Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium_arvamuse küsimine

1

EELNÕU

03.05.2024

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seadus1

1. peatükk

Üldsätted

§ 1. Seaduse eesmärk ja reguleerimisala

(1) Käesoleva seaduse eesmärk on tagada:

1) soolise võrdsuse kui ühe põhilise inimõiguse ja üldise hüve edendamine kõigis ühiskonnaelu

valdkondades;

2) võrdsete võimaluste saavutamist tõkestavate ühiskondlikest hoiakutest tulenevate takistuste

kaotamine;

3) isikute käesoleva seadusega kaitstud tunnuste põhjal võrdne kohtlemine;

4) isikute võrdne kohtlemine töötajate huvide esindamise, töötajate ühingusse kuulumise,

osalise tööajaga töötamise, tähtajalise töölepinguga töötamise ning tööülesannete renditööna

täitmise põhjal.

(2) Käesoleva seadusega kaitstud tunnused on sugu, sooline identiteet, sooline eneseväljendus,

sootunnus, rahvus, etniline kuuluvus, keel, rass, nahavärvus, usutunnistus, veendumus, vanus,

puue, terviseseisund, seksuaalne sättumus, päritolu, varaline või sotsiaalne seisund või muu

isikuga seotud objektiivselt tuvastatav tegelik või oletatav tunnus, mis on aluseks

ühiskondlikes, poliitilistes või institutsionaalsetes tavades juurdunud ühiskondlikele

eelarvamustele, tõrjumisele või häbimärgistamisele (edaspidi kaitstud tunnus või kaitstud

tunnused).

(3) Käesoleva seaduse eesmärkide saavutamiseks sätestab seadus:

1) soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamise kohustuse;

2) diskrimineerimise keelu ja selle erandid;

3) diskrimineerimisvaidluste lahendamise ning kahju hüvitamise korra;

4) seaduse täitmist toetavate asutuste ja Vabariigi Valitsusele nõuandva kogu ülesanded.

§ 2. Seaduse kohaldamisala

(1) Käesolevat seadust kohaldatakse kõigis ühiskonnaelu valdkondades.

(2) Käesolevat seadust ei kohaldata perekonna- ega eraelu suhetes.

(3) Käesolevas seaduses ettenähtud haldusmenetlusele kohaldatakse haldusmenetluse seadust,

arvestades käesoleva seaduse erisusi.

§ 3. Sooline võrdsus

Sooline võrdsus on naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused, vastutus, võim

ja mõju kõigis ühiskonnaelu valdkondades.

2

§ 4. Võrdsed võimalused

Võrdsed võimalused on kaitstud tunnustel põhinevate ning nendega seotud ühiskondlikest

hoiakutest ja eelarvamustest tulenevate takistuste puudumine vähemusrühma kuuluvatele

isikutele teistega võrdselt oma õiguste teostamiseks, eneseteostuseks ja osalemiseks kõigis

ühiskonnaelu valdkondades.

§ 5. Võrdne kohtlemine

Võrdne kohtlemine tähendab kaitstud tunnusel põhineva diskrimineerimise puudumist.

§ 6. Diskrimineerimine

(1) Diskrimineerimine on otsene, kui ühte isikut koheldakse kaitstud tunnuse tõttu halvemini,

kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut võrreldavas olukorras. Otsene

diskrimineerimine on ka ahistamine ja ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest

põhjustatud ebasoodsam kohtlemine.

(2) Otsene sooline diskrimineerimine on lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatule isiku

ebasoodsam kohtlemine raseduse ja sünnitamise, kaitseväekohustuse täitmise, lapsevanemaks

olemise, perekondlike kohustuste täitmise, sealhulgas märkimisväärset hooldamist või tõsise

terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamise, või muude soolise kuuluvusega seotud

asjaolude tõttu, samuti seksuaalne ahistamine ning selle tõrjumisest või sellele alistumisest

põhjustatud ebasoodsam kohtlemine.

(3) Diskrimineerimine on kaudne, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium, tava või tegevus seab

isikud kaitstud tunnuse põhjal teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul,

kui kõnealune säte, kriteerium, tava või tegevus on objektiivselt põhjendatav õiguspärase

eesmärgiga ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

(4) Ahistamine on kaitstud tunnuse või käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud asjaoluga

seotud soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse

alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna

loomine.

(5) Seksuaalne ahistamine on mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline

seksuaalset laadi käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse

alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava

õhkkonna.

(6) Diskrimineerimiseks loetakse ka:

1) ohvristamine, mille puhul isikut koheldakse pahatahtlikult või halvemini või talle

põhjustatakse negatiivseid tagajärgi seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses sätestatud

õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste

kaitsel;

2) mitmene diskrimineerimine, mille puhul isikut koheldakse halvemini või ta on ebasoodsamas

olukorras kahe või enama kaitstud tunnuse tõttu, mille mõju isiku kohtlemisele või olukorrale

on kas erinevate kaitstud tunnuste kaupa eristatav või on mõju põimunud selliselt, et see ei ole

erinevate kaitstud tunnuste kaupa eristatav;

3

3) algoritmipõhine diskrimineerimine, mille puhul kasutatakse isiku suhtes otsuse tegemisel

osaliselt või täielikult automatiseeritud süsteemi loodud väljundit, mis põhjustab või soodustab

isikute põhjendamatut erinevat kohtlemist või avaldab isikule kaitstud tunnuse põhjal

ebasoodsat mõju;

4) käesoleva seaduse §-s 12 sätestatud puudega inimestele võrdsete võimaluste tagamise

kohustuse täitmata jätmist.

§ 7. Töötaja ja tööandja

Käesoleva seaduse tähenduses on:

1) töötaja töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku

teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik, samuti tööle või teenistusse soovija ning tööpraktikale

võetud või sinna minna sooviv isik;

2) tööandja füüsiline või juriidiline isik, kes võimaldab tööd töölepingu või teenuste osutamise

lepingu alusel, samuti riigi- või kohaliku omavalitsuse üksuse asutus ning tööpraktikat pakkuv

isik.

§ 8. Puue

Käesoleva seaduse tähenduses on puue pikaajaline füüsiline, vaimne, intellektuaalne või

meeleline kahjustus, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada isiku täielikku ja

tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel.

2. peatükk

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamine

§ 9. Riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutus soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

edendajatena

(1) Riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutus peab soolist võrdsust ja võrdseid võimalusi

aktiivselt, süstemaatiliselt ja eesmärgistatult edendama. Asutuse ülesanne on muuta tingimusi

ja asjaolusid, mis takistavad kaitstud tunnustel põhineva või nendega seotud ühiskondliku

ebavõrdsuse vähendamist ja soolise võrdsuse saavutamist.

(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud kohustuste täitmiseks peab nimetatud asutus

õigusakti, riigieelarve seaduse § 19 lõike 1 kohast strateegilist arengudokumenti, kohaliku

omavalitsuse korralduse seaduse § 37 kohast arengukava, muud riigi või kohaliku omavalitsuse

tasandi arengudokumenti, ning nende alusel tegevusi ja teenuseid planeerides, ellu viies ja

hinnates, samuti nende elluviimiseks vajalikke vahendeid planeerides ja kasutades:

1) selgitama statistikale ja analüüsidele tuginedes välja erinevused naiste ja meeste, puudega,

eri vanuses ja rahvuses inimeste ning kus võimalik ja asjakohane, muude kaitstud tunnuste järgi

jaotunud elanikkonnarühmade ühiskondlikus staatuses, vajadustes ja võimalustes, ning nende

erinevuste põhjused;

2) hindama, kuidas kavandatavad, rakendatavad ja rakendatud valdkondlikud meetmed ja

tegevused käesoleva lõike punktis 1 nimetatud erinevusi mõjutavad, ning kujundama ümber

meetmed ja tegevused, mis võivad ebavõrdsust tekitada;

3) viima ellu sihitatud, tõhusaid, asjakohaseid ja proportsionaalseid meetmeid ja tegevusi, et

muuta tingimusi ning asjaolusid, mis takistavad eri elanikkonnarühmadesse kuuluvate inimeste

jaoks soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste saavutamist.

4

(3) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatud kohustuste täitmist planeerides ning neid

kohustusi täites konsulteerib riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutus vajaduse korral

asjakohaste huvirühmadega ning kodanikuühendustega, kellel on õigustatud huvi võidelda

diskrimineerimise vastu ning toetada soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamist.

(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud kohustuste täitmisest tulemusvaldkonna ja

programmide eesmärkide saavutamiseks tegevuste planeerimisel ja elluviimisel ning nendega

seotud eelarveliste vahendite kasutamisel annab iga ministeerium enda ja oma valitsemisala

asutuste kohta ülevaate riigieelarve seaduse § 331 lõike 5 alusel kehtestatud Vabariigi Valitsuse

määruses sätestatud tulemusaruandes.

(5) Riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutus peab sotsiaal-majanduslikke

rakendusuuringuid tellides või tehes arvestama soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

edendamise eesmärki.

(6) Riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutus peab seadma eesmärgiks enda moodustatud

komisjonides, nõukogudes ja teistes kollegiaalsetes kogudes soolise tasakaalu saavutamise.

(7) Riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutus peab hoolitsema, et tema kasutatav

algoritmiline süsteem oleks kavandatud ja väljatöötatud võrdse kohtlemise põhimõtet ning

soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste eesmärke arvestavalt ning et selle kasutamine ei

avaldaks isikutele kaitstud tunnuste põhjal ebasoodsat mõju ega taastoodaks või süvendaks

kaitstud tunnustel põhinevat ühiskondlikku ebavõrdsust.

§ 10. Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamine hariduse ning koolituse

valdkonnas

(1) Haridus- ja teadusasutus ning koolituse korraldamisega tegelev juriidiline isik peab soolist

võrdsust ja võrdseid võimalusi aktiivselt, süstemaatiliselt ja eesmärgistatult edendama.

(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud kohustuse täitmiseks peab nimetatud asutus ja isik:

1) tagama, et õpikeskkond, õppekavad, kasutatav õppematerjal ja metoodika ning tema tehtav

uuring ja analüüs aitavad kaasa kaitstud tunnustel põhineva või nendega seotud ebavõrdsuse

kaotamisele ning soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamisele;

2) võtma kasutusele tõhusad meetmed, et ennetada hariduse andmisel ja omandamisel, eri- ja

kutsealasel täiendamisel, ümberõppel, kutsenõustamisel ning nendega seotud olukorras

õppetöös ja nõustamises osaleda soovija ja osaleja kaitstud tunnuse põhjal diskrimineerimist;

3) looma õppetöös ja nõustamisel osaleda soovijale ning osalejale võimaluse teavitada

käesolevas seaduses sätestatud diskrimineerimiskeelu ja käesolevas paragrahvis sätestatud

kohustuste võimalikust rikkumisest ning tagama diskrimineerimiskeelu rikkumise kaebuste

erapooletu ja tõhusa lahendamise.

§ 11. Tööandja mitmekesisuse, soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendajana

(1) Tööandja peab soolist võrdsust ja võrdseid võimalusi aktiivselt, süstemaatiliselt ja

eesmärgistatult edendama. Töötajate kaitstud tunnustel põhineva mitmekesisuse

väärtustamiseks peab tööandja looma töötajate erinevusi ja nende vajadusi arvestava, turvalise,

toetava ja kaasava töökeskkonna ning tingimused kõigi töötajate panuse tunnustamiseks ja

potentsiaali rakendamiseks.

5

(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud kohustuste täitmiseks peab tööandja:

1) teavitama töötajat käesolevas seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest;

2) hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas ja muudes tööga seotud olukordades kaitstud

ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest ning võtma kasutusele muid meetmeid, et kaitsta

töötajaid diskrimineerimise eest;

3) looma töötajatele võimaluse teavitada käesolevas seaduses sätestatud diskrimineerimiskeelu

ja käesolevas paragrahvis sätestatud kohustuste võimalikust rikkumisest ning tagama

diskrimineerimiskeelu rikkumise kaebuste erapooletu ja tõhusa lahendamise;

4) tegutsema nii, et tema tegevus toetaks nii meeste kui ka naiste, samuti eri vanuses isikute

kandideerimist vabadele töö- ja ametikohtadele;

5) võtma eri töö- ja ametikohtadele võimalikult võrdsel määral naisi ja mehi ning tagama neile

soost ja vanusest sõltumata tööalaseks arenguks võrdsed võimalused;

6) kujundama töötingimused sobivaks eri soost ja vanuses töötajatele ning looma töötajatele

tingimused töö ja pereelu ühitamiseks;

7) rakendama kooskõlas käesoleva seaduse § 12 lõigetega 1 ja 2 konkreetsel juhul vajalikke

meetmeid, et võimaldada puudega inimesel tööle kandideerida, töökohale pääseda, töös osaleda

ja edutamist või koolitust saada;

8) tagama andmete olemasolu, mis võimaldavad tööandjal ja vajaduse korral asjaomastel

institutsioonidel saada vähemalt kahe viimase kalendriaasta kohta soo ja vanuse lõikes

statistiline ülevaade organisatsioonis töötavate naiste ja meeste võrdsuse ning eri

vanuserühmades töötajate võrdsete võimaluste olukorrast, eelkõige seoses värbamise, tööalase

edenemise, juhtimis- ja otsustustasandil esindatuse, töö tasustamise, töö ja pereelu ühitamise

võimalustega ning kaitsega ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest;

9) andma regulaarselt, kuid mitte harvem kui kord kahe aasta jooksul, eelkõige käesoleva lõike

punktis 8 nimetatud andmete põhjal töötajatele ja nende esindajatele ülevaate töötajate soolise

võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorrast organisatsioonis ning käesoleva paragrahvi alusel

mitmekesisuse, soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamiseks kasutusele võetud

meetmetest.

(3) Töötajal on õigus taotleda tööandjalt paindlikke töötingimusi ning muid töö ja pereelu

ühitamise võimalusi. Tööandja on kohustatud taotlusele mõistliku aja jooksul reageerima,

arvestades ka käesoleva seaduse § 19 lõikes 4 sätestatud tähtaega.

(4) Valitsusasutus peab organisatsioonis naiste ja meeste võrdse kohtlemise tagamiseks ning

soolise võrdsuse edendamiseks koostama ja ellu viima soolise võrdsuse tegevuskava (edaspidi

tegevuskava). Tegevuskavaga seatakse käesoleva paragrahvi lõike 2 punktides 1–6 nimetatud

kohustusi arvestades ja käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 8 nimetatud andmete analüüsi

põhjal organisatsioonis soolise võrdsuse edendamise eesmärgid, kavandatakse tegevused nende

saavutamiseks ja määratakse mõõdikud eesmärkide saavutamise regulaarseks jälgimiseks.

Tegevuskava võib olla osa valitsusasutuse muust strateegiadokumendist ning avaldatakse

asutuse avalikul veebilehel.

(5) Käesolevas paragrahvis sätestatut on tööandja teenuse osutamise lepingu alusel töötava

isiku puhul kohustatud täitma ulatuses, mis ei ole vastuolus lepingu olemuse või eesmärgiga.

§ 12. Meetmed võrdsete võimaluste tagamiseks puudega inimestele

(1) Riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutus, haridus- ja teadusasutus ning koolituse

korraldamisega tegelev juriidiline isik, samuti kauba või teenuse pakkuja ning tööandja on

kohustatud puudega inimeste diskrimineerimise vältimiseks ning neile õiguste teostamiseks ja

6

vabaduste kasutamiseks võrdsete võimaluste tagamiseks võtma asjakohaseid ja konkreetsel

juhul vajalikke meetmeid.

(2) Käesoleva seaduse tähenduses hõlmab teenuse pakkuja elu- või äriruumi üürileandjat, kes

on üürilepingu sõlminud avaliku pakkumise tulemusena (edaspidi üürileandja).

(3) Eluruumi üürileandja ei pea puudega inimestele eluruumi kasutamiseks võrdsete võimaluste

loomiseks tegema eluruumis ehituslikke parendusi või muudatusi ega nende eest tasuma, kuid

ei või vastavalt võlaõigusseaduse § 285 lõikele 1 keelduda nõusoleku andmisest selliste

parenduste ja muudatuste tegemiseks, mis on puudega üürnikule vajalikud üüritava eluruumi

kasutamiseks,

(4) Käesoleva paragrahvi lõikeid 1 ja 3 rakendatakse ulatuses, mis ei ole kohustatud isikule

ebaproportsionaalselt koormav. Proportsionaalsuse hindamisel arvestatakse:

1) meetme, parenduse või muudatuse tegemata jätmisega puudega inimesele kaasnevat

negatiivset mõju;

2) meetme, parenduse või muudatuse abil saavutatavat hinnangulist üldist kasu puudega

inimestele, võttes arvesse kasutuse kestust ja sagedust ning lepingu kestust ja sõlmimise

sagedust;

3) meetme hinnangulist maksumust ja riikliku või muudest allikatest rahastamise võimalusi;

4) kohustatud isiku olemasolevaid vahendeid, kus asjakohane, netokäivet, kasumit, juriidilise

isiku puhul suurust;

5) meetmest, parendusest või muudatusest mõjutatud vallas- või kinnisasja ajaloolist,

kultuurilist, kunstilist või arhitektuurilist väärtust;

6) meetmete, parenduste või muudatuste ohutust ja teostatavust.

(5) Toodete ja teenuste ligipääsetavuse seadusega reguleeritud toote ja teenuse puhul võtab

kauba või teenuse pakkuja käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud kohustuse täitmisel, kus

asjakohane, arvesse toodete ja teenuste ligipääsetavuse seaduses sätestatud erisusi.

3. peatükk

Diskrimineerimise keeld

§ 13. Diskrimineerimise keeld

(1) Diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, on keelatud.

(2) Diskrimineerimine on keelatud olenemata sellest, kas see põhineb isiku enda või mõne

temaga seotud isiku kaitstud tunnusel või oletusel selle kohta.

§ 14. Erandid diskrimineerimiskeelust

(1) Diskrimineerimiseks ei loeta ajutise erimeetme rakendamist, mille otsene eesmärk on

soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste saavutamiseks vähendada või ära hoida kaitstud

tunnusel põhinevat ebavõrdsust või ebaõiglust. Selliselt rakendatav erimeede peab olema

taotletava eesmärgiga proportsionaalne.

(2) Sooliseks diskrimineerimiseks ei loeta:

1) õigusaktiga sätestatud naiste erilist kaitset seoses raseduse ja sünnitamisega;

2) kohustusliku kaitseväe ajateenistuse kehtestamist ainult meestele;

7

3) soopõhist vastuvõtmist mittetulundusühingu liikmeks, kui selline erinev kohtlemine põhineb

ühingu põhikirjas sätestatud õiguspärasel eesmärgil ja on taotletava eesmärgiga

proportsionaalne;

4) kauba või teenuse pakkumisel isikute erinevat kohtlemist nende soo tõttu kindlustustegevuse

seaduse § 265 lõike 4 kohaselt või juhul, kui kauba või teenuse ainult või peamiselt ühe soo

esindajatele pakkumise eesmärk on õiguspärane ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on

asjakohased ning vajalikud.

(3) Vanuseliseks diskrimineerimiseks ei loeta seadusega sätestatud erinevat kohtlemist vanuse

alusel, kui see on objektiivselt põhjendatav õiguspärase eesmärgiga ning selle eesmärgi

saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

(4) Vanuseliseks või puudel põhinevaks diskrimineerimiseks ei loeta:

1) vanusest või puudest tingitud erivajadustele vastava keskkonna loomist ja muud vanusel või

puudel põhinevate eeliste andmist, kui eeliste andmine on objektiivselt põhjendatav õiguspärase

eesmärgiga ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;

2) vanuse või terviseseisundiga seotud erinevusi kindlustusmaksetes ja -hüvitistes, kui neil

erinevustel on objektiivselt põhjendatav õiguspärane eesmärk, selle eesmärgi saavutamise

vahendid on asjakohased ja vajalikud, vanus või terviseseisund on riskide hindamisel määrav

tegur, ning erinevuste aluseks olev riskihinnang põhineb täpsetel aja- ja asjakohastel

kindlustusmatemaatilistel või statistilistel andmetel, või nende andmete puudumisel,

asjakohastel ja usaldusväärsetel meditsiinilistel teadmistel, ja võtab arvesse kindlustuslepingut

sõlmida sooviva isiku individuaalset olukorda.

(5) Usutunnistusel või veendumustel põhinevaks diskrimineerimiseks ei loeta:

1) usulise ühenduse loodud erakooli vastuvõtmisel usutunnistuse alusel erinevat kohtlemist, kui

selline kohtlemine põhineb õiguspärasel eesmärgil ja on taotletava eesmärgiga

proportsionaalne;

2) hariduse andmisel ning avalikkusele kauba ja teenuse pakkumisel usutunnistusest või

veendumustest tuleneva erivajadusega mittearvestamist, kui sellega arvestamine põhjustaks

ebaproportsionaalselt suuri kulutusi.

(6) Käesoleva paragrahvi lõike 5 punktis 2 nimetatud kulutuste ebaproportsionaalsuse

hindamisel arvestatakse eelkõige kohustatud isiku majanduslikku olukorda ja vahendeid, tema

majandustegevuse ulatust ning riikliku rahastamise või muu abi võimalusi.

(7) Keelel põhinevaks diskrimineerimiseks ei loeta keelel põhinevalt erinevat kohtlemist, kui

see on ette nähtud seadusega või muudel juhtudel, kui see on objektiivselt põhjendatav

õiguspärase eesmärgiga ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

(8) Käesolev seadus ei piira usuliste ühenduste ja teiste, usutunnistusel või veendumustel

põhineva eetosega organisatsioonide õigust nõuda nende poolt avalikkusele pakutava teenuse

kasutajalt tegutsemist heas usus.

§ 15. Diskrimineerimine töösuhetes

(1) Tööandja tegevus loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta jätab töötaja kaitstud tunnuse

tõttu kõrvale või seab selle tunnuse põhjal töötaja ebasoodsamasse olukorda järgmisi otsuseid

tehes:

1) kehtestab värbamisel valikukriteeriumid või töölevõtutingimused või kavandab

8

värbamisprotsessi;

2) kehtestab töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused

sama, võrdset või võrdväärset tööd tegevatele töötajatele;

3) juhib tööd, jaotab tööülesanded või kehtestab töötingimused;

4) karistab töötajat distsiplinaarkorras, viib töötaja üle teisele tööle, lõpetab töösuhte või

soodustab selle lõppemist.

(2) Tööandja tegevus loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta:

1) valides isiku tööle või ametikohale, võttes tööle või tööpraktikale, edutades, valides

väljaõppele või ülesande täitmiseks või saates koolitusele jätab kõrvale vastassoost või kaitstud

tunnusel põhinevalt vähemusrühma kuuluva kõrgema kvalifikatsiooniga isiku, välja arvatud

juhul, kui selleks on käesoleva seaduse § 16 punktidest 4 või 5 tulenev põhjus, või juhul, kui

see tuleneb selle tunnusega mitteseotud asjaoludest;

2) käesoleva paragrahvi lõikes 1 ja käesoleva lõike punktis 1 loetletud otsuseid tehes jätab

töötaja kõrvale või seab ebasoodsamasse olukorda raseduse, sünnitamise, lapsevanemaks

olemise, perekondlike kohustuste täitmise, kaitseväekohustuse täitmise või mõne muu soolise

kuuluvusega seotud asjaolu tõttu;

3) ahistab või seksuaalselt ahistab töötajat või jätab täitmata käesoleva seaduse § 11 lõike 2

punktis 2 sätestatud hoolitsuskohustuse.

(3) Diskrimineerimiseks loetakse ka isiku ebasoodsamat kohtlemist töötajate huvide esindamise

või töötajate ühingusse kuulumise tõttu, samuti isiku kaitstud tunnuse põhjal ebasoodsamat

kohtlemist seoses tema kuulumisega töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või

muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad teataval kutsealal, samuti seoses tema

osalemisega nende töös või seoses nende organisatsioonide poolt antavate soodustustega.

(4) Tööandja või ettevõtja, kelle tegevus toetab isikule sobiva töö ja tööandjale sobiva töötaja

leidmist, ei või isikult küsida andmeid käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 2 nimetatud

asjaolude, välja arvatud kaitseväekohustuse täitmise kohta. Kaitseväekohustuse täitmise kohta

võib küsida andmeid vaid juhul, kui sellel on töö olemuse tõttu õiguspärane eesmärk ning

andmete küsimine on selle eesmärgi saavutamiseks asjakohane ja vajalik.

§ 16. Erandid diskrimineerimiskeelust töösuhetes

Töösuhetes ei loeta diskrimineerimiseks:

1) eeliste andmist raseduse või sünnituse tõttu ning märkimisväärset hooldamist või tõsise

terviseprobleemiga tuge vajava isiku hooldamise tõttu;

2) eeliste andmist kaitseväeteenistuskohustuse täitmise või asendusteenistuses osalemise

kohustuse täitmise tõttu;

3) puudega inimestele eeliste andmist käesoleva seaduse § 12 alusel või § 14 lõikes 1 sätestatud

erandi alusel;

4) tööle saamisel või selleks vajaliku koolituse võimaldamisel isiku kaitstud tunnuse põhjal

erinevat kohtlemist, kui see tunnus on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega seotud

tingimuste tõttu oluline ja määrav kutsenõue ning taolise erineva kohtlemise eesmärk on

õiguspärane ja nõue eesmärgiga proportsionaalne;

5) usulistes ühendustes ja teistes usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalikes

või eraorganisatsioonides toimuva kutsetegevuse puhul isiku erinevat kohtlemist usutunnistuse

või veendumuste tõttu, kui usutunnistus või veendumus on nimetatud kutsetegevuse olemuse

või sellega seotud tingimuste tõttu organisatsiooni üldist kõlbelist iseloomu silmas pidades

oluline, õiguspärane ja põhjendatud kutsenõue;

9

6) eeliste andmist töötajate esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu, kui see on

objektiivselt põhjendatav õiguspärase eesmärgiga ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on

asjakohased ja vajalikud.

§ 17. Diskrimineeriv töö- või koolituspakkumine

Keelatud on töö- või koolituspakkumised, mille sihtrühm on määratud kaitstud tunnusest

lähtudes, kui selleks ei ole käesoleva seaduse § 14 lõikes 1 või § 16 punktis 4 või 5 nimetatud

põhjust.

§ 18. Osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötaja ning töötaja, kes täidab

tööülesandeid renditööna, võrdne kohtlemine

(1) Töötajale, kellega tööleping on sõlmitud osalise tööajaga, ei või töösuhtes kohaldada

ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale, välja arvatud juhul, kui see on

põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest või kollektiivlepingust.

(2) Töötajale, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping, ei või töösuhtes kohaldada

ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale töötajale, kellega tööleping on sõlmitud tähtajatult,

välja arvatud juhul, kui see on põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest

või kollektiivlepingust.

(3) Töötajale, kes täidab tööülesandeid renditööna, ei või kohaldada ebasoodsamaid

töötervishoiu ja tööohutuse, töö- ja puhkeaja ning töötasu tingimusi kui võrreldavale

kasutajaettevõtja töötajale. Töötajal, kes täidab tööülesandeid renditööna, on õigus kasutada

tööülesannete täitmise perioodil kasutajaettevõtja võrreldava töötajaga samadel tingimustel

kasutajaettevõtja hüvesid, eelkõige toitlustamis-, transpordi- ja lapsehoiuteenust.

(4) Võrreldav on töötaja, kes teeb sama tööandja juures sama või võrdväärset tööd, arvestades

töötaja kvalifikatsiooni ja kutseoskusi. Kui võrreldava töötaja määramine sama tööandja juures

osutub võimatuks, määratakse võrreldav töötaja kollektiivlepingus sätestatud korras.

Kollektiivlepingu puudumisel loetakse võrreldavaks samas piirkonnas sama või võrdväärset

tööd tegev töötaja.

(5) Käesolevat paragrahvi käsitlevate vaidluste puhul kohaldatakse käesoleva seaduse § 20

lõiget 1 ja §-e 21–23.

§ 19. Kohustus anda seletusi

(1) Tööandja, kauba või teenuse pakkuja ja muu diskrimineerimiskeelu järgimise eest vastutav

isik on kohustatud 15 tööpäeva jooksul võimaliku diskrimineerimise faktilisi asjaolusid

sisaldava kirjaliku taotluse saamisest arvates andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta

isikule, kes leiab, et teda on kaitstud tunnuse põhjal diskrimineeritud või tema suhtes on rikutud

käesoleva seaduse § 18 lõigetes 1–3 sätestatud õiguseid või keelde.

(2) Seletuses, mille tööandja annab isikule, kes taotleb seda käesoleva seaduse § 15 lõike 2

punktis 1 nimetatud diskrimineeriva käitumise kahtlustamise korral, esitab tööandja oma valiku

põhjendamiseks isiku kohta, kelle kasuks valik tehti, järgmised andmed:

1) tööstaaž;

2) haridus;

10

3) töökogemus ja muud tööks vajalikud oskused;

4) muud eeliseid andvad oskused või põhjendused.

(3) Töötajal on õigus nõuda tööandjalt selgitust palga arvutamise aluste kohta ja saada muud

vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada käesoleva seaduse § 15 lõike 1 punktis 2 nimetatud

diskrimineerimise esinemise üle.

(4) Tööandja on kohustatud talle taotluse esitamisest 15 tööpäeva jooksul andma seletuse ka

isikule, kelle käesoleva seaduse § 11 lõike 3 alusel esitatud taotluse rahuldamisest on keeldutud

või selline töökorraldus edasi lükatud.

4. peatükk

Diskrimineerimisvaidluste lahendamine

§ 20. Diskrimineerimisvaidluste lahendamine

(1) Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon.

(2) Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler.

§ 21. Jagatud tõendamiskohustus

(1) Kohtu, töövaidluskomisjoni või võrdsusvoliniku poole pöörduv isik esitab avalduses

faktilised asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et toimunud on diskrimineerimine. Faktiliste

asjaolude tõendamiseks esitab avalduse esitaja tõendid, mis on tema valduses või millele tal on

seadusest või praktikast tulenevalt vaba juurdepääs.

(2) Isik, kelle vastu on avaldus esitatud, peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse

kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine

diskrimineerimise omaksvõtuga.

(3) Jagatud tõendamiskohustust ei kohaldata halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.

§ 22. Kahju hüvitamine

(1) Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda

seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning varalise ja

mittevaralise kahju hüvitamist.

(2) Käesoleva paragrahvi lõike 1 alusel määratud hüvitis peab olema tõhus, proportsionaalne

kahju suurusega ning aitama ennetada diskrimineerimise jätkumist ja kordumist. Hüvitise

suurust kindlaks määrates arvestab kohus või töövaidluskomisjon muu hulgas

diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi ning diskrimineerimise tõttu isiku õigusi rikkunud

juriidilise isiku käivet ja kasumit.

(3) Tööle ja teenistusse soovija, kellega tööandja ei sõlminud töölepingut või teenuste

osutamise lepingut või keda ei nimetatud või valitud ametisse kaitstud tunnuse tõttu, ei või

kahju tekitava käitumise lõpetamisena nõuda töölepingu või teenuste osutamise lepingu

sõlmimist või ametisse nimetamist või valimist.

11

§ 23. Kahju hüvitamise nõude aegumine

Käesoleva seaduse § 22 lõikes 1 sätestatud nõue aegub ühe aasta jooksul arvates päevast, millal

kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama.

5. peatükk

Võrdsusvolinik

§ 24. Võrdsusvolinik ja tema kantselei

(1) Võrdsusvolinik (edaspidi volinik) on käesoleva seaduse nõuete täitmist jälgiv ning muid

talle seadusega pandud ülesandeid täitev iseseisvalt tegutsev sõltumatu ja erapooletu asjatundja.

(2) Volinikku teenindab kantselei. Kantselei struktuuri kinnitab volinik.

(3) Voliniku ülesandeid täidab tema asetäitja-nõunik:

1) voliniku ajutisel äraolekul;

2) voliniku ametist vabastamise korral käesoleva seaduse §-s 27 märgitud alustel kuni uue

voliniku ametisse nimetamiseni;

3) olukorras, kus volinik on ennast huvide konflikti tõttu arvamuse andmisest taandanud.

(4) Voliniku ja tema kantselei tegevust finantseeritakse riigieelarvest. Voliniku ja tema

kantselei eelarve esitatakse iga-aastases riigieelarve seaduses Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumi eelarves programmi tegevusena ja sõltumatute

institutsioonide eelarveid käsitlevas sättes.

(5) Voliniku ja tema kantselei töökorraldus sätestatakse põhimääruses, mille kehtestab

Vabariigi Valitsus määrusega.

§ 25. Voliniku valimine ja ametisse nimetamine

(1) Avaliku konkursi voliniku ametikohale kuulutab välja valdkonna eest vastutav minister.

(2) Konkursi korraldab valdkonna eest vastutava ministri moodustatud voliniku valiku

komisjon. Voliniku valiku komisjoni koosseisust vähemalt poole moodustavad võrdsete

võimaluste või soolise võrdsuse valdkonna eksperdid ja selliste kodanikuühenduste esindajad,

millel on põhikirjast tulenev õigustatud huvi võidelda diskrimineerimise vastu ning toetada

soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamist.

(3) Volinikuna tegutsev isik peab:

1) olema teovõimeline Eesti Vabariigi kodanik, kelle alaline elukoht on Eesti Vabariigis;

2) olema omandanud kõrghariduse või sellele vastava kvalifikatsiooni Eesti Vabariigi

haridusseaduse § 28 lõike 22 tähenduses või sellele vastava välisriigi kvalifikatsiooni;

3) omama häid teadmisi võrdse kohtlemise, võrdsete võimaluste ja soolise võrdsuse õiguslikust

regulatsioonist ja eelnevat töökogemust soolise võrdsuse või võrdsete võimaluste valdkonnas;

4) valdama keeleseaduse nõuetest lähtudes riigikeelt vähemalt C1-tasemel.

(4) Voliniku nimetab valdkonna eest vastutava ministri ettepanekul viieks aastaks ametisse

Vabariigi Valitsus, olles enne ära kuulanud Riigikogu põhiseaduskomisjoni arvamuse.

12

§ 26. Voliniku tegevuse piirangud

(1) Volinik ei tohi ametis oleku ajal:

1) olla mõnes teises riigi-, kohaliku omavalitsuse või avalik-õigusliku juriidilise isiku ametis;

2) töötada riigi-, kohaliku omavalitsuse või avalik-õigusliku juriidilise isiku juures

töölepinguga;

3) olla erakonna liige või osaleda muul moel erakonna tegevuses;

4) kuuluda äriühingu juhtimis- või kontrollorganisse;

5) olla füüsilisest isikust ettevõtja, enamusaktsionär või -osanik.

(2) Volinik võib tegeleda teadus- ja pedagoogilise tööga, kui see ei takista tema ametiülesannete

täitmist.

§ 27. Voliniku volituste lõppemine ja ametist vabastamine

(1) Voliniku volitused loetakse lõppenuks ja ta vabastatakse ametist:

1) käesoleva seaduse § 25 lõikes 4 nimetatud tähtaja möödumise päevast;

2) tema ametist tagasiastumise avalduse rahuldamise päevast;

3) tahtlikult toimepandud kuriteo eest süüdimõistva kohtuotsuse jõustumise päevast;

4) ettevaatamatuse tõttu toimepandud kuriteo eest süüdimõistva kohtuotsuse jõustumise

päevast, kui selle kohtuotsusega on määratud vabaduskaotuslik karistus;

5) tema surma korral.

(2) Vabariigi Valitsus võib voliniku vabastada ametist ka siis, kui ta on haiguse tõttu või muul

põhjusel olnud kuus kuud järjest kestvalt võimetu täitma oma ametiülesandeid.

§ 28. Voliniku pädevus

(1) Volinik:

1) jälgib käesoleva seaduse nõuete täitmist;

2) nõustab tema poole pöördunud diskrimineerimist kahtlustavat isikut ning käesoleva seaduse

alusel võrdse kohtlemise põhimõtte järgimise ja käesoleva seaduse 2. peatükis kehtestatud

soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamise kohustuse (edaspidi edendamiskohustus)

täitmise eest vastutavat isikut käesoleva seaduse rakendamise küsimuses;

3) annab arvamuse võimaliku diskrimineerimise asetleidmise või edendamiskohustuse

rikkumise kohta isiku avalduse alusel või talle laekunud teabe põhjal omal algatusel;

4) nõustab ja vajaduse korral abistab isikut haldus- või kohtumenetluses diskrimineerimist

käsitleva kaebuse esitamisel;

5) esineb põhjendatud juhul käesolevas seaduses sätestatud keelu või kohustuse rikkumise

küsimuses toimuvas haldus- või kohtumenetluses kaebuse esitaja nõusolekul tema esindajana

või haldusmenetluse seaduse § 11 lõike 2 kohaselt muu organina, tsiviilkohtumenetluse

seadustiku § 228 kohaselt nõustajana või halduskohtumenetluse seadustiku § 24 kohaselt

kaasatud haldusorganina tema toetuseks;

6) pöördub põhjendatud juhul diskrimineeritud isiku õiguste kaitseks tema nõusolekul ja nimel

kohtusse;

7) analüüsib kaitstud tunnustest lähtudes seaduste mõju isikute seisundile ühiskonnas;

8) teeb ettepanekuid Vabariigi Valitsusele ja valitsusasutusele, samuti kohaliku omavalitsuse

üksusele ning selle asutusele õigusakti ja selle eelnõu muutmise kohta;

9) annab Vabariigi Valitsusele ja valitsusasutusele soovitusi riikliku strateegilise

arengudokumendi, meetme ja tegevuse käesolevale seadusele vastavuse tagamiseks;

13

10) annab soovitusi käesolevas seaduses sätestatud õiguste kasutamise ja kohustuste täitmise

kohta statistiliste andmete kogumiseks;

11) teeb kaitstud tunnustest lähtudes võrdse kohtlemise põhimõtte ning selle rikkumisega

seotud sõltumatuid uuringuid;

12) avaldab regulaarselt, kuid mitte harvem kui kord nelja aasta jooksul aruande ja soovitused

võrdse kohtlemise põhimõtte järgimise ning soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorra

ja edendamise kohta;

13) võtab tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise tagamiseks ning soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste edendamiseks;

14) teeb soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamisel koostööd teiste isikute ja

asutustega;

15) tegutseb Euroopa Liidu liikmesriikide koostöö kontaktpunktina Euroopa Liidu ja Euroopa

Majanduspiirkonna liikmesriigi kodanikest töötajate ning nende pereliikmete vaba liikumise

õiguse teostamise toetamiseks.

(2) Volinik esitab kord aastas Riigikogu põhiseaduskomisjonile ülevaate talle seadusega

pandud ülesannete täitmise kohta ja avaldab oma veebilehel ülevaate enda eelmise aasta

tegevusest.

(3) Vabariigi Valitsus, valitsusasutus ja kohaliku omavalitsuse üksus ning selle asutus on

kohustatud voliniku nõudmisel teavitama volinikku hiljemalt kolme kuu möödumisel käesoleva

paragrahvi lõike 1 punkti 8 alusel tehtud ettepaneku või sama lõike punkti 9 alusel antud

soovituse saamisest sellest, kuidas ettepanekut või soovitust on arvesse võetud, ja tegema selle

teabe avalikkusele kättesaadavaks.

(4) Volinikul on õigus saada andmete valdajalt statistilist teavet käesoleva paragrahvi lõike 1

punkti 12 alusel aruande koostamisel üldise hinnangu andmiseks võrdse kohtlemise põhimõtte

järgimise ning soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorra kohta riigis.

§ 29. Nõustamine ja voliniku arvamus

(1) Igaühel on õigus pöörduda diskrimineerimiskahtluse korral voliniku poole (edaspidi

pöördumine) käesoleva seaduse § 28 lõike 1 punktis 2 nimetatud nõustamise saamiseks

(edaspidi nõustamine) või avaldusega sama lõike punkti 3 alusel võimaliku diskrimineerimise

asetleidmise või edendamiskohustuse rikkumise kohta arvamuse saamiseks (edaspidi arvamus).

Voliniku poole pöördumise takistamine on keelatud.

(2) Kui see on asjakohane ega kahjusta voliniku poole pöördunud isiku võimalusi oma

käesolevas seaduses sätestatud õiguseid kaitsta, võib volinik arvamuse saamiseks esitatud

avalduse lahendada nõustamise teel.

(3) Arvamuse eesmärk on anda hinnang, mis võimaldaks koostoimes käesoleva seaduse ning

Eesti Vabariigi jaoks siduvate välislepingute ja muude õigusaktidega hinnata, kas konkreetses

õigussuhtes on rikutud võrdse kohtlemise põhimõtet või edendamiskohustust.

(4) Arvamuse andmiseks on volinikul õigus saada teavet kõikidelt isikutelt, kellel võib olla

diskrimineerimisjuhtumi asjaolude selgitamiseks või edendamiskohustuse rikkumise

küsimustes vajalikku informatsiooni. Volinikul on õigus nõuda kirjalikke seletusi võimaliku

diskrimineerimise asjaolude kohta, samuti dokumentide või nende koopiate esitamist tema

14

määratud mõistliku tähtaja jooksul. Volinikul on õigus saada andmeid töötajale arvutatud,

makstud või maksmisele kuuluva tasu, tasustamise tingimuste ning muude hüvede kohta.

(5) Arvamus antakse kahe kuu jooksul alates ajast, kui saab selgeks, et avaldust ei ole võimalik

lahendada nõustamise teel. Kui arvamust ei ole käesoleva lõike esimeses lauses ette nähtud

tähtaja jooksul võimalik anda, võib volinik tähtaega kuni kahe kuu võrra pikendada, teavitades

sellest avalduse esitajat.

(6) Volinik annab arvamuse võimaliku diskrimineerimise asetleidmise või edendamiskohustuse

rikkumise kohta avalduse esitanud isikule ja vajaduse korral isikule, kellel on õigustatud huvi

jälgida võrdse kohtlemise nõuete täitmist. Omal algatusel antud arvamuse puhul või avalduse

esitanud isiku kirjalikul nõusolekul edastab volinik arvamuse isikule, kes vastutab võrdse

kohtlemise põhimõtte järgimise eest või edendamiskohustuse täitmise eest arvamuse aluseks

olevas olukorras.

(7) Kui see on asjakohane, esitab volinik arvamusega koos ettepanekud rikkumise heastamiseks

ja rikkumise kordumise või edasiste rikkumiste ennetamiseks. Isik, kes vastutab võrdse

kohtlemise põhimõtte järgimise või edendamiskohustuse täitmise eest arvamuse aluseks olevas

olukorras, on kohustatud andma volinikule kolme kuu jooksul alates ettepanekute saamisest

teavet nende täitmise kohta.

(8) Nõustamiseks pöördumise esitanud isikule tagatakse konfidentsiaalsus.

(9) Avalduse alusel arvamuse andmisel võib volinik pöördumise teinud isiku kirjalikku

taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekuta anda menetluse käigus pöördumise aluseks

olevas olukorras võrdse kohtlemise põhimõtte järgimise või edendamiskohustuse täitmise eest

vastutavale isikule informatsiooni üksnes pöördumise sisu kohta. Avalikkusele võib volinik

pöördumise teinud isiku kirjaliku nõusolekuta anda informatsiooni üksnes menetluse lõppedes

pöördumise sisu kohta.

(10) Huvide konflikti korral taandab volinik ennast arvamuse andmise menetlusest.

§ 30. Voliniku arvamuse andmisest loobumine või keeldumine

(1) Volinik võib arvamuse andmisest loobuda või keelduda, kui:

1) avaldus ei puuduta käesoleva seaduse reguleerimis- ega kohaldamisala või arvamuse

andmine on võimatu diskrimineerimisele viitava asjaolu puudumise tõttu;

2) avalduses esitatud informatsioon on arvamuse andmiseks ebapiisav ja arvamuse taotleja on

jätnud asjakohase lisainformatsiooni voliniku antud tähtajaks esitamata;

3) avalduse esitaja on avalduses teadlikult esitanud valeinfot või tegutseb pahauskselt;

4) volinik on samal alusel ja sama eseme kohta varem arvamuse andnud;

5) samal alusel ja sama eseme kohta on algatatud vaidemenetlus, tehtud vaideotsus, algatatud

kohtumenetlus, jõustunud kohtuotsus, algatatud menetlus töövaidluskomisjonis, jõustunud

töövaidluskomisjoni otsus, esitatud avaldus õiguskantslerile, õiguskantsleri lepitusmenetlus

diskrimineerimisvaidluse lahendamiseks on pooleli või õiguskantsler on lepitusmenetluses

kinnitanud kokkuleppe;

6) avaldus on käesoleva seaduse § 29 lõike 2 alusel lahendatud nõustamise teel;

7) arvamuse taotlejal on võimalus esitada vaie või kasutada muid, tõhusamaid ja kiiremaid

õiguskaitsevahendeid oma õiguste kaitseks.

15

(2) Volinik teavitab arvamuse taotlejat käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 2 nimetatud juhul

lisainformatsiooni andmise vajalikkusest ning määrab taotlejale mõistliku tähtaja puuduste

kõrvaldamiseks.

(3) Volinik teavitab arvamuse taotlejat käesoleva paragrahvi lõike 1 punktide 1–6 alusel

arvamuse andmisest loobumisest või keeldumisest kirjalikult esimesel võimalusel, kuid

hiljemalt kolme kuu möödumisel avalduse saamisest, ning selgitab selle põhjuseid.

(4) Käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 7 nimetatud juhul arvamuse andmisest loobumisel

teavitab volinik arvamuse taotlejat arvamuse andmisest loobumise otsusest viivitamata, kuid

hiljemalt kolmandal tööpäeval pärast temalt avalduse saamist, ning nõustab ja abistab isikut

sobivama õiguskaitsevahendi kasutamisel.

6. peatükk

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi ülesanded

§ 31. Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi ülesanded

Käesoleva seaduse rakendamisel Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium:

1) nõustab riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutusi käesoleva seaduse § 9 lõigetes 1 ja 2

sätestatud kohustuste täitmisega seotud küsimustes;

2) analüüsib võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamist ja võrdsete võimaluste ning soolise

võrdsuse olukorda ühiskonnas;

3) annab soovitusi ja juhiseid käesoleva seaduse rakendamiseks.

7. peatükk

Võrdsusnõukogu

§ 32. Võrdsusnõukogu

(1) Võrdsusnõukogu on Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi juures asuv Vabariigi

Valitsusele nõu andev kogu, kes:

1) nõustab Vabariigi Valitsust soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamise

strateegilistes küsimustes;

2) esitab Vabariigi Valitsusele ettepanekuid õigusaktide ja nende eelnõude soolise võrdsuse ja

võrdsete võimaluste eesmärkidega kooskõlla viimiseks;

3) esitab käesoleva seaduse § 9 lõike 4 alusel antud ülevaadete põhjal Vabariigi Valitsusele

regulaarselt ülevaateid kohustuste täitmise kohta ning teeb ettepanekuid valdkondlike

arengukavade ja programmide muutmiseks.

(2) Võrdsusnõukogul on õigus ülesannete täitmiseks moodustada komisjone ja töörühmi ning

tellida analüüse ja uuringuid.

(3) Võrdsusnõukogu töökorra kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

(4) Võrdsusnõukogu koosseisu kinnitab Vabariigi Valitsus korraldusega.

16

8. peatükk

Rakendussätted

§ 33. Üleminekusäte

Seaduse jõustumisel soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikuna ametisse

nimetatud isik loetakse võrdsusvolinikuna ametisse nimetatuks kuni volituste lõppemiseni.

§ 34. Avaliku teenistuse seaduse muutmine

Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 6 lõike 2 punktis 7, § 11 lõike 4 teises lauses, § 23 lõike 2 punktis 6, § 24 lõike 4

punktis 6 ja § 63 lõikes 4 asendatakse tekstiosa „soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

volinik“ sõnaga „võrdsusvolinik“ vastavas käändes;

2) paragrahv 13 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

„§ 13. Võrdne kohtlemine ning soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamine

Ametiasutused peavad tagama teenistusse soovijate ja teenistuses olevate isikute kaitse

diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama soolist võrdsust

ja võrdseid võimalusi soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse kohaselt.“;

3) paragrahvi 14 lõike 4 teine lause muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

„Võrdsusvolinikule on nõuded kehtestatud soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seadusega,

täpsustavate ning lisanõuete kehtestamise õigus on konkurssi välja kuulutaval valdkonna eest

vastutaval ministril.“.

§ 35. Erakonnaseaduse muutmine

Erakonnaseaduse § 5 lõiget 3 täiendatakse punktiga 8 järgmises sõnastuses:

„8) võrdsusvolinik.“.

§ 36. Kohaliku omavalitsuse korralduse seaduse muutmine

Kohaliku omavalitsuse korralduse seaduse § 18 lõike 1 punktis 5 asendatakse tekstiosa „või

prokuröriks“ tekstiosaga „, prokuröriks või võrdsusvolinikuks“.

§ 37. Korruptsioonivastase seaduse muutmine

Korruptsioonivastase seaduse § 13 lõiget 1 täiendatakse punktiga 16 järgmises sõnastuses:

„16) võrdsusvolinik ja tema asetäitja-nõunik.“.

17

§ 38. Korteriomandi- ja korteriühistuseaduse muutmine

Korteriomandi- ja korteriühistuseaduse § 39 täiendatakse pärast sõna „energiatõhususe“

sõnadega „ja ligipääsetavuse“.

§ 39. Päästeteenistuse seaduse muutmine

Päästeteenistuse seaduse § 7 lõigetes 6 ja 7 asendatakse tekstiosa „võrdse kohtlemise seaduse

§ 9 lõikega 2“ tekstiosaga „soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse § 14 lõikega 3“.

