Hanke alla väikehanke piirmäära „TTJA strateegia 2025-2029“ pakkumuse kutse

Tarbijakaitse ja Tehnilise Järelevalve Ameti personalistrateegia

Tarbijakaitse ja Tehnilise Järelevalve Ameti (TTJA) personalistrateegia lähtub TTJA

missioonist, visioonist, väärtustest ning strateegiast 2020-2024

TTJA kui kaasaegse ja eesmärkidest lähtuva organisatsiooni aluseks on:

➔ selged ja kõigile teadolevad ning kõigile kommunikeeritud eesmärgid

➔ efektiivne töökorraldus

➔ pühendunud töötajad

Töötajate pühendumust toetavad:

➔ mugav töökeskkond

➔ paindlik töökorraldus

➔ pädevad kolleegid

➔ soosiv organisatsioonikultuur

TTJA personalistrateegia lähtub TTJA väärtustest ja selle ülesandeks on seada suund

personali juhtimiseks ja arendamiseks. Strateegia fookuseks on töötajate heaolu suurendamise

läbi aidata kaasa ameti tõhusale tegevusele.

Selle saavutamiseks:

- paneme paika ühised tegutsemispõhimõtted ja eesmärgid;

- loome töötajatele sobivad tingimused arenguks ja karjääriks;

- tagame juhtide ja võtmeametikohtade järelkasvu;

- tõstame töötajate vilumust ja kompetentsi.

Meie strateegiast lähtuvalt on 2020.-2024. aastatel TTJA personalistrateegia eesmärkideks:

Eesmärkide saavutamise hindamiseks viime kord kahe aasta tagant läbi töötajate

pühendumusuuringu. 2019. aasta uuringu tulemuste kohaselt on töötajate rahulolu oma tööga

kõrge1. Töötajad hindasid positiivselt ka töökeskkonda, töötingimusi ja arenguvõimalusi. Meie

eesmärgiks on suurendada 2024. aastaks töötajate pühendumust 72% algtasemelt 75%ni.

Samuti jälgime avaliku sektori tööjõu voolavuse mõõdikuid, värbamiste edukust (keskmine

kandidaatide arv) ning töötajate rahulolu personaliteenusega (mõõdame tagasiside küsitluse

alusel). Vastavad mõõdikud on kirjeldatud TTJA üldstrateegias.

1 TTJA töötajatest 72% hindavad tööga rahulolu kõrgeks (Tarbijakaitse ja Tehnilise Järelevalve Ameti

terviseuuring 2019).

Töötajate arendamine

hea juhtimiskvaliteet

mitmekülgsed arenguvõimalused

uute töötajate sujuv sisseelamine

toimiv arengu- ja tulemusvestluste süsteem

TTJA kui tööandja atraktiivsuse tõstmine

TTJA kui tööandja positiivne kuvand

inspireeriv väärtuspakkumine töötajatele

positiivne organisatsioonikultuur

TTJA personalistrateegia hõlmab järgmisi personalijuhtimise komponente: töötajate

värbamist, sisseelamist, motiveerimist, arendamist, tulemuste juhtimist, hindamist, tasustamist

ja personaliplaneerimist.

Töötajate heaolu toetavad mitmed TTJA-s kehtestatud juhendid ja korrad:

PERSONALISTRATEEGIA KOMPONENDID

Värbamine

Eesmärk: täita ametikohad asjatundlike ja TTJA väärtusi kandvate töötajatega.

Värbamisel lähtume TTJA personali värbamise ja valiku korrast. Värbamisel eelistame

võimaluse korral sisekandidaate, kuivõrd väärtustame oma töötajate arengut ja julgustame neid

ametisiseselt liikuma, eesmärgiga tõsta töötajate motivatsiooni. Vajadusel kasutame

võtmepositsioonide värbamisel sihtotsingut.

Personali värbamisel ja valikul võtame aluseks vastava teenistuskoha osas läbiviidud

ametikohtade hindamise tulemused (haridus, töökogemus, töö keerukus ja mõju, koostöö,

vastutus jms). Värbamisvestluse käigus hindame ka muid ametikohale vajalikke kompetentse

ja meie väärtustele vastavust: näiteks millal kandidaat tegeles viimati enesearendamisega,

milles seisnes viimati tema uuenduslikkus ja tulemuslikkus ning koostöövalmidus. Samuti

hindame vajadusel kandidaadi asjatundlikkust vastava valdkonna teadmiste testimisega.

Värbamine toimub tihedas koostöös personalitöötaja, ametikoha otsese juhi ning osakonnajuhi

vahel ning valik tehakse ühiselt, mis on protokollitud kandidaatide hindamistabelis.

