Vastus

Saatja: Kai Saard <[email protected]>

Saadetud: 04.05.2026 16:13

Adressaat: info - MKM <[email protected]>

Teema: RE: Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste

muutmise seaduse eelnõu

Tähelepanu! Tegemist on välisvõrgust saabunud kirjaga.Tundmatu saatja

korral palume linke ja faile mitte avada.Tere!

Saadan Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE tagasiside.

Ikka head

Kai Saard

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE

Tegevjuht

+372 5330 5136

________________________________

Saatja: <>Saadetud: esmaspäev, 20. aprill 2026 13:15Adressaat: Soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei <>; Eesti

Ametiühingute Keskliit <>; Eesti Tööandjate Keskliit <>; Eesti Kaubandus-

Tööstuskoda <>; Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon <>;

Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus <>; Eesti Naisteühenduste Ümarlaud <>;

MTÜ Feministeerium <>; Eesti Inimõiguste Keskus <>; PARE <>Teema:

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse

eelnõu

Tere! Teile on saadetud dokumendihaldussüsteemi Delta kaudu dokument.

Pealkiri: Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste

muutmise seaduse eelnõu Registreerimise kuupäev: 19.04.2026

Registreerimise number: 2-2/1421-1.

Majandus- ja KommunikatsiooniministeeriumSuur-Ameerika 110122 Tallinn625

6342

Lugupeetud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium

Edastatud: [email protected]

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE MTÜ annab tagasisidet töölepingu seaduse ja

sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu kohta.

Toetame palkade läbipaistvuse suurendamise eesmärki ning peame oluliseks naiste ja

meeste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasustamise põhimõtte tõhusamat

rakendamist. Samas leiame, et eelnõu praegune sõnastus jääb mitmes olulises

küsimuses ebaselgeks, mis võib tekitada nii tööandjatele kui ka töötajatele

märkimisväärset ebakindlust.

Samaväärse töö mõiste ja hindamise alused

Eelnõust ei selgu piisava täpsusega, millistel alustel hinnatakse samaväärset tööd.

Tegemist on keskse küsimusega, millele toetub kogu võrdse tasustamise loogika.

Direktiivist tulenevalt tuleb samaväärsuse hindamisel lähtuda töö sisust, sealhulgas

vajalikest oskustest ja kvalifikatsioonist, vastutuse ulatusest, töö keerukusest ja mõjust

ning töötingimustest. Ametinimetus või tasemetähis ei ole piisav alus tööde võrdsuse

hindamiseks. Näiteks ei saa automaatselt eeldada, et IT- ja personalivaldkonna

spetsialistide tööd on samaväärsed pelgalt ametinimetuse põhjal. Samaväärsus selgub

tööde sisulise hindamise kaudu. Palume täpsustada, kas samaväärse tasu hindamine

peab toimuma organisatsiooniüleselt üle erinevate tööperede või valdkonnasiselt ning

millisel määral tuleb arvesse võtta tööturu olukorda ja rollide turuväärtust.

Palgapeegli ja TÖR koodide kasutamise piirangud

Peame oluliseks rõhutada, et kuigi palgapeegel on väärtuslik tööriist, kaasnevad selle

kasutamisega piirangud. Palgapeegel tugineb TÖR ametikoha koodidele, mis on

üldistatud ega kajasta sageli organisatsioonide tegelikku struktuuri. Praktikas võib see

põhjustada olukordi, kus juhtivad rollid on kodeeritud spetsialisti tasemele või vastupidi,

sama ametikoha sisu ja vastutus erinevad organisatsiooniti märkimisväärselt ning

hübriidrollid ei sobitu olemasolevatesse koodidesse. Sellest tulenevalt võivad võrdlused

olla moonutatud. Teeme ettepaneku kaaluda ametikohtade klassifikaatori arendamist,

mõistes samas, et tegemist on rahvusvahelise süsteemiga ning muudatused on

ajamahukad.

Töötasu või töötasuvahemiku esitamine enne tööintervjuud

Eelnõus sätestatud nõue esitada töötasu või töötasuvahemik enne tööintervjuud vajab

täpsustamist. Ebaselgeks jääb, mida loetakse tööintervjuuks olukorras, kus

2

valikuprotsessi esimene etapp ei ole klassikaline intervjuu. Samuti ei ole defineeritud

töötasuvahemiku mõiste ega selle mõistlik ulatus. Täpsustamist vajab, kas nõue kehtib

ka organisatsioonisiseste kandidaatide puhul. Praktikas esineb olukordi, kus ühtne

lähenemine ei ole rakendatav, näiteks sihtotsingu puhul, kus töötasu kujuneb

läbirääkimiste käigus, mitmes asukohas tehtava töö korral, kus tasu varieerub piirkonniti,

või sisekonkursside puhul, kus tööandjal on olemas info töötaja kehtiva töötasu kohta.

Samuti vajab selgitust, kas töötasu info esitamine peab toimuma kirjalikult või piisab

suulisest teavitamisest.

Varasema sissetuleku küsimise keeld ja palgaootus

Peame põhjendatuks keeldu küsida kandidaadi varasema töötasu kohta. Samas on

oluline üheselt sätestada, et tööandjal on õigus küsida kandidaadi palgaootuse kohta,

kuna see on värbamisprotsessi tavapärane ja vajalik osa.

Tasustamise süsteemi käsitlus

Eelnõu tekitab vastuolu: ühelt poolt ei ole tasustamissüsteemi loomine ja töötajatele

jagamine otseselt kohustuslik, kuid teiselt poolt eeldatakse tööandjalt tööde hindamist

samaväärsuse määramiseks ning palgavahemike loomist ja nende jagamist. Selline

lähenemine eeldab sisuliselt toimiva tasustamissüsteemi olemasolu. Palume seda

käsitlust täpsustada ja ühtlustada.

Töötajate õigused ja tööandja kohustused

Eelnõus jääb ebaselgeks, millised on töötaja õigused saada infot samaväärsete tööde

tasustamise kohta ning millised on tööandja kohustused sellise info esitamisel. Samuti

ei ole selgelt kirjeldatud vaidluste lahendamise korda. Nende küsimuste täpsustamine

on vajalik õigusselguse tagamiseks ja vaidluste ennetamiseks.

Rakendamise ajakava ja tervikvaade

Eelnõu puhul ei ole selge, millal kavandatavad muudatused jõustuvad ega millises

ajakavas on kavas üle võtta direktiivi ülejäänud sätted. Leiame, et töölepingu seaduse

osalised muudatused ei saa asendada direktiivi terviklikku ja õigeaegset ülevõtmist.

Killustatud lähenemine suurendab ebakindlust ning võib tuua kaasa täiendavaid kulusid.

Terminoloogia täpsustamine

Teeme ettepaneku asendada eelnõus kasutatud termin „sissetulek“ terminiga

„töötasu“. Töötaja sissetulek võib hõlmata ka töölepingu väliseid tulusid, mille kohta

tööandjal ei ole õigust ega vajadust infot küsida.

Kokkuvõttes toetame eelnõu eesmärke, kuid peame vajalikuks selle täpsustamist, et

tagada selgus, proportsionaalsus ja praktiline rakendatavus.

Lugupidamisega

Kai Saard, PARE tegevjuht

PARE tööelu töörühm