Sissetulev kiri

08.04.2024

Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise

tingimused ja kord“ ja Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määruse nr 95 „Töötervishoiu

ja tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks“ muutmise eelnõu

seletuskiri

1. Sissejuhatus

1.1. Sisukokkuvõte

Eelnõuga muudetakse Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määrust nr 91 „Keskmise töötasu

maksmise tingimused ja kord“ (edaspidi keskmise töötasu määrus) ja Vabariigi Valitsuse

11. juuni 2009. a määrust nr 95 „Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga toitvate

naiste tööks“ (edaspidi rasedate määrus). Määruste muudatused tulenevad ravikindlustuse

seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõust

(töövõimetuse ennetamine) 377 SE1 (edaspidi eelnõu 377 SE), kuna eelnõu vastuvõtmisel on

vajalikud rakendusaktide muudatused.

Eelnõuga 377 SE nähakse ette võimalus töötajal ja tööandjal kirjalikus vormis kokku leppida

ajutiselt terviseseisundile vastava töö tegemises töövõimetuslehe alusel. See tähendab, et

töötaja saab jätkata tööd ka töövõimetuslehe ajal. Kuivõrd töövõimetuslehe ajal töötamisega

võib töötaja töötasu muutuda, siis mõjutab see ka töötaja keskmist töötasu (sellest sõltub nt

puhkusetasu ja haigushüvitis). Kuna keskmise töötasu arvutamise aluseks võetakse arvesse

töötasuna teenitud summad ja töötatud päevad, siis on vaja keskmise töötasu määruses viia sisse

vastavad muudatused, millega jäetakse keskmise töötasu arvutamise aluseks olevast perioodist

välja see aeg, mil töötaja töötas töövõimetuslehe ajal. Lisaks muudetakse keskmise töötasu

määruse § 1 lõiget 11, et võimaldada töötajale või ametnikule kokkulepitud töötasu maksmist

puhkusetasuna olukorras, kus tema eelneva kuue kuu muutumatu suurusega töötasu on

väiksem, kui puhkuse kasutamise ajal kehtiv töötasu.

Rasedate määruses tehakse tehniline parandus. Seni rakendusid määrusest tulenevad nõuded,

kui rase või rinnaga toitev töötaja (edaspidi naistöötaja) oli teavitanud tööandjat oma seisundist

(rasedusest või rinnaga toitmisest), esitades oma seisundit tõendava arstitõendi või

ämmaemanda tõendi. Edaspidi ei ole vaja naistöötajal tööandjale tõendit esitada. Tööandja saab

teada naistöötaja soovist asuda kergemale tööle ja töötamise piirangutest, kui arst või

ämmaemand väljastab töötajale töövõimetuslehe kergemale tööle üleviimiseks, mille tööandja

saab kätte digitaalselt riigiportaali eesti.ee kaudu.

1.2. Eelnõu ettevalmistaja

Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi töösuhete

ja töökeskkonna osakonna nõunikud Dana Kadanik (5912 6091, dana.kadanik@mkm.ee), sama

osakonna töökeskkonna juht Eva Põldis (5913 6476, eva.poldis@mkm.ee) ning töösuhete

poliitika juht Liis Tõnismaa (5914 4161, liis.tonismaa@mkm.ee).

1 https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/31b73d45-20c3-4b6a-80c3-0d581a6d49c7/ravikindlustuse-

seaduse-muutmise-ja-sellega-seonduvalt-teiste-seaduste-muutmise-seadus-toovoimetuse-ennetamine

Eelnõu mõjusid on hinnanud strateegiaosakonna analüütik Marian Juurik (5916 2966,

marian.juurik@mkm.ee). Eelnõu juriidilise ekspertiisi on teinud õigusosakonna õigusnõunik

Ragnar Kass (ragnar.kass@mkm.ee).

1.3. Märkused

Eelnõuga muudetakse järgmiseid määruseid:

1) Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määrust nr 91 „Keskmise töötasu maksmise

tingimused ja kord“ (RT I, 18.07.2015, 4);

2) Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määrust nr 95 „Töötervishoiu ja tööohutuse

nõuded rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks“ (RT I, 26.03.2015, 18).