§ 40. Reklaamiseaduse muutmine

Reklaamiseaduse § 3 lõike 4 punktis 18 asendatakse sõnad „soolise võrdõiguslikkuse põhimõtet

soolise võrdõiguslikkuse seaduse“ sõnadega „soolise võrdsuse põhimõtet soolise võrdsuse ja

võrdsete võimaluste seaduse“.

§ 41. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kehtetuks tunnistamine

Soolise võrdõiguslikkuse seadus (RT I 2004, 27, 181) tunnistatakse kehtetuks.

§ 42. Töölepingu seaduse muutmine

Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahv 3 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

„§ 3. Võrdne kohtlemine ning soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamine

Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise

põhimõtet ning edendama soolist võrdsust ja võrdseid võimalusi soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste seaduse kohaselt.“;

2) paragrahvi 31 täiendatakse teise lausega järgmises sõnastuses:

„Diskrimineerimisvaidluse korral kohaldatakse soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

seadusega kehtestatud aegumistähtaegu.“;

3) paragrahvi 89 lõige 4 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

„(4) Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

seaduses sätestatud võrdse kohtlemise nõudeid.“;

4) paragrahvi 92 lõike 1 punktis 7 asendatakse sõnad „soolise võrdõiguslikkuse seaduses“

sõnadega „soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduses“.

§ 43. Töövaidluse lahendamise seaduse muutmine

Töövaidluse lahendamise seaduse § 45 lõikes 2 asendatakse sõnad „võrdse kohtlemise seaduses

või soolise võrdõiguslikkuse seaduses“ sõnadega „soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

18

seaduses“.

§ 44. Vabariigi Valitsuse seaduse muutmine

Vabariigi Valitsuse seaduse § 63 lõikes 1 asendatakse sõnad „võrdse kohtlemise ja soolise

võrdõiguslikkuse edendamine ja koordineerimine“ sõnadega „soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste poliitika kavandamine, koordineerimine ja elluviimine“.

§ 45. Võrdse kohtlemise seaduse kehtetuks tunnistamine

Võrdse kohtlemise seadus (RT I 2008, 56, 315) tunnistatakse kehtetuks.

§ 46. Seaduse jõustumine

Käesolev seadus jõustub 2026. aasta 1. jaanuaril. 1 Nõukogu direktiiv 79/7/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise

rakendamise kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas (EÜT L 6, 10.01.1979, lk 24–25);

nõukogu direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate

tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv

direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) (EÜT L 348, 28.11.1992, lk 1–7);

nõukogu direktiiv 97/81/EÜ, Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega

Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist

tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta (ELT L 014, 20.01.1998, lk 9–14);

nõukogu direktiiv 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni

(ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete

Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (ELT L 175 , 10.07.1999, lk

43–48);

nõukogu direktiiv 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata

isikute rassilisest või etnilisest päritolust (EÜT L 180, 19.07.2000, lk 22–26);

nõukogu direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks

töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT L 303, 02.12.2000, lk 16–22);

nõukogu direktiiv 2004/113/EÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise

kohta seoses kaupade ja teenuste kättesaadavuse ja pakkumisega (ELT L 373, 21.12.2004, lk

37–43);

Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja

võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuesti

sõnastamine) (ELT L 204, 26.07.2006, lk 23–36);

Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2008/104/EÜ renditöö kohta (ELT L 327,

5.12.2008, lk 9–14);

Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2010/41/EL füüsilisest isikust ettevõtjatena

tegutsevate meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamise kohta, millega

tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 86/613/EMÜ (ELT L 180, 15.07.2010, lk 1–6);

Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2014/54/EL meetmete kohta, mis lihtsustavad

töötajate vaba liikumise raames töötajatele antud õiguste kasutamist (ELT L 128, 30.04.2014,

lk 8–14);

Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate

ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv

2010/18/EL (ELT L 188, 12.07.2019, lk 79–93).

19

Lauri Hussar

Riigikogu esimees

Tallinn, 2024. a.

___________________________________________________________________________

Algatab Vabariigi Valitsus 2024. a.

(allkirjastatud digitaalselt)

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

seaduse eelnõu seletuskirja lisa

EELNÕU KAVAND

VABARIIGI VALITSUS

MÄÄRUS

Vabariigi Valitsuse 23. oktoobri 2002. a määruse

nr 323 „Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi

põhimäärus“ muutmine

Määrus kehtestatakse Vabariigi Valitsuse seaduse § 42 lõike 1 alusel.

§ 1. Vabariigi Valitsuse 23. oktoobri 2002. a määruses nr 323 „Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumi põhimäärus“ tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 10 tekstis asendatakse sõnad „soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise kavandamine ja elluviimine“ sõnadega „soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste edendamine“;

2) paragrahvi 11 tekstis asendatakse sõnad „soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise poliitika kavandamine ja elluviimine“ sõnadega „soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste poliitika kavandamine, koordineerimine ja elluviimine“;

3) paragrahvi 17 punkt 183 sõnastatakse järgmiselt:

„183) võrdsuspoliitika osakond, kelle põhiülesanne on soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste poliitika kavandamine, koordineerimine ja elluviimine. Osakonnal on juhtiv

roll soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamisel ning võrdsuslõime

koordineerimisel, samuti diskrimineerimise ennetamiseks ja selle tõkestamiseks vajalike

meetmete kujundamisel;“.

§ 2. Määrus jõustub 1. jaanuaril 2026. aastal.

Kaja Kallas

peaminister

Tiit Riisalo

majandus- ja infotehnoloogiaminister

Taimar Peterkop

riigisekretär

EELNÕU KAVAND

VABARIIGI VALITSUS

MÄÄRUS

Võrdsusvoliniku ja tema kantselei põhimäärus

Määrus kehtestatakse soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse § 24 lõike 5 alusel.

1. peatükk

Üldsätted

§ 1. Võrdsusvolinik

(1) Võrdsusvolinik (edaspidi volinik) on iseseisvalt tegutsev soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste seaduse nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid

täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja.

(2) Voliniku ingliskeelne nimetus on Equality Commissioner.

§ 2. Voliniku kantselei

(1) Voliniku kantselei (edaspidi kantselei) on volinikku teenindav asutus.

(2) Volinik kinnitab kantselei juhina kantselei struktuuri ja koosseisu. Struktuuri

kinnitamisel arvestab volinik vajadust tagada tema pädevusse jäävate erinevate

ülesannete täitmisel sõltumatus ja erapooletus.

(3) Voliniku ajutisel äraolekul asendab volinikku tema määratud asetäitja-nõunik.

(4) Kantselei ametnikud abistavad ja nõustavad volinikku tema töös, täites voliniku antud

korraldusi.

(5) Kantselei ingliskeelne nimetus on Office of the Equality Commissioner.

(6) Voliniku kantselei asub Tallinnas.

§ 3. Voliniku sümboolika

(1) Voliniku pitser on sõõrikujuline. Sõõri läbimõõt on 35 mm ja selle keskel on väike

riigivapp. Sõõri äärel on sõna „Võrdsusvolinik“.

(2) Volinikul on oma nimega dokumendiplangid, mille kujundus- ja turvaelemendina

kasutatakse väikest riigivappi.

2. peatükk

Töökord

§ 4. Voliniku tööprogramm

Volinik võtab oma soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse (edaspidi seadus) §-s

28 loetletud ülesannete täitmise planeerimiseks ja elluviimiseks vastu igal aastal

uuendatava nelja-aastase tegevuskava.

§ 5. Seaduse nõuete täitmise jälgimine

Seaduse nõuete täitmise jälgimiseks seaduse § 28 lõike 1 punkti l alusel volinik:

1) kogub riigi- ja kohalike omavalitsuse asutustelt, haridus- ja teadusasutustelt, koolituse

korraldamisega tegelevatelt isikutelt ning tööandjatelt teavet seaduse §-de 9–11 ning

eelnimetatud isikutelt ja kaupade ja teenuste pakkujatelt teavet seaduse § 12 täitmise

kohta ning analüüsib seda;

2) kogub ja analüüsib andmeid seaduse § 1 lõikes 2 loetletud kaitstud tunnuste (edaspidi

kaitstud tunnused) alusel jagunevate isikute võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise ja

nende lahendamise juhtumite kohta;

3) kogub muud õigusalast ja sotsiaalset teavet, mis on seotud kaitstud tunnuste alusel

jagunevate isikute võrdse kohtlemise põhimõtte elluviimisega;

4) jälgib võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist meedias, eelkõige töö- ja

koolituspakkumistes.

§ 6. Nõustamine

Seaduse § 28 lõike 1 punkti 2 ja § 29 alusel tema poole diskrimineerimiskahtlusega

pöördunud isikut nõustades volinik teavitab isikut:

1) tema kirjeldatud olukorda käsitlevatest õigusaktidest ja õiguskaitsevahenditest;

2) voliniku pakutavatest teenustest ja nendega seotud menetluslikest aspektidest;

3) kohaldatavatest konfidentsiaalsuse ja isikuandmete kaitse reeglitest;

4) võimalustest saada psühholoogilist või muud asjakohast tuge teistelt asutustelt või

organisatsioonidelt.

§ 7. Seaduste mõju analüüsimine

Seaduse § 28 lõike 1 punkti 7 alusel seaduste mõju kaitstud tunnustest lähtuval

analüüsimisel isikute seisundile ühiskonnas volinik:

1) analüüsib õigusaktide ning nende rakendamisest tuleneva mõju vastavust seaduses

sätestatud soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste eesmärkidele, üldistab analüüsi

tulemused ning informeerib nendest asjakohaseid institutsioone;

2) analüüsib Eesti seaduste vastavust Euroopa Liidu soolist võrdsust ja võrdseid

võimalusi käsitlevatele õigusaktidele ja nende eelnõudele ning edastab analüüsi

tulemused asjakohastele institutsioonidele;

3) tellib uuringuid ja informeerib analüüsi tulemustest avalikkust ja asjakohaseid

institutsioone.

§ 8. Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamine

Seaduse § 28 lõike 1 punkti 13 alusel võrdse kohtlemise tagamiseks ning soolise võrdsuse

ja võrdsete võimaluste edendamiseks volinik:

1) teavitab, koolitab ja juhendab seaduse alusel kohustatud isikuid nende kohustustest ja

kohustuste täitmise võimalustest ning seaduse rakendamise headest tavadest;

2) teavitab seaduse alusel õigustatud isikuid seadusega sätestatud õigustest ja

kohustustest, õiguskaitse võimalustest ning voliniku pädevusest;

3) teavitab avalikkust kaitstud tunnuste alusel jagunevate ühiskonnagruppide võrdse

kohtlemisega seotud küsimustest;

4) koostab ja annab välja oma tegevust ning kaitstud tunnuste alusel jagunevate isikute

võrdse kohtlemise põhimõtet tutvustavaid materjale;

5) osaleb võrdset kohtlemist ning soolist võrdsust ja vähemuste võrdseid võimalusi

käsitlevates avalikes aruteludes;

6) osaleb Euroopa Liidu soolise võrdsuse, võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise

alases õigusloomes;

7) käivitab projekte ning osaleb projektides ja programmides, mille eesmärk on

õigusalase teadlikkuse suurendamine kaitstud tunnuste alusel jagunevate isikute võrdsest

kohtlemisest või soolise võrdsuse või võrdsete võimaluste edendamine;

8) teeb koostööd kodanikuühiskonna organisatsioonide, sotsiaalpartnerite, õiguskantsleri

ning muude asutuste ja isikutega, samuti teiste riikide analoogiliste institutsioonide ja

nende ühendustega.

§ 9. Aruandlus

(1) Seaduse § 28 lõike 1 punktis 12 nimetatud aruandes annab volinik soolise võrdsuse ja

võrdsete võimaluste olukorra kirjelduses ülevaate ka Eestis levinud struktuurse

ebavõrdsuse probleemidest.

(2) Seaduse § 28 lõikes 2 nimetatud ülevaates voliniku eelmise aasta tegevustest annab

volinik informatsiooni ka oma eelmise aasta eelarve ja selle kasutamise kohta ning

kantselei töötajate arvu ja personali soolise ja vanuselise koosseisu ning voolavuse kohta.

Ülevaade sisaldab ka aasta jooksul antud olulisemate arvamuste kokkuvõtteid. Ülevaade

avaldatakse voliniku veebilehel hiljemalt järgmise aasta 30. aprilliks.

(3) Seaduse § 28 lõike 1 punktis 12 nimetatud aruande ja lõikes 2 nimetatud ülevaate

koostamiseks kogub volinik oma tegevuse kohta andmeid anonüümselt, või kui see ei ole

võimalik, pseudonüümitud kujul seaduse § 1 lõikes 2 nimetatud kaitstud tunnuste ja

ühiskonnaelu valdkondade kaupa.

(4) Volinik kehtestab talle seaduse § 28 lõike 4 kohaselt antud statistilise teabe kantseleis

säilitamise korra.

§ 10. Rakendussätted

Määrus jõustub 1. jaanuaril 2026. aastal.

Kaja Kallas

peaminister

Tiit Riisalo

majandus- ja infotehnoloogiaminister

Taimar Peterkop

riigisekretär

EELNÕU KAVAND

VABARIIGI VALITSUS

MÄÄRUS

Võrdsusnõukogu töökord

Määrus kehtestatakse soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse § 32 lõike 3 alusel.

§ 1. Võrdsusnõukogu töökord

(1) Võrdsusnõukogu (edaspidi nõukogu) tööd juhib juhataja.

(2) Nõukogu valib oma liikmete seast asejuhataja. Juhataja äraolekul juhib nõukogu tööd

asejuhataja.

(3) Nõukogu töövorm on koosolek.

(4) Nõukogu korralise koosoleku kutsub kokku nõukogu juhataja, tema äraolekul

asejuhataja, vastavalt vajadusele, kuid mitte harvem kui üks kord poole aasta jooksul.

Nõukogu korralisest koosolekust teatab nõukogu juhataja, tema äraolekul asejuhataja,

elektronposti teel nõukogu liikmetele vähemalt kümme tööpäeva enne koosoleku

toimumist.

(5) Nõukogu erakorralise koosoleku kutsub kokku nõukogu juhataja, tema äraolekul

asejuhataja, vähemalt kolmandiku nõukogu liikmete ettepanekul. Nõukogu erakorralisest

koosolekust teatab nõukogu juhataja, tema äraolekul asejuhataja, elektronposti teel

nõukogu liikmetele vähemalt viis tööpäeva enne koosoleku toimumist.

(6) Nõukogu sekretär saadab korralise koosoleku materjalid elektronposti teel nõukogu

liikmetele tutvumiseks vähemalt seitse tööpäeva enne korralise koosoleku toimumist.

Erakorralise koosoleku materjalid saadab nõukogu sekretär nõukogu liikmetele

elektronposti teel tutvumiseks vähemalt kolm tööpäeva enne erakorralise koosoleku

toimumist.

(7) Nõukogu juhataja, tema äraolekul asejuhataja, võib nõukogu koosolekule kutsuda ka

teisi isikuid ja neile sõna anda.

(8) Kui pärast korralise või erakorralise koosoleku kokkukutsumist ilmnevad asjaolud,

mille tõttu ei ole võimalik nõukogu juhatajal ega asejuhatajal koosolekul osaleda ja seda

juhtida ning koosolekut ära jätta ei ole võimalik või mõistlik, valivad koosolekul osalevad

nõukogu liikmed kohapeal endi seast koosoleku juhataja.

§ 2. Otsuse vastuvõtmine koosolekul

(1) Nõukogu on otsustusvõimeline, kui koosolekust võtab osa üle poole nõukogu

liikmetest, sealhulgas juhataja või tema äraolekul asejuhataja. Nõutud kvoorumi

puudumisel võib nõukogu pärast koosoleku toimumist võtta otsuse vastu kirjaliku

hääletuse teel, arvestades §-s 3 sätestatut, või kutsub nõukogu juhataja, tema äraolekul

asejuhataja, otsustusaluse päevakorra punktiga uue koosoleku kokku kahe nädala jooksul

koosoleku toimumisest arvates. Uus koosolek on otsustusvõimeline, sõltumata käesoleva

lõike esimeses lauses sätestatud kvoorumi olemasolust.

(2) Paragrahvi 1 lõike 8 alusel peetaval koosolekul nõukogu otsuseid vastu ei võta.

(3) Nõukogu võtab otsuseid vastu lihthäälteenamusega. Häälte võrdse jagunemise korral

on otsustav hääl nõukogu juhatajal, tema äraolekul asejuhatajal.

(4) Nõukogu koosolekud protokollib nõukogu sekretär. Koosoleku protokolli märgitakse:

1) koosoleku toimumise aeg ja koht;

2) koosoleku juhataja ja sekretär;

3) koosolekul osalejad;

4) koosoleku päevakord;

5) koosolekust osavõtjate esitatud põhiseisukohad ja lahkarvamuste korral alternatiivsed

seisukohad;

6) hääletusele pandud küsimused;

7) hääletustulemused;

8) vastuvõetud otsused.

(5) Protokolli allkirjastavad nõukogu juhataja, tema äraolekul asejuhataja, ja sekretär.

Juhataja ja asejuhataja äraolekul allkirjastavad protokolli koosoleku juhataja ja sekretär.

Nõukogu sekretär edastab protokolli seitsme tööpäeva jooksul koosoleku toimumisest

arvates elektronposti teel nõukogu liikmetele.

§ 3. Otsuse vastuvõtmine koosolekut kokku kutsumata

(1) Otsuse vastuvõtmiseks koosolekut kokku kutsumata saadab nõukogu juhataja, tema

äraolekul asejuhataja, elektronposti teel nõukogu liikmetele otsuse eelnõu ja otsuse

tegemiseks vajalikud materjalid ning määrab vastamise tähtaja, mis ei või olla lühem kui

viis tööpäeva.

(2) Otsus loetakse vastuvõetuks, kui hääletamisest on osa võtnud vähemalt kaks

kolmandikku nõukogu liikmetest ja otsuse poolt on hääle andnud üle poole hääletamisest

osavõtnutest, nende hulgas nõukogu juhataja, tema äraolekul asejuhataja. Häälte võrdse

jagunemise korral on otsustav hääl nõukogu juhatajal, tema äraolekul asejuhatajal.

Nõukogu liige saadab oma hääle elektronposti teel. Elektrooniliselt saadetud hääl peab

olema digitaalselt allkirjastatud või kui see ei ole võimalik, siis paberil allkirjastatud ja

skaneeritud. Erandjuhul võib nõukogu liige tehniliste probleemide korral saata oma hääle

kirjalikult posti teel.

(3) Nõukogu liige, kes lõikes 1 sätestatud tähtaja jooksul oma häält ei saada, loetakse

otsuse vastu hääletanuks.

(4) Hääletustulemused protokollib nõukogu sekretär. Protokolli märgitakse hääletamisele

pandud otsus, otsuse eelnõu hääletamisele paneku ja hääletamise lõppemise aeg ning

hääletustulemused. Protokolli allkirjastavad nõukogu juhataja, tema äraolekul

asejuhataja, ja sekretär. Nõukogu sekretär edastab protokolli seitsme tööpäeva jooksul

otsuse vastuvõtmisest arvates elektronposti teel nõukogu liikmetele.

§ 4. Nõukogu tehniline teenindamine

Nõukogu tehnilise teenindamise tagab Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium.

Nõukogu sekretär on Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi ametnik.

§ 5. Rakendussätted

Määrus jõustub 1. jaanuaril 2026. aastal.

Kaja Kallas

peaminister

Tiit Riisalo

majandus- ja infotehnoloogiaminister

Taimar Peterkop

riigisekretär

EELNÕU KAVAND

VABARIIGI VALITSUS

KORRALDUS

Võrdsusnõukogu kooseisu kinnitamine

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse § 32 lõike 4 alusel:

1. Kinnitada võrdsusnõukogu järgmises koosseisus:

Juhataja (nimeliselt)

Liikmed Soolise võrdsuse valdkonna strateegilised partnerid (organisatsioonina)

Võrdsete võimaluste valdkonna strateegilised partnerid (organisatsioonina)

Võrdse kohtlemise võrgustiku esindajad (organisatsioonina)

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste valdkonna eksperdid (nimeliselt)

Võrdsusvolinik

Valitsusasutuste esindajad (organisatsioonina)

SVVVSi alusel kohustatud isikute valdkondlike esindus- ja

huvikaitseorganisatsioonide esindajad (organisatsioonina)

2. Nõukogu teenindab Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium.

3. Korraldus jõustub 1. jaanuaril 2026. aastal.

Kaja Kallas

peaminister

Tiit Riisalo

majandus- ja infotehnoloogiaminister

Taimar Peterkop

riigisekretär

1

03.05.2024

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse eelnõu seletuskiri

1. Sissejuhatus

1.1. Sisukokkuvõte

Põhiseaduse (PS) § 12 kohaselt on kõik inimesed seaduse ees võrdsed ja kedagi ei tohi

diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või

muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. PSi § 12

paneb üldise võrdse kohtlemise kohustuse riigile, kuid see kohustus ei laiene automaatselt

põhiõiguste kandjatele (inimestele ja eraõiguslikele juriidilistele isikutele) eraõiguslikes

suhetes. Võrdsuspõhiõiguste kaitse tagamiseks eraõiguslikes suhetes, samuti riigi- ja kohaliku

omavalitsuse üksuste asutuste kohustuste täpsustamiseks on Eestis kehtestatud soolise

võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) ja võrdse kohtlemise seadus (VõrdKS), mille kohaldamisalad

ja regulatsiooni detailsus on aga erinevad.

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse (SVVVS) eelnõuga koondatakse õiguskaitse ja

-selguse parandamiseks seni kahe seadusega reguleeritud võrdsusõiguste kaitse ja

edendamiskohustused ühte seadusesse. Ühendseaduse eesmärk on tagada soolise võrdsuse kui

ühe põhilise inimõiguse ja üldise hüve edendamine kõigis ühiskonnaelu valdkondades,

vähemuste võrdsete võimaluste saavutamist takistavate ühiskondlike tõkete kaotamine ja

isikute SVVVSiga kaitstud tunnuste põhjal võrdne kohtlemine. Lisaks nähakse seaduses ette

regulatsioon, et tagada isikute võrdne kohtlemine töötajate huvide esindamise, töötajate

ühingusse kuulumise, osalise tööajaga töötamise, tähtajalise töölepinguga töötamise ning

tööülesannete renditööna täitmise põhjal.

Ühendseadus peab valdkonda aja- ja asjakohaselt tervikuna reguleerima, seetõttu on lisaks

seaduste ühendamisele ka nõudeid ajakohastatud.

SVVVSiga kaotatakse kaitstud tunnuste põhine kohaldamisala hierarhia – uut seadust

kohaldatakse kõigi kaitstud tunnuste puhul SoVSiga sarnaselt kõigis ühiskonnaelu

valdkondades, v.a perekonna- ja eraelu suhetes. Muudatusel on olulisem mõju usutunnistuse,

veendumuste, vanuse, puude ja seksuaalse sättumuse tunnuste kaitsele, mille puhul VõrdKSis

on kaitse vaid töö- ja kutseõppe valdkonnas. Rahvuse, rassi ja nahavärvuse tõttu

diskrimineerimine on VõrdKSi kohaselt lisaks keelatud sotsiaalhoolekande-, tervishoiu- ja

sotsiaalkindlustusteenuse, sh sotsiaaltoetuste saamisel, hariduses ning avalikkusele pakutavate

kaupade ja teenuste, sh eluaseme kättesaadavuse puhul. Mõlemal juhul lähtub VõrdKSi

kohaldamisala ELi direktiividest.

Kehtiva õigusega võrreldes täpsustatakse õigusselguse huvides ka kaitstud tunnuste loetelu,

lisades sellesse eraldi seni soo terminiga hõlmatud tunnused sooline identiteet, sooline

eneseväljendus ja sootunnused ning puudega seotud, kuid mitte täielikult kaetud tunnuse

terviseseisund. Lisaks täiendatakse tunnuste loetelu PSi §-st 12 lähtudes tunnustega keel,

päritolu, varaline seisund ja sotsiaalne seisund. Sarnaselt PSile jäetakse tunnuste loetelu

erinevalt kehtivatest seadustest ka avatuks, kuid täpsustatakse, et silmas peetakse selliseid muid

isikuga seotud objektiivselt tuvastatavaid tegelikke või oletatavaid tunnuseid, mis on aluseks

ühiskondlikes, poliitilistes või institutsionaalsetes tavades juurdunud ühiskondlikele

eelarvamustele, tõrjumisele või häbimärgistamisele.

2

Eelnõus ajakohastatakse ka valdkondlikku terminikasutust. Soolise võrdõiguslikkuse termini

asemel võetakse kasutusele sisu ja eesmärki selgemalt väljendav soolise võrdsuse termin ning

täpsustatakse selle definitsiooni. Vähemusrühmade olukorra parandamise eesmärkide

seadmiseks lisatakse seadusesse võrdsete võimaluste termin. Kui võrdne kohtlemine

(diskrimineerimise puudumine) on miski, mis tuleb tagada, siis sooline võrdsus ja võrdsed

võimalused on eesmärgid, mille poole tuleb liikuda ja selleks tuleb kohustatud sidusrühmadel

aktiivselt, süstemaatiliselt ja eesmärgistatult tegutseda. Õiguskorda tuuakse ka mitmese

diskrimineerimise ning algoritmipõhise diskrimineerimise terminid ja sõnaselge keeld. Puude

defineerimisel võetakse aluseks puuetega inimeste õiguste konventsioon.

Eelnõus ühtlustatakse ja täpsustatakse sidusrühmadele (sh riigi- ja kohaliku omavalitsuse

üksuste asutused, haridus- ja teadusasutused, tööandjad) pandud kohustusi. Sellel on suurem

mõju seni VõrdKSiga kaetud tunnuste puhul, kuna eriti edendamiskohustus on VõrdKSis

SoVSiga võrreldes oluliselt üldisemalt reguleeritud ja ka väiksema ulatusega. Arvestatakse

tunnuste spetsiifikat (sh andmete olemasolu nõuete sätestamisel), kus asjakohane ja vajalik,

jäetakse kohustuste tunnustepõhine eristus alles (s.t kõik kohustused ei laiene kõigile kaitstud

tunnustele).

Eraldi pööratakse tähelepanu puudega inimeste võrdsete võimaluste edendamisele. Riigi- ja

kohaliku omavalitsuse üksuste asutused, haridus- ja teadusasutused ning muud koolituse

korraldamisega tegelevad juriidilised isikud, samuti kaupade või teenuste pakkujad ning

tööandjad on kohustatud puudega inimeste diskrimineerimise vältimiseks ja neile õiguste

teostamiseks ning vabaduste kasutamiseks võrdsete võimaluste loomiseks rakendama

asjakohaseid ja konkreetsel juhul vajalikke meetmeid. Nõue kohaldub ulatuses, mis ei põhjusta

kohustatud isikule ebaproportsionaalselt suuri kulutusi.

Diskrimineerimise vaidluste lahendamise kord jääb sisuliselt samaks, nagu on sätestatud

SoVSis ja VõrdKSis.

Eelnõus laiendatakse ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku pädevust.

Sellega tagatakse senisest suuremale hulgale inimestele paremad võimalused diskrimineerimise

korral abi saamiseks. Lisaks kohaldamisala laiendamisele, mis otseselt mõjutab voliniku

pädevust, ja kaitstud tunnuste loetelu täiendamisele antakse volinikule näiteks õigus pöörduda

isiku õiguste kaitseks tema nõusolekul ja nimel kohtusse. Tugevdatakse voliniku rolli soolise

võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamisel. Näiteks antakse volinikule sõnaselge pädevus

teha ettepanekuid õigusaktide eelnõude kohta, anda soovitusi strateegiliste arengudokumentide,

meetmete ja tegevuste ühendseadusele vastavuse tagamiseks ning statistiliste andmete

kogumiseks seaduse rakendamise kohta. Õigusakte ja strateegiadokumente, meetmeid ning

tegevusi puudutavate ettepanekute-soovituste täitmise kohta peab voliniku nõudmisel talle infot

andma. Lihtsustamise eesmärgil nimetatakse institutsioon ümber võrdsusvolinikuks. Voliniku

sõltumatuse paremaks tagamiseks reguleeritakse eelnõus detailsemalt voliniku valimise korda

ning nähakse ette, et valdkondliku ministri asemel nimetab voliniku ametisse Vabariigi

Valitsus, kuulates enne ära ka Riigikogu põhiseaduskomisjoni arvamuse.

Seaduste ühendamisel kujundatakse ümber ka senine soolise võrdõiguslikkuse nõukogu,

täpsustades ja laiendades nõukogu pädevust ja nimetades selle ümber võrdsusnõukoguks.

Vabariigi Valitsusele nõuandva kogu pädevust laiendatakse soolise võrdsuse edendamise

küsimustelt ka vähemusrühmade võrdsete võimaluste edendamisele, nõukogu ülesandeid

ajakohastatakse. Näiteks tehakse nõukogule ülesandeks esitada valitsusele regulaarselt

ülevaateid ministeeriumide ja nende valitsemisala edendamiskohustuste täitmise kohta ning

teha ettepanekuid valdkondlike arengukavade ja programmide muutmiseks.

3

Ajakohastatakse ka Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi kui võrdsuspoliitikat eest

vedava ja koordineeriva ministeeriumi ülesandeid seaduse rakendamise toetamisel.

1.2. Eelnõu ettevalmistaja

Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi

võrdsuspoliitika osakonna võrdsete võimaluste poliitikajuht Käthlin Sander

([email protected], 5196 1886), võrdsuspoliitika osakonna soolise võrdsuse poliitikajuht

Lee Maripuu ([email protected], 5914 3790), võrdsuspoliitika osakonna soolise võrdsuse

nõunik Eva Liina Kliiman ([email protected]; 5913 6391), võrdsuspoliitika osakonna

juhataja Agnes Einman ([email protected]; 5910 8457). Eelnõu mõjude analüüsi

koostamises osales ka strateegiaosakonna analüütik Kristen Maisey ([email protected],

58704705).

Eelnõu keeletoimetaja oli Justiitsministeeriumi õigusloome korralduse talituse toimetaja Aili

Sandre ([email protected]; 5322 9013).

Eelnõule ja seletuskirjale tegi õiguslikke ettepanekuid Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumi õigusosakonna õigusnõunik Ragnar Kass

([email protected]).

1.3. Märkused

Eelnõu on seotud Vabariigi Valitsuse tegevusprogrammi 2023–2027 punktiga 11.19.

Eelnõukohase seadusega asendatakse võrdse kohtlemise seadus ja soolise võrdõiguslikkuse

seadus ning eelnõu seadusena jõustumisel tunnistatakse need kehtetuks.

Riigikogus seadusena vastuvõtmiseks on vajalik koosseisu häälteenamus, kuna

rakendussätetega muudetakse ka Vabariigi Valitsuse seadust ja riigieelarve seadust.

Eelnõukohase seadusega ei võeta üle uut Euroopa Liidu õigust, kuid tagatakse Eesti õiguse

jätkuv vastavus seni võrdse kohtlemise seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seadusega üle

võetud Euroopa Liidu õigusele. Direktiivide täpsem loetelu on esitatud seletuskirja 5. peatükis.

2. Seaduse eesmärk

Eestis kehtib üldine diskrimineerimiskeeld lähtudes PSi §-st 12, mis keelab igasuguse

diskrimineerimise õigusaktides ja nende rakendamisel. PSi §-st 12 tuleneb üldine

võrdsuspõhiõigus, mis keelab riigil inimeste diskrimineerimise nii selles sättes loetletud

tunnuste alusel (rahvus, rass, nahavärvus, sugu, keel, päritolu, usutunnistus, poliitilised või

muud veendumused, samuti varaline või sotsiaalne seisund) kui ka muude asjaolude tõttu. PSi

§ 14 kohaselt on põhiõiguste tagamisel kohustatud subjektid seadusandlik võim, täidesaatev

võim, kohtuvõim ja kohalik omavalitsus. PSi §-s 12 sätestatud diskrimineerimise keeld aga ei

kehti inimeste omavahelistes suhetes. Eraõiguslikku isikut seob PSi § 12 üldise

vabaduspõhiõiguse (PS § 19 lg 2) kaudu. Selleks et võrdne kohtlemine oleks tagatud ka

eraõiguslikes suhetes, lasub riigil PSi § 19 lõike 2 ja § 13 lõike 1 järgi kohustus arvestada

eraõiguslike normide loomisel põhiõiguste ja vabadustega.1

1 Põhiseaduse § 12 kommentaarid, p 12. https://pohiseadus.ee/sisu/3483/paragrahv_12.

4

Võrdsuspõhiõiguste kaitse tagamiseks eraõiguslikes suhetes, samuti riigi- ja kohaliku

omavalitsuse üksuste asutuste kohustuste täpsustamiseks on Eestis kehtestatud soolise

võrdõiguslikkuse seadus ja võrdse kohtlemise seadus, mille kohaldamisalad ja regulatsiooni

detailsus on aga erinevad.

2004. a 1. mail jõustunud soolise võrdõiguslikkuse seaduse eesmärk on tagada põhiseadusest

tulenev sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust kui üht

põhilist inimõigust ja üldist hüve kõigis ühiskonnaelu valdkondades. Seaduse eesmärgi

seadmisel ja selle saavutamiseks vahendite valimisel on lisaks põhiseadusele arvestatud ka ELi

õiguse ja Eesti muude rahvusvaheliste kohustustega, näiteks ÜRO konventsiooniga naiste

diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise kohta.

1. jaanuaril 2009. a jõustunud VõrdKS võeti vastu eesmärgiga võimaldada kaitsta inimeste

põhiõigust mitte olla diskrimineeritud rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse,

usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu ka mõnedes

eraõiguslikes suhetes. Seaduses nimetatud diskrimineerimise tunnuste loetelu ning

kohaldamisala tulenevad eelkõige Euroopa Liidu direktiividest 2000/43/EÜ ja 2000/78/EÜ.

Direktiivide erinev kohaldamisala on miinimumnõuete ülevõtmisel loonud sama olukorra ka

Eesti õiguses. Kui usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse

tõttu diskrimineerimise eest on isikud VõrdKSi alusel kaitstud vaid töö- ja kutseõppe

valdkonnas, siis rahvuse, rassi ja nahavärvuse tõttu diskrimineerimise eest on kaitse olnud

tagatud lisaks sotsiaalhoolekande-, tervishoiu- ja sotsiaalkindlustusteenuste, sh sotsiaaltoetuste

saamisel, hariduse valdkonnas, samuti avalikkusele pakutavate kaupade ja teenuste, sh

eluaseme kättesaadavuse puhul.

Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kehtiva õiguse järgi kohus või töövaidluskomisjon.

Lepitusmenetluse korras võib vaidluse lahendada ka õiguskantsler. Diskrimineerimise kahtluse

korral saab isik pöörduda eksperdiarvamuse saamiseks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise voliniku (edaspidi võrdsusvolinik või ka volinik) poole. Euroopa Liidu direktiivide

mõistes on võrdsusvolinik Eestis peamine võrdõiguslikkust edendav asutus (equality body).

Samas on oma pädevuse raamides võrdõiguslikkust edendav asutus ka õiguskantsler.

VõrdKSi kohaldamisala on korduvalt püütud laiendada selliselt, et sellest tulenev õiguskaitse

kohalduks kõigile seal nimetatud kaitstud tunnustele ühtmoodi, sh samades valdkondades.

Seadusemuudatus on osutunud vajalikuks, et tagada parem õigusselgus, põhiõiguste tõhus

kaitse ja vähemusrühmade võrdsed võimalused õiguskaitse saamisel. Näiteks leiab suur osa

võimalikke puude2 ja seksuaalse sättumuse3 põhjal diskrimineerimise juhtumeid aset väljaspool

töövaldkonda ning just need vähemused võivad olla tundlikumad hariduse ning avalikult

pakutavate kaupade ja teenuste kättesaadavuse probleemide suhtes ning neist rohkem

mõjutatavad ja mõjutatud. Kohaldamisala mõjutab otseselt ka voliniku pädevust

diskrimineerimisjuhtumeid uurida ja nende puhul diskrimineerimise asetleidmise kohta

eksperdiarvamusi anda. Voliniku arvamus võimaldab pöördujal otsustada edasiste sammude

üle ja saada tuge oma õiguste kaitsmiseks.

Kehtiva VõrdKSi kohaldamisala hierarhilisust eri vähemusgruppide suhtes on kritiseerinud ka

õiguskantsler. Nii märkis ta juba oma arvamuses VõrdKSi eelnõu kohta, et PSi § 12 alusel

isikutele omistatava kaitse määra selgesõnaline eristamine nõuab seadusandjalt väga kaalukaid

2 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei. (2016). Võrdõiguslikkuse mõõtmise mudel:

kellel on Eestis hea, kellel parem? http://www.digar.ee/viewer/et/nlib-digar:273794/246961/page/1. 3 Takács, J. (2006). Social exclusion of young lesbian, gay, bisexual and transgender (LGBT) people in Europe.

ILGA-Europe & IGLYO.

5

põhjendusi, mis VõrdKSi kohaldamisala puhul tema hinnangul puudusid. Hiljem on

õiguskantsler juhtinud tähelepanu probleemile, et kehtiva VõrdKSi põhjal võib jääda mulje,

justkui oleks diskrimineerimine keelatud vaid teatud eluvaldkondades, kuigi PSi § 12 sätestab

üldise võrdsuspõhiõiguse. Õiguskantsler märkis, et VõrdKSi eesmärk ei saa piirduda ainult

sellekohaste ELi direktiivide miinimumnõuete ülevõtmisega riigisisesesse õigusesse, vaid

õigusliku korra kujundamisel tuleb arvestada ka PSi ja rahvusvahelisi lepinguid.4

VõrdKSi kohaldamisala ühtlustamise vajadusele eri sihtrühmade puhul on tähelepanu juhtinud

ka rahvusvahelised organisatsioonid.

- 2010. a andis Euroopa Nõukogu rassismi ja sallimatuse vastane komisjon ECRI

soovituse5 laiendada usu või muude veendumuste põhjal kaitset diskrimineerimise

vastu sotsiaalkaitse, hariduse ja avalikele kaupadele ning teenustele juurdepääsu ja

nende pakkumise puhul. Komisjon on soovitust ühel või teisel moel ka veel korranud,

sh 2022. a, soovitades6, et VõrdKSi muutmisel tuleks arvestada vajadust tagada tõhus

üldine diskrimineerimisvastane kord, mis katab kõiki tunnuseid ja eluvaldkondi.

- 2012. a edastas Euroopa Nõukogu sotsiaalõiguste komitee Eesti raporti põhjal

negatiivse järelduse Eesti kohta, leides, et diskrimineerimisvastane seadus ei taga

olulistes valdkondades harta artikli 15 lõike 3 kohaselt nõutud puudega inimeste õiguste

kaitset.7 Kuna VõrdKSi kohaldamisala ei ole laiendatud, on komitee ka hiljem (2016,

2020) sama järeldust korranud.

- 2013. a Euroopa Nõukogu inimõigusvoliniku avaldatud raport Eesti kohta8 osutas

probleemile, et puudega inimeste esinduskogud on mures VõrdKSi hierarhilise

kohaldamisala tõttu, viidates ka sotsiaalharta 2012. aasta negatiivsetele järeldustele.

VõrdKSi kohaldamisala laiendamisele viitas volinik ka oma 2018. a visiidi aruandes9.

- Inimõiguse valdkonna standardite ja kohustuste Eestis täitmise hindamisel on VõrdKSi

kohaldamisala piiratuse teema aastatel 2011 ja 2016 oma inimõiguste olukorra

ülevaadetes tõstatanud ka ÜRO inimõiguste nõukogu.

- 2017. a juhtis ÜRO laste õiguste komitee tähelepanu asjaolule, et Eestis ei ole täiel

määral tagatud puudega laste kaitse diskrimineerimise eest, sh sotsiaal- ja hariduse

valdkonnas ja teenuste pakkumisel, ning soovitas10 Eestil teha muudatused VõrdKSis.

- 2019. a soovitas ÜRO inimõiguste komitee järeldustes kodaniku- ja poliitiliste õiguste

rahvusvahelise pakti Eesti aruande kohta11 Eestil suurendada pingutusi muuta VõrdKSi

4 Õiguskantsleri pöördumine sotsiaalministri poole, 09.05.2011 nr 7-4/101419/1100981, 6-8/110288/1100981-

Soovitus õiguspärasuse ja hea halduse tava järgimiseks ning märgukiri seaduseelnõu algatamiseks:

http://oiguskantsler.ee/sites/default/files/field_document2/6iguskantsleri_margukiri_vordse_kohtlemise_seaduse

_kohaldamisala_maaratlemine.pdf. 5 Raport on avaldatud ECRI veebilehel https://rm.coe.int/fourth-report-on-estonia-estonian-translation-

/16808b56ef (p 52). 6 Komisjoni raport on avaldatud ECRI veebilehel https://rm.coe.int/6th-ecri-report-on-estonia-estonian-

translation-/1680a6d5e7 (p 105). 7 Komitee järeldused on avaldatud EN sotsiaalharta aruandluse andmebaasis:

https://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2012/def/EST/15/3/EN. 8 Raport on avaldatud EN inimõiguste voliniku veebilehel

https://wcd.coe.int/ViewDoc.jsp?id=2075361&Site=COE&BackColorInternet=B9BDEE&BackColorIntranet=F

FCD4F&BackColorLogged=FFC679. 9 Raport on avaldatud EN inimõiguste voliniku veebilehel https://rm.coe.int/euroopa-noukogu-inimoiguste-

voliniku-dunja-mijatovici-raport-11-15-juu/16808de6a3. 10 Soovitused on avaldatud ÜRO lepingute järelevalvekehandite veebilehel

https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CRC%2FC%2FEST%2F

CO%2F2-4&Lang=en (p 39). 11 Soovitused on avaldatud ÜRO lepingute järelevalvekehandite veebilehel:

https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CCPR%2FC%2FEST%2

FCO%2F4&Lang=en (p 11).

6

selliselt, et tagatud oleks asjakohane, tõhus ja võrdne sisuline ning menetluslik

diskrimineerimisvastane kaitse kõigi paktiga kaitstud tunnuste põhjal kõigis

eluvaldkondades ja sektorites.

- 2019. a andis sama soovituse12 Eesti majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste

pakti aruandele pakti järelevalve komitee, soovitades Eestil viivitamata tagada

VõrdKSiga kõigile võrdne kaitse diskrimineerimise eest paktis nimetatud tunnuste

põhjal.

- 2021. a järeldustes Eesti puuetega inimeste õiguste konventsiooni raporti kohta13

soovitas ÜRO puuetega inimeste õiguste komitee Eestil teha VõrdKSis muudatused,

mis tagavad, et puude alusel on diskrimineerimine keelatud kõigis eluvaldkondades ja

sektorites.

- 2022. a järeldustes Eesti rassilise diskrimineerimise kõigi vormide kõrvaldamise

rahvusvahelise konventsiooni aruande kohta14 soovitas ÜRO rassilise

diskrimineerimise kõrvaldamise komitee Eestil astuda konkreetseid samme ja

suurendada pingutusi muuta VõrdKSi selliselt, et tagatud oleks asjakohane, tõhus ja

võrdne sisuline ning menetluslik diskrimineerimisvastane kaitse kõigi konventsiooniga

kaitstud tunnuste põhjal kõigis eluvaldkondades ja sektorites.

- 2022. a 6. seiretsükli aruandes Eesti kohta soovitas Euroopa (Nõukogu) rassismi ja

sallimatuse vastu võitlemise komisjon (ECRI)15 muu hulgas tungivalt muuta VõrdKSi

ja muid seadusi, et tagada tõhusa diskrimineerimisvastase üldseaduse olemasolu, mis

kataks kooskõlas rassismi ja rassilise diskrimineerimise vastast riigisisest õigust

käsitleva ECRI üldise soovitusega nr 7 kõiki tunnuseid16 ja eluvaldkondi.

VõrdKSi kohaldamisala on probleemne arvestades ka puuetega inimeste õiguste konventsiooni

(PIK), mille Eesti ratifitseeris 2012. aastal. PIK keelab puude alusel mis tahes vahetegemise,

välistamise või piiramise, mille eesmärk või tagajärg on kõigi inimõiguste ja põhivabaduste

teistega võrdsetel alustel tunnustamise, teostamise või kasutamise tõkestamine või tühistamine

poliitika-, majandus-, sotsiaal-, kultuuri-, kodanikuühiskonna või mis tahes muus valdkonnas.

VõrdKSi kohaldamisala laiendamise vajadusele on aastate jooksul korduvalt tähelepanu

juhtinud ka kodanikuühiskonna organisatsioonid. Kohaldamisala laiendamise vajadust on

rõhutanud teiste seas SA Eesti Inimõiguste Keskus, Eesti LGBT Ühing, Eesti Puuetega

Inimeste Koda, Eesti Naisteühenduste Ümarlaud ja Eesti Noorteühenduste Liit.

Diskrimineerimisvastase kaitse laiendamise vajaduse tõendamiseks on võrdse kohtlemise

võrgustikku kuuluvad vabaühendused kogunud juhtumeid, mis on jäänud kehtiva VõrdKSi

kohaldamisalast väljapoole. Näiteks on ilmekas juhtum, kus õpetaja ei soovinud ratastoolis last

tavakooli esimesse klassi vastu võtta, tuues põhjenduseks selle, et see raskendaks kaasõpilastel

keskendumist ja nad jääksid vaid ratastooli vaatama. Samuti on võrgustikul teada probleeme

12 Soovitused on avaldatud ÜRO lepingute järelevalvekehandite veebilehel:

https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=E%2FC.12%2FEST%2F

CO%2F3&Lang=en (p 11). 13 Soovitused on avaldatud ÜRO lepingute järelevalvekehandite veebilehel

https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CRPD/C/EST/CO/1&Lan

g=en (p 12). 14 Soovitused on avaldatud ÜRO lepingute järelevalvekehandite veebilehel

https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CERD%2FC%2FEST%2

FCO%2F12-13&Lang=en (p 9). 15 Aruanne on avaldatud Euroopa Nõukogu veebilehel https://rm.coe.int/6th-ecri-report-on-estonia-estonian-

translation-/1680a6d5e7. 16 ECRI poliitika üldsoovitus nr 7 käsitleb rassilise diskrimineerimisena diskrimineerimist, mis toimub rassi,

nahavärvi, keele, usu, rahvuse või rahvusliku või etnilise päritolu tõttu. Soovitus on EN veebilehel

https://rm.coe.int/ecri-general-policy-recommendation-no-7-revised-on-national-legislatio/16808b5aae.

7

kaupade ja teenuste kättesaadavusega, eriti just vanuse ja puude tõttu. Eeskätt võib nende

tunnuste põhjal diskrimineerimine aset leida finantsteenuste valdkonnas, näiteks laenude

saamisel, pangakonto avamisel, kindlustuse võtmisel jne. Võidakse piirata teatud tüüpi

kindlustuse (nt kodu, auto või reisi) tegemist või määrata oluliselt suuremad kindlustusmaksed,

kuna inimene on jõudnud teatud ikka või on teatud tervisekõrvalekaldega. Vanemaealistel on

probleeme pangast laenu saamisel.17

2015. a koostati ja saadeti kooskõlastamisele VõrdKSi muutmise seaduse eelnõu väljatöötamise

kavatsus (edaspidi VTK)18. Kohaldamisala laiendamise eelnõu on korduvalt läbinud

kooskõlastamise, kuid jäänud kas Vabariigi Valitsuse (17-0909, eelnõu ettevalmistamine

valitsuse istungile lõpetati Riigikogu koosseisu töö lõppemise tõttu 21.02.2019) või Riigikogu

(21-1401, eelnõu langes Riigikogu koosseisu töö lõppemise tõttu menetlusest välja märtsis

2023) heakskiiduta. Riigikogu koosseisu töö lõppemisel langes 2019. a menetlusest välja ka

2016. a Riigikogus algatatud samasisuline eelnõu.

