Kaubandus-Tööstuskoja seisukohad avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu kohta
| Dokumendiregister | Rahandusministeerium |
| Viit | 1.1-10.1/1140-10 |
| Registreeritud | 02.04.2024 |
| Sünkroonitud | 03.04.2024 |
| Liik | Sissetulev kiri |
| Funktsioon | 1.1 ÜLDJUHTIMINE JA ÕIGUSALANE TEENINDAMINE (RAM, JOK) |
| Sari | 1.1-10.1 Ministeeriumis väljatöötatud õigusaktide eelnõud koos seletuskirjadega (Arhiiviväärtuslik) |
| Toimik | 1.1-10.1/2024 |
| Juurdepääsupiirang | Avalik |
| Juurdepääsupiirang | |
| Adressaat | Eesti Kaubandus-Tööstuskoda |
| Saabumis/saatmisviis | Eesti Kaubandus-Tööstuskoda |
| Vastutaja | Elis-Ketter Müürsepp (Rahandusministeerium, Kantsleri vastutusvaldkond, Halduspoliitika valdkond, Riigihalduse osakond) |
| Originaal | Ava uues aknas |
Failid
Digiallkirjad
[email protected]
[email protected]
[email protected] Meie 02.04.2024 nr 4/64
Arvamuse avaldamine avaliku teenistuse seaduse
ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu kohta
Lugupeetud Mart Võrklaev!
Eesti Kaubandus-Tööstuskoda (edaspidi: Kaubanduskoda) pöördub Rahandusministeeriumi poole seoses avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõuga. Järgnevalt esitame eelnõu kohta oma kommentaarid ja ettepanekud.
1. Avaliku teenistuse regulatsiooni ühtlustamine töölepingu omaga
Kaubanduskoda toetas siis ja toetab ka praegu enne 2013. aasta avaliku teabe seaduse jõustumist tehtud teadlikku valikut ühtlustada avaliku teenistuse regulatsioon töölepingu omaga. Seega peame positiivseks, et ka praeguse eelnõu üks eesmärk on ühtlustada avaliku teenistuse seaduse sätteid töölepingu seaduse sätetega osas, kus erinev regulatsioon ei ole põhjendatud. Sellest eesmärgist lähtuvalt toetame igati järgmisi eelnõus sisalduvaid sätteid:
• eelnõu § 1 punktid 19-21, millega tehakse katseaja regulatsiooni osas viide töölepingu seaduse §-le 101 ja tehakse muid muudatusi katseaja sättes, et ühtlustada avaliku teenistuse katseaja regulatsioon töölepingu seaduses sätestatuga;
• eelnõu § 1 punktid 23 ja 49, mille kohaselt ei oma koondamisest etteteatamine enam seost teenistusstaažiga, vaid etteteatamise tähtaeg on edaspidi seotud ametiasutuses teenistuses oldud ajaga ehk muudatuse tegemisel on lähtutud töölepingu seaduse §-st 97;
• eelnõu § 1 punkt 30, mille kohaselt ei või ametnikule maksta töölepingu seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud töötasu alammäärast madalamat põhipalka;
• eelnõu § 1 punkt 31, millega tehakse muudatus ületunnitöö hüvitamise põhimõttes, ühtlustades avaliku teenistuse seaduse töölepingu seadusega ehk edaspidi hüvitatakse ületunnitöö vaikimisi vaba ajaga;
• eelnõu § 1 punkt 44, millega sätestatakse, et kui ametnik soovib enda algatusel teenistusest lahkuda, tuleb selline avaldus esitada kirjaliku vormi asemel kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Kaubanduskoja hinnangul võiksid eelnõu koostajad veelgi ulatuslikumalt analüüsida, milliseid muudatusi teha avaliku teenistuse seaduses, et see oleks veelgi sarnasem töölepingu seadusele. Näiteks tekib küsimus, miks ei võimalda avaliku teenistuse seadus ametniku teenistussuhet lõpetada poolte kokkuleppel sarnaselt töölepingu lõpetamisele poolte kokkuleppel.
Meile valmistab muret, et vähemalt ühe eelnõus sisalduva muudatuse puhul on Rahandusministeerium kaldunud kõrvale regulatsioonide ühtlustamise põhimõttest. Tegemist on eelnõu § 1 punktiga 33, mille kohaselt on edaspidi lisaks ametnikele ka riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestus 35 kalendripäeva. Praegu on ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestus töölepingu seaduse § 55 kohaselt 28 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses.
Kaubanduskoda on vastu eelnõu § 1 punktile 33. Leiame, et nii ametnike kui ka ametiasutuse töötajate põhipuhkus peab olema sarnaselt erasektori töötajatele minimaalselt 28 kalendripäeva, mida iga ametiasutus saab soovi korral pikendada, kui selleks on kaalukad põhjused. Järgnevalt selgitame oma seisukohta lähemalt.
• Jääb ebaselgeks, millist sisulist probleemi soovitakse muudatuse abil lahendada. Ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestus on töölepingu seaduse kohaselt 28 kalendripäeva, kuid töölepingu seadus võimaldab ametiasutusel soovi korral pakkuda töötajatele pikemat puhkust, näiteks 35 kalendripäeva. Seega puudub muudatuse järele sisuline vajadus, sest ka täna on võimalik pooltel kokku leppida pikemas puhkuses kui 28 kalendripäeva.
• Plaanitav muudatus ei aita kaasa ametiasutuste tegevuse efektiivsemaks muutmisele ega kulude kokkuhoiule. Olukorras, kus 2023. aasta valitsemissektori koondeelarve kulud ületasid tulusid 1,3 miljardi euroga ning suur puudujääk on 2024. aastal ja ka järgnevatel aastatel, tuleb Vabariigi Valitsusel tulude suurendamise kõrval otsida ka kulude kokkuhoiu kohti, sh tegevuskulude osas. Hetkel on otsustatud tõsta tulusid sadade miljonite eurode ulatuses uute maksude kehtestamise ja olemasolevate maksumäärade tõstmise abil, kuid kulude kokkuhoiule ei ole meie hinnangul sama suurt tähelepanu pööratud. Leiame, et praeguses olukorras on igati mõistlik kehtestada nii ametnike kui ka ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestuseks 28 kalendripäeva. Kaubanduskoja ettepanek aitab tagada, et avalikke ressursse kasutatakse säästlikult ja otstarbekohaselt. Samas plaanitav muudatus ei vasta meie hinnangul ühiskonna ootusele avalike vahendite kasutamise osas ega avalikule huvile. Kui näiteks kasvõi pooled ametiasutused rakendaksid täna 28-päevast põhipuhkust, siis oleks ametnikel ja ametiasutuste töötajatel võimalik teha igas aastas täiendavalt mitusada tuhat töötundi või siis oleks võimalik vähendada ametnike/töötajate arvu. Kavandatud muudatused on meie hinnangul aga hoopis vastupidise mõjuga, sest tegemist on tasustatud puhkusega ning eeldades, et avalik teenistus toimib täna efektiivselt, tuleb puhkuse lisandumisel leida igal juhul ka puhkavatele inimestele asendus, mis omakorda tähendab kulude kasvu. Erasektoris see nii üldjuhul on ja puudub teadmine, et avalikus teenistuses saaks erinevalt.