Sisseelamine

Eesmärk: toetada uue töötaja sisseelamist ja võimalikult kiiret kohanemist uue töökeskkonnaga.

Sisseelamise lihtsustamiseks määrame uuele töötajale üldjuhul juhendajad ning paneme paika

ootused ja eesmärgid. Esimestel töökuudel toimub pidev tagasisidestamine nii juhendaja,

vahetu juhi kui ka personalitöötaja poolt. Uue töötaja sisseelamisprogramm on detailselt

kirjeldatud eraldi dokumendis, mis määrab ära personalitöötaja, vahetu juhi, uue töötaja ning

talle määratud mentori tegevused esimese nelja töökuu jooksul.

Motiveerimine ja arendamine

Eesmärk: toetada töötajaid olema terved, õnnelikud ja oma eluga rahulolevad inimesed, kes

soovivad panustada TTJA tegevusse.

Töötajate motiveerimiseks oleme välja töötanud väärtuspakkumise, mis sisaldab lisaks

töötasule tulemustasu maksmise, sportimise ja tervise (sh vaktsineerimise ja vaimse tervise)

edendamise, koolituse, arengu, prillikompensatsiooni ja täiendavate puhkepäevade saamise

võimalusi ning töötajate sünnipäevade ja tööjuubelite meelespidamist.

Meie eesmärk on pakkuda oma töötajatele ohutut ja kaasaegset töökeskkonda ning

töövahendeid. Võimaldame oma töötajatele paindlikku töökorraldust ja võimalust kodukontoris

töötamiseks. Abistame kodukontori sisustamisel ja töövahendite koju transportimisel. Hoolime

oma töötajate tervisest ja heaolust, pakkudes erinevaid sportimise ja terviseedendamise

võimalusi. Pakume oma töötajatele ka psühholoogilise nõustamise teenust.

Peame oluliseks oma töötajate koolitamist ja arendamist ning arvestame osakondade

koolitusvajadusi. Vähemalt kord aastas toimuvad TTJA-s arenguvestlused, kus koostöös vahetu

juhiga pannakse paika järgmise perioodi arenguväljakutsed ja koolitusvajadused. Samuti

võimaldame oma töötajatele töövaldkonnaga seotud seminaridel ja konverentsidel osalemist.

Kuna eneseareng on laiem kui vaid ametikohustuste keskne tegevus, siis on enesearengu

tegevused tulemustasu üheks komponendiks, mistõttu võimaldame töötajale kvartalis ühe

tööpäeva eneseharimisega tegelemiseks.

Võimalusel arvestame tulemustasu maksmisel uute töötajate juhendamist ja muid vabatahtlikke

TTJA tegevust toetavaid initsiatiive. Lisaks loome valdkonnapõhise koolitusmaterjali kogu (nt

Sharepointi), kuhu iga koolitusel või töökohtumisel osalenud töötaja salvestab

koolitusmaterjalid, et need oleksid kõigile TTJA töötajatele soovi korral kättesaadavad.

Tasustamine

Eesmärk: pakkuda töötajatele õiglast ja konkurentsivõimelist töötasu.

TTJA töötasude konkurentsivõimelisust jälgime ametikohtade lõikes iga-aastase avaliku

teenistuse palgauuringu abil. Tasustamine toimub vastavalt TTJA palgajuhendis kehtestatud

põhimõtetele ja palgaastmetele, mille aluseks on läbiviidud ametikohtade hindamine.

Tulemusjuhtimine ja juhtimiskvaliteedi tõus

Eesmärk: toetada töötajaid maksimaalselt panustama ning saavutama endale seatud tööalaseid

eesmärke.

TTJA lähtub oma tegevuses tulemusjuhtimisest. Juht seab töötajatele eesmärgid ning vähemalt

kord aastas toimub tulemusvestlus, mille raames vaadatakse tulemused üle ja antakse hinnang

eesmärkide täitmisele. Eesmärkide täitmise korral makstakse võimalusel töötajale tulemustasu.

Hea juhtimine mõjutab positiivselt organisatsioonikultuuri. TTJA juhid toetavad inimeste

õppimist, arendamist ja nende tööalast sooritust. Juhi ülesanne on avada inimeste isiklik

potentsiaal, et saavutada parim tööalane tulemus.

Peame oluliseks kaasaegseid juhtimiskompetentse, millest tulenevalt on TTJA juht tuleviku

kujundaja, väärtuste looja, tööõnne hoidja, tulemuste saavutaja, enese arendaja, innovatsiooni

vedaja, mis tagavad hea juhtimiskvaliteedi. Arendame juhte, et toetada neid tulemuste

saavutamisel.