2022. a tellis Sotsiaalministeerium analüüsi VõrdKSi ja SoVSi ühendamise kohta19. Analüüsis

leiti, et VõrdKSi ja SoVSi ühendamine võiks aidata parandada õigusselgust, samas tuleks

selleks kaotada lisaks ka tunnuste kaitse hierarhia, s.t keelates diskrimineerimise ka kõikide

VõrdKSis loetletud tunnuste alusel kõigis ühiskonnaelu valdkondades, nagu on praegu

sätestatud SoVSis. Ühendamisel peetakse vajalikuks ka seadustes kasutatavate terminite

määratluste ühtlustamist. Samuti märgitakse, et kuna nt tööandja kohustus anda võimaliku

diskrimineerimise juhtumite puhul seletusi on VõrdKSis märksa üldisemal tasemel sätestatud,

võiks SoVSis sätestatud detailsemat selgituskohustust laiendada seaduste ühendamisel ka teiste

tunnuste tõttu diskrimineerimisele. Analüüsis viidatakse, et tööandjate võrdse kohtlemise

tagamise kohustuste täpsemalt reguleerimise vajadust on esile tõstetud ka uuringutes20. Samas

juhitakse tähelepanu, et edendamiskohustuste puhul peaks seaduste ühendamisel jääma

seadusesse soo ja teiste tunnuste vahel teatud erinevused. Näiteks ei ole võimalik laiendada

tööandja kohustust koguda soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, mis võimaldavad

asjaomastel institutsioonidel jälgida ja hinnata võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist

töösuhetes. Samasuguseid andmeid ei tohiks koguda teiste tunnuste puhul (nt etniline kuuluvus,

seksuaalne sättumus, usutunnistus). Isikuandmete kaitse üldmääruse21 artikli 9 kohaselt on

keelatud töödelda isikuandmeid, millest ilmneb rassiline või etniline päritolu, poliitilised

vaated, usulised või filosoofilised veendumused või ametiühingusse kuulumine, geneetilisi

andmeid, füüsilise isiku kordumatuks tuvastamiseks kasutatavaid biomeetrilisi andmeid,

terviseandmeid või andmeid füüsilise isiku seksuaalelu ja seksuaalse sättumuse kohta (erandid

on loetletud artikli 9 lõikes 2). Isikuandmete kaitse seaduse § 20 kohaselt on eriliiki

isikuandmete töötlemine lubatud ainult siis, kui see on rangelt vajalik, ning üksnes siis, kui

töötlemise lubatavus on sätestatud õigusaktis; töötlemine on vajalik andmesubjekti või teise

füüsilise isiku eluliste huvide kaitseks või töödeldakse isikuandmeid, mille andmesubjekt on

ise ilmselgelt avalikustanud. Lisaks ei saaks teistele tunnustele laiendada SoVSis sätestatud

17 Võrdse kohtlemise seaduse ning kirikute ja koguduste seaduse muutmise seaduse eelnõu seletuskiri. EISi toimik

21-1401: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/6d48ba95-b6d7-4147-80c7-8144d17c4641. 18 Võrdse kohtlemise seaduse muutmise eelnõu väljatöötamise kavatsus, 03.07.2015, EISi toimik nr 15-0975:

https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/a644d54a-dad8-4c49-9774-b0f652ac2d14. 19 L. Laanpere (2022), Võrdse kohtlemise seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse ühendamise analüüs. 20 Nt Eesti Uuringukeskus (2014), Võrdse kohtlemise edendamise kohustuse teadlikkus ja rakendamine

ministeeriumides. https://humanrights.ee/app/uploads/2017/01/Võrdne-kohtlemine-ministeeriumites.pdf. 21 Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) 2016/679, 27. aprill 2016, füüsiliste isikute kaitse kohta

isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise ning direktiivi 95/46/EÜ kehtetuks tunnistamise kohta

(isikuandmete kaitse üldmäärus):

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/PDF/?uri=CELEX:32016R0679&from=DA.

8

kohustust võtta erinevatele ametikohtadele võimalikult võrdsel määral naisi ja mehi ning riigi-

ja kohalike omavalitsuse üksuste asutuste moodustatud komisjonides, nõukogudes ja teistes

kogudes mõlema sugupoole esindatuse nõuet.

SoVSi ja VõrdKSi erinev kohaldamisala, samuti VõrdKSi tunnustepõhine kohaldamisalade

erinevus võib muuta oma õiguste kaitse keeruliseks inimesel, keda võidakse diskrimineerida

mitme tunnuse tõttu, mille kaitse ulatus kehtiva õiguse alusel erineb (nt sugu ja puue, rahvus ja

vanus vms kombinatsioon). Samas on teada, et näiteks seksism, rassism, homofoobia ei toimi

reeglina üksi, vaid on omavahel põimud.22. Seda tõendavad ka uuringud, näiteks on palgalõhe

Eestis suurim eesti rahvusest meeste ja vene rahvusest naiste vahel.23

Seaduste erinev kohaldamisala või tunnustepõhine kohaldamisalade erinevus võib nii õiguste

kaitse kui ka edendamiskohustuse täitmise muuta keeruliseks ka kohustatud isikule, sh riigi- ja

kohaliku omavalitsuse üksuste asutustele, haridus- ja teadusasutustele, koolitusasutustele,

tööandjatele, kaupade ja teenuste pakkujatele.

3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs

Eelnõu ülesehitus järgib üldiselt SoVSi ja VõrdKSi ülesehitust. Suurim erinevus on

edendamiskohustuste (2. peatükk) sätestamine enne diskrimineerimise keeldu (3. peatükk).

Käsitluse järjekorra muutmise eesmärk on rõhutada asjaolu, et võttes arvesse ühiskonnas

levinud ebavõrdsust, tuleb lisaks võrdse kohtlemise tagamisele senisest suuremat tähelepanu

pöörata soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamisele, mis aitab kaasa eri

elanikkonnarühmadesse kuuluvate isikute olukorra ehk n-ö stardipositsiooni võrdsustamisele.

Võrdne kohtlemine aitab soolise võrdsuse ja vähemusrühma kuuluvatele isikutele võrdsete

võimaluste saavutamisele kaasa siis, kui isikud, kellele seda kohaldatakse, on võrdses

olukorras. Nii näiteks ei piisa organisatsiooni eri tasanditel soolise tasakaalu saavutamiseks

sellest, kui kuulutada ametikohale välja konkurss, loota, et sinna kandideerivad võrdselt nii

mehed kui ka naised, ja püüda kõiki kandidaate võrdselt kohelda. Võib-olla on tarvis vaadata

üle kuulutuse sõnakasutus. Näiteks kui otsitakse kontorihaldjat või perenaist, on

ebatõenäolisem, et sellele ametikohale tuleb ka meeskandidaate, ning vastupidi, ametinimetus

remondimees või laomees võib vähendada naiste huvi töökohale kandideerida. Kriitiliselt tuleb

vaadata ka eelduste loetelu (kas need võtavad arvesse nii meeste kui ka naiste tavapärast

elukäiku?). Näiteks kui nõutakse katkematut töökogemust viimaste aastate jooksul, võib see

kõrvale jätta vanemapuhkusel viibinud kandidaadid, sh eelkõige naised, kuna naised on

valdavalt need vanemad, kes väikelapsega tema esimestel eluaastatel kodus viibivad.

Tähelepanu väärivad ka kasutatavad värbamiskanalid (eriti kui varem on samade kanalite

kasutamine toonud konkursile eelkõige naisi või eelkõige mehi). Samuti võib olla vajalik

alaesindatud soost kandidaate eraldi kandideerima julgustada valdkondades, kus tööturu

sooline segregatsioon on suur, või soodustada alaesindatud soost potentsiaalsete kandidaatide

järelkasvu juhtimises (nt organisatsioonides, kus keskastme juhtide seas on enamuses naised,

kuid tippjuhtide seas vaid mehed). Samamoodi, kui avaliku sektori asutuses on meede

kujundatud selliselt, et kõiki inimesi teenuse pakkumisel küll võrdselt koheldakse, kuid

tähelepanuta on jäetud osade inimeste erivajadus (nt ei ole osadel klientidel puuduliku

ligipääsetavuse tõttu võimalik üldse teenuseosutajani jõuda), siis ei ole kõigil inimestel

võrdseid võimalusi teenust saada. Võimalikele erivajadustele tuleks tähelepanu pöörata juba

22 Feministeerium, Sõnastik: intersektsionaalsus; https://feministeerium.ee/nadala-sona-intersektsionaalsus/. 23 Täht, K. (Toim.) (2019), Soolise palgalõhe kirjeldamine ja seletamine – tehniline ülevaade, RASI toimetised nr

10, Tallinn: Tallinna Ülikool (lk 16):

https://www.tlu.ee/sites/default/files/Instituudid/ÜTI/RASI/2019_RASI%20toimetised%20nr%2010_soolise%20

palgalõhe%20kirjeldamine%20ja%20seletamine.pdf.

9

teenuse disainimisel. Või kui näiteks riskikäitumise ennetamisele ja vähendamisele suunatud

teavituskampaania kavandamisel jäetakse arvestamata, kelle käitumist eelkõige mõjutada

soovitakse, s.t milliste elanikkonnarühmade seas riskikäitumine eelkõige levinud on, ei anna

soovitud tulemust see, kui teavitusmaterjalid tehakse kõigile võrdselt ja samade kanalite kaudu

kättesaadavaks.

Eelnõu esimeses peatükis sätestatakse seaduse eesmärk, reguleerimis- ja kohaldamisala,

selgitatakse olulisemaid termineid, sh sooline võrdsus, võrdsed võimalused, võrdne kohtlemine,

diskrimineerimine (otsene ja kaudne diskrimineerimine, ahistamine ja seksuaalne ahistamine,

ohvristamine, mitmene diskrimineerimine, algoritmipõhine diskrimineerimine), töötaja ja

tööandja ning puue.

Paragrahvi 1 lõike 1 kohaselt on seadusel neli peamist eesmärki. Seadusega soovitakse tagada

soolise võrdsuse kui ühe põhilise inimõiguse ja üldise hüve edendamine kõigis ühiskonnaelu

valdkondades (lg 1 p 1), võrdsete võimaluste saavutamist takistavate ühiskondlikest hoiakutest

ja eelarvamustest tulenevate takistuste kaotamine (lg 1 p 2). Paragrahvi 1 lõike 1 punkti 3

kohaselt on seaduse eesmärk tagada ka isikute SVVVSiga kaitstud tunnuste põhjal võrdne

kohtlemine.

Kaitstud tunnuste terminit selgitatakse lõikes 2. Kehtiva SoVSi ja VõrdKSi alusel kaitstud

tunnused on sugu, rahvus, etniline kuuluvus, rass24, nahavärvus, usutunnistus, veendumus,

vanus, puue ja seksuaalne sättumus. Eelnõus täiendatakse kaitstud tunnuste loetelu põhiseaduse

§ 12 järgi – loetellu lisatakse keel, päritolu, varaline seisund ja sotsiaalne seisund. Tunnuste

loetelu ka täpsustatakse, lisades sellesse õigusselguse huvides eraldi seni soo terminiga

hõlmatud tunnused sooline identiteet, sooline eneseväljendus ja sootunnus ning puudega

seotud, kuid selle terminiga mitte täielikult kaetud tunnuse terviseseisund. Loetelu jäetakse

põhiseadusega sarnaselt ka avatuks, samas piiritledes, et silmas peetakse isikuga seotud

objektiivselt tuvastatavaid tegelikke või oletatavaid tunnuseid, mis on aluseks ühiskondlikes,

poliitilistes või institutsionaalsetes tavades juurdunud ühiskondlikele eelarvamustele,

tõrjumisele või häbimärgistamisele.

Keelelise diskrimineerimise keeld ei luba teha vahet eri keelt kõnelevate isikute ja isikute

rühmadel nende emakeele tõttu. Termin „keel“ haarab endasse ka keelemurded. Võttes arvesse

põhiseaduse preambulis eesti keele säilitamise sätestamist riigi eesmärgina ning ka põhiseaduse

§-i 6, mis sätestab eesti keele riigikeelena, on eesti keele oskuse nõue üldjuhul õigustatud.

Praktiliseks võib keelelise diskrimineerimise keeld muutuda siis, kui eelistatakse näiteks vene

keelt saksa keelele.25 Keeleprobleemid on sotsiaalselt ja kultuuriliselt determineeritud ning

seetõttu ka riigiti erinevad, mistõttu on siin avalikul võimul suurem suvamäär (vt eelnõu § 14

lg 7). Puuetega inimeste õiguste konventsiooni artiklist 2 lähtuvalt hõlmab keel ka viipekeelt ja

muid mittekõneldavate keelte vorme.

24 Tänapäevase käsitluse kohaselt ei ole erinevaid rasse kui selliseid olemas. Näiteks Euroopa Nõukogu rassismi

ja sallimatuse vastu võitlemise komisjon (ECRI) on väljendanud seisukohta, et kuna kõik inimesed kuuluvad

samasse liiki, ei tunnusta ECRI teooriaid, mis põhinevad erinevate rasside olemasolul. ECRI kasutab siiski rassi

mõistet tagamaks, et isikud, keda üldiselt ja vääralt peetakse „teise rassi“ kuuluvaks, ei jääks seaduse kaitsest ilma.

Vt ECRI sõnastikust kirjet rass: https://www.coe.int/en/web/european-commission-against-racism-and-

intolerance/ecri-glossary SVVVSi eelnõus esitatakse tunnuste loetelus rass kui tunnus endiselt õigusselguse

kaalutlusel, kuna mõistet kasutatakse vastavas EL õiguses (direktiiv 2000/43/EÜ). 25 Eesti Vabariigi põhiseadus. Kommenteeritud väljaanne. 2017. § 12 kommentaaride p 31. Kättesaadav veebis:

https://arhiiv-2017.pohiseadus.ee/index.php?sid=1&ptid=17&p=12

10

Päritoluna käsitatakse muu hulgas inimese põlvnemist, loomulikku bioloogilist sidet oma

esivanematega, aga ka sidet perekonnaõiguse järgsete õiguslike vanematega, näiteks

lapsendajatega.26 Päritolu võib tähendada ka rahvuslikku algupära või teatud piirkonnast või

muust miljööst pärit olemist.

Varaline seisund ja sotsiaalne seisund näitab varalist ja ühiskondlikku päritolu ning

kuuluvust, iseäranis vanemate ühiskondlikku positsiooni.27

Sooline identiteet on osa inimese minapildist. Sooline identiteet tähistab inimese tunnetuslikku

sugu ehk seda, kuidas inimene enda soolist olemist kogeb, tunnetab ja mõtestab. Sooline

identiteet on näiteks mees, naine, mittebinaarne jne. Inimese sooline identiteet võib, aga ei

pruugi kattuda sooga, mis talle sünnil määrati.

Sooline eneseväljendus on see, kuidas inimene näitab enda sugu väljapoole. Seda näiteks oma

riietuse, kõneviisi või maneeridega. Kuigi enamasti peegeldab sooline eneseväljendus inimese

soolist identiteeti, siis alati ei pruugi see nii olla. End on võimalik väga erinevalt väljendada.

Seetõttu ei sobi kategooriad mehelik ja naiselik kirjeldama kogu soolise eneseväljenduse

mitmekesisust.

Sootunnuste abil kirjeldatakse inimese füüsilist keha. Eelkõige hormoonide (nt östrogeen),

kromosoomide (nt XY) ja esmaste (nt emakas) ja teiseste (nt habemekasv) sootunnustega

seotud asjaolusid. Sünnil määratakse inimese sugu enamasti silmaga nähtavate esmaste

sootunnuste (nt suguelundite) tuvastamisega. Alati ei lange erinevad sootunnuste elemendid

kokku tüüpilise naise või mehe kehaga.

Terviseseisund kätkeb nii füüsilise kui ka vaimse tervise seisundit, samuti nii akuutseid kui ka

kroonilisi haigusseisundeid (sh nt osteoporoos, diabeet, inimese immuunpuudulikkuse

viirusega nakatumine jms). Terviseseisundi tõttu diskrimineerimine võib aset leida näiteks siis,

kui inimest ei võeta tööle, sest tööandja arvab, et töötaja ei saa terviseseisundi tõttu tööga

hakkama või piisavalt tööle pühenduda, või kui töötaja vabastatakse töölt töövõimetuslehel

viibimise tõttu, samuti siis, kui inimesele keeldutakse tema terviseseisundi tõttu teenuse

pakkumisest, kuigi ta ei ole nakkusohtlik.

Lisaks on § 1 lõike 1 punkti 4 kohaselt seaduse eesmärk tagada isikute võrdne kohtlemine

töötajate huvide esindamise, töötajate ühingusse kuulumise, osalise tööajaga töötamise,

tähtajalise töölepinguga töötamise ning tööülesannete renditööna täitmise põhjal.

Paragrahvi 1 lõike 3 kohaselt sätestatakse eesmärkide saavutamiseks SVVVSiga soolise

võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamise kohustus, (lg 3 p 1; sätestatud seaduse 2. peatükis),

diskrimineerimise keeld ja selle erandid (lg 3 p 2; sätestatud seaduse 3. peatükis ), samuti

diskrimineerimisvaidluste lahendamise ning kahju hüvitamise kord (lg 3 p 3; sätestatud seaduse

4. peatükis). Lisaks sätestatakse seadusega selle täitmist toetavate asutuste (võrdsusvolinik ning

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium) ning Vabariigi Valitsusele nõuandva kogu

(võrdsusnõukogu) ülesanded (lg 3 p 4; sätestatud seaduse 5.–7. peatükis).

26 Sama, PSi § 12 kommentaaride p 32. 27 Sama, PSi § 12 kommentaaride p 34. Samas näiteks Leedu võrdse kohtlemise seaduses defineeritakse sotsiaalne

seisund kui füüsilise isiku füüsilise isiku haridus või kvalifikatsioon või õpingud teadus- ja õppeasutuses, tema

vara, sissetulek, vajadus õigusaktides sätestatud riigi toetuse järele ja/või muud isiku rahalise/majandusliku

olukorraga seotud tegurid. Leedu võrdse kohtlemise seadus on veebilehel https://e-

seimas.lrs.lt/portal/legalAct/lt/TAD/TAIS.389500?jfwid=32wf58e9.

11

Paragrahviga 2 kaotatakse praegu Eesti õiguses kehtiv kaitstud tunnuste põhine kohaldamisala

hierarhia – SVVVSi kohaldatakse kõigi kaitstud tunnuste puhul (sarnaselt kehtivale SoVSile)

kõigis ühiskonnaelu valdkondades (lg 1), v.a perekonna- ja eraelu suhetes (lg 2). Lõikes 2

esitatud välistus tähendab, et seadus ei kohaldu perekonnaliikmete vahelistele ja lähi- ning

sõprade vahelistele suhetele. Nii ei saa näiteks ei SVVVSi alusel pöörduda kohtusse avaldusega

lahendada vaidlus selle üle, kas peresisene ebavõrdne hoole- ja majapidamistööde jaotus on

diskrimineerimine või mitte, või kas tutvus- või sõprusringkonnas aset leidnud kaitstud tunnuse

põhine ühe poole jaoks soovimatu ning vaenulikku õhkkonda loov käitumine on ahistamine või

mitte. Eelkõige on sellise välistuse põhjuseks asjaolu, et perekonna- ja eraelu suhetes ei ole ühte

osapoolt, kes konkreetsel juhul vastutaks selle eest, et diskrimineerimist ei toimuks. Samas ei

tähenda see, et taoliste suhete puhul seaduse kaitse täiesti puuduks – näiteks vaenu õhutamise

ja seksuaalse ahistamise korral on kohaldatav KarS.

Seaduse kohaldamisalast tuleneval muudatusel on olulisem mõju usutunnistuse, veendumuste,

vanuse, puude ja seksuaalse sättumuse tunnuste kaitsele, mille puhul VõrdKSis on kaitse vaid

töö- ja kutseõppe valdkonnas. Rahvuse, rassi ja nahavärvuse tõttu diskrimineerimine on

VõrdKSi järgi lisaks keelatud sotsiaalhoolekande-, tervishoiu- ja sotsiaalkindlustusteenuse, sh

sotsiaaltoetuste saamisel, hariduse ning avalikkusele pakutavate kaupade ja teenuste, sh

eluaseme kättesaadavuse puhul. Mõlemal juhul lähtub kehtiva VõrdKSi kohaldamisala ELi

direktiividest. Samuti mõjutab uus seadus olulisemal määral neid kaitstud tunnuseid, mille

SVVVS lisab SoVSi ja VõrdKSiga võrreldes kaitstud tunnuste loetellu (nt keel, päritolu,

varaline ja sotsiaalne seisund).

Kuigi üldine kohaldamisala välistus puudutab vaid perekonna- ja eraelu suhteid, siis lisaks

nähakse seaduses ette juhtumid, mille puhul kaitstud tunnuse tõttu erinevat kohtlemist

diskrimineerivaks ei loeta – §-s 14 erandid üldisest (soolise, vanuselise, puudel, usutunnistusel

või veendumustel, samuti keelel põhineva) diskrimineerimise keelust ja §-s 16 eri kaitstud

tunnustega seotud erandid diskrimineerimiskeelust töösuhetes.

Euroopa Liidu liikmesriigid lähenevad võrdse kohtlemise tagamisele ning soolise võrdsuse ja

võrdsete võimaluste edendamisele erinevalt. Näiteks Taani diskrimineerimisvastane

õigusraamistik on kombinatsioon mitmetest õigusaktidest, mis käsitlevad nii tööelu kui ka

tööeluväliseid valdkondi. Sellise lähenemise puudusena on välja toodud raskused nõuete

selgitamisel ja avalikkuse arusaamises.28 Soomes kehtib alates 2015. a uus

võrdväärsusseadus29, millega laiendati ELi võrdse kohtlemise direktiivides nõutavat kaitset,

keelates diskrimineerimise kõigis ühiskonnaelu valdkondades (v.a eraelu, pereelu ja usu

tunnistamine) järgmiste tunnuste alusel: vanus, päritolu, rahvus, keel, usk, veendumused,

arvamus, poliitiline tegevus, ametiühingutegevus, perekondlikud suhted, tervislik seisund,

puue, seksuaalne sättumus või muud isikuomadused. Soolist võrdsust käsitletakse eraldi naiste

ja meeste võrdsuse seaduses30, mille kohaldamisala on sama, mis on võrdväärsusseaduses

Rootsis kehtib 2009. a diskrimineerimise seadus31 milles ühendati seitse varasemat

valdkondlikku seadust. Ühendseadusega kaitstud tunnused on sugu, transsooline identiteet või

eneseväljendus, etniline kuuluvus, usk ja veendumused, puue, seksuaalne sättumus ja vanus.

28 European network of legal experts in gender equality and non-discrimination, Denmark, Country report on Non-

discrimination: Transposition and implementation at national level of Council Directives 2000/43 and 2000/78,

Reporting period 1 January 2020 – 31 December 2020:

https://www.equalitylaw.eu/downloads/5477-denmark-country-report-non-discrimination-2021-1-53-mb. 29 Yhdenvertaisuuslaki, 30.12.2014/1325; https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2014/20141325. 30 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta, 8.8.1986/609,

https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609. 31 Diskrimineringslagen, 2008:567. Tõlge inglise keelde https://www.do.se/choose-

language/english/discrimination-act-2008567.

12

Kehtiv seadus näeb edendamiskohustused ette kõigi kaitstud tunnuste puhul, erandiks on

spetsiifilised, näiteks palgalõhe vähendamiseks ette nähtud meetmed, mis on kohustuslikud

vaid soo puhul. Seaduse kohaldamisala lähtub eelkõige direktiivist 2000/43/EÜ.

Varasemad püüded ühtlustada VõrdKSi tunnustepõhist kohaldamisala on kaasa toonud arutelud

muudatusega kaasneva mõne muu põhiõiguse riive proportsionaalsuse üle. Eelkõige on esile

toodud lepinguvabaduse (PSi § 19), omandiõiguse (PSi § 32) ja usu- ja veendumusvabaduse

(PSi §-d 40 ja 41) riivet, mis kaasneks keeluga diskrimineerida inimest näiteks tema seksuaalse

sättumuse tõttu avalikkusele teenuste pakkumisel, sh eluaseme kättesaadavuse puhul3233.

Riigikohtu hinnangul ei saa ühiskonnas olla piiramatuid põhiõiguseid. Põhiõiguse

realiseerimise võimalused saavad kohtu sõnul piiramatult kesta vaid seni, kuni ei takistata mõne

teise põhiõiguse realiseerimist. Põhiõiguste konkurentsi olukorras tekib paratamatult

põhiõiguste piiramise vajadus.34

Põhiõigustele piirangut kehtestades tuleb riigil seda kaaluda ja põhjendada. Kaaluda tuleb,

milline põhiõigus millisel juhul teise üle kaalub ja milliseid põhiõiguseid on millisel juhul

põhjendatud riivata. PSi § 11 kohaselt tohib õigusi ja vabadusi piirata ainult kooskõlas

põhiseadusega. Piirangud peavad olema demokraatlikus ühiskonnas vajalikud ega tohi

moonutada piiratavate õiguste ja vabaduste olemust.

Samas on põhiseadusega määratud raamides seadusandjal lai otsustusruum õigussuhete

kujundamisel. Üldjuhul on igas valdkonnas võimalik mitu lahendust, mis kõik on

põhiseaduspärased. Lepinguvabadust ja privaatautonoomiat on seadusandja mitmes valdkonnas

(sh nt tööõiguses ja tarbijaõiguste kaitse valdkonnas) juba ka olulisel määral piiranud.

PSi § 12 lõige 1 sätestab üldise võrdsuspõhiõiguse ning sellest on tuletatud isiku õigus mitte

saada ebavõrdse kohtlemise osaliseks.35 Põhiseaduse kommentaarides märgitakse, et PSi § 12

lõikes 1 sisalduvas võrdsuspõhiõiguse diskrimineerimiskeeldude loetelus nimetatud tunnused

on erineva kaaluga – loetelus on nii isiku tahtest sõltuvad tunnused (nt keel, mis on enamasti

õpitav, või ka mõningal määral muudetavad usutunnistus ja veendumused) kui ka isiku tahtest

sõltumatud tunnused (nt rass, vanus, puue, geneetilised omadused, emakeel). Kommentaarides

rõhutatakse, et kui ebavõrdne kohtlemine põhineb isiku tahtest sõltumatutel tunnustel, tuleb

sellise ebavõrdse kohtlemise õigustuseks üldjuhul leida kaalukamad põhjendused.36

Riigikohus on korduvalt rõhutanud kohustust tõlgendada põhiõigusi sätestavaid norme

laiendavalt ja eelistada kaitseala kindlaks määramisel avaramat käsitlust, et tagada põhiõiguste

lünkadeta kaitse.37 Eelnõukohase seadusega soovitakse ühtlustatud kohaldamisala sätestades

tagada erinevate kaitstud tunnuste kaudu määratud rühmadesse kuuluvatele inimestele võrdne

kaitse diskrimineerimise eest ka nendes eluvaldkondades, kus senine seaduse tasandi kaitse on

32 Nõukogu direktiivi 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest

või etnilisest päritolust, kohaselt on direktiivi avalikkusele pakutavate kaupade ja teenuste kättesaadavust käsitleva

regulatsiooniga hõlmatud ka eluaseme küsimused. Sama lähenemine kajastub ka VõrdKSis (§ 2 lg 1 p 7). Ka

eelnõu kohaselt käsitletakse elu- või äriruumi üürileandjat, kes on üürilepingu sõlminud avaliku pakkumise

tulemusena, teenuse pakkujana (§ 12 lg 2). 33 Järgneva käsitluse aluseks on „Võrdse kohtlemise seaduse ning kirikute ja koguduste seaduse muutmise seaduse

eelnõu“ (519 SE) seletuskirjas esitatud VõrdKSi kohaldamisala laiendamise põhiõiguste riive ja

proportsionaalsuse analüüs. 34 Põhiseaduse § 12 kommentaarid, p 17. 35 Samas (PS komm), p 5. 36 Samas (PS komm), p 6. 37 Samas (PS komm), p 7.

13

olnud lünklik, näiteks kaupade ja teenuste pakkumisel, sh eluaseme kättesaadavuse küsimustes.

Tuleb arvestada, et SoVSi ja VõrdKSi kohaselt on juba keelatud näiteks korteri avalikult (st

näiteks kinnisvaraportaali kaudu või maakleri vahendusel) üürile andmisel isiku

diskrimineerimine, lähtudes näiteks tema soost, lapsevanemaks olemisest, rassist või rahvusest.

Samas puudub taoline piirang näiteks vanuse, puude või seksuaalse sättumuse puhul, mis on

kas samal määral või veel enamgi isiku tahtest sõltumatud tunnused. Kuna seadusandja on

leidnud, et mõne tunnuse kaitse diskrimineerimise eest kaalub üles mõne muu põhiõiguse riive,

siis ei tohi seaduses nimetatud muude kaitstud tunnustega vähemusi teistest halvemini kohelda.

PSi § 19 kohaselt on igaühel õigus vabale eneseteostusele. Ühtlasi tähendab see õigus

lepinguvabadust, s.t valikuvabadust sõlmida või mitte sõlmida mis tahes sisuga leping.38 PSi

§ 19 lõige 2 näeb ette üldise kohustuse austada ja arvestada oma õiguste ja vabaduste

kasutamisel ning kohustuste täitmisel teiste inimeste õigusi ja vabadusi. Seega tagab PSi § 19

igaühele vaba eneseteostuse õiguse tingimusel, et austatakse ja arvestatakse kolmandate isikute

õigusi, põhiseaduslikku korda ning häid kombeid.39 Samas näeb lõige 2 ette ka erilise

piiriklausli, mis kehtib lõike 1 vabaduspõhiõiguse enese kohta ja mille kohaselt peab igaüks

oma õiguste ja vabaduste kasutamisel järgima ka seadust. Seda klauslit tuleb mõista kui

seadusandjale antud volitust piirata üldist vabaduspõhiõigust seadusega.40 Sellist õigust on

seadusandja ka kasutanud. Näiteks on võlaõigusseaduses (VÕS) mitu imperatiivset sätet, mille

puhul ei ole seaduses sätestatust erinev kokkulepe võimalik. Samuti ei ole kõrvalekaldumine

lubatud, kui see oleks vastuolus avaliku korra või heade kommetega või rikuks isiku põhiõigusi

(VÕSi § 5). Mida intensiivsem on vabaduse kitsendus, seda tähtsamad peavad olema

kitsendamise põhjused.41

Eelnõukohase seadusega piiratakse lepinguvabaduse põhimõtet, et tagada võrdse kohtlemise

põhimõtte rakendumine. Samas ei ole riive ulatuslik, kuna ei piira lepingu sõlmimise õigust kui

sellist. Isik, kes on otsustanud saada tulu avalikkusele pakutavate teenuste osutamise või

kaupade pakkumisega, lepib teatud piirangutega, mis on proportsionaalsed teiste isikute õiguste

ja vabadustega. Isikud, kes osalevad turul teenuste või kaupade tarbijatena, loodavad heas usus,

et teenused ja kaubad, mis on kättesaadavad teistele võrreldavatele gruppidele, on

kättesaadavad ka neile. Osapooled saavad endiselt otsustada, kas osaleda turul või mitte. Olles

teinud otsuse turul osaleda, on asjakohane langetada valik hinna, kvaliteedi, maksevõime vms

objektiivse kriteeriumi alusel. On proportsionaalne, et isikule ei jää avalikkusele pakutav teenus

või kaup võimaldamata pelgalt teenuse või kauba pakkuja eelarvamuste tõttu. Võrdse

kohtlemise nõue ei mõjuta ka lepingu sõlmimise põhieesmärgi täitmist. Olenevalt

lepinguesemest on lepingu eesmärk midagi omandada või võõrandada ja saada selle eest tasu

või saada tasu millegi tegemise või valmistamise eest. Korteri või maja üürile andmisel piirdub

võlaõiguslik suhe peamiselt ruumi kasutusse andmisega ning selle eest vastusoorituse

saamisega ehk tasu maksmisega. Seetõttu ei ole selliste pindade üürile andmisel põhjendatud

üürnike eristamine usuliste veendumuste või seksuaalse sättumuse tõttu, kuna sellel asjaolul

mõju üürisuhtele (saada vastusoorituseks tasu) puudub.

PSi § 32 lõige 2 näeb küll igaühele õiguse enda omandit vabalt vallata, kasutada ja käsutada,

kuid annab õiguse seda õigust ka seadusega kitsendada. PSi § 32 lõike 2 teine lause näeb ette

omandiõiguse piiramiseks lihtsa seadusereservatsiooni, mis tähendab, et üldjuhul võib

38 Põhiseaduse § 19 kommentaarid, p 6; https://arhiiv-2017.pohiseadus.ee/index.php?sid=1&ptid=24&p=19. 39 Samas (PS komm), p 15. 40 Samas (PS komm), p 11. 41 Samas (PS komm), p 12.

14

omandiõigust piirata mis tahes eesmärgil, mis ei ole põhiseadusega vastuolus.42 Ka näiteks

Euroopa Inimõiguste Kohus (EIK) on üürisuhte kontekstis omandiõiguse riivet käsitledes

leidnud, et omandiõigusest olulisem on üürnikule laienev sotsiaalne kaitse.43 Teisisõnu,

sotsiaalne kaitse eluaseme kättesaadavusena on oluline väärtus, mida kaitsta. Muus kontekstis

on EIK märkinud ka, et Euroopas on selge konsensus selles küsimuses, mis puudutab isikute

õiguste tunnustamist identifitseerida end avalikult geide, lesbide või muude

seksuaalvähemustena ning selliste isikute õigust kaitsta oma õigusi ja vabadusi44.

PSi § 40 sätestab südametunnistuse-, usu- ja mõttevabaduse. Kuulumine kirikutesse ja

usuühingutesse on lõike 2 kohaselt vaba, lõike 3 kohaselt on igaühel vabadus nii üksinda kui

ka koos teistega, avalikult või eraviisiliselt täita usutalitusi, kui see ei kahjusta avalikku korda,

tervist ega kõlblust. PSi § 41 lõige 1 sätestab, et igaühel on õigus jääda truuks oma arvamustele

ja veendumustele ning kedagi ei tohi sundida neid muutma. See õigus kätkeb vabadust omada

või vastu võtta usku või veendumusi omal valikul ja vabadust tunnistada oma usku või

veendumusi.45 Veendumustega ei saa aga lõike 2 kohaselt vabandada õiguserikkumist. PSi § 40

lõike 1 ja § 41 lõike 1 puhul on tegemist n-ö passiivsele, seesmisele vabadusele suunatud

õigusega.46 Keeld kohelda avalikkusele kaupade ja teenuste pakkumisel kliente kaitstud

tunnuste põhjal põhjendamatult erinevalt ei riiva isiku usulisi või muid veendumusi määral, mis

sunniks isikut oma usku või veendumusi muutma, seetõttu saab piirangut lugeda taotletava

eesmärgiga – kaitstud tunnuste põhjal isikute ja elanikkonnarühmade võrdse kohtlemise

tagamine – proportsionaalseks.

Vabadus usku väljendada ei ole absoluutne. Kui vaadete omamisse ei tohi riik sekkuda, siis

juhul, kui isiku vaated ja sisemised veendumused kasvavad üle vaadete väljendamiseks või

mõtete realiseerimiseks, võivad kõne alla tulla PSist tulenevad või PSiga lubatud piirangud.47

Nimetatud vabadus ei kaitse ükskõik millist tegu, mida põhjendatakse usutunnistuse või

veendumusega, ning see ei taga alati õigust käituda nii, nagu usuline veendumus ette näeb.

Seetõttu on asjakohane vaadata ka kirikute ja koguduste seadust (KiKoS), mille § 8 lõike 1 järgi

on igal isikul küll õigus vabalt valida, tunnistada ja kuulutada oma usulisi veendumusi, kuid see

ei tohi kahjustada avalikku korda, tervist, kõlblust ega teiste inimeste õigusi ja vabadusi.

Keeld diskrimineerida üürile soovijaid nende seksuaalse sättumuse, usuliste või muude

veendumuste või muu kaitstud tunnuse põhjal lähtudes üürileandja usulistel või muudel

veendumustel põhinevast eelarvamusest ei riiva üürileandja õigust veendumusi omada, kuid

riivab mõningal määral tema õigust neid oma käitumise kaudu väljendada. Nagu eespool

mainitud, on üürilepingu iseloomuks ühelt poolt anda eluruum üürnikule kasutamiseks ja teiselt

poolt saada selle eest tasu. Üürileandja või üürniku usulistel või muudel veendumustel või

näiteks üürniku seksuaalne sättumusel, mis ei puuduta poolte võimet eluruumi kasutamiseks

anda või selle eest tasu maksta, ei või seega üürisuhte puhul olla otsustavat rolli. Seega on

diskrimineerimiskeeluga kaasneva riive ulatus isiku uskumustele ja veendumustele pigem

kaudne ja väike.

Samas kaitstakse sellise diskrimineerimiskeelu kaudu teiste isikute õigust elamiseks või

ühiskonnaelus osalemiseks vajalikku teenust saada, mida võib tähtsuselt pidada pigem suureks.

Samuti toetab selline keeld (kaupade ja) teenuste vaba liikumist. See puudutab ka muude

teenuste või kaupade pakkumist ja nende kättesaadavust. Näiteks kui kirik või kogudus rendib 42 Põhiseaduse § 32 kommentaarid, p 28: https://arhiiv-2017.pohiseadus.ee/index.php?sid=1&ptid=37&p=32. 43 EIK, Nicolaas Nobel vs Holland, 2013, kohtulahendi nr 27126/11. 44 EIK, Bayev jt vs. Venemaa, 2017, kohtulahendite nr 67667/09; 44092/12; 56717/12. 45 Põhiseaduse § 41 kommentaarid, p 2: https://arhiiv-2017.pohiseadus.ee/index.php?sid=1&ptid=46&p=41. 46 Samas (PS komm), p 3. 47 Samas (PS komm), p 4.

15

avalikult välja äritegevuseks büroopinda või pakub majutusteenust, on tegemist avaliku

teenusega ning kirik peab võrdselt kohtlema kõiki ruume rendile võtta või majutuda soovijaid,

olenemata nende seksuaalsest orientatsioonist. Kui kauba või teenuse iseloom ei ole otse seotud

usu tunnistamise või usuliste veendumuste väljendamisega, ei saa taolistest veendumustest

lähtudes teiste isikute kaitstud tunnuste tõttu diskrimineerimist pidada nende õiguste

proportsionaalseks riiveks.

Euroopa võrdse kohtlemise valdkonna õigusekspertide võrgustik on 2013. a analüüsinud just

eluasemega seotud diskrimineerimist, seda ka eraisikutevahelises suhtes.48 Analüüsi kohaselt

võib diskrimineerivaks pidada ka juhte, kus eluase küll tagatakse, kuid teatud tunnuste alusel

kõrgema hinnaga (nt välisüliõpilased).49 Mõnedes riikides on kehtestatud erand, et kui majutust

pakutakse näiteks isiku enda eluruumides50 (isik ise elab samas korteris, milles üürib välja ühe

toa), on oluline tagada üürileandja eraelu kaitse – privaatsfäär ja kaalutlus erisuseks on sellisel

juhul suurem. Selline erand on aga igas riigis erinevalt kehtestatud ning enamikus Euroopa

riikides selline erand puudub. Eesti puhul oleks sellise erandi kehtestamine keeruline, kuna

SVVVSi ühtse kohaldamisala eesmärk on tagada kõigi tunnuste alusel kõigis valdkondades

samaväärne kaitse ning soo ja sooga seotud muude asjaolude (nt lapsevanemaks olemine),

rahvuse, rassi ja nahavärvuse tunnuse alusel kohalduvad SoVS ja VõrdKS käsitluse all olevas

küsimuses juba täiel määral ilma erandita. Samas oleks üürileandjal sellisel juhul võimalik oma

perekonna- ja eraelu kaitseks kehtestada näitekskodukord, millega välistatakse üürileandja

jaoks sobimatu käitumine ja millest üürnik peab kinni pidama.

Paragrahvi 2 lõikes 3 sätestatakse kehtiva õigusega sarnaselt, et seadusega ette nähtud

haldusmenetlusele kohaldatakse haldusmenetluse seadust, arvestades siiski SVVVSis

sätestatud erisusi.

Paragrahvides 3 kuni 6 defineeritakse eelnõus kasutatavad valdkonnaspetsiifilised terminid.

Paragrahvis 3 asendatakse kehtivas õiguses (SoVS) kasutatav soolise võrdõiguslikkuse termin

samasisulise, kuid täpsema terminiga sooline võrdsus. Senise termini kasutuspraktika näitab, et

kuigi soolist võrdõiguslikkust defineeritakse SoVSis kui naiste ja meeste võrdseid õigusi,

kohustusi, võimalusi ja vastutust, jätab sõna võrdõiguslikkus pahatihti kohustuste, võimaluste ja

vastutuse aspekti tähelepanuta. Erinevalt muudest kaitstud tunnuste põhiselt eristatavatest

elanikkonnarühmadest, kus tegemist on enamuse ja vähemusega, on naiste ja meeste näol

tegemist kahe enam-vähem võrdse ühiskondliku rühmaga, kelle puhul saab seetõttu rääkida

vajadusest tagada võrdne esindatus, otsustamises osalemine jm. Terminikasutuse täpsustamisega

täiendatakse eelnõus selguse huvides ka definitsiooni, nähes ette, et lisaks naiste ja meeste

võrdsetele õigustele, kohustustele, võimalustele ja vastutusele kätkeb sooline võrdsus ka nende

võrdset võimu ja mõju kõigis ühiskonnaelu valdkondades.

Paragrahviga 4 tuuakse valdkondlikku õiguskorda uus termin võrdsed võimalused. Eesmärk

on sarnaselt naiste ja meeste kui kahe enam-vähem võrdse ühiskonnarühma puhul

rakendatavale eesmärgile seada eesmärk, mille poole liikumiseks seaduses eri osalisi (nt

tööandjad, poliitikakujundajad jne) kohustatakse samme astuma, ka seoses

vähemusrühmadega. Eelnõus kirjeldatakse võrdseid võimalusi kui olukorda, kus puuduvad

kaitstud tunnustel põhinevad ning nendega seotud ühiskondlikest hoiakutest ja eelarvamustest

tulenevad takistused vähemusrühma kuuluvatele isikutele teistega võrdselt oma õiguste

48 Euroopa Komisjon. Discrimination in Housing. European Network of Legal Experts in the non-discrimination

field, 2013. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/c8cf0ff7-8676-4751-8d36-59eeffe379ee. 49 Komisjon (Discrimination in Housing), lk 46. 50 Komisjon (Discrimination in Housing), lk 23.

16

teostamiseks, eneseteostuseks ja osalemiseks kõigis ühiskonnaelu valdkondades.

Paragrahvis 5 sätestatakse kehtiva õigusega sarnaselt, et võrdne kohtlemine tähendab kaitstud

tunnusel põhineva otsese ja kaudse diskrimineerimise puudumist.

Paragrahvis 6 selgitatakse diskrimineerimisega seotud termineid, lähtudes seejuures nii

kehtivast õigusest kui ka selle aluseks olevatest ELi direktiividest. Valdavalt on senised SoVSi

ja VõrdKSi terminiselgitused ühtlustatud, jättes samas vajaduse korral siiski regulatsiooni soo

tõttu diskrimineerimist käsitlevad täpsustused (nt soolise kuuluvusega seotud asjaolude tõttu

diskrimineerimine lõikes 2 ja seksuaalne ahistamine lõikes 5).

Paragrahvi 6 lõike 1 kohaselt leiab otsene diskrimineerimine aset, kui ühte isikut koheldakse

kaitstud tunnuse tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut

võrreldavas olukorras. Otseseks diskrimineerimiseks loetakse ka ahistamist ja ahistamise

tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud ebasoodsamat kohtlemist.

Lõikes 2 täpsustatakse soo tunnuse spetsiifiliselt, et lisaks lõikes 1 kirjeldatule on otsene sooline

diskrimineerimine ka isiku ebasoodsam kohtlemine raseduse ja sünnitamise,

kaitseväekohustuse täitmise, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise, sh

märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamise, või

muude soolise kuuluvusega seotud asjaolude tõttu, samuti seksuaalne ahistamine ning selle

tõrjumisest või sellele alistumisest põhjustatud ebasoodsam kohtlemine.

Lõike 3 kohaselt leiab kaudne diskrimineerimine aset, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium,

tava või tegevus seab isikud kaitstud tunnuse põhjal teistega võrreldes ebasoodsamasse

olukorda. Sellist ebavõrdsust ei käsitata kaudse diskrimineerimisena juhul, kui kõnealune säte,

kriteerium, tava või tegevus on objektiivselt põhjendatav õiguspärase eesmärgiga ja selle

eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Lõikes 4 defineeritakse ahistamise termin. Selle kohaselt leiab ahistamine aset, kui esineb

kaitstud tunnuse või lõikes 2 viidatud soolise kuuluvusega seotud asjaolude (nt rasedus,

kaitseväekohustuse täitmine jms) tõttu soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või

tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava,

alandava või solvava õhkkonna loomine.

Lõikes 5 esitatakse lisaks seksuaalse ahistamise termini selgitus, mille kohaselt see leiab aset,

kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalset laadi käitumine

või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues

häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna.

Paragrahvi 6 lõikes 6 kirjeldatakse mõningaid spetsiifilisi juhte, mille puhul soovitakse

sõnaselgelt välja tuua, et tegemist on samuti diskrimineerimiseks loetavate olukordadega. Neist

üks, ohvristamine, on sellisena esitatud juba kehtivas õiguses (SoVSi § 5 lg 11 ja VõrdKSi § 3

lg 6). Lõike 6 punkti 1 kohaselt leiab ohvristamine aset, kui isikut koheldakse pahatahtlikult või

halvemini või talle põhjustatakse negatiivseid tagajärgi seetõttu, et ta on toetunud SVVVSis

sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema õiguste kaitsel.

Lõike 6 punktiga 2 tuuakse Eesti õigusruumi mitmese diskrimineerimise termin, mille puhul

halvem kohtlemine leiab aset korraga kahe või enama kaitstud tunnuse tõttu. Mitmene

diskrimineerimine võib aset leida nii siis, kui erinevate tunnuste põhjuslik mõju on tunnuste

kaupa eristatav (n-ö liitdiskrimineerimine, ingl k multiple discrimination), kui siis, kui see mõju

17

on põimunud selliselt, et see tunnuste kaupa eristatav ei ole (n-ö läbipõimunud

diskrimineerimine, ingl k intersectional discrimination). Liitdiskrimineerimise puhul on

erinevate tunnuste (negatiivne) põhjuslik mõju inimese olukorrale kumulatiivne. Näiteks kui

tööandja seab värbamisel kandidaatidele mitu kaitstud tunnustest lähtuvat nõuet (nt vanus ja

keele emakeelena rääkimise nõue), siis isegi kui ühele nõudele mittevastamine tööle saamist

täielikult ei välista, siis iga nõude mittetäitmine vähendab tunnustele mittevastava kandidaadi

väljavaateid seda tööd saada. Läbipõimunud diskrimineerimise puhul on ebasoodsamasse

olukorda pandud mitme tunnuse alusel teatud ühiskondlikku rühma kuuluvad isikud. Näiteks,

kui ujulas kehtestatakse burkiinide kandmise keeld, siis on sellisel keelul negatiivne mõju ujula

teenuse kasutamise võimalustele mosleminaiste puhul (s.t soo ja usuliste veendumuste

kombineerumine), samas kui eraldivõetavalt ei oleks küsimuse all soo või usuliste veendumuste

tõttu diskrimineerimine, kuna teistele naistele või ka moslemi meestele sellisel keelul

samasugust negatiivset mõju ei oleks.51 Euroopa Nõukogu rassismi ja sallimatuse vastu

võitlemise komisjon märgib läbipõimunud diskrimineerimist selgitades lausa, et tunnuste

sellisel moel põimumine loob uue (kaitstud) tunnuse52.

Lõike 6 punktiga 3 tuuakse õiguskorda algoritmipõhise diskrimineerimise termin, eelkõige

eesmärgiga tagada sellise diskrimineerimise vormi sõnaselge keeld. Eelnõu kohaselt on

algoritmipõhise diskrimineerimisega tegemist, kui isiku suhtes otsuse tegemisel kasutatakse

osaliselt või täielikult automatiseeritud süsteemi loodud väljundit ja see põhjustab või

soodustab isikute põhjendamatut erinevat kohtlemist või avaldab isikule kaitstud tunnuse põhjal

ebasoodsat mõju.

Algoritmidel põhinevad osaliselt või täielikult automatiseeritud otsustusprotsessid mõjutavad

juba praegu üle maailma inimeste elu paljudes valdkondades, alustades neile

sotsiaalmeediakanalite kaudu näidatavast sisust ja otsingumootorite pakutavatest

otsingutulemustest, kuid võivad hõlmata näiteks ka otsuseid selle kohta, milline kandidaat on

tööle värbamisel või kooli saamisel edukam, kellele antakse laenu või kellel on õigus

sotsiaaltoetusele, samuti toetada arste haiguste diagnoosimisel. Algoritme võidakse kasutada

ka politseitöös, näiteks sekkumisvajaduse ennustamiseks (ingl k predictive policing). Samas

võivad algoritme soovituste andmisel ja otsuste tegemisel mõjutada (ja kui ei rakendata

ennetavaid või leevendavaid meetmeid, siis väga tõenäoliselt seda ka teevad) kallutatud

alusandmed. Näiteks võivad kasutatavad andmed ja seeläbi ka nende kasutamise tulem olla

kallutatud, kuna andmevalik ei ole olukorda arvestavalt esinduslik (osade inimrühmade ala-,

osade üleesindatus)53. Või näiteks on algoritmilise süsteemi tehtavad otsused kallutatud

seepärast, et varasemad otsused, mida masinõppel kasutati, olid otsuseid teinud isikute

soolistest või muudest eelarvamustest mõjutatuna kallutatud54. Oluline on silmas pidada, et

51 Vt mitmese diskrimineerimise kohta Albi, K, Sepper, M-L, Mitmene diskrimineerimine – mõistest õigusliku

raamistiku ja õiguskaitse küsimusteni. Teel tasakaalustatud ühiskonda. Naised ja mehed Eestis II, Tallinn 2010.

https://enut.ee/teel-tasakaalustatud-uhiskonda-ii-2010-naised-ja-mehed-eestis/. 52 ECRI sõnastik on veebilehel https://www.coe.int/en/web/european-commission-against-racism-and-

intolerance/ecri-glossary. Vt kirjet „intersectional discrimination“. 53 Muu hulgas võivad kasutatud alusandmete esinduslikkusest saada mõjutatud hääl-, näo- jm tuvastusprogrammid

- kui õpetamisel/treenimisel ning testimisel on esindatud ainult või valdavalt ühe ühiskonnarühma esindajad võib

lahendus anda rohkem valevasteid, st. töötada halvemini muude rühmade esindajate puhul, mis võib tuua kaasa

nendesse elanikkonnarühmadesse kuulutavate inimeste õiguste rikkumise. Vt näiteks https://www.nist.gov/news-

events/news/2019/12/nist-study-evaluates-effects-race-age-sex-face-recognition-software. 54 Üheks selliseks näiteks on Amazoni varasem katsetus töötada välja värbamisel kasutatav lahendus, mis teeks

kandidaatide eelhindamise, pakkudes värbajatele välja vaid mõned parimad kandidaadid. 2018. a jõudis avalikkuse

ette info selle kohta, et kuna mudelit õpetati arvestama tulevase töötaja edukuskriteeriume varem esitatud CVde

pealt, mille olid valdavalt (tarkvaraarendaja ametikohale) esitanud meeskandidaadid (mis tulenes valdkonna

töötajaskonna soolisest segregatsioonist), õppis ka mudel eelistama meeskandidaate. Vt näiteks

https://www.bbc.com/news/technology-45809919.