• Ametnike ja ametiasutuse töötajate puhkuse kestus ei pea erinema erasektori töötajate minimaalsest puhkuse kestusest. Kuna põhipuhkuse eesmärk on anda töötajale töövaba aega töövõime taastamiseks ja järgmiseks tööperioodiks valmistumiseks, siis peaksid kehtima ühesugused minimaalsed põhipuhkuse tingimused kõikidele töötajatele sõltumata sellest, kas nad töötavad ametnikena, ametiasutuses töötajatena või erasektoris töötajatena. Kaubanduskoda ei nõustu, et töö ametnikuna või ametasutuse töötajana on kurnavam kui erasektoris, mis õigustaks automaatselt pikemat põhipuhkust. Samuti on ametnikele ja ametiasutuste töötajatele pakutav palk ning muud töötingimused ja laiemalt kogu töökeskkond meie hinnangul konkurentsivõimeline erasektori poolt pakutavate tingimustega. Ja isegi kui mõne ametiasutuse puhul see ei ole nii, siis tuleks parandada muid töötingimusi, mitte pakkuda automaatselt pikemat põhipuhkust.
Seletuskirjas (lk 20) tuuakse välja, et ametnikele on pikem puhkus ette nähtud eelkõige kompenseerimaks ametnike tegevuspiiranguid, streigikeeldu ja ametnikele pandud erilisi kohustusi. Lisaks on seletuskirjas mainitud, et ka ametiasutuste töötajale on võrreldes nende töötajatega, kes ei tööta avalikus teenistuses, rohkem nõudeid kehtestatud, näiteks ei saa teha palgakokkuleppeid, palk avalikustatakse, juhtivatel kohtadel olevatel töötajatel on tööaeg määratud viie aastaga jne ning seega on mõistlik täiendavate regulatsioonide kompenseerimiseks näha ametiasutuste töötajatele ette pikem põhipuhkus. Oleme arvamusel, et kui ametnikele ja ametiasutuste töötajatele kehtivad nii ranged nõuded, siis võiks hoopis mõelda sellele, kas täna kehtivad nõuded on endiselt vajalikud, mitte asuda põhipuhkuse kestust pikendama. Pikema puhkusega näiteks streigikeeldu või palga avalikustamise nõudeid kompenseerida on meie hinnangul kummaline. Meeles tuleb pidada sedagi, et avalikus sektoris töötamine on samuti inimese teadlik valik, sh peaks ta arvestama töökohale seatud nõuete ja piirangutega, kui ta teeb sellise valiku. Meile ei ole teada, et kedagi oleks sunnitud avalikku sektorisse tööle asuma.
• Plaanitav muudatus on vastuolus viimatise avaliku teenistuse reformi raames tehtud teadliku valikuga ühtlustada avaliku teenistuse regulatsioon töölepingu omale. Muudatus on vastuolus ka eelnõu ühe peamise eesmärgiga ühtlustada avaliku teenistuse seaduse sätteid töölepingu seaduse sätetega osas, kus erinev regulatsioon ei ole põhjendatud. Põhipuhkuse regulatsiooni osas puudub meie hinnangul mõjuv põhjus, miks peaks ametnike ja ametiasutuse töötajate põhipuhkus olema pikem kui töölepingu seaduses sätestatud.
• Meile ei ole teada, et sarnane pikendatud põhipuhkus ametnike ja ametiasutuse töötajate osas kehtiks laiemalt teistes ELi liikmesriikides. Pigem oleme saanud informatsiooni, et sellised soodustused olid tavalised mõnedes Ida-Euroopa riikides pärast iseseisvuse taastamist, kuid neist on loobutud, kuna pole leitud neile põhjendusi.
• Kavandatav muudatus vähendab paindlikkust ja ametiasutuste otsustusõigust kujundada asutuse eripärast lähtuv puhkuste süsteem. Samas Kaubanduskoja ettepanek aitaks suurendada nii paindlikkust kui asutuste otsustuspädevust. Juhime tähelepanu, et ka seletuskirjas (lk 34) on näiteks katseaega ja ületunnitööd puudutavate muudatuste juures just rõhutatud, et muudatuse eesmärk on tõsta paindlikkust ja suurendada asutuste otsustusõigust.
Kaubanduskoja ettepanek:
Muuta avaliku teenistuse seadust (§ 43 lg 2) selliselt, et nii ametnike kui ka riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestus on sarnaselt erasektori töötajatele 28 kalendripäeva. Endiselt jääks kehtima põhimõte, et ametiasutus võib ametniku või töötajaga leppida kokku pikemas põhipuhkuses kui seaduses sätestatud, kui ta peab seda põhjendatuks. Kui Rahandusministeerium ei pea võimalikuks meie ettepanekut arvesse võtta, siis palume vastust kahele küsimusele.
a) Kas ja kuidas aitab muudatus kaasa avaliku sektori efektiivsemaks muutmisele ja kulude kokkuhoiule?
b) Kas peate õigeks seaduse tasandil avalikus sektoris töötamise ja erasektoris töötamise erineva kohtlemise suurendamist ehk diskrimineerimise suurendamist?
2. Lahkumishüvitise maksmise võimalus ametnikule teenistusest vabastamise korral (eelnõu § 1 p 50)
Eelnõu § 1 p 50 lisab avaliku teenistuse seadusesse põhimõtte, mille kohaselt on asutusel õigus maksta ametnikule teenistusest lahkumisel lahkumishüvitist kuni ametniku kolme kuu põhipalga ulatuses. Eelnõu kohaselt ei ole lahkumishüvitise maksmine lubatud, kui ametnik vabastatakse teenistusest katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest või kui ametnik vabastatakse teenistusest asjaolude tõttu, mis välistaksid ametniku teenistusse võtmise.
Kaubanduskoda on sellele muudatusele vastu mitmel põhjusel.
• Jääb ebaselgeks, mis on lahkumishüvitise maksmise eesmärk. Seda ei ole paraku selgitatud ka seletuskirjas.
• Puudub praktiline vajadus lahkumishüvitise maksmiseks. Juba täna pakutakse töötutele, sh endistele ametnikele erinevaid teenuseid ja toetuseid, et leida uut tööd ning saada hakkama töötuna oleku ajal. Näiteks kui ametnik vabastatakse teenistusest ja ta ei leia koheselt uut tööd, siis on tal võimalik sarnaselt töölepinguga töötanud inimestele end töötuna arvele võtta ja teatud kriteeriumite täitmise korral saada töötuskindlustushüvitist.
• Lahkumishüvitise maksmine on meie hinnangul selgelt vastuolus ühiskonna ootusega, et avalikke vahendeid tuleb kasutada säästlikult ja otstarbekohaselt. Näiteks kui ametnik ei ole piisavalt hästi oma kohustuste täitmisega hakkama saanud ja ta vabastatakse ametist tema enda soovil ja seejärel otsustab asutus maksta ametnikule lahkumishüvitist kolme kuu põhipalga ulatuses, siis see kahjustaks olulisel määral avalikku õiglustunnet. Samuti riivaks õiglustunnet olukord, kus ametnikule makstakse lahkumishüvitist ja ta asub peagi ametnikuna tööle teises asutuses. Lisaks juhime tähelepanu, et plaanitav muudatus on vastuolus ka seletuskirja esimeses lauses toodud eesmärgiga aidata kaasa riigi ressursside otstarbekale kastutamisele.
Kaubanduskoja ettepanek:
Jätta eeltoodud põhjustel eelnõust välja § 1 p 50, mis võimaldab asutusel maksta ametnikule lahkumishüvitist. Kui Rahandusministeerium leiab, et lahkumishüvitise maksmise võimaluse loomine vastab ühiskonna ootustele, selle järele on sisuline vajadus ning muudatus aitab avalikke vahendeid kasutada säästlikult ja eesmärgipäraselt, siis palume seletuskirjas tuua veenvaid argumente, miks on sellise võimaluse loomine hädavajalik ja tuua näiteid, millistes olukordades oleks mõistlik lahkumishüvitist maksta.