Eelnõu on seotud eelnõuga 377 SE.

Eelnõu ei ole seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses.

2. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs

Eelnõu koosneb kolmest paragrahvist – esimene sätestab keskmise töötasu määruse

muudatused, teine rasedate määruse muudatused ning kolmandas paragrahvis antakse määruse

jõustumine, mis tuleneb eelnõust 377 SE.

Eelnõu §-ga 1 täiendatakse keskmise töötasu määrust.

Punktiga 1 täiendatakse määruse § 1 lõiget 11 teise lausega. Määruse muutmisvajaduse on

tinginud juhud, kus töötaja töötasu tõstetakse vahetult enne puhkust või puhkuse ajal. Määruse

täiendamine loob tööandjatele võimaluse soovi korral maksta puhkusetasuna isikule töötasuga

võrdset tasu ka siis, kui isiku töötasu muutub puhkusele mineku kuul ja talle on varasemalt

makstud muutumatu suurusega töötasu. Puhkusetasuna töötasuga võrdse tasu maksmine

määruse § 1 lõike 11 teise lause kohaselt on tööandja võimalus, mitte kohustus. Seega on

tööandjal õigus otsustada, kuidas sätet rakendada. Samas tuleb organisatsioonisiseselt töötajaid

ja teenistujaid kohelda võrdselt, välja arvatud juhul, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivne

põhjus.

Põhimõtteliselt näeb kehtiv määrus ette kaks võimalust puhkusetasu arvutamiseks. Ühel juhul

tuleb puhkusetasu maksmiseks välja arvutada töötaja keskmine töötasu ja sellest lähtuvalt

maksta puhkusetasu. Määruse kohaselt tekib keskmise töötasu arvutamise vajadus siis, kui

töötajale maksti keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu

eest erineva suurusega töötasu.

Teisel juhul, kui töötajale on makstud eelneva kuue kuu jooksul ainult muutumatu suurusega

töötasu, keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse puhkusetasuna muutumatu

suurusega töötasu.

Kui puhkusetasu maksmiseks arvutatakse välja keskmine töötasu, aga see on väiksem

kokkulepitud töötasust, siis määruse § 4 lõikega 6 kohaselt võib töötajale puhkusetasuna maksta

kokkulepitud töötasu. Kui aga töötajale määruse § 1 lõike 11 kohaselt puhkusetasu maksmiseks

keskmist töötasu arvutada ei tulnud, makstakse töötajale sellist muutumatu suurusega töötasu,

mida tal oli õigus saada sellel kuul, mis eelnes kuule, kuhu langes eelviimane tööpäev enne

puhkuse algust. Määruse § 1 lõike 11 kohase lihtsustatud puhkusetasu arvestamise korral ei

kohaldata määruse § 4 lõikes 6 sätestatud võimalust maksta puhkusetasuna tasu, mida töötaja

saaks samal ajavahemikul tööülesandeid täites.

Praktikas on ilmnenud, et juhul kui puhkusetasu maksmiseks ei ole vaja keskmist töötasu

arvutada, võib töötaja saada väiksema puhkusetasu võrreldes sellega, mis ta oleks saanud siis,

kui ta samal ajavahemikul töötanud oleks. Samuti võib töötaja, kellele puhkusetasu maksmiseks

ei tulnud keskmist töötasu arvutada, saada vähem puhkusetasu, kui see töötaja, kelle puhul

puhkusetasu maksmiseks tuli välja arvutada keskmine töötasu. See võib juhtuda olukorras, kui

töötaja ja tööandja vahel kokkulepitud uus kõrgem töötasu määr hakkab kehtima sama kuu

algusest, mille jooksul töötaja puhkab ja töötaja on eelneva kuue kuu jooksul saanud ainult

muutumatu suurusega töötasu. Sellisel juhul makstakse puhkuse eest töötajale sellist töötasu,

mida töötaja sai enne, kui lepiti kokku uues töötasus. Kui aga töötaja ja tööandja lepivad uues

töötasus kokku ja see hakkab kehtima samal kuul kui töötaja puhkab, siis juhul kui töötajale

tuleb puhkusetasu maksmiseks arvutada keskmine töötasu, võib määruse kohaselt töötajale

puhkusetasuna maksta viimati kokkulepitud kõrgemat töötasu. See tähendab, et kui töötaja

töötasu suurenes vahetult enne puhkuse kasutamist, võib saada töötaja, kellele keskmist töötasu

ei arvestata, puhkuse eest väiksemat töötasu võrreldes sellega, mida ta sama aja eest töötades

saaks.