18

automatiseeritud otsustusprotsesside kallutatus ei kanna üksnes eelarvamusi ja kallutatust edasi,

vaid nende ulatusliku mõju tõttu võimendab diskrimineerivaid praktikaid.

Lõike 6 punkti 4 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks ka seda, kui kohustatud isik (sh riigi- ja

KOVi asutus, haridusasutus, kaupade või teenuste pakkuja või tööandja) on jätnud täitmata talle

eelnõu § 12 lõikes 1 pandud kohustuse rakendada puudega inimeste diskrimineerimise

vältimiseks ning neile õiguste teostamiseks ja vabaduste kasutamiseks võrdsete võimaluste

loomiseks asjakohaseid ja konkreetsel juhul vajalikke meetmeid.

Paragrahvis 7 defineeritakse töötaja ja tööandja SVVVSi tähenduses. Lähtutakse kehtivas

SoVSis ja VõrdKSis esitatud tähendustest, mõlema puhul on lisatud vaid viide tööpraktikale,

et tagada nii direktiividest kui ka eelnõusse ülevõetavast kehtivast õigusest tulenev katvuse

vajadus. Paragrahvi 7 punkti 1 kohaselt on töötaja SVVVSi tähenduses töölepingu või teenuste

osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud

isik, samuti tööle või teenistusse soovija ning tööpraktikale võetud või minna sooviv isik.

Punkti 2 kohaselt on tööandja füüsiline või juriidiline isik, kes võimaldab tööd töölepingu või

teenuste osutamise lepingu alusel, samuti riigi- või kohaliku omavalitsuse üksuse asutus ning

tööpraktikat pakkuv isik.

Paragrahvis 8 defineeritakse puude termin SVVVSi tähenduses. VõrdKSi §-s 5 antud

definitsioon asendatakse õigusselguse huvides (ÜRO) puuetega inimeste õiguste konventsiooni

(PIK) artiklis 1 esitatud puuetega inimeste termini selgitusega55. Eelnõu kohaselt on puue

SVVVSi tähenduses pikaajaline füüsiline, vaimne, intellektuaalne või meeleline kahjustus, mis

võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada isiku täielikku ja tõhusat osalemist

ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel. Vajadusele väljendada õigusselguse huvides selgelt, et

puudega inimeste võrdset kohtlemist käsitlev riigisisene õigusakt tagab kaitse kõigile isikutele,

kes vastavad PIKis esitatud puudega inimese terminile, on tähelepanu juhtinud ka soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik.56

Eelnõu teises peatükis käsitletakse eri osaliste soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

edendamise kohustusi. Riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutuste, haridus- ja

teadusasutuste ja muude koolitamisega tegelevate juriidilistele isikute, samuti tööandjate

edendamiskohustuste sisustamisel on eelnõus eelkõige aluseks võetud SoVSi 3. peatükis

sätestatud soolise võrdõiguslikkuse edendamise kohustused. Kus asjakohane, laiendatakse

kohustusi ka vähemusrühmade võrdsete võimaluste edendamisele. Lisaks ühtlustamisele

edendamiskohustusi ka täpsustatakse ja mõningal määral täiendatakse. Arvestatakse tunnuste

spetsiifikat (sh andmete kogumise puhul), s.t kõik kohustused ei laiene kõigile tunnustele.

Eraldi pööratakse tähelepanu puudega inimeste võrdsete võimaluste edendamisele.

Paragrahvis 9 nähakse ette riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutuse kohustused soolise

võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendajatena. Tegemist on struktuurse ebavõrdsuse

vähendamisele suunatud kohustustega.

Võttes aluseks SoVSi alusel juba kehtivad kohustused, ühtlustatakse eelnõus soolise võrdsuse

ja vähemusrühmade võrdsete võimaluste tagamiseks vajalikke tegevusi käsitlevad sätted.

55 Puuetega inimeste õiguste konventsioon ja fakultatiivprotokoll, RT II, 04.04.2012, 6. Artikli 1 teine lause:

„Puuetega inimeste mõiste hõlmab isikuid, kellel on pikaajaline füüsiline, vaimne, intellektuaalne või meeleline

kahjustus, mis võib koostoimel erinevate takistustega tõkestada nende täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus

teistega võrdsetel alustel“. 56 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik ja kantselei kiri nr 1-2/2_2022 Riigikogu

põhiseaduskomisjonile teemal muudatusettepanekud eelnõule 519 SE, 23.02.2022.

Vt https://www.riigikogu.ee/download/f4f5ca4b-2779-438d-9edc-2aa4ad7962c1.

19

Õigusselguse eesmärgil ja edendamiskohustuse täitmise tõhustamiseks avatakse

edendamiskohustuse sisu ka senisest detailsemalt.

Paragrahvi 9 lõike 1 kohaselt kohustuvad riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutused

soolist võrdsust ja võrdseid võimalusi aktiivselt, süstemaatiliselt ja eesmärgistatult edendama.

Nende ülesanne on muuta tingimusi ja asjaolusid, mis takistavad kaitstud tunnustel põhineva

või nendega seotud ühiskondliku ebavõrdsuse vähendamist ja soolise võrdsuse saavutamist.

Lõikes 2 loetletakse täpsemalt tegevused, mida asutused lõikes 1 nimetatud kohustuste

täitmiseks peavad ellu viima. Kohustused puudutavad riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste

asutuste tegevust õigusaktide, riigi tasandi strateegiliste arengudokumentide, kohaliku

omavalitsuse tasandi arengukavade, muude riigi või kohaliku omavalitsuse tasandi

arengudokumentide ning nende alusel tegevuste ja teenuste planeerimisel, elluviimisel,

hindamisel, samuti nende elluviimiseks vajalike vahendite planeerimisel ja nende kasutamisel.

Riigi tasandi strateegilised arengudokumendid on riigieelarve seaduse § 19 lõike 1 kohaselt

riigi pikaajaline arengustrateegia, poliitika põhialused, valdkonna arengukava ja programm.

Samas on praktikas riigi tasandil kasutusel ka muid arengudokumente, mis võimaldavad

paremat valitsemisalade vahelist koordinatsiooni ja keskendumist kitsamatele küsimustele,

näiteks rohelised (probleemistiku püstitamiseks) või valged (lähtekohtade kokkuleppimiseks)

raamatud, arengusuunad, kontseptsioonid, tegevuskavad. Tegevusele ja teenusele viidatakse

sättes riigi tasandil nii rahandusministri 27.12.2021 määruse nr 50 „Eelarveklassifikaator“ kui

laiemas tähenduses. Määruse kohaselt on strateegiliseks planeerimiseks kasutatavad

planeerimistasandis lisaks tulemusvaldkonnale ja programmile meede, programmi tegevus ja

teenus. Samas tuleb § 9 lg 1 nõudeid silmas pidada ka konkreetsemaid tegevusi (s.h näiteks

hanked) ja riigi pakutavaid teenuseid planeerides ja ellu viies. Kohalike omavalitsuste tasandi

arengukavadeks on KOKS §-s 37 viidatud linna või valla arengukavad, eelarvestrateegiad,

samuti täiendavad arengukavad, mis võivad olla koostatud valla või linna territooriumi osa või

mitme valla või linna või nende territooriumi osade kohta, samuti mõne tegevusvaldkonna

arendamiseks koostatud täiendavad arengukavad. Kohaliku omavalitsuse tegevustena

käsitletakse eeskätt arengukava strateegiliste eesmärkide täitmiseks kavandatud tegevusi

(KOKS § 37 lg 2 p 4) ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutuste poolt pakutavaid avalikke

teenuseid. Kirjeldatud ülesanded panevad tähelepanu pöörama otsuste langetamise

protsessidele, hoiakutele, eelarvamustele ja stereotüüpidele, mis rutiinselt, kuigi asjaosalistele

teadvustamatult, taastoodavad ebavõrdsust ja põhjustavad diskrimineerimist.

Punkti 1 kohaselt tuleb statistikale ja analüüsidele toetudes välja selgitada, kas ja millised on

käsitletavas küsimuses või valdkonnas erinevused eelkõige naiste ja meeste, puudega ning eri

vanuses ja rahvusest inimeste olukorras, ühiskondlikus staatuses, vajadustes ja võimalustes. Kui

erinevused on tuvastatud, tuleb välja selgitada ka nende põhjused. Kohustuse täitmise eelduseks

on andmete olemasolu, mis võimaldavad jälgida eri elanikkonnarühmade olukorda ühiskonnas

ja hinnata nii valdkondlike kui ka soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamiseks ellu

viidud meetmete ja tegevuste mõju. See võib tähendada, et nt ministeerium peab aktiivselt

töötama selle nimel, et tema vastutusel oleva poliitika kujundamiseks ja mõjude hindamiseks

oleksid Statistikaameti poolt vajalikud andmed kogutud ja ka avaldatud selliselt, et need

annaksid teavet elanikkonnarühmade kaupa. Vajalik võib olla ka andmete saamiseks uuringute

tellimine. Punktis 1 on elanikkonnarühmade loetlemisel arvesse võetud, millistes kategooriates

riikliku statistika või uuringute kaudu eelkõige andmeid kogutakse või on võimalik koguda.

Samas, kui asjakohane (nt kui meede on suunatud peamiselt või ainult sellele sihtrühmale) ja

võimalik (nt rassi/nahavärvuse, usuliste veendumuste või seksuaalse sättumuse lõikes ei ole

enamikes valdkondades andmeid olemas ning neid on ka uuringute kaudu keeruline või

isikuandmete kaitse tõttu võimatu koguda) tuleb välja selgitada erinevused ka muude kaitstud

20

tunnuste lõikes.

Punkti 2 järgi tuleb hinnata, kuidas kavandatavad, rakendatavad ja rakendatud valdkondlikud

meetmed ja tegevused tuvastatud erinevusi mõjutavad. Kui selgub, et neil võib olla ebavõrdsust

tekitav, sh taasloov või isegi süvendav mõju, tuleb need ümber kujundada selliselt, et need

aitaksid suurendada soolist võrdsust ja vähemuste võrdseid võimalusi.

Punkt 3 paneb asutustele ülesande viia ellu sihitatud, tõhusaid, asjakohaseid ja

proportsionaalseid meetmeid ja tegevusi, et muuta tingimusi ning asjaolusid, mis takistavad eri

elanikkonnarühmadesse kuuluvatel inimestel saavutada soolist võrdsust ja võrdseid võimalusi.

Sellised takistavad tingimused ja asjaolud ehk barjäärid selguvad, analüüsides punktist 2

lähtudes erinevusi soo, vanuse või muu tunnuse alusel eri elanikkonnarühmadesse kuuluvate

inimeste ühiskondlikus staatuses, vajadustes ja võimalustes ja nende põhjusi. Taolisteks

barjäärideks võivad olla soorolle või eri vanuses või rahvusest inimesi puudutavad müüdid,

eelarvamused, hoiakud ja stereotüübid. Samuti võivad barjääriks olla juba kehtivad reeglid või

nõuded, mis eri elanikkonnarühmadesse kuuluvate inimeste vajadusi ja kogemusi ei arvesta.

Kohustusi seades lähtutakse eelnõus sarnaselt SoVSile edendamise nn kahesest strateegiast –

võrdsuslõime ja erimeetmed. Valdkondlike meetmete ja tegevuste puhul, mille peamine

eesmärk ei ole võrdsuspoliitikast tulenev, vaid on muu poliitikavaldkonnaga seotud, näiteks

ettevõtluse edendamine, oskuste arendamine, vaesuse vähendamine, keskkonnahoid vms, tuleb

teha võrdsuslõimet. S.t neil juhtudel on oluline siiski välja selgitada ja arvestada, milline on

kaitstud tunnuste järgi jagunevate elanikkonnarühmade (nt sugu – naised ja mehed, vanus –

noored, keskealised ja vanemaealised, keel – eesti emakeelega, muu emakeelega jne) olukord

valdkonnas, milles meetmeid ja tegevusi planeeritakse, kuidas meetmed ja tegevused neid

rühmi mõjutavad. Hoiduda tuleb ebavõrdsuse tekitamisest (sh selle taasloomisest ehk sisuliselt

säilitamisest) ja suurendamisest, vajaduse korral kavandatud meetmeid muutes. Kui olukorra

analüüs näitab, et valdkonnas on elanikkonnarühmades ebavõrdsust, tuleb välja selgitada selle

põhjused ning, kus asjakohane, viia ellu otseselt soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

edendamisele sihitud erimeetmeid ja -tegevusi.

Lõike 3 kohaselt tuleb eespool viidatud kohustuste täitmist planeerides ja neid kohustusi täites

konsulteerida vajaduse korral asjakohaste huvirühmadega ning kodanikuühendustega, kellel on

õigustatud huvi võidelda diskrimineerimise vastu ning toetada soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste edendamist. Samasugune vajaduspõhine konsulteerimise kohustus on SoVSis ning

selle peamine eesmärk on aidata kaasa, et kavandatavad ja elluviidavad poliitikad, meetmed

ning tegevused vastaksid parimal moel sihtrühma olukorrale ja vajadustele.

Lõikes 4 nähakse kehtiva õigusega võrreldes ministeeriumidele täiendavalt ette kohustus anda

riigieelarve seaduse § 331 lõike 5 alusel antud Vabariigi Valitsuse 19.12.2019 määruse nr 112

„Riigi eelarvestrateegia, riigieelarve eelnõu ja tõhustamiskava koostamise ning riigieelarve

vahendite ülekandmise tingimused ja kord ning riigieelarve seadusest tulenevate aruannete

esitamise kord“ kohaselt koostatud tulemusaruandes ülevaade ka selle kohta, kuidas

ministeerium ja selle valitsemisala asutused neile § 9 lõikes 1 pandud edendamiskohustust

tulemusvaldkonna ja programmide eesmärkide saavutamiseks tegevuste planeerimisel ja

elluviimisel ning nendega seotud eelarveliste vahendite kasutamisel täitnud on. Eelnõu § 32

lõike 1 punkti 3 kohaselt annab Vabariigi Valitsusele nõu andev võrdsusnõukogu

tulemusaruandes esitatud informatsioonist lähtudes talle edendamiskohustuse täitmise kohta

regulaarselt ülevaateid. Samuti võib võrdsusnõukogu neist ülevaadetest lähtudes esitada

valitsusele ettepanekuid valdkondlike arengukavade ja programmide muutmiseks, kui nende

koostamisel on edendamiskohustus täitmata jäetud.

21

Lõikes 5 sätestatakse riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutustele kohustus arvestada

soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamise eesmärki ka sotsiaalmajanduslikke

rakendusuuringuid tellides ja tehes. See aitab parandada lõigetes 1 ja 2 ette nähtud kohustuste

täitmiseks vajalike aja- ja asjaandmete olemasolu ning kvaliteeti.

Lõikega 6 kohustatakse riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutusi seadma eesmärgiks, et

tema moodustatud komisjonides, nõukogudes ja teistes kollegiaalsetes otsustuskogudes

saavutataks sooline tasakaal. Nõue on edasiarendus SoVSi § 9 lõikest 4, mis näeb ette, et riigi-

ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutuste moodustatud komisjonides, nõukogudes ja teistes

kollegiaalsetes kogudes peavad võimaluse korral olema esindatud mõlemad sugupooled.

Muudatus on vajalik, kuna senine kohustus ei aita olulisel määral kaasa otsuste mõjutamisel ja

langetamisel soolise võrdsuse saavutamisele, samas kui SVVVSi § 9 lõike 6 täitmiseks peaksid

asutused seadma ajalised eesmärgid ja kavandama meetmed eesmärgi poole liikumiseks.

Lõikes 6 ei sätestata siiski kohustust tagada, et kõigis riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste

asutuste loodud kollegiaalsetes kogudes peaks naised ja mehed seaduse täitmiseks võrdselt

esindatud olema.

Lõige 7 paneb riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutusele kohustuse kanda hoolt selle eest,

et tema kasutatav algoritmiline süsteem oleks kavandatud ja välja töötatud võrdse kohtlemise

põhimõtet ning soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste eesmärke arvestavalt ning et selle

kasutamine ei avaldaks isikutele kaitstud tunnuste põhjal ebasoodsat mõju ega taastoodaks või

süvendaks kaitstud tunnuste põhjal ühiskondlikku ebavõrdsust.57 Kohustus täiendab

algoritmipõhise diskrimineerimise keeldu ja eeldab asutustelt sammude astumist

diskrimineerimise ennetamiseks ning tõkestamiseks. Samuti rõhutatakse kohustusega, et

avalikus sektoris järjest laiemalt levivad tehisintellekti kasutavad lahendused peavad sarnaselt

asutuste muudele tegevustele lähtuma asutuse üldisest edendamiskohustusest. Kohustuse

täitmiseks on muu hulgas asjakohane pöörata tähelepanu masinõppel kasutatavate

andmekogude representatiivsusele, diskrimineerimist soodustavate andmete valimist

väljajätmisele, süsteemi regulaarsele testimisele, samuti nii väljatöötamisse/arendamisse kui ka

testimisse, aga ka näiteks valdkondlikku poliitikakujundamisse eri ühiskonnarühmade

esindajate kaasamisele, teha diskrimineerimise ja kallutatuse riski ning soolise võrdsuse ja

võrdsete võimaluste mõjuanalüüs, kaaluda tuleks ka väliste auditite tellimist. Tuleb suurendada

nii arendajate, kasutajate kui ka tarbijate teadlikkust lahenduse võimalikust kallutatusest.

Algoritmiliste süsteemide väljatöötamises ja kasutamises osalevate sidusrühmade asjakohase

võimekuse parandamiseks viiakse 2024–2026 soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

voliniku kantselei eestvedamisel ELi kodanike, võrdõiguslikkuse, õiguste ja väärtuste

programmi kaasrahastusel ellu kaheaastane projekt „EquiTech“. Projekti peamine eesmärk on

suurendada Eesti ja Leedu ametiasutuste võimekust käsitleda kallutatuse (bias) ja

diskrimineerimise riske algoritmipõhistes otsustusprotsessides. Projekti ellu viivasse

konsortsiumisse kuuluvad lisaks voliniku kantseleile Eestist Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeerium, Justiitsministeerium ja Tallinna Tehnikaülikool ning Leedust

võrdsete võimaluste ombudi büroo. Kavas on välja töötada praktilisi töövahendeid (nt

hindamiskaardid kallutatuse ja diskrimineerimise riskide olemasolu testimiseks avaliku sektori

automatiseeritud otsustussüsteemides (ADM58) ning juhised kallutatuse ja

57 Ka Riigikohtu halduskolleegiumi esimees on märkinud, et riik ei tohi rakendada automaatotsuste süsteemi,

süvenemata, milline on selle võime tagada avaliku võimu teostamise seaduslikkus. Vt Pilving, I, Krati

komistuskivid ja riigivastutus automatiseeritud haldusmenetluses, Juridica 6/2022 lk 413. 58 ADM on protsess, kus otsused tehakse automatiseeritud (peamiselt TI) vahenditega ja täielikult või osaliselt

inimese osaluseta.

22

diskrimineerimisriskide tuvastamiseks ADM-süsteemide projekteerimise ja kasutuselevõtu

etapis). Võimekuse parandamiseks on ette nähtud koolitusprogrammid ametiasutustele ning

avaliku- ja erasektori ADMi arendajatele, samuti on plaanis välja töötada lühike veebipõhine

kursus ADM-süsteemides esinevate kallutatuse ja diskrimineerimise riskide teemal.

Lisaks osaleb Eesti Inimõiguste Keskus 2024–2026 koos partneritega Bulgaariast, Maltalt,

Kreekast ja Hollandist Euroopa Komisjoni kaasrahastatavas projektis „Reinforcing Equality

and Fundamental Rights in an Artificial Intelligence-Maintained Environment“ (e.k „Võrdsete

võimaluste ja põhiõiguste kaitse tehisintellekti kureeritud keskkonnas“). Projekti eesmärk on

anda õiguspraktikutele vahendid, mis aitaksid kaitsta inimeste Euroopa Liidu põhiõiguste hartas

sätestatud põhiõigusi tehisintellekti kasutuselevõtuga kaasnevate ohtude eest. Projekt

keskendub tehisintellekti kujundamise, arendamise ja kasutuselevõtu seosele põhiõigustega, et

suurendada arendajate teadlikkust põhiõiguste kaitse olulisusest ning pakkuda

õiguspraktikutele lahendusi uute väljakutsetega toimetulekuks. Projekti käigus selgitatakse

välja tehisintellekti kasutamisega seotud võimalikud ohud põhiõigustele, töötatakse välja

tehisintellekti kasutamisega kaasnevate ohtude põhiõigustele mõju hindamise põhimõtted ning

koolitused tehisintellekti eetilise kasutamise kohta tehisintellekti arendajatele. Projekti

tulemusel valmib ka veebipõhine tööriistakomplekt ja koolitused õiguspraktikutele. Samuti

korraldatakse avalikkusele suunatud teavituskampaania tehisintellekti kasutamise ohtudest

põhiõigustele59.

Paragrahvis 10 sätestatakse soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamise kohustused

haridus- ja teadusasutusele ning koolituse korraldamisega tegelevale juriidilisele isikule.

Sarnaselt riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutustele on ka hariduse ja koolituse

valdkonnas tegutsevatel asutustel ja isikutel § 10 lõike 1 kohaselt kohustus soolist võrdsust ja

võrdseid võimalusi aktiivselt, süstemaatiliselt ja eesmärgistatult edendada.

Lõike 2 punkti 1 kohaselt peavad nad selleks tagama, et õpikeskkond, õppekavad, kasutatav

õppematerjal ja metoodika, samuti nende tehtavad uuringud ja analüüsid aitavad kaasa kaitstud

tunnuse põhise või sellega seotud ebavõrdsuse kaotamisele ning soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste edendamisele. Soolise võrdsuse edendamiseks näeb ka kehtiv õigus (SoVS § 10)

ette, et õppekavad, õppematerjal ja läbiviidavad uuringud peavad aitama kaasa naiste ja meeste

ebavõrdsuse kaotamisele ja soolise võrdõiguslikkuse edendamisele. VõrKS (§ 13) näeb ette, et

haridus- ja teadusasutused, ning koolitust korraldavad muud asutused ja isikud peavad

arvestama õppesisu määramisel ja õppetöö korralduses vajadust edendada võrdse kohtlemise

põhimõtet.

Lõikes 2 juhitakse eraldi tähelepanu ka tegevustele, mida tuleb soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste edendamise eesmärgil ellu viia diskrimineerimise ennetamiseks ja aset leidnud

juhtumite kiireks tuvastamiseks ning lahendamiseks. Kuigi taolised kohustused on tuletatavad

ka üldisest diskrimineerimiskeelust, on need õigusselguse ja seaduse parema rakendamise

huvides spetsiifiliselt sätestatud, võttes arvesse hariduse ja elukestva õppe kriitilise tähtsusega

mõju inimese elule, alustades üldisest hakkamasaamisest ja lõpetades

eneseteostusvõimalustega. Punktis 2 nähakse ette, et haridus- ja teadusasutus ning koolituse

korraldamisega tegelev juriidiline isik peab võtma kasutusele tõhusad meetmed, et ennetada

hariduse andmisel ja omandamisel, eri- ja kutsealasel täiendamisel, ümberõppel ning

kutsenõustamisel, samuti nendega seotud olukorras (näiteks isiku või asutuse poolt või tema

osalusel korraldatavad õppuritele suunatud sotsiaalsed üritused, talle kuuluvates ruumides

59 „Rahvusvaheline projekt vastab tehisintellekti kasutamisega kaasnevatele õiguslikele väljakutsetele“. Eesti

Inimõiguste Keskus. Uudis veebilehel https://humanrights.ee/2024/03/rahvusvaheline-projekt-vastab-

tehisintellekti-kasutamisega-kaasnevatele-oiguslikele-valjakutsetele/.

23

toimuv õppurite majutus vms) õppetöös ja nõustamisel osaleja kaitstud tunnuse põhist

diskrimineerimist, sh ahistamist ja seksuaalset ahistamist. Kus asjakohane, peavad

ennetusmeetmed hõlmama ka õppele ja nõustamisele kandideerimise olukordi, s.t. õppes ja

nõustamisel osaleda soovijaid. Sarnaselt tööandjatele (SVVVS § 11 lg 2 p 3) sätestatakse ka §

10 alusel kohustatud isikutele nõue luua õppetöös ja nõustamisel osaleda soovijatele ja

osalejatele võimalus SVVVSis sätestatud diskrimineerimiskeelu ja edendamiskohustuse

võimalikust rikkumisest teavitamiseks ning tagada diskrimineerimiskeelu rikkumise kaebuste

erapooletu ja tõhus lahendamine (p 3).

Paragrahvis 11 sätestatakse tööandja kohustused mitmekesisuse, soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste edendajana.

Lõike 1 kohaselt peab tööandja sarnaselt riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutustele ning

haridus- ja teadusasutustele ja muudele koolituse korraldamisega tegelevatele juriidilistele

isikutele soolist võrdsust ja võrdseid võimalusi aktiivselt, süstemaatiliselt ja eesmärgistatult

edendama. Edendamiskohustuse laiendamisega soolise võrdsuse eesmärgilt ka

vähemusrühmade võrdsete võimaluste edendamisele tuuakse tööandja edendamiskohustuse

kirjeldusse ka mitmekesisuse termin. Nähakse ette, et töötajate kaitstud tunnuste põhjal

mitmekesisuse väärtustamiseks peab tööandja looma töötajate erinevusi ja nende eri vajadusi

arvestava, turvalise, toetava ja kaasava töökeskkonna ning tingimused kõigi töötajate panuse

tunnustamiseks ja potentsiaali rakendamiseks. Mitmekesisus tähendab inimeste nähtavat (nt

vanus, nahavärvus) ja nähtamatut (nt psüühiline erivajadus, seksuaalne identiteet) eripära, mis

mõjutavad meie hoiakuid, käitumist ja otsuste tegemist suhetes iseenda ja teistega.

Mitmekesisus on rohkemal või vähemal määral olemas igas inimkoosluses. Inimeste eripära

annab igaühele unikaalse elukogemuse, sestap ka ainulaadsed viisid maailma kogeda, mõista

ning tähendust ja väärtust luua.60 Eelnõuga tuuakse mitmekesisuse termin valdkondlikku

õigusruumi eelkõige seepärast, et mitmekesisuse edendamine on sisu poolest soolise võrdsuse

ja võrdsete võimaluste edendamisega tihedalt põimunud ning erinevas kontekstis kasutatakse

samade eesmärkide saavutamiseks kas üht või teist terminit.61 Tähenduslikult on mitmekesisus

laiem termin – näiteks võib see lisaks kaitstud tunnuste põhisele lähenemisele puudutada

töötajate mitmekesisust ka staaži või töö-, juhtimis- või suhtlusstiili vaates – ning eelnõuga

tehakse eri terminite seotus teadlikkuse suurendamise eesmärgil ka õiguslikult nähtavaks. See

aitab näiteks ka mitmekesisuse kokkuleppega liitunud organisatsioonidel näha selgemat seost

oma edendamistegevuste ning SVVVSi alusel ette nähtud edendamiskohustuste täitmise vahel.

Lõikes 2 loetletakse, milliseid tegevusi peab tööandja edendamiskohustuse täitmiseks

ennekõike ellu viima. Punkti 1 kohaselt peavad tööandjad kehtivale õigusele sarnaselt

teavitama töötajaid SVVVSis sätestatud õigustest ja kohustustest (SoVSi § 11 lg 1 p 5, VõrdKSi

§ 12 p 2). Nagu haridusvaldkonnas tegutsevad isikud, peab ka tööandja punkti 2 kohaselt võtma

kasutusele meetmeid, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise eest, s.h hoolitsema, et töötaja oleks

töökeskkonnas ja muudes tööga seotud olukordades kaitstud ahistamise ja seksuaalse

ahistamise eest. Sõnaselge kohustus rakendada meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise

eest (hõlmab ka kaitset ahistamise eest), on ka kehtivas õiguses (VõrdKSi § 12 p 1), SoVSis

pööratakse edendamiskohustuse puhul tähelepanu just kaitsele ahistamise ja seksuaalse

ahistamise eest (SoVSi § 11 lg 1 p 4). Punkti 3 kohaselt peab tööandja samamoodi nagu haridus-

ja teadusasutused ning koolitusega tegelevad juriidilised isikud looma töötajatele võimaluse 60 „Kuidas luua mitmekesisust ja erinevusi väärtustavat ning kaasavat töökeskkonda?“ Eesti Inimõiguste Keskus.

https://humanrights.ee/materjalid/kuidas-luua-mitmekesisust-ja-erinevusi-vaartustavat-ning-kaasavat-

tookeskkonda/ 61 Näiteks annab Eesti Inimõiguste Keskus välja mitmekesise tööandja märgist „Austame erinevusi“, koordineerib

mitmekesisuse kokkuleppega liitunud organisatsioonide võrgustiku tööd. Samuti tähistatakse nii Eestis kui ka

Euroopas laiemalt maikuus mitmekesisuse päeva ja kuud.

24

SVVVSis sätestatud diskrimineerimiskeelu ja edendamiskohustuste võimalikust rikkumisest

teavitamiseks ning tagama diskrimineerimiskeelu rikkumise kaebuste erapooletu ja tõhusa

lahendamise. Tegemist ei ole olemuslikult uute kohustustega, kuna vastutus võrdse kohtlemise

tagamise eest eeldab, et kohustatud isik tegutseb nii selle nimel, et diskrimineerimist, sh

ahistamist ja seksuaalset ahistamist ei toimuks, kuid et ka toimumise korral saaks ta sellest

võimalikult kiiresti teada. Tavapärane on ka see, et diskrimineerimise kahtluse korral

selgitatakse asjaolud välja ja astutakse samme diskrimineerimise lõpetamiseks ning kordumise

ennetamiseks just kohustatud isiku enda poolt. Vajaduse korral saab juhtumite lahendamiseks

nõu saamiseks pöörduda võrdsusvoliniku poole. Seadus ei sätesta lahenduseks detailseid

nõudeid, pakkudes sel moel tööandjatele paindlikkust ning võimalust võtta lahenduse loomisel

arvesse organisatsiooni suurust, organisatsioonis juba kasutusel olevat korda jms, ega nõua

eraldi uue süsteemi loomist. Kui organisatsioonis on juba tööalastest või muudest rikkumisest

teavitamise kord või kokkulepe, võib punktis 3 sätestatud kohustuse täitmiseks kasutada sama

lahendust. Oluline on, et töötajad teaksid, kelle poole ja kuidas (s.h millises vormis või millise

keskkonna kaudu) organisatsioonis diskrimineerimist kahtlustades pöörduda, millised

tegevused ja millises ajaraamis eeldatavalt pöördumisele järgnevad jms. Süsteemi kujundades

on tähtis arvestada ka vajadusega, et see oleks selge, läbipaistev ja töötajate jaoks

usaldusväärne. Samuti ei tohiks loodav lahendus olla ülemäära koormav ega keerukas ei

tööandjale ega töötajale. Juhtumite tõhusaks lahendamiseks nõu saamiseks on tööandjatel

võimalik pöörduda voliniku poole (§ 28 lg 1 p 2).

Lõike 2 punktides 4–9 sätestatud tööandjaspetsiifilised kohustused on valdavalt seotud soo ja

vanusega. Punkti 4 järgi peab tööandja edendamiskohustuse täitmiseks tegutsema selliselt, et

tema tegevus toetaks nii meeste kui ka naiste, samuti eri vanuses isikute kandideerimist

vabadele töö- ja ametikohtadele. Kohustuse täitmine eeldab teadlikku ja sihipärast tegutsemist,

näiteks võib olla asjakohane alaesindatud soost või vanuserühmast kandidaatide aktiivne

otsimine ja kandideerima kutsumine, värbamiskanalite mitmekesistamine, formaalse erialase

haridusnõude asemel oskuste ja kogemuste väärtustamine jne. Punktiga 5 kohustatakse

tööandjat võtma erinevatele töö- ja ametikohtadele võimalikult võrdsel määral naisi ja mehi

ning tagama neile soost ja vanusest sõltumata tööalasel arengul võrdsed võimalused. Soo põhjal

on samasugune kohustus juba kehtivas õiguses (SoVSi § 11 lg 1 p-d 1–2). Soo tunnuse vaates

on sätete eesmärgiks eelkõige aidata kaasa Eesti tööturul levinud vertikaalse ja horisontaalse

soolise segregatsiooni vähendamisele – näiteks 2022. a oli ametialane sooline segregatsioon

Eestis 34,8%, tegevusalapõhine aga 37,7%.62 Samuti soovitakse nõudega aidata kaasa eelkõige

noorte ja vanemaealiste töötajate võrdsetele võimalustele tööturule siseneda ja seal võimalikult

kaua tegutseda.

Lõike 2 punktis 6 sätestatakse kohustus kujundada töötingimused sobivaks eri soost, samuti eri

vanuses töötajatele ja luua töötajatele tingimused töö ja pereelu ühitamiseks. Töötingimused

peavad toetama seda, et meestel ja naistel ning eri vanuses töötajatel oleksid võrdsed

võimalused kõiki töid teha. See võib eeldada näiteks töövahendite tänapäevastamist (nt selleks,

et füüsiliselt rasket tööd saaksid teha nii eri soost kui vanusest töötajad). Töö ja pereelu

ühitamise võimaluste loomiseks tuleb arvestada, et töötajatel võivad olla hoolduskohustused

(sh osadel keskmisest suuremad), mistõttu on oluline võimaldada paindlikku tööaega või

arvestada nende vajadustega tavapärasest erineva tööaja (nt töötamine õhtul või öösel)

määramisel. Asjakohased võivad olla organisatsiooniülesed reeglid ületunnitöö piiramiseks,

väga vara või hilja toimuvate tööalaste kohtumiste vähendamiseks vms. Punktis 6 sätestatud

kohustusega seostub lõikes 3 ette nähtud töötaja õigus taotleda tööandjalt paindlikke

töötingimusi ning muid töö- ja pereelu ühitamise võimalusi. Lõike 3 kohaselt on tööandjal ka

62 Statistikaamet, TKS03: Sooline segregatsioon. Näitab tööga hõivatud inimeste osakaalu, kes peaksid ameti- või

tegevusalal naiste ja meeste võrdse jaotumise tagamiseks ameti- või tegevusala vahetama.

25

kohustus vastavasisulisele taotlusele mõistliku aja jooksul reageerida. Taotlusele reageerimise

tähtaja mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb arvestada, et kui tööandja keeldub taotluse

rahuldamisest või lükkab soovitud töökorraldust edasi, peab ta SVVVSi § 19 lõikest 4 lähtudes

andma selle kohta taotluse esitamisest 15 tööpäeva jooksul taotlejale seletuse.

Lõike 2 punktis 7 sätestatakse tööandja kohustus rakendada asjakohaseid, konkreetsel juhul

vajalikke meetmeid, et võimaldada puudega inimesel tööle kandideerida, töökohale pääseda,

töös osaleda ja edutamist või koolitust saada. Seejuures tuleb silmas pidada ka SVVVSi § 12

lõikes 1 sätestatud meetmete kohustust võrdsete võimaluste tagamiseks puudega inimestele ja

lõikes 4 sätestatud koormavuse ebaproportsionaalsusest tulenevat piirangut neile kohustustele.

Sarnane säte (v.a viide tööle kandideerimise võimaldamisele) koos ebaproportsionaalselt suurte

kulutuste piiranguga on ka kehtivas õiguses (VõrdKSi § 11 lg 2).

Lõike 2 punkt 8 kohustab tööandjat tagama selliste andmete olemasolu, mis võimaldavad saada

soo ja vanuse lõikes statistiline ülevaade organisatsioonis töötavate naiste ja meeste võrdsuse

ning eri vanuserühmades töötajate võrdsete võimaluste olukorrast. Kohustus on sisult sarnane

SoVSi (§ 11 lg 2) alusel juba aastast 2004 kehtivale tööandja kohustusele koguda töötajate

kohta soopõhiseid statistilisi andmeid. Kui SoVS toob välja eelkõige asjakohaste

institutsioonide (nt volinik) vajaduse nende andmete järele, et jälgida ja hinnata naiste ja meeste

võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist töösuhetes, siis SVVVSis rõhutatakse, et eelkõige

tööandjal endal on oma organisatsioonis olukorra seiramiseks ja kohustuste täitmiseks andmeid

vaja. Erinevalt SoVSist, mis näeb ette, et Vabariigi Valitsus peaks kehtestama andmete

kogumise korra ja nende loetelu, tuuakse lõikes 8 välja, et olemas peavad olema andmed, mis

võimaldavad jälgida ja hinnata naiste ja meeste ning eri vanuserühmades töötajate võrdset

kohtlemist töösuhetes. Eelkõige peavad andmed võimaldama soo- ja vanuse põhiselt jälgida ja

hinnata olukorda organisatsioonis seoses värbamise (alusandmeteks näiteks erinevate töö- ja

ametikohtade konkurssidel kandideerinud ja valituks osutunud), tööalase edenemise

(alusandmeteks näiteks organisatsioonisiseselt suurema vastutus- ja otsustusõigusega

ametikohale liikunud), juhtimis- ja otsustustasandil esindatuse (alusandmeteks näiteks

juhtkonna liikmed), töö tasustamise (alusandmeteks näiteks erinevatesse ametirühmadesse

kuuluvate inimeste palk, lisatasud jms), töö ja pereelu ühitamise võimalustega (alusandmeteks

näiteks erinevateks ühitamise võimalusteks, sh vanemapuhkusteks, õigustatud ja õigust

kasutanud) ning kaitsega ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest (alusandmeteks näiteks

esitatud ja lahendatud kaebused). Tegemist on tööelu aspektidega, kus võrdse kohtlemise,

võrdsete võimaluste ja soolise võrdsuse tagamine on kõige kriitilisema tähtsusega. Loetelu

peegeldab ka §-s 15 loetletud valdkondi. Olemasolevad andmed peavad võimaldama statistiliste

näitajate arvutamist vähemalt kahe viimase kalendriaasta kohta, s.t et näiteks kui andmete

esitamise vajadus tekib 2028. a oktoobris, peavad andmed kajastama olukorda organisatsioonis

sättes loetletud küsimustes alates 2026. a algusest, 2029. a jaanuaris esitamisel aga 2027. a

algusest. Andmete olemasolu tagamisel saab iga tööandja lähtuda oma organisatsioonis juba

kasutusel olevast personaliandmete ja -statistika senisest kogumise ja säilitamise korrast ja

praktikast.

Punkti 9 kohaselt on tööandjal, samuti sarnaselt SoVSile (§ 11 lg 1 p 6), kohustus anda

regulaarselt töötajatele ja nende esindajatele ülevaateid töötajate võrdse kohtlemise kohta

organisatsioonis ning tööandja edendamiskohustuse täitmiseks kasutusele võetud meetmetest.

SVVVSis täpsustatakse, et regulaarsus ei või olla harvem kui kord kahe aasta jooksul ning

ülevaade soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorrast organisatsioonis peaks eelkõige

põhinema punktis 8 nimetatud andmetel. Meetmete ülevaade peab kajastama mitmekesisuse,

soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamiseks ellu viidud tegevusi. Ülevaadete

regulaarne andmine aitab kaasa töötajate, nende esindajate ja tööandjate vahel teadmispõhisele

26

dialoogile soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorra ja edendamise teemal

organisatsioonis. Samuti aitab see tööandjal endal pöörata tähelepanu töötajate heaolu ja

rahulolu vaatest tänapäeval aina suurema luubi all olevatele ja töötajate hinnatavamatele

asjaoludele – võrdsus teiste töötajatega, reeglite ja otsuste läbipaistvus, karjäärivõimalused, töö-

ja pereelu ühitamise võimalused.

Lõikes 3 sätestatut on käsitletud koos lõike 2 punkti 7 selgitusega.

Lõikes 4 sätestatakse kehtiva õigusega võrreldes uuenduslikult valitsusasutustele kohustus

organisatsioonis naiste ja meeste võrdse kohtlemise tagamiseks ning soolise võrdsuse

edendamiseks koostada ja ellu viia soolise võrdsuse tegevuskava. Tegevuskava koostamisel

tuleb arvestada § 11 lõike 2 punktides 1–6 kirjeldatud kohustusi ja punktis 8 nimetatud andmete

analüüsi tulemusi, s.t seda, milline on tegevuskava koostamise aja nais- ja meestöötajate

olukord organisatsioonis. Sellest lähtudes tuleb tegevuskavas seada soolise võrdsuse

edendamise eesmärgid ja kavandada tegevused nende saavutamiseks. Samuti nõuab lõige 4

mõõdikute määramist eesmärkide saavutamise regulaarseks jälgimiseks. Tegevuskava, mis

tuleb avaldada asutuse avalikul veebilehel, ei pea olema eraldi dokument, vaid võib olla osa

valitsusasutuse muust strateegiadokumendist. Valitsusasutustel on avaliku võimu teostajatena,

aga ka tööandjana oluline roll soolise võrdsuse edendamisel. Soolise võrdsuse tegevuskava on

strateegiline tööriist soolise võrdsuse põhimõtete süsteemseks ja tulemuspõhiseks juhtimiseks

organisatsioonis. Sellise kõrgema standardi seadmine valitsusasutustele soolise võrdsuse

edendamise tegevuskava loomise näol on põhjendatud, kuna nii saavad valitsusasutused olla

erasektori ja kohaliku omavalitsuse tööandjatele eeskujuks. Soolise võrdsuse tegevuskava on

praegu olemas juba nii mõnelgi valitsusasutusel seoses Euroopa Horisondi rahastusnõuetega

või vabatahtlikult. Tegevuskava nõude seadmine kõigile valitsusasutustele aitab ühtlustada

valitsusasutuste praktikaid ja tavasid soolise võrdsuse edendamisel.

Eesti Inimõiguste Keskuse eestvedamisel ning Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi

toetusel tegutseb Eestis mitmekesisuse kokkuleppega liitunud organisatsioonide võrgustik ning

antakse välja mitmekesise tööandja märgist „Austame erinevusi“. Mitmekesisuse kokkulepe63

on vabatahtlik kokkulepe, millega liitudes kinnitab organisatsioon, et austab inimeste

mitmekesisust ning väärtustab võrdse kohtlemise põhimõtet nii oma töötajate, partnerite kui ka

klientide seas. Samas moodustavad kokkuleppega liitunud organisatsioonid võrgustiku, mille

kaudu jagatakse häid kogemusi ning räägitakse ühiskonnas kaasa mitmekesisuse ja võrdse

kohtlemise teemadel. Samuti pakub kokkulepe oma liikmetele tasuta võimalusi osaleda

koolitustel, seminaridel, töötubades ning suhelda oma ala parimate asjatundjatega. Praeguseks

on leppega liitunud juba peaaegu 200 Eesti era-, avaliku sektori ja kodanikuühiskonna

organisatsiooni. Mitmekesise tööandja märgis64 on kvaliteedimärk, mis samuti näitab

organisatsiooni väärtusi: hoolimist oma töötajatest, klientidest ja koostööpartneritest, sõltumata

nende erinevustest või eripärast, ning panustamist parema ühiskonna loomisse. Märgis on nii

tunnustus kui ka arenguvõimalus tööandjatele, kes väärtustavad mitmekesisust ja pingutavad

kaasava töökeskkonna loomise nimel. Märgise saanud organisatsioonid saavad osaleda tasuta

koolitustel, et järjepidevalt parandada oma teadlikkust ja täiendada oskusi mitmekesise

töökeskkonna loomiseks. Märgise taotlemise protsess sisaldab organisatsiooni eneseanalüüsi,

mitmekesisuse plaani koostamist, samas ka nõustamist, koolitusi jms. Tunnustuse taotlemise

eeltingimus on, et mitmekesisuse, kaasatuse ja võrdse kohtlemise põhimõtted on

organisatsiooni väärtustes olulisel kohal. Esimesed märgised anti välja 2018, praegu nüüdseks

63 Täpsem info kokkuleppe kohta (sh kokkuleppe teksti ja seni liitunud organisatsioonide loetelu) on kättesaadav

veebilehel: https://humanrights.ee/teemad/mitmekesisus-ja-kaasatus/charter/. 64 Täpsem info märgise kohta (sh märgist omavate organisatsioonide loetelu) on veebilehel

https://humanrights.ee/teemad/mitmekesisus-ja-kaasatus/mitmekesise-tooandja-margis/.

27

on kehtiv märgis 49 organisatsioonil. Märgist tuleb iga kahe aasta tagant uuendada. Uuesti

taotlemisel hinnatakse ka seda, kuidas organisatsioon on kahe aasta jooksul täitnud eelmisel

taotlemisel seatud mitmekesisuse edendamise eesmärke ja ellu viinud kavandatud tegevusi.

Lõikes 5 nähakse ette, et paragrahvis 11 nimetatud kohustusi on tööandja teenuse osutamise

lepingu alusel töötava isiku puhul (kes nii kehtiva õiguse kui eelnõu kohaselt loetakse samuti

töötajaks) kohustatud täitma ulatuses, mis ei ole vastuolus sellise lepingu olemuse ja

eesmärgiga. Praktikas tähendab see siiski, et kuigi võib esineda mõningaid erandeid, kehtivad

sättes nimetatud tööandja kohustused reeglina ka nende isikute suhtes. Näiteks, kuigi tööandjal

ei ole üldjuhul olulist otsustusõigust käsunduslepingu alusel töötava isiku tööaja suhtes, peab

ta ka tema puhul arvestama võimaliku töö ja pereelu ühitamise vajadusega (nt mitte korraldama

tema osalusel toimuvaid koosolekuid varahommikul või õhtul töövälisel ajal). Samuti tähendab

see, et isegi kui teenuse osutamise lepingu alusel töötav isik võib ise otsustada oma töötamise

koha üle, siis juhul kui tema töö eeldab siiski aeg-ajalt näiteks tööandja asukohas töötamist,

peab tööandja ka tema puhul hoolitsema, et ta oleks töökeskkonnas ja muudes tööga seotud

olukordades kaitstud ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest.

Paragrahvis 12 sätestatakse meetmed võrdsete võimaluste tagamiseks puudega inimestele.

Lõike 1 kohaselt on riigi- ja KOVi asutused, haridus-, teadus- ja koolitusasutused, samuti

kaupade või teenuste pakkujad ning tööandjad kohustatud puudega inimeste diskrimineerimise

vältimiseks ja neile õiguste teostamiseks ning vabaduste kasutamiseks võrdsete võimaluste

tagamiseks rakendama asjakohaseid ja konkreetsel juhul vajalikke meetmeid. Kehtiva õigusega

(VõrdKSi § 11) võrreldes on oluline muudatus meetmete rakendamise kohustuse laienemine

lisaks tööandjatele ka teistele isikutele nende põhifunktsioonides (s.t mitte ainult tööandjana).

Kohanduste tegemiseks võib olla nii kulutuste kui ka mahu poolest mitmesuguseid võimalusi.

Eelkõige eeldab kohustuse täitmine meetmeid, millega parandatakse hoonete, ühistranspordi,

teede ja taristute, e-keskkonna ja info ligipääsetavust. Ka selleks vajalikud meetmed võivad

olukorrast tulenevalt suurel määral erineda, varieerudes kaldtee ja või lifti ehitamisest

silmusvõimendi65, kirjeldustõlke66 ja lihtsa keele67 kasutamiseni. Puudega inimeste vajaduste

väljaselgitamiseks on asjakohane konsulteerida vastavate esindusorganisatsioonidega68. Selle

valguses tuleb arvestada ka asjaoluga, et osade kaupade ja teenuste puhul (nt e-kaubanduse,

elektroonilise side ja finantsteenused) näeb nende ligipääsetavuse parandamiseks vajalike

meetmete rakendamise kohustuse ette juba 2022. a juunis jõustunud toodete ja teenuste

ligipääsetavuse seadus. Lõikes 5 täpsustataksegi, et nende toodete ja teenuste puhul, mis on

reguleeritud toodete ja teenuste ligipääsetavuse seadusega, peavad kaupade ja teenuste

pakkujad SVVVSi § 12 lõikes 1 sätestatud kohustuste täitmisel asjakohastel juhtudel võtma

arvesse toodete ja teenuste ligipääsetavuse seadusega sätestatud erisusi. Samuti on

ehitusseadustiku alusel kehtestatud ettevõtlus- ja infotehnoloogiaministri 29.05.2018. a määrus

nr 28 „Puudega inimeste erivajadustest tulenevad nõuded ehitisele“, millega nähakse ette

65 Tegemist on tehnilise lahendusega, mis aitab vaegkuuljaid olukordades, kus ümbritseva keskkonna müra on

suur, heliallikas asub kaugel või on ruumis kajad. Sellised kohad võivad olla nt teatrid, kirikud, erinevad

teenindusletid, nõupidamiste ruumid, ühistransport. Vt täpsemalt Eesti Vaegkuuljate Liidu veebilehelt:

https://vaegkuuljad.ee/teenused/silmusvoimendus/ 66 Kirjeldustõlge on sõnalise kirjelduse abil nägemispuudega inimesele ettekujutuse loomine visuaalsest objektist

või tegevusest. Kirjeldustõlge on dialoogide vahele loetav kirjeldus toimuvast, mis selgitab olulisi visuaalseid

elemente filmis, telesaates, kunstinäitustel, üritustel, spordivõistlustel, teatrietendustel jne. Kirjeldustõlget

toetavad ka taktiilsed vahendid (näiteks maketid, kujud, reljeefsed plaanid, 3D kaardid, joonised jmt). Vt täpsemalt

Eesti Pimedate Liidu veebilehelt: https://pimedateliit.ee/kirjeldustolge/ 67 Lihtne keel on lihtsustatud keel, mis on kergesti loetav ja mõistetav, sh näiteks intellektipuudega inimeste tarvis. 68 Vt näiteks Eesti Puuetega Inimeste Koda (EPIKoda) ja selle liikmesorganisatsioonid: https://epikoda.ee/kes-me-

oleme/koja-liikmed. EPIKoja veebilehel on leitavad ka ligipääsetavuse tagamise juhendid, tööriistad, info auditi

võimaluste kohta jne: https://epikoda.ee/mida-me-teeme/ligipaasetavus.