3. Töölepingu seaduse muudatused seoses põhipuhkuse nõude aegumisega (eelnõu § 3)
Eelnõu lisab töölepingu seaduse § 68 lõikesse 6 põhimõtte, mille kohaselt ei aegu põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse, kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada. Viidatud sättesse lisandub ka lause, et kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada, siis sellisel juhul taotleb töötaja puhkuse kasutamist esimesel võimalusel. Eelnõu § 3 lisab põhipuhkuse nõude peatumise aluste loetellu ka ajutise töövõimetuse aja, mille tulemusena pikeneb muudatuse jõustumisel põhipuhkuse aegumisperiood töötaja ajutise töövõimetuse perioodi võrra.
Kaubanduskoda on seisukohal, et eelnõu § 3 sõnastust tuleb muuta. Saatsime viidatud sätte kohta 1. aprillil 2024 oma märkused, küsimused ja ettepanekud koos Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liiduga ning ei hakka neid seisukohti uuesti kordama. Varasemalt saadetud ühispöördumine on lisatud ka käesolevale kirjale.
Loodame, et peate võimalikuks Kaubanduskoja kommentaare ja ettepanekuid arvesse võtta.
Lugupidamisega
/allkirjastatud digitaalselt/
Mait Palts
Eesti Kaubandus-Tööstuskoja peadirektor
Lisa. Eesti Kaubandus-Tööstuskoja, Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu ühispöördumine
Marko Udras
[email protected] 6040070
Tähelepanu! Tegemist on välisvõrgust saabunud kirjaga. |
Tere!
Saadan Kaubandus-Tööstuskoja seisukohad avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu kohta.
Parimate soovidega
|
Marko Udras
|
|
||||||
|
|
|||||||
|
www.koda.ee www.ettevotluskonkurss.ee www.estonianexport.ee www.enterprise-europe.ee |
|||||||
|
|
|
Digiallkirjad
[email protected]
[email protected]
[email protected] Meie 02.04.2024 nr 4/64
Arvamuse avaldamine avaliku teenistuse seaduse
ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu kohta
Lugupeetud Mart Võrklaev!
Eesti Kaubandus-Tööstuskoda (edaspidi: Kaubanduskoda) pöördub Rahandusministeeriumi poole seoses avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõuga. Järgnevalt esitame eelnõu kohta oma kommentaarid ja ettepanekud.
1. Avaliku teenistuse regulatsiooni ühtlustamine töölepingu omaga
Kaubanduskoda toetas siis ja toetab ka praegu enne 2013. aasta avaliku teabe seaduse jõustumist tehtud teadlikku valikut ühtlustada avaliku teenistuse regulatsioon töölepingu omaga. Seega peame positiivseks, et ka praeguse eelnõu üks eesmärk on ühtlustada avaliku teenistuse seaduse sätteid töölepingu seaduse sätetega osas, kus erinev regulatsioon ei ole põhjendatud. Sellest eesmärgist lähtuvalt toetame igati järgmisi eelnõus sisalduvaid sätteid:
• eelnõu § 1 punktid 19-21, millega tehakse katseaja regulatsiooni osas viide töölepingu seaduse §-le 101 ja tehakse muid muudatusi katseaja sättes, et ühtlustada avaliku teenistuse katseaja regulatsioon töölepingu seaduses sätestatuga;
• eelnõu § 1 punktid 23 ja 49, mille kohaselt ei oma koondamisest etteteatamine enam seost teenistusstaažiga, vaid etteteatamise tähtaeg on edaspidi seotud ametiasutuses teenistuses oldud ajaga ehk muudatuse tegemisel on lähtutud töölepingu seaduse §-st 97;
• eelnõu § 1 punkt 30, mille kohaselt ei või ametnikule maksta töölepingu seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud töötasu alammäärast madalamat põhipalka;
• eelnõu § 1 punkt 31, millega tehakse muudatus ületunnitöö hüvitamise põhimõttes, ühtlustades avaliku teenistuse seaduse töölepingu seadusega ehk edaspidi hüvitatakse ületunnitöö vaikimisi vaba ajaga;
• eelnõu § 1 punkt 44, millega sätestatakse, et kui ametnik soovib enda algatusel teenistusest lahkuda, tuleb selline avaldus esitada kirjaliku vormi asemel kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Kaubanduskoja hinnangul võiksid eelnõu koostajad veelgi ulatuslikumalt analüüsida, milliseid muudatusi teha avaliku teenistuse seaduses, et see oleks veelgi sarnasem töölepingu seadusele. Näiteks tekib küsimus, miks ei võimalda avaliku teenistuse seadus ametniku teenistussuhet lõpetada poolte kokkuleppel sarnaselt töölepingu lõpetamisele poolte kokkuleppel.
Meile valmistab muret, et vähemalt ühe eelnõus sisalduva muudatuse puhul on Rahandusministeerium kaldunud kõrvale regulatsioonide ühtlustamise põhimõttest. Tegemist on eelnõu § 1 punktiga 33, mille kohaselt on edaspidi lisaks ametnikele ka riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestus 35 kalendripäeva. Praegu on ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestus töölepingu seaduse § 55 kohaselt 28 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses.
Kaubanduskoda on vastu eelnõu § 1 punktile 33. Leiame, et nii ametnike kui ka ametiasutuse töötajate põhipuhkus peab olema sarnaselt erasektori töötajatele minimaalselt 28 kalendripäeva, mida iga ametiasutus saab soovi korral pikendada, kui selleks on kaalukad põhjused. Järgnevalt selgitame oma seisukohta lähemalt.
• Jääb ebaselgeks, millist sisulist probleemi soovitakse muudatuse abil lahendada. Ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestus on töölepingu seaduse kohaselt 28 kalendripäeva, kuid töölepingu seadus võimaldab ametiasutusel soovi korral pakkuda töötajatele pikemat puhkust, näiteks 35 kalendripäeva. Seega puudub muudatuse järele sisuline vajadus, sest ka täna on võimalik pooltel kokku leppida pikemas puhkuses kui 28 kalendripäeva.
• Plaanitav muudatus ei aita kaasa ametiasutuste tegevuse efektiivsemaks muutmisele ega kulude kokkuhoiule. Olukorras, kus 2023. aasta valitsemissektori koondeelarve kulud ületasid tulusid 1,3 miljardi euroga ning suur puudujääk on 2024. aastal ja ka järgnevatel aastatel, tuleb Vabariigi Valitsusel tulude suurendamise kõrval otsida ka kulude kokkuhoiu kohti, sh tegevuskulude osas. Hetkel on otsustatud tõsta tulusid sadade miljonite eurode ulatuses uute maksude kehtestamise ja olemasolevate maksumäärade tõstmise abil, kuid kulude kokkuhoiule ei ole meie hinnangul sama suurt tähelepanu pööratud. Leiame, et praeguses olukorras on igati mõistlik kehtestada nii ametnike kui ka ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestuseks 28 kalendripäeva. Kaubanduskoja ettepanek aitab tagada, et avalikke ressursse kasutatakse säästlikult ja otstarbekohaselt. Samas plaanitav muudatus ei vasta meie hinnangul ühiskonna ootusele avalike vahendite kasutamise osas ega avalikule huvile. Kui näiteks kasvõi pooled ametiasutused rakendaksid täna 28-päevast põhipuhkust, siis oleks ametnikel ja ametiasutuste töötajatel võimalik teha igas aastas täiendavalt mitusada tuhat töötundi või siis oleks võimalik vähendada ametnike/töötajate arvu. Kavandatud muudatused on meie hinnangul aga hoopis vastupidise mõjuga, sest tegemist on tasustatud puhkusega ning eeldades, et avalik teenistus toimib täna efektiivselt, tuleb puhkuse lisandumisel leida igal juhul ka puhkavatele inimestele asendus, mis omakorda tähendab kulude kasvu. Erasektoris see nii üldjuhul on ja puudub teadmine, et avalikus teenistuses saaks erinevalt.
