Eesti Advokatuuri seisukohad töövaidluse lahendamise seaduse muutmise seaduse eelnõu ja töölepingu seaduse jt seaduste muutmise seaduse eelnõu osas

Saatja: <[email protected]>

Saadetud: 07.05.2026 17:34

Adressaat: info - MKM <[email protected]>

Teema: 1-8/26/47-1 Töövaidluse lahendamise seaduse muutmise seaduse

eelnõu: vastuskiri

Tähelepanu! Tegemist on välisvõrgust saabunud kirjaga.Tundmatu saatja

korral palume linke ja faile mitte avada.Lugupeetud Erkki Keldo

Liis Tõnismaa

Edastame teile Eesti Advokatuuri seisukohad töövaidluse lahendamise

seaduse muutmise seaduse eelnõu ja töölepingu seaduse jt seaduste

muutmise seaduse eelnõu osas.

Lugupidamisega

Merit Aavekukk-Tamm

jurist

Eesti Advokatuur

From: [email protected] <[email protected]> Sent: Wednesday, April 15, 2026

10:56 AMTo: Eesti Tööandjate Keskliit <[email protected]>; Eesti

Ametiühingute Keskliit <[email protected]>; Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

<[email protected]>; Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO

<[email protected]>; Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon

<[email protected]>; Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE <[email protected]>;

Eesti Advokatuur <[email protected]>; Eesti Juristide Liit

<[email protected]>; MTÜ Eesti Kohtunike Ühing <[email protected]>; Kohtud

<[email protected]>; Thea Rohtla <[email protected]>; Merle Erikson

<[email protected]>; Heli Raidve Tööõigusabi OÜ

<[email protected]>Subject: Töövaidluse lahendamise seaduse muutmise

seaduse eelnõu

Converted from text/plain format

EESTI ADVOKATUUR ESTONIAN BAR ASSOCIATION

Kentmanni 4 Tel 662 0665 Arvelduskonto

10116 TALLINN E-post: [email protected] EE167700771009219435

Reg kood 74000027 AS LHV Pank

Erkki Keldo

Majandus- ja tööstusminister Teie 15.04.2026 nr 2-2/1378-1

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium Meie 07.05.2026 nr 1-8/26/47-1

[email protected]

[email protected]

Eesti Advokatuuri seisukohad töövaidluse lahendamise seaduse muutmise seaduse eelnõu

ja töölepingu seaduse jt seaduste muutmise seaduse eelnõu osas

Lugupeetud Erkki Keldo

Täname, et olete advokatuurile arvamuse avaldamiseks edastanud töövaidluse lahendamise

seaduse eelnõu. Advokatuur esitab teile advokatuuri tööõiguse komisjoni kujundatud

seisukohad eelnõu osas. Lisaks esitame teile omal algatusel komisjoni kujundatud seisukohad

töölepingu seaduse jt seaduste muutmise seaduse eelnõu osas.

1. Töövaidluse lahendamise seaduse eelnõu

Seoses eelnõu § 74 lg-ga 1 tekib küsimus töövaidluskomisjoni põhiseaduspärasusest ja

sõltumatusest (viitame siinkohal 2025. a koostatud õiguslikule analüüsile1, kus käsitletakse

töövaidluskomisjoni põhiseaduspärasust ja sõltumatust). Kui juba eksisteerib komisjon, mis

hindab töövaidluskomisjoni juhatajate kutsesobivust, siis tekib küsimus, kas täitevvõimul on

vajadus hinnata nende pädevust eraldi või peaks olema toodud vähemalt kriteeriumid, mis seda

põhjendatud kahtlust saaksid tekitada.

Eelnõu § 661 vajalikkuse kohta seletuskirjas esitatud põhjendused ei ole piisavalt veenvad.