28

puudega inimeste erivajadustest tulenevad nõuded ehitisele või selle osale, kus osutatakse

avalikkusele suunatud teenust ning asulasisestele avalikult kasutatavatele teedele.

Võttes arvesse direktiivi 2000/43/EÜ69, mis käsitleb eluaseme kättesaadavust avalikkusele

pakutavate teenuste kontekstis (direktiivil põhinevalt sama lähenemine VõrdKS § 2 lg 1 p 7),

samuti voliniku seisukohta, et portaalides, avalikes sotsiaalmeediagruppides või maaklerite

vahendusel üürile pakutavate eluruumide puhul on tegemist üüriteenuste pakkumisega

avalikkusele70, nähakse § 12 lõikes 2 ette, et SVVVSi tähenduses hõlmab teenuse pakkuja

termin ka elu- või äriruumi üürileandjat, kes on üürilepingu sõlminud avaliku pakkumise

tulemusena. Seega laieneksid lõikes 1 nimetatud kohustused ka isikutele, kes selliselt eluruume

üürile annavad. Samas, arvestades asjaolu, et Eesti üüriturul on eluruumide üürileandjateks

valdavalt füüsilised isikud, nähakse lõikes 3 ette erand. Selle kohaselt ei pea eluruumide

üürileandjad puudega inimestele eluruumi kasutamiseks võrdsete võimaluste loomiseks tegema

eluruumis ehituslikke parendusi või muudatusi ega nende eest tasuma. Samas juhitakse sättes

tähelepanu, et üürileandjad ei või võlaõigusseaduse § 285 lõikest 1 (teine lause) lähtuvalt

keelduda nõusoleku andmisest selliste parenduste ja muudatuste tegemiseks, mis on puudega

üürnikule üüritava eluruumi kasutamiseks vajalikud. Näiteks võib puudega inimese jaoks

eluruumi kasutamiseks olla vajalik muuta lülitite asukohta, kohandada tualettruumi ja/või

vannituba, muuta ukseavade suurust vms. Eluruumide ligipääsetavuse parandamise toetamiseks

täiendatakse eelnõu rakendussätetes ka korteriomandi- ja korteriühistuseaduse § 39.

Lõike 4 järgi rakenduvad lõiked 1 ja 3 ulatuses, mis ei ole kohustatud isikule

ebaproportsionaalselt koormav. See tähendab samas, et meetmeid peab siiski rakendama

ulatuses, mida ei saa pidada ebaproportsionaalselt koormavaks. Proportsionaalsuse hindamise

kriteeriume on kehtiva õigusega võrreldes täiendatud. Kui VõrdKSi § 11 lõike 3 kohaselt

arvestatakse hindamisel tööandja rahalisi ja muid kulusid, meetmete riikliku rahastamise või

teistest allikatest rahastamise võimalust ning organisatsiooni suurust, siis SVVVSi kohaselt

peaks proportsionaalsuse hindamisel samuti arvestama meetme hinnangulist maksumust,

riikliku või muudest (s.h KOV) allikatest rahastamise võimalusi (lg 4 p 3) ning kohustatud isiku

suurust, kuid lisaks ka tal olemasolevaid vahendeid, ja kui asjakohane (nt on see asjakohane

ettevõtte, samas mitte riigi- ja KOV-üksuse asutuse puhul), tema netokäivet ja kasumit (lg 4 p

4). Koormavuse hindamisel on asjakohane arvestada ka meetmete, parenduste või muudatuste

ohustust (sh vastavust näiteks tuleohutunõuetele) ja teostatavust (lg 4 p 6), samuti nendest

mõjutatud vallas- või kinnisasja ajaloolist, kultuurilist, kunstilist või arhitektuurilist väärtust (lg

4 p 5). Olulise täiendusena nähakse ette, et proportsionaalsust mõjutavad ka nii meetme,

parenduse või muudatuse tegemata jätmisega konkreetsele puudega inimesele kaasnev

negatiivne mõju (lg 4 p 1) kui ka nende abil saavutatav hinnanguline üldine kasu puudega

inimestele laiemalt, võttes arvesse meetme kasutuse kestust ja sagedust ning selle lepingulise

suhte kestust ja lepingu sõlmimise sagedust, mille kaudu meetmetest kasu saadakse (lg 4 p 2).

Ehk siis kalleid, kuid puudega inimeste õigustele ja elule marginaalset mõju omavaid meetmeid

ei pea rakendama, kuid kui kasu meetmete sihtrühmale on suur, siis ei saa tingimata

ebaproportsionaalseks lugeda ka selle suuremat kulu jm koormust. Arvesse võib võtta ka

laiemat kasutegurit, s.t kasu, mida saavad meetmest lisaks puudega inimestele ka teised, näiteks

vanemaealised, kelle osad võimalikud erivajadused kattuvad eri puuetega (näiteks liikumis-,

nägemis-, kuulmis- vm puue) inimestega, lapsed (näiteks madalamale paigaldatud nupud,

lihtsas keeles või pildi kujul esitatud informatsioon ja juhised) või väikelaste vanemad (nt

kaldteed jms, sujuvamaks liikumiseks ka lapsevankritega). Ebaproportsionaalsuse hindamisel

69 Nõukogu direktiiv 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest

või etnilisest päritolust 70 Võrdõigusvoliniku 2022. aasta tegevuse aruanne, lk 10. https://volinik.ee/volinik-live-web-prd/s3fs-

public/2023-11/aruanne_A4_pages_veebi-1_0.pdf.

29

arvesse võetavaks kriteeriumiks ei saa samas olla näiteks vähene prioriteetsus meetme

rakendaja jaoks ega rakendaja aja või teadmiste puudus.

Näitena võib tuua olukorra, kus küla ainuke kauplus asub ajaloolises hoones. Sinna

pääsemiseks tuleb üles minna viie kõrge ja kitsa astmega trepist. Kauplust peab ettevõtja, kellel

on piirkonnas veel mitu väikepoodi. Külas elab mitmeid liikumisraskustega vanemaealisi, paar

väikeste lastega peret ning üks ratastooliga liikuv inimene. Külaelanikud paluvad poeomanikul

ehitada kauplusesse pääsemiseks kaldtee. Kaldtee ehitamise kulu moodustaks 20% ettevõtja

ühe kuu kasumist. Samal ajal on vallast võimalik taotleda rahalist toetust esmavajalikele

teenustele ligipääsetavuse tagamiseks. Antud asjaoludest lähtudes võib eeldada, et kaldtee

ehitamisest keeldumine oleks suure tõenäosusega § 12 lõigetega 1 ja 4 vastuolus, kuna kaldtee

ehitamine ei oleks ettevõtjale ebaproportsionaalselt koormav.

Kolmandas peatükis reguleeritakse diskrimineerimise keeldu. Ka see põhineb, mõningate

eranditega, SoVSi ja VõrdKSiga sätestatud kehtival õigusel.

Paragrahvis 13 sätestatakse diskrimineerimise üldkeeld. Lõikes 1 nähakse SoVSiga sarnaselt

(§ 5 lg 1) sõnaselgelt ette diskrimineerimise ja selleks korralduse andmise keeld.

Lõikes 2 täpsustatakse, et diskrimineerimine on keelatud olenemata sellest, kas see põhineb

isiku enda või mõne temaga seotud isikuga seostataval kaitstud tunnusel või ka oletusel selle

kohta. See tähendab, et SVVVS tagab kaitse diskrimineerimise eest ka juhul, kui

diskrimineeritaval kaitstud tunnus tegelikkuses puudub, kuid diskrimineerija kohtleb isikut

põhjendamatult ebavõrdselt või ahistab, arvates, et töötaja, õpilane või klient on näiteks

seksuaalvähemuse esindaja. Samuti laieneb SVVVSi alusel isikule kaitse diskrimineerimise

eest juhtudel, kui kas tema pereliikmete seas või sõpruskonnas on diskrimineerija jaoks mingil

põhjusel ebasoovitava kaitstud tunnusega isik. Nii näiteks on kaitse diskrimineerimise eest

tagatud, kui tööandja kohtleb töötajat põhjendamatult ebavõrdselt seetõttu, et töötaja pereliige

kuulub tööandja maailmavaatest erineva maailmavaatega erakonda või on Eesti kontekstis

enamusest erineva nahavärviga. Samuti tuleb diskrimineerimiskeeldu rakendades silmas

pidada, et keelatud on nii endisel, praegusel kui ka tulevikus esineval tunnusel põhinev

diskrimineerimine.

Paragrahvis 14 loetletakse olukorrad, mis võivad mõnel juhul kvalifitseeruda

diskrimineerimiseks, kuid mida on otsustatud selleks siiski mitte lugeda. Tegemist on juba

kehtivas õiguses olemas olevate eranditega, mida on vajaduse korral täpsustatud.

Lõikes 1 reguleeritakse ajutiste erimeetmete rakendamist. Sarnased sätted on kehtivas õiguses

(SoVSi § 5 lg 2 punkt 5 ja VõrdKSi § 6). Lõike 1 kohaselt ei loeta diskrimineerimiseks ajutiste

erimeetmete rakendamist, mille otsene eesmärk on soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

saavutamiseks vähendada või ära hoida kaitstud tunnuse põhist ebavõrdsust või ebaõiglust.

Sättes rõhutatakse, et selliselt rakendatavad erimeetmed peavad olema taotletava eesmärgiga

proportsionaalsed. Ajutised erimeetmed peavad põhinema olukorra analüüsil, mis näitab, et

konkreetses küsimuses esineb laiem ühiskondlik, valdkondlik või organisatsiooni põhine

struktuurne ebavõrdsus või selline ebavõrdsus võib tekkida või süveneda, kui ei rakendata

teatud kaitstud tunnuste põhistele rühmadele (nt puudega inimestele) nende erivajadustele

vastavaid meetmeid. Vajaduse tuvastamisel tuleb seada antud olukorras soolise võrdsuse või

võrdsete võimaluste saavutamiseks konkreetne eesmärk, valida olukorrale vastavad

proportsionaalsed meetmed selle saavutamiseks, seirata eesmärgi poole liikumist ning eesmärgi

saavutamisel erimeetmetest loobuda või uute eesmärkide seadmisel neid korrigeerida.

30

Lõikes 2 loetletakse erandid, mida ei loeta sooliseks diskrimineerimiseks. Sisult sama loetelu

võib leida SoVSi § 5 lõike 2 punktidest 1–3 ja 41. Nii ei loetaks endiselt sooliseks

diskrimineerimiseks õigusaktidega kehtestatud sätteid, mis sisaldavad naiste erilist kaitset

seoses raseduse ja sünnitamisega (p 1) ega kohustusliku kaitseväe ajateenistuse kehtestamist

ainult meestele (p 2). Punkti 3 kohaselt jääb endiselt lubatuks ka ainult naiste või ainult meeste

vastuvõtmine mittetulundusühingu liikmeteks, kuid täpsustatakse, et selline piirang peab

tulenema nii ühingu põhikirjast kui sel peab olema ka õiguspärane eesmärk, samuti peab piirang

olema eesmärgiga proportsionaalne. Punkti 4 kohaselt jääb lubatuks ka kaupade või teenuste

pakkumisel isikute erinev kohtlemine nende soo tõttu kindlustustegevuse seaduse § 265 lõike

4 kohaselt või juhul, kui kauba või teenuse ainult või peamiselt ühe soo esindajatele pakkumise

eesmärk on õiguspärane ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ning vajalikud.

Lõikega 3 taaskehtestatakse VõrdKSi § 9 lõige 2, mille kohaselt otseseks või kaudseks

vanuseliseks diskrimineerimiseks ei loeta töö saamise ja kutsealale pääsemise küsimustes

seadusega sätestatud erinevat kohtlemist vanuse alusel, kui sellel on objektiivne ja mõistlik

tööhõivepoliitikat, tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid hõlmav õiguspärane

eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Lõike 4 punkti 1 kohaselt ei loeta otseseks või kaudseks vanuseliseks või puudel põhinevaks

diskrimineerimiseks vanusest või puudest tingitud erivajadustele vastava keskkonna loomist ja

muud vanusel või puudel põhinevate eeliste andmist, kui eeliste andmine on objektiivselt

põhjendatav õiguspärase eesmärgiga ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased

ja vajalikud. Eelkõige on selle sätte eesmärk välistada olukord, kus rohkem või vähem ressursse

nõudvaid ligipääsetavuse parandamiseks võetavaid meetmeid võidaks käsitleda

diskrimineerivana isiku suhtes, kelle (muude) erivajaduste rahuldamiseks ressursse ei eraldata.

Samas võib lubatavaks eeliseks olla näiteks ka tasuta või soodushinnaga, või muul moel

soodsamatel tingimustel sissepääs üritusele. Punktiga 2 nähakse ette, et teatud juhtudel ei loeta

isiku vanuse või terviseseisundiga seotud erinevusi kindlustusmaksetes ja -hüvitistes

diskrimineerivaks. Selleks peab neil erinevustel olema objektiivselt põhjendatav õiguspärane

eesmärk ning selle saavutamise vahendid asjakohased ja vajalikud. Samuti peab vanus või

terviseseisund olema riskide hindamisel määrav tegur, erinevuste aluseks olev riskihinnang

põhinema täpsetel aja- ja asjakohastel kindlustusmatemaatilistel või statistilistel andmetel või

kui sellised andmed puudutavad, siis asjakohastel ja usaldusväärsetel meditsiinilistel teadmistel

ja võtma arvesse kindlustuslepingut sõlmida sooviva isiku individuaalset olukorda.

Lõike 5 punkti 1 kohaselt ei loetaks otseseks või kaudseks usutunnistusel või veendumustel

põhinevaks diskrimineerimiseks, ja oleks seetõttu lubatav, usulise ühenduse loodud erakooli

vastuvõtmisel usutunnistuse alusel erinev kohtlemine. Samas peab selline erinev kohtlemine

põhinema õiguspärasel eesmärgil ja olema taotletava eesmärgiga proportsionaalne.

Usutunnistusel või veendumustel põhinevaks diskrimineerimiseks ei loeta punkti 2 alusel ka

hariduse andmisel ning avalikkusele kaupade ja teenuste pakkumisel usutunnistusest või

veendumustest tuleneva erivajadusega mittearvestamist, kui sellega arvestamine põhjustaks

ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Näiteks ei ole haridusasutused juhul, kui see tooks kaasa

ebaproportsionaalselt suuri kulutusi, kohustatud õppuritele tagama vegantoitu või nende

usulistele veendumustele vastavalt valmistatud toitu. Samuti võib see erand tähendada, et

väikeses maakoolis ei pea pakkuma moslemiusulisele õpilasele sobilikku palveruumi. Lõikes 6

kirjeldatakse, millistest kriteeriumidest lähtudes võib hinnata kulutuste ebaproportsionaalsust.

Hindamisel arvestatakse eelkõige kohustatud isiku majanduslikku olukorda ja vahendeid, tema

majandustegevuse ulatust ning riikliku rahastamise või muu abi võimalusi.

31

Lõikes 7 sätestatakse, et otseseks või kaudseks keelel põhinevaks diskrimineerimiseks ei loeta

keelel põhinevalt erinevat kohtlemist, kui see on ette nähtud seadusega või muudel juhtudel,

kui see on objektiivselt põhjendatav õiguspärase eesmärgiga ja selle eesmärgi saavutamise

vahendid on asjakohased ja vajalikud. Selle sätte alusel ei piira SVVVS näiteks eesti keele kui

riigikeele kasutamisega seotud nõudeid.

Lõikes 8 rõhutatakse, et SVVVSi regulatsioon ei piira ka usuliste ühenduste ja teiste

usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalike või eraorganisatsioonide õigust

nõuda nende poolt avalikkusele pakutavate teenuste kasutajalt tegutsemist heas usus.

Paragrahvis 15 esitatakse loetelu juhtumitest, mil tööandja tegevust eelkõige

diskrimineerivaks loetakse. Kuigi üldine diskrimineerimiskeeld laieneb sarnaselt muudele

valdkondadele ka tööelule, tuleb tööandjal diskrimineerimise ennetamisele pöörata tähelepanu

eriti loetletud olukordades. Olukordade loetlemisel lähtutakse eelkõige SoVSi §-st 6, arvestades

seejuures ka muid SVVVSiga kaitstud tunnuseid.

Lõike 1 kohaselt loetakse tööandja tegevus diskrimineerivaks eelkõige siis, kui ta jätab töötaja

või töötajad kaitstud tunnuse põhjal kõrvale või seab tunnuse põhjal ebasoodsamasse olukorda

värbamiskriteeriume või töölevõtu tingimusi kehtestades või värbamisprotsessi kavandades,

sama, võrdset või võrdväärset tööd tegevatele töötajatele töö tasustamise või töösuhtega seotud

hüvede andmise ja saamise tingimusi kehtestades, tööd juhtides, tööülesandeid jaotades või

töötingimusi kehtestades ning töötajat distsiplinaarkorras karistades, teda teisele tööle üle viies,

töösuhet lõpetades või selle lõppemist soodustades.

Lõige 2 täiendab loetelu, tuues punktis 1 välja, et tööandja tegevus loetakse diskrimineerivaks

ka siis, kui ta jätab vastassoost või kaitstud tunnuse põhjal vähemusrühma kuuluva kõrgema

kvalifikatsiooniga isiku kõrvale, valides isiku tööle või ametikohale, võttes tööle või

tööpraktikale, edutades, valides väljaõppele või ülesande täitmiseks või saates koolitusele.

Taoline kõrvalejätmine on siiski lubatud, kui tegemist on olulise ja määrava kutsenõudega

(SVVVSi § 16 p 3) või teatavatel juhtudel usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega

organisatsioonides toimuva kutsetegevusega (SVVVSi § 16 p 4). Samuti ei piira SVVVS

kõrgema kvalifikatsiooniga isiku kõrvalejätmist, kui see tuleneb kaitstud tunnusega mitteseotud

asjaoludest. Punkti 2 kohaselt on tööandja tegevus diskrimineeriv ka siis, kui ta sarnaselt

kaitstud tunnustele jätab lõikes 1 ja lõike 2 punktis 1 nimetatud otsuseid tehes töötaja või

töötajad kõrvale või seab ebasoodsamasse olukorda raseduse, sünnitamise, lapsevanemaks

olemise, perekondlike kohustuste täitmise, kaitseväekohustuse täitmise või mõne muu soolise

kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. Punkti 3 kohaselt loetakse diskrimineerivaks ka seda, kui

tööandja töötajat ahistab või seksuaalselt ahistab või kui ta jätab täitmata SVVVSi § 11 lõike 2

punktis 2 sätestatud kohustuse kanda hoolt selle eest, et töötaja oleks töökeskkonnas ja muudes

tööga seotud olukordades ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest kaitstud.

Lõige 3 käsitleb diskrimineerimisena ka töötaja ebasoodsamat kohtlemist töötajate huvide

esindamisel või töötajate ühingusse kuulumise tõttu. Lisaks on ELi õiguse järgi diskrimineeriv

isiku kaitstud tunnuse põhjal ebasoodsam kohtlemine seoses tema kuulumisega töötajate või

tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad

teataval kutsealal, samuti seoses tema osalemisega nende töös ning seoses nende

organisatsioonide antavate soodustustega. Lõike 3 teine pool põhineb valdavalt kehtival õigusel

(SoVSi § 6 lg 3, VõrdKSi § 2 lg 1 p 4 ja lg 2 p 4), keeld kohelda töötajat ebasoodsamalt seoses

töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumisega on seotud VõrdKSi § 2

lõikega 3, mille kohaselt VõrdKS ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes VõrdKSi §

1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse

32

seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või

kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu.

Lõikega 4 keelatakse tööandjatel ja ettevõtjatel, kelle tegevus toetab isikule sobiva töö või

tööandjale sobiva töötaja leidmist (st personaliotsingu ja töövahendusega tegelevatel

ettevõtjatel) küsida andmeid § 15 lõike 2 punktis 2 loetletud asjaolude – raseduse, sünnitamise,

lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või mõne muu soolise kuuluvusega

seotud asjaolu – kohta. Kaitseväekohustuse täitmise kohta on lubatud andmeid küsida, kuid

seda vaid juhul, kui sellel on töö olemusest tulenevalt õiguspärane eesmärk ning andmete

küsimine on selle eesmärgi saavutamiseks asjakohane ja vajalik.

Paragrahvis 16 nähakse ette töösuhete spetsiifilised erandid diskrimineerimiskeelust. Punkti 1

kohaselt ei loeta töösuhetes diskrimineerivaks eeliste andmist raseduse või sünnituse tõttu ning

märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamise

tõttu. Kehtiva õigusega võrreldes on punktiga 2 lisatud, et töösuhetes ei loeta

diskrimineerimiseks eeliste andmist kaitseväeteenistuskohustuse täitmise või

asendusteenistuses osalemise tõttu. Kaitseväeteenistuskohustuse täitmine on

kaitseväeteenistuse seaduse (KVTS) § 5 lõike 1 kohaselt kaitseväekohustuslase kohustus läbi

teha kindlaksmääratud ajavahemikul aja- ja reservteenistus Kaitseväes. Asendusteenistus on

KVTS § 4 kohaselt usulistel või kõlbelistel põhjustel kaitseväeteenistusest keeldunud

kaitseväekohustuslase kohustuslik mittesõjalise iseloomuga väljaõppes või teenistuses

osalemine ning kätkeb endas nii korralist asendusteenistust kui reservasendusteenistust ja

erakorralist reservasendusteenistust. KVTS § 80 lõige 61 näeb ette, et reservteenistuses

viibimise ajal võib reservväelase tööandja säilitada või hüvitada isikule tema töötasu või palga

või hüvitada töötasu või palga ja reservteenistuses osalemise aja eest makstud toetuse vahe.

Sarnane võimalus nähakse ette ka reservasendusteenistuse puhul (§ 808). SVVVSiga sätestatava

erandi eesmärk on tagada, et kui tööandja annab isikule kaitseväeteenistuskohustuse täitmiseks

või asendusteenistuses osalemiseks näiteks lisapuhkust, maksab või hüvitab talle nende tõttu

töölt eemal oldud aja eest ikkagi töötasu või palka või annab muid sarnaseid eeliseid, ei

käsitletaks seda lubamatu ebavõrdse kohtlemise ehk diskrimineerimisena. Punkti 3 alusel

välistatakse sarnaselt § 14 lõikele 4 ka töösuhetes diskrimineerivaks meetmeid, mida

rakendatakse puudega inimestele teiste võrdsete võimaluste tagamiseks § 12 või § 14 lõike 1

(ajutised erimeetmed) alusel. Punktis 4 sätestatakse sarnaselt kehtivale õigusele (SoVSi § 5 lg

2 p 4 ja VõrdKSi § 10 lg 1) võimalus tööle saamisel või selleks vajaliku koolituse

võimaldamisel isikuid kaitstud tunnuse põhjal erinevalt kohelda, kui see tunnus on teatud

kutsetegevuse olemuse või sellega seotud tingimuste tõttu oluline ja määrav kutsenõue ning

taolise erineva kohtlemise eesmärk on õiguspärane ja nõue eesmärgiga proportsionaalne.

Kehtival õigusel (VõrdKSi § 10 lg 2) põhineb ka punkt 5, mille kohaselt diskrimineerimiseks

ei peeta usulistes ühendustes ja teistes usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega

avalikes või eraorganisatsioonides toimuva kutsetegevuse puhul isiku erinevat kohtlemist

usutunnistuse või veendumuste tõttu, kui usutunnistus või veendumus on nimetatud

kutsetegevuse olemuse või sellega seotud tingimuste tõttu organisatsiooni üldist kõlbelist

iseloomu silmas pidades oluline, õiguspärane ja põhjendatud kutsenõue. Punkt 6 näeb ette, et

töösuhtes ei loeta diskrimineerimiseks eeliste andmist töötajate esindamise või töötajate

ühingusse kuulumise tõttu, kui see on objektiivselt põhjendatav õiguspärase eesmärgiga ning

selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. Töötajate esindamise või

töötajate ühingusse kuulumisega võivad töötajatele kaasneda teatud eelised ja boonused, mis

on seotud töötajate esindaja ülesannete täitmisega või töötajate esindusorganisatsiooni

liikmelisusega. Teatud juhtudel on töötajate esindajate eelisseisund sätestatud seadusega (nt

koondamise puhul tööle jäämise eelisõigus), mille eesmärk on anda lisatagatisi inimesele, kes

ettevõttes esindab kõigi töötajate huve. Nii töötajate esindajatel kui ka töötajate ühingutel on

33

oluline roll töötajate huvide esindamisel, mistõttu on teatud juhtudel õigustatud ka neile eeliste

andmine.

Paragrahvis 17 sätestatud diskrimineeriva töö- ja koolituspakkumise keelu eeskuju on SoVSi

§-s 8. SVVVSi laiemast reguleerimisalast lähtudes keelatakse lisaks ainult ühe soo esindajatele

suunatud töö- ja koolituspakkumistele ka sellised, mille sihtrühm on määratud muudest kaitstud

tunnustest lähtudes. Sihtrühma võib määrata kaitstud tunnustest lähtudes, kui tegemist on

ajutise erimeetmega (SVVVSi § 14 lg 1) või on tegemist olulise ja määrava kutsenõudega

(SVVVSi § 16 p 3) või teatavatel juhtudel usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega

organisatsioonides toimuva kutsetegevusega (SVVVSi § 16 p 4). §-s 17 sätestatud keeld

kohaldub mitte ainult tööandjatele ja koolituse pakkujatele, vaid ka näiteks töökuulutusi

avaldavatele portaalidele.

Paragrahviga 18 kehtestatakse osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötaja ning töötaja,

kes täidab tööülesandeid renditööna, võrdset kohtlemist puudutavad sätted analoogselt kehtivas

võrdse kohtlemise seaduses sätestatuga (§ 111).

Lõike 1 kohaselt ei või töötajale, kellega tööleping on sõlmitud osalise tööajaga, töösuhtes

kohaldada ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale, v.a juhul, kui see

on põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest või kollektiivlepingust.

Selle sättega on üle võetud nõukogu direktiiv 97/81/EÜ, Euroopa Tööandjate Föderatsiooni,

Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt

sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta (lisa klausel 4).

Lõige 2 sätestab, et töötajale, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping, ei või töösuhtes

kohaldada ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale töötajale, kellega tööleping on sõlmitud

tähtajatult, v.a juhul, kui see on põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest

või kollektiivlepingust. Selle sättega võetakse üle nõukogu direktiiv 1999/70/EÜ, milles

käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate

Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud

raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (lisa klausel 4)

Lõige 3 sätestab renditöötajate ebavõrdse kohtlemise keelu. Töötajale, kes täidab tööülesandeid

renditööna, ei või kohaldada ebasoodsamaid töötervishoiu ja tööohutuse, töö- ja puhkeaja ning

töötasu tingimusi kui võrreldavale kasutajaettevõtja töötajale. Lisaks on töötajal, kes täidab

tööülesandeid renditööna, õigus kasutada tööülesannete täitmise perioodil kasutajaettevõtja

võrreldava töötajaga samadel tingimustel kasutajaettevõtja hüvesid, eelkõige toitlustamis-,

transpordi- ja lapsehoiuteenust. Selle sättega võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu

direktiiv 2008/104/EÜ renditöö kohta (artikli 5 lg 1 ja artikli 6 lg 4). TLS § 6 lõike 5 kohaselt

on kasutajaettevõtja kolmas isik, kelle juhtimisele ja kontrollile renditöötaja ajutiselt allub.

Lõige 4 sätestab, kes on kõnealuse paragrahvi mõttes võrreldav töötaja. Võrreldav on töötaja,

kes teeb sama tööandja juures sama või võrdväärset tööd, arvestades sealjuures töötaja

kvalifikatsiooni ja kutseoskusi. Kui võrreldava töötaja määramine sama tööandja juures osutub

võimatuks, määratakse võrreldav töötaja kollektiivlepingus sätestatud korras. Kollektiivlepingu

puudumise korral loetakse võrreldavaks samas piirkonnas sama või võrdväärset tööd tegev

töötaja. Võrreldav piirkond oleneb olukorrast. Suuremates linnades saab võrdluse aluseks võtta

sama linna töötajad. Muudel juhtudel oleks õigem konkreetset töötajat võrrelda sama maakonna

töötajatega. Samas võib olla ka olukordi, kus võrrelda tuleks töötajat sama valla töötajatega või

ka väiksemas linnas sama linna töötajatega. Tööandjal ei ole kohustust töötaja töötingimusi

võrrelda sama piirkonna sarnaste töötajatega. Antud lõikes sätestatud põhimõte on ettenähtud

34

eelkõige selleks, et kui töötaja leiab, et teda on ebavõrdselt koheldud, siis kohtusse pöördumisel

on tal õigus võrdluse aluseks võtta sama tööandja juures sama või võrdväärset tööd tegev töötaja

või sellise töötaja puudumisel samas piirkonnas sama või võrdväärset tööd tegev töötaja.

Lõikes 5 sätestatakse, et § 18 lõigetes 1–3 sätestatu rikkumise korral on töötajal õigus pöörduda

töövaidluskomisjoni ning nende vaidluste lahendamiseks rakendatakse seaduse §-e 21–23

(jagatud tõendamiskoormus, kahju hüvitamine, kahju hüvitamise nõude aegumine).

Paragrahvi 19 lõikes 1 sätestatakse nii tööandjale, kauba või teenuse pakkujale kui ka teistele

diskrimineerimiskeelu järgimise eest vastutavatele isikutele kohustus anda 15 tööpäeva jooksul

kirjaliku taotluse saamisest kirjalik seletus oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on ühe

või mitme kaitstud tunnuse alusel diskrimineeritud. Selgituse küsija peab taotluses esitama

võimaliku diskrimineerimise faktilised asjaolud. Selgituste küsimise õigus on ka isikul, kes

kahtlustab, et tema suhtes on rikutud SVVVSi § 18 lõigetes 1–3 sätestatud õiguseid või keelde,

mis on seotud osalise tööajaga, tähtajalise töölepinguga ning renditööna tööülesandeid täitva

töötaja võrdse kohtlemisega.

Lõige 2 käsitleb spetsiifilist selgituse andmist SVVVSi § 15 lõike 2 punktis 1 käsitletud

olukorras: kui tööandja on värbamisel, edutamisel vms olukorras langetanud valiku isiku

kasuks, kellel on madalam kvalifikatsioon kui vastassoost või kaitstud tunnuse põhjal

vähemusrühma kuuluval isikul, kes valikust kõrvale jäeti. Sarnaselt SoVSi § 7 lõikele 1 peab

tööandja esitama oma valiku põhjendamiseks isiku kohta, kelle kasuks valik tehti, andmed

tööstaaži, hariduse, töökogemuse ja muude tööks vajalike oskuste ning muude selgeid eeliseid

andvate oskuste kohta, samuti muud valikut toetavad põhjendused.

Lõike 3 kohaselt on töötajal SVVVSi § 15 lõike 1 punktis 2 nimetatud diskimineerimise, s.t

võrdse palga põhimõtte rikkumise kahtlustamisel õigus nõuda tööandjalt selgitust palga

arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal sellise diskrimineerimise

esinemise üle otsustada saab.

Lõige 4 näeb ette, et tööandja peab oma otsuse kohta 15 tööpäeva jooksul esitama selgituse ka

juhtudel, kui ta on keeldunud taotluse rahuldamisest või selle rahuldamise edasi lükanud, kui

isik on SVVVSi § 11 lõike 3 kohaselt taotlenud tööandjalt paindlikke töötingimusi ning muid

töö- ja pereelu ühitamise võimalusi.

Neljas peatükk käsitleb diskrimineerimisvaidluste lahendamist, sh jagatud

tõendamiskohustust ja kahjude hüvitamist. Paragrahvid 20–23 põhinevad SoVSi §-del 4 ja 12–

14 ning VõrdKSi §-del 8 ja 23–25, õigusselguse huvides on jagatud tõendamiskohustus ja kahju

hüvitamine reguleeritud veidi täpsemalt.

Paragrahvi 20 lõikes 1 sätestatakse kehtiva õigusega samaselt, et diskrimineerimisvaidlusi

lahendab kohus või töövaidluskomisjon, ning lõikes 2, et lepitusmenetluse korras lahendab

vaidluseid õiguskantsler (ÕKSi 4. peatüki 3. jagu).

Paragrahvis 21 käsitletakse jagatud tõendamiskohustust. Lõike 1 kohaselt peab kohtu,

töövaidluskomisjoni või võrdsusvoliniku poole pöörduv isik esitama avalduses faktilised

asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et toimunud on diskrimineerimine. Õigusselguse huvides

on võrreldes SoVSi § 4 lõikega 1 ja VõrdKSi § 8 lõikega 1 lisatud täpsustus, et faktiliste

asjaolude tõendamiseks peab avalduse esitaja esitama vaid need tõendid, mis on tema valduses

või millele tal on seaduse alusel või praktikast tulenevalt vaba juurdepääs. See tähendab

muuhulgas, et kuigi SVVVS §-ga 19 nähakse ette õigused ja kohustused

35

diskrimineerimiskahtluse puhul selgitusi ja infot küsida ning anda, ei saa taolist informatsiooni

siiski lugeda avalduse esitaja jaoks vabalt juurdepääsetavaks, kuna taotluse täitmine ei ole

garanteeritud, s.t info ja selgitused võidakse andmata jätta.

Lõiked 2 ja 3 esitatakse eelnõus samas sõnastuses kui kehtivas õiguses (SoVSi § 4 lõiked 2 ja

3 ning VõrdKSi § 8 lõiked 2 ja 3). Lõike 2 järgi peab isik, kelle vastu (lõikes 1 esitatud

tingimustele vastav) avaldus on esitatud, menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse

kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine

diskrimineerimise omaksvõtuga. Lõikega 3 välistatakse jagatud tõendamiskohustuse

kohaldamine halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.

Paragrahvis 22 käsitletakse kahju hüvitamist. Lõikes 1 sätestatakse nagu kehtivas õiguses

(SoVSi § 13 lg-d 1 ja 2, VõrdKSi § 24 lg-d 1 ja 2) selle isiku, kelle õiguseid on

diskrimineerimise tõttu rikutud, õigus nõuda rikkunud isikult seaduses sätestatud alustel ja

korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.

Lõikes 2 nähakse ette tingimused, millele hüvitis peab vastama. Kui kehtivas õiguses

märgitakse vaid, et hüvitise suurust kindlaks määrates arvestab kohus või töövaidluskomisjon

muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi, siis eelnõus on kriteeriumide loetelu

täiendatud. Lõike 2 kohaselt peab hüvitis olema tõhus, proportsionaalne kahju suurusega ning

aitama ennetada diskrimineerimise jätkumist ja kordumist. Hüvitise suurust kindlaks määrates

peab kohus või töövaidluskomisjon arvestama muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja

laadi ning diskrimineerimise tõttu isiku õigusi rikkunud juriidilise isiku käivet ja kasumit. Nende nõuete täiendamisel on lähtutud direktiividest (nt direktiiv 2006/54/EÜ art-d 18 ja 25),

mis näevad ette, et hüvitised peavad kahju tegelikult ja tõhusalt hüvitama, olema tekitatud

kahjuga proportsionaalsed ning hoiatava mõjuga.

Lõikes 3 nähakse sarnaselt kehtivale õigusele ette, et tööle ja teenistusse soovija, kellega

tööandja ei sõlminud töölepingut või teenuste osutamise lepingut või keda ei nimetatud või

valitud ametisse kaitstud tunnuse tõttu, ei või kahju tekitava käitumise lõpetamisena nõuda

töölepingu või teenuste osutamise lepingu sõlmimist või ametisse nimetamist või valimist.

Paragrahvis 23 sätestatakse sarnaselt kehtiva õigusega, et kahju hüvitamise nõue aegub aasta

jooksul arvates päevast, mil kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama.

Viiendas peatükis reguleeritakse võrdsusvoliniku kui ELi õiguses ette nähtud võrdsusasutuse

(equality body) tööd. Direktiivid 2000/43/EÜ71, 2004/113/EÜ72, 2006/54/EÜ73, 2010/41/EL74

ja 2019/1158/EL75 näevad ette, et liikmesriikides peab nende direktiivide rakendamise

71 Nõukogu direktiiv 2000/43/EÜ, 29. juuni 2000, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata

isikute rassilisest või etnilisest päritolust. Vt https://eur-lex.europa.eu/legal-

content/ET/TXT/?uri=CELEX:32000L0043. 72 Nõukogu direktiiv 2004/113/EÜ, 13. detsember 2004, meest ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte

rakendamise kohta seoses kaupade ja teenuste kättesaadavuse ja pakkumisega. Vt https://eur-lex.europa.eu/legal-

content/ET/TXT/?uri=celex%3A32004L0113. 73 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ, 5. juuli 2006 , meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja

võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuesti sõnastamine). https://eur-

lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:02006L0054-20060726. 74 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2010/41/EL 7. juuli 2010 , füüsilisest isikust ettevõtjatena tegutsevate

meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamise kohta, millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu

direktiiv 86/613/EMÜ. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX:32010L0041. 75 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, 20. juuni 2019, milles käsitletakse lapsevanemate ja

hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL. https://eur-

lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX:32019L1158.

36

toetamiseks olema määratud asutus, kelle ülesannete hulka kuulub diskrimineerimise ohvritele

sõltumatu abi osutamine diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, diskrimineerimist

käsitleva sõltumatu uurimise korraldamine ning sõltumatute aruannete avaldamine ja soovituste

esitamine seoses diskrimineerimise asjaoludega. Eestis on selliseks võrdsusasutuseks algselt

SoVSi alusel, aastast 2009 aga VõrdKSi alusel iseseisvalt tegutsev võrdse kohtlemise, soolise

võrdsuse ja võrdsete võimaluste valdkonna sõltumatu ja erapooletu asjatundja, soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. SVVVSi jõustumisel jätkaks praegu VõrdKSi

alusel soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikuna tegutsev isik volituste

lõppemiseni tööd võrdsusvolinikuna.

Paragrahvi 24 lõike 1 kohaselt on võrdsusvolinik SVVVSi nõuete täitmist jälgiv ja muid talle

seadusega pandud ülesandeid täitev iseseisvalt tegutsev sõltumatu ja erapooletu asjatundja.

Haldusmenetluse seaduse § 8 lõike 1 kohaselt on volinik haldusorgan. Lõike 2 kohaselt

teenindab volinikku ka edaspidi kantselei, mille struktuuri kinnitab volinik ise. Lõikes 3

sätestatakse voliniku asetäitja-nõuniku roll – ta täidab voliniku ülesandeid tema ajutisel

äraolekul (p 1), voliniku ametist vabastamise korral kuni uue voliniku ametisse nimetamiseni

(p 2), aga ka olukorras, kus volinik on ennast huvide konflikti tõttu arvamuse andmisest

taandanud (p 3). Lõige 4 sätestab, et voliniku ja tema kantselei tegevust rahastatakse

riigieelarvest. Voliniku sõltumatuse tagamiseks täpsustatakse, et tema eelarve esitatakse iga-

aastases riigieelarve seaduses Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi eelarves eraldi

programmi tegevusena ja sõltumatute institutsioonide eelarveid käsitlevas sättes. Tegemist on

kehtivas õiguses voliniku ja kantselei põhimääruses sätestatuga sarnase regulatsiooniga.

Oluline on, et kuigi voliniku eelarve paigutub riigieelarve struktuuris valdkonna eest vastutava

ministeeriumi eelarvesse, ei ole selle suurus ministeeriumi poolt muudetav, vaid kinnitatakse

iga-aastase riigieelarve seadusega Riigikogu poolt. Lõige 5 annab Vabariigi Valitsusele volituse

kehtestada määrusega voliniku ja kantselei põhimäärus, milles reguleeritakse ka voliniku ja

kantselei töökorraldust. Senist korda (VõrdKSi § 15) ei ole kavas sisuliselt oluliselt muuta.

Paragrahvis 25 reguleeritakse voliniku valimist ja ametisse nimetamist, tehes seda märksa

detailsemalt, kui see on sätestatud kehtivas õiguses. Eesmärk on tagada voliniku valimisel ja

ametisse nimetamisel võimalikult läbipaistev ja asjakohaseid osalisi kaasav protsess ning

vähendada vastutava ministri senist suvaõigust konkursi korraldamisel ja isiku valimisel76.

Eelnõus kirjeldatud valikuprotsessi peab asjakohaseks ka volinik77. Lõike 1 kohaselt kuulutab

valdkonna eest vastutav minister voliniku ametikohale välja avaliku konkursi.

Lõike 2 kohaselt korraldab konkursi ministri moodustatud valikukomisjon, mille koosseisust

vähemalt poole moodustavad võrdsete võimaluste või soolise võrdsuse valdkonna eksperdid ja

selliste kodanikuühenduste esindajad, millel on põhikirjast tulenev õigustatud huvi võidelda

diskrimineerimise vastu ning toetada soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamist.

76 ECRI üldine poliitikasoovitus nr 2 näeb ette (p 23), et võrdsusasutustes juhtivatel kohtadel olevad inimesed

peaks olema valitud ja ametisse määratud läbipaistvate, pädevusel põhineva ja osalusega menetlustes.

Täidesaatvatel ametkondadel ei tohiks väljavalimise üheski järgus olla otsustavat mõju. Poliitikasoovituse leiab

EN veebilehel: https://rm.coe.int/ecri-general-policy-no-2-on-equality-bodies-to-combat-racism-and-

intol/1680a0b95c. ECRI juhtis Eesti tähelapanu vajadusele suurendada voliniku sõltumatust mh õigusaktides tema

ametisse nimetamise protsessi läbipaistvuse ja üksikasjalikkuse suurendamise kaudu nt viienda seiretsükli

aruandes Eesti kohta 2015. a. (vt p 28). Vt https://rm.coe.int/fifth-report-on-estonia-estonian-translation-

/16808b56f2. Sarnase ettepaneku on teinud ka Euroopa Nõukogu inimõiguste volinikud. Vt nt Dunja Mijatovići

raport 11.–15. juunini 2018 toimunud Eesti visiidi kohta (p 116). Raport on veebilehel https://rm.coe.int/euroopa-

noukogu-inimoiguste-voliniku-dunja-mijatovici-raport-11-15-juu/16808de6a3. 77 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kiri nr 2-5/28_2023 Sotsiaalministeeriumile ja

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumile soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise seaduse

ühendamise teemal, 2.08.2023.

37

Lõikes 3 sätestatakse volinikuna tegutsevale ja seega ka volinikuks kandideerivale isikule

üldised teovõimet, kodakondsust, haridust ja keeleoskust puudutavad nõuded ning ka

spetsiifilised valdkondlike teadmiste ja kogemuste nõuded. Punkti 1 kohaselt peab volinikuna

tegutsev isik olema teovõimeline ja alaliselt Eestis elav Eesti kodanik. Punkti 2 kohaselt

eeldatakse volinikuna tegutsevalt isikult kõrgharidust või sellele vastavat kvalifikatsiooni

haridusseaduse § 28 lõike 22 tähenduses või sellele vastavat välisriigi kvalifikatsiooni. Punkti 3

kohaselt peavad volinikuna tegutseval isikul olema head teadmised võrdse kohtlemise, võrdsete

võimaluste ja soolise võrdsuse õiguslikust regulatsioonist, samuti eelnev töökogemus soolise

võrdsuse või võrdsete võimaluste valdkonnas. Sarnase kvalifikatsiooninõude seadusesse

lisamise ettepaneku on teinud ka volinik ise78. Punktiga 4 nähakse ette eesti keele kui riigikeele

oskuse nõue vähemalt C1-tasemel.

Erinevalt kehtivast õigusest nähakse lõikes 4 ette, et voliniku nimetab ametisse Vabariigi

Valitsus, tehes seda valdkonna eest vastutava ministri ettepanekul, kuid kuulates enne ära

Riigikogu põhiseaduskomisjoni arvamuse kandidaadi kohta. Sarnaselt kehtivale õigusele

nimetatakse volinik ametisse viieks aastaks. Kuigi voliniku ametisse nimetamine valitsuse poolt

ei kaota täielikult ära täidesaatva võimu otsustuspädevust, peaks nii valitsuse kui koalitsioonil

põhineva kollektiivse kogu kui Riigikogu põhiseaduskomisjoni arvamuse andmine laiendama

ka otsustamisse kaasatud poliitiliste arvamuste paletti. Valitud süsteem ei välista täielikult

võimalust, et voliniku valimisi mõjutavad poliitilised erimeelsused või kokkulepped, kuid

kodanikuühiskonna organisatsioonide kaasamine valikukomisjoni töösse ning volinikuna

töötavale isikule seatud täpsemad nõuded seaduse tasandil aitavad senisest paremini tagada

valikuprotsessi läbipaistvust ja toetavad voliniku senisest suuremat sõltumatust.

Paragrahvis 26 nähakse ette voliniku tegevuse piirangud tema ametis oleku ajaks. Lõike 1

punkti 1 kohaselt ei või volinik sarnaselt kehtivale õigusele (VõrdKSi § 22 lg 1 p 1) ametiajal

olla mõnes teises riigi-, kohaliku omavalitsuse või avalik-õigusliku juriidilise isiku ametis.

Täiendavalt ei või volinik lõike 1 punkti 2 kohaselt nimetatud isikute juures töötada ka

töölepingu alusel. Poliitilise sõltumatuse tagamiseks lisatakse lõike 1 punktiga 3 ka piirang

kuuluda erakonda või osaleda muul moel erakonna tegevuses. Punkt 4 säilitab kehtiva õiguse

(VõrdKSi § 22 lg 1 p 2) piirangu volinikule kuuluda äriühingu juht- ja kontrollorganisse. Samas

leevendatakse senist ettevõtluses osalemise piirangut. Kui kehtiva õiguse kohaselt (VõrdKSi §

22 lg 1 p 3) on volinikul keelatud osaleda ettevõtluses, v.a teha isiklikke investeeringuid, saada

neilt protsente ja dividende ning saada tulu talle kuuluva vara käsutamisest, siis eelnõu § 26

lõike 1 punkti 5 kohaselt on piiratud vaid õigus olla FIE, enamusaktsionär või -osanik.

Lõike 2 kohaselt võib volinik sarnaselt kehtivale õigusele tegeleda ametis oleku ajal teadus- ja

pedagoogilise tööga, kui see ei takista tema ametiülesannete täitmist.

Paragrahvis 27 sätestatakse voliniku volituste lõppemise ja ametist vabastamise alused ja aeg.

Kehtiva õigusega (VõrdKSi §-d 20 ja 21) võrreldes regulatsiooni ei muudeta.

Lõike 1 kohaselt loetakse voliniku volitused lõppenuks ja ta vabastatakse ametist viieaastase

ametitähtaja möödumisel (p 1), ametist tagasiastumisel (p 2), tahtlikult toimepandud kuriteo

eest süüdimõistva otsuse jõustumisel (p 3), ettevaatamatuse tõttu toimepandud kuriteo eest

süüdimõistva kohtuotsuse jõustumisel, kui selle kohtuotsusega on määratud vabaduskaotuslik

karistus (p 4), ja tema surma korral (p 5).

78 Samas.

38

Lõike 2 kohaselt võib valitsus voliniku ametist vabastada ka siis, kui ta on haiguse tõttu või

muul põhjusel olnud kuus kuud järjest kestvalt võimetu täitma oma ametiülesandeid. Sellisel

juhul vabastatakse volinik vastavalt avaliku teenistuse seaduse § 95 lõikele 3 ametist Vabariigi

Valitsuse korralduses märgitud päevast.

Paragrahvis 28 sätestatakse voliniku pädevus, mida on kehtiva õigusega (VõrdKSi § 16)

mõnevõrra täpsustatud ja täiendatud.

Lõikes 1 loetletakse voliniku ülesanded. Punkti 1 kohaselt, sarnaselt kehtivale õigusele, jälgib

volinik SVVVSi nõuete täitmist. Punktiga 2 lisatakse voliniku pädevusse õigus ja kohustus

nõustada tema poole pöördunud diskrimineerimist kahtlustavaid isikuid ning võrdse kohtlemise

põhimõtte järgimise ja SVVVSi 2. peatükis sätestatud edendamiskohustuste täitmise eest

vastutavaid isikuid seaduse rakendamise küsimustes. Sel moel saab volinik oma

eksperditeadmistega aktiivsemalt ka seaduse rakendamist toetada. Kehtiva õiguse järgi on

volinik pädev seaduste rakendamise küsimustes nõustama vaid valitsust, valitsusasutusi ning

kohaliku omavalitsuse üksuste asutusi (VõrdKSi § 16 p 6). Pädevuse laiendamisel on lähtutud

voliniku samasisulisest ettepanekust, võttes arvesse, et volinik nõustab juba praegu. Voliniku

hinnangul julgustab nõustamispädevus inimesi voliniku poole pöörduma79.

Sarnaselt kehtivale õigusele (VõrdKSi § 16 p 3) annab volinik punkti 3 kohaselt ka edaspidi

arvamusi võimaliku diskrimineerimise asetleidmise kohta isikute avalduste alusel või talle

laekunud teabe põhjal omal algatusel. Selleks, et tõhustada edendamiskohustuste täitmise seiret,

suurendades sel viisil ka motivatsiooni kohustusi täita, on volinikul edaspidi õigus esitada

arvamus ka edendamiskohustuse rikkumise kohta.