• Ametnike ja ametiasutuse töötajate puhkuse kestus ei pea erinema erasektori töötajate minimaalsest puhkuse kestusest. Kuna põhipuhkuse eesmärk on anda töötajale töövaba aega töövõime taastamiseks ja järgmiseks tööperioodiks valmistumiseks, siis peaksid kehtima ühesugused minimaalsed põhipuhkuse tingimused kõikidele töötajatele sõltumata sellest, kas nad töötavad ametnikena, ametiasutuses töötajatena või erasektoris töötajatena. Kaubanduskoda ei nõustu, et töö ametnikuna või ametasutuse töötajana on kurnavam kui erasektoris, mis õigustaks automaatselt pikemat põhipuhkust. Samuti on ametnikele ja ametiasutuste töötajatele pakutav palk ning muud töötingimused ja laiemalt kogu töökeskkond meie hinnangul konkurentsivõimeline erasektori poolt pakutavate tingimustega. Ja isegi kui mõne ametiasutuse puhul see ei ole nii, siis tuleks parandada muid töötingimusi, mitte pakkuda automaatselt pikemat põhipuhkust.
Seletuskirjas (lk 20) tuuakse välja, et ametnikele on pikem puhkus ette nähtud eelkõige kompenseerimaks ametnike tegevuspiiranguid, streigikeeldu ja ametnikele pandud erilisi kohustusi. Lisaks on seletuskirjas mainitud, et ka ametiasutuste töötajale on võrreldes nende töötajatega, kes ei tööta avalikus teenistuses, rohkem nõudeid kehtestatud, näiteks ei saa teha palgakokkuleppeid, palk avalikustatakse, juhtivatel kohtadel olevatel töötajatel on tööaeg määratud viie aastaga jne ning seega on mõistlik täiendavate regulatsioonide kompenseerimiseks näha ametiasutuste töötajatele ette pikem põhipuhkus. Oleme arvamusel, et kui ametnikele ja ametiasutuste töötajatele kehtivad nii ranged nõuded, siis võiks hoopis mõelda sellele, kas täna kehtivad nõuded on endiselt vajalikud, mitte asuda põhipuhkuse kestust pikendama. Pikema puhkusega näiteks streigikeeldu või palga avalikustamise nõudeid kompenseerida on meie hinnangul kummaline. Meeles tuleb pidada sedagi, et avalikus sektoris töötamine on samuti inimese teadlik valik, sh peaks ta arvestama töökohale seatud nõuete ja piirangutega, kui ta teeb sellise valiku. Meile ei ole teada, et kedagi oleks sunnitud avalikku sektorisse tööle asuma.
• Plaanitav muudatus on vastuolus viimatise avaliku teenistuse reformi raames tehtud teadliku valikuga ühtlustada avaliku teenistuse regulatsioon töölepingu omale. Muudatus on vastuolus ka eelnõu ühe peamise eesmärgiga ühtlustada avaliku teenistuse seaduse sätteid töölepingu seaduse sätetega osas, kus erinev regulatsioon ei ole põhjendatud. Põhipuhkuse regulatsiooni osas puudub meie hinnangul mõjuv põhjus, miks peaks ametnike ja ametiasutuse töötajate põhipuhkus olema pikem kui töölepingu seaduses sätestatud.
• Meile ei ole teada, et sarnane pikendatud põhipuhkus ametnike ja ametiasutuse töötajate osas kehtiks laiemalt teistes ELi liikmesriikides. Pigem oleme saanud informatsiooni, et sellised soodustused olid tavalised mõnedes Ida-Euroopa riikides pärast iseseisvuse taastamist, kuid neist on loobutud, kuna pole leitud neile põhjendusi.
• Kavandatav muudatus vähendab paindlikkust ja ametiasutuste otsustusõigust kujundada asutuse eripärast lähtuv puhkuste süsteem. Samas Kaubanduskoja ettepanek aitaks suurendada nii paindlikkust kui asutuste otsustuspädevust. Juhime tähelepanu, et ka seletuskirjas (lk 34) on näiteks katseaega ja ületunnitööd puudutavate muudatuste juures just rõhutatud, et muudatuse eesmärk on tõsta paindlikkust ja suurendada asutuste otsustusõigust.
Kaubanduskoja ettepanek:
Muuta avaliku teenistuse seadust (§ 43 lg 2) selliselt, et nii ametnike kui ka riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse töötajate põhipuhkuse kestus on sarnaselt erasektori töötajatele 28 kalendripäeva. Endiselt jääks kehtima põhimõte, et ametiasutus võib ametniku või töötajaga leppida kokku pikemas põhipuhkuses kui seaduses sätestatud, kui ta peab seda põhjendatuks. Kui Rahandusministeerium ei pea võimalikuks meie ettepanekut arvesse võtta, siis palume vastust kahele küsimusele.
a) Kas ja kuidas aitab muudatus kaasa avaliku sektori efektiivsemaks muutmisele ja kulude kokkuhoiule?
b) Kas peate õigeks seaduse tasandil avalikus sektoris töötamise ja erasektoris töötamise erineva kohtlemise suurendamist ehk diskrimineerimise suurendamist?
2. Lahkumishüvitise maksmise võimalus ametnikule teenistusest vabastamise korral (eelnõu § 1 p 50)
Eelnõu § 1 p 50 lisab avaliku teenistuse seadusesse põhimõtte, mille kohaselt on asutusel õigus maksta ametnikule teenistusest lahkumisel lahkumishüvitist kuni ametniku kolme kuu põhipalga ulatuses. Eelnõu kohaselt ei ole lahkumishüvitise maksmine lubatud, kui ametnik vabastatakse teenistusest katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest või kui ametnik vabastatakse teenistusest asjaolude tõttu, mis välistaksid ametniku teenistusse võtmise.
Kaubanduskoda on sellele muudatusele vastu mitmel põhjusel.
• Jääb ebaselgeks, mis on lahkumishüvitise maksmise eesmärk. Seda ei ole paraku selgitatud ka seletuskirjas.
• Puudub praktiline vajadus lahkumishüvitise maksmiseks. Juba täna pakutakse töötutele, sh endistele ametnikele erinevaid teenuseid ja toetuseid, et leida uut tööd ning saada hakkama töötuna oleku ajal. Näiteks kui ametnik vabastatakse teenistusest ja ta ei leia koheselt uut tööd, siis on tal võimalik sarnaselt töölepinguga töötanud inimestele end töötuna arvele võtta ja teatud kriteeriumite täitmise korral saada töötuskindlustushüvitist.
• Lahkumishüvitise maksmine on meie hinnangul selgelt vastuolus ühiskonna ootusega, et avalikke vahendeid tuleb kasutada säästlikult ja otstarbekohaselt. Näiteks kui ametnik ei ole piisavalt hästi oma kohustuste täitmisega hakkama saanud ja ta vabastatakse ametist tema enda soovil ja seejärel otsustab asutus maksta ametnikule lahkumishüvitist kolme kuu põhipalga ulatuses, siis see kahjustaks olulisel määral avalikku õiglustunnet. Samuti riivaks õiglustunnet olukord, kus ametnikule makstakse lahkumishüvitist ja ta asub peagi ametnikuna tööle teises asutuses. Lisaks juhime tähelepanu, et plaanitav muudatus on vastuolus ka seletuskirja esimeses lauses toodud eesmärgiga aidata kaasa riigi ressursside otstarbekale kastutamisele.
