Töölepingu seaduse muutmise seadus

EELNÕU

21.05.2024

Töölepingu seaduse muutmise seadus

Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 43 lõiget 1 täiendatakse teise lausega järgmises sõnastuses:

„Tööaega ei või kokku leppida ajavahemikuna, välja arvatud käesoleva seaduse §-s 433

sätestatud juhul.“;

2) seadust täiendatakse §-ga 433 järgmises sõnastuses:

„§ 433. Paindliku tööaja kokkulepe

(1) Tööandja võib sõlmida kirjalikult paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja

tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, töötajaga:

1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;

2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;

3) kes on vähenenud töövõimega;

4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

(2) Paindliku tööaja kokkuleppe alusel võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada

kuni kümme lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib

kokku leppida ajavahemikuna.

(3) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle:

1) tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne käesoleva seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu

alammäär ja

2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

(4) Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega.

(5) Kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, kohaldatakse käesoleva

seaduse §-s 44 sätestatut.

(6) Töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda. Lisatundidega nõustumist kinnitab

töötaja eelnevalt iga kord kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

(7) Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde summeerida. Töötajaga

kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab tööandja sama arvestusperioodi.

(8) Käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 1–3 nimetatud töötaja esitab tööandjale paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmed õppimise alustamise ja lõpetamise, vähenenud

töövõime või ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise kohta.

(9) Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe,

on tühine.

(10) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–4 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja

kokkulepe on tühine.“;

3) paragrahvi 52 täiendatakse lõigetega 21 ja 22 järgmises sõnastuses:

„(21) Iganädalasele puhkeajale eelneb käesoleva seaduse § 51 lõikes 1 sätestatud igapäevane

puhkeaeg.

(22) Käesoleva paragrahvi lõikest 21 võib teha erandi summeeritud tööaja arvestuse korral:

1) kollektiivlepinguga või

2) kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg.“;

4) paragrahvi 115 lõiget 1 täiendatakse pärast tekstiosa „§ 432 lõigetes 1–3 ja 6,“ tekstiosaga

„§-s 433,“.

Lauri Hussar

Riigikogu esimees

Tallinn, „.…“ …………….. 2024. a.

Algatab Vabariigi Valitsus …………… 2024

(allkirjastatud digitaalselt)

21.05.2024

Töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

1. Sissejuhatus

1.1. Sisukokkuvõte

Eelnõuga luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid ehk

tööandjale võimaldatakse leppida kokku lisatundide tegemises töötajaga:

1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;

2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;

3) kes on vähenenud töövõimega või

4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab töötajal lisaks kokkulepitud töötundidele töötada kuni 10

lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks peavad

olema täidetud järgmised tingimused:

 töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär;

 paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse kirjalikus vormis;

 pandliku tööaja kokkuleppe järgi on töötaja kokkulepitud tööaeg vähemalt 10 tundi

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;

 kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega;

 töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda ning pakutavate lisatundide

vastuvõtmist tuleb töötajal kinnitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;

 töötaja esitab tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmed õppimise

alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või ennetähtaegsele vanaduspensionile

jäämise kohta;

 töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, ei tohi sõlmida

konkurentsipiirangu kokkulepet.

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab pakkuda nii tööandjale kui ka töötajale senisest paindlikumat

töökorraldust ning tulla neil paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus

kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja

kokkulepete regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu

kõrval teisi võlaõiguslikke lepinguid (nt töövõtuleping, käsundusleping), mis ei taga tööd tegevatele

isikutele piisavaid sotsiaalseid tagatisi ja vajalikku tööalast kaitset (nt ei ole võlaõiguslike lepingute

puhul reguleeritud töö- ja puhkeaeg, puhkus, töölepingu ülesütlemine, sh etteteatamistähtajad ja

hüvitised).

Samuti sätestatakse eelnõuga nõue tagada töötajale kord nädalas järjestikku igapäevane ja

iganädalane puhkeaeg. Nimetatud nõudest võib summeeritud tööaja korralduse puhul teha erandi (st

tagada ainult iganädalase puhkeaja) kollektiivlepinguga või siis, kui töötajale on vähemalt kaks

korda kuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Muudatus on tingitud hiljutisest

Euroopa Kohtu otsusest iganädalase ja igapäevase puhkeaja kohta.

1.2. Eelnõu ettevalmistaja

Eelnõu ja seletuskirja koostasid Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi töösuhete ja

töökeskkonna osakonna nõunik Maria-Helena Rahumets ([email protected]; 5916

2680), töösuhete poliitika juht Liis Tõnismaa ([email protected]; 5914 4161) ja

strateegiaosakonna analüütik Marian Juurik ([email protected]; 5916 2966).

Eelnõu juriidilise ekspertiisi tegi Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi õigusosakonna

õigusnõunik Ragnar Kass ([email protected]). Eelnõu ja seletuskirja toimetas keeleliselt

Justiitsministeeriumi õigusloome korralduse talituse toimetaja Merike Koppel

([email protected]; 5856 9469).

