Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutuste personalistrateegia 2024 – 2028 kinnitamine

KÄSKKIRI

06.05.2024 nr 1-5/25

Siseministeeriumi ja tema valitsemisala

asutuste personalistrateegia 2024 – 2028

kinnitamine

Vabariigi Valitsuse 31.05.2012. a määruse nr 39 „Siseministeeriumi põhimäärus“ § 28 punkti 3 alusel ja lähtudes kantsleri 1. oktoobri 2020. a käskkirja nr 1-5/115 „Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutuste strateegilise planeerimise, seire ja aruandluse kord“ punktist 3.6.2

1. Kinnitan Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutuste personalistrateegia 2024 – 2028 (LISA).

2. Siseministeeriumil ja tema valitsemisala asutustel juhinduda asutuse personalipoliit ika elluviimisel Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutuste personalistrateegiast 2024 – 2028

ja viia tegevused ellu lähtuvalt tegevuskavast.

(allkirjastatud digitaalselt)

Tarmo Miilits kantsler

Lisa: Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutuste personalistrateegia 2024 – 2028

KINNITATUD

Siseministeeriumi kantsleri käskkirjaga

„Siseministeeriumi ja tema

valitsemisala asutuste personalistrateegia

2024-2028 kinnitamine“

LISA

19

Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutuste personalistrateegia 2024 – 2028 MEIE INIMESED

2

SISUKORD

SISSEJUHATUS 3

1 PERSONALIJUHTIMISE EESMÄRGID JA TRENDID 4

1.1 Riig i ootus personalijuhtimisele 4

1.2 Personalijuhtimise trendid 5

1.3 Väliskeskkonna suundumused 6

1.4 Siseturvalisuse tööjõuturg turvalise ühiskonna loomisel 7

1.5 Siseturvalisuse personalijuhtimise valdkonna uuendamise väljakutsed 8

2 PERSONALIJUHTIMISE FOOKUSED 2024–2028 10

2.1 Pühendumust toetav organisatsioonikultuur 10

2.2 Õppimine ja areng tööelus 12

2.3 Personalivaldkonna strateegiate näiteid Euroopast 13

3 PERSONALIJUHTIMISE EESMÄRGID JA TEGEVUSSUUNAD 2024–2028 14

3.1 Ees märk 1: pühendumust toetav organisatsioonikultuur 14

3.2 Ees märk 2: arendav ja paindlik tööelu 14

3.3 Ees märk 3: tark ja uuenduslik töötamise viis 15

LISA 1: PERSONALISTRATEEGIA TEGEVUSKAVA AASTATEKS 2024-2028 16

3.4 Personalistrateegia mõõdikud 16

3.5 Personalistrateegia tegevuskava 18

3

Sissejuhatus

MEIE INIMESED

RIIK KUI TÖÖANDJA

TARK JA UUENDUSMEELNE

ARENDAV JA PAINDLIK TÖÖELU

Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutuste personalistrateegias „Meie

inimesed 2024–2028“ seatakse Siseministeeriumile ja tema valitsemisala

asutustele personalipoliitika ühtsed eesmärgid ja tegevussuunad. Personali-

strateegia põhineb:

 riigi kui tööandja personalipoliitika valgel

raamatul;

 Siseministeeriumi ja tema valitsemisala

asutuste personalistrateegial 2015–2020;

 avaliku teenistuse ajakohastamise analüüsil

2023;

 siseturvalisuse arengukaval 2020–2030 ning

 teistel dokumentidel, milles käsitletakse

Siseministeeriumi ülesandeid või töötajate hoidmist

ja arendamist ning töötajakogemuse tulevikusuundi.

Riik on seadnud strateegias „Eesti 2035“ eesmärgid, mille saavutamiseks on vaja

avalikku teenistust ajakohastada. Muu hulgas on ootus, et riik oleks

usaldusväärne ja uuendusmeelne ning valitsemine paindlik ja innovaatiline.

Sellest lähtudes on vaadatud üle ja uuendatud ka Siseministeeriumi valitsemisala

personalipoliitika järgmiste aastate eesmärgid ja tegevussuunad.

Personalistrateegias seatud eesmärgid saavutatakse terviklikult, hoides

pühendumust toetavat organisatsioonikultuuri, mida aitab luua tark ja

uuenduslik töötamise viis koos arendava ja paindliku tööeluga.

4

1 Personalijuhtimise eesmärgid ja trendid

1.1 Riigi ootus personalijuhtimisele

Riigi strateegilise personalijuhtimise fookusteemad:

Riigi tasandil nähakse targa ja tõhusa personalitööna organisatsiooni vajadusi ja töötajate ootuseid ühendavat HR

(Human Resourses) teenust lihtsa ja tõhusa töökorraldusega organisatsioonis. Personaliprotsessid loovad

organisatsioonile väärtust, toetavad kõiki protsessis osalejaid ning on kasutatavad kõigis kanalites. 1

Siseturvalisuse arengukava 2020–20302 alaeesmärgi „Tark ja innovaatiline siseturvalisus“ all on seatud siseturvalisuse

valdkonnale järgmised eesmärgid.

Lähtudes riigi ootustest ja valdkondlikust

arengukavast tulenevatest eesmärkidest, on koostöös

Siseministeeriumi valitsemisala asutuste

personalijuhtidega üle vaadatud ja uuendatud

siseturvalisuse personalijuhtimise fookusteemad ja

Siseministeeriumi valitsemisala asutustes töötavate

inimeste hoidmise ja arendamise lähtekohad.

Personalistrateegia mõõdikud ja tegevuskava on

koostöös läbi arutatud Siseministeeriumi

valitsemisala asutuste tippjuhtidega, veebruaris 2024.

1 Rahandusministeerium. Strateegiline personalijuhtimine, 2014. 2 Siseministeerium. Siseturvalisuse arengukava 2020–2030, lk 38.

Riik kui atraktiivne tööandja

Suurepärased juhid

Pühendunud ja oskajad töötajad

• Riik on hinnatud tööandja, kuhu parimad tahavad tulla ja jääda.

• Tark, Eesti elu edasiviiv, inspireeriv juhtimine kõigil organisatsiooni tasanditel.

• Töötajad on kompetentsed ja pühendunud avaliku teenuse osutamisele. Nad otsiva uusi viise, kuidas teenust paremaks muuta.

1) Siseturvalisuse asutused on atraktiivsed tööandjad ja inimesed teevad tähendusrikast tööd.

2) Siseturvalisuse valdkonnas tegutsevad asjatundlikud, võimekad ja pühendunud inimesed.

3) Siseturvalisuse tagamisel ollakse uuendusmeelsed, kasutatakse tarku ja innovaatilisi lahendusi.

5

1.2 Personalijuhtimise trendid

1) Töötajate leidmine ja hoidmine. Konkurents töötajate pärast jääb tihedaks. Oluline

on keskenduda kvalifitseeritud töötajate leidmisele, värbamisele ja hoidmisele.

2) Oskuste arendamine ja täiendamine. Tehnoloogilise võimekuse ja muutuvate

töötingimuste tõttu on endiselt esikohal pidev õpe ja enesetäiendamine. Erinevate

arengutegevuste, koolituste ning ümberõppe- ja karjäärivõimaluste pakkumine on

ülioluline, et tagada töötajate oskuste vastavus organisatsiooni vajadustele.

3) Mitmekesisus, võrdsus ja kaasamine3. Töötajate hoidmisel ja arendamisel on

oluline lähtuda mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise põhimõttest. Organisatsioonid

peavad edendama kaasavat töökeskkonda ja tagama töötajatele võrdsed võimalused.

Tuleb arvestada põlvkonna-, kultuuri-, soo- ja muude erinevustega

ning tagada koostöö.

4) Heaolu ja vaimne tervis . Rõhk töötajate heaolule ja (vaimsele)

tervisele kasvab jätkuvalt. Organisatsioonid peaksid seadma

esikohale tegevused, mis edendavad töö- ja eraelu tasakaalu, vaimse

tervise tuge, stressijuhtimist ning paindlikku töökorraldust, aidates nii

suurendada töötajate rahulolu ja tulemuslikkust .

5) Kaug- ja hübriidtöö. Kaugtöö osakaalu kasv COVID-19 pandeemia

ajal on muutnud töömaastikku. Organisatsioonid peaksid kohanduma,

et toetada tõhusalt kaug- ja hübriidtööd, sealhulgas kasvatama

tehnoloogilist võimekust ja võimaldama virtuaalseid koostöö-

vahendeid.

6) Paindlik ja kohanemisvõimeline personalijuhtimine.

Organisatsioonide personalijuhtimine peab olema senisest paindlikum, et kiiresti reageerida ühiskonna muutuvatele

vajadustele4. See hõlmab paindlikku talendijuhtimist, interaktiivset tulemusjuhtimist ja kiireid

otsustusprotsesse.

7) Tehnoloogia ja personalijuhtimise automatiseerimine. Tehnoloogia areneb edasi, võimaldades tööd

automatiseerida ja tõhustada.5 Personalitarkvara, tehisintellekt, vestlusrobotid ja andmeanalüütik a

tõhustavad tööd, parandavad töötajakogemust ja toetavad andmepõhist otsustamist.