Punkti 4 kohaselt nõustab ja vajaduse korral abistab volinik nagu praegugi isikuid haldus- või

kohtumenetluses (menetlustele viitav täpsustus lisatud) diskrimineerimist käsitlevate kaebuste

esitamisel.

Punktis 5 loetletakse õigusselguse parandamiseks voliniku võimalused haldus- ja

kohtumenetluses osaleda. Volinik võib põhjendatud juhtudel esineda SVVVSis sätestatud keelu

või kohustuse rikkumise küsimuses peetavas haldus- või kohtumenetluses kaebuse esitaja

nõusolekul tema esindajana või haldusmenetluse seaduse § 11 lõike 2 kohaselt muu organina,

tsiviilkohtumenetluse seadustiku § 228 kohaselt nõustajana või halduskohtumenetluse

seadustiku § 24 kohaselt kaasatud haldusorganina isiku toetuseks. Võimaldamaks volinikule

kohtumenetluses ka aktiivsemat rolli ja seeläbi tema eksperditeadmiste paremat ärakasutamist

SVVVSiga sätestatud õiguste kaitsel, saab volinik punkti 6 järgi pöörduda põhjendatud juhtudel

ühe või mitme diskrimineeritud isiku õiguste kaitseks tema või nende nõusolekul ja nimel

kohtusse. Mõlemas punktis viidatud pädevuse puhul otsustab põhjendatuse üle volinik, lähtudes

näiteks sarnaste juhtumite arvukusest, juhtumi raskusest ja/või õigusliku selguse

väljaselgitamise vajadusest mingis küsimuses. Eelkõige on selline pädevus volinikule vajalik,

et võidelda levinuma ja süstemaatilisema diskrimineerimise ja struktuurse ebavõrdsuse vastu80.

Kohtupraktika aitab suurendada õigusselgust, parandada teadlikkust ja arusaamist

diskrimineerimisest kui nähtusest ning toetab ka seaduse tõhusamat rakendamist.

79 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kiri nr 2-5/28_2023 Sotsiaalministeeriumile ja

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumile soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise seaduse

ühendamise teemal, 2.08.2023. 80 Volinik on varem panustanud kohtupraktika tekkimisse strateegilise hagelemise kaudu, valides välja juhtumid,

millega kohtusse pöördumist toetada, organiseerides õigusabi ja võttes kohtukulude kandmise enda kanda. Soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku 2014. aasta tegevuse aruanne. https://volinik.ee/volinik-live-web-

prd/s3fs-public/wp-content/uploads/2020/01/SVV-Aastaaruanne-2014.pdf.

39

Punktides 5 ja 6 sätestatu aluseks on voliniku ettepanek, et voliniku institutsioonil oleks õigus

omal valikul põhjendatud juhtudel ühe või mitme diskrimineeritud isiku nõusolekul nende

õiguste kaitseks kohtusse pöörduda või menetluses osaleda81. Volinik on avaldanud soovi saada

õiguse pöörduda ka Eesti Vabariigi nimel hagiga kohtusse diskrimineeritud isikute

kollektiivseid huve kahjustava tegevuse lõpetamiseks, sellisest tegevusest hoidumiseks ning

tehtud kahju hüvitamiseks. Kollektiivseid huve kahjustavaks tegevuseks tuleks voliniku

hinnangul lugeda mis tahes tegu, mis riivab määramata arvu diskrimineeritud isikute ühiseid

huve ja on võrdset kohtlemist reguleeriva seadusega vastuolus. Võttes arvesse, et kollektiivsete

huvide kaitse hagide süsteem ei ole seni Eesti õigusruumile omane, ei ole viimati mainitud

voliniku ettepanekuga eelnõus siiski arvestatud. Samas ei ole tegemist meie õigussüsteemile

täiesti võõra lähenemisega. Näiteks on Tarbijakaitse ja Tehnilise Järelevalve Ametil (TTJA)

tarbijakaitseseaduse (TKS) § 21 lõike 2 punkti 6 kohaselt õigus nõuda maakohtu kaudu tarbijate

kollektiivseid huve ebamõistlikult kahjustavate tüüptingimuste ja ebaausate kauplemisvõtete

kasutamise keelamist ning tarbija õigusi rikkuva muu tegevuse lõpetamist. TKSi § 64 kohaselt

võib TTJA pöörduda Eesti Vabariigi nimel hagiga maakohtusse. Paragrahvi 64 lõike 2 kohaselt

loetakse kollektiivseid huve kahjustavaks tegevuseks mis tahes tegu, mis riivab või võib riivata

määramata arvu tarbijate ühiseid huve ning mis on vastuolus TKSis, võlaõigusseaduses jt

seadustes sätestatuga, eeskätt ebaausa kauplemisvõtte kasutamine või kasutamise kavatsus.

Sarnaselt kehtivale õigusele (VõrdKSi § 18 p 4) antakse punktiga 7 võrdsusvolinikule pädevus

analüüsida kaitstud tunnustest lähtudes seaduste mõju isikute seisundile ühiskonnas.

Volinikule jääb punkti 8 alusel endiselt ka õigus teha ettepanekuid valitsusele ja

valitsusasutustele, samuti kohaliku omavalitsuse üksuste asutustele õigusaktide muutmiseks,

lisatakse, et ettepanekuid võib teha ka eelnõu etapis. Volinikule antav pädevus ei pane eelnõude

koostajatele kohustust kõiki eelnõusid volinikuga jagada või kooskõlastada, vaid annab

volinikule sõnaselge õiguse eelnõude kohta oma pädevusse jäävates küsimustes ettepanekuid

teha. Kohustus saata volinikule kooskõlastamiseks kõik eelnõud paneks omakorda volinikule

ebaproportsionaalse koormuse kõigi eelnõudega ka tutvuda ja nende kohta oma arvamus anda

(vastasel juhul loetaks eelnõu voliniku poolt vaikimisi kooskõlastatuks).

Nagu punkt 3 toetab punktis 9 sätestatud ülesanne SVVVSiga ette nähtud edendamiskohustuste

täitmist. Nii võib volinik anda valitsusele ja valitsusasutustele soovitusi riiklike strateegiliste

arengudokumentide, meetmete ja tegevuste SVVVSile vastavuse tagamiseks.

Punktide 8 ja 9 alusel antud õiguste tõhusaks kasutamiseks nähakse lõikes 3 valitsusele,

valitsusasutusele, kohaliku omavalitsuse üksusele ja selle asutusele ka kohustus teavitada

volinikku tema nõudmisel hiljemalt kolme kuu möödumisel tehtud ettepanekute ja antud

soovituste arvestamisest. Sama teave tuleb teha ka avalikkusele kättesaadavaks. Lõike 1

punktide 8 ja 9 ning lõike 3 kujundamisel on lähtutud voliniku asjakohastest ettepanekutest82.

Lõike 1 punktiga 10 antakse volinikule õigus anda soovitusi SVVVSis sätestatud õiguste

kasutamise ja kohustuste täitmise kohta statistiliste andmete kogumiseks.

81 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kiri nr 2-5/28_2023 Sotsiaalministeeriumile ja

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumile soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise seaduse

ühendamise teemal, 2.08.2023. 82 Sama.

40

Punkti 11 alusel on volinikul õigus teha kaitstud tunnustest lähtudes võrdse kohtlemise

põhimõtte ning selle rikkumisega seotud sõltumatuid uuringuid. Ülesande lisamisel on lähtutud

voliniku sellesisulisest ettepanekust.83

Punktiga 12 täiendatakse voliniku aruannete avaldamise pädevust. Kui kehtiva õiguse kohaselt

(VõrdKSi § 16 p 7) koostab ja avaldab volinik aruandeid soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta, siis eelnõu kohaselt peaks volinik avaldama vähemalt

korra nelja aasta jooksul aruande ja soovitused võrdse kohtlemise põhimõtte järgimise ning

soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorra ja edendamise kohta. Aruannete kvaliteedi

toetamiseks antakse volinikule lõikes 4 ka sõnaselge õigus saada aruande koostamisel üldise

hinnangu andmiseks andmete valdajalt statistilist teavet võrdse kohtlemise põhimõtte järgimise

ning soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorra kohta riigis. See aitab leevendada

voliniku väljendatud muret, et lisaks ressursside nappusele on tal seni VõrKSi § 16 punktis 7

ette nähtud ülesannet täita takistanud ka alusandmete puudumine84.

Punktide 13–15 alusel jäetakse volinikule endiselt õigus võtta tarvitusele meetmeid võrdse

kohtlemise tagamiseks ning soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamiseks, teha

edendamisel teiste isikute ja asutustega koostööd ning tegutseda Euroopa Liidu liikmesriikide

koostöö kontaktpunktina Euroopa Liidu ja Euroopa Majanduspiirkonna liikmesriigi kodanikest

töötajate ning nende pereliikmete vaba liikumise õiguse teostamise toetamiseks.

Lõikes 2 nähakse voliniku ettepanekust85 ja senisest praktikast lähtudes ette, et volinik esitab

kord aastas Riigikogu põhiseaduskomisjonile ülevaate seadusega volinikule pandud ülesannete

täitmise kohta ja avaldab oma veebilehel ülevaate eelmise aasta tegevusest. Riigikogu

põhiseaduskomisjonile ettekannete tegemine annab volinikule võimaluse oma seisukohti ka

otse seadusandjale edastada ning toetab seeläbi tema sõltumatust.

Lõikes 3 sätestatut on kajastatud eespool, lõike 1 punktide 8 ja 9 selgituste järel. Lõikes 4

sätestatut on selgitatud lõike 1 punkti 12 käsitluses.

Paragrahvis 29 reguleeritakse detailsemalt voliniku võimupiire nõustamisel ja arvamuse

andmisel. Sätete sisustamisel on eelkõige lähtutud voliniku asjakohastest ettepanekutest86.

Lõikes 1 nähakse ette igaühe õigus diskrimineerimiskahtluse puhul voliniku poole pöörduda.

Pöörduda võib nii nõustamise saamiseks (voliniku pädevus § 28 lg 1 p 2 alusel) kui ka

võimaliku diskrimineerimise asetleidmise või edendamiskohustuse rikkumise kohta arvamuse

saamiseks (voliniku pädevus § 28 lg 1 p 3 alusel). Isik võib voliniku poole pöördumiseks valida

tema jaoks sobivaima pöördumise vormi, näiteks pöörduda kas suuliselt, kirjalikult või veebi

vahendusel. Lõikes 1 keelatakse sõnaselgelt voliniku poole pöördumise takistamine.

Kui seadusega ei ole sätestatud menetlustoimingu vormi ja muid üksikasju, määrab

pöördumisele vastamise toimingu vormi ja üksikasjad volinik. Vormi ja üksikasjade

määramisel peab volinik lähtuma eesmärgipärasuse, tõhususe, lihtsuse ja kiiruse põhimõttest

ning vältima isikutele liigsete kulutuste ja ebamugavuste tekitamist.

83 Sama. 84 Sama. 85 Sama. 86 Sama.

41

Lõige 2 annab volinikule õiguse juhul, kui see on asjakohane ega kahjusta voliniku poole

pöördunud isiku võimalusi oma õiguseid kaitsta, lahendada ka arvamuse saamiseks esitatud

avaldus hoopis nõustamise teel.

Lõikes 3 määratakse voliniku arvamuse eesmärk. Selleks on anda hinnang, mis võimaldaks

koostoimes SVVVSi, Eesti jaoks siduvate välislepingute ja muude õigusaktidega hinnata, kas

konkreetses õigussuhtes on rikutud võrdse kohtlemise põhimõtet või edendamiskohustust.

Lõige 4 näeb volinikule antava õiguse kaudu ette kohustuse kõigile isikutele, kellel võib olla

diskrimineerimisjuhtumi asjaolude selgitamiseks või edendamiskohustuse rikkumise

küsimustes vajalikku informatsiooni, kohustuse volinikule sellist teavet anda. Volinik võib

nõuda võimaliku diskrimineerimise asjaolude kohta kirjalikke seletusi, samuti dokumentide

(või nende koopiate) esitamist. Teabe saamise õigus hõlmab ka andmeid töötajale arvutatud,

makstud või maksmisele kuuluva tasu, tasustamise tingimuste ning muude hüvede kohta. Teabe

esitamiseks peab volinik andma mõistliku tähtaja. Samasugune õigus on volinikul ka kehtivas

õiguses (VõrdKSi § 17 lg 4) ning see on vajalik, et ta saaks anda teadmispõhise ning kõigil

asjakohastel tõenditel põhineva arvamuse.

Lõike 5 kohaselt on volinikul kohustus anda arvamus kahe kuu jooksul ajast, mil saab selgeks,

et avaldust ei ole võimalik nõustamise teel lahendada. Vajaduse korral võib volinik tähtaega

kuni kahe kuu võrra pikendada, teavitades sellest ka avalduse esitajat.

Lõige 6 näeb ette, et lisaks arvamuse saamiseks avalduse esitanud isikule annab volinik selle

vajaduse korral ka isikule, kellel on õigustatud huvi jälgida võrdse kohtlemise nõuete täitmist.

Kui volinik annab arvamuse omal algatusel või kui avalduse esitanud isik annab selleks

kirjaliku nõusoleku, edastab volinik arvamuse ka isikule, kes vastutab võrdse kohtlemise

põhimõtte järgimise või edendamiskohustuse täitmise eest arvamuse aluseks olevas olukorras.

Lõike 7 kohaselt võib volinik asjakohasel juhul esitada oma arvamusega koos ka ettepanekud

rikkumise heastamiseks ja rikkumise kordumise või muude tulevaste rikkumiste ennetamiseks.

Kui volinik seda teeb, peab arvamuse aluseks olevas olukorras võrdse kohtlemise põhimõtte

järgimise või edendamiskohustuse täitmise eest vastutav isik andma volinikule kolme kuu

jooksul teavet ettepanekute täitmise kohta.

Lõigetes 8 ja 9 reguleeritakse voliniku poole pöördumise konfidentsiaalsust ja selle piiranguid.

Lõike 8 kohaselt tagatakse voliniku poole nõustamiseks pöördunud isikule konfidentsiaalsus.

Avalduse alusel arvamuse andmise menetluses võib volinik pöördumise teinud isiku kirjaliku

nõusolekuta anda menetluse käigus pöördumise aluseks olevas olukorras võrdse kohtlemise

põhimõtte järgimise või edendamiskohustuse täitmise eest vastutavale isikule informatsiooni

üksnes pöördumise sisu kohta. Avalikkusele võib volinik pöördumise teinud isiku kirjaliku

nõusolekuta anda informatsiooni üksnes menetluse lõppedes ja sedagi vaid pöördumise sisu,

mitte osapoolte kohta. Pöörduja kirjalikul nõusolekul on mõlemal juhul võimalik nii teisele

poolele kui ka avalikkusele anda rohkem infot.

Lõikes 10 nähakse ette, et kui volinikul on arvamuse aluseks olevas asjas huvide konflikt (nt

on ta isiklikult, perekondlikult või muul moel seotud avalduse esitaja või esemega), taandab ta

ennast menetlusest. Sellisel juhul täidab selles asjas voliniku ülesandeid § 24 lõike 3 punkti 3

alusel tema asetäitja-nõunik.

Paragrahvis 30 nähakse ette juhud, mil volinik võib arvamuse andmisest loobuda või

keelduda, ja arvamuse taotlejale sellest teatamise tähtajad.

42

Lõike 1 punkti 1 kohaselt võib võrdsusvolinik arvamuse andmisest loobuda või keelduda, kui

avaldus ei puuduta SVVVSi reguleerimis- ega kohaldamisala, samuti siis, kui arvamuse

andmine on võimatu diskrimineerimisele viitavate asjaolude puudumise tõttu. Punkti 2 kohaselt

võib arvamuse jätta andmata ka juhul, kui avalduses esitatud informatsioon on arvamuse

andmiseks ebapiisav ja arvamuse taotleja ei ole voliniku antud tähtaja jooksul asjakohast

lisainformatsiooni andnud. Lõige 2 näeb seonduvalt ette voliniku kohustuse anda arvamuse

taotlejale puuduste kõrvaldamiseks mõistlik tähtaeg. Lõike 1 punkti 3 alusel võib volinik

arvamuse andmata jätta ka juhul, kui avalduses on teadlikult esitatud valeinformatsiooni, samuti

juhul, kui avalduse esitaja tegutseb pahausklikult. Punkti 4 kohaselt ei pea volinik arvamust

uuesti andma ka siis, kui ta on samal alusel ja eseme kohta varem juba arvamuse andnud, ning

punkti 6 kohaselt ei pea seda tegema ka juhul, kui volinik on avalduse lahendanud nõustamise

teel. Punktid 5 ja 7 käsitlevad arvamuse andmata jätmist juhul, kui samal alusel ja sama eseme

kohta on kas menetlus algatatud või juba ka otsus tehtud vaide-, kohtu-, töövaidluskomisjoni

või õiguskantsleri menetluses (p 5) või kui asja oleks avaldaja jaoks tõhusamalt ja kiiremini

võimalik lahendada muude õiguskaitsevahendite abil (p 7). Tõhusam võib olla näiteks vaidluse

lahendamine töövaidluskomisjonis, mille otsused on siduvad ja mille kaudu saab isik nõuda ka

talle diskrimineerimisega tekitatud kahju hüvitamist.

Lõike 3 järgi peab volinik lõike 1 punktide 1–6 alusel tehtud loobumis- või keeldumisotsusest

teavitama ja selle põhjuseid selgitama esimesel võimalusel, kuid hiljemalt kolme kuu

möödumisel. Selline maksimaalne tähtaeg on vajalik, kuna enne loobumis- või keeldumisotsuse

tegemist võib olla vajalik juba asja menetlemine, lisainformatsiooni saamine teistelt osalistelt

jne.

Kui avaldajal on võimalik kasutada tõhusamaid ja kiiremaid õiguskaitsevahendeid (lg 1 p 7),

peab volinik lõike 4 kohaselt arvamuse andmisest loobumisest teavitama viivitamata, kuid

hiljemalt kolmandal tööpäeval pärast avalduse saamist. Samuti nähakse ette voliniku kohustus

nõustada ja abistada avaldajat sobivama õiguskaitsevahendi kasutamisel.

Kuuendas peatükis nähakse ette soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste poliitika kujundamise

ja koordineerimise eest vastutava ministeeriumi, käesoleval hetkel Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumi, SVVVS-i rakendamisega seotud ülesanded.

Paragrahvi 31 kohaselt nõustab ministeeriumi soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

edendamist ja sellealast tegevust koordineeriv struktuuriüksus (võrdsuspoliitika osakond) riigi

ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutusi SVVVSiga neile pandud edendamiskohustuste

täitmisega seotud küsimustes (p 1). Võrdsuspoliitika osakonna ülesanne on ka analüüsida

võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamist ja võrdsete võimaluste ning soolise võrdsuse

olukorda ühiskonnas (p 2) ning anda soovitusi ja juhiseid SVVVSi rakendamiseks (p 3).

Seitsmendas peatükis reguleeritakse võrdsusnõukogu tegevust. Võrdsusnõukogu asendab seni

SoVSi alusel tegutsenud ja Vabariigi Valitsusele soolise võrdõiguslikkuse edendamise

küsimustes nõu andnud soolise võrdõiguslikkuse nõukogu. Võrdsusnõukogu liikmeteks on

kavandatud soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste valdkondade strateegilised partnerid

(kehtivate strateegilise partnerluse lepingute järgi), 2013. aastast tegutsevat võrdse kohtlemise

võrgustikku87 esindavad organisatsioonid (võrgustiku ettepanekul), soolise võrdsuse ja

võrdsete võimaluste valdkonna eksperdid (isikutena), võrdsusvolinik, soolise võrdsuse ja

võrdsete võimaluste edendamisel olulist rolli omavate asjakohaste valitsusasutuste esindajad,

87 Võrdse kohtlemise võrgustiku liikmete ja tegevuste kohta leiab infot veebilehel

https://humanrights.ee/teemad/inimoigused-eestis/inimoiguste-umarlaud/.

43

aga ka SVVVSi alusel kohustatud isikute (nt tööandjad, kaupade ja teenuste pakkujad,

kohalikud omavalitsused), valdkondlike esindus- ja huvikaitseorganisatsioonide esindajad.

Alalise nõukogu olemasolu tagab vajalike teadmiste ja oskustega isikute püsiva koostöö

seaduse eesmärkide täitmisel ja Vabariigi Valitsuse laiapõhjalisema soolise võrdsuse ja

võrdsete võimaluste valdkonna alase nõustamise.

Paragrahvi 32 lõikes 1 sätestatakse võrdsusnõukogu ülesanded. Punkti 1 kohaselt nõustab

nõukogu valitsust soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamise strateegilistes

küsimustes. Punktis 2 nähakse ette nõukogu õigus esitada valitsusele ettepanekuid õigusaktide

ja nende eelnõude soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste eesmärkidega kooskõlla viimiseks.

Punkti 3 kohaselt esitab nõukogu valitsusele regulaarselt ülevaateid ministeeriumide ja nende

allasutuste soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamise kohustuste täitmise kohta, mis

on sätestatud eelnõu § 9 lõigetes 1 ja 2. Sisend sellisteks ülevaadeteks tuleb eelnõu § 9 lõike 4

kohaselt ülevaadetest, mida kohustatud isikud esitavad tulemusaruandes. Aruandluse põhjal

kohustuste täitmisel puudujääkide tuvastamisel võib nõukogu teha valitsusele ettepanekuid ka

valdkondlike arengukavade ja programmide muutmiseks.

Paragrahvi 32 lõike 2 kohaselt võib võrdsusnõukogu ülesannete täitmiseks moodustada

eksperdikomisjone ja töörühmi ning tellida analüüse ja uuringuid. See võimaldab nõukogul

valitud teemasid süvitsi käsitleda, vajaduse korral sellesse töösse eksperte kaasata ning

uuringute ja analüüside kaudu teema käsitlemiseks vajalikku taustainformatsiooni saada.

Näiteks soolise võrdõiguslikkuse nõukogu raames on tegutsenud kõrgkoolides soolise ja

seksuaalse ahistamise teemat käsitlev töörühm.

Lõigete 3 ja 4 kohaselt kehtestab valitsus määrusega nõukogu töökorra ja kinnitab korraldusega

koosseisu. Nõukogu töökorra ja koosseisu kinnitamise eelnõude kavandid on seletuskirjale

lisatud. Nõukogu täpsem koosseis esitatakse valitsuse korralduse eelnõu koostamise etapis. Kaheksandas peatükis esitatakse seaduse rakendussätted.

Paragrahvis 33 sätestatakse SVVVSi jõustumisel soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise volinikuna tegutseva isiku õigus jätkata kuni volituste lõppemiseni tegevust

võrdsusvolinikuna.

Paragrahvide 34–37, 39 ja 40 ning 42–44 kohaselt muudetakse avaliku teenistuse seadust,

erakonnaseadust, kohaliku omavalitsuse korralduse seadust, korruptsioonivastast seadust,

päästeteenistuse seadust, reklaamiseadust, töölepingu seadust, töövaidluste lahendamise

seadust ja Vabariigi Valitsuse seadust, viies nende terminikasutuse kooskõlla eelnõus

kasutatavate terminitega, eelkõige asendades termini sooline võrdõiguslikkus terminiga sooline

võrdsus, lisades viite võrdsete võimaluste edendamisele, asendades viite soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikule viitega võrdsusvolinikule ja viite SoVSile

ning VõrdKSile viitega SVVVSile ja asjakohastele uutele sätetele.

Paragrahvis 38 nähakse ette korteriomandi- ja korteriühistuseaduse § 39 muudatus, mille

kohaselt lisatakse ligipääsetavuse suurendamine nende kaasomandi eseme ajakohastamiseks

tehtavate muudatuste hulka, mille üle võib korteromanike üldkoosolekul otsustada lihtsustatud

häälteenamusega. See võimaldab, sarnaselt energiatõhususe suurendamiseks tehtavate

muudatustega korteriühistus kaasomandisse kuuluvatel pindadel, näiteks koridorides,

sissepääsul vms teha ligipääsetavust parandavaid muudatusi, kui selle poolt on antud üle poole

kõigist häältest nende korteriomanike poolt, kellele kuulub üle poole kaasomandi osadest. Teha

saab muudatusi, millega ei muudeta eriomandi eseme otstarvet ega kahjustata muul viisil

ülemääraselt ühegi korteriomaniku õigustatud huve.

44

Paragrahvidega 41 ja 45 tunnistatakse SVVVSi jõustumisel kehtetuks soolise

võrdõiguslikkuse seadus ja võrdse kohtlemise seadus.

Paragrahv 46 sätestab SVVVS jõustumise ajaks 2026. a 1. jaanuari. Eesmärk on jätta seaduse

vastuvõtmise järgselt piisavalt aega kohustatud isikute teadlikkuse tõstmiseks uuest

regulatsioonist, vajaduse korral toetavate töövahendite väljatöötamiseks, ning kohustatud

isikutele vajaduspõhiselt ettevalmistuste tegemiseks.

4. Eelnõu terminoloogia

Kehtiva õigusega võrreldes ajakohastatakse valdkondlikku terminikasutust. Soolise

võrdõiguslikkuse termini asemel võetakse kasutusele soolise võrdsuse termin, täpsustades

senist definitsiooni, viies selle kooskõlla poliitikakujundamisel valdavaks saanud

terminikasutusega (vt § 3 selgitust seletuskirja 3. peatükis). Kehtiva õigusega võrreldes

lisatakse valdkondlikku raamseadusesse uue terminina võrdsed võimalused. Tegemist on

samuti valdkondlikus poliitikakujundamises juba kasutusel oleva terminiga, mille kaudu

seatakse nii seadusele tervikuna kui ka 2. peatükis reguleeritud edendamiskohustusele

vähemusrühmade esindajate vaatest eesmärk, mille poole ühiskond kohustatud isikute

eestvedamisel liikuma peab (vt § 4 selgitust seletuskirja 3. peatükis). Uued terminid on ka

mitmene diskrimineerimine ja algoritmiline diskrimineerimine (vt § 6 lõike 6 p-de 2 ja 3

selgitust seletuskirja 3. peatükis).

5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele

Eelnõukohase seadusega ei võeta üle uut Euroopa Liidu õigust, kuid tagatakse Eesti õiguse

jätkuv vastavus seni võrdse kohtlemise seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seadusega üle

võetud Euroopa Liidu õigusele, eelkõige järgmistele direktiividele:

- nõukogu direktiiv 79/7/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise

rakendamise kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas (EÜT L 6, 10.01.1979, lk 24–25);

- nõukogu direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate

tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes

üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) (EÜT L 348,

28.11.1992, lk 1–7);

- nõukogu direktiiv 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte

sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust (EÜT L 180, 19.07.2000, lk 22–26);

- nõukogu direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks

kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT L 303, 02.12.2000, lk 16–22);

- nõukogu direktiiv 2004/113/EÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise

kohta seoses kaupade ja teenuste kättesaadavuse ja pakkumisega (ELT L 373, 21.12.2004,

lk 37–43);

- Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste

ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuesti

sõnastamine) (ELT L 204, 26.07.2006, lk 23–36);

- Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2010/41/EL füüsilisest isikust ettevõtjatena

tegutsevate meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamise kohta, millega

tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 86/613/EMÜ (ELT L 180, 15.07.2010, lk 1–6);

- Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2014/54/EL meetmete kohta, mis lihtsustavad

töötajate vaba liikumise raames töötajatele antud õiguste kasutamist (ELT L 128,

30.04.2014, lk 8–14);

45

- Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse

lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks

nõukogu direktiiv 2010/18/EL (ELT L 188, 12.07.2019, lk 79–93).

6. Seaduse mõjud

Seaduse peamine eesmärk on tagada soolise võrdsuse edendamine kõigis ühiskonnaelu

valdkondades, vähemuste võrdsete võimaluste saavutamist takistavate ühiskondlike tõkete

kaotamine ja isikute kaitstud tunnuste põhjal võrdne kohtlemine.

Seaduse rakendamiseks on hinnatud eeldatavat mõju järgmistes mõjuvaldkondades: (1)

sotsiaalsed mõjud; (2) mõju riigikaitsele ja välissuhetele; (3) mõju majandusele; (4) mõju

riigiasutuste ja kohaliku omavalitsuse korraldusele; (5) muud mõjud, s.t mõju haridusele ja

teadusele ning infotehnoloogiale ja infoühiskonnale. Mõjude olulisuse tuvastamiseks hinnati

nimetatud valdkondi nelja kriteeriumi alusel: mõju ulatus, mõju avaldumise sagedus, mõjutatud

sihtrühma suurus ja ebasoovitavate mõjude kaasnemise risk.

Kehtivates seadustes (SoVS ja VõrdKS) on sätestatud erineva ulatusega kaitse isikute

diskrimineerimise eest nende soo, rahvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnustuse, veendumuste,

vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. SVVVSiga kaitstud tunnuste loetelu

täiendatakse (nt lisatakse sooline identiteet, sooline eneseväljendus, sootunnus, terviseseisund,

keel, päritolu, varaline või sotsiaalne seisund). Lisaks jäetakse loetelu avatuks, samas

piiritledes, et silmas peetakse isikuga seotud objektiivselt tuvastatavaid tegelikke või

oletatavaid tunnuseid, mis on aluseks ühiskondlikes, poliitilistes või institutsionaalsetes tavades

juurdunud ühiskondlikele eelarvamustele, tõrjumisele või häbimärgistamisele. Samuti

sätestatakse seadusele kõigi tunnuste puhul sama kohaldamisala – kõik ühiskonnaelu

valdkonnad, v.a pere- ja eraelu suhted. Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste poliitika

valdkonnas ja SVVVSi eelnõu mõjude hindamisel pööratakse põhjendatult tähelepanu just

konkreetsetele sihtrühmadele, keda on SVVVSis nimetatud.

Järgnevalt analüüsitakse mõjude suurust ja suunda sihtrühmadele, lähtudes eelkõige seaduse

peamisest erinevusest võrreldes SoVSi ja VõrdKSiga – seaduse § 1 lõikes 2 nimetatud kaitstud

tunnuste puhul sätestatakse seaduse kohaldamisala selliselt, et diskrimineerimiskeeld kehtiks

kõigi nimetatud tunnuste puhul ühesuguselt. Kus asjakohane ja võimalik, pööratakse mõju

hindamisel tähelepanu eelkõige nende kaitstud tunnustega sihtrühmadele, mille osas eelnõu

laiendab VõrdKSi alusel pakutavat õiguskaitset.

Statistikaameti 2021. aasta rahva ja eluruumide loenduse andmetel pidas Eestis mõnd usku

omaks 29% elanikest. Suuremad usurühma olid õigeusklikud (181 770 inimest ehk umbes

13,7% elanikkonnast aastal 2021) ja luterlased (86 030 inimest ehk umbes 6,5% elanikkonnast).

Enam kui kümnel usuvoolul on Eestis üle 1000 järgija, sh üle 5000 on Eestis näiteks

katoliiklasi, babtiste, islamiusulisi ja kristlikke vabakoguduslasi.88 Väiksemate järgijate arvuga

on näiteks judaism ja hinduism, kuid Eestis elab ka näiteks mormoone ja kalviniste. Mõnest

riigist pärit inimestel on religioon osa rahvuslikust identiteedist ning usutunnistus võib kattuda

rahvusega, mille puhul on juba kehtiv õigus ulatuslikuma kohaldamisalaga.

88 Rahvaloenduse tulemused. Rahvastiku demograafilised ja etno-kultuurilised näitajad. Statistikaamet 2022.

Kättesaadav veebilehel: https://rahvaloendus.ee/et/tulemused/rahvastiku-demograafilised-ja-etno-kultuurilised-

naitajad. Samuti Statistikaameti tabel RL21451: Vähemalt 15-aastased, 31. detsember 2021 | Aasta, elukoht, usk

ning sugu.

46

Vanemaealised inimesed on kasvav osa Eesti rahvastikust kahe olulise ühiskonda mõjutava

suundumuse tõttu – jätkuv rahvastiku vähenemine ja vananev ühiskond. Statistikaameti

andmeil oli 2020. a 65-aastaste ja vanemate osakaal rahvastikus 20%, rahvastikuprognoosi

põhistsenaariumi kohaselt moodustavad 2035. aastal vanemaealised (65-aastased ja vanemad)

elanikkonnast 24% ja 2060. aastal 30%89. Vanusel põhinev diskrimineerimine võib mõjutada

ka nooremaid inimesi (seda eelkõige töövaldkonnas), kuid sagedamini mõjutab see just

eakamaid. 2019. aasta Eurobaromeetri90 tulemused näitasid, et vanusest tingitud

diskrimineerimist üle 55-aastaste seas pidas Eestis levinuks 35% uuringus osalenutest.

2023. a seisuga elas Eestis 118 864 puudega inimest, mis moodustas kogu Eesti rahvastikust

8,7%. Sealjuures sügava või raske puudega inimeste arv on 73 172 (61% puuetega inimestest).91

Ametliku puude raskusastmega inimestele lisanduvad inimesed, kellele ei ole puude raskusastet

määratud, kuid kellel on enesehinnangulised tegevuspiirangud ja/või terviseprobleemid. Siin

on oluliseks mõjutajaks vanus. Eurostati andmetel on Eestis 30% üle 16-aastatest enda

hinnangul mõne terviseprobleemi tõttu piiratud92. 65-aastastest ja eakamatest kogesid enda

hinnangul tervisest tulenevaid tegevuspiiranguid juba enam kui pooled (57,5%). Seadus lähtub

puude defineerimisel PIKist, mille kohaselt on puudega inimesed isikud, kellel on pikaajaline

füüsiline, vaimne, intellektuaalne või meeleline kõrvalekalle, mis võib koostoimel erinevate

takistustega tõkestada nende täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel

alustel. Konventsioonis käsitatakse puuet faktilise seisundina, mis ei pea olema kolmanda isiku

poolt tuvastatud, seetõttu hõlmatakse ka SVVVSi alusel puude mõistega oluliselt laiem

inimeste hulk kui ametlikult määratud puudega inimesed. Koostoimes terviseseisundi tunnuse

lisamisega kaitstud tunnuste loetellu kuuluvad seega kaitstud sihtrühma eeldatavasti kõik

enesehinnanguliste tegevuspiirangute ja/või terviseprobleemidega inimesed.

Seksuaalvähemuste sihtrühma suurust Eestis saab määrata vaid hinnanguliselt. Üldiselt on

teada, et LGBT+ inimeste arv on uuringutes tugevalt alaraporteeritud, kuna inimesed ei vasta

sellele küsimusele, kui nad ei tunne ennast piisavalt mugavalt/turvaliselt. 2000. aastal tehtud

küsitluse kohaselt tunnistas 11% vastanutest, et tunneb seksuaalset huvi omaenda sookaaslaste

vastu. Reaalset vastavat seksuaalkäitumist tunnistas 8% vastanutest.93 2021. aasta üleilmse

uuringu järgi määratleb ennast umbes 10% vastanutest LGB inimesena.94 Samas uuringus

ilmnevad märkimisväärsed põlvkondlikud erinevused: nooremad määratlevad ennast tunduvalt

suurema tõenäosusega LGBT+ inimesena. Sihtrühma suuruse määramise teeb keeruliseks see,

et kuna tegemist on väga delikaatse enesemääramise küsimusega, ei pruugi inimesed tahta enda

kohta sellist informatsiooni avaldada. Samuti tuleb arvestada eri terminoloogia ja

definitsioonidega, mida uuringutes kasutatakse.

6.1. Sotsiaalne mõju

SVVVS keelab diskrimineerimise nii soo kui ka muude kaitstud tunnuste alusel kõigis

ühiskonnaelu valdkondades, v.a perekonna- ja eraelu suhetes, muu hulgas ka

sotsiaalhoolekande-, tervishoiu- ja sotsiaalkindlustusteenuse, sh sotsiaaltoetuste saamisel,

89 Statistikaameti tabel RV088: Rahvastikuprognoos 2020-2080: Rahvastiku näitajad maakonna ja soo järgi. 90 Eurobaromeeter (2019). 91 Statistika. Eesti Puuetega Inimeste Koda. Kättesaadav veebilehel: epikoda.ee. 92 Eurostat. Tabel: hlth_silc_12: Level of disability (activity limitation) by sex, age and income quintile. 93 Haavio-Mannila, E. ja Kontula, O. (2003). Sexual Trends in the Baltic Sea Area. Publications of the Population

Research Institute, Series D 41/2003. The Population Research.

Institute. Väestöntutkimuslaitos. Väestöliitto, The Family Federation of Finland. Viide uuringule raportis: Papp,

Ü.-M. ja Kütt, R. (2011). LGBT inimeste olukorra uuringute analüüs. 94 Ipsos. (2021). LGBT+ Pride 2021 Global Survey. https://www.ipsos.com/en/ipsos-lgbt-pride-2021-global-

survey.

47

hariduses ning avalikkusele pakutavate kaupade ja teenuste, sh eluaseme kättesaadavuse

küsimustes.

Sellisel kohaldamisalal on olulisem mõju usutunnistuse ja veendumuste, vanuse, puude ning

seksuaalse sättumuse tunnuste kaitsele, mille puhul kehtivas VõrdKSis on kaitse vaid töö- ja

kutseõppe valdkondades. Rahvuse, rassi ja nahavärvuse tõttu diskrimineerimine on VõrdKSi

kohaselt lisaks keelatud sotsiaalhoolekande-, tervishoiu- ja sotsiaalkindlustusteenuse, sh

sotsiaaltoetuste saamisel, hariduses ning avalikkusele pakutavate kaupade ja teenuste, sh

eluaseme kättesaadavusega seoses. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kohaldamisalas on kõik

ühiskonnaelu valdkonnad. Seaduse vastuvõtmisel on mõju ka nende elanikkonnarühmade

esindajatele, keda võidakse diskrimineerida mõne sellise tunnuse alusel, mis kehtivas õiguses

on nimetatud vaid põhiseaduse §-s 12 ja õiguskantsleri seaduse § 19 lõikes 2 (õigus pöörduda

õiguskantsleri poole lepitusmenetluse läbiviimiseks), mida ei ole ka seal sõnaselgelt nimetatud

(nt terviseseisund), või mis moodustavad mõne muu tunnusega põimudes spetsiifilise

diskrimineerimistunnuse.

Mõju tuleneb näiteks asjaolust, et SVVVSis on diskrimineerimiskeeld detailsemalt

reguleeritud, mis parandab õigusselgust ja peaks seega parandama nii sidusrühmade arusaamist

oma kohustustest kui ka töötajate, klientide jt mõistmist ja teadlikkust oma õigustest. Viimane

võib omakorda kaasa tuua nende inimeste arvu suurenemise, kes kahtlustavad oma õiguste

rikkumist ja pöörduvad selguse saamiseks kas voliniku poole või juba vaidluse lahendamiseks

töövaidluskomisjoni või kohtusse. Ka seaduse rakendamist toetavad mehhanismid (sh jagatud

tõendamiskohustus, võrdse kohtlemise eest vastutava isiku selgituste andmise kohustus, õigus

nõuda varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist) julgustavad inimesi oma õiguste eest seisma

ning aitavad kaasa seaduse tõhusale rakendamisele. Ekspert- ja/või õigusliku hinnangu saanud

juhtumite arvu kasv omakorda aitab kaasa nii kohustatud isikute kui ka laiema ühiskonna

teadlikkuse kasvule diskrimineerimisest, selle olemusest, põhjustest, tagajärgedest ning aitab

ka diskrimineerimise kordumist ennetada ja diskrimineerimist vähendada.

SVVVSiga seatakse ka edendamiskohustus, mis aitab laiemalt kaasa kaitstud tunnustega isikute

ja elanikkonnarühmade elu mõjutavate takistuste kaotamisele ja ebavõrdsuse vähendamisele.

Nii õiguskaitse parandamise kui ka ebavõrdsuse vähendamise ja selle taastekke ennetamise

vaatest on oluline ka voliniku pädevusse jäävate ülesannete täitmine kõigi kaitstud tunnuste

puhul. Näiteks võimaldab uus kord voliniku poole eksperdinõu saamiseks pöörduda ka puudega

inimesel, kellel on takistatud ligipääs mõnele teenusele, või isikul, kes kahtlustab, et tema

tööandja kohtleb teda ebavõrdselt tema päritolu tõttu.

Mõju tervisele ja tervishoiukorraldusele

Usutunnistus ja veendumused võivad mõjutada terviseteenuste kättesaadavust. Näiteks võib

mõni usutunnistus või veendumus välistada teatud ravimite või ravimeetodite kasutamise, mis

aga ei tohiks olla põhjus jätta abivajajale parim võimalik abi pakkumata. Sellistel juhtudel

tuleks püüda rakendada alternatiivseid ravimeetodeid, mis inimese veendumustega vastuollu ei

lähe. Näiteks kui inimene on otsustanud oma veendumuste tõttu teatud ravimeetodeid või

ravimeid vältida, oleks riigipoolne sundimine neid ravimeetodeid või ravimeid tarvitama

inimõiguste vastane. Küll aga saavad tervishoiuasutused sel juhul teavitada inimest võimalikest

tagajärgedest ning ravimeetodite või ravimite kasulikkusest ehk informeerida inimest parimast

teaduslikust teadmisest konkreetse ravimi kohta.

48

2019. aasta Eurostati uuringu järgi on 26,7% puudega inimestest öelnud, et neil on arstiabi

jäänud saamata.95 Terviseteenuste ebapiisav kättesaadavus võib viia terviseprobleemide

süvenemiseni, millega kaasneb sageli ka inimese ühiskondliku aktiivsuse vähenemine.

2016. aastal avaldatud võrdõiguslikkuse mudel „Kellel on Eestis hea, kellel parem?“ toob välja,

et LGBT sihtrühmadel on sageli terviseprobleeme, mis võivad olla tingitud grupi halvast

juurdepääsust spetsiifiliselt neile mõeldud turvalist seksuaalkäitumist puudutavale

informatsioonile ja turvavahenditele.96 LGBT sihtrühm vajab tervishoiusektori poolt suuremat

ja spetsiifilisemat tähelepanu, mis võimaldaks sellesse rühma kuuluvatel inimestel saada teiste

inimestega võrdväärset infot ja abi. Samas arvab alla poolte (42%) Eesti tervishoiutöötajatest,

et tervishoiusüsteemis koheldakse lesbisid, geisid ning biseksuaalseid patsiente võrdselt kõigi

teistega97. Diskrimineerimist tunnetavad ka kogukonna liikmed ise – 30% LGBT sihtrühma

kuuluvatest inimestest on Euroopa Liidu analüüsi98 andmetel kogenud tervishoiusüsteemis

diskrimineerimist seksuaalse sättumuse alusel. Kuigi see on paljuski seotud konkreetsete

tervishoiutöötajate maailmapildiga, ei ole diskrimineeritutel praegu selles osas abi leida.

Seadusega aga antakse see võimalus, misläbi paraneb LGBT sihtrühma kuuluvate inimeste

õiguskaitse ning parema tervishoiusüsteemi kättesaadavuse kaudu ka nende tervislik olukord.

Vaimse tervise näitajad on üldelanikkonnast halvemad näiteks nii mitte-eestlastel99, kellel on

sagedamini diagnoositud erinevaid vaimse tervise probleeme100, kui ka LGBT+ inimestel, kelle

hulka kuulumine on üheks enesetapu riskifaktoriks. Samuti erinevad LGBT+ noorte

depressiooninäitajad teiste noorte ärevus- ja depressiooninäitajatest. Oma osa võib siin mängida

ebavõrdsuse tajumine ja diskrimineerimise kogemine nii ühiskonnas laiemalt kui näiteks töö-

ja koolikeskkonnas, kus oluline osa inimestest veedab suure osa oma ajast.

Tervishoiukorraldust ja tervist mõjutavad SVVVSiga kaasnevad muudatused õigusraamistikus

eelkõige kahest vaatenurgast – ühest küljest diskrimineerimisvastase õiguskaitse laiendamisega

(nii tunnuste kui ka valdkondade vaatest), teisest küljest edendamiskohustuse (§ 9)

laienemisega, mille tõttu tuleb ka tervisepoliitika kujundamisel kaitstud tunnustega

elanikkonnarühmadele, nende olukorrale ja vajadustele senisest rohkem tähelepanu pöörata.

Laiendatud diskrimineerimiskeelu ennetav ja tõkestav mõju diskrimineerimise levikule ning

laiema ringi kaitstud tunnustega inimeste senisest paremad võimalused oma õiguseid kaitsta

aitavad eeldatavalt kaasa seni vähemkaitstud elanikkonnarühmadesse kuuluvate inimeste nii

vaimse kui ka füüsilise tervise säilitamisele ja/või paranemisele, seda nii paremate teenuste tõttu

kui ka diskrimineerimisega kaasneva stressi, töövõime languse, võimaliku sissetuleku kaotuse

ja muude negatiivsete mõjude kadumisega.

Mõju inimeste heaolule ja sotsiaalsele kaitsele

95 Eurostat, Self-reported unmet needs for medical examination by level of activity limitation, sex and age 96 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei. (2016). Võrdõiguslikkuse mõõtmise mudel:

kellel on Eestis hea, kellel parem?.http://www.digar.ee/viewer/et/nlib-digar:273794/246961/page/1. 97 Sepper, M.-L.; Padar, E.; Anniste, K.; Käbin, M.; Nuiamäe, M. (2023). Tervishoiutöötajate ja -tudengite hoiakud

ja teadlikkus seoses LGBTI inimestega. Tallinn: SA Poliitikauuringute Keskus Praxis. 98 Discrimination in the European Union. Perceptions and experiences of discrimination in the areas of housing,

healthcare, education, when buying products or using services. Analytical report. 2008. Flash EB Series #232.

http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_232_en.pdf. 99 Kantar EMOR. (2022). Eesti elanike hinnangud tervisele ja arstiabile, 2021. 100 RVTU konsortsium. 2022. Eesti rahvastiku vaimse tervise uuringu lõpparuanne. Tallinn, Tartu: Tervise Arengu

Instituut, Tartu Ülikool.

49

Kaitstavate tunnustega inimrühmad on ülemaailmselt haavatavad majandusliku ebakindluse

suhtes. Näiteks koonduvad vähenenud töövõimega inimesed alumistesse palgakvintiilidesse –

esimeses kvintiilis on puuetega inimeste osakaal 53%101. 2022. aastal oli 47,8% puudega

inimestest Eestis vaesuse või sotsiaalse tõrjutuse ohus, samas kui puudeta inimestest oli ohus

19,8%102. Seejuures oli puuetega inimeste vaesusriski määr pärast sotsiaalsiirdeid madalam kui

enne siirdeid (2022. a 68,7% enne ja 44,4% pärast sotsiaalsiirdeid103). Majandusliku

ebakindluse põhjuseks on mitmed sotsiaalmajanduslikud, keskkonna- ja osalemistõkked,

millega puuetega inimesed ja nende pered igapäevaelus kokku puutuvad, muu hulgas

keskkonna ligipääsmatus, töökohtade puudumine, madala palgaga töö võimalused, puudega

seotud lisakulud, hüvitiste kärped, pereliikmed, kes loobuvad töötamisest ja seejärel

sissetulekust või haridusest, et võtta kodus üle hooldaja roll104. Ka hulk puudega inimesi (ELi

vaates 29% naistest ja 20% meestest) hoolitsevad iga päev kellegi teise, näiteks laste, eakate

või teiste puuetega täiskasvanute eest105.

Elanikkonna enesehinnangulist sotsiaalteenuste kasutamist ja (lisa)vajadust on uuritud elanike

tegevuspiirangute ja hooldusvajaduse uuringus (2020)106, mille andmetel saab 2% vähemalt 16-

aastastest elanikest (sh 3% tegevuspiiranguga inimestest) oma terviseprobleemi või

tegevuspiirangu tõttu iseseisvaks toimetulekuks mõnda teenust riigilt, KOVilt, mõnelt asutuselt

või ettevõttelt (nt koduteenust, sotsiaaltransporti vms teenuseid). 16-aastastest ja vanematest

elanikest 6% (sh 10% tegevuspiiranguga inimestest) hindab end vajavat oma

terviseprobleemist, kroonilisest haigusest või tegevuspiirangust tingituna lisateenuseid.

Rohkem teenuseid vajavate 16-aastaste ja vanemate inimeste arv on umbes 56 000–75 900107.

Majanduslik ebakindlus iseloomustab ka teisi kaitstud tunnuste põhjal eristatavaid rühmi.

Näiteks on LGBT inimeste seas suur vaesuse tõenäosus – ELi-ülesed andmed näitavad, et enam

kui 15% neist on sissetulekute alumise kvartiili hulgas108.

Sotsiaalne tõrjutus ei tulene pelgalt rahaliste ressursside puudumisest, vaid ka muude

materiaalsete ja sotsiaalsete ressursside puudumisest. Selles tähenduses seisneb see ka laiemalt

valikute ja võimaluste piiratuses või puudumises.

Seadusel on positiivne mõju nii inimeste heaolule kui ka sotsiaalse tõrjutuse ja teataval määral

ka vaesuse vähendamisele. Diskrimineerimise ennetamine ja tõkestamine, samuti soolise

võrdsuse ja võrdsete võimaluste aktiivne ja sihipärane edendamine aitab leevendada kaitstud

tunnusega rühmade kohta levivatest stereotüüpidest ja stigmatiseerimisest põhjustatud ning

heaolu ja sotsiaalset kaasatust vähendava vaimse stressi, psüühikahäirete, ennast kahjustava

käitumise, sh alkoholi ja narkootikumide kuritarvitamise teket ja mõju.