1.3. Märkused

Eelnõu ei ole seotud teiste menetluses olevate eelnõudega.

Eelnõu on seotud Eesti Reformierakonna, Erakond Eesti 200 ja Sotsiaaldemokraatliku Erakonna

koalitsioonileppega aastateks 2023–2027,1 mille kohaselt muudetakse töötamist reguleerivad

õigusaktid ajakohaseks ja paindlikuks.

Sotsiaalministeeriumi koostatud töölepingu seaduse ning töötervishoiu ja tööohutuse seaduse

muutmise seaduse eelnõu väljatöötamiskavatsus,2 kus kirjeldati muu hulgas tööaja paindlikkust,

tehti ettepanekud tööaja kokkuleppimiseks tööajavahemikuna ning hinnati muudatustega

kaasnevaid võimalikke mõjusid, läbis kooskõlastusringi 07. septembriks 2018.

Väljatöötamiskavatsuses välja pakutud muudatused ei leidnud sellel ajal tööturu osapoolte toetust,

mistõttu otsustati nende ettepanekutega mitte edasi liikuda.

2021. aasta aprillis sõlmisid Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing, Eesti Kaupmeeste

Liit, Eesti Ametiühingute Keskliit, Eesti Tööandjate Keskliit ja Sotsiaalministeerium hea tahte

kokkuleppe, et katsetada jaekaubandussektoris muutuvtunni kokkulepete kasutamist. Muutuvtunni

kokkuleppeid reguleerivaid õigusnorme rakendatakse 15.12.2021 kuni 14.06.2024. Katseprojekti

käigus hinnati muutuvtunni kokkulepete mõju nii tööandjatele kui töötajatele. Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeerium koostas katseprojekti kohta mõjuanalüüsi,3 mis näitas, et

muutuvtunni kokkuleppeid kasutati vähe, kuivõrd kokkulepete sõlmimise tingimused olid liialt

piiravad ning katseprojekti tähtajalisus ei motiveerinud tööandjaid piisavalt kokkulepete

kasutamiseks vajalikke kulutusi tegema (nt IT-arendused). Mõjuanalüüsi tulemuste põhjal tehti

sotsiaalpartneritele ettepanek võimaldada paindlikke tööaja kokkuleppeid kõigis sektorites

tähtajatuna ja kohendatud tingimustel. Käesoleva eelnõuga tehakse vastavad muudatused töölepingu

seaduses (TLS).

Eelnõuga muudetakse TLS-i 15.06.2024. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 02.05.2024, 28).

Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus.

1 Koalitsioonilepe: https://valitsus.ee/valitsuse-eesmargid-ja-tegevused/valitsemise-alused/koalitsioonilepe 2 Töölepingu seaduse ja töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise seaduse eelnõu väljatöötamise kavatsus:

https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/021ab3f8-eaf9-4bc8-aeb4-77b3d904cdd4 3 Analüüs:

https://mkm.ee/sites/default/files/documents/2024-

02/Muutuvtunni%20kokkulepete%20regulatsiooni%20l%C3%B5ppanal%C3%BC%C3%BCs_2024.pdf

Eelnõu ei ole seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses.

2. Seaduse eesmärk

Eelnõu eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid, mis

annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt töösuhte poolte vajadustele.

Lisaks on kokkulepete sõlmimise eesmärk vähendada võlaõiguslike lepingute (edaspidi VÕS-leping)

sõlmimist, mis ei taga tööd tegevatele isikutele piisavat kaitset (nt ei ole VÕS-lepingute puhul

reguleeritud töö- ja puhkeaeg, puhkus, töölepingu ülesütlemine, sh etteteatamistähtajad ja

hüvitised).

On oluline märkida, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ, mis puudutab tööaja

korraldust, ei reguleeri eelnõuga käsitletavat olukorda. Direktiivi põhiline eesmärk on sätestada

tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas küll

minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse

nädalase tööaja suhtes, kuid see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või

näiteks vahemikuna või anda võimalus teha lisatunde (nagu lisatud eelnõus). Selles suhtes eelnõuga

erandeid ei tehta ja endiselt tuleb ka paindliku tööaja kokkuleppe korral järgida minimaalse puhkeaja

nõudeid.

Lisaks on eelnõu eesmärk lahendada Euroopa Kohtu lahendist C-477/21 tingitud murekohti seoses

igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmisega ning tagada õigusselgus, et tööaja kokkuleppimine

vahemikuna ei ole lubatud.

3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs

Eelnõuga muudetakse TLS-i.

Eelnõu punktiga 1 lisatakse TLS-i § 43 lõikesse 1 teine lause, millega sätestatakse keeld leppida

tööaega kokku vahemikuna. Praktikas on ette tulnud, et töötajate tööaega lepitakse kokku

ebamääraselt (nt on töötaja töökoormus kokku lepitud vastavalt tööandjale saabuvatele tellimustele,

mis vajavad täitmist, seega nädala tööaeg ei ole kindel ja sellest tulenevalt igakuine tööaeg

varieerub) või vahemikuna (nt 0,5–0,9 koormus). Kehtiv õigus ei näe ette võimalust tööaega

vahemikuna kokku leppida, kuid selgesõnalise piirangu puudumise tõttu on näiteks tükitöö puhul

praktikas kasutatud võimalust leppida tööaeg kokku vahemikuna või jätta tööaeg lahtiseks.