Näiteks juhul kui töötajale on viimase kuue kuu jooksul makstud muutumatu suurusega töötasu,

kuid töötasu tõusis 1. augustist ja töötaja puhkab augustikuus, siis määruse § 1 lõike 11

kohaldamisel makstakse puhkuse eest töötajale sellist töötasu, mida töötaja sai enne töötasu

tõusmist ehk talle juulikuu seisuga makstud töötasu. Kui aga samas situatsioonis on töötajale

eelneva kuue kuu jooksul makstud erineva suurusega töötasu, on tööandjal õigus määruse § 4

lõike 6 kohaselt maksta töötajale puhkuse eest puhkusetasu suuruses, mida töötaja oleks saanud

samal ajavahemikul tööülesandeid täites ehk töötaja saab puhkuse eest tasu, mis vastab tõusnud

töötasule.

Töötasu muutuseid võib põhjustada näiteks asendustasu või tulemustasu maksmine. Enamasti

ei saa töötaja mõjutada seda, kas puhkusetasu maksmisel tekib vajadus keskmise töötasu

arvutamiseks ja seega ei saa töötaja ka mõjutada, kas puhkusetasu maksmisel säilitatakse talle

sama töötasu, mida ta oleks saanud siis, kui ta oleks puhkuse ajal töötanud. Eelnevast tulenevalt

võib töötajate puhkusetasu suurus erineda töötaja kahjuks ilma mõistliku põhjenduseta. Selline

regulatsioon paneb töötajad ebavõrdsesse olukorda, sest töötajast suhteliselt sõltumatutel

asjaoludel võib tema puhkusetasu muutuda ja teatud juhtudel olla väiksem kui tema töötasu.

Euroopa Liidu Kohus on järjepidevalt sedastanud, et iga töötaja õigus iga-aastasele tasulisele

puhkusele on ELi sotsiaalõiguse eriti oluline põhimõte. Ka on Euroopa Kohus oma

13. detsembri 2018. aasta otsuses nr C-385/17 leidnud järgmist: Siinjuures olgu meenutatud, et

tasustatud põhipuhkuse ajal tavapärase töötasu saamise eesmärk on anda töötajale võimalus

tegelikult kasutada puhkusepäevi, millele tal on õigus (vt selle kohta 16. märtsi 2006. aasta

kohtuotsus Robinson-Steele jt, C-131/04 ja C-257/04, EU:C:2006:177, punkt 49, ning 22. mai

2014. aasta kohtuotsus Lock, C-539/12, EU:C:2014:351, punkt 20). Kui aga tasu, mida

makstakse direktiivi 2003/88 artikli 7 lõikes 1 sätestatud õiguse tasustatud põhipuhkusele

alusel, on – nagu põhikohtuasjas – väiksem kui tavapärane töötasu, mida makstakse ajal, mil

ta tegelikult töötab, võib see töötajat vähemalt sellistel perioodidel ajendada tasustatud

põhipuhkust mitte kasutama, kuna selle tulemusena saaks ta asjaomastel perioodidel väiksemat

tasu.

Töölepingu seaduse § 2 lubab tööandjal ja töötajal kokku leppida töötajale soodsamas

arvutuskäigus, st et poolte kokkuleppel võib töötajale eelnevalt kirjeldatud olukorras maksta

uut kokkulepitud töötasu. Samas ei ole sellised kokkulepped võimalikud ametnike puhul.

Avaliku teenistuse seaduse kohaselt ei ole lubatud ametnikule sellise lisatasu või toetuse

maksmine, mille maksmine ei tulene seadusest. Seega vajab määrus täiendamist eelkõige

selleks, et tagada võrdne kohtlemine töötajate ja ametnike vahel.