Mõju on suurem nende elanikkonnarühmade hulgas, kelle (õiguslik kaitse diskrimineerimise

eest on praegu (eelkõige VõrdKSi kohaldamisala arvestades) olulistes heaolu mõjutavates

101 Eurostat. Level of disability (activity limitation) by sex, age and income quintile.

https://doi.org/10.2908/HLTH_SILC_12. 102 Eurostat. hlth_dpe010: Persons at risk of poverty or social exclusion by level of disability (activity limitation),

sex and age. 16-aastased ja vanemad. 103 Eurostat (hlth_dpe030) ja (hlth_dpe020). 16-aastased ja vanemad. 104 Inclusion Europe. (2020). Poverty of persons with disabilities and their families. Policy Briefing. 105 EIGE. (2018). Gender equality needs to reach everyone Gender equality and disability. 106 Turu-uuringute AS, (2020). Elanikkonna tegevuspiirangute ja hooldusvajaduse uuring (2020). 107 Vt ka Linno, T., Vainu, V. (2021). Tegevuspiirangutega inimeste toimetulekut kodus tuleb toetada senisest

rohkem. Tervise Arengu Instituut / ajakiri Sotsiaaltöö. https://tai.ee/et/sotsiaaltoo/tegevuspiiranguga-inimeste-

toimetulekut-kodus-tuleb-toetada-senisest-rohkem. 108 Strader, E.; Nordmarken, S. (2020). Income Inequality Among Transgender, Bisexual, Lesbian, and Gay

People.

50

valdkondades (sh kaupade ja teenuste kättesaadavus) nõrgem (sh vanemaealised, puudega

inimesed ja seksuaalvähemused) ja ka edendamiskohustused, sh poliitika kujundamisel,

piiratumad. Eeldatav positiivne mõju on suurem ka nende kaitstud tunnuste puhul, mis seni on

nimetatud vaid põhiseaduse §-s 12 (nt varaline ja sotsiaalne seisund), samas on need tunnused

tihtipeale põimunud muude tunnustega, näiteks vanus, puue, sugu vm.

Muudatuste mõju ulatus on väike, kuna ei eelda kaitstud tunnustega inimestelt endilt erilisi

käitumise muudatusi või kohanemist. Käitumise muutus on vajalik vaid selles, mis puudutab

võimalusi oma õiguste rikkumise korral kasutada senisest paremaid võimalusi õiguste kaitseks,

sh volinikule lisandunud õiguste kaudu. Õiguste kaitse paranemist puudutavate muudatuste

sagedus on juhuslik ja harv. Edendamiskohustuse tõhustamise tagajärjel tekkivate muudatuste

mõju on eeldatavalt keskmine, sest kuigi näitekskvaliteetsemate ning paremini sihtrühma

vajadustele sihitatud meetmete ja tegevuste või ka senisest enam soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste edendamisele tähelepanu pööravate haridusvaldkonna ning tööandjate praktikatega

puututakse kokku regulaarselt, ei avalda muudatused juba kehtivat õigust arvestades igapäevast

mõju. Ebasoovitavate mõjude kaasnemise riski ei ole ette näha.

Mõju tööturule ja keskkonnale

Soolise võrdõiguslikkuse monitooringu andmetel oli ebavõrdset kohtlemist töötasu küsimustes

(palga määramine, tõstmine või kärpimine) 2021. aastal kogenud viiendik naistöötajatest ja

kümnendik meestöötajatest. Lisaks tajub üha enam naisi ebavõrdsust edutamisel (9% aastal

2013 vs 18% aastal 2021) ning naised on meestega võrreldes vähem altid küsima palgatõusu –

viimase nelja aasta jooksul on palka juurde küsinud 44% meestest ja 32% naistest.109

Eurobaromeetri arvamusküsitlusest ilmneb, et kui ettevõte otsib uut töötajat ning tal on valida

kahe kandidaadi vahel, kes on sarnaste oskuste ja kvalifikatsiooniga, siis Eesti vastajate arvates

võib kandidaadi panna ebasoodsasse olukorda tema vanus (54%), puue (39%), sugu (34%),

rahvuslik päritolu (27%) või keelega seotult kandidaadi kõneviis või aktsent (32%), samuti

nahavärvus (24%). Samas peeti kaalukaks kriteeriumiks ka riietust ja üldist välimust (vastavalt

40% ja 37%)110.

Kuigi Eesti kohta eraldi andmed puuduvad, siis nt ELi Põhiõiguste Ameti uuringud111 näitasid,

et rohkem kui üks kolmest transsoolisest inimesest tundis end tööotsingu ajal diskrimineerituna

ja 27% teatas, et kogeb tööl diskrimineerimist. Transnaiste puhul on need näitajad veelgi

suuremad – vastavalt 60% ja 39%.

Võttes arvesse, et nii SoVSis kui ka VõrdKSis on töö valdkond kõige põhjalikumat tähelepanu

saanud kõigi kaitstud tunnuste puhul, on seadusega lisanduv mõju selles valdkonnas näiteks

kaupade ja teenuste valdkonnaga võrreldes pigem väike.

Samas aitab nõuete ühtlustamine ja tööandjate edendamiskohustuse täiendamine ka selles

valdkonnas siiski positiivset mõju saavutada. Näiteks tekib tööandjatel kohustus luua

töötajatele võimalus diskrimineerimiskeelu ja edendamiskohustuse rikkumisest teavitamiseks

ning tagada diskrimineerimisjuhtumite erapooletu ja tõhus lahendamine (§ 11 lg 2 p 3). Selline

109 Hämmal, J., Meiorg, M., Varblane, A. (2022). Soolise võrdõiguslikkuse monitooring 2021. Lõpparuanne.

Kantar Emor. 110 Eri-Eurobaromeeter 535. (2023). Diskrimineerimine Euroopa Liidus. Eesti tulemuste faktileht.

https://europa.eu/eurobarometer/api/deliverable/download/file?deliverableId=90235. 111 EU Agency for Fundamental Rights. (2020). A long way to go for LGBTI equality.

https://fra.europa.eu/en/publication/2020/eu-lgbti-survey-results

51

võimalus julgustab töötajaid diskrimineerimisest teavitama, kasvatab tööandjate teadlikkust

taoliste juhtumite aset leidmisest nende organisatsioonis ning juhib tähelepanu süsteemse

diskrimineerimise riskiteguritele, aitab diskrimineerimise jätkumist ja kordumist tõkestada.

Muud edendamiskohustused on kehtivat õigust arvestades suurema mõjuga vanuse puhul, kuna

asjakohastel juhtudel tuleb tööandjal lisaks erisoost töötajate võrdsuse edendamisele, mis juba

SoVSis detailsemalt reguleeritud, ka eri vanuses töötajatele võrdsete võimaluste edendamisega

tegeleda. Näiteks tuleb tööandjal astuda samme, et tema tegevus toetaks mitte ainult eri soost,

vaid ka eri vanuses inimeste kandideerimist vabadele töökohtadele (§ 11 lg 2 p 4). Samuti tuleb,

kus asjakohane ja võimalik, pöörata töötajate vanuselisele koosseisule tähelepanu selliste

andmete olemasolu tagamisel, mis aitavad tööandjal endal ja teistel saada ülevaate soolise

võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorrast organisatsioonis (§ 11 lg 2 punktid 8 ja 9).

Puudega inimeste tööturul osalemist toetab senisest paremini kohustus rakendada asjakohaseid,

konkreetsel juhul vajalikke meetmeid mitte ainult selleks, et võimaldada puudega inimesel

töökohale pääseda, töös osaleda, edutamist või koolitust saada, nagu näeb ette kehtiv õigus

(VõrdKSi § 11 lg 2), vaid ka selleks, et oleks üldse võimalik tööle kandideerida (§ 11 lg 2 p 7).

Soolise võrdsuse edendamise vaatest on suurima mõjuga muudatus valitsusasutustele lisanduv

kohustus organisatsioonis naiste ja meeste võrdse kohtlemise tagamiseks ning soolise võrdsuse

edendamiseks koostada ja ellu viia soolise võrdsuse tegevuskava (§ 11 lg 4).

SVVVSi abil saab senisest suurem hulk kaitstud tunnustega isikuid ebasoodsa kohtlemise eest

kaitstud ning neil on õigus pöörduda vajaduse korral võrdsusvoliniku, töövaidluskomisjoni või

kohtu poole.

Samuti võib eeldada positiivset mõju nende tunnustega vähemusrühmade esindajatele, mida

kehtiv regulatsioon seni ei sisalda, sh terviseseisund või sotsiaalne seisund. Neilgi tekib õigus

pöörduda vajaduse korral oma õiguse kaitseks voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu poole,

nõuda diskrimineerimise tuvastamisel hüvitist ning saada kasu seaduse rakendamist toetavatest

mehhanismidest, nagu selgituskohustus, jagatud tõendamiskohustus jms.

Kirjeldatud muudatuste mõju töötajatele ja tööturule siseneda soovivatele inimestele on

positiivne, kuid ulatus pigem väike, sest sihtrühma kui terviku käitumises ei ole vaja teha erilisi

muutusi ning puudub vajadus muutustega kohanemiseks mõeldud tegevuste järele (v.a

teadlikkuse suurendamine). Mõju avaldumise sagedus on inimese jaoks sõltuvalt meetmest kas

väike (nt avaldub ainult tööle kandideerimisel või asumisel või diskrimineerimiskahtluse

tekkimisel) või keskmine (nt info regulaarne saamine tööandjalt olukorra kohta

organisatsioonis ja edendamiskohustuse rakendamiseks ellu viidud meetmetest). Muudatuste

laiem mõju puudutab üldiselt kõiki Eesti töötajaid ja tööturule siseneda soovijaid, seega võib

sihtrühma pidada suureks. Ebasoodsa mõju avaldumise riski ei ole ette näha.

Mõju soolisele võrdsusele ja võrdsetele võimalustele

Diskrimineerimist kogevad üldjuhul sotsiaalsed rühma, mille liikmete positsioon ühiskonnas

on nõrgem ja kelle suhtes on levinud (negatiivsed) stereotüübid, mis piiravad nende võimalusi

ja võivad põhjustada nendevastast sallimatust. Näiteks 2022. a arvas vaid 51% eestlastest, et

neil on elus edasiminekuks samasugused võimalused nagu kõigil teistel.112 Diskrimineerimine

halvendab selliste inimeste olukorda ja ühiskondlikus elus osalemise võimalusi veelgi.

112 Eri‐Eurobaromeeter 529. (2022). Õiglus, ebavõrdsus ja põlvkondadevaheline liikuvus. Küsimus: QC1.3.

52

Üldiselt usuvad eestlased, et diskrimineerimine ei ole Eesti ühiskonnas kuigi levinud – peaaegu

iga diskrimineeritud rühma puhul jääb Eestis nende inimeste osakaal, kes arvavad, et selle

tunnuse tõttu diskrimineerimine on levinud, alla EL27 keskmise.113 Erandiks on vanus: kui ELis

keskmiselt arvab 45% vastajatest, et inimeste diskrimineerimine selle tõttu, et nad on liiga

noored või liiga vanad, on väga või üsna levinud, siis Eesti vastajatest arvab selliselt 51%. 54%

Eesti vastajatest arvab ka, et liiga vanaks või liiga nooreks pidamine paneks inimese tööle

kandideerimisel halvemasse olukorda ka sarnaste oskuste ja kvalifikatsiooni korral. Üle 40%

Eesti vastajatest arvab, et levinud on veel rahvuslikul päritolul (43%), sotsiaalmajanduslikul

olukorral (41%) ja puudel (40%) põhinev diskrimineerimine.

Samas väljendavad paljud eestlased ise diskrimineerivaid või tõrjuvaid hoiakuid – näiteks

paljud tunneksid ebamugavust, kui diskrimineeritud rühmadesse kuuluvad isikud asuksid

kõrgetel poliitilistel ametikohtadel või oleksid nende kolleegid. Kõige enam tekitaks Eesti

elanikes ebamugavust, kui kõrgeimal valitaval poliitilisel ametikohal oleks transsooline või

intersooline inimene (39%), lesbi, gei või biseksuaal (36%) või roma päritolu inimene (35%).

Kuigi kolleegide puhul ollakse tolerantsemad, leiab siiski 29% Eesti vastajatest, et nad

tunneksid end ebamugavalt, kui kolleeg, kellega ta iga päeva kokku puutub, oleks trans- või

intersooline, 26% tunneks sama seksuaalvähemusse kuuluva kolleegi puhul, 23%, kui kolleeg

oleks moslem, ning 22%, kui kolleeg oleks roma päritolu. Kõigi nimetatud tunnuste puhul on

Eesti näitajad ELi keskmisest halvemad. Samas, küsimusele selle kohta, milline tunnus või

kriteerium võiks panna tööle kandideerija samade oskuste ja kvalifikatsiooni puhul

ebasoodsamasse olukorda, vastas vaid 22%, et see võiks olla sooline enesemääratlus (nt

transsoolisus), 19% – roma päritolu, 17% – religioon või tõekspidamised, 16% – seksuaalne

sättumus, ning 15% – soo-omadused (intersoolisus).114 Ehk siis võib märgata erinevusi inimeste

enda hoiakutes ja nende arvamuses teiste (nt tööandjate) hoiakute kohta.

Hoiakud väljenduvad ka inimeste käitumises. Näiteks 2016. a tehtud LGBTQ115 inimeste

igapäevase toimetuleku uuringu kohaselt olid vastajad mõnikord kogenud ebavõrdset

kohtlemist kaupadele ja teenustele juurdepääsul116. Vastajad olid seisukohal, et kaupade ja

teenuste kättesaadavus on seotud sellega, milline inimene välja näeb ning kas ja kuidas ta vastab

heteroseksuaalsele normile. Transsoolised inimesed tõid välja, et neil esineb igapäevaelus

probleeme, kuna neil ei ole „õiget“ isikut tõendavat dokumenti (apteegist ravimite ostmine

jms).117 2020. a vastas 42% üle-euroopalises küsitluses osalenud LGBTI118 rühma kuuluvatest

Eesti vastajatest, et on viimase 12 kuu jooksul kogenud selle tunnuse tõttu ahistamist.119 23%

Eesti elanikkonnast vastas samal aastal, et on viimase kahe aasta jooksul puutunud kokku

kampaaniatega, mis õhutasid sallimatusele homoseksuaalide suhtes120.

113 Eri-Eurobaromeeter 535. (2023). Diskrimineerimine Euroopa Liidus. Eesti tulemuste faktileht on veebilehel

https://europa.eu/eurobarometer/api/deliverable/download/file?deliverableId=90235 114 Sama. 115 Q tähistab lühendis terminit kväär ja inimesi, kes ei soovi kanda kitsast silti oma soo või seksuaalsuse

kirjeldamiseks. 116 Aavik, K., Roosalu, T., Kazjulja, M., Mere, L., Kaal, K., Raudsepp, M. (2016). LGBTQ inimeste igapäevane

toimetulek ja strateegilised valikud Eesti ühiskonnas. Tallinn: Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

voliniku kantselei. https://www.digar.ee/arhiiv/et/raamatud/62738. 117 Sama. 118 I tähistab lühendis intersoolisi inimesi. 119 EU Agency for Fundamental Rights. (2020). A long way to go for LGBTI equality.

https://fra.europa.eu/en/publication/2020/eu-lgbti-survey-results. 120 Turu-uuringute AS. (2023). LGBT aruanne. Küsitletud: 15-aastased ja vanemad.

53

2023. aasta Eurobaromeetri121 järgi 38% Eesti elanikest arvab, et riigi jõupingutused

diskrimineerimise vastu võitlemisel ei ole tõhusad, riigis ei ole selleks midagi tehtud, või ei tea,

kas midagi on üldse ette võetud. Vähemusrühmade endi esindajad on ilmselt nii teadlikumad

kui ka kriitilisemad. Näiteks, 2020. a arvas 84% LGBTI rühmast vastanutest, et Eesti valitsus

ei võitle tõhusalt eelarvamuste ja sallimatusega LGBTI inimeste vastu122.

Ebakõla üldelanikkonna hoiakute ja arvamuste, samuti vähemusrühma kuuluvate inimeste enda

elukogemuse ja arvamuste vahel viitab keerulisele seosele avalikkuse arusaamade vahel

diskrimineerimisest, ühiskondlikest normidest ja individuaalsest suhtumisest mitmekesisusse

ja kaasamisse Eestis.

Eesti soolise võrdsuse olukorda iseloomustab Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi

(EIGE) soolise võrdõiguslikkuse indeks123. 2022. aastal oli Eesti tulemusega 61,0 punkti 100st

Euroopa Liidus 17. kohal, jäädes alla ELi riikide keskmisele. Kõige madalam on meie näitaja

võimu valdkonnas (34), kõige kõrgem tervise valdkonnas (85), kus võrdluses teiste riikidega

jääme siiski allapoole ELi keskmist (88,7). Kuigi palgalõhe on viimase kümne aasta jooksul

jõudsalt vähenenud, oli Statistikaameti andmeil naiste ja meeste palgaerinevus 2022. aastal

17,7%.124 Sooline palgalõhe on näitaja, mida mõjutavad paljud kriteeriumid, mistõttu näitab

see ka märksa laiemat ühiskondlikku ebavõrdsust. Soolise palgalõhe suurust mõjutavad muu

hulgas soolised stereotüübid, hoolduskoormuse ebavõrdne jagamine, sooline segregatsioon

hariduses ja tööturul, samuti ebavõrdsust loovad või säilitavad personalipraktikad.

Seadusega keelatakse diskrimineerimine kõigis ühiskonnaelu valdkondades. Et tagada

võimalikult paljude inimeste jaoks tõhus kaitse diskrimineerimise eest, laiendab SVVVS ka

kaitstavate tunnuste nimekirja, et tagada seeläbi senisest suuremale hulgale inimestele võimalus

voliniku poole pöörduda, õiguskaitset tõhustavaid lahendusi kasutada (nt jagatud

tõendamiskohustus) ning kahju hüvitamist nõuda. Samas seab seadus eesmärgiks mitte ainult

diskrimineerimise tõkestamise, vaid laiemalt ühiskondliku struktuurse ebavõrdsuse

vähendamise (pro)aktiivselt, süstemaatiliselt ja eesmärgistatult soolise võrdsuse ja vähemuste

võrdsete võimaluste edendamise abil, kohustades selleks kolme suure mõjuga sidusrühma –

riigi- ja KOVi asutusi, haridus- ja teadusasutusi ning tööandjaid.

Kuna SoVS näeb juba praegu ette ulatusliku õiguskaitse ja edendamiskohustuse, ei ole

SVVVSil naiste ja meeste võrdsusele ühiskonnas ülemäära suurt mõju. Samas on seaduses

siiski elemente, mis eelkõige edendamiskohustuse tõhustamise kaudu panustavad senisest

jõulisemalt ka soolise võrdsuse saavutamisse. Näiteks aitab sellele kaasa riigi- ja kohaliku

omavalitsuse üksuste asutuste edendamiskohustuste detailsem regulatsioon, mis parandab

õigusselgust ja seeläbi ka rakendamise tõhusust. Paragrahvis 9 sätestatud kohustuste täitmist

hakatakse senisest süsteemsemalt seirama tulemusvaldkonna aruandluse (§ 9 lg 4) ja

võrdsusnõukogu regulaarsete ülevaadete ning ettepanekute kaudu valitsusele (§ 32 lg 1 p 3).

Kohustuse täitmist aitab tõhustada ka voliniku õigus saada tagasisidet oma ettepanekute ja

soovituste kohta, mida ta on teinud õigusaktide, nende eelnõude ja riiklike strateegiliste

arengudokumentide, meetmete ning tegevuste kohta SVVVSile vastavuse tagamiseks (§ 28 lg

121 Eri-Eurobaromeeter 535. (2023). Diskrimineerimine Euroopa Liidus. Küsimused QB1, QB4, QB6, QB12,

QB15. 122 EU Agency for Fundamental Rights. (2020). A long way to go for LGBTI equality.

https://fra.europa.eu/en/publication/2020/eu-lgbti-survey-results. 123 Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut. Euroopa soolise võrdõiguslikkuse indeks.

https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2022/country/EE. 100 tähendab täielikku soolist võrdsust ja 1

täielikku soolist ebavõrdsust. 124 Statistikaamet. https://stat.ee/et/find-statistics/statistics-theme/work-life/wages-and-salaries-and-labour-

costs/palgalohe.

54

3). Edendamiskohustuse senisest aktiivsem täitmine aitab parandada väljatöötatava ja

elluviidava poliitika teadmispõhisust ning aitab kaasa sellele, et ükski elluviidav tegevus enam

ei säilitaks ega (taas)toodaks soolist (või muul kaitstud tunnusel) põhinevat ebavõrdsust ning

laieneks teadlikult soolist võrdsust (ja võrdseid võimalusi) edendavate tegevuste ring.

Soolise võrdsuse edendamise vaatest on eeldatavalt suurem mõju ka § 9 lõikel 6, mis kohustab

riigi- ja KOVi asutusi seadma nende moodustatud kollegiaalsetes kogudes eesmärgiks soolise

tasakaalu saavutamise. Ka see kohustus eeldab eesmärgi saavutamiseks vajalike sammude

teadlikku planeerimist ja elluviimist ning mõjutab riigi ja kohaliku tasandi otsuste ja poliitika

kvaliteeti, kuna laiendab otsustamisel osalevate isikute teadmiste ja kogemuste mitmekesisust.

Samuti aitab see parandada soolise tasakaalu näitajaid Eesti ühiskonnas.

Sarnase eesmärgi ja suurema positiivse mõjuga on ka § 11 lõike 4 alusel valitsusasutustele

nende tööandja rollis lisanduv kohustus koostada ja viia naiste ja meeste võrdse kohtlemise

tagamiseks ning soolise võrdsuse edendamiseks ellu soolise võrdsuse tegevuskava, mis eeldab

nii personaliandmete analüüsimist, eesmärkide seadmist kui ka tegevuste kavandamist ning

mõõdikute määramist eesmärkide saavutamise regulaarseks jälgimiseks. Eesmärgid peavad

lähtuma edendamiskohustuse peamistest valdkondadest, sh värbamine, tööalane edenemine,

juhtimis- ja otsustustasandil esindatus, töötingimused, töö tasustamine, töö ja pereelu ühitamine

ning kaitse diskrimineerimise, sh ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest. Kohustus aitab

süsteemsemalt läheneda organisatsioonis soolise võrdsuse edendamise kohustusele ning

tõhustab seekaudu eesmärgi – märgata ja kaotada soolist ebavõrdsus organisatsioonides –

saavutamist. Kuigi soolise ebavõrdsuse näitajad ei ole kõige halvemad valitsusasutustes, näitab

nende aktiivne tegutsemine ebavõrdsuse vähendamisel teed teistele avaliku ja erasektori

organisatsioonidele, luues ka praktikaid, mida eeskujuks võtta. Seega võib eeldada, et

muudatusel on laiem kaudne positiivne mõju ebavõrdsuse vähenemisele organisatsioonides ja

ühiskonnas.

Mõju inimeste õigustele

Eesti on end sidunud paljude rahvusvaheliste lepingute ja dokumentidega, sh ÜRO

konventsioonid, mis käsitlevad naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimist, rassilise

diskrimineerimise tõkestamist, samuti puuetega inimeste õiguste kaitset, Pekingi deklaratsioon

ja tegevuskava, mis samuti näevad ette aktiivset tegutsemist naiste olukorra parandamise nimel,

üleilmsed säästva arengu eesmärgid, rahvusvahelise tööorganisatsiooni ILO asjakohased

konventsioonid, (Euroopa Nõukogu) inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioon ning

parandatud ja täiendatud sotsiaalharta, Euroopa Nõukogu Ministrite Komitee soovitused,

Euroopa Liidu aluslepingud, põhiõiguste harta, direktiivid jms. Nende kaudu on Eesti seotud

kohustusega tagada erinevate kaitstud tunnuste põhine kaitse diskrimineerimise eest ning

edendada soolist võrdsust ja vähemuste võrdseid võimalusi.

Seadusega õigusruumis tehtavate muudatustega laieneb nende inimeste ring, kellel on võimalik

pöörduda oma võrdse kohtlemise õiguse paremaks kaitseks voliniku poole nii eksperdinõu kui

ka eksperdiarvamuse saamiseks. See mõjutab omakorda seadusega kohustatud isikute huvi ja

suutlikkust seadust rakendada, suurendab õiguskaitse taset ning edendab soolist võrdsust ja

võrdseid võimalusi ühiskonnas. Samuti kaovad peaaegu kõik senised valdkondlikud piirangud,

mis voliniku tegutsemisvõimalustele kitsendavat mõju avaldasid. Senisest rohkem inimesi saab

kasutada ka diskrimineerimisvaidluste lahendamisel SVVVSiga ette nähtud õiguskaitset

tõhustavaid lahendusi (sh selgituste saamise õigus ja jagatud tõendamiskohustus). Voliniku

pädevusse lisanduvad ülesanded, mis aitavad paremini kaitsta inimeste õiguseid (sh õigus

pöörduda isikute nõusolekul ja nimel kohtusse) ja tõkestada süsteemsemalt ühiskonnas levinud

55

struktuurset ebavõrdsust (sh õigus anda soovitusi ja teha ettepanekuid õigusaktide, nende

eelnõude ning ka strateegiliste arengudokumentide jms muutmiseks).

Kaitstud tunnustega elanikkonnarühmade vaatest on voliniku pädevuse laiendamise mõju

ulatus keskmine – sihtrühma käitumises võivad kaasneda muudatused, kuna enamatel inimestel

tekib võimalus diskrimineerimise kahtluse korral voliniku poole pöörduda, kuid nendega ei

kaasne eeldatavalt kohanemisraskusi. Laienenud võimalustest teadlikkuse parandamiseks tuleb

nii volinikul kui ka Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumil siiski samme astuda. Mõju

avaldumise sagedus on pigem väike, kuna voliniku poole pöördutakse pigem harva. Kaudselt

on mõjutatud sihtrühmaks kõik Eesti elanikud, kuid võib eeldada, et otseselt osutub näiteks

voliniku poole pöördumine ja muul moel oma õiguste kaitsmine vajalikuks pigem väiksele

osale elanikkonnast. Ebasoovitavate mõjude tekkimise riski ei ole ette nähta.

Kokkuvõttev hinnang sotsiaalsete mõjude olulisusele

Muudatuste sotsiaalse mõju ulatust võib pidada keskmiseks, kuna need võivad kaasa tuua

muutusi sihtrühma käitumises, kuid ei ole ette näha kohanemisraskusi. Mõju avaldumise

sagedust võib pidada pigem keskmiseks, sest kuigi näiteks diskrimineerimisega puutub inimene

kokku harva, on edendamiskohustuste täitmisel inimeste elule eeldatavalt regulaarne mõju.

Sihtrühm on suur, kuna soolise võrdsuse edendamine avaldab mõju kogu elanikkonnale, kellest

paljudel on ka mõni teda vähemusrühmadega siduv tunnus. Ebasoovitavaid mõjusid sihtrühma

jaoks ei tuvastatud. Kokkuvõttes võib muudatuste sotsiaalset mõju pidada oluliseks, kuna see

mõjutab paljude inimeste elukvaliteeti, nende sotsiaalset kaasatust ja võimalusi teistega võrdselt

ühiskonnaelus osaleda.

6.2. Mõju riigikaitsele ja välissuhetele

Mõju suhetele välisriikide ja rahvusvaheliste organisatsioonidega

Inimestevaheline solidaarsus, sooline võrdsus ning võrdsed võimalused kõigile

ühiskonnaliikmetele mõjutavad kaudselt ka riigi julgeolekut, olles kooskõlas

julgeolekupoliitika põhisuunaga – ühiskonna sotsiaalse, majandusliku ja keskkonnaalase

turvalisuse tugevdamine.

Kavandatud muudatused ei mõjuta märkimisväärselt välissuhteid, kuigi võib eeldada, et

muudatustel on mõningane positiivne mõju suhtlusele välisriikide ja rahvusvaheliste

organisatsioonidega, kuna SVVVSi vastuvõtmine (sh VõrdKSi tunnustepõhise kohaldamisala

hierarhia kaotamine) aitab ellu viia nii teiste riikide poolt universaalse perioodilise

läbivaatamismehhanismi (UPR) käigus kui ka rahvusvaheliste organisatsioonide seirekehamite

antud soovitusi.

6.3. Mõju majandusele

Diskrimineerimine on majanduse seisukohast ebamõistlik ja kahjulik. Inimeste eelarvamustel

põhinev ebavõrdne kohtlemine näiteks kaupade ja teenuste pakkumisel toob kaasa kliendibaasi

ja seeläbi ka käibe põhjendamatu piiramise. Diskrimineerimise ja ühiskondlikust ebavõrdsusest

mõjutatud kõrvalejäetuse kogemise tagajärjel võib halveneda inimese füüsiline ja vaimne tervis

ning seeläbi võime aktiivselt töö- ja laiemalt ühiskondlikus elus osaleda. Halvemad võimalused

tööturul võivad kaasa tuua majandusliku sõltuvuse näiteks vägivaldsest pereliikmest, mis loob

omakorda nõiaringi – vägivalla all kannatava inimese töö- ja seeläbi tööturul osalemise võime

on häiritud, mistõttu halveneb tema tööalane ja iseseisva majandusliku hakkamasaamise võime

56

veelgi. Puudega inimeste tööelus ja muudes ühiskonnaelu valdkondades osalemist takistab

piiratud ligipääsetavus nii elu- kui töökeskkonnale, samuti kaupadele ja teenustele.

Kui praegu on usutunnistuse või veendumuste125, seksuaalse sättumuse, vanuse ja puude alusel

diskrimineerimine keelatud VõrdKSis üksnes töövaldkonnas ja kutseõppes, laieneb

diskrimineerimiskeeld edaspidi muu hulgas sotsiaalkaitses (sealhulgas sotsiaalkindlustus ja

tervishoid) ja sotsiaalvaldkonnas soodustuste saamisele, hariduse ning avalikkusele pakutavate

kaupade ja teenuste (sh eluase) kättesaadavuse võimaldamisele. Seega saaksid seadusega

kaitstud tunnustega inimesed pöörduda voliniku poole, et saada tasuta õigusnõu selle kohta, kas

neid on ebavõrdselt koheldud ja kuhu oma õiguste kaitseks pöörduda. Sotsiaalkaitse, hariduse

ning kaupade ja teenuste kättesaadavuse paranemise tulemusena paraneks sihtrühma

elukvaliteet. Lisaks paraneksid inimeste võimalused ühiskonnaelus (sh tööturul) aktiivselt

osaleda, mille kaudu paraneksid nende majanduslik toimetulek, eneseteostusvõimalused ja

panus majanduse elavdamisse. Muudatused toovad kaasa eelkõige nimetatud sihtrühma

esindajate elukvaliteedi paranemise, mistõttu on mõju sihtrühma toimetulekule ja

majanduslikele otsustele positiivne.

Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsioon (OECD) analüüsis126 2021. a soolise võrdsuse

edendamise mõju Eesti majandusele. Tulemused näitasid, et soolise palgalõhe ja tööhõivelõhe

kaotamisel kasvaks Eesti majanduse kogutoodang 4,3% aastaks 2050. Kõige suurem majanduse

kasvupotentsiaal peitub naiste ja meeste erialaste erinevuste vähendamises tööturul ning

tasustamata kodu- ja hooletööde võrdsemas jaotuses.

Mõju ettevõtlusele ja halduskoormusele

Ettevõtjatele avalduva majandusliku mõju analüüsimisel on eelkõige pööratud tähelepanu

mõjule, mis kaasneb tööandjate kohustusega tagada teatud statistiliste andmete olemasolu (§ 11

lg 2 p 8), töötajate ja nende esindajate regulaarse teavituskohustusega (§ 11 lg 2 p 9) ning

ettevõtjate kui kaupade-teenuste pakkujate ja ettevõtjate kui tööandjate kohustusega anda

seletusi (§ 19). Samuti antakse mõjuhinnang puudega inimestele võrdsete võimaluste

tagamiseks vajalike meetmete rakendamise kohustuse kohta. Hinnatakse kehtiva õigusega

võrreldes lisanduvat koormust.

Paragrahvi 11 lõike 2 punkti 8 kohaselt peab tööandja edendamiskohustust täites tagama selliste

andmete olemasolu, mis võimaldavad eelkõige temal endal, aga vajaduse korral ka volinikul

või kohtul saada soo, ja kus asjakohane, vanuse lõikes statistiline ülevaade organisatsioonis

töötavate naiste ja meeste võrdsuse ning eri vanuserühmades töötajate võrdsete võimaluste

olukorrast eelkõige seoses värbamise, tööalase edenemise, juhtimis- ja otsustustasandil

esindatuse, töö tasustamise, töö ja pereelu ühitamise võimalustega ning kaitsega ahistamise ja

seksuaalse ahistamise eest.

Kehtiva õigusega (SoVSi § 11 lg 2) võrreldes ei nähta ette otsest andmete kogumise kohustust,

tagatud peab vaid olema andmete olemasolu juhtudeks, kui infot vajab tööandja ise (nt

edendamismeetmete vajalikkuse hindamiseks ja planeerimiseks, § 11 lg 2 punktis 9 sätestatud

ülevaate andmiseks) või tal on vaja need esitada asjaomastele institutsioonidele (nt kui

volinikule on tööandja tegevuse kohta esitatud avaldus). See tähendab näiteks, et kui tööandja

125 Kutsenõuetes on kehtiva VõrdKSi §-s 10 kehtestatud erisused usulistele ühendustele ja teistele usutunnistusel

või veendumustel põhineva eetosega avalik-õiguslikele või eraõiguslikele isikutele. 126 OECD. (2022). The Economic Case for More Gender Equality in Estonia: https://doi.org/10.1787/299d93b1-

en. Eestikeelne tõlge: https://www.sm.ee/media/2767/download.

57

kasutab personaliarvestuse lahendusi, mis võimaldavad tal vajalikul ajahetkel olemasolevate

personaliandmete pealt statistilise ülevaate koostada, ei eelda punkt 8 lisasammude astumist.

Kehtiva õigusega võrreldes lisandub sootunnusele vaid vanus ning seda ka vaid siis, kui seda

saab pidada asjakohaseks. Võrreldes kehtiva õigusega esitatakse ka juba seaduse tasandil

andmekategooriate loetelu, et luua tööandjatele kohustuse täitmiseks õigusselgus.

Mõju ulatus tööandjate halduskoormusele on keskmine – nende käitumine võib mõnel määral

muutuda (nt võivad osad tööandjad, kes seni SoVSis sätestatud kohustust täitnud ei ole, hakata

seda täpsustatud kohustuse valguses tegema), mis eeldatavasti ei põhjusta kohanemisraskusi,

sest tegemist ei ole täiesti uue kohustusega – suures osas vastab kõnealune kohustus juba

kehtivale õigusele. Mõju avaldumise sagedus on keskmine, kuna muu hulgas vajab tööandja

andmeid punktis 9 sätestatud regulaarse ülevaate andmise kohustuse täitmiseks. Mõjutatud on

kõik tööandjad, mistõttu võib mõjutatud sihtrühma hinnata suureks. Eestis oli 2023. a kokku

153 883 majanduslikult aktiivset ettevõtet (sh neist 18 847 FIEd)127. Ebasoovitavate mõjude

kaasnemise riske ei tuvastatud.

Paragrahvi 11 lõike 2 punkt 9 näeb ette, et vähemalt kord kahe aasta jooksul peab tööandja,

eelkõige punktis 8 viidatud andmete põhjal, andma töötajatele ja nende esindajatele ülevaate

töötajate soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorrast organisatsioonis ning

edendamiskohustuse täitmiseks kasutusele võetud meetmetest. Kehtiva õigusega (SoVSi § 11

lg 1 p 6) võrreldes on kohustuses erinev vaid asjaolu, et viidatakse konkreetsematele

statistilistele andmetele, mida tööandja peab ülevaates kajastama, ja see pigem lihtsustab

tööandjal ülesande täitmist. Edendamiskohustuse täitmiseks kasutusele võetud meetmete

kirjeldamise kohustus laieneb ka väljapoole naiste ja meeste võrdsuse edendamist, kuid võttes

arvesse SVVVS § 11 lõikes 2 nimetatud konkreetsete kohustuste ulatust, mitte olulisel määral.

Samuti on erinevalt kehtivast õigusest kindlaks määratud ülevaate esitamise sagedus – mitte

harvem kui kord kahe aasta jooksul.

Mõju ulatus tööandjate halduskoormusele on keskmine – nende käitumine võib muutuda, nt

võib osa tööandjaid, kes andsid infot igal aastal, anda seda nüüd üle aasta, kuid eeldatavalt ei

kaasne sellega kohanemisraskusi, sest tegemist ei ole täiesti uue kohustusega – suures osas

vastab kohustus juba kehtivale õigusele. Mõju avaldumise sagedus on keskmine, kuna tegemist

on regulaarselt täidetava kohustusega. Mõjutatud on kõik tööandjad, mistõttu võib mõjutatud

sihtrühma hinnata suureks. Ebasoovitavate mõjude kaasnemise riske ei tuvastatud.

Kuna ülevaadete regulaarne andmine aitab kaasa töötajate, nende esindajate ja tööandjate vahel

teadmispõhisele dialoogile soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste olukorra ja edendamise

teemal organisatsioonis, on eeldatav mõju selgelt positiivne ja toetab seaduse eesmärkide

saavutamist. Samuti aitab see tööandjal endal pöörata tähelepanu töötajate heaolu ja rahulolu

vaatest tänapäeval aina suurema luubi all olevatele ja töötajate hinnatavamatele asjaoludele –

võrdsus teiste töötajatega, reeglite ja otsuste läbipaistvus, karjäärivõimalused, töö- ja pereelu

ühitamise võimalused. Parem töökeskkond aitab hoida ka töötajate vaimset tervist.

Edendamiskohustusse tõsisemalt suhtuvatel tööandjatel on talentide ligitõmbamiseks teistega

võrreldes selge konkurentsieelis. Mitmekesisuse väärtustamine, erinevustega arvestamine ja

hooliva töökeskkonna loomine suurendab töötajate motivatsiooni, tõhusust ja loovust. 69%

Eesti elanikest eelistab mitmekesisusele ja võrdsele kohtlemisele tähelepanu pööravat

127 Statistikaamet. Tabel: ER007: statistilisse profiili kuuluvad üksused õigusliku vormi ja haldusüksuse järgi.

58

organisatsiooni tööle kandideerimisel.128 Samas arvab 24% Eesti elanikest, et nende töökohas

ei ole piisavalt tehtud mitmekesisuse edendamiseks, ning lausa 37% (9 protsendipunkti rohkem

kui ELis keskmiselt) ei oska küsimusele vastata, s.t ei tea, kas ja mida on nende organisatsioonis

tehtud, või siis hindab, et küsimus ei käi nende kohta.129

Kehtiva õigusega võrreldes laieneb SoVSi §-s 7 sätestatud tööandja ja §-s 71 sätestatud kauba

või teenuse pakkuja ning VõrdKSi §-s 7 sätestatud diskrimineerimises kahtlustatava isiku

selgituskohustus (sõltub VõrdKSi kohaldamisala erisustest) SVVVSi § 19 kohaselt kõigis

ühiskonnaelu valdkondades diskrimineerimiskeelu eest vastutajatele ning kehtiks ka

lisandunud kaitstud tunnuste puhul diskrimineerimise kahtlustamise olukordadele. Samuti

laieneb selgituskohustus osalise tööajaga, tähtajalise töölepinguga töötajat või renditöötajat

puudutava regulatsiooni võimaliku rikkumise olukordadele. Mõningatel juhtudel (nt värbamine

ja palga määramine) näeb seadus ette ka konkreetsete andmete andmise kohustuse, mis seni

kehtib vaid SoVSis reguleeritud juhtudele.

Selgituskohustuse laienemise mõju ulatus ettevõtjate ja tööandjate halduskoormusele on

keskmine – nende käitumine võib mõnel määral muutuda (nt hakatakse hoolikamalt säilitama

informatsiooni, mis võib selgitamisel vajalikuks osutuda), kuid sellega ei kaasne eeldatavalt

kohanemisraskusi, sest tegemist ei ole täiesti uue kohustusega – suures osas vastab kohustus

juba kehtivale õigusele. Mõju avaldumise sagedus on pigem väike, kuna võib eeldada, et

võimaliku diskrimineerimise kahtlusi tekib inimestel pigem harva. Tööelus aitab sellele

kindlasti kaasa näiteks otsustusprotsesside läbipaistvus. Mõjutatud on kõik ettevõtjad ja

tööandjad, seetõttu võib mõjutatud sihtrühma hinnata suureks. Ebasoovitavate mõjude

kaasnemise riske ei tuvastatud. Diskrimineerimiskeelu täitmise eest vastutava isiku kohustus,

kuid samas ka võimalus selgitada diskrimineerimist kahtlustavale isikule oma otsuse tagamaid

juba kahtluse algetapis, sh anda isikule faktipõhist informatsiooni näitamaks otsuse põhinemist

objektiivsetel ja kaitstud tunnusega mitte seotud asjaoludel, aitab kaasa võimaliku konflikti

lahendamisele juba selle algfaasis. Samuti aitab see vähemalt osadel juhtudel säästa nii mõlema

osapoole kui ka näiteks voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu aega ja muid ressursse, kuna

avalduse või kaebuse esitamise vajadus kas langeb ära või esitatakse need juba paremini

põhistatult.

Kehtiva õigusega (VõrdKS § 11) võrreldes on olulisem muudatus meetmete rakendamise

kohustuse laienemine riigi- ja KOVi asutustele, haridus-, teadus- ja koolitusasutustele, samuti

kaupade või teenuste pakkujatele ka väljaspool nende tegutsemist tööandjatena. Eelkõige

puudutab kohustus meetmeid, millega parandatakse ligipääsetavust, mistõttu tuleb lisanduvat

mõju hinnates arvestada ka sellega, et osade kaupade ja teenuste ligipääsetavuse parandamiseks

näeb meetmete rakendamise kohustuse ette juba 2022. a juunis jõustunud toodete ja teenuste

ligipääsetavuse seadus. Sarnaselt kehtivale õigusele tuleb ka SVVVSi kohaselt rakendada vaid

asjakohaseid ja konkreetsel juhul vajalikke meetmeid. Meetmed on vajalikud siis, kui need

aitavad vältida puudega inimeste diskrimineerimist ja luua neile õiguste teostamiseks ja

vabaduste kasutamiseks teiste ühiskonna liikmetega võrdsed võimalused. Sarnaselt kehtivale

õigusele ei pea kohustatud isik rakendama meetmeid, mis põhjustavad talle

ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Proportsionaalsuse hindamisel tuleb arvestada nii

kohustatud isiku võimeid, kulude katmise võimalust toetuste vms abil kui ka meetmest puudega

inimestele sündivat kasu, samuti muid eelnõu § 12 lõikes 4 loetletud tegureid.

128 Kuidas luua mitmekesisust ja erinevusi väärtustavat ning kaasavat töökeskkonda?“ Eesti Inimõiguste Keskus.

Kättesaadav veebilehel: https://humanrights.ee/materjalid/kuidas-luua-mitmekesisust-ja-erinevusi-vaartustavat-

ning-kaasavat-tookeskkonda/ 129 129 Eri-Eurobaromeeter 535. (2023). Diskrimineerimine Euroopa Liidus. Eesti tulemuste faktileht kättesaadav

veebilehel: https://europa.eu/eurobarometer/api/deliverable/download/file?deliverableId=90235

59

Meetmete rakendamise kohustuse laienemise mõju ulatus on eeldatavasti keskmine kuni suur,

kuna kuigi ligipääsetavust toetavad meetmed ei muuda märkimisväärselt sihtrühma senist

toimimist, võivad sellised meetmed siiski eeldada sihiteadlikku kohanemist. Mõju avaldumise

sagedus on pigem väike ja harv – kui füüsilist ligipääsetavust tagavad meetmed on ellu viidud,

siis ei ole neid regulaarselt vaja korrata. Ka muud ligipääsetavust parandavad meetmed võivad

eeldada kas ühekordset (nt silmusvõimendi omandamine) või ebaregulaarset tegutsemist (nt

viipekeeletõlke või kirjeldustõlke tellimine). Mõnede teenuste ligipääsetavuse tagamiseks on

siiski vaja tegutseda pidevalt. Kui muuseum soovib oma näitused või teater oma etendused alati

puudega inimetele ligipääsetavaks teha, siis tuleb seda teha iga uue ekspositsiooni ja etenduse

puhul. Mõjutatud isikute ring on eeldatavalt suur, kuna SVVVS eeldab kõigilt kohustatud

isikutelt vajalikkuse ja proportsionaalsuse hindamist. Samas nende isikute hulka, kes meetmeid

ka rakendama peavad, on nii meetmete vajalikkuse kui ka kulu proportsionaalsuse kriteeriumit

arvestades keeruline hinnata. Samuti on osa kohustatud isikuid vajalikud meetmed juba ka ellu

viinud. Kindlasti aitavad vajalikkuse ja proportsionaalsuse kriteeriumid maandada

ebasoovitavate mõjude kaasnemise riski. Lisaks on meetmete rakendamisel selge positiivne

mõju nii kohustatud isikutele endile kui ka ühiskonnale laiemalt. Kui pakutavad kaubad ja

teenused on ligipääsetavad kõigile (nt on ligipääsetavuse parandamisel positiivne mõju lisaks

puudega inimeste olukorrale ka vanemaealistele, kelle osakaal ühiskonnas aina suureneb,

samuti lastele, lapsevanematele jt), suurendab see klientide hulka ja seeläbi ka teenitavat tulu

ning muutub konkurentsieeliseks nende ees, kes ligipääsetavaid kaupu ja teenuseid ei paku.

Puudega inimestele avanevad paremad võimalused ühiskonnaelus, sh tööturul osalemiseks, mis

mõjuvad soodsalt nii sotsiaalkuludele kui ka majandusele, sest ühest küljest väheneb puudega

inimeste sõltuvus sotsiaalsüsteemist, teisest küljest suureneb nende võime osaleda

majandusarengus.

Mõju elanike ja leibkondade majanduslikule olukorrale

2022. a pöörduti korduvalt soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole

põhjusel, et maaklerid ja korteriomanikud kohtlevad sõjapõgenikke ebavõrdselt korteri

üürimisel130. Näiteks teavitati volinikku sellest, et üks maakler on korduvalt teatanud, et

üürileandja soovib korterit üürile anda vaid Eesti kodanikele. Huvikaitseorganisatsioonide

kaudu on eluaseme üüritehingute puhul teada ka seksuaalse sättumuse tõttu diskrimineerimise

juhtumeid. Näiteks on korduvalt keeldutud korterit samast soost paarile üürile andmast või on

vahetult enne üürilepingu allkirjastamist loobutud lepingu sõlmimisest.

Eluaseme kättesaadavuse raskusi, sh diskrimineerimist, kogevad ka puudega või laiemalt

tegevuspiiranguga inimesed, kes ei ole eluasemeturul atraktiivne sihtrühm. Tihti on neil

majanduslikult halvema positsiooni tõttu raskem kodu üürida, kuna neid nähakse võimaliku

riskirühmana.

Nii puudega inimestel kui nt eakatel võib esineda ka hoone ja/või eluruumi ligipääsetavusega

seotud erivajadusi, mis oluliselt piiravad potentsiaalsete üüripindade ringi. Hoone

ligipääsetavust puudutavad kitsaskohad mõjutavad inimese võimalusi kodust väljuda ja sinna

naasta ning vähendada ka töö- ja laiemalt ühiskondlikus elus osalemise võimalusi, mis

omakorda mõjutavad inimese võimalusi teenida tulu ning tarbida kaupu ja teenuseid. Kui

elamud ja eluruumid on ligipääsetavad, on nii puudega inimesed kui ka vanemaealised

sotsiaalselt paremini kaasatud ning neil on suuremad võimalused elada võimalikult iseseisvalt

ja kaua koduses keskkonnas, mis vähendab vajadust institutsionaalse teenuse järele.

130 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei. Võrdõigusvoliniku 2022. aasta tegevuse

aruanne. https://volinik.ee/volinik-live-web-prd/s3fs-public/2023-11/aruanne_A4_pages_veebi-1_0.pdf.

60

Aktiivset tööelus osalemist ja tarbimist takistab ka töökoha ning nende keskkondade puudulik

ligipääsetavus, kus kaupu ja teenuseid pakutakse (sh nii füüsilised kui ka veebikeskkonnad),

aga ka vajakajäämised informatsiooni ligipääsetavuses. Samuti mõjutavad neid võimalusi

transpordi ja sellega seotud tehnilise keskkonna ligipääsmatus.

2015. a märkis 52% vanemaealistest põhjuseks, miks nad on loobunud kodust väljas käimisest,

asjaolu, et neil on liiga keeruline kodust väljaspool liikuda, 36% jaoks oli põhjuseks see, et neil

on keeruline majast välja saada.131

2020. a avaldatud transpordi ja tehiskeskkonna ligipääsetavuse analüüs näitas, et kõikidest

ühistranspordi peatuste liikidest on parima ligipääsetavusega raudtee- ja trammipeatused.

Nendes peatustes on kõige rohkem arvestatud eri ligipääsetavuse aspektidega (füüsiline

ligipääs, taktiilsed teekatted, kontrastsus, reaalaja infotablood jms). Suuremad probleemid on

transporditaristuga seotud hoonete ligipääsetavusega, st bussi- ja raudteejaamad, sadamad.