TLS-i § 5 lõike 1 punkti 7 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma tööaja

kokkulepe ning TLS-i § 43 lõike 1 kohaselt võib kokku leppida täistööajas või osalises tööajas.

Osalise tööaja puhul tähendab tööaja kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille

kestel peab tööandja tööd pakkuma ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma (nt 20 tundi

nädalas). Selline põhimõte kehtib juba praegu, kuid praktikas esineb kokkuleppeid, mis seaduse

esialgsest eesmärgist kõrvale kalduvad.

Konkreetne tööaja kokkulepe on oluline nii tööandjale kui ka töötajale. Tööandja on sellisel juhul

teadlik, kui palju ta saab töötajat teatud perioodil tööle rakendada ja kuidas oma ettevõtte tööd

korraldada. Töötaja seevastu on teadlik, kui palju temalt töötegemist oodatakse ning kui suur on

tema töötasu. Tööandjal on ka TLS-i § 35 alusel kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd

tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. Selle sätte rakendamine eeldab

samuti, et tööandja ja töötaja on kokku leppinud konkreetses tööajas. Seega kaitseb konkreetne

tööaja kokkulepe töötajat palju rohkem kui kokkulepe, kus tööaja kohta selgesõnaline kokkulepe

puudub või kus on tööajas kokku lepitud vahemikuna.

Erandina on tööaega võimalik vahemikuna kokku leppida konkreetsetel tingimustel TLS-i § 433

alusel, mis võimaldab tööandjal sõlmida oma töötajatega paindliku tööaja kokkuleppeid.

Eelnõu punktiga 2 täiendatakse TLS-i §-ga 433, mis sätestab paindlike tööaja kokkulepete

sõlmimise tingimused.

Lõige 1 sätestab võimaluse sõlmida töötajal ja tööandjal paindliku tööaja kokkulepe. Paindliku

tööaja kokkuleppe kohaselt jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. See

tähendab, et paindliku tööaja kokkuleppe puhul võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha

lisatunde. Näiteks kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötab osalise tööajaga 20

tundi nädalas, siis võib töötaja lisaks sellele teha teatud hulgal lisatunde, ilma et see oleks käsitatav

ületunnitööna. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida ka tööajavahemikuna. Nt võib kokku

leppida, et töötaja töötab 20–30 tundi nädalas, st 20 tundi tuleb alati tagada ja 10 tundi on lisatunnid.

Paindliku tööaja kokkulepe tuleb töötajaga sõlmida kirjalikult ehk allkirjastatuna. Näiteks võib

paindliku tööaja rakendamises kokku leppida töölepingus või selle lisas.

Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida töötajaga, kes vastab mõnele järgmisele

tingimusele:

1) töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;

2) töötaja on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;

3) töötajale on määratud osaline või puuduv töövõime;

4) töötajale on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhiharidust,

keskharidust (st üldkeskharidus ja kutsekeskharidus) või üliõpilasega, kes omandab kõrgharidust.

Tingimus, et õpilaste ja tudengitega saab tööajavahemiku kokkuleppe sõlmida, tuleneb nende

töötajate ootuste ja vajaduste eripärast. Õpilased ja tudengid töötavad tihti õppetöö kõrvalt osalise

tööajaga ja see, millises mahus on neil õppetöö kõrvalt võimalik tööd teha, oleneb õppe mahust

konkreetsel ajaperioodil (nt eksamiperiood vs. vaheaeg). Seejuures on nende hulgas, kes teevad tööd

ainult VÕS-lepingu alusel, õpilasi ja tudengeid 21%.4 VÕS-leping pakub õpilastele ja tudengitele

suuremat töö tegemise aja ja mahu paindlikkust, kuid ei taga tõhusat tööalaste õiguste kaitset.

Samuti nähakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette vanaduspensioniealise või

ennetähtaegsele vanaduspensionile jäänud töötajale. 2024. aastal on pensioniiga 64 aastat ja 9 kuud.