Toetame kaasavat juhtimisstiili, kus juhid kaasavad valdkonda puudutavate otsuste tegemisse

kõiki asjassepuutuvaid töötajaid, mis annaks neile kindluse, et nende töö loob olulist väärtust

ja nende arvamus loeb. Juht on oma igapäevategevuse ja eeskujuga motivatsioonipõhimõtete

elluviija, tunnustaja ning innustaja enesearengule.

Töötajate kompetentside hindamine

Eesmärk: koguda infot töötajate kompetentside tõstmise vajaduste kohta ja tuvastada töötaja

tugevused ning (ametikohal) arendamist vajavad kompetentsid.

Töötajate hindamine on läbiviidud 2020. aastal ametikohtade hindamise käigus. Ametikohtade

hindamise tulemusi hoitakse nn „elava“ dokumendina, mida ajas vastavalt vajadusele

muudetakse. Iga uue ametikoha lisandumisel viime läbi ametikoha hindamise.

Hindamistulemuste ja läbiviidud arenguvestluste alusel saab koostada igale töötajale isikliku

arenguplaani vilumuste, kvalifikatsiooni ja kompetentside tõstmiseks.

Võtmepositsioonide täitmisel viime vajadusel läbi hindamise, milles hindame töötaja

kompetentse ja vastavust TTJA väärtustele ning täidetavale ametikohale. Hindajateks on töötaja

ise, tema vahetu juht, alluvad ja kolleegid.

Töötame välja ja rakendame 360-kraadi hindamise süsteemi kõigi töötajate osas. 360-kraadi

hindamise kasutamine aitab töötajal teadvustada vajadust muutumiseks, pöörata tähelepanu

oma tugevustele ja hinnata kompetentsuse arendamise tulemuslikkust. Reeglina hindavad

töötajat tema juht, kolleegid, välised partnerid ning töötaja ise. See viis aitab vähendada

hindamise subjektiivsust ja töötaja kaasamine oma arenguvajaduse hindamise protsessi loob

eeldused suuremale valmisolekule oma arengu eest ise vastutus võtta. Hindamise abil selgunud

arenguvajadus aitab töötajal seada konkreetseid eesmärke: missuguseid teadmisi, oskusi,

hoiakuid arendada ja koostöös juhiga saab luua plaani arendustegevuste elluviimiseks ja

kompetentside tõstmiseks. Saades tagasisidet mitte ainult oma juhilt, vaid ka alluvatelt,

kolleegidelt ja partneritelt, tekib kommunikatsioon, mis loob täiesti uue suhte juhtide ja alluvate

vahel, soodustab avatumat organisatsioonikultuuri, algatab konstruktiivse diskussiooni,

kindlustab õigeaegse hoiatuse muutumisvajaduste kohta ja juhib inimeste tähelepanu nende

nõrkadele külgedele.

Vajaduspõhine personaliplaneerimine

Eesmärk: tagada kompetentse personali olemasolu TTJA funktsioonide tõhusaks ja

katkematuks täitmiseks.

Personaliplaneerimine annab organisatsioonile ülevaate töödest ja personalivajadustest ning on

alus personalitegevuste planeerimisele. Tehakse kindlaks vajadus tööde või lisanduvate

funktsioonide järele, vajaduse muutumise ja ümberkujunemise aeg ning täidetakse

struktuurides tekkivad tühimikud – seda nii sisemiste liikumiste kui väljastpoolt värbamise

kaudu. Planeerimisega luuakse pikaajaline karjääriperspektiiv, mis omakorda on võimalus

uutele töötajatele ja loob kindlustunde praegustele töötajatele.

Personaliplaneerimine toimub koostöös osakondade juhatajatega vastavalt vajadusele ja

tööjõuvoolavusele. 2020. aastal oli TTJA-s koguvoolavus 12,92%, millest vabatahtlik voolavus

oli 9,47%. TTJA eesmärk on vabatahtliku voolavuse protsenti hoida 10% juures.

Personaliplaneerimisel jälgime mõõdikuid, mille abil on võimalik saada võrdluspilt ajas

(millised on toimunud muutused) ja ruumis (võrdlus tööjõuturul toimuvaga ja konkureerivate

tööandjate tegevusega).

Personalistrateegia elluviimiseks koostatakse iga-aastased tegevusplaanid ning määratakse

tegevused tulevasteks perioodideks

Koos loome õiglasema ja ohutuma Eesti!