Kaubanduskoja ettepanek:
Jätta eeltoodud põhjustel eelnõust välja § 1 p 50, mis võimaldab asutusel maksta ametnikule lahkumishüvitist. Kui Rahandusministeerium leiab, et lahkumishüvitise maksmise võimaluse loomine vastab ühiskonna ootustele, selle järele on sisuline vajadus ning muudatus aitab avalikke vahendeid kasutada säästlikult ja eesmärgipäraselt, siis palume seletuskirjas tuua veenvaid argumente, miks on sellise võimaluse loomine hädavajalik ja tuua näiteid, millistes olukordades oleks mõistlik lahkumishüvitist maksta.
3. Töölepingu seaduse muudatused seoses põhipuhkuse nõude aegumisega (eelnõu § 3)
Eelnõu lisab töölepingu seaduse § 68 lõikesse 6 põhimõtte, mille kohaselt ei aegu põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse, kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada. Viidatud sättesse lisandub ka lause, et kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada, siis sellisel juhul taotleb töötaja puhkuse kasutamist esimesel võimalusel. Eelnõu § 3 lisab põhipuhkuse nõude peatumise aluste loetellu ka ajutise töövõimetuse aja, mille tulemusena pikeneb muudatuse jõustumisel põhipuhkuse aegumisperiood töötaja ajutise töövõimetuse perioodi võrra.
Kaubanduskoda on seisukohal, et eelnõu § 3 sõnastust tuleb muuta. Saatsime viidatud sätte kohta 1. aprillil 2024 oma märkused, küsimused ja ettepanekud koos Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liiduga ning ei hakka neid seisukohti uuesti kordama. Varasemalt saadetud ühispöördumine on lisatud ka käesolevale kirjale.
Loodame, et peate võimalikuks Kaubanduskoja kommentaare ja ettepanekuid arvesse võtta.
Lugupidamisega
/allkirjastatud digitaalselt/
Mait Palts
Eesti Kaubandus-Tööstuskoja peadirektor
Lisa. Eesti Kaubandus-Tööstuskoja, Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu ühispöördumine
Marko Udras
[email protected] 6040070
Digiallkirjad
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium [email protected] Rahandusministeerium [email protected] 28. märts 2024 Arvamuse avaldamine avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seadus eelnõu kohta Eesti Kaubandus-Tööstuskoda, Eesti Tööandjate Keskliit ja Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liit pöörduvad Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi ning Rahandusministeeriumi poole seoses avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõuga, millega muu hulgas muudetakse ka töölepingu seaduse sätteid seoses põhipuhkuse aegumisega. Järgnevalt esitame oma kommentaarid ja ettepanekud töölepingu seadust puudutavate muudatuste kohta.
1. Põhipuhkuse nõude aegumine (eelnõu § 3) Eelnõu § 3 muudab töölepingu seaduse § 68 lg 6 ja sõnastab selle järgmiselt: „(6) Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Põhipuhkuse nõue ei aegu pärast käesolevas lõikes nimetatud tähtaja lõppemist, kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada. Sellisel juhul taotleb töötaja puhkuse kasutamist esimesel võimalusel. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab emapuhkust, isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, samuti juhul, kui töötaja on ajateenistuses, asendusteenistuses või ajutiselt töövõimetu.“
1.1. Tööandja ei võimalda põhipuhkust kasutada Eelnõu lisab töölepingu seaduse § 68 lõikesse 6 põhimõtte, mille kohaselt ei aegu põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse, kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada. Seletuskirjas (lk 29) on muudatust põhjendatud Euroopa Kohtu otsusega C-120/21, mille kohaselt peab tööandja end kaitsma kasutamata tasustatud põhipuhkuse tõttu esitatud hilinenud taotluste eest sellega, et ta järgib tal töötaja suhtes lasuvat kohustust anda teavet ja kutsuda üles, mis tagab õiguskindluse, ilma et piirataks töötaja õigust puhkusele. Lisaks on seletuskirjas täpsustatud, et eelkõige on tööandjal kohustus töötajat teavitada aeguvast põhipuhkusest, et töötaja oleks teadlik piiratud ajast, mille jooksul on tal võimalik veel põhipuhkust kasutada enne, kui puhkus aegub.
Me ei toeta eelnõus sisalduvat sõnastust, mille kohaselt ei aegu põhipuhkuse nõue, kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada.
2
Oleme seisukohal, et sellises sõnastuses säte tekitaks ebaselgust töösuhetes ning sellega ka ebamõistlikku halduskoormust sätte tõlgendamisel ja praktikas tõendamisel. Nimelt tekib otsekohe küsimus, kes ja kuidas hakkab tõendama seda, et tööandja ei võimaldanud puhkust kasutada. Millised oleksid konkreetselt need tööandja tegevused, mis kuuluvad puhkuse mittevõimaldamise hulka?
Meile jääb arusaamatuks ka sätte eesmärk. Kui see on eelkõige motiveerida töötajat puhkama, siis antud sõnastus ei toeta meie hinnangul eesmärki, vaid loob täiendavat segadust töösuhetesse ja TLS-i tõlgendamisse.
Leiame, et täna on Eestis puhkustega seonduv TLS-s hästi reguleeritud, andes töötajale piisava õiguse saada puhkust, seda varakult planeerida ning kui plaanid muutuvad, siis edasi lükata või muuta. Tänane TLS aegumise tähtaeg on oluliselt paindlikum ja pikem ning soodsam töötaja vaates kui seda lubavad teiste riikide tööõiguse regulatsioonid. Samuti soovime rõhutada, et puhkuste planeerimine ja väljavõtmine sõltub ka täna suuresti töötajast endast ja tema tahtest ning suuresti leitakse poolte kokkuleppel töötajale sobiv puhkamise aeg. Samas ei saa unustada ka tööandja vajadusi töötaja tööpanuse osas. Näiteks peavad elutähtsa teenuse osutajad arvestama, et oleks tagatud sujuv ja katkematu teenuse osutamine. Seega tööandjad ja töötajad on erinevad ning seetõttu tänane paindlikkus ja poolte kokkulepe on oluline. Näiteks välismaalt pärit töötajad aga soovivadki tihti kombineerida oma mitme aasta puhkusepäevi kokku, et oleks võimalik viibida pikemalt oma kodumaal.
Ettepanekud: Teeme ettepaneku jätta TLS § 68 lg 6 teine lause eelnõust välja või sõnastada see ringi nii, et see täidaks Euroopa Kohtu otsuse tingimused ilma Eesti tööõigust keerulisemaks muutmata. Üks võimalus selleks oleks sõnastada antud säte näiteks nii: "Tööandja peab tagama töötajale igal kalendriaastal TLS § 68 lg 5 kohase puhkuse väljavõtmise võimaluse. Kasutamata ja aeguvast põhipuhkusest teavitab tööandja töötajat vähemalt 1 kuu enne kalendriaasta lõppemist, et töötajal oleks võimalik poolte kokkuleppel töötajale sobival ajal kasutada." Juhul, kui meie ettepanekut ei arvestata, siis palume seletuskirjas selgemalt välja tuua, mida peetakse silmas sõnade all „kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada“. Eelkõige palume seletuskirja lisada vastused järgmistele küsimustele:
• Milliseid tööandjate tegevusi käsitletakse puhkuse mittevõimaldamisena?
• Kas eelnõu kohaselt loetakse, et tööandja ei võimaldanud töötajale puhkust kasutada igas olukorras, kus tööandja ei tuletanud töötajale meelde, et tal on kasutamata põhipuhkust, mis aegub teatud tähtaja jooksul? Kas selline tõlgendus kehtib ka olukorras, kus töötajal on võimalus põhipuhkust kasutada endale sobival ajal teatades sellest tööandjale 14 päeva ette, kuid töötaja ei kasuta seda võimalust ning tööandja ei teavita töötajat kasutamata põhipuhkusest?