8) Töötajakogemus. Organisatsioonid peaksid seadma esikohale positiivse töötajakogemuse loomise kogu töötaja

töökaare vältel. See hõlmab asutuste tutvustamist, sisseelamist, karjääri arendamist, tulemusjuhtimist, preemiaid ja

muud tunnustust ning lahkumisprotsessi. Otsustavat rolli mängivad töötajakesksus ja tagasisidestamine.

9) Eetika ja vastutustundlikkus . Organisatsioonidelt oodatakse üha enam eetilist käitumist ja sotsiaalset vastutust,

sealhulgas eetilisi juhiseid ja ausaid töötajaid. Selleks tuleb tagada mitmekesisus, võrdsus ja kaasatus, andmete

vastutustundlik kasutamine ning personalijuhtimise läbipaistvus.

10) Personalianalüüs ja andmepõhisus. Personaliosakonnad analüüsivad üha enam andmeid, et saada mõtestatud

teadmisi ja teha teadlikke otsuseid.6 Personalijuhtimise protsess peaks hõlmama personalianalüüsi võimalusi, et

mõõta ja optimeerida personalitegevust, ennustada tööjõusuundumusi ning viia personalitegevus vastavusse

organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega.

Avaliku teenistuse ajakohastamise analüüsist 20237 ja varasemast töötajakogemusest lähtudes on personalipoliitikas

olulised oskuste juhtimine, paindlikkus ja dünaamilisus, kestlikkus, mobiilsus ning võrgustumine. Need aitavad

3 DEI – Diversity, Equity, and Inclusion. 4 McKinsey & Company, The new possible: How HR can help build the organization of the futuure , 2021 5 McKinsey & Company, The State of Organizations 2023: Ten shifts transforming organizations , 2023 6 Forbes, Top 6 HR Trends For 2023 7 Rahandusministeerium 2023. Avaliku teenistuse ajakohastamise analüüs 2023, lk 5.

Koostööplatvormidele ei

pääse kõik asutused

ühtemoodi ligi. Meie

võrgustikutöö oleks

ladusam ja sujuvam, kui

koostöövahendid on

kõigile ligipääsetavad

(Siseministeeriumi

valitsemisala teenistuja)

6

suurendada vastupidavust, aga ka muutustele kiiresti reageerimist ning dünaamilisemaid koostöövõrgustikke ja

projektimeeskonnapõhisust.

1.3 Väliskeskkonna suundumused

Siseturvalisuse valdkonna hõivet mõjutavad järgmised väliskeskkonna suundumused.

 Maailma rahvastik vananeb ja tööealiste osakaal väheneb. Ka Eesti seisab

silmitsi vananeva elanikkonnaga, mis võib mõjutada tööjõudu ja pingestada

sotsiaalteenuseid.

 Väike sündimus . Sarnaselt teiste Euroopa riikidega on Eestis olnud väike

sündimus, mis võib mõjutada tulevast tööturgu.

 Ränne suureneb. Eesti on näinud nii sisse- kui ka väljarände trende. Kui osa

eestlasi on lahkunud paremate majanduslike võimaluste pärast, siis osa inimesi on tulnud siia tööle või muudel

põhjustel.

 Linnastumine jätkub ja lisandub hõreasustusalasid. Eesti linnastub: rohkem inimesi kolib linnadesse, et saada

paremaid töövõimalusi ja mugavusi.

 Digitaliseerumine ja tehnoloogia areng. Eesti on tuntud digiedusammude, sealhulgas e-valitsemise ja e-

residentsuse programmi poolest, mis võivad mõjutada inimeste tööd ja riigiga suhtlemist.

 Kliimamuutused jätkuvad ja keskkonnaseisund halveneb.

 Rahvusvaheliste konfliktide ja julgeolekuohtude olemus muutub.

 Rahvusvahelised institutsioonid nõrgenevad ja jõujooned riikide vahel muutuvad.8

Joonis 1. Väliskeskkonna suundumused, mis mõjutavad siseturvalisuse valdkonna hõivet.

Tööjõuvajaduse seire- ja prognoosisüsteemi OSKA siseturvalisuse alavaldkonna uuringus 9 on toodud välja, et

üleilmsete suundumuste ja siseturvalisuse valdkonna arengu mõjul muutuvad järjest olulisemaks järgmised oskused ja

teadmised:

 üleminek teenuste-, kogukonna- ja ennetuskesksele töömudelile eeldab töötajatelt senisest enam teadmisi

teenuste disaini, sotsiaalvaldkonna ja psühholoogia alal ning sobivaid isikuomadusi, nt empaatilisust,

head kuulamis- ja veenmisoskust;

 suhtlemis- ja meeskonnatöö- (sh võõrkeeltes) ning mitmekultuurilises keskkonnas töötamise oskus;

 tehniline taip, kohanemisvõime ja valmisolek tehniliste uuendustega kaasa minna;

8 Siseministeerium. Siseturvalisuse arengukava 2020–2030, lk 13–15. 9 Kaelep, Terje, Anneli Leemet 2020. Tulevikuvaade tööjõu- ja oskuste vajadusele: siseturvalisus ja õigus.

Siseturvalisuse alavaldkond. Uuringuaruanne. Tallinn: SA Kutsekoda.

Poliitilised otsused ja seadusandlus

Karjääri- ja õpiteed muutuvad

paindlikumaks

Tehnoloogia areng, digitaliseerimine ja automatiseerimine

Töötajate vananemise tõttu suureneb nende asendamise vajadus

Rahvusvahelistumine ja majanduse areng

7

 valdkondlikud IKT-oskused (nt uute seadmete ja programmide kasutamine; digitõendite hankimine,

käsitlemine ja hindamine; droonide jt seadmete abil kogutud andmete analüüs; küberturvalisus);

 teadmised rahvusvahelise erialase koostöö raamistike ja uurimistoimingute kohta;

 enesejuhtimise võime, nt oskus juhtida aega ja seada tööülesandeid tähtsuse järjekorda;

 hea füüsiline vorm, motivatsioon seda hoida ja regulaarselt treenida.10

1.4 Siseturvalisuse tööjõuturg turvalise ühiskonna loomisel

OSKA üldprognoosi 2022–203111 kohaselt avaldavad tööturu arengule tugevat mõju elanikkonna vananemine, ränne

(sh pagulased), digitaliseerimine ja automatiseerimine ning rohepööre. Töökohti lisandub eelkõige teenuste

sektorisse, samuti kasvab hõive tehnilistel erialadel12. Järgmise kümne aasta prognoositud tööjõuvajadus on

suurem, kui suudab katta tööturule sisenev põlvkond. Seega tuleb toetada paindlikke töö- ja õppimisvõimalusi ning

töö- ja eraelu ühitamist, et suurendada kõikide vanuserühmade tööhõivet13. Vaja on edendada automatiseerimist ja

digitaliseerimist ning võimalusel kaasata välistööjõudu.

Foto: Tarmo Olgo

10 Sealsamas, lk 7. 11 Rosenblad, Yngve, Rain Leoma, Siim Krusell 2022. OSKA üldprognoos 2022–2031. Ülevaade Eesti tööturu

olukorrast, tööjõuvajadusest ning sellest tulenevast koolitusvajadusest. Tallinn: SA Kutsekoda. 12 Näiteks tööstusinsenerid, mehhatroonikud ja elektrikud ning ehitusinsenerid ja -tehnikud. 13 Päike, Kati, Politsei- ja piirivalvevaldkonna hariduse ja riikliku koolitustellimuse analüüs, Siseministeerium 2020.

8

Joonis 2. Turvalise ühiskonna loomine ja siseturvalisus (allikas: SA Kutsekoda)

1.5 Siseturvalisuse personalijuhtimise valdkonna uuendamise

väljakutsed

Lähtudes riigi personalipoliitika elluviimisest, on avaliku teenis tuse ajakohastamiseks tähtis ühtselt läheneda, juhtida

võrgustikke üle asutuste ja sõlmida ühiseid kokkuleppeid. Ressursside optimaalseks kasutamiseks tuleb liikuda ühtsema

valitsemise ja koostöömudelite, paindliku töökorralduse ning kesksete karjääri- ja värbamisteede poole.

Järgnevalt on esitatud targa ja tulevikku vaatava töötajakogemuse suundumused ning siseturvalisuse valdkonna

väljakutsed.

• Kaugtöö. COVID-19 pandeemia kiirendas kaugtöö kasutuselevõttu . See suundumus eeldatavasti jätkub. Rohkem

organisatsioone paindlikustab töökorraldust, võimaldades töötada kodus või valida eelistatud tööaeg.

Kaugtööriistad, sealhulgas videokonverentsid ja projektihaldus platvormid, mängivad sujuva kaugtöö

võimaldamisel üliolulist rolli. Siseturvalisuse valdkonnas on kaugtöövõimalus piiratud töökohtadel. Senisest

suuremat rõhku saab panna näiteks tööandja väärtuspakkumisele, pakkudes töötajatele töö- ja eraelu tasakaaluks

erinevaid lahendusi, nagu arengu- ja tervisepäevad ning elusündmuste tähistamise aeg.