Mõnevõrra paremas seisus on lennujaamad. Uuringus käsitleti ka ülekäiguradasid, mille puhul

olid suurimaks ligipääsu takistuseks puudega ja tegevuspiirangutega inimestele, aga ka

lapsevankriga emadele kõrge või järsk äärekivi, puudulik või kulunud vöötrada, helisignaalide,

ülekäikude taktiilse tähistuse, ülekäiguni suunamise ning ülekäigutaimerite puudumine.132

Paljud avaliku ruumi osad ja teenused on Eestis jätkuvalt kujundatud keskmist kasvu tervele ja

tugevale inimesele. Kui erivajadusega inimeste ja eakate probleeme on ligipääsetavuse teemal

rohkem teadvustatud ja need on ka enam nähtavad, siis vanuse tunnusega seoses on

ligipääsetavusega seoses asjakohane teadvustada ka lapsi eraldi sihtrühmana. 2020. a tehtud

laste ligipääsetavuse uuring näitas, et laste jaoks on avalikus ruumis liiklemisel ja tegutsemisel

suurimateks takistusteks füüsilised aspektid – asjad on kas liiga kõrgel, et ulatuda neid vaatama,

käega katsuma, või liiga kaugel, et nendeni küündida. Pingekohtadeks on laste jaoks ka teemad,

mis teistelegi sihtrühmadele probleeme valmistavad, näiteks halb kõnniteede korrashoid ja

hooldus. Sarnaselt eakate ja erivajadusega inimestega on lastel raskusi kõrgetesse bussidesse

sisenemisel ja neist väljumisel.133

Kaupade ja teenuste kättesaadavust aitab parandada nii kehtiva õigusega võrreldes parem

õiguskaitse, sh VõrdKSiga võrreldes laiem seaduse kohaldamisala laiemale ringile kaitstud

tunnustega elanikkonnarühmadele ja voliniku pädevuse laiendamine, kui ka §-s 12 sätestatud

kohustus rakendada meetmeid võrdsete võimaluste tagamiseks puudega inimestele. Paragrahvi

12 kohaselt on riigi- ja KOVi asutused, haridus-, teadus- ja koolitusasutused, samuti kaupade

või teenuste pakkujad ning tööandjad kohustatud puudega inimeste diskrimineerimise

vältimiseks ja neile õiguste teostamiseks ning vabaduste kasutamiseks võrdsete võimaluste

loomiseks rakendama asjakohaseid ja konkreetsel juhul vajalikke meetmeid. Nõue kohaldub

ulatuses, mis ei põhjusta kohustatud isikule ebaproportsionaalselt suuri kulutusi.

Muudatustega kaasneva mõju ulatus kaupade ja teenuste kättesaadavuse ja neile ligipääsetavuse

küsimustes väike, kuna ei nõua erilisi muutusi kaitstud tunnustega isikute käitumises (v.a

131 Hämmal, J.; Masso, M.; Vaisma, K.; Piirits, M. (2015). Vanemaealiste ja eakate toimetuleku uuring 2015. TNS

Emor, SA Poliitikauuringute Keskus PRAXIS/Sotsiaalministeerium. http://www.sm.ee/sites/default/files/content-

editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/veu2015aruanne_tnsemorsapraxis_final

.pdf. 132 Järve J., Priks K., Falkenberg S., Falkenberg V., Kallaste T., Urban V., Räpp A., (2020). Transpordi ja

tehiskeskkonna ligipääsetavuse analüüs. Ligipääsetavuse Foorum MTÜ. Kättesaadav veebilehel:

https://www.sm.ee/sites/default/files/transpordi_ja_tehiskeskkonna_analyys.pdf 133 Rakendusliku Antropoloogia Keskus. (2020). Laste ligipääsetavuse uuring. Kättesaadav veebilehel:

https://www.sm.ee/sites/default/files/laste_ligipaasetavuse_uuring.pdf

61

vajaduse korral voliniku poole pöördumise ja õiguskaitsevahendite kasutamise võimaluse

kasutamine) ning puudub suurem vajadus muutustega kohanemiseks mõeldud tegevuste järele

(v.a teadlikkuse suurendamine). Mõju avaldumise sagedus on eeldatavalt suur, kuna selge

diskrimineerimiskeeld kaupade ja teenuste pakkujatele, sh eluruumide üürileandjatele, ja

kohustus rakendada puudega inimestele võrdsete võimaluste tagamiseks vajalikke meetmeid

aitavad kaasa kaupade ja teenuste kättesaadavuse ja ligipääsetavuse parandamisele. Eluaseme

kättesaadavusele on mõju eeldatavalt väike, kuna uut eluaset vajatakse pigem harva.

Muudatused avaldavad eeldatavalt mõju kõigile puudega inimestele, samuti vanemaealistele ja

lastele, aga ka teiste selliste vähemusrühmade esindajatele, keda kaupade ja teenuste, sh

eluaseme pakkumisel praegu diskrimineeritakse või kellel on nende erivajaduste tõttu neile

ligipääs takistatud. Seega võib muudatuste sihtrühma suurust pidada keskmiseks.

Ebasoovitavate mõjude kaasnemise riski ei ole ette näha.

Kokkuvõttev hinnang majanduslike mõjude olulisusele

Muudatuste majanduslike mõju ulatust võib üldiselt pidada keskmiseks, kuna lisanduvad

kohustused võivad eeldada käitumise muutust, kuid nendega ei kaasne eeldatavalt

kohanemisraskusi. Mõju avaldumise sagedus on väike kuni keskmine, sihtrühm valdavalt suur,

kuna kohustused puudutavad kõiki tööandjaid ja ettevõtjaid. Ebasoovitavate mõjude

kaasnemise riski ei ole üldiselt ette näha.

6.4. Mõju riigiasutuste ja kohaliku omavalitsuse korraldusele

Allpool analüüsitakse mõju riigiasutuste ja kohaliku omavalitsuse korraldusele. Muudatuste

mõju on hinnatud lähtudes mõjutatud sihtrühmadest: võrdsusvolinik ja tema kantselei ning

riigiasutused ja kohalikud omavalitsused. Seadusel on kaudne mõju keskvalitsuse ja kohaliku

omavalitsuse korraldusele ning avaliku sektori kuludele.

Mõju võrdsusvoliniku ja tema kantselei korraldusele

Võrdsusvoliniku poole pöördunud isikute arv on viimastel aastatel kahanenud. Kui 2017. aastal

esitati võrdsusvolinikule 441 pöördumist, 2018. aastal 304, 2019. aastal 308 ja 2020. aastal 319

pöördumist, siis 2021. aastal oli pöördumisi 239 ja 2022. aastal 217. Vaadates lähemalt

tunnuseid, millega seoses pöördumisi esitati, siis näiteks 2022. aastal puudutasid kaebused sugu

(66 korral), puuet (26 korral), rahvust (etnilist kuuluvust) (22 korral), vanust ja kodakondsust

(kumbagi 8 korral), veendumusi ja keeleoskust (kumbagi 5 korral), rassi või nahavärvus (4

korral), seksuaalset sättumust ja sotsiaalset staatust (kumbagi 3 korral), kaitseväeteenistust (2

korral) ja usutunnistust (1 korral). 62 korral pöörduti voliniku poole ka küsimustega, mis ei

kuulu kehtiva õiguse kohaselt voliniku pädevusse.134 Samas võib eeldada, et hulk inimesi ei

pöördu enda suhtes diskrimineerivat käitumist kahtlustades voliniku poole. Eurobaromeetri

küsitlusest selgus, et 8% eestlastest pöörduks diskrimineerimise korral voliniku või

õiguskantsleri poole135. Soolise võrdõiguslikkuse monitooringu kohaselt pöörduks voliniku

poole 32% elanikest (sh 36% naistest ja 28% meestest)136.

SVVVS mõjutab võrdsusvoliniku ja tema kantselei tööd pädevuse laiendamise kaudu.

Rohkematel inimestel (tunnuste loetelu täiendamine) tagatakse laiema ringi (kohaldamisala

134 Võrdõigusvoliniku 2022. aasta tegevuse aruanne. https://volinik.ee/volinik-live-web-prd/s3fs-public/2023-

11/aruanne_A4_pages_veebi-1_0.pdf. 135 Eri-Eurobaromeeter 535. (2023). Diskrimineerimine Euroopa Liidus. Küsimus QB10. 136 Hämmal, J., Meiorg, M., Varblane, A. (2022). Soolise võrdõiguslikkuse monitooring 2021. Lõpparuanne.

Kantar Emor.

62

laiendamine) diskrimineerimisjuhtumite korral paremad võimalused abi saamiseks (sh voliniku

õigus pöörduda isiku õiguste kaitseks tema nõusolekul ja nimel kohtusse). Tugevdatakse

voliniku tähtsust soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamisel (sh pädevus teha

ettepanekuid õigusaktide eelnõude kohta, anda soovitusi strateegiliste arengudokumentide,

meetmete ja tegevuste SVVVSile vastavuse tagamiseks ning anda soovitusi statistiliste

andmete kogumiseks seaduse rakendamise kohta). Õigusakte ja strateegiadokumente,

meetmeid, tegevusi puudutavate ettepanekute-soovituste täitmise kohta peab voliniku

nõudmisel talle infot andma. Voliniku sõltumatuse suurendamiseks muudetakse voliniku

valimise ja nimetamise korda (valib komisjon, nimetab Vabariigi Valitsus, konsulteeritakse

Riigikogu põhiseaduskomisjoniga).

Võib eeldada, et voliniku ja tema kantselei töökoormus suureneb SVVVSi jõustumisel

praegusega võrreldes suurel määral. Suureneb voliniku poole arvamuse saamiseks pöörduvate

inimeste arv. Seda arvatavalt eelkõige nende tunnuste põhjal, mille puhul VõrdKSi kohaselt on

praegu võimalik piiratud kohaldamisala tõttu pöörduda vaid tööeluga seotud

diskrimineerimiskahtlustega, nende seas vanus, puue ja seksuaalne sättumus. Tegemist on

tunnustega, mille tõttu on inimestel varem näiteks kaupade ja teenuste (sh eluaseme)

kättesaamisel tekkinud probleeme. Mõju ulatus on keskmine, sest voliniku kantselei peab

töökorraldust küll muutma, kuid see ei põhjusta piisavate ressursside olemasolul eeldatavasti

kohanemisraskusi, sest volinikul juba praegu seadustega ettenähtust väljapoole töövaldkonda

jäävate juhtumite lahendamiseks vajalik kompetents ja kogemus olemas. Mõju avaldumise

sageduse võib hinnata keskmiseks, sest võib eeldada, et kuigi volinik ja tema kantselei

hakkavad mõjuga kokku puutuma regulaarselt, ei saa see siiski igapäevane olema. Mõjutatud

sihtrühm on väike, kuna see puudutab vaid volinikku ja tema kantseleid.

Ebasoovitava mõju riskiks on voliniku pädevuse laienemise tõttu kantselei suurenenud töömaht

ja sellest tulenev ressursipuudus, mis võib takistada kantseleil täita lisakohustusi ning

vähendada ka voliniku suutlikkust tegeleda kõigi seniste ülesannetega. Alarahastus võib

mõjutada ka voliniku ja kantselei suutlikkust täita edendamisega seoses pandud ülesandeid, sh

parandada oma tegevusega nii õigustatud kui ka kohustatud isikute teadlikkust nii SVVVSiga

ette nähtud õigustest ja kohustustest kui ka voliniku poole pöördumise võimalustest. Sellel

omakorda võib olla negatiivne mõju SVVVSi tõhusale rakendumisele tervikuna. Riski

maandamiseks taotletakse riigieelarvest voliniku kantseleile SVVVSi jõustumisel lisarahastust

alates 2026. aastast.

Mõju keskvalitsuse ja kohaliku omavalitsuse korraldusele ning finantseerimisele

SVVVSi kohaselt ühtlustatakse riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutuste kohustused

soolise võrdsuse edendamisel ja muude kaitstud tunnustega seotud struktuurse ebavõrdsuse

vähendamisel. SoVSi § 9 kohaselt on riigi- ja kohalike omavalitsuste asutused kohustatud

soolist võrdõiguslikkust süstemaatiliselt ja eesmärgistatult edendama. Samuti on sätestatud, et

riiklikke, piirkondlikke ning institutsionaalseid strateegiaid, poliitikaid ja tegevuskavasid

planeerides, ellu viies ja hinnates peavad asutused arvestama, kuidas meetmed mõjutavad naiste

ja meeste olukorda ühiskonnas. Samas VõrdKSis nähakse ministeeriumidele nende

põhiülesandeid silmas pidades ette vaid kohustus jälgida oma valitsemisala piires VõrdKSi

nõuete täitmist ning teha koostööd teiste isikute ja asutustega võrdse kohtlemise põhimõtte

edendamisel.

Võttes aluseks SoVSi alusel juba kehtivad kohustused, ühtlustatakse seadusega soolise

võrdsuse ja vähemusrühmade võrdsete võimaluste tagamiseks vajalikud tegevused. SVVVSi

kohaselt on riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutustel kohustus soolist võrdsust ja

63

võrdseid võimalusi aktiivselt, süstemaatiliselt ja eesmärgistatult edendada. Nende ülesanne on

muuta tingimusi ja asjaolusid, mis takistavad kaitstud tunnustel põhineva või nendega seotud

ühiskondliku ebavõrdsuse vähendamist ja soolise võrdsuse saavutamist. Õigusselguse

eesmärgil ja edendamiskohustuse täitmise tõhustamiseks avatakse edendamiskohustuse sisu ka

senisest detailsemalt. Kehtiva õigusega võrreldes nähakse ministeeriumidele lisaks ette

kohustus anda tulemusvaldkonna aruandes ülevaade ka selle kohta, kuidas on ministeerium ja

selle valitsemisala asutused neile pandud edendamiskohustust täitnud. Ülevaadete põhjal saab

loodav võrdsusnõukogu esitada valitsusele ettepanekuid valdkondlike arengukavade ja

programmide muutmiseks, et edendamiskohustus senisest paremini täidetud oleks.

Muudatuse mõju ulatus on keskmine, sest riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutustel on

juba kehtiv kohustus edendada soolist võrdõiguslikkust. Samuti näeb mõjude hindamise

raamistik ette soolisele võrdsusele ja ühiskonna erinevate rühmade võrdsetele võimalustele

avaldatava mõju hindamise137. Seega ei kaasne rühmade lisandumisega eeldatavasti

kohanemisraskusi. Mõju sagedus on keskmine, võrdse kohtlemise edendamise kohustus

väljendub asutuste igapäevatöös pigem regulaarset laadi tegevustena. Näiteks strateegiaid,

poliitikaid ja tegevuskavasid planeerides, ellu viies ja hinnates peaksid nimetatud asutused

arvestama, kuidas meetmed mõjutavad eri rühmade olukorda ühiskonnas. Tegu on suure

sihtrühmaga, kuna mõjutatud on kõik riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutused.

Ebasoovitavate mõjude riski ei ole ette näha, Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium

jätkab valdkonna eest vastutava ministeeriumina riigi ja kohalike omavalitsuste

edendamiskohustuste tõhusama täitmise toetamist (§ 31 p 1), kohustusest ja selle täitmise

vajadusest ning võimalustest teadlikkuse suurendamist, andes seaduse täitmiseks ka soovitusi

ja juhiseid (§ 31 p 3).

Riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutusi puudutab ka seaduse §-s 12 sätestatud kohustus

rakendada meetmeid võrdsete võimaluste tagamiseks puuetega inimestele. Eelkõige eeldab see

meetmete rakendamist hoonete, ühistranspordi, teede ja taristute, e-keskkonna ja info

ligipääsetavuse parandamiseks. Samas on ligipääsetavuse parandamiseks ja tagamiseks nõuded

ka kehtivas õiguses, sh toodete ja teenuste ligipääsetavuse seaduses, samuti ehitusseadustiku

alusel kehtestatud ettevõtlus- ja infotehnoloogiaministri 29.05.2018. a määruses nr 28 „Puudega

inimeste erivajadustest tulenevad nõuded ehitisele“, millega nähakse ette puudega inimeste

erivajadustest tulenevad nõuded ehitisele või selle osale, kus osutatakse avalikkusele suunatud

teenust ning asulasisestele avalikult kasutatavatele teedele.

Kohustuse täitmisega kaasneva mõju ulatus riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutustele

on kehtivat õigust arvesse võttes eeldatavalt keskmine. Mõju avaldumise sagedus on eeldatavalt

väike, kuna kokkupuude kohustuse täitmisega on vajaduspõhine, s.t ebaregulaarne. Kohustus

mõjutab kõiki riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutusi. Meetmete rakendamise

kohustusega võivad kaasneda kulud, kuid seaduses nähakse ette, et meetmeid tuleb rakendada

vaid ulatuses, mis ei põhjusta ebaproportsionaalselt suuri kulutusi.

Valitsusasutustele avaldab mõju ka § 11 lõikes 4 sätestatu. Nimelt lisandub valitsusasutustele

nende tööandja rollis kohustus koostada ja viia naiste ja meeste võrdse kohtlemise tagamiseks

ning soolise võrdsuse edendamiseks ellu soolise võrdsuse tegevuskava, mis eeldab nii

personaliandmete analüüsimist, eesmärkide seadmist kui ka tegevuste kavandamist ning

mõõdikute määramist eesmärkide saavutamise regulaarseks jälgimiseks. Eesmärgid peavad

lähtuma edendamiskohustuse peamistest valdkondadest, sh värbamine, tööalane edenemine,

juhtimis- ja otsustustasandil esindatus, töötingimused, töö tasustamine, töö ja pereelu ühitamine

ning kaitse diskrimineerimise, sh ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest.

137 Mõjude määratlemise kontrollküsimustik. Justiitsministeerium 2022: https://www.just.ee/kontrollkysimustik.

64

Mõju ulatus on keskmine, kuna sihtrühm peab küll oma käitumist muutma (tegevuskavad

koostama), kuid sellega ei kaasne eeldatavalt kohanemisraskusi. Mõju avaldumise sagedus on

keskmine – tegevuskava elluviimise ja selle seiramise kohustusega puututakse kokku

regulaarselt. Sihtrühm on suur, sest kohustus puudutab kõiki valitsusasutusi. Võib siiski

eeldada, et näiteks mitmekesisuse märgise taotlemise või teadusuuringute ja innovatsiooni

raamprogrammi „Euroopa Horisont“ vahendite kasumiseks seatud nõude täitmise tõttu138 on

vähemalt osadel asutustel kas osaliselt või täielikult nõuetele vastav tegevuskava juba olemas.

Ebasoovitavate mõjude kaasnemise riski ei ole ette näha. Kohustuse täitmine aitab

organisatsioonis soolist võrdsust süsteemsemalt edendada ja paremini saavutada eesmärki –

märgata ja kaotada soolist ebavõrdsus organisatsioonides.

Kokkuvõttev hinnang riigivalitsemise mõjude olulisusele

Mõju ulatust võib hinnata keskmiseks. Mõju sagedus varieerub sõltuvalt muudatusest väiksest

keskmiseni. Mõjutatud sihtrühma suurus varieerub muudatusest sõltuvalt väiksest suureni.

SVVVSi vastuvõtmisega kaasnev mõju on suurim volinikule, kelle jaoks kaasneb vajadus

ebasoovitava mõju kaasnemise riski maandamiseks ka riigieelarvest lisaraha järele.

6.5. Muud otsesed või kaudsed mõjud

Mõju haridusele ja teadusele

Soolised lõhed avalduvad Eesti haridussüsteemis mitmel moel – erisusi on sugude vahel nii

haridusest väljalangevuses kui ka õpitulemustes, aga ka eriala valikutes. 2015. a tehtud uuring

näitas, et soolise võrdõiguslikkuse käsitlust osati kooliellu ja õppetöösse lõimida vaid vähesel

määral.139 Teise uuringu käigus selgus, et sugude võrdsust pidas oluliseks väärtuseks vaid

kolmandik õpetajatest. Suurem osa õpetajatest leidis, et sugude võrdse kohtlemise normid on

juba ammu omaks võetud ning et sooline ebavõrdsus ei ole nende koolis probleemiks. Kahe

kolmandiku õpetajate hoiakud toetasid tööalast soolist segregatsiooni, leides, et naised ja mehed

sobivadki ühiskonnas erinevat tööd tegema ning et ühiskonna ootusi naistele ja meestele ei saa

muuta. Ligi pooled küsitletud õpetajatest arvasid ka, et poiste kasvatamisel tuleb rõhutada

traditsiooniliste mehelike omaduste kujundamist.140

2020. a elanikkonna tegevuspiirangute ja hooldusvajaduse uuringu141 andmetel oli olulise

tegevuspiiranguga inimeste seas 1. taseme haridusega inimeste osakaal 28% ning 3. taseme

haridusega 35%; tegevuspiiranguta inimeste samad näitajad on vastavalt 14% ja 44%.

Tegevuspiiranguga inimesed kohtavad seega ilmselt mitmeid takistusi hariduse omandamisel,

mistõttu on hiljem piiratud ka nende võimalused end töös ja ühiskonnas teostada.

138 Soolise võrdõiguslikkuse kava nõue EL-i teadusuuringute ja innovatsiooni raamprogrammis „Euroopa

horisont“, ETAG. https://etag.ee/soolise-vordoiguslikkuse-kava-noue-el-i-teadusuuringute-ja-innovatsiooni-

raamprogrammis-euroopa-horisont/. 139 Aavik, K., Uusmaa, H., Ümarik, M. (2015) Sooaspekt Eesti kutsehariduses: õpetajate, koolijuhtide ja

haridusekspertide hoiakud. 140 Kütt, R., Papp, Ü.-M. (2012). Soolist ebavõrdsust märgatakse, probleemiks ei peeta ja lahendusi ei teata – Eesti

õpetajate hoiakud ja arvamused seoses soolise võrdõiguslikkusega. 141 Turu-uuringute AS (2020). Elanikkonna tegevuspiirangute ja hooldusvajaduse uuring. Sotsiaalministeerium /

Euroopa Sotsiaalfond. https://www.sm.ee/sites/default/files/content-

editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/hooldusvajaduse_uuring_som.pdf.

65

2022. aastal õppis 3364 last erivajadustega laste koolides142. Positiivsena saab välja tuua, et

õpetajad tunnevad vajadust osaleda täienduskoolitustel – 27% õpetajatest tundis vajadust ning

57% õpetajatest oli 2018. aastaks osalenud professionaalse arengu tegevustes, mis toetavad

erivajadusega õpilaste õppimist.143

Vanemaealiste elukestvas õppes osalemine võimaldab neil säilitada oma oskused või omandada

uusi oskusi ning seeläbi ennetada sotsiaalset isolatsiooni ja kõrvalejäämist ühiskonnas.

Täiendõppe võimalused on vanemaealistel Eestis üldiselt head. Näiteks oli 2015. a

vanemaealiste ja eakate toimetuleku uuringu andmetel sellele eelneva 12 kuu jooksul

enesetäiendamiseks mõne koolituse läbinud 29% vanemaealistest. Ligi pooled ennast

täiendanud vanemaealised olid osalenud nii tööandja pakutavatel koolitustel (51%) kui ka

täiendanud end iseseisva õppe või kogemuste omandamise kaudu (48%). Need vanemaealised,

kes täiendõppes ei osalenud, tõid põhjustena välja vajaduse ja huvi puudumise (32%), kõrge

vanuse (17%) ning tervise (9%).

2016. aastal tehtud kvalitatiivuuringust144 ilmneb, et seksuaalvähemusse kuuluvad inimesed

kannatavad koolieas vaimse tervise probleemide all ning neil on raskusi abi leidmisega ehk

koolisüsteemis jääb nende jaoks puudu tugiisikutest ja -süsteemidest. 2018. aastal uuringus145

osalenud LGBT+ õpilastest märkis aga 68%, et on viimase kooliaasta jooksul kogenud vaimset

vägivalda oma seksuaalse orientatsiooni, soo või soolise eneseväljenduse tõttu, ning 19% on

kokku puutunud ka füüsilise vägivallaga (nagu lükkamine, tõukamine vms). 25% LGBT+

õpilastest on kogenud ka küberkiusamist. 57% vastanutest märkis, et olid kuulnud

homovaenulikke kommentaare õpetajatelt jt koolitöötajatelt. Kiusamine võib ohvritel

põhjustada probleeme nii vaimses tervises (nt ärevust, keskendumis- ja õpiraskusi,

depressiooni, suitsiidimõtteid) kui ka füüsilises seisundis (nt otseseid füüsilisi vigastusi, aga ka

kaudsemaid probleeme, näiteks peavalusid, unehäireid, seedehäireid, kroonilisi valusid)146.

Samas vaid 33% vägivalda kogenud LGBT+ õpilastest andsid juhtunust teada koolitöötajatele.

Teatamata jätmise põhjusena tõi 51% vastajatest välja arvamuse, et teatamisele ei reageeritaks

(midagi ei tehtaks). 72% lastest ja noortest pidi tõdema, et õpetajad ja teised koolitöötajad ei

sekkunud märkuste kuulmisel mitte kunagi. Ka siis, kui LGBT+ õpilane koolitöötajaid

vägivallast teavitas, saadi 54% juhtudel soovitus juhtumit ignoreerida või ei teinud koolitöötaja

midagi. Vaid 31% kõigist uuringus osalenutest ei tundnud ennast koolis ebaturvaliselt.

Ebaturvalisena tunti end eelkõige oma seksuaalse orientatsiooni (39%) ja soolise

eneseväljenduse tõttu (28%). 68% LGBT+ õpilastest märkis, et viimase kooliaasta jooksul on

nad kogenud vaimset vägivalda just seksuaalse orientatsiooni, soo või soolise eneseväljenduse

tõttu. Euroopa Põhiõiguste Ameti (FRA) seni maailma suurim LGBTI inimeste olukorra

uuring147 näitas, et 34% 15–17-aastastest LGBTI õpilastest ja 41% 18–24-aastastest õpilastest

varjas oma seksuaalset sättumust ja sooidentiteeti koolis. Otsus oma identiteeti varjata võib

tuleneda sellest, et 42% vastanutest on kogenud ahistamist ja 11% sattunud viimase viie aasta

jooksul füüsilise või seksuaalse rünnaku ohvriks.148

142 Eesti Statistikaamet. HT142: õpe erivajadustega laste koolides | aasta, näitaja ning õppekeel. 143 Taimalu, M., Uibu, K., Luik, P., Leijen, Ä. (2019) Õpetajad ja koolijuhid elukestvate õppijatena. OECD

rahvusvahelise õpetamise ja õppimise uuringu TALIS 2018 tulemused. 1. osa. 144 Aavik, K., Roosalu, T., Kazjulja, M., Mere, L., Kaal, K., Raudsepp, M. (2016). LGBTQ inimeste igapäevane

toimetulek ja strateegilised valikud Eesti ühiskonnas. Tallinn: Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

voliniku kantselei. 145 Ney, M., Rannaääre, K., Raud, K. (2018). Eesti LGBT+ õpilaste koolikeskkonna uuring.

https://www.lgbt.ee/uuringud. 146 National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine (2016). Preventing Bullying Through Science,

Policy, and Practice. Washington, DC: The National Academies Press. 147 FRA (2020). A long way to go for LGBTI equality. https://fra.europa.eu/en/publication/2020/eu-lgbti-survey-

results#TabPubCountrydata3. 148 FRA (2013). EU LGBT survey - European Union lesbian, gay, bisexual and transgender survey.

66

SVVVS keelab diskrimineerimise kõigi kaitstud tunnuste alusel kõigis ühiskonnaelu

valdkondades, sh hariduses. Samuti nähakse seaduses SoVSiga sarnaselt haridus- ja

teadusasutustele ning muudele koolituse korraldamisega tegelevatele juriidilistele isikutele ette

soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamise kohustus (§ 10). Edendamiskohustuse

eesmärk on tagada diskrimineerimist ennetavate ja tõkestavate meetmete kasutamine hariduse

andmisel. Edendamiskohustuse täitmine aitab otseselt kaasa ka sellele, et Eesti haridussüsteem

ei toetaks ebavõrdsuse jätkumist ühiskonnas, vaid annaks õpilastele teadmised, mille abil

ebavõrdsust ära tunda, ning väärtushinnangud ja oskused ebavõrdsuse tõkestamiseks ja soolise

võrdsuse ning võrdsete võimaluste edendamiseks nii õpinguaegses kui ka õpingutejärgses

ühiskondlikus ja tööalases tegevuses.

Muudatusel on positiivne mõju kaitstud tunnuste tõttu koolis kiusu kogevatele õpilastele, kuna

õpetajad ja õppejõud peavad hoolitsema, et õppetöös osalejad on õpikeskkonnas ja muudes

õppega seotud olukordades kaitstud ahistamise ja seksuaalse ahistamise eest. Sarnaselt

töökeskkonnale on ka hariduse andmise ja koolitamisega tegelevatel organisatsioonidel

kohustus luua õppetöös osalejatele võimalus diskrimineerimisest ja edendamiskohustuse

rikkumisest teavitada, millega kaasneb kohustus diskrimineerimisjuhtumeid tõhusalt

lahendada. Õpikeskkond peab laiemalt aitama kaasa ebavõrdsuse kaotamisele ning soolise

võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamisele.

2023. a Eurobaromeetri kohaselt arvas enamik Eesti vastajatest, et koolitunnid ja -materjalid

peaksid sisaldama teavet religiooni ja uskumuste (81%), puude kogemuse (80%), rassismi

(78%), antisemitismi ajaloo ja holokausti (78%), romade kultuuri ja ajaloo (63%), erineva

seksuaalse sättumuse (52%) ja mitme soolise enesemääratluse olemasolu (48%) kohta.149

Seaduses sätestatud valdkonnaspetsiifilised nõuded näevad ette, et sooline võrdsus ja võrdsed

võimalused peavad olema seatud eesmärgiks ka õpieesmärkide, õppe sisu ja õpiväljundite

määramisel ning õppetööd korraldades. Samuti on õpetamise ja koolitamisega tegelevad

organisatsioonid kohustatud tagama, et õppekavad, kasutatav õppematerjal ja metoodikad

aitaksid kaasa kaitstud tunnustel põhineva või nendega seotud ebavõrdsuse kaotamisele ning

soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste edendamisele. Ka kehtiv õigus (SoVSi § 10) näeb ette,

et õppekavad ja kasutatav õppematerjal peavad aitama kaasa naiste ja meeste ebavõrdsuse

kaotamisele ning soolise võrdsuse edendamisele.

Teadmispõhise ühiskonna arengule aitab kaasa haridus- ja teadusasutustele ette nähtud

kohustus tagada, et nende tehtavad uuringud aitaksid kaasa ühiskondliku ebavõrdsuse

kaotamisele ja soolise võrdsuse ning võrdsete võimaluste edendamisele. Sarnane kohustus on

soolise võrdsuse osas ette nähtud ka kehtivas õiguses (SoVSi § 10). Samamoodi panustab

teadmispõhise ühiskonna arengusse riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutustele pandud

kohustus arvestada sotsiaalmajanduslikke rakendusuuringuid tellides või tehes soolise võrdsuse

ja võrdsete võimaluste edendamise eesmärki.

Muudatuste mõju ulatust võib pidada keskmiseks, kuna need võivad küll kaasa tuua muudatusi

haridus- ja teadusasutuste ja teiste koolitamisega tegelevate isikute käitumises, kuid ei tohiks

põhjustada kohanemisraskusi, sh võttes arvesse juba kehtivaid SoVSi nõudeid ning põhikooli-

ja gümnaasiumiseadust, mis näeb ette, et kvaliteetne üldharidus järgib kaasava hariduse

põhimõtteid ning on võrdväärselt kättesaadav kõigile, sõltumata sotsiaalsest ja majanduslikust

taustast, rahvusest, soost, elukohast või hariduslikust erivajadusest (PGSi § 6 p 1), samuti

149 Eri-Eurobaromeeter 535. (2023). Diskrimineerimine Euroopa Liidus. Küsimus QB17.

67

riiklikes õppekavades väljendatud põhi- ja gümnaasiumihariduse alusväärtusi, milleks on mh

kultuuriline mitmekesisus, sallivus ja sooline võrdõiguslikkus. Mõju avaldumise sagedust

kohustatud isikutele võib pidada konkreetsest kohustusest sõltuvalt väikseks kuni keskmiseks.

Valdavalt võivad nõuded eeldada ühekordset, harva või ebaregulaarset kohandust või

rakendamist. Näiteks, kui rikkumistest teavitamise süsteem on loodud, rakendatakse seda siis,

kui esitatakse kaebus, mis juhtub pigem ebaregulaarselt või harva. Ka muudatused

õpieesmärkides, õppe sisus, õpiväljundites, õppetöö korralduses, õppekavades, -materjalides ja

metoodikates tuleb küll vajaduse korral teha ja järjepidevalt rakendada, kuid muudatused

toimuvad pigem harva. Ka uuringute tellimine ja tegemine on eeldatavalt ebaregulaarne

tegevus. Sihtrühm on suur, kuna kohustused puudutavad kõiki Eesti haridus- ja teadusasutusi

ning koolituse korraldamisega tegelevaid juriidilisi isikuid. Ebasoovitavate mõjude kaasnemise

riski ette ei nähta – vajalikud muudatused on võimalik ellu viia nt õppekavade ja -materjalide

tavapärase ülevaatamise käigus.

Mõju infotehnoloogiale ja infoühiskonnale

Paragrahvi 6 lõike 6 punkti 3 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks ja seeläbi koostoimes §-ga

13 keelatuks ka algoritmipõhine diskrimineerimine ehk isiku suhtes otsuse tegemisel osaliselt

või täielikult automatiseeritud süsteemi loodud väljundi kasutamine, mis põhjustab või

soodustab isikute põhjendamatut erinevat kohtlemist või avaldab isikule kaitstud tunnuse põhjal

ebasoodsat mõju. Kuigi võib öelda, et põhiseaduslik kaitse on algoritmipõhise

diskrimineerimise eest kehtiv ka praegu (eelkõige riigi kasutatavate algoritmipõhiste lahenduste

puhul), siis praktilisemal tasandil (sh tõhusat õiguskaitset toetavad elemendid, nagu jagatud

tõendamiskohustus ja seletuste andmise kohustus, samuti võimalus voliniku poole pöörduda)

sõltub kaitse ka sellise diskrimineerimise eest SoVSi ja VõrdKSi erinevatest kohaldamisaladest.

Näiteks soo ja etnilise päritolu vaatest on kehtiv kaitse laiem kui vanuse või puude puhul ja

puudub veel SVVVSiga lisanduvate kaitstud tunnuste puhul.

Paragrahvi 9 lõikes 7 nähakse ette riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuse asutuse kohustus

hoolitseda, et tema kasutatav algoritmiline süsteem oleks kavandatud ja välja töötatud võrdse

kohtlemise põhimõtet ning soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste eesmärke arvestavalt ning

et selle kasutamine ei avaldaks isikutele kaitstud tunnustel põhinevalt ebasoodsat mõju ega

taastoodaks või süvendaks kaitstud tunnuste põhjal ühiskondlikku ebavõrdsust. Sarnane

ulatuslikum edendamiskohustus, kuigi mitte sõnaselgelt algoritmilisi süsteeme käsitlev, on

kehtivas õiguses vaid SoVSi §-s 9, mille lõige 1 näeb riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutustele

ette kohustuse soolist võrdõiguslikkust süstemaatiliselt ja eesmärgistatult edendada ning muuta

tingimusi ja asjaolusid, mis takistavad soolise võrdõiguslikkuse saavutamist. Lõike 2 kohaselt

peavad viidatud asutused riiklikke, piirkondlikke ning institutsionaalseid strateegiaid,

poliitikaid ja tegevuskavasid planeerides, ellu viies ja hinnates lähtuma naiste ja meeste

erinevatest vajadustest ja ühiskondlikust staatusest ning arvestama, kuidas rakendatud ja

rakendatavad meetmed mõjutavad naiste ja meeste olukorda ühiskonnas.

Muudatuste mõju ulatus sõltub sellest, kui palju on algoritmipõhist otsustamist kasutavad isikud

(nt tööandjad, ettevõtjad, riigi- ja KOVi asutused) diskrimineerimise riskile ja selle

ennetamisele või leevendamisele tähelepanu pööranud või muid algoritmilisi süsteeme

kasutavad riigi- ja KOVi asutused seni hoolitsenud selle eest, et kasutatavad süsteemid aitaksid

neil täita soolise võrdsuse edendamise kohustust. Praegu puuduvad mõju ulatuse faktipõhiseks

hindamiseks vajalikud andmed, kuid võib eeldada, et enamik sihtrühmast peab oma senist

käitumist vähemalt teatud osas muutma ning astuma teadlikke samme nii diskrimineerimise

vältimiseks kui ka edendamise eesmärgil hoolduskohustuse täitmiseks. Mõju avaldumise

sagedus on pigem väike, kuna kokkupuude muudatuse mõjuga, st tegutsemisvajadus on pigem

68

harv. Mõjutatud sihtrühm on osaliselt või täielikult algoritmipõhist otsustamist kasutavad isikud

ja algoritmilisi süsteeme kasutavad riigi- ja kohaliku omavalitsuse üksuste asutused, seega

eeldatavalt suur. Kohustatud isikute jaoks võivad ebasoovitavad mõjud kaasneda eelkõige siis,

kui enne kasutama asumist ei ole diskrimineerimisriskile ja selle maandamisele tähelepanu

pööratud. Ennetamine võib küll eeldada protsesside muutmist, kuid kui riske maandavad

meetmed on muudetud arendus-, kontrolli- jm protsesside loomulikuks osaks, ei kaasne

nendega igakordset halduskoormust ning kasutusele võetavad lahendused aitavad ebavõrdsuse

suurendamise või taastootmise asemel seda ennetada, misläbi lahendusi kasutavad tooted

toovad kahju asemel ühiskonnale kasu.

7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad

kulud ja tulud

Seaduse kehtiva õigusega võrreldes mitme kaitstud tunnuse poolest laiem kohaldamisala ja

kaitstud tunnuste loetelu täiendamine kasvatab eeldatavalt voliniku ja tema kantselei

töökoormust diskrimineerimisjuhtumitega tegelemisel. Töökoormust kasvatavad eeldatavalt ka

lisanduvad pädevused, näiteks õigus pöörduda isiku õiguste kaitseks tema nõusolekul ja nimel

kohtusse, teha ettepanekuid õigusaktide eelnõude kohta ja anda soovitusi strateegiliste

arengudokumentide, meetmete ja tegevuste kohta SVVVSile vastavuse tagamiseks ning

statistiliste andmete kogumiseks.

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi hinnangul on töökoormuse kasvu ning

teavitustöö, analüüsi ja kohtus esindamise kulude tõttu voliniku kantselei lisavahendite vajadus

404 784 eurot aastas, millega kaetakse viie ametikoha ning lisanduvate tegevuste kulu.

Kehtivas riigi eelarvestrateegias ei ole seaduse jõustumisel kaasnevate võimalike kuludega

arvestatud. Seaduse rakendamisega kaasnevate kulude rahastamisvajaduse tõstatame 2026. a

riigieelarve ja 2026–2029 riigi eelarvestrateegia protsessis. Kuna volinik on peamine seaduse

täitmist jälgiv ja toetav institutsioon, on voliniku ja tema kantselei rahastuse olulisel määral

suurendamine kriitilise tähtsusega, et tagada seaduse eesmärkide täitmine. Vajaduse korral

leitakse vajalikud vahendid vastutava ministeeriumi eelarvevahenditest.

SVVVS 2026 2027 2028 2029

Tööjõukulud: 3746,40 (brutotasu 2800)

x 12 kuud x 5 inimest = 224 784 224 784 224 784 224 784 224 784

Lisa ametikohtade kaasnev

majanduskulu (sh koolitus- ja

lähetuskulud) 60 000 60 000 60 000 60 000

Kohtus esindamise kulud 40 000 40 000 40 000 40 000

Uuringud ja analüüsid 80 000 80 000 80 000 80 000

Kokku 404 784 404 784 404 784 404 784

SoVSi ja VõrdKSi SVVVSiga asendumisega seotud teavitusmaterjalide kulud kaetakse

„Heaolu arengukava 2023–2030“ soolise võrdsuse ja võrdse kohtlemise programmi

vahenditest.

69

8. Rakendusaktid

SVVVSi jõustumisega kaasnevalt tuleb Vabariigi Valitsusel anda järgmised rakendusaktid:

- Vabariigi Valitsuse määrus „Võrdsusvoliniku ja tema kantselei põhimäärus“ (§ 24 lg

5);

- Vabariigi Valitsuse määrus „Võrdsusnõukogu töökord“ (§ 32 lg 3);

- Vabariigi Valitsuse korraldus „Võrdsusnõukogu koosseisu kinnitamine“ (§ 32 lg 4).

SoVSi ja VõrdKSi kehtetuks tunnistamisega muutuvad kehtetuks:

- Vabariigi Valitsuse 10. juuni 2010. a. määrus nr 71 „Soolise võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise voliniku ning kantselei põhimäärus“150;

- Vabariigi Valitsuse 16. veebruari 2005. a määrus nr 34 „Soolise võrdõiguslikkuse

nõukogu põhimäärus“151;

- Vabariigi Valitsuse 24. oktoobril 2013. a korraldus nr 456 „Soolise võrdõiguslikkuse

nõukogu koosseisu kinnitamine“152.

Valdkondliku terminikasutuse muutmise tõttu võrreldes kehtiva õigusega on vaja muuta ka

Vabariigi Valitsuse 23. oktoobri 2002. a määrust nr 323 „Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumi põhimäärus“, viies sealse terminikasutuse SVVVSi

terminikasutusega kooskõlla.

Rakendusaktid jõustuvad seadusega samal ajal ja nende kavandid on lisatud seletuskirjale.

9. Seaduse jõustumine

Paragrahvis 46 sätestatakse SVVVSi jõustumise ajaks 2026. aasta 1. jaanuar. Eesmärk on jätta

seaduse vastuvõtmise järel piisavalt aega kohustatud isikute teadlikkuse tõstmiseks uuest

regulatsioonist, vajaduse korral toetavate töövahendite väljatöötamiseks, ning kohustatud

isikutele vajaduspõhiselt ettevalmistuste tegemiseks.

10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon

Eelnõu ettevalmistamiseks korraldas Sotsiaalministeerium 16.06.2023 kaasamisürituse, kus

osalesid Soolise Võrdõiguslikkuse ja Võrdse Kohtlemise Voliniku Kantselei, Eesti

Ametiühingute Keskliidu, Eesti Linnade ja Valdade Liidu, Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskuse,

Eesti Naisteühenduste Ümarlaua, SA Eesti Inimõiguste Keskuse, Eesti Puuetega Inimeste Koja,

Eesti Noorteühenduste Liidu, Eesti Transinimeste Ühingu, Eesti Kirikute Nõukogu, MTÜ Oma

Tuba (Feministeerium) ja MTÜ Kuldne Liiga esindajad. Kohtumisel osalenud

organisatsioonide esindajad nägid vajadust ühtlustada kõigi kaitstud tunnuste puhul seaduste

kohaldamisala ja leidsid, et aluseks peaks võtma SoVSi kohaldamisala, milleks on kõik

ühiskonnaelu valdkonnad. Samas väljendasid mõned osalejad muret, et seaduste kokkupanek

võib edendamiskohustuse puhul tekitada segadust, toodi välja, et nii ELi õiguses kui ka

rahvusvahelises õiguses laiemalt on sugu ja teisi tunnuseid käsitlevad alusdokumendid eraldi ja

erinevad, seaduste ühendamiseks ei nähtud põhjust. Soovitati kaaluda ka tunnuste loetelu

laiendamist, sh põhiseaduse § 12 loetelust lähtuvalt (nt poliitilised või muud veendumused,

samuti varaline ja sotsiaalne seisund – viimase puhul märgiti tugevat seost hoolekande

valdkonnaga), aga ka sooline identiteet ja/või eneseväljendus (nt ei ole teenused

150 Riigi Teatajas avaldatud: https://www.riigiteataja.ee/akt/13327659. 151 Riigi Teatajas avaldatud: https://www.riigiteataja.ee/akt/105072023264. 152 Riigi Teatajas avaldatud: https://www.riigiteataja.ee/akt/329102013003?leiaKehtiv.

70

soovähemustele kättesaadavad, kuna ühised riietus-, pesu- ja tualettruumid spordiklubides ja

ujulates ei ole neile turvalised). Soolise võrdsuse reguleerimisel soovitati kasutada kaasavat

keelt. Tehti ettepanek kaaluda uute diskrimineerimisvormide (nt tehisintellektiga

seotud/algoritmipõhine) reguleerimist. Rõhutati info ja andmete kogumise vajadust, et tagada

inimestele parem õiguskaitse. Leiti, et kuna kehtivat edendamiskohustust ei täideta, oleks ka

selle tegematajätmisel vaja õiguslikke tagajärgi (nt seadust või meedet ei kuulutata välja);

samuti arvati, et tuleks laiendada nii edendamiskohustuse ulatust ja detailsust (nt hõlmata

haridusasutuste edendamiskohustuse alla lisaks õppekavale ka haridusasutuste tegevus) kui ka

kohustatud isikute ringi (üldine edendamiskohustus). Märgiti, et positiivsete erimeetmete

õiguslikud piirid on avatud liiga üldiselt ja ebapiisavalt, mis piirab võimalust neid julgemalt ja

efektiivsemalt praktiseerida, tehti ettepanek need täpsemalt defineerida ja piiritleda. Soovitati

laiendada voliniku pädevust, sh õiguslikku jõudu omavad arvamused-otsused, esindusõigus

kohtus, samuti analüüsida strateegilise hagelemise pädevuse andmist; nähti ka vajadust, et

volinik oleks rohkem kaasatud poliitikakujundamisse, sh saaks avaldada arvamust

edendamiskohustuse täitmise kohta, voliniku pädevusega seoses toodi välja ka sunniraha idee.

Rõhutati institutsioonide, sh voliniku piisavate ressursside vajadust, välja toodi ka voliniku

sõltumatuse vajadus (sh asukoha, staatuse jm täpsustamine seaduses). Nähti vajadust voliniku,

õiguskantsleri ja Tööinspektsiooni mandaatide selgemaks piiritlemiseks, et inimesed teaksid,

kuhu pöörduda, samuti soovitati kaaluda konkreetsemaid koostöö või suhtlemise garantiisid

nende institutsioonide vahel. Samuti avaldati arvamust, et lisaks tööinspektsioonile ja kohtule

oleks vaja veel võimalusi diskrimineerimisvaidluste lahendamiseks, sest inspektsiooni

pädevus piirdub vaid töövaldkonnaga, kohtusse pöördumine on aga kulukas. Mainiti vajadust

parandada kaitset diskrimineerimiskaebuste esitajate ohvristamise eest, näiteks peeti

vajalikuks sätet, mis välistaks diskrimineerimiskaebuse puhul inimese vastu laimuhagi

esitamise. Mainiti vajadust hinnata, kas soolise võrdõiguslikkuse nõukogu peaks hõlmama ka

vähemuste teemasid, millised peaksid olema nõukogu eesmärgid ja kuidas nõukogu suhestub

õiguskantsleri inimõiguste nõukoja ja voliniku plaanitava nõuandva koguga, samuti märgiti

vajadust muuta nõukogu koosseisu. Toodi välja ka vajadus parandada inimeste teadlikkust oma

õigustest.

Eelnõu esitatakse kooskõlastamiseks eelnõude infosüsteemi (EIS) kaudu kõigile

ministeeriumidele, Riigikantseleile ja Õiguskantsleri Kantseleile ning arvamuse avaldamiseks

Soolise Võrdõiguslikkuse ja Võrdse Kohtlemise Voliniku Kantseleile, Tööinspektsioonile,

Andmekaitse Inspektsioonile, Eesti Linnade ja Valdade Liidule, Eesti Ametiühingute

Keskliidule, Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Väike- ja

Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Kaupmeeste Liidule, Eesti Personalijuhtimise

Ühingule PARE, Eesti Kindlustusseltside Liidule, SAle Eesti Inimõiguste Keskus, Eesti

Naisteühenduste Ümarlauale, Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskusele, Eesti Naiste

Koostööketile, Eesti LGBT Ühingule, Eesti Transinimeste Ühingule, MTÜ-le Oma Tuba, Eesti

Noorteühenduste Liidule, Eesti Üliõpilaskondade Liidule, Eesti Õpilasesinduste Liidule, Eesti

Puuetega Inimeste Kojale, Eesti Puuetega Naiste Ühenduste Liidule, Eesti Pensionäride

Ühenduste Liidule, MTÜ-le Kuldne Liiga, Rektorite Nõukogule, Rakenduskõrgkoolide

Rektorite Nõukogule, Eesti Kirikute Nõukogule ja Vabaühenduste Liidule.

Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee

Registrikood 70003158

Ministeeriumid

Riigikantselei

23.05.2024 nr 2-2/1450-1

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste

seaduse eelnõu

Esitan kooskõlastamiseks ja arvamuse avaldamiseks Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumis välja töötatud soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse

eelnõu.

Lugupidamisega

(allkirjastatud digitaalselt)

Signe Riisalo

sotsiaalkaitseminister

Lisad: 1) soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse eelnõu;

2) soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse eelnõu seletuskiri;

3) seletuskirja lisa (rakendusaktide kavandid).

/*Lisaadressaadid: Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei

Õiguskantsleri Kantselei

Tööinspektsioon

Andmekaitse Inspektsioon

Eesti Linnade ja Valdade Liit

Eesti Ametiühingute Keskliit

Eesti Tööandjate Keskliit

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon

Eesti Kaupmeeste Liit

Eesti Kindlustusseltside Liit

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE

2 (2)

Eesti Puuetega Inimeste Koda

Eesti Puuetega Naiste Ühenduste Liit

SA Eesti Inimõiguste Keskus

Eesti Naisteühenduste Ümarlaud

Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus

Eesti Naiste Koostöökett

Eesti LGBT Ühing

Eesti Transinimeste Ühing

MTÜ Oma Tuba

MTÜ Kuldne Liiga

Eesti Pensionäride Ühenduste Liit

MTÜ Eesti Noorteühenduste Liit

Eesti Üliõpilaskondade Liit

Eesti Õpilasesinduste Liit

Rektorite Nõukogu

Rakenduskõrgkoolide Rektorite Nõukogu

Eesti Kirikute Nõukogu

Vabaühenduste Liit

Käthlin Sander

5196 1886 [email protected]