Pensioniiga tõuseb järk-järgult ning 2026. aastaks jõuab see 65. eluaastani. Alates 2027. aastast

oleneb vanaduspensioniiga keskmisest eeldatavast elueast.5 Lisaks vanaduspensioniealistele

nähakse ette võimalus paindlikult töötada ka neile, kes on jäänud ennetähtaegsele

vanaduspensionile. Ennetähtaegsele vanaduspensionile on võimalik jääda kõige varem kolm aastat

enne vanaduspensioniea täitumist ning selline võimalus kehtib kuni 2026. aastani.6 Nii nagu õpilased

töötavad ka pensionärid osalise tööajaga, et teenida pensionile lisa või püsida ka vanemas eas

aktiivsena. Sageli soovitakse töötamist ühitada teiste tegevustega, nagu näiteks pereliikmete

4 Maksu- ja Tolliameti andmed 2023. a jaanuari seisuga. 5 Täpsemat infot vanaduspensioniea kohta leiab Sotsiaalkindlustusameti kodulehelt:

https://sotsiaalkindlustusamet.ee/pension-ja-seotud-huvitised/pensioni-taotlemine/pensioniiga 6 Täpsemat infot ennetähtaegse vanaduspensioni kohta leiab Sotsiaalkindlustusameti kodulehelt:

https://sotsiaalkindlustusamet.ee/pension-ja-seotud-huvitised/pensioni-liigid/ennetahtaegne-vanaduspension

abistamine lapsehoidmisel. Seega võimaldab paindliku tööaja kokkulepe neil pensionäridel, kes

soovivad pärast pensionile jäämist edasi töötada, teha tööd paindlikumalt vastavalt oma soovidele

ja võimetele.

Lisaks näeb eelnõu ette võimaluse sõlmida paindliku tööaja kokkulepe töötajaga, kellele on

määratud osaline või puuduv töövõime. Töötaja töövõimet hindab Töötukassa. Töövõime

hindamisega tuvastatakse pikaajalise tervisekahjustusega isiku töövõime ulatus. Töövõimetoetuse

seaduse (TVTS) § 8 lõike 1 kohaselt tuvastab Töötukassa isikul osalise või puuduva töövõime alates

töövõime hindamise taotluse esitamise päevast kuni viieks aastaks, kuid mitte kauemaks kui

vanaduspensionieani, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. TVTS-i § 10 kohaselt teeb Töötukassa

isikule andmed tema osalise või puuduva töövõime kohta kättesaadavaks elektrooniliselt või

väljastab talle soovi korral sellekohase dokumendi. Tervisekahjustusega töötaja, kes on endiselt

võimeline töötama, võib oma terviseseisundi tõttu vajada võimalust paindliku tööaja kokkulepet

sõlmida. Paindlik tööaeg võimaldab vähenenud töövõimega töötajal töötada koormusega, mida tema

terviseseisund vastaval perioodil võimaldab.

Kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eelnimetatud sihtrühmadesse (st ei ole õpilased/tudengid,

pensionärid ega vähenenud töövõimega inimesed), on võimalik paindliku tööaja kokkulepet sõlmida

siis, kui selline võimalus nähakse ette kollektiivlepingus. Kollektiivlepingu pooled on sätestatud

kollektiivlepingu seaduse § 3 lõikes 2. Sellisel juhul on kaks peamist viisi, kuidas paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimise võimaluses kokku leppida, järgmised:

a) tegevusala tööandjate ühing või tööandjate liit ning ametiühing või ametiühingute liit sõlmivad

kollektiivlepingu paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamiseks konkreetsel tegevusalal

või

b) tööandja ja ametiühingu või töötajate volitatud esindaja sõlmivad kollektiivlepingu paindliku

tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamiseks konkreetses organisatsioonis.

Seega võib kollektiivlepingu sõlmida nii organisatsiooni kui ka tegevusala tasandil. Kollektiivleping

annab tööandjale või tööandjate ühingusse/liitu kuuluvale tööandjale võimaluse (st õigusliku aluse)

paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida. Kollektiivleping ei kohusta kedagi paindliku tööaja

kokkulepet sõlmima, kuid annab võimaluse seda teha (nt töölepingus, töölepingu lisana).

Kollektiivleping võib ette näha kokkulepete sõlmimise üldpõhimõtte (st võimaldab tööajavahemiku

kokkuleppeid sõlmida) ja vajaduse korral lisatingimused (nt töötajale seaduse miinimumist

soodsamad tingimused). Lõplik paindliku tööaja kokkulepe tuleb sõlmida konkreetse töötajaga

individuaalselt, näiteks kui on vaja täpsemalt kokku leppida konkreetse töötaja lisatundide arv vms.

Kui paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus on ette nähtud kollektiivlepinguga, tuleb ka

täita kõiki kõnealuses paragrahvis ette antud nõudeid (nt tunnitasu nõue, kokkuleppe sõlmimine

kirjalikult jm).

Lõike 2 kohaselt võib töötaja paindliku tööaja kokkuleppe alusel lisaks kokkulepitud töötundidele

töötada kuni 10 lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Näiteks saavad pooled kokku

leppida, et töötaja töötab 0,5–0,75 koormusega (st keskmiselt 20–30 h nädalas), mis tähendab, et

töötaja kokkulepitud tööaeg on 20 tundi nädalas ehk ta peab nädalas saama vähemalt 20 tundi

töötada, kuid võib töötada kuni 10 tundi rohkem. Pooled ei saa kokku leppida suuremas lisatundide

arvus kui 10 tundi nädalas. Näiteks ei saa kokku leppida, et töötaja töötab 0,5–1,0 koormusega (st

keskmiselt 20–40 h nädalas). Samas võivad pooled kokku leppida väiksemas lisatundide arvus kui

10 tundi nädalas.