• Hübriidtöö. Hübriidtöö, mis ühendab kaug- ja kohapealse töö, levib tõenäoliselt edasi, näiteks võimaldatakse

töötajatel jagada tööaega kaugtöö ja kontoris oleku vahel.14 Hübriidtöö võimaldab töötajatel hoida paremat töö- ja

eraelu tasakaalu. Siseturvalisuse valdkonnas saab hübriidtööd võimaldada teatud töökohtadel. Tööandja

väärtuspakkumises on mõistlik arvestada erinevaid töösuhtevorme nagu osaline töökoormus, paindlik tööaeg,

projektipõhine töö ning roteerumine.

• Heaolu ning töö- ja eraelu tasakaal. Rõhk töötajate heaolule ning töö-

ja eraelu tasakaalule kasvab jätkuvalt. Tööandjad seavad järjest enam

prioriteediks vaimse tervise toetamise, heaoluprogrammide pakkumise

ning tervisliku töö- ja eraelu tasakaalu edendamise (paindlikud

töögraafikud, lühendatud tööaeg ning puhkeaja ja puhkuse

soodustamine). Siseturvalisuse valdkonnas on tööelu paindlikustamisel

ja heaolu suurendamisel väga suur osa paindlikel töösuhetel, sealhulgas

paindlikul õppetöökorraldusel, et töötajatel oleks võimalik end töö

kõrvalt arendada ning oma karjääri suunata.

14 Deloitte Global Human Capital Trends Report, 2023.

Soovin oma töögraafiku

koostamisel rohkem

kaasa rääkida.

(Siseministeeriumi

valitsemisala

esmatasandi juht)

9

• Automatiseerimine ja tehisaru. Automatiseerimine ja tehisaru kujundavad ümber töö olemuse. Rutiinsed ja

korduvad ülesanded automatiseeritakse, võimaldades töötajatel keskenduda tegevusele, mis nõuab loovust, kriitilist

mõtlemist ja emotsionaalset intelligentsust. Tehis aru aitab otsustamisel, andmete analüüsimisel ja protsesside

optimeerimisel. Siseturvalisuse valdkonnas on vaja suurendada töötajate teadlikkust tehisarust ja uudsest

tehnoloogiast, korraldada tööd tehnoloogia arengu järgi võimalusel ümber ning tagada tehnoloogia uuendamiseks

vajalikud ressursid.

• Elukestev ja ümberõpe. Pidev õppimine ja enesetäiendamine on tehnoloogia kiire arengu tõttu hädavajalik ud.

Konkurentsis püsimiseks peavad töötajad pidevalt kohanema muutuvate oludega ning omandama uusi teadmisi ja

oskusi. Tööandjatelt oodatakse, et nad investeeriksid ümberõppeprogrammidesse, pakuksid õppeplatvorme ja

edendaksid elukestva õppe kultuuri. Siseturvalisuse valdkonnas vajab edenemismõtteviis ja ennastjuhtiv õpikäsitus

teadlikku suunamist. Mõtteviisi, et iga töötaja arendab end ise, tuleb veel juurutada.

• Paindlikkus ja koostööpõhisus. Kaasaegset metoodikat iseloomustavad paindlikkus, funktsionaalne koostöö ja

interaktiivsus. Meeskonnad muutuvad ristfunktsionaalsemaks ja iseorganiseeruvamaks, võimaldades kiiresti

kohaneda muutuvate prioriteetide ja keskkonnaga. Koostööriistad ja projektijuhtimisplatvormid hõlbustavad

tõhusat suhtlust ja koostööd hajutatud meeskondade vahel (relationship management). Siseturvalisuse valdkonnas

on paindlike töömeetodite ja kaasaegsete töövormide rakendamine mõnikord raskendatud, näiteks turvanõuete,

teabe asutusesiseseks kasutamiseks tunnistamise või ressursipuuduse tõttu.

• Talendijuhtimine ja strateegia. Rõhk nihkub tavapäraselt tööajaarvestuselt talendijuhtimisele ja tulemustele.

Organisatsioonid keskenduvad rohkem tulemusnäitajatele. See soodustab autonoomiat ja usaldust ning annab

töötajatele võimaluse oma aega ja tulemusi tõhusalt kujundada. Eesmärgistamine ja tulemuste juhtimine eeldavad

teadlikku lähenemist ning strateegilise planeerimise võimekust, sealhulgas vajaliku keskkonna olemasolu.

Siseturvalisuse valdkonna keerukust arvestades nõuab strateegilise planeerimise mudeli rakendamine märgatavalt

ressursse ja tehnoloogilist võimekust (nt PlanPro kasutuselevõtt).

• Digivõimekus ja digitaalne kirjaoskus . Digivõimekus ja digitaalne kirjaoskus muutuvad töötajate jaoks veelgi

kriitilisemaks. Oluline on oskus kasutada digitööriistu ja andmeanalüüsi, olla teadlik küberturvalisusest ning

kohaneda uue tehnoloogiaga. Siseturvalisuse valdkonnas tähendab digivõimekuse ja digitaalse kirjaoskuse

arendamine eelkõige töötajate teadlikkuse tõstmist ning ressursivajaduse väljaselgitamist.

10

2 Personalijuhtimise fookused 2024–2028

2.1 Pühendumust toetav organisatsioonikultuur

Pühendumust toetav organisatsioonikultuur ning arendav ja paindlik tööelu loovad töötajale kogemuse, mis on

dünaamiline ja kaasahaarav ning soodustab pidevat arengut ja kohanemist. Arendav ja paindlik tööelu annab

töötajatele võimaluse panustada sisukalt, suunata enda arengut ja karjääri üle valitsemisala ning luua ühiselt

organisatsioonikultuur, mis toetab pühendumust. Siseturvalisuse valdkonna organisatsioonikultuurile on iseloomulikud

järgmised alustalad:

PÜHENDUMUST TOETAV ORGANISATSIOONIKULTUUR

ARENDAV JA PAINDLIK TÖÖELU

TARK JA UUENDUSLIK TÖÖTAMISE VIIS

Joonis 3. Siseturvalisuse valdkonna organisatsioonikultuuri alustalad

Strateegias seatud eesmärgid saavutatakse terviklikult, hoides pühendumust toetavat organisatsioonikultuuri ,

mida aitab luua tark ja uuenduslik töötamise viis koos arendava ja paindliku tööeluga. Pühendumust toetava

organisatsioonikultuuri loomise ja hoidmise eeldused on:

 avatud ja läbipaistev suhtlemine – ühelt poolt suurendab

see usaldust ja aitab töötajatel tunda end väärtustatuna ning

teiselt poolt pühenduvad töötajad rohkem, kui nad teavad,

et nende häält võetakse kuulda ja sellega arvestatakse;

 tunnustamine ja tagasiside – töötajate pingutusi ja

saavutusi tunnustatakse ning tagasisidestatakse;

 võimustamine ja vabadus – töötajatel on õigus teha

otsuseid ja neil on teatud autonoomia;

 tugev juhtimiskultuur – töötajakogemuse loomisel

mõistetakse hea juhtimise keskset rolli töötajate

Avatus ja läbipaistvus

võiks kanduda kõikidele

juhtimistasanditele

(Siseministeeriumi

valitsemisala asutuse

teenistuja)

11

pühendumuse, kaasamise ja organisatsioonikultuuri

kujundamisel, arvestades, et juhtimispraktika mõjutab otseselt

töötajate taju oma tööst ja pühendumust ning seost

organisatsiooni missiooni ja väärtustega;

 ühistel väärtustel põhine organisatsioonikultuur –

siseturvalisuse valdkonna asutustel on sarnased väärtused ja

ühised juhtimispõhimõtted;

 pidev õppimine ja areng – töökorralduses investeeritakse

töötajate arengusse koolituste, töötubade ja muude

õppimisvõimaluste kaudu;

 paindlikkus ja kohanemisvõime – töökorralduses

arvestatakse töö muutuva olemusega: võimaldatakse kaugtööd

ja paindlikku tööaega ja -kohta ning kohandatakse vajaduse

järgi töökorraldus t, et anda töötajatele võimalus töö- ja eraelu tasakaalustamiseks;

 selged eesmärgid ja tulemuslikkus – selged eesmärgid ja tulemusmõõdikud annavad töötajatele suuna ja

eesmärgitunde;

 koostöö ja toetavad meeskonnad – töökorraldus soodustab koostööd ja toetab meeskonnatööd, aidates kaasa

positiivsele töötajakogemusele ja nii valdkondade- kui ka asutuste vahelisele võrgustumisele;

 innovatsioon ja otsustusvõimalus – töötajaid julgustatakse pakkuma uusi ideid ja osalema otsustamisel, tänu

millele tunnevad nad end väärtustatu ja kaasatuna ning suureneb pühendumus ja rahulolu.