3
Kas selline tõlgendus kehtib ka olukorras, kus tööandja teeb töötajate puhkuste graafiku, kus on kirjas detailne ülevaade iga töötaja kasutamata ja kasutatud puhkepäevadest, töötajatele elektrooniliselt igal ajal kättesaadavaks, kuid tööandja ei saada igale töötajale personaalset teadet kasutamata jäänud põhipuhkuse kohta?
• Kui sagedasti peab tööandja saatma töötajale meeldetuletusi, et töötajal on kasutamata põhipuhkus? Kas piisab sellest, kui tööandja teeb teavituse kord aastas, näiteks detsembris, või peab tööandja seda sagedamini tegema?
• Kas puhkuse mittevõimaldamise all peetakse eelnõu kohaselt silmas ka puhkuse katkestamise juhtumeid (TLS § 69 lg 5)?
• Arvestades, et TLS § 69 lõike 1 kohaselt määrab põhipuhkuse aja tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Seega ei pea tööandja nõustuma kõigi töötaja puhkusesoovidega lähtuvalt mõistlikkuse printsiiibist ja ettevõtte huvidest. Kas ka selline olukord liigitub puhkuse mittevõimaldamise alla?
• Olukorras, kus ettevõttes töötavad inimesed, kellel on TLS § 69 lg-s 7 esinevatel juhtudel võimalus nõuda põhipuhkust sobival ajal, kui samal ajal on ettevõttes inimesi, kellele TLS § 69 lg 7 ei kohaldu. Sellisel juhul võib juhtuda, et tööandjal tuleb keelduda põhipuhkuse andmisest teatud perioodil teatud töötajatele, kui samal perioodil soovivad põhipuhkust kasutada TLS § 69 lg 7 järgi eelistatud isikud. Seega on ebaselge, kas ka sellist juhtumit loetakse tööandja poolseks puhkuse mittevõimaldamiseks TLS § 68 lg 6 täienduse mõistes?
1.2. Töötaja puhkuse kasutamine esimesel võimalusel Eelnõu lisab töölepingu seaduse § 68 lg-sse 6 ka lause, et kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada, siis sellisel juhul taotleb töötaja puhkuse kasutamist esimesel võimalusel.
Ettepanek: Palume seletuskirjas selgemalt välja tuua, mida tähendab puhkuse kasutamine esimesel võimalusel. Näiteks tuleb seletuskirjas välja tuua, kas tähtaeg hakkab kulgema sellest hetkest, kui tööandja teavitab töötajat kasutamata puhkusest ja selle aegumistähtajast või on see seotud muu asjaoluga. Selgus on oluline seetõttu, et nii tööandja kui ka töötaja saaksid selgemalt aru, milline on nõude aegumistähtaeg sellises olukorras ning kui pika perioodi eest on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas, kui tööleping lõpeb. Alternatiivne ettepanek on seada konkreetsem ajaline piirang, millal töötaja peab puhkust kasutama.
1.3. Põhipuhkuse nõude peatumine ajutise töövõimetuse ajaks Eelnõu § 3 lisab põhipuhkuse nõude peatumise aluste loetellu ajutise töövõimetuse aja. Seega pikeneb muudatuse jõustumisel põhipuhkuse aegumisperiood töötaja ajutise töövõimetuse perioodi võrra, kuivõrd töötajal ei ole võimalik sel ajal puhkust kasutada.
4
Muudatust põhjendatakse seletuskirjas (lk 29) vajadusega viia töölepingu seaduse § 68 lg 6 vastavusse Euroopa Kohtu otsusega liidetud kaasustes C‑518/20 ja C‑727/2038. Euroopa Kohus jõudis viidatud lahendis järeldusele, et direktiivi 2003/88/EÜ artikliga 7 on vastuolus riigisisene õigusnorm, mille kohaselt töötaja õigus tasustatud põhipuhkusele – mis on omandatud võrdlusperioodil, mil see töötaja tegelikult töötas, enne kui ta on täielikult töövõimetu või haiguse tõttu töövõimetu ning see töövõimetus on sellest ajast alates püsinud – võib aeguda riigisiseste õigusnormidega lubatud üleviimise perioodi lõppedes või hiljem, kuigi tööandja ei ole sellele töötajale õigel ajal andnud võimalust seda õigust kasutada.
Meie hinnangul läheb plaanitav muudatus kaugemale tõlgendusest, mille andis Euroopa Kohus. Nimelt tuleneb Euroopa Kohtu otsusest, et aegumine peab peatuma üksnes juhul, kui töötaja on kuni aegumistähtaja lõpuni ajutiselt töövõimetu ja tal ei ole seetõttu võimalik oma põhipuhkust kasutada. Näiteks kui töötajal jäi 2023. aasta eest kasutamata 14 puhkepäeva, tööandja tuletab töötajale meelde, et töötaja kasutaks puhkepäevad ära enne nende aegumist ning töötaja plaanib need kasutada 2024. aasta septembris, kuid jääb 2024. aasta septembris haiguslehele, mis kehtib kuni 2025. aasta jaanuarini, siis sellisel juhul ei ole Euroopa Kohtu otsusest lähtuvalt töötaja 2023. aasta põhipuhkus aegunud haiguslehe lõppemisel, vaid ta saab seda kasutada ka 2025. aastal selle aja jooksul, mis ta oli eelnevalt haiguslehel. Samas Euroopa Kohtu otsus ei puuduta meie hinnangul olukorda, kus töötaja oli 2023. aastal igas kuus näiteks kaks päeva haiguslehel, tal jäi 2023. aastal kasutamata 14 puhkepäeva, tööandja tuleb töötajale meelde kasutamata puhkust ning töötaja ei ole 2024. aastal üldse haiguslehel. Sellises olukorras on mõistlik, et 2023. aasta põhipuhkus aegub 2025. aasta 1. jaanuaril, sest tööandja on andnud võimaluse kasutada 2023. aasta puhkust (teavitus töötajale tehtud) ning töötajal on olud võimalik pärast haiguslehelt naasmist oma põhipuhkust kasutada. Samas eelnõus sisalduva muudatuse kohaselt tuleb mõlema toodud näite puhul aegumine peatada ajutise töövõimetuse ajaks. Selline lahendus koormab ebamõistlikult tööandjaid, kes peavad tegema iga töötaja jaoks, kes on aasta jooksul kasvõi ühe päeva haiguslehel, eraldi arvestuse selle kohta, millal aegub nende konkreetse aasta põhipuhkus. See pole mõistlik ning läheb meie hinnangul kaugemale Euroopa Kohtu otsusest.
Ettepanek: Muuta eelnõu § 3 sõnastust selliselt, et aegumine peatub ajaks, kui töötaja on ajutiselt töövõimetu üksnes siis, kui ajutise töövõimetuse tõttu ei ole töötajal võimalik kasutamata jäänud põhipuhkust ära kasutada aegumistähtaja jooksul. See tähendab, et iga ajutine töövõimetus ei peata aegumist, vaid ainult selline ajutine töövõimetus, mis jääb aegumistähtaja lõppu. Lisame, et praktikas saab selle sätte täitmine olema tööandjatele keeruline, kuna nad hakkaksid saama infot erineval ajal ja erinevatest allikatest. Kui puhkusele minekuks tuleb töötajal teha avaldus ette ning määratleda puhkusel viibimise aeg, siis töövõimetuslehtede ilmumine ja nende pikkus on tööandja jaoks ettearvamatu ning erinevalt puhkusest saab tööandjale teatavaks tagantjärele, mistõttu on seda keerulisem
5
arvestada. See tähendab, et aegumiste ajad tuleks kogu aeg lahtisena hoida ja jooksvalt korrigeerida. Hetkel on Eestis puhkuste aegumise aeg juba kaks aastat. Kui see ei tundu seadusandja jaoks piisavalt pikk aeg, siis teeme ettepaneku kaaluda puhkuste aegumiste pikendamist selle asemel, et nende jooksvate ja ebamäärase tähtaegadega ajutiste töövõimetustega olukorda keerulisemaks muuta.