Lõige 3 sätestab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise eeltingimused, mis on järgmised.

1) Töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne TLS-i § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu

alammäär. Seega tuleb tööandjal töötajale 2024. aastal maksta 5,83 euro suurust tunnitasu.7

2) Töötaja kokkulepitud tööaeg on vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Teisisõnu, paindliku tööaja kokkuleppe saab sõlmida töötajaga, kes töötab vähemalt veerand

koormusega. Tööandjal tuleb töötajale tagada töö ja töötasu kokkulepitud tööaja ulatuses.

Lõike 4 kohaselt ei tohi kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ületada täistööaega (40 tundi

seitsmepäevase perioodi jooksul). Näiteks võivad pooled kokku leppida, et töötaja kokkulepitud

tööaeg on 30 tundi nädalas ja lisatööaeg 10 tundi nädalas. Samas ei saa pooled kokku leppida nii, et

kokkulepitud tööaeg on 35 tundi nädalas ja lisatööaeg rohkem kui 5 tundi nädalas, sest vastasel juhul

ületaks kokkulepitud tööaeg ja lisatööaeg täistööaega. Kui paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse

alla 18-aastase töötajaga, tuleb silmas pidada, et nende töötajate puhul on seaduses sätestatud

lühendatud tööaeg.8

Lõige 5 sätestab, millal tekivad töötajal paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötades ületunnid. Kui

töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, siis kohaldub TLS-i § 44 ehk tegemist on

ületundidega. See tähendab, kui töötaja kokkulepitud töötunnid nädalas on 10 tundi ja lisatunnid 10

tundi, siis kokku võib töötaja töötada 20 tundi nädalas ja üle selle töötatud aeg on ületunnitöö.

Paindliku tööaja kokkuleppe alusel lisatundide tegemist ei saa pidada ületunnitöö tegemiseks,

kuivõrd lisatundide tegemises on varem kokku lepitud. See tähendab, et töötaja ei saa eeldada, et

tegemist on ületundidega, mis on kõrgemalt tasustatud. Samas on tööandjal võimalik vajaduse korral

lisatunde kõrgemalt tasustada (nt kahekordse töötasuga, nagu tasustatakse ületunde). Teisalt ei ole

välistatud olukord, et töötaja keeldub lisatundide tegemisest, kuid tööandjal on vaja töötaja tööle

rakendada TLS-i § 44 lõike 4 kohaselt (st tööandja nõuab töötajalt ületunnitöö tegemist

ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks).

Lõike 6 kohaselt on töötajal õigus lisatundide tegemisest keelduda. Töötajal on kohustus töötada

vaid kokku lepitud töötundide ulatuses. Lisatundidest on töötajal õigus keelduda. Töötaja peab

kinnitama pakutavate lisatundidega nõustumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt

kirjalikult, SMS-iga, e-kirja teel). Kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, saavad

töötaja kogu tööajakavas kajastatava ajaperioodi lisatundidega korraga nõustuda. Sellisel juhul ei

pea töötaja iga kord lisatundide tegemisega eraldi nõustuma. Kui tööajakava lisatundide osas

muutub, tuleb töötajalt lisatundide tegemiseks uuesti nõusolek saada.

Lõige 7 sätestab tingimused summeeritud tööaja arvestuse kohaldamiseks paindliku tööaja

kokkuleppe puhul. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul

ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), võib ka paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötamisele

kohaldada summeeritud tööaja arvestust. Sellisel juhul kasutab tööandja töötajaga kokkulepitud

töötundide ja lisatundide summeerimisel sama arvestusperioodi. Seega näiteks, kui tööandja

summeeritud tööaja arvestusperiood on neli kuud, tohib ka paindliku tööaja kokkuleppe alusel

tehtud tunde summeerida sama perioodi ulatuses. Erinevaid summeerimisperioode võib tööandja

kasutada vaid olukordades, mis on töötaja jaoks soodsamad.

Näiteks kui töötaja töötab 0,5 koormusega (keskmiselt 20 tundi nädalas, 4 tundi päevas) ja temaga

on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, mille alusel ta teeb kuni 0,25 koormuse ulatuses (keskmiselt

10 tundi nädalas) lisatunde seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, siis saavad summeeritud tööaja

kohaldamise korral (neljakuuline arvestusperiood) tema maksimaalsed töötunnid jaotuda järgmiselt.

7 2024. aastal on tunnitasu alammäär 4,86 eurot. 8 Vt täpsemalt TLS-i § 43 lg 4.