Avaliku teenistuse ajakohastamise analüüsi 2023 kohaselt on avaliku teenistuse arendamisel määrav juhtimiskvaliteet ,

sealhulgas tugev juhtimisoskus, eelkõige et tu lla toime kriiside ja muude proovikividega:

Avaliku teenistuse juhtidelt oodatakse uudseid, sageli digitehnoloogilisi lahendusi keerulistele ühis kondlikele

probleemidele nii inimeste, asukohtade kui ka tööviisi vaates, üha mitmekesisemate organisatsiooni de

juhtimist, teadmispõhist otsuste tegemist infokülluse olukorras ning oma inimeste ja organisatsioonide

arendamist.15

Viimastel aastatel on juhtimiskultuuri raskuskese liikunud organiseerimiselt eestvedamisele. Tulevikku vaatav

juhtimisstiil on vähem hierarhiline ning rohkem toetav, paindlik ja suhete keskne:

Juhtidelt oodatakse üha enam usalduslike suhete loomist töötajatega (sh õiglast

kohtlemist, ekspertiisi väärtustamist), oma käitumisega eeskujuks olemist (sh kõrgeid

eetilisi standardeid, pühendumuse näitamist, järjepidevust otsustes), otsuste langetamist

(sh hoidumist üle analüüsimisest, tegudele julgustamist), töötajate toetamist (sh

kättesaadavaks olemist, väliste ohtude maandamist), nõudlikkust (sh eesmärkidele

keskendumist, ebapiisava sooritusega tegelemist) ja kommunikatsiooni (sh toetumist

organisatsiooni väärtustele, eesmärkide viimist kõikide töötajateni).16

Targale ja uuenduslikule töötamise viisile annab hoogu arendav ja paindlik tööelu,

mida toetab ühistel väärtustel ja ühtsel käitumisel põhinev juhtimine (siseturvalisuse

juhtimispõhimõtted).

15 Rahandusministeerium 2023. Avaliku teenistuse ajakohastamise analüüs 2023, lk 14. Algallikas: OECD 2021. Public

Employment and Management 2021: The Future of the Public Service . Poolpaks esiletõst on personalistrateegia

koostaja oma. 16 Sealsamas, lk 15.

Meil on väga head

juhtimispõhimõtted.

Neid võiks kõik juhid

ja teenistujad

rohkem järgida

(Siseministeeriumi

valitsemisala asutuse

keskastme juht)

12

Joonis 4. Pühendumust toetava organisatsioonikultuuri loomise ja hoidmise eeldused

2.2 Õppimine ja areng tööelus

Tänapäeval on täiskasvanute õpe mitmekesisem kui kunagi varem. Kõik

haridusuuringud näitavad, et tulevikus saab oma hariduse suunajaks õppija

ise, kelle elu loomulik osa on elukestev õpe ja pidev enesetäiendamine. 17

Õppimisvõimalused on mitmekesistunud nii tänu tehnoloogia arengule, veebi-

põhise õppe kättesaadavusele kui ka muutunud õpikäsitustele. Õpitakse kogu elu

ning sujuvalt eri mahus, valdkondades, keskkondades ja asukohtades , näiteks

töökohal, õppeasutustes, virtuaalruumides, huvikoolides, õpirännakutel,

kogukondades ja võrgustikes, omandades s eeläbi uusi vaatenurki ja mõtestades

ümber kogemusi, st luues ise uut teadmist nii endale kui ka organisatsioonile.

Juhtide ja organisatsioonisisene õppimine tervikuna on üliolulised organisatsiooni

tulemuslikkuseks ja jätkusuutlikkuseks. Muutunud on nii töötajate soovid kui ka

tööturule sisenevate ja seal liikuvate tippspetsialistide ootused tööandjatele ja

juhtimisele.

Uuringud näitavad, et töötajad ootavad tööandjatelt palju enamat kui lihtsalt tööd

ja tasu. Nad soovivad organisatsioonis näha terviklikke väärtusi, mis vastavad

nende enda väärtustele ja on kooskõlas nende ideaalidega. Inimesed tahavad

töötada organisatsioonis, mis väärtustab töö mõtestatust, avatust, kaasatust,

läbipaistvust, partnerlust ja koostööd, tagasisidet, mitmekesisust, inimese-

keskset organisatsioonikultuuri, kestlikkust, pidevat arengut ning sotsiaalset

vastutustundlikkust. Töötajad ootavad üha enam võimalusi areneda ja liikuda

karjääriteekondade ja valdkondade vahel.

17 Päike, Kati, Politsei- ja piirivalvevaldkonna hariduse ja riikliku koolitustellimuse analüüs, Siseministeerium 2020.

avatud suhtlemine

Sarnased väärtused ja ühised juhtimispõhimõtted

tugev väärtuspõhin

e juhtimiskultuu

r

tunnustamine ja tagasiside

Inimeste hoidmine ja võrdne kohtlemine

paindlikkus ja kohanemisvõi

me

uuendusmeels us ja

ajakohane tehnoloogiline

võimekus

Ühine arenguteekonna kujundamine ja nutikas töökeskkond

mitmekesised ja paindlikud

õppimisvõimaluse d

13

Viimastel aastatel on muutunud nii ootused tööle kui ka töötingimustele. Nii

tööturule sisenejad kui ka praegused töötajad eelistavad suuremat paindlikkust

tööajas ja -paigas. Inimesed soovivad töötada organisatsioonis, mis võimaldab

neil oma aega vabamalt planeerida, sealhulgas teha kaugtööd ja vajadusel tööaega

kohandada.

2.3 Personalivaldkonna strateegiate näiteid Euroopast

1) Rootsi avaliku tööhõiveteenistuse strateegia 2022. Rootsi on keskendunud kaasava

ja uuendusliku töökeskkonna loomisele. Nad rõhutavad mitmekesisuse, soolise

võrdõiguslikkuse ning töö- ja eraelu tasakaalu edendamist. Nende strateegia eesmärk

on ka parandada töötajate digioskusi, et digiajastul kodanikke paremini teenindada.

2) Ühendkuningriigi avaliku teenistuse strateegia. Ühendkuningriik on keskendunud

sellise töökeskkonna loomisele ja hoidmisele, kus töötajad tunnevad end väärtustatu ja

toetatuna. Nende lähenemisviis hõlmab mitmekesise ja kaasava töökeskkonna

loomist, juhtide arengu edendamist ning pideva täiustamise ja innovatsiooni

soodustamist.

3) Norra riigihalduse strateegia 2020–2023. Norra on seadnud eesmärgiks arendada

sellist riigihaldust, mida iseloomustab suur professionaalsus , tugev eetika ja uuenduslikkus . See aitab arendada

töötajate oskusi ja pädevust, edendada digitaliseerimist ning tagada koostöö- ja õppimiskultuuri.

4) Madalmaade valitsussektori paindliku ja kaasaegse töö strateegia. Madalmaad on keskendunud töötajatele

kaasaegse ja paindliku töökorralduse loomisele. Nad rõhutavad töötajatele autonoomia pakkumist töögraafiku

haldamisel, tervisliku töö- ja eraelu tasakaalu edendamist ning tehnoloogia kasutamist kaugtöö toetamiseks .

5) Iirimaa avaliku teenistuse uuendamise kava. Iirimaa on seadnud eesmärgiks ajakohastada ja täiustada

organisatsioonikultuuri, struktuuri ja süsteeme. Nad keskenduvad juhtide arendamisele, talentide hoidmisele

ning innovatsiooni, mitmekesisuse ja heaolu edendamisele.

6) Saksamaa strateegiline valitsuspersonaliarendus. Saksamaa on keskendunud innovatsiooni, õppimise ja koostöö

edendamisele. Nad pakuvad töötajatele erinevaid koolitus - ja arenguprogramme ning võimalusi isiklikuks kasvuks

ja oskuste täiendamiseks.

Nende näidete põhjal seavad Euroopa riigid avaliku sektori personalistrateegias esikohale sellised valdkonnad nagu

mitmekesisus ja kaasatus, juhtide arendamine, digitaliseerimine, töö - ja eraelu tasakaal, innovatsioon ning töötajate

heaolu. Iga strateegia peegeldab konkreetse riigi avaliku sektori järgmiste aastate väljakutseid ja prioriteete.

14

3 Personalijuhtimise eesmärgid ja

tegevussuunad 2024–2028

3.1 Eesmärk 1: pühendumust toetav organisatsioonikultuur

Visiooni kirjeldus. Siseturvalisuse valdkonna asutused on atraktiivsed tööandjad ja

nende töötajad teevad tähendusrikast tööd. Pühendumust toetav organisatsioonikultuur

on selline, kus töötajad tunnevad end seotuna asutuse eesmärkide ja väärtustega ning on

motiveeritud panustama oma töö parendamisse.

Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutustel on selged tugevad eesmärgid ja

juhtimispõhimõtted, mis on kõigile töötajatele teada. Seatud eesmärgid aitavad luua

ühtsustunnet ja suunavad organisatsioonide tulemuslikkust. Organisatsioonis on avatud

ja aus suhtlus: jagatakse regulaarselt infot organisatsiooni eesmärkide, edusammude ja

väljakutsete kohta. Juhtimine on toetav ja kaasav, edendades avatud suhtlust ja

tagasisidestamist.