Ühtlasi kerkib küsimus sätte proportsionaalsusest. Arvestades, et ametis olevad

töövaidluskomisjoni juhatajad on juba läbinud atesteerimise, ei pruugi kavandatav regulatsioon

olla proportsionaalne. Kui töövaidluskomisjoni juhataja ei ole atesteerimist läbinud, võib testi

läbimine olla põhjendatud. Täiendava hindamise kohustus võib kaasa tuua istungipäevade

ärajäämise ning menetluste pikenemise, kuna juhatajad peavad valmistuma testi läbimiseks.

Pädevuse arendamiseks on võimalik rakendada sihipäraseid koolitusmeetmeid ning kasutada

juba kehtivaid koostöövestluste ja koolituste mehhanisme. Oleks piisav, kui täiendavale

hindamisele suunataks üksnes need juhatajad, kelle pädevuse osas esineb põhjendatud kahtlus

ka pärast vajalike koolituste läbimist.

1 V. Kõve jt „Tsiviilasjade kohtuväliste vaidluste lahendamise põhiseaduspärasuse analüüs“

2. Töölepingu seaduse jt seaduste muutmise seaduse eelnõu

2.1 Tööõiguse komisjon juhib tähelepanu, et direktiivi teadlik osaline ülevõtmine annab

Euroopa Komisjonile aluse rikkumismenetluse algatamiseks ELTL artikli 258 alusel, mis lõpeb

reeglina trahviga Euroopa Kohtu otsuse alusel.

Direktiivi mehhanismid on omavahel tihedalt seotud ja moodustavad terviku – osaline

ülevõtmine ei taga direktiivi tõhusa toime põhimõtet. Näiteks on direktiivi artikkel 4 terviklik

ülevõtmine (tööandja kohustus kehtestada töötasustruktuurid, mis võimaldaks hinnata töötajate

olukorra võrreldavust töö väärtuse seisukohast, lähtudes objektiivsetest sooneutraalsetest

kriteeriumidest) eelduseks järgnevate sätete, sealhulgas näiteks artikkel 5 lõike 1 (eelnõu § 1 p

1) tõhusale ülevõtmisele ja rakendamisele. Direktiivi kohaselt tuleb tööle soovijale anda „teavet

asjaomasel ametikohal objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumite alusel makstava

algtöötasu või selle vahemiku kohta“, mis eeldab, et tööandja on hinnanud tööde väärtust ja

kehtestanud töötasustruktuurid, millel kandidaadile avaldatav info põhineb. Direktiivi artikli 18

lõige 2 näeb ette tõendamiskohustuse ümberpöördumise olukorras, kus tööandja on jätnud

täitmata direktiivi artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10 sätestatud kohustused – sellisel juhul peab tööandja

tõendama, et diskrimineerimist ei toimunud. Kui artiklid 6, 9 ja 10 jäävad ülevõtmata, jääb see

tugevdatud kaitse töötajatele nõuetekohaselt kohaldamata.

Direktiivi mitteülevõtmine ei tähenda siiski, et direktiivist tulenev regulatiivne mõju jääb

täielikult saabumata - see tähendab üksnes seda, et mõju saabumine muutub keerulisemaks ja

koormavamaks nii isikutele kui ka kohtusüsteemile. Riigisisesed kohtud on kohustatud

tõlgendama kehtivat õigust nii palju kui võimalik kooskõlas direktiivi eesmärkidega. Selline

tõlgendamisprotsess võib olla ajamahukas, koormab kohtusüsteemi ning võib nõuda Euroopa

Kohtule eelotsuse küsimist, mis kulutab täiendavaid ressursse. Lisaks tuleb arvestada, et ELi

põhiõiguste harta artiklis 21 sätestatud diskrimineerimise keelule ja ELTL artiklis 157

sätestatud võrdse tasustamise põhimõttele on Euroopa Kohtu praktikas omistatud vahetu mõju

eraõiguslike isikute vahelistes suhetes: need sätted on iseenesest piisavad, et luua töötajatele

subjektiivseid õigusi, millele kohtus vahetult tugineda ka ilma direktiivi täieliku ülevõtmiseta.