Jaanuar 2024 Veebruar 2024 Märts 2024 Aprill 2024 Kokku

Töötunde

kalendrikuus

1,0 koormus

176 h (8 h × 22

tööpäeva,

kuivõrd 1. jaanuar

on riigipüha)

168 h (8 h × 21

tööpäeva)

160 h (8 h × 20

tööpäeva,

kuivõrd 29. märts

on riigipüha)

176 h (8 h × 22

tööpäeva)

680

Kokkulepitud

0,5

töökoormus

88 h (4 h × 22 = 88)

84 h (4 h × 21 = 84)

80 h (4 h × 20 = 80)

88 h (4 h × 22 = 88)

340

Maksimaalne

lisatundide

arv 0,5

töökoormuse

puhul

44 h (2 h × 22 = 44)

42 h (2 h × 21 = 42)

40 h (2 h × 20 = 40)

44 h (2 h × 22 = 44)

170

Toodud näite järgi tuleb 0,5 koormusega töötavale töötajale perioodil 2024. aasta jaanuarist sama

aasta aprillini tagada kokkulepitud töötunnid 340 tunni ulatuses. Samal perioodil võib töötaja teha

lisatunde 170 tunni ulatuses. Kui töötaja teeb nimetatud perioodil tööd alla 340 tunni, siis on

tegemist alatundidega, mis tuleb tööandjal kompenseerida TLS-i § 35 kohaselt. Kui töötaja teeb tööd

üle 510 tunni (s.o kokkulepitud tundide ja lisatundide summa), on tegemist ületundidega, kuivõrd

vastavalt TLS-i § 44 lõikele 1 loetakse summeeritud tööaja arvestuse korral kokkulepitud tööaega

ületav töö arvestusperioodi lõpul ületunnitööks.

TLS-i § 28 lõike 2 punkti 4 kohaselt peab tööandja tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning

pidama tööaja arvestust. Seega tuleb tööandjal paindliku tööaja kokkulepet kasutades samuti pidada

arvestust töötaja töötatud töötundide (st kokkulepitud töötunnid ja töötatud lisatunnid) ja ületundide

üle.

Lõige 8 reguleerib töötaja poolt oma õpilase või üliõpilase staatuse, vähenenud töövõime või

ennetähtaegsel vanaduspensionil viibimise tõendamist. Selleks, et tööandja ja töötaja saaksid

paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida, tuleb töötajal esitada andmed õppimise ja õpingute lõpetamise

kohta. Tööandjal on seega õigus neid andmeid nõuda. Andmed õppimise kohta on esitatud Eesti

Hariduse Infosüsteemis (EHIS), kus on igaühel võimalik alla laadida digitempliga tõend oma

õpingute kohta. Tõend kinnitab seda, et töötaja omandab haridust ning näitab, kus töötaja õpib ja

millal ta tõenäoliselt oma õpingud lõpetab. Pärast õpingute lõppemist võib töötaja töötada paindliku

tööaja kokkuleppe alusel kuni õpingute kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimiseks.

Et tõendada vähenenud töövõimet, on töötajal võimalik esitada Töötukassa väljastatud tõend.

TVTS-i § 10 kohaselt teeb Töötukassa isikule andmed tema osalise või puuduva töövõime kohta

kättesaadavaks elektrooniliselt või väljastab talle soovi korral sellekohase dokumendi.

Samuti tuleb töötajal esitada tööandjale andmed, mis tõendavad töötaja vanaduspensionäri staatust.

Andmete esitamine tööandjale on vajalik, et tööandja saaks veenduda, et töötaja kuulub vähemalt

ühte lõike 1 punktides 1–3 sätestatud sihtrühma. Kui töötaja andmeid ei esita, võib tööandja jätta

töötajaga paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimata. Tööandja peab veenduma, et töötaja õpib ja ei ole

veel oma õpinguid lõpetanud või on vähenenud töövõimega ja tema töövõime ei ole taastunud või

töötaja on jäänud vanaduspensionile. Kui töötaja ei vasta enam käesoleva paragrahvi lõike 1

punktides 1–3 sätestatud tingimustele, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Seega on oluline, et

tööandja ka ise küsiks töötajalt vajalikke andmeid, mitte ei lähtuks ainult töötaja suusõnalisest

kinnitusest. Samuti on mõistlik seda teavet teatud aja järel töötajalt üle küsida.

Lõikega 9 sätestatakse keeld sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet töötajaga, kes töötab

paindliku tööaja kokkuleppe alusel, kuivõrd kuuti varieeruva sissetuleku puhul on oluline, et töötajal

säilib võimalus ka mujalt sissetulekut teenida. Konkurentsipiirangu sõlmimine on piiratud ainult

selles töösuhtes, kus töötajaga on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe. Kui töötaja töötab mitme

tööandja juures, siis ühe tööandja juures paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine ei mõjuta teise

tööandjaga sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivust.

Lõike 10 kohaselt on selle paragrahvi lõigetes 1–4 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku

tööaja kokkulepe tühine. See tähendab, et kui tööandja sõlmib paindliku tööaja kokkuleppe

töötajaga, kes ei kuulu lõikes 1 sätestatud sihtrühma, kui töötaja kokkulepitud tööaeg on pikem kui

10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, töötajale makstakse väiksemat tunnitasu kui 1,2-

kordne tunnitasu alammäär või töötaja teeb lisatunde rohkem kui 10 tundi seitsmepäevase

ajavahemiku jooksul, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Sellisel juhul on kokkulepe tühine

algusest peale, st töötajaga ei ole paindliku tööaja kokkulepet sõlmitud ning kokkulepitud töötunde

ületavad tunnid loetakse ületundideks (kohalduvad TLS-i § 44 tingimused).