Töötajad on mitmekülgselt kaasatud otsuste tegemisse ning tunnevad, et nende arvamust ja ideid hinnatakse.

Organisatsioonikultuur toetab pühendumust: väärtustatakse ja tunnustatakse töötajate saavutusi, julgustatakse leidma

uusi ideid ja lahendusi ning ollakse valmis kohanema muutuva keskkonnaga.

Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutustes on loodud töökeskkond , milles julgustatakse kaasama ja

väärtustatakse mitmekesisust. Mitmekesisuse väärtustamine tähendab, et kaasatakse ja austatakse kõiki, olenemata

soost, vanusest, puudest, nahavärvusest, poliitilisest vaatest, seksuaalsest orientatsioonist, usust ja sotsiaalsest või

etnilisest päritolust. Mitmekesisus ja kaasamine innustavad uute ideede ja lahenduste leidmist ning innovatsiooni.

Eesmärgi täitmisel lähtume järgmistest põhimõtetest:

 siseturvalisuse ja -julgeoleku asutustel on sarnased väärtused ja ühtsed juhtimis põhimõtted;

 juhid hoiavad oma töötajaid ning vastutavad organisatsioonikultuuri loomise ja hoidmise eest ;

 juhtimises ja organisatsioonikultuuris on olulised avatud suhtlemine, läbipaistvus ja usaldus;

 kõik siseturvalisuse ja -julgeoleku valdkonna töötajad ja vabatahtlikud on oma valdkonna saadikud ning ühise

tööandja kuvandi hoidjad ja loojad;

 meie asutustes koheldakse kõiki inimesi võrdselt ja väärtustatakse mitmekesisust.

3.2 Eesmärk 2: arendav ja paindlik tööelu

Visiooni kirjeldus. Siseturvalisuse asutuste töötajad pääsevad oma oskuste arendamiseks

hästi ligi mitmekülgsetele õppimisvõimalus tele ja paindlikele õppeformaatidele. Meie

asutused investeerivad oma töötajatesse, toetades nende professionaalset kasvu ja

edendades õppimiskultuuri.

Siseturvalisuse asutuste tavatööajaga töötajatel on võimalus valida, millal ja kus nad

töötavad. Kaugtöö ja asukohapaindlikkus aitavad tasakaalustada töö- ja eraelu.

Summeeritud tööajaga teenistujad saavad oma töögraafiku koostamisel kaasa rääkida

ning nende soovide ja vajadustega arvestatakse või põhjendatakse, miks nendega ei ole

Eesmärgid:

 Pühendumust toetav organisatsioonikultuur

 Arendav ja paindlik tööelu

 Tark ja uuenduslik töötamise viis

15

võimalik arvestada. Võimaldame senisest suuremas mahus osakoormusega töötamist ning anname teenistujatele

võimaluse oma tööaega neile sobivalt kohandada.

Siseturvalisuse asutused pakuvad töötajatele võimalusi isiklikult ja professionaalselt areneda, mis aitab neil saavutada

eesmärke ja suunata oma arenguteekonda.

Siseturvalisuse asutustes on töötajate füüsiline ja vaimne tervis hoitud ning pakutakse mitmekülgseid võimalusi nii

töötajate tervise kui ka heaolu toetamiseks.

Eesmärgi täitmisel lähtume järgmistest põhimõtetest:

 siseturvalisuse ja -julgeoleku valdkonna töötajad vastutavad enda arengu eest ise ning meie inimestel on

mitmekesised võimalused arendada oma erialaseid oskusi, hankida uusi teadmisi ja jagada üksteisega

kogemusi;

 siseturvalisuse valdkonna taseme- ja täiendusõppe võimalused on ajakohased ja paindlikud ;

 meie asutustes on kaasaegne töökeskkond, kus on tähtis töötajate heaolu ning töö- ja eraelu tasakaal;

 meil on head võimalused, et rikastada põhitööd, töövarjutada ja roteeruda .

3.3 Eesmärk 3: tark ja uuenduslik töötamise viis

Visiooni kirjeldus. Siseministeeriumi ja tema valitsemisala asutustes kasutatakse

kaasaegset tehnoloogiat ja ligipääsetavaid digiplatvorme, mis soodustavad koostööd,

sujuvat töövoogu ja järjepidevat õppimist. Töötajatele pakutakse kaasaegseid tööriistu

ja tehnoloogiat, mis võimaldavad neil töötada tõhusalt, sujuvalt, innovaatiliselt ja

kestlikult.

Meie asutustes on loodud mitmekülgsed ja kaasaegsed koostööformaadid parima

praktika jagamiseks ja koostöö soodustamiseks.

Siseturvalisuse asutused on igapäevatöös uuendusmeelsed ja vastutustundlikud, mis

hõlmab nii sotsiaalse vastutuse edendamist ja ressursside jätkusuutlikku kasutamist kui

ka uuendusmeelsust ja avatud mõtlemist. Otsime pidevalt, kuidas teha asju paremini, nutikamalt ja

ressursisäästlikumalt.

Eesmärgi täitmisel lähtume järgmistest põhimõtetest:

 siseturvalisuse ja -julgeoleku asutused töötavad targalt, uuenduslikult ja jätkusuutlikult;

 tööprotsessid on meie asutustes kaasajastatud ja võimalusel automatiseeritud;

 asutused teevad tihedat koostööd parima praktika loomisel ja jagamisel;

 koostöökultuuri loomise ja hoidmise eest vastutavad kõik siseturvalisuse ja -julgeoleku valdkonna töötajad.

16

Lisa 1: Personalistrateegia tegevuskava

aastateks 2024-2028

3.4 Personalistrateegia mõõdikud

EESMÄRK 1: PÜHENDUMUS T TOETAV ORGANISATSIOONIKULTUUR

Eesmärgi täitmisel lähtume järgmistest põhimõtetest:

 Siseturvalisuse ja sisejulgeoleku asutustel on sarnased väärtused ja ühtsed

juhtimispõhimõtted

 Inimesi hoidvad juhid vastutavad organisatsioonikultuuri loomise ja hoidmise

eest

 Juhtimis- ja organisatsioonikultuuris on olulisel kohal avatud suhtlemine, läb ipaistvus ning usaldus

 Kõik siseturvalisuse ja -julgeoleku töötajad, vabatahtlikud, on oma valdkonna saadikud ja ühise tööandja

kuvandi hoidjad ja loojad

 Meie asutustele on omane kõikide inimeste võrdne kohtlemine ja mitmekesisusega arvestamine

Hindame ja mõõdame:

1. Tagasiside vahetule juhtimisele ja tagasiside asutuse juhile rahulolu-uuringus (ühtlustada valitsemisala üleselt)

2. Pühendumuse indeks

3. Tööandja soovitusindeks

4. Tööandja atraktiivsus Eestis

5. Vabatahtlike arv

EESMÄRK 2: ARENDAV JA PAINDLIK TÖÖELU

Eesmärgi täitmisel lähtume järgmistest põhimõtetest:

 Siseturvalisuse ja sisejulgeoleku valdkonnas vastutab iga töötaja enda arengu eest ise, meie inimestel on

mitmekesised võimalused oma professionaalseid oskusi arendada, uusi teadmisi hankida ning üksteis ega

kogemusi jagada

 Siseturvalisuse taseme- ja täiendusõppe võimalused siseturvalisuse valdkonnas on ajakohased ja paindlikud

 Meie asutustes on kaasaegne töökeskkond, kus on tähtis töötajate heaolu ja töö - ja eraelu tasakaal

 Meil on head võimalused, et rikastada põhitööd, töövarjutada ja roteeruda

Hindame ja mõõdame:

1. Rahulolu täiendusõppevõimalustega (rahulolu uuring)

2. Töötajate voolavus

3. Sisemiste liikumiste osakaal

4. Keskmise palga suhe avaliku sektori ja Eesti keskmise palgaga

EESMÄRK 3: TARK JA UUENDUSLIK TÖÖTAMIS E VIIS

Eesmärgi täitmisel lähtume järgmistest põhimõtetest:

 Siseturvalisuse ja sisejulgeoleku asutused töötavad targalt, uuenduslikult ja jätkusuutlikult

 Tööprotsessid on meie asutustes kaasajastatud ning võimalusel automatiseeritud

 Asutused teevad tihedat koostööd parimate praktikate loomisel ja jagamisel

 Koostöökultuuri loomise ja hoidmise eest vastutavad kõik siseturvalisuse ja sisejulgeoleku valdkonn a töötajad

Hindame ja mõõdame:

17

1. Analüüsitud tööprotsesside arv versus parendatud protsesside arv

2. Tööprotsessis osalejate rahulolu tööprotsessi uuendusega

18

3.5 Personalistrateegia tegevuskava

Lisa 1 SISEMINISTEERIUMI VALITSEMISALA PERSONALISTRATEEGIA TEGEVUSKAVA AASTATEKS 2024–2028

PROBLEEMI KIRJELDUS (sh SELLEGA KAASNEV VÕIMALIK NEGATIIVNE MÕJU)