Seda on käsitatud näiteks Euroopa Kohtu otsuses 22.01.2019 asjas C-193/17, mh p-des 76-78:

„Diskrimineerimise keeld on liidu õiguse üldpõhimõttena imperatiivne. //…// Järelikult, kui

peaks ilmnema, et riigisiseseid õigusnorme ei saa tõlgendada kooskõlaliselt

direktiiviga 2000/78, peab eelotsusetaotluse esitanud kohus siiski tagama töötajatele harta

artiklist 21 tuleneva õiguskaitse ja selle artikli täieliku toime.“ Komisjon leiab seega, et

direktiivi mittenõuetekohane ülevõtmine loob õiguslikku ebakindlust ja koormab

kohtusüsteemi keerukate tõlgendamisvaidlustega. Lihtsam ja ökonoomsem on koostada kohe

terviklik, rakendatav ja arusaadav regulatsioon.

2.2. Eelnõu terminid ei ole kooskõlas ülejäänud kehtiva tööõiguse regulatsiooniga või ei paikne

sätted normitehniliselt loogiliselt. Komisjoni hinnangul võiksid olla töötasu puudutavad sätted

kõik hes paragrahvis, nt TLS §-s 29, mille pealkiri võiks olla lihtsalt „Töötasu“. Mitmed eelnõu

sätted dubleerivad juba kehtivat õigust, samas on valik dubleerimise ja mittedubleerimise osas

põhjendamata.

2.2.1 Komisjoni hinnangul on eelnõu §-s 1 p 2 kavandatav täiendus „sissetulekut“ ebapiisav

direktiivi nõuetekohase ülevõtmise seisukohast ning kannab endas ka normitehnilisi puudusi:

2.2.2 Direktiivi artiklist 5 tulenev keeld on absoluutne keeld (mitte pelgalt eeldus), mistõttu

tuleb seda eristada kehtiva TLS § 11 lõike 2 eeldusepõhisest lähenemisest. Eeldusepõhisesse

lõikesse lisatuna võib tekkida tõlgendamisprobleem - kas töötasu küsimise keeld on absoluutne

või ümberlükatav? Komisjoni hinnangul oleks korrektsem lisada eraldi säte, mis sisaldab selget

ja absoluutset keeldu küsida kandideerijalt teavet tema praeguste või varasemate töösuhete ajal

makstud töötasu kohta.

2.2.3 Pelgalt termini lisamine ei selgita tegelikult ka seda, mida tööandja ei või tööle soovijalt

täpselt küsida. „Sissetulek“ viitab töötaja igasugusele tulutoovale tegevusele. Direktiiv näeb

ette keelu küsida kandideerijalt teavet konkreetselt tema praeguste või varasemate töösuhete

ajal makstud töötasu kohta ehk et küsida ei või ajaloolisi palgaandmeid.

2.2.4 Pärast täienduse lisamist muutub ebaselgeks sõna „ebaproportsionaalselt" grammatiline

seos lauses „...mis puudutavad ebaproportsionaalselt tööle soovija eraelu, sissetulekut...". Jääb

selgusetuks, kas „ebaproportsionaalselt" laiendab üksnes väljendit „eraelu" või hõlmab see ka

„sissetulekut". Kui määrsõna kohaldub mõlemale, tekib mulje, et sissetuleku kohta küsimine

on lubatav seni, kuni see ei ole ebaproportsionaalne - mis on aga direktiiviga selgelt vastuolus.

2.2.5 Eelnõu §-ga 1 p 3 soovitakse täiendada tööandjate kohustusi sellega, et lisatakse kohustus

mitte takistada töötajal avalikustada oma töötasu suurust. Komisjoni hinnangul on selline

kohustus ebamäärane. Ja kuigi juba praegu kohaldub töösuhetes põhimõte, et tööandja ei saa

keelata töötajatel enda töötasu avaldamast, on selguse huvides soovitav pigem lähtuda

direktiivis toodud konkreetsest juhisest, et keelata tuleb lepingutingimused, mis takistavad

töötajaid oma töötasu kohta teavet avaldamast. Normitehniliselt võiks selline säte paikneda kas

töötasu sättes (TLS § 29) või saladuse hoidmise kohustuse sättes (TLS § 22), mitte aga tööandja

põhikohustuste loetelus.