Eelnevast tulenevalt täiendatakse määrust selliselt, et kui töötajale makstakse puhkusetasu

määruse § 1 lõike 11 kohaselt, tekib tööandjale võimalus maksta puhkusetasuna kas muutumatu

suurusega töötasu või sellist tasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada, kui ta samal ajal

töötaks.

Punktiga 2 täiendatakse määruse § 2 lõikega 7. Muudatuse kohaselt ei võeta keskmise töötasu

arvutamisel arvesse töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 124 ja 125 alusel haiguslehe

ajal töötamise perioode.

TTOS § 124 näeb ette võimaluse haiguslehe alusel töötamiseks ning § 125 reguleerib raseda ja

emapuhkuse õigusega töötaja haiguslehe ajal töötamist. TTOS § 124 alusel on võimalik töötajal

naasta tööle haiguslehe ajal. Sellisel juhul võib, olenevalt töötaja töövõimest ning töötaja ja

tööandja vahelisest kokkuleppest, väheneda töötaja töökoormus ja seega ka töötasu. Samuti on

raseda ja emapuhkuse õigusega töötajal on õigus nõuda ajutiselt oma terviseseisundile vastavat

tööd. Sellises olukorras võib samuti väheneda töötaja töökoormus ja töötasu. Eelnevalt

kirjeldatud olukordades hakkab Tervisekassa töötajale maksma töötasu vähenemist

kompenseerivat hüvitist.

Keskmise töötasu määruse § 2 lõike 1 alusel võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse

töötasuna teenitud summad. Töötasuna teenitud summa alla ei kuulu Tervisekassa maksatav

hüvitis. Seega kui vähenenud töötasuga perioodi võtta arvesse keskmise töötasu arvutamisel,

võib töötaja keskmine töötasu märgatavalt väheneda, kuivõrd selle perioodi eest võetakse

arvesse ainult vähendatud töötasu summad. Näiteks töötaja töötab haiguslehe alusel jaanuaris

ja veebruaris, tema tavapärane töötasu 1200 eurot on vähendatud 600 euroni ning ta saab

Tervisekassalt hüvitist 600 eurot. Kui töötaja sooviks puhkust kasutada mai alguses, siis

võetakse arvesse november–aprill töötasud. Jaanuari ja veebruari eest läheks arvesse 2x600

eurot. Samas kui töötaja oleks nendel kuudel tavapäraselt töötanud, läheks arvesse 2x1200

eurot.

Seega tähendaks keskmise töötasu arvutamisel haiguslehe alusel töötamise perioodi arvesse

võtmine töötajale näiteks väiksemat puhkusetasu või haigushüvitist. Töötaja võib puhkust

kasutades oluliselt oma sissetulekus kaotada võrreldes sellega, kui ta samal perioodil töötaks.

Selline tagajärg võib viia selleni, et töötajatel ei ole motivatsiooni haiguslehe ajal tööle naasta.

Samuti on ebaõiglane, et rase või emapuhkuse õigusega töötaja, kes on raseduse ajal kergemat

tööd teinud ning saanud väiksemat töötasu, saab näiteks enne emapuhkusele minekut puhkust

kasutades oluliselt väiksemat puhkusetasu. Seega on oluline, et määruse §-de 3 ja 4 alusel

keskmise töötasu arvutamisel ei võetaks arvesse TTOS §-de 124 ja 125 alusel haiguslehe alusel

töötamise perioodi ja tasu selle aja eest.

Eelnõu §-ga 2 tunnistatakse kehtetuks rasedate määruse §-i 1 lõike 2 teine lause.

Kehtiva rasedate määruse kohaselt, kui naistöötaja soovis, et temale kohalduksid rasedate

määrusest tulenevad nõuded, pidi naistöötaja esitama tööandjale arsti või ämmaemanda tõendi.

Rasedate määruse §-1 lõige 2 tunnistatakse kehtetuks, kuivõrd paberil tõendi esitamine

tööandjale ei ole vajalik. Eestis on kasutusel elektrooniline töövõimetusleht (E-TVL), mille

teenus asub riigiportaalis eesti.ee. Seega saab tööandja sama teabe kätte digitaalselt

töövõimetuslehelt.