TEGEVUSKAVA TEGEVUS TULEMUS TEGEVUSEGA SEOTUD TULEMUS-/

VÄLJUNDMÕÕDIK

EESMÄRK 1: PÜHENDUMUST TOETAV ORGANISATSIOONIKULTUUR

Eesmärgi täitmisel lähtume järgmistest põhimõtetest: - Siseturvalisuse ja sisejulgeoleku asutustel on sarnased väärtused ja ühtsed juhtimispõhimõtted - Inimesi hoidvad juhid vastutavad organisatsioonikultuuri loomise ja hoidmise eest

- Juhtimis- ja organisatsioonikultuuris on olulisel kohal avatud suhtlemine, läbipaistvus ning usaldus - Kõik siseturvalisuse ja -julgeoleku töötajad, vabatahtlikud, on oma valdkonna saadikud ja ühise tööandja kuvandi hoidjad ja loojad - Meie asutustele on omane kõikide inimeste võrdne kohtlemine ja mitmekesisusega arvestamine

Juhtimispõhimõtted on meie endi poolt sõnastatud

ja põhinevad Siseministeeriumi valitsemisala asutuste väärtustel ning väljendavad ootusi

Siseministeeriumi valitsemisala juhtimisele. Juhtimispõhimõtted kehtivad ühtmoodi nii

esmatasandi, keskastme- kui ka tippjuhtidele kõikides meie asutustes. Juhtimispõhimõtted

toetavad kõiki, kes juhivad meeskonda, valdkonda, protsessi või koordineerivad kasvõi väikest töölõiku.

Probleemiks on see, et juhtimispõhimõtted ei ole

igapäeva tööelus juurdunud ning uued tulijad neid ei pruugi veel teada. Kehva juhtimiskvaliteedi tõttu

võivad inimesed meie valitsemisala asutustest lahkuda.

1. SIM valitsemisala juhtimispõhimõtete tutvustamine on integreeritud asutuste juhtide sisseelamisprogrammi ja juhtide arengut toetavatesse tegevustesse.

Juhid lähtuvad juhtimispõhimõtetest, sarnastest väärtustest ja organisatsioonikultuuri

vajadustest ning rakendavad neid igapäeva tööelus.

Töötajate hinnang SIM valitsemisala juhtide juhtimispõhimõtetele vastavuse kohta

Juhtimise mõõdik 1x aastas Sisseelamisprogrammide

osakaal, millesse on sisse integreeritud juhtimispõhimõtete

tutvustus Juhtimispõhimõtete tutvustusürituste arv/neis

osalenute arv

19

2. Juhtimispõhimõtteid puudutav on lisatud kõigi asutuste koostöö-, arengu- ja tulemusvestluste vormi ning rahulolu uuringutesse.

Juhid lähtuvad juhtimispõhimõtetest, sarnastest väärtustest ja organisatsioonikultuuri

vajadustest ning rakendavad neid igapäeva tööelus.

Töötajate hinnang SIM valitsemisala juhtide juhtimispõhimõtetele vastavuse kohta

Juhtimise mõõdik 1x aastas

Asutuste arv/osakaal, kus on arengu- ja koostöövestluste vormi juhtimispõhimõtete osa

sisse viidud Rahulolu-uuringute arv,

kuhu on sisse viidud juhtimispõhimõtete osa

Juhtimise kvaliteet on täna üle valitsemisala

ebaühtlane. Juhtidele suunatud arendustegevustes ei ole kõik juhid osalenud, töötajate tagasisidet

juhtimise kvaliteedile ei mõõdeta regulaarselt või töötajate hinnangutega juhtimise kvaliteedile ei

arvestata.

3. SIM VA arenguprogrammid keskastmejuhtidele (SIKA) ja esmatasandijuhtidele (ESTA) on uuendatud ning uuendatud programmid läbi

viidud.

Juhtimise kvaliteet on ühtlaselt hea kõikides asutustes, inimesed ei lahku töölt kehva

juhtimiskvaliteedi tõttu. Juhtide arendamine ja toetamine toimub süsteemselt ja järjepidevalt koostöös üle

valitsemisala, võrgustiku põhiselt.

Juhtimiskultuuri uuring Vahetu juhtimise tõttu

lahkunud töötajate osakaal voolavuse määras Asutuse juhtide % , kes on

osalenud juhtimisalases arenguprogrammis

4. Käivitatud on valitsemisala ülesed juhtide kogemusklubid õppimise ja kogemuste jagamise eesmärgil.

Rakendades kaasaegseid õppimisviise, hoiame kokku koolituskulusid ning

soodustame sünergiat ja võrgustumist asutuste vahel. Jagades üksteisega kogemusi,

paraneb koostöö ni i asutuste kui ka erinevate tasandite juhtide vahel.

Töötajate pühendumus ja rahulolu vahetu juhtimisega

Toimunud kogemusklubide arv

5. Läbi on viidud juhtimisbaromeetri/mõõdiku küsitlus tippjuhtide juhtimiskvaliteedi hindamiseks.

Soovitusindeksi tulemusena saab tippjuht tagasisidet seoses

asutuse juhtimisega ning tal on

Tippjuhtide/juhtide soovitusindeks

20

võimalus viia ellu parendustegevusi.

Valitsemisala asutustes on kokku lepitud eesliini siseneja palgatasemeks 1,2 Eesti keskmist palka, kuid

kokku ei ole lepitud, milliseks aastaks tase

saavutatakse. Lisaks ei ole kokku lepitud asutuste palgamudelites tõusu protsendid erinevatel

ametipositsioonidel. Selgusetuks jääb ka see, kas

senine palgaambitsioon 1,2 Eesti keskmist jääb püsima või sõnastatakse erinevatele valdkondadele

erinevad palgatõusu ambitsioonid. Praegune palgatase ja palgasüsteem ei aita tagada piisaval

hulgal uusi tulijaid ja ei aita hoida olemasolevaid inimesi.

6. Kokku on lepitud valitsemisala palgaambitsioon valdkondade lõikes.

Li igume igal aastal konkurentsivõimelisema töötasu poole. Valitsemisala

asutustes ja asutuste vahel on õiglane palga tase ja -mudel.

Töölt lahkumise põhjusena rahulolematus töötasuga .

Organisatsiooni pühendumuse kontekstis oluline, et

töötajate arvamust ja tagasisidet küsitakse regulaarselt ning seda võetakse arvesse. Kõik

inimesed soovivad, et neid koheldakse võrdselt

(olenemata ametikohast jms) ja nende isiksust aktsepteeritakse. Kõik SIM valitsemisala asutused ei ole veel võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse teemat

esile toonud ning organisatsioonikultuuris

juurutanud.

7. Kõik asutused on li itunud mitmekesisuse kokkuleppega ja viinud ellu tegevused selle juurutamiseks.

Organisatsioon, kes kokkuleppega li itub, kinnitab, et väärtustab mitmekesisuse

kokkuleppe tekstis olevaid põhimõtteid ning tegutseb nende alusel.

Töötajate pühendumus ja rahulolu organisatsiooni kultuuriga:

1. Info li ikumine ja otsuste tegemine on meie organisatsioonis

läbipaistev. 2. Kas meie asutuses koheldakse inimesi võrdselt?

Asutuste arv, kes on li itunud mitmekesisuse

kokkuleppega

21

8. Asutustes on kokku lepitud kaasamisprotsessid töötajaid puudutavate otsuste või muudatuste tegemiseks ning neid protsesse rakendatakse (nt enne töötajaid puudutavate otsuste või

muudatuste tegemist viiakse läbi kaasamise töötoad või korraldatakse avatud arutelu. Otsuste ja/või muudatuste kohta on võimalik siseveebis

anda poolt või vastuhääli ja avaldada arvamust.)

Töökultuuri iseloomustab läbipaistvus (nt info li ikumine ja edastamine, otsused). Töötajad teavad, miks otsused on

sündinud.

Töötajate pühendumus ja rahulolu organisatsiooni kultuuriga: Info li ikumine ja otsuste

tegemine on meie organisatsioonis läbipaistev

Asutuste arv, kus on kokku lepitud kaasamisprotsessid töötajaid puudutavate otsuste tegemisel

9. Tippjuhtkonna koosolekud on teatud

regulaarsusega avatud kõikidele töötajatele kuulamiseks (võimalusel küsimuste esitamiseks, aruteluks).

Töökultuuri iseloomustab

läbipaistvus ja avatus (nt info l i ikumine ja edastamine, otsused). Töötajaid kaasates on tagatud töötajate võrdne

kohtlemine. Töötajad teavad, miks otsused on sündinud.

Töötajate pühendumus ja

rahulolu organisatsiooni kultuuriga: 1. Info li ikumine ja otsuste tegemine on meie

organisatsioonis läbipaistev Aasta jooksul töötajatele

avatud tippjuhtkonna koosolekute arv (asutuse kaupa)

Lisaks töötasule on inimestele töökoha valikul ja organisatsioonile pühendumisel oluline

organisatsioonikultuur, juhtimise kvaliteet, tööandja poolne märkamine, tunnustamine ja hüvede pakett.