Eelnõu punktiga 3 täiendatakse TLS-i § 52 lõigetega 21 ja 22.

Lõikega 21 sätestatakse seaduses uus üldpõhimõte, mille kohaselt eelneb iganädalasele puhkeajale

igapäevane puhkeaeg (TLS § 51 lg 1). See tähendab, et töötajale tuleb vähemalt kord seitsme päeva

jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg, mis tähendab kehtiva õiguse

järgi 11 tundi + 36 või 48 tundi = kokku 47 või 59 tundi. Näiteks kui graafiku alusel töötav töötaja

lõpetab tööpäeva reedel kell 20.00 ja tal algab iganädalane puhkeaeg, siis võib töötaja alustada uut

tööpäeva kõige varem pühapäeval kell 19.00 ehk 47 tunni möödudes (st 11 tundi igapäevast

puhkeaega + 36 tundi iganädalast puhkeaega).

Muudatus on ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a otsusest C-477/219. Nimetatud otsuses

sedastab Euroopa Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, vaid see peab

eelnema iganädalasele puhkeajale. Kohtuotsus muudab senist TLS-i rakenduspraktikat, kuivõrd

Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem puhkeaega kui seni. Igapäevane ja

iganädalane puhkeaeg on kaks teineteisest sõltumatut õigust, millel on erinevad eesmärgid. Ühelt

poolt peab töötajale olema tagatud võimalus viibida iga päev kindla arvu tundide jooksul

töökeskkonnast väljaspool, teisalt peab töötaja saama iga seitsmepäevase ajavahemiku jooksul

puhata.

Euroopa Kohtu otsuse rakendamise tõttu on mitmel ettevõtjal tekkinud raskusi töö- ja puhkeaja

korraldamisega uue tõlgenduse kohaselt. Seega on nimetatud otsuse rakendamisega seoses tehtud

mitu ettepanekut seadust muuta ning seda küsimust on arutatud korduvalt kolmepoolsetel

kohtumistel tööandjate ja ametiühingute esindajatega. Selle tulemusena on jõutud eelnõus

väljapakutud muudatuseni, mis arvestab tööandjate soove saada paindlikumalt töö- ja puhkeaega

korraldada ning töötajate vajadust pikema puhkuse järele.

9 Kohtuotsus:

https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=1C5BC53F4F3CCB325D737103BA54BF7A?text=&d

ocid=270828&pageIndex=0&doclang=ET&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=4946346

Lõike 22 eesmärk on võimaldada tööandjatel paindlikumalt tööaega korraldada. Lõike 21

üldpõhimõttest võib teha erandi kas kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus

tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Viimase variandi puhul piisab erandi

rakendamiseks sellest, kui tööajakavasse on kantud ühes kalendrikuus kaks pikemat (11 + 36 tundi)

puhkeaega (st erandi rakendamiseks ei ole vaja töötaja ja tööandja lisakokkulepet).

Summeeritud tööaja puhul vajavad tööandjad töö korraldamiseks suuremat paindlikkust võrreldes

nende tööandjatega, kelle töötajad töötavad esmaspäevast reedeni. TLS järgi on summeeritud

tööajaga töötajad ka praegu erinevalt koheldud, kuivõrd summeeritud tööajaga töötaja iganädalane

puhkeaeg on lühem. Tuleneb see eelkõige asjaolust, et summeeritud tööaja puhul töötavad töötajad

graafikute alusel ja graafikute koostamisel on vaja rohkem paindlikust kui nendes olukordades, kus

töötaja töötab esmaspäevast reedeni ja saab oma iganädalase puhkeaja enamasti laupäeval ja

pühapäeval. Seega on summeritud tööaja kasutamisel töökorraldus erinev ning seetõttu on ka

igapäevane puhkeaeg nendel töötajatel erinev.

Olukorras, kus töötaja ei tööta tervet kuud (nt on osa kuust haige/puhkusel või tema töösuhe

algab/lõppeb selles kuus) ja puudub töölt kaks nädalat või rohkem, rakendub talle sellel kuul § 52

lõikes 21 sätestatud üldreegel ehk erandit ei saa rakendada. Näiteks kui töötaja puhkab juunis kaks

nädalat, siis tuleb selle kuu ülejäänud nädalatel tagada puhkeaeg 11 + 36 tundi. Kui puhkus kestab

ühe nädala, saab kaks korda rakendada puhkeaega 11 + 36 tundi ja ühe korra 36-tunnist puhkeaega.

Direktiivi 2003/88/EÜ artikli 5 kohaselt võtavad liikmesriigid vajalikke meetmeid, et tagada iga

töötaja õigus vähemalt 24-tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku

kohta. Seega on erandi tegemise korral töötaja puhkeaeg endiselt direktiiviga kooskõlas (st 36 tundi

sisaldab 11 tundi igapäevast puhkeaega, seega on tagatud 24-tunnine järjestikune igapäevane

puhkeaeg).