Kui naistöötaja soovib asuda kergemale tööle või soovib, et talle kohalduksid rasedate

määrusest tulenevad eritingimused, nt ei tohi naistöötaja (rase või rinnaga toitev naine) töötada

teatud kemikaalidega, kui töökeskkonnas esinevad rasedate määruses nimetatud bioloogilised

ohutegurid või muud määruses toodud ohud, siis saab naistöötaja seda öelda oma arstile või

ämmaemandale. Töövõimetuslehe avamise üks erijuhte on raseduse tõttu terviseseisundile

vastava töö andmine, teenistuja ajutiselt teisele ametikohale viimine või teenistustingimuste

ajutine kergendamine.2 Kui naistöötaja on oma vajadustest andnud teada arstile või

ämmaemandale, väljastatakse töövõimetusleht kergemale tööle üleviimiseks, millel

täpsustatakse töötamise jätkamiseks vajalikud kohandused ja töötamise piirangud (nt keelatud

töötada kemikaalidega, tõsta raskuseid vms). Arst või ämmaemand arvestab töövõimetuslehele

kohanduste info märkimisel patsiendi terviseseisundit ja tema antud hinnangut oma

töökeskkonnale. Eeltoodust tulenevalt jäetakse määrusest välja tööandjale tõendi esitamise

nõue, kuivõrd töötajale avatud töövõimetusleht eelkirjeldatud andmetega väljastatakse

elektrooniliselt ja on tööandjale kättesaadav digitaalselt riigiportaali eesti.ee kaudu.

Kui naistöötaja ei vaja kergemat tööd või kohandatud töötingimusi, ei pea naistöötaja oma

seisundist (rasedus, rinnaga toitmine) tööandjat teavitama ja saab jätkata tööd tavapärastel

tingimustel.

3. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele

Määruse eelnõu ei ole seotud Euroopa Liidu õigusaktidega.

4. Määruse mõjud

Muudatus 1: töötajate puhkusetasude maksmise tingimuste võrdsustamine

Muudatusega täiendatakse keskmise töötasu määrust, luues tööandjatele võimaluse soovi korral

maksta puhkusetasuna töötajale või ametnikule töötasuga võrdset tasu ka siis, kui isiku töötasu

tõuseb puhkusele mineku kuul ja talle on varasemalt makstud muutumatu suurusega töötasu.

Lisaks muudetakse keskmise töötasu arvutamise aluseid, jättes arvutamise aluseks olevast

perioodist välja see aeg, mil töötaja töötas töövõimetuslehe ajal.

Sotsiaalne, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad, sh. ametnikud

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus võib mõjutada kõiki töötajaid ja ametnikke, kes on saanud puhkusele minekule

eelnenud kuue kuu jooksul muutumatu suurusega töötasu, kuid nende töötasu tõuseb vahetult

enne puhkust. Lisaks ka töötajaid, kes on puhkusele eelnenud kuue kuu jooksul teinud tööd

töövõimetuslehe ajal või teinud raseduse ajal kergemat tööd. Seega saab muudatuse sihtrühma

pidada suureks.

2 Tervise- ja tööministri 22. juuli 2022.a määrus „Töövõimetuslehe vormistamine ja edastamine Tervisekassale“

§ 7 lõige 1.

Muudatus toob sihtrühmale kaasa positiivse mõju, kuna sellega luuakse võrdsemad alused

puhkusetasu maksmiseks. Muudatuse kohaselt tekib võimalus maksta töötasuga võrdses

suuruses puhkusetasu nii töötajale, kellele oli eelnevalt makstud muutumatu suurusega töötasu,

kui ka töötajale, kellele oli eelnevalt makstud muutuva suurusega töötasu. Lisaks ei arvestata

keskmise töötasu arvutamisel töövõimetuslehe ajal töötamise perioodi. Kuna keskmise töötasu

arvutamisel ei võeta arvesse Tervisekassa poolt hüvitatud palgavahet, oleks vastasel juhul

puhkusetasu väiksem kui inimese tegelik töötasu samal ajal töötades. Seeläbi aitab muudatus

kaasa töötajate võrdsele kohtlemisele, kasvatab organisatsiooni sees sisemist õiglust ja mõjub

positiivselt ka sihtrühma majanduslikule toimetulekule.