2.2.6 Eelnõu §-s 1 p 4 soovitakse täiendada TLS § 29 lg-t 61, kus on kirjas, et tööandja määrab

töötasu suuruse – töölepingulises suhtes on töötasu sageli see oluline tingimus, milles pooled

peavad kokkuleppe saavutama ja sellises sõnastuses jääb mulje nagu viidataks individuaalse

töötasu suuruse kindlaksmääramisele. Kui siin on mõeldud seda, et tööandja peaks oma

töötasustruktuuri kujundama selliselt, et naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest oleks

tagatud võrdne tasustamine, siis tuleks seda sätet selliselt täpsustada. Komisjoni hinnangul jääb

direktiivi poolikul ülevõtmisel ebaselgeks, kuidas tööandjad ilma oma töötasusüsteeme

auditeerimata ja ametikohti võrdlemata seda tegema hakkavad. Seletuskirjast ei nähtu, et oleks

läbi viidud analüüs juba olemasolevate samasisuliste sätete osas. Näiteks TLS § 3 sätestab, et

tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise

põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise

võrdõiguslikkuse seadusele. SoVS § 6 lg 2 p 3 sätestab, et tööandja tegevust loetakse

diskrimineerivaks ka siis, kui ta kehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad

töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või

sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale või töötajatele. Tekib küsimus, et kui

osad dubleerivad kohustused on eelnõusse lisatud, siis miks ei ole eelnõusse lisatud kohustust

tagada, et töökuulutused ja ametinimetused on sooneutraalsed ning värbamisprotsessid viiakse

läbi mittediskrimineerival viisil, et mitte kahjustada õigust saada võrdse või võrdväärse töö eest

võrdset tasu, milline kohustus on samuti soolise võrdõiguslikkuse seadusest tuletatav.

2.2.7 Komisjoni hinnangul on tervitatavad sätted värbamise osas (eelnõu § 1 p 1), kuna neid

tänases õiguses ei eksisteeri. Siiski tekitab küsimusi mõiste „eeldatav töötasu“, mis on

mitmetähenduslik. Seletuskirja järgi on eeldatav töötasu töökoha põhitöötasu, kuid eeldatav

töötasu sobib vähemasti sama hästi kui mitte paremini kirjeldama tasu, mida konkreetsel

ametikohal töötades tavapäraselt teenitakse, st põhitöötasu ja varieeruva osa (lisatasud,

tulemustasud, preemiad) summa. Just nii võib „eeldatav" sõna mõjuda - „see, mida võib oodata"

ehk kogu tüüpiline teenimisvõimalus. Direktiiv kasutab terminit „algtöötasu“ (ingl k versioonis

"initial pay"), mis ei ole küll mõistena defineeritud, kuid viitab baastasemele ehk põhitöötasule.

Komisjoni hinnangul võiks mitmetähendusliku „eeldatav töötasu“ asemel tuua töölepingu

seadusesse sisse pigem tavakeeles laialt kasutusel oleva (ja varem kehtinud palgaseaduses

defineeritud) põhitöötasu mõiste Teiseks, võimalus märkida palga vahemik on laialdaselt

tõlgendatav - vahemikud võivad olla sedavõrd suured, et ei anna tööle kandideerijale

adekvaatset infot ning kuigi ka direktiiv ise näeb ette palgavahemiku märkimise töökuulutusse,

ei pruugi see tegelikku kasu õigusesse tuua ja vajaks täiendavaid juhiseid, et kuidas

palgavahemikku märkida.

Lugupidamisega

allkirjastatud digitaalselt

Imbi Jürgen

Esimees

Merit Aavekukk-Tamm 6979 253

[email protected]