Eelnõu punktiga 4 täiendatakse TLS-i § 115 lõiget 1 ning sätestatakse Tööinspektsiooni kohustus

teha järelevalvet paindliku tööaja kokkulepete kasutamise üle.

4. Eelnõu terminoloogia

Eelnõuga võetakse kasutusele uued õiguslikud terminid: „paindliku tööaja kokkulepe“ ja „lisatund“.

Paindliku tööaja kokkulepe on tööaja kokkulepe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud

töötundideks ja lisatundideks.

Lisatund on paindliku tööaja kokkuleppe alusel kokkulepitav lisatööaeg, mida töötaja võib lisaks

kokkulepitud tööajale teha. Lisatunde võib töötaja teha maksimaalselt 10 tundi seitsmepäevase

ajavahemiku jooksul.

5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele

Eelnõu on kooskõlas Euroopa Liidu õigusega. Töö- ja puhkeaega reguleerib Euroopa Parlamendi ja

nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas minimaalse igapäevase ja

iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes, kuid

see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või näiteks vahemikuna või anda

võimalus teha lisatunde (nagu käesolevas eelnõus).

Lisaks on eelnõu seotud Euroopa Kohtu lahendiga C-477/21 ja sellest tuleneva direktiivi

2003/88/EÜ tõlgendusega igapäevase ja iganädalase puhkeaja tagamise kohta. Nimetatud otsuses

on Euroopa Kohus öelnud, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast. Eesti

kehtivas õiguses sellist põhimõtet selgesõnaliselt sätestatud ei ole, mistõttu käesoleva eelnõuga

vastav regulatsioon seadusesse lisatakse.

6. Seaduse mõjud

1. muudatus: paindlike tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamine ja keeld leppida tööaega

kokku vahemikuna

Muudatuse eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindlikke tööaja kokkuleppeid, mis

annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt poolte vajadustele ning vähendada seeläbi VÕS-

lepingute sõlmimist. Paindliku tööaja kokkuleppe järgi peab töötaja kokkulepitud tööaeg olema

vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja töötaja võib lisaks kokkulepitud tööajale

töötada lisatunde kuni 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Sealjuures ei tohi kokkulepitud

tööaeg ja lisatunnid kokku ületada täistööaega. Töötaja tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne

tunnitasu alammäär. Lisaks sätestatakse muudatusega keeld leppida tööaega kokku vahemikuna.

Osalise tööaja puhul tähendab tööaja kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille

kestel peab tööandja tööd pakkuma ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus mõjutab kõiki töölepingu alusel töötavaid töötajaid, kes omandavad põhi-, kesk- või

kõrgharidust, on vanaduspensioniealised või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile, on

vähenenud töövõimega või kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud

kollektiivlepingus. Muudatus mõjutab ka VÕS-lepingu alusel töötavaid inimesi, kuna eesmärk on

VÕS-lepingute sõlmimist vähendada ja pakkuda töötajatele paindlikke tööaja võimalusi uutel

alustel. Statistikaameti andmetel töötas 2023. aastal osaajaga ligikaudu 104 900 inimest, kellest 18

300 olid osaajaga töötamise põhjuseks märkinud õpingud. 65–89-aastaseid hõivatuid oli samal

aastal ligikaudu 47 300, moodustades kõikidest (15–89-aastastest) hõivatutest 6,8% ning osaajaga

töötas neist 20 800. Vähenenud töövõimega inimesi oli 2024. aasta veebruarikuu seisuga Töötukassa

andmetel ligikaudu 92 600, kellest ligi 60% olid osalise ja 40% puuduva töövõimega. 2021. aastal

tehtud tööelu-uuringu kohaselt oli kollektiivlepingutega kaetud 19,1% töötajatest.

Mõjutatud sihtrühma suurust võib pidada keskmiseks, kuna eeldustele vastavaid töötajaid on küll

palju, kuid võttes arvesse, et osaajaga töötas 2023. aastal ligikaudu 15% kõikidest hõivatutest ja

kehtivad VÕS-lepingud moodustasid 2024. aasta märtsis 9,3% kõikidest kehtivatest töösuhetest,

võivad paindliku tööaja kokkulepet soovida neist vaid osad. Muudatus võib mõningal määral

vähendada ka nende praegu täistööajaga töötavate inimeste arvu, kes soovivad töötada veidi

väiksema koormusega ja ei ole seda varem ebasoodsamate tingimuste tõttu teinud.

Muudatusega tekib töötajatel võimalus sõlmida oma tööandjaga paindliku tööaja kokkulepe, mille

kohaselt jaguneb töötaja tööaeg töölepingus kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Töötajal on

kohustus töötada vaid töölepingus kokku lepitud töötundide ulatuses ning lisatundidest on töötajal

õigus keelduda. Tööajavahemiku kokkulepe