Loodame, et peate võimalikuks meie ettepanekuid arvesse võtta.
Lugupidamisega
/allkirjastatud digitaalselt/
Mait Palts Eesti Kaubandus-Tööstuskoja peadirektor Arto Aas Eesti Tööandjate Keskliidu tegevjuht Doris Põld Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu tegevjuht Marko Udras [email protected] Piia Zimmermann [email protected] Keilin Tammepärg [email protected]
Digiallkirjad
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium [email protected] Rahandusministeerium [email protected] 28. märts 2024 Arvamuse avaldamine avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seadus eelnõu kohta Eesti Kaubandus-Tööstuskoda, Eesti Tööandjate Keskliit ja Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liit pöörduvad Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi ning Rahandusministeeriumi poole seoses avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõuga, millega muu hulgas muudetakse ka töölepingu seaduse sätteid seoses põhipuhkuse aegumisega. Järgnevalt esitame oma kommentaarid ja ettepanekud töölepingu seadust puudutavate muudatuste kohta.
1. Põhipuhkuse nõude aegumine (eelnõu § 3) Eelnõu § 3 muudab töölepingu seaduse § 68 lg 6 ja sõnastab selle järgmiselt: „(6) Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Põhipuhkuse nõue ei aegu pärast käesolevas lõikes nimetatud tähtaja lõppemist, kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada. Sellisel juhul taotleb töötaja puhkuse kasutamist esimesel võimalusel. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab emapuhkust, isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, samuti juhul, kui töötaja on ajateenistuses, asendusteenistuses või ajutiselt töövõimetu.“
1.1. Tööandja ei võimalda põhipuhkust kasutada Eelnõu lisab töölepingu seaduse § 68 lõikesse 6 põhimõtte, mille kohaselt ei aegu põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse, kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada. Seletuskirjas (lk 29) on muudatust põhjendatud Euroopa Kohtu otsusega C-120/21, mille kohaselt peab tööandja end kaitsma kasutamata tasustatud põhipuhkuse tõttu esitatud hilinenud taotluste eest sellega, et ta järgib tal töötaja suhtes lasuvat kohustust anda teavet ja kutsuda üles, mis tagab õiguskindluse, ilma et piirataks töötaja õigust puhkusele. Lisaks on seletuskirjas täpsustatud, et eelkõige on tööandjal kohustus töötajat teavitada aeguvast põhipuhkusest, et töötaja oleks teadlik piiratud ajast, mille jooksul on tal võimalik veel põhipuhkust kasutada enne, kui puhkus aegub.
Me ei toeta eelnõus sisalduvat sõnastust, mille kohaselt ei aegu põhipuhkuse nõue, kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada.
2
Oleme seisukohal, et sellises sõnastuses säte tekitaks ebaselgust töösuhetes ning sellega ka ebamõistlikku halduskoormust sätte tõlgendamisel ja praktikas tõendamisel. Nimelt tekib otsekohe küsimus, kes ja kuidas hakkab tõendama seda, et tööandja ei võimaldanud puhkust kasutada. Millised oleksid konkreetselt need tööandja tegevused, mis kuuluvad puhkuse mittevõimaldamise hulka?
Meile jääb arusaamatuks ka sätte eesmärk. Kui see on eelkõige motiveerida töötajat puhkama, siis antud sõnastus ei toeta meie hinnangul eesmärki, vaid loob täiendavat segadust töösuhetesse ja TLS-i tõlgendamisse.
Leiame, et täna on Eestis puhkustega seonduv TLS-s hästi reguleeritud, andes töötajale piisava õiguse saada puhkust, seda varakult planeerida ning kui plaanid muutuvad, siis edasi lükata või muuta. Tänane TLS aegumise tähtaeg on oluliselt paindlikum ja pikem ning soodsam töötaja vaates kui seda lubavad teiste riikide tööõiguse regulatsioonid. Samuti soovime rõhutada, et puhkuste planeerimine ja väljavõtmine sõltub ka täna suuresti töötajast endast ja tema tahtest ning suuresti leitakse poolte kokkuleppel töötajale sobiv puhkamise aeg. Samas ei saa unustada ka tööandja vajadusi töötaja tööpanuse osas. Näiteks peavad elutähtsa teenuse osutajad arvestama, et oleks tagatud sujuv ja katkematu teenuse osutamine. Seega tööandjad ja töötajad on erinevad ning seetõttu tänane paindlikkus ja poolte kokkulepe on oluline. Näiteks välismaalt pärit töötajad aga soovivadki tihti kombineerida oma mitme aasta puhkusepäevi kokku, et oleks võimalik viibida pikemalt oma kodumaal.
Ettepanekud: Teeme ettepaneku jätta TLS § 68 lg 6 teine lause eelnõust välja või sõnastada see ringi nii, et see täidaks Euroopa Kohtu otsuse tingimused ilma Eesti tööõigust keerulisemaks muutmata. Üks võimalus selleks oleks sõnastada antud säte näiteks nii: "Tööandja peab tagama töötajale igal kalendriaastal TLS § 68 lg 5 kohase puhkuse väljavõtmise võimaluse. Kasutamata ja aeguvast põhipuhkusest teavitab tööandja töötajat vähemalt 1 kuu enne kalendriaasta lõppemist, et töötajal oleks võimalik poolte kokkuleppel töötajale sobival ajal kasutada." Juhul, kui meie ettepanekut ei arvestata, siis palume seletuskirjas selgemalt välja tuua, mida peetakse silmas sõnade all „kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada“. Eelkõige palume seletuskirja lisada vastused järgmistele küsimustele:
• Milliseid tööandjate tegevusi käsitletakse puhkuse mittevõimaldamisena?
• Kas eelnõu kohaselt loetakse, et tööandja ei võimaldanud töötajale puhkust kasutada igas olukorras, kus tööandja ei tuletanud töötajale meelde, et tal on kasutamata põhipuhkust, mis aegub teatud tähtaja jooksul? Kas selline tõlgendus kehtib ka olukorras, kus töötajal on võimalus põhipuhkust kasutada endale sobival ajal teatades sellest tööandjale 14 päeva ette, kuid töötaja ei kasuta seda võimalust ning tööandja ei teavita töötajat kasutamata põhipuhkusest?
3
Kas selline tõlgendus kehtib ka olukorras, kus tööandja teeb töötajate puhkuste graafiku, kus on kirjas detailne ülevaade iga töötaja kasutamata ja kasutatud puhkepäevadest, töötajatele elektrooniliselt igal ajal kättesaadavaks, kuid tööandja ei saada igale töötajale personaalset teadet kasutamata jäänud põhipuhkuse kohta?
• Kui sagedasti peab tööandja saatma töötajale meeldetuletusi, et töötajal on kasutamata põhipuhkus? Kas piisab sellest, kui tööandja teeb teavituse kord aastas, näiteks detsembris, või peab tööandja seda sagedamini tegema?
• Kas puhkuse mittevõimaldamise all peetakse eelnõu kohaselt silmas ka puhkuse katkestamise juhtumeid (TLS § 69 lg 5)?