Senine tunnustamise süsteem baseerub osaliselt veel aegunud arusaamal. Et igaüks SIM valitsemisalas

tunneks enda panusel väärtust ja tunnustust, vajab ka tunnustamise süsteem uuendamist. See süsteem ei motiveeri noori uusi sisenejaid ega ka mitte kõiki

meil täna töötavaid inimesi.

10. SIM valitsemisala asutustes on uuendatud tööandja väärtuspakkumist, mis lähtub töötaja

elukaare vajadustest ja huvidest.

Iga töötaja tunneb, et asutuse hüvede pakett arvestab tema

vajaduste ja huvidega. Töötajad tunnevad, et neid on märgatud.

Küsimused rahulolu- uuringus:

1. Olen rahul tööandja motivatsioonisüsteemiga 2. Minu pingutust märgatakse ja mind on

tunnustatud Tööandja väärtuspakkumist

uuendanud asutuste arv

22

11. Tunnustamise põhimõtted on kõikides asutustes üle vaadatud ning uuendatud vastavalt sihtgruppidele.

Tunnustamine lähtub nüüdisaegsetest suundadest ja töötajate soovidest, tunnustamise ettepanekute

tegemise protsess on kaasajastatud ja bürokraatiat on vähendatud, tööprotsessi on

l ihtsustatud.

Küsimused rahulolu- uuringus: 1. Olen rahul tööandja motivatsioonisüsteemiga

2. Minu pingutust märgatakse ja mind on tunnustatud

Tunnustamise põhimõtteid uuendanud asutuste arv

Igal aastal suureneb konkurents töötajate pärast

kogu tööturul Eestis ja rahvusvaheliselt. Inimeste leidmiseks peame olema tuntud, nähtavad ja

hinnatud tööandjad.

12. Välja on töötatud ühtsed siseturvalisuse tööandja katusväärtused, koostatud on tööandja

turundus- ja kommunikatsiooniplaan tööandja maine kujundamiseks ja siseturvalisuse ja sisejulgeoleku elukutsete populariseerimiseks.

SIM valitsemisalal on ühine tööandja (katus)bränd. SIM

valitsemisala asutused on tuntud ja hinnatud tööandjad. Inimesed on teadlikud karjäärivõimalustest.

Kandideerijate arv ühele ametikohale

Värbamisvälp

13. Asutustes on loodud brändisaadikute võrgustik

ja nende tegevus on järjepidevalt toetatud (nt brändisaadikutele korraldatakse koolitusi; võrgustiku-sündmusi jms).

SIM valitsemisala asutused on

tuntud ja hinnatud tööandjad. Inimesed on teadlikud karjäärivõimalustest.

Kandideerijate arv ühele

ametikohale Brändisaadikute arv

asutustes Kandideerijate arv ühele ametikohale

14. Korraldatud on valitsemisala ülene karjääripäev

SIM valitsemisala organisatsioonide mainekujunduse eesmärgil; Korraldatakse avatud uste päevi, on ühiselt osaletud messidel .

Inimesed on teadlikud

karjäärivõimalustest. Meile tuleb rohkem uusi kandideerijaid ja järelkasvu.

Kandideerijate arv ühele

ametikohale Karjääripäevade arv

Karjääripäevadel osalenute arv

15. Praktika võimalusi on tutvustatud SIM valitsemisala asutustes.

Inimesed on teadlikud karjäärivõimalustest. Meile tuleb rohkem uusi

kandideerijaid ja järelkasvu.

Järelkasvu sihtrühmas hinnang tööandja atraktiivsusele (Instar)

23

EESMÄRK 2: ARENDAV JA PAINDLIK TÖÖELU Eesmärgi täitmisel lähtume järgmistest põhimõtetest: - Siseturvalisuse ja sisejulgeoleku valdkonnas vastutab iga töötaja enda arengu eest ise, meie inimestel on mitmekesised võimalused oma professionaalseid oskusi arendada, uusi teadmisi hankida ning üksteisega kogemusi jagada

- Siseturvalisuse taseme- ja täiendusõppe võimalused siseturvalisuse valdkonnas on ajakohased ja paindlikud - Meie asutustes on kaasaegne töökeskkond, kus on tähtis töötajate heaolu ja töö- ja eraelu tasakaal - Meil on head võimalused, et rikastada põhitööd, töövarjutada ja roteeruda

Töötajad (ja tööealised inimesed) vananevad, asendusvajadus suureneb, noori on vähem, töötajate

voolavus suureneb, meil ei ole piisavalt järelkasvu ega töötajaid ja me ei suuda osutada siseturvalisuse

teenust samal moel ja/või tasemel. SIM valitsemisala asutused ei moodusta ühtset tööjõuturgu. SIM

valitsemisala asutuste senine värbamise- ja

rotatsioonisüsteem ei toeta probleemi lahendamist.

16. Loodud on SIM valitsemisala ülene karjäärikeskus ja karjäärinõustamise teenus .

SIM valitsemisala asutused moodustavad ühtse tööjõuturu, kandideerijate arv kasvab,

värbamise kvaliteet suureneb, inimesed li iguvad asutuste vahel ja sisenevalt väljast. Meil teenistuses olevad inimesed on

teadlikud, et nad saavad kujundada erinevates asutustes ja erinevatel teenistuskohtadel

pikaajalise ja huvitava karjääri. Kõik meie inimesed on teadlikud karjäärivõimalustest.

Värbamisvälp Rahulolu värbamise ja

karjäärikeskuse tööga Karjäärinõustamise läbinud inimeste arv

Värbamisi värbaja kohta

17. Ellu on viidud rotatsiooni kuvandi parandamiseks erinevaid turundus- ja

kommunikatsioonitegevusi.

Meil teenistuses olevad inimesed on teadlikud, et nad

saavad kujundada erinevates asutustes ja erinevatel teenistuskohtadel pikaajalise ja huvitava karjääri.

Roteerunud inimeste arv

Õppimine on elukestev ja toimub erinevates valdkondades, keskkondades, asukohtades ja

erinevas mahus: töökohal, õppeasutustes,

virtuaalruumides, kogukondades, võrgustikes, omandades seeläbi uusi vaatenurki ning mõtestades

ümber omandatud uusi kogemusi, luues ise uut teadmist nii endale kui ka organisatsioonile. Et olla

senisest kuluefektiivsem ja aja- ning kohapaindlikum,

18. Kaardistatud on täiendkoolituse ühise e-õppe

keskkonna/platvormi vajadused.

Siseturvalisuse asutustes on

töötajatele hästi l igipääsetavad mitmekülgseid õppimisvõimalused ja

paindlikud õppimisformaadid oma oskuste arendamiseks. Paindlik uute teadmiste hankimine ja kogemuste

jagamine.

Kasutusele on võetud e-

õppe ühine platvorm. Uute loodud e-kursuste arv

24

on üle valitsemisala suurenenud vajadus e- õppevõimalustele. Üle valitsemisala puudub kõigile asutustele ühtemoodi ligipääsetav ja kasutatav e-

õppekeskkond (samuti ka info jagamise keskkond).

19. Kasutusele on võetud ühine e-õppe platvorm, arendatud on täiendkoolituse e-õppe võimalusi .

Hoiame kokku koolitusele kuluvat raha, saame kiiresti suurendada teadlikkust suuremale hulgale inimestele;

inimestel on võimalus aja- ja kohapaindlikult õppida.

Loodud e-kursuste arv

20. Sisekaitseakadeemiasse on loodud lisa haridustehnoloogi ametikoht valitsemisala

asutuste teenindamiseks.

E-õppe kursused on kvaliteetsed, kaasahaaravad ja

vastavad täiskasvanud õppija õpikäsitlusele

Loodud e-kursuste arv

"Amet kogu eluks" moto ei kohandu enam tänapäeva, sest inimesed soovivad pidevat arengut ja

oma tööelus erinevaid karjäärisuundi proovida. Eripensionide ja soodustuste kadumisega ei hoia

töötajaid enam miski pikaajalises teenistuses. Inimesed lahkuvad töölt, kuna on väsinud oma

senisest tööst.

21. Loodud on päästeteenistujatele võimalused teenistusstaaži arvestuse jätkumiseks SIM valitsemisala asutustes rotatsiooni korral.

SIM valitsemisala on ühtne tööjõuturg, kus on võimalik erinevate asutuste vahel ja oma

asutuses sees teha pikaajalist ja huvitavat karjääri l iikudes erinevate töökohtade ja positsioonide vahel. Loodud on

eeldused rotatsiooni ja karjäärisüsteemi tekkimiseks ehk eriteenistujate nõuded on

ühtlustatud ja välja on töötatud täiendkoolituste süsteem, mis võimaldab karjääripööret ning loodud keskne

rotatsioonisoovijate nimekiri.

Töötajate pühendumus ja rahulolu arengu- ja karjäärivõimalustega:

1. Võimalus li ikuda organisatsiooni siseselt teisele vähemalt sama atraktiivsele ametikohale

2. Vahetu juht toetab minu tööalast arengut

Tähtajaliselt üle viidud ametnike arv

22. Loodud on täiendkoolituse kursused, mis võimaldavad karjääripööret valitsemisalas.

Väljaõpe on odavam ja meil on olemas meile vajalike väärtushinnangutega motiveeritud töötajad.

