selgus kasutamata puhkuste osas. Sarnaselt puhkuse kasutamise mittevõimaldamisega
võiks ka siin kaaluda puhkusenõude aegumise pikendamist 6 kuu võrra, kui ajutise
töövõimetuse tõttu ei olnud töötajal võimalik oma puhkust kasutada.
Seega võiks töölepingu seaduse muudetavasse sättesse lisada uue lause näites järgmises
sõnastuses: „Põhipuhkuse nõue aegub kuue kuu jooksul arvates käesolevas lõikes
nimetatud tähtaja lõppemisest, kui tööandja ei võimaldanud töötajal puhkust kasutada või
kui puhkuse kasutamine ei olnud võimalik töötaja ajutise töövõimetuse tõttu“. Sellise
sõnastuse juures jääb siiski probleemiks faktilise olukorra tuvastamine. Ühe aasta pikkune
põhipuhkuse aegumistähtaeg on suhteliselt pikk ja üldjuhul peaks selle aja jooksul olema
võimalik leida perioode puhkuse kasutamiseks.
Ühtlasi juhin tähelepanu et õiguskindluse tagamiseks on otstarbekas seadusi muuta
võimalikult harva. Seega on sama eelnõuga mõistlik lahendada ka igapäevase ja
iganädalase puhkeaja küsimus mille osas riik on otsustamise praegu edasi lükanud ja
delegeerinud jälgimise rakendusasutusele (Tööinspektsioon). See teema tõusetus samuti
Euroopa Kohtu poolt õiguse tõlgendamisel. (Euroopa Kohtu 2. märtsil 2023. a otsus
C‑477/21).
Meile kohalduvad EL miinimumnõuded, mille kohaselt tööandja peab tagama, et töötajate
keskmine iganädalane tööaeg (sh ületunnitöö) ei ületa 48 tundi kuni 4 kuu pikkuse
võrdlusperioodi jooksul. Lisaks sellele peab tööandja tagama oma töötajatele vähemalt 11-
tunnise järjestikuse igapäevase puhkeaja ja vähemalt 24-tunnise katkestamatu iganädalase
puhkeaja iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta, kuni kahe nädala pikkuse võrdlusperioodi
jooksul.
Eesti õiguses on iganädalase katkematu puhkeaja miinimum 36 tundi. Seega mahume
töötajale katkematu puhkeaja andmisel EL õiguse ja viidatud kohtulahendi piiridesse ka siis,
kui täiendame töölepingu seadust regulatsiooniga, et igapäevase puhkeaja ja iganädalase
puhkeaja kestus liitmisel peab olema vähemalt 36 tundi.
Arvestades probleeme, mida toob kaasa meie õigusesse viidatud Euroopa Kohtu lahendi
ülevõtmine ja asjaolu, et tegelikult töötajate kaitsele suunatud kohtulahend toob kaasa
hoopis töötajate õiguste kahjustamise (vähendatakse töötajate koormusi, väheneb töötaja
reaalsissetulek ning töötaja hakkab seda kompenseerima mitme tööandja juures
töötamisega mida kõnealune kohtulahend kuidagi ei piira).
Lugupidamisega
(allkirjastatud digitaalselt)
Ille Nakurt-Murumaa
EVEA president
Koostas: M. Sepp, marek@evea.ee