• Arvestades, et TLS § 69 lõike 1 kohaselt määrab põhipuhkuse aja tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Seega ei pea tööandja nõustuma kõigi töötaja puhkusesoovidega lähtuvalt mõistlikkuse printsiiibist ja ettevõtte huvidest. Kas ka selline olukord liigitub puhkuse mittevõimaldamise alla?
• Olukorras, kus ettevõttes töötavad inimesed, kellel on TLS § 69 lg-s 7 esinevatel juhtudel võimalus nõuda põhipuhkust sobival ajal, kui samal ajal on ettevõttes inimesi, kellele TLS § 69 lg 7 ei kohaldu. Sellisel juhul võib juhtuda, et tööandjal tuleb keelduda põhipuhkuse andmisest teatud perioodil teatud töötajatele, kui samal perioodil soovivad põhipuhkust kasutada TLS § 69 lg 7 järgi eelistatud isikud. Seega on ebaselge, kas ka sellist juhtumit loetakse tööandja poolseks puhkuse mittevõimaldamiseks TLS § 68 lg 6 täienduse mõistes?
1.2. Töötaja puhkuse kasutamine esimesel võimalusel Eelnõu lisab töölepingu seaduse § 68 lg-sse 6 ka lause, et kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada, siis sellisel juhul taotleb töötaja puhkuse kasutamist esimesel võimalusel.
Ettepanek: Palume seletuskirjas selgemalt välja tuua, mida tähendab puhkuse kasutamine esimesel võimalusel. Näiteks tuleb seletuskirjas välja tuua, kas tähtaeg hakkab kulgema sellest hetkest, kui tööandja teavitab töötajat kasutamata puhkusest ja selle aegumistähtajast või on see seotud muu asjaoluga. Selgus on oluline seetõttu, et nii tööandja kui ka töötaja saaksid selgemalt aru, milline on nõude aegumistähtaeg sellises olukorras ning kui pika perioodi eest on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas, kui tööleping lõpeb. Alternatiivne ettepanek on seada konkreetsem ajaline piirang, millal töötaja peab puhkust kasutama.
1.3. Põhipuhkuse nõude peatumine ajutise töövõimetuse ajaks Eelnõu § 3 lisab põhipuhkuse nõude peatumise aluste loetellu ajutise töövõimetuse aja. Seega pikeneb muudatuse jõustumisel põhipuhkuse aegumisperiood töötaja ajutise töövõimetuse perioodi võrra, kuivõrd töötajal ei ole võimalik sel ajal puhkust kasutada.
4
Muudatust põhjendatakse seletuskirjas (lk 29) vajadusega viia töölepingu seaduse § 68 lg 6 vastavusse Euroopa Kohtu otsusega liidetud kaasustes C‑518/20 ja C‑727/2038. Euroopa Kohus jõudis viidatud lahendis järeldusele, et direktiivi 2003/88/EÜ artikliga 7 on vastuolus riigisisene õigusnorm, mille kohaselt töötaja õigus tasustatud põhipuhkusele – mis on omandatud võrdlusperioodil, mil see töötaja tegelikult töötas, enne kui ta on täielikult töövõimetu või haiguse tõttu töövõimetu ning see töövõimetus on sellest ajast alates püsinud – võib aeguda riigisiseste õigusnormidega lubatud üleviimise perioodi lõppedes või hiljem, kuigi tööandja ei ole sellele töötajale õigel ajal andnud võimalust seda õigust kasutada.
Meie hinnangul läheb plaanitav muudatus kaugemale tõlgendusest, mille andis Euroopa Kohus. Nimelt tuleneb Euroopa Kohtu otsusest, et aegumine peab peatuma üksnes juhul, kui töötaja on kuni aegumistähtaja lõpuni ajutiselt töövõimetu ja tal ei ole seetõttu võimalik oma põhipuhkust kasutada. Näiteks kui töötajal jäi 2023. aasta eest kasutamata 14 puhkepäeva, tööandja tuletab töötajale meelde, et töötaja kasutaks puhkepäevad ära enne nende aegumist ning töötaja plaanib need kasutada 2024. aasta septembris, kuid jääb 2024. aasta septembris haiguslehele, mis kehtib kuni 2025. aasta jaanuarini, siis sellisel juhul ei ole Euroopa Kohtu otsusest lähtuvalt töötaja 2023. aasta põhipuhkus aegunud haiguslehe lõppemisel, vaid ta saab seda kasutada ka 2025. aastal selle aja jooksul, mis ta oli eelnevalt haiguslehel. Samas Euroopa Kohtu otsus ei puuduta meie hinnangul olukorda, kus töötaja oli 2023. aastal igas kuus näiteks kaks päeva haiguslehel, tal jäi 2023. aastal kasutamata 14 puhkepäeva, tööandja tuleb töötajale meelde kasutamata puhkust ning töötaja ei ole 2024. aastal üldse haiguslehel. Sellises olukorras on mõistlik, et 2023. aasta põhipuhkus aegub 2025. aasta 1. jaanuaril, sest tööandja on andnud võimaluse kasutada 2023. aasta puhkust (teavitus töötajale tehtud) ning töötajal on olud võimalik pärast haiguslehelt naasmist oma põhipuhkust kasutada. Samas eelnõus sisalduva muudatuse kohaselt tuleb mõlema toodud näite puhul aegumine peatada ajutise töövõimetuse ajaks. Selline lahendus koormab ebamõistlikult tööandjaid, kes peavad tegema iga töötaja jaoks, kes on aasta jooksul kasvõi ühe päeva haiguslehel, eraldi arvestuse selle kohta, millal aegub nende konkreetse aasta põhipuhkus. See pole mõistlik ning läheb meie hinnangul kaugemale Euroopa Kohtu otsusest.
Ettepanek: Muuta eelnõu § 3 sõnastust selliselt, et aegumine peatub ajaks, kui töötaja on ajutiselt töövõimetu üksnes siis, kui ajutise töövõimetuse tõttu ei ole töötajal võimalik kasutamata jäänud põhipuhkust ära kasutada aegumistähtaja jooksul. See tähendab, et iga ajutine töövõimetus ei peata aegumist, vaid ainult selline ajutine töövõimetus, mis jääb aegumistähtaja lõppu. Lisame, et praktikas saab selle sätte täitmine olema tööandjatele keeruline, kuna nad hakkaksid saama infot erineval ajal ja erinevatest allikatest. Kui puhkusele minekuks tuleb töötajal teha avaldus ette ning määratleda puhkusel viibimise aeg, siis töövõimetuslehtede ilmumine ja nende pikkus on tööandja jaoks ettearvamatu ning erinevalt puhkusest saab tööandjale teatavaks tagantjärele, mistõttu on seda keerulisem
5
arvestada. See tähendab, et aegumiste ajad tuleks kogu aeg lahtisena hoida ja jooksvalt korrigeerida. Hetkel on Eestis puhkuste aegumise aeg juba kaks aastat. Kui see ei tundu seadusandja jaoks piisavalt pikk aeg, siis teeme ettepaneku kaaluda puhkuste aegumiste pikendamist selle asemel, et nende jooksvate ja ebamäärase tähtaegadega ajutiste töövõimetustega olukorda keerulisemaks muuta.
Loodame, et peate võimalikuks meie ettepanekuid arvesse võtta.
Lugupidamisega
/allkirjastatud digitaalselt/
Mait Palts Eesti Kaubandus-Tööstuskoja peadirektor Arto Aas Eesti Tööandjate Keskliidu tegevjuht Doris Põld Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu tegevjuht Marko Udras [email protected] Piia Zimmermann [email protected] Keilin Tammepärg [email protected]
Seosed
| Nimi | K.p. | Δ | Viit | Tüüp | Org | Osapooled |
|---|