Töötajate pühendumus ja rahulolu arengu- ja karjäärivõimalustega: 1. Võimalus li ikuda

organisatsiooni siseselt teisele vähemalt sama atraktiivsele ametikohale

2. Vahetu juht toetab minu tööalast arengut Loodud täiendkoolituste

arv, mis toetavad karjääripööret

25

23. Loodud on süsteem rotatsioonisoovist teada andmiseks.

Meie teenistujate kompetents suureneb, loob koostöövõrgustikku üle asutuste ja inimesed püsivad

meie valitsemisalas kauem.

Töötajate pühendumus ja rahulolu arengu- ja karjäärivõimalustega: 1. Võimalus li ikuda

organisatsiooni siseselt teisele vähemalt sama atraktiivsele ametikohale

2. Vahetu juht toetab minu tööalast arengut Tähtajaliselt üle viidud

ametnike arv

Üha enam tõuseb tööandja vaates päevakorda vaimse tervise probleemid ja terviseteadlikkuse

tõstmine, pigem ennetustegevused, kui

reageerimine. Töötaja töölt eemalviibimine põhjustab ka teistele töötajatel topelt koormust ja

tööandjale probleeme asendamisel. Üks juurpõhjustest on pidev töötundidele mittevastav

töökoormus ehk ületöötamine.

24. Pakume erinevaid võimalusi vaimse ja füüsilise tervise toetamiseks. - Pakutud on psühholoogilise nõustamise

võimalust. - Pakutud on tervisekindlustust või Stebby kasutamise võimalust.

- Võimaldatud on erakorralist puhkust ületöötamise korral. - Pakutud on tervisepäevi.

Inimeste heaolu ja vaimne tervis on toetatud.

Haiguspäevade arv kalendriaastas ROU hinnang või

koostöövestluse küsimus - minu töökoormus on optimaalne.

Ma jõuan oma tööülesanded tehtud tööaja sees.

Asutuste arv, kus on nimetatud võimalused loodud

25. Juhtide poolt on regulaarselt läbi viidud 1:1 vestlused oma tiimili ikmetega.

Jälgitud on 1:1 vestluste käigus pidevalt oma inimeste

töökoormus ja tööülesandeid prioriseeritud ja tähtaegu korrigeeritud.

Haiguspäevade arv kalendriaastas

Hinnang iganädalasele töökoormusele

Koostöövestluse küsimus: minu töökoormus on optimaalne

Ma jõuan oma

26

tööülesanded tehtud tööaja sees

EESMÄRK 3: TARK JA UUENDUSLIK TÖÖTAMISE VIIS Eesmärgi täitmisel lähtume järgmistest põhimõtetest: - Siseturvalisuse ja sisejulgeoleku asutused töötavad targalt, uuenduslikult ja jätkusuutlikult

- Tööprotsessid on meie asutustes kaasajastatud ning võimalusel automatiseeritud - Asutused teevad tihedat koostööd parimate praktikate loomisel ja jagamisel - Koostöökultuuri loomise ja hoidmise eest vastutavad kõik siseturvalisuse ja sisejulgeoleku valdkonna töötajad

Kui soovime pakkuda parimat töötajakogemust, mis on tark ja uuendusmeelne, siis vajavad ka meie tööprotsessid pidevat uuendamist. Asutuste vahelist

koostööd takistavad erinevad turvanõuded, ligipääsude ning sobilike koostööplatvormide ristkasutuse puudumine.

26. Läbi on viidud ärianalüüs personaliprotsesside automatiseerimiseks (tehisaru rakendamiseks)

Asutuste vaheline koostöö annab nii rahalist kui ka ajalist kokkuhoidu, tulemus on

kvaliteedihüpe üle valitsemisala. Inimesed on kaasatud tööprotsesside parendamisse ja töötamise viis

muutub efektiivsemaks.

Töötajate pühendumus ja rahulolu töö tingimustega: 1. Kas Sinu tööprotsessid on

tõhusad? 2. Saan kaasa rääkida tööprotsesside parandamises

27. Tööga seotud protsesside parendamise ettepanekute tegemiseks ja kogumiseks on loodud süsteem ja lahendus (nt siseveebis olev

"postkast").

Inimesed on kaasatud tööprotsesside parendamisse ja töötamise viis muutub

efektiivsemaks. Inimeste tugevusi arvestav ja arengut toetav töökeskkond.

Töötajate pühendumus ja rahulolu töö tingimustega: 1. Kas Sinu tööprotsessid on

tõhusad? 2. Saan kaasa rääkida tööprotsesside parandamises

28. Loodud on võimalused osalise tööaja ja

projektipõhise töö tegemiseks vastavalt inimeste vajadustele ja ametikoha võimalustele.

Tagatud on tööaja ja -koha

paindlikkus ning sellega seotud tingimused. Kaugtöö, osalise tööajaga ja projektipõhise töö võimaldamine vastavalt

ametikoha võimalustele.

Töötajate pühendumus ja

rahulolu paindlikkusega Osaajaga töötajate arv

29. Valitsemisala üleste probleemide lahendamiseks on loodud ristfunktsionaalsed meeskonnad. Ristfunktsionaalses meeskonnas osalemiseks vabastatakse inimene ajutiselt oma

põhitööst.

Tänu mudeli rakendamisele moodustatakse asutuste üleselt ristfunktsionaalseid meeskondi probleemide lahendamiseks ja

teenuste/protsesside

Töötajate pühendumus ja rahulolu organisatsiooni kultuuriga/töö tingimustega:

1. Saan teha just seda tööd, mis mulle meeldib

27

uuendamiseks. Uued ideed saavad kiiresti ellu viidud.

2. Vahetu juht toetab minu tööalast arengut

30. Kasutusele on võetud koostööplatvormid

eesmärgiga suurendada asutuste vahelist koostööd ja info jagamist. - Siseveebi avamine/ühiskasutamine - Ruumide ristkasutuse võimaldamine

- Ühiste digiplatvormide kasutamine - Projektide haldamise tarkvara kasutamine

Asutused on ühtses infoväljas,

millega kaasneb ka rahaline kokkuhoid ja läbipaistvus üle asutuste.

Töötajate pühendumus ja

rahulolu organisatsiooni töö tingimustega: 1. Info li ikumine

Loodud on ligipääsud töö hõlbustamiseks ja koostööks

31. Kasutusele on võetud metoodika tööprotsesside kaardistamiseks ja analüüsimiseks

(nt Lean-metoodika)

Inimesed on kaasatud tööprotsesside parendamisse ja

töötamise viis muutub efektiivsemaks. Inimeste tugevusi arvestav ja arengut

toetav töökeskkond.

Analüüsitud tööprotsesside arv versus parendatud

tööprotsesside arv

Loodud on ligipääsud töö hõlbustamiseks ja koostööks

32. Valitsemisala üleselt on loodud teemagrupid, et parimate praktikate väljatöötamine toimuks

koostöös ja ressursisäästlikult.

Asutuste vaheline koostöö annab nii rahalist kui ka ajalist

kokkuhoidu, tulemus on kvaliteedihüpe üle valitsemisala.

Töötajate pühendumus ja rahulolu organisatsiooni

töötingimustega: 1. Info li ikumine 2. Loodud on ligipääsud töö hõlbustamiseks ja

koostööks

33. Kasutusele on võetud personali statistiliste andmete automaatne personalijuhtimise töölaud, mis võimaldab vaadata andmeid üle valitsemisala.

Asutused on ühtses infoväljas, millega kaasneb ka rahaline/ajaline kokkuhoid ja

läbipaistvus üle asutuste. Värbamise- ja karjäärikeskusel on info vakantsetest teenistuskohad.

Personalistatistiliste andmete juhtimislaud on loodud

28

34. Loodud on kogu valitsemisalale keskkond, mis sisaldab arengutoeks vajalikke õppe- ja infomaterjale.

Inimeste teadlikkus ja oskused töö tegemise efektiivsus kasvab.

Töötajate pühendumus ja rahulolu organisatsiooni töö tingimustega: 1. Loodud on ligipääsud töö

hõlbustamiseks ja koostööks

35. Valitsemisala ülene Häkaton on läbi viidud vähemalt kord aastas.

Asutuste vaheline koostöö annab nii rahalist kui ka ajalist

kokkuhoidu, tulemus on kvaliteedihüpe üle valitsemisala.

Töötajate pühendumus ja rahulolu organisatsiooni

töö tingimustega: 1. Loodud on ligipääsud töö hõlbustamiseks ja koostööks

36. Tehisintellekt on kasutusele võetud personali

tööprotsessides, kus see on mõistlik ja võimalik.

Inimeste teadlikkus ja töö

tegemise efektiivsus kasvab.

Töötajate pühendumus ja

rahulolu organisatsiooni töö tingimustega: 1. Loodud on ligipääsud töö hõlbustamiseks ja

koostööks