Igal töölepingu või teenistussuhte alusel tööd tegeval isikul on õigus iga-aastasele puhkusele.

Puhkuse eesmärk on anda töötajale töövaba aega töövõime taastamiseks ja järgmiseks

tööperioodiks valmistumiseks. Muudatus aitab aasta vältel puhkusi ühtlasemalt ja

vajaduspõhiselt jaotada, vältida seda, et töötajad ei soovi teatud perioodidel puhata, kuna see

võib tuua kaasa väiksema puhkusetasu.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang

Muudatus mõjutab sihtrühma positiivselt, kuna selle peamine eesmärk on edendada töötajate

võrdset kohtlemist. Muudatusest mõjutatud sihtrühma suurus on suur, kuid mõju ulatust võib

pidada väikeseks, kuna muudatus mõjutab vaid neid puhkusetasusid, millele eelnenud kuue kuu

jooksul on töötaja töötasu muutunud või ta on töötanud töövõimetuslehe ajal. Mõju sagedus on

sihtrühma jaoks samuti väike, kuna puhkusepäevad moodustavad tervest aastast alla 10%.

Mõju majandusele

Mõjutatud sihtrühm: tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus võib mõjutada kõiki tööandjaid, kelle töötajad on saanud puhkusele minekule

eelnenud kuue kuu jooksul muutumatu suurusega töötasu, kuid nende töötasu tõuseb vahetult

enne puhkust. Lisaks ka neid tööandjaid, kelle töötajad on puhkusele eelnenud kuue kuu jooksul

teinud tööd töövõimetuslehe ajal või teinud raseduse ajal kergemat tööd. Seega saab muudatuse

sihtrühma pidada suureks.

Muudatus toob sihtrühmale kaasa peamiselt positiivse mõju, kuna sellega luuakse võrdsemad

alused töötajatele puhkusetasu maksmiseks. Muudatuse kohaselt tekib tööandjal võimalus

maksta töötasuga võrdses suuruses puhkusetasu nii töötajale, kellele oli eelnevalt makstud

muutumatu suurusega töötasu, kui ka töötajale, kellele oli eelnevalt makstud muutuva

suurusega töötasu. Tegemist ei ole tööandjale lisanduva kohustusega, vaid võimalusega.

Samas soovitakse muuta ka keskmise töötasu arvutamise aluseid, mille kohaselt ei võetaks

edaspidi arvesse töövõimetuslehe ajal töötamise perioodi. Kuna aga puhkusetasu maksab

töövõimetuslehe ajal töötavale töötajale vaid tööandja ja sellele ei rakendu palgavahe

hüvitamist Tervisekassa poolt, on tööandja kulutused sellisel juhul suuremad.

Kuigi muudatus toob teatud juhtudel tööandjatele juurde lisakulutusi, on muudatusest saadav

kasu ehk töötajate võrdne kohtlemine ja organisatsioonisisene stabiilsus tööandja vaates väga

oluline. Samuti aitab see kaasa töötajate puhkuste ühtlasele jaotumisele, kuna töötajad ei väldi

puhkuse võtmiseks teatud perioode, kui nende sissetulek väheneks. See omakorda toetab

töötajate motivatsiooni püsimist ning hoiab ära olukordi, kus ühele perioodile langeb mitmeid

puhkuseid ja asendajate leidmine on tööandja jaoks keeruline.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang

Muudatus mõjutab sihtrühma positiivselt, kuna selle peamine eesmärk on edendada töötajate

võrdset kohtlemist ja tõstab seega tööandja väärtust. Muudatusest mõjutatud sihtrühma suurus

on suur, kuid mõju ulatust võib pidada väikeseks, kuna muudatus mõjutab vaid neid

puhkusetasusid, millele eelnenud kuue kuu jooksul on töötaja töötasu muutunud või ta on

töötanud töövõimetuslehe ajal. Mõju sagedus on sihtrühma jaoks samuti väike, kuna

puhkusepäevad moodustavad tervest aastast alla 10%.

Muudatus 2: rase või rinnaga toitev töötaja ei pea tööandjale oma seisundit tõendavat

arstitõendit kirjalikult esitama

Muudatusega tehakse rasedate määruses tehniline parandus, mille tulemusena saab tööandja

töötaja seisundist (rasedusest või rinnaga toitmisest) teada digitaalselt riigiportaali eesti.ee

kaudu.

Sotsiaalne, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: rasedad ja rinnaga toitvad naistöötajad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus võib mõjutada kõiki rasedaid ja rinnaga toitvaid naistöötajaid, kes soovivad asuda

kergemale tööle või soovivad, et neile kohalduksid rasedate määrusest tulenevad eritingimused.

Tervisekassa andmetel väljastatakse aastas ligikaudu 10 000 sünnituslehte. Seega saab

muudatusest mõjutatud sihtrühma pidada keskmiseks.

Muudatus toob sihtrühmale kaasa positiivse mõju, kuna kaob nõue, et naistöötaja peab esitama

tööandjale paberkandjal tõendi, kui ta soovib, et temale kohalduksid rasedate määrusest

kohalduvad nõuded. Eestis on kasutusel elektrooniline töövõimetusleht (E-TVL), mille teenus

asub riigiportaalis eesti.ee. Seega saab muudatuse jõustudes tööandja sama teabe kätte

digitaalselt töövõimetuslehelt.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang

Muudatus mõjutab sihtrühma positiivselt, kuna kaob kohustus esitada kirjalik tõend ja tööandja

saab vajaliku teabe kätte digitaalselt töövõimetuslehelt. Muudatusest mõjutatud sihtrühma

suurus on keskmine. Mõju ulatust ja sagedus on väikesed.

5. Määruse rakendamisega seotud tegevused, vajalikud kulud ja määruse rakendamise

eeldatavad tulud

Eelnõu rakendamisega ei kaasne riigile lisakulusid.

6. Määruse jõustumine

Määrus jõustub 15. mail 2024. aastal, mil jõustub eelnõu 377 SE.

7. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon

Eelnõu esitatakse eelnõude infosüsteemi (EIS) kaudu kooskõlastamiseks ministeeriumitele

ning arvamuse avaldamiseks Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Ametiühingute Keskliidule,

Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Riigi

Tugiteenuste Keskusele, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile TALO,

Tööinspektsioonile, Eesti Töötervishoiuarstide Seltsile, MTÜ-le Eesti Personalijuhtimise

Ühing PARE, Eesti Ämmaemandate Ühingule, MTÜ-le Eesti Perearstide Selts, Eesti

Naistearstide Seltsile, Eesti Haiglate Liidule ja Eesti Tervishoiutöötajate Kutseliidule.

Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / info@mkm.ee / www.mkm.ee

Registrikood 70003158

Justiitsministeerium

Kaitseministeerium

Kliimaministeerium

Haridus- ja Teadusministeerium

Regionaal- ja

Põllumajandusministeerium

Sotsiaalministeerium

Siseministeerium

21.04.2024 nr 2-2/1109-1

Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määruse

nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused

ja kord“ ja Vabariigi Valitsuse 11. juuni

2009. a määruse nr 95 „Töötervishoiu ja

tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga

toitvate naiste tööks“ muutmine

Edastame kooskõlastamiseks ning arvamuse andmiseks Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a

määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ ja Vabariigi Valitsuse 11. juuni

2009. a määruse nr 95 „Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga toitvate naiste

tööks“ muutmise eelnõu.

Palume Teie tagasisidet viie tööpäeva jooksul.

Lugupidamisega

(allkirjastatud digitaalselt)

Tiit Riisalo

majandus- ja infotehnoloogiaminister

Lisad: 1) eelnõu;

2) seletuskiri.

Lisaadressaadid: Tööinspektsioon

Eesti Tööandjate Keskliit

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

Eesti Ametiühingute Keskliit

Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO

Eesti väike- ja keskmiste ettevõtjate assotsiatsioon

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE

Eesti Töötervishoiuarstide Selts

2 (2)

Eesti Ämmaemandate Ühing

MTÜ Eesti Perearstide Selts

Eesti Naistearstide Selts

Eesti Haiglate Liit

Eesti Tervishoiutöötajate Kutseliit

Riigi Tugiteenuste Keskus

Dana Kadanik

5912 6091 Dana.Kadanik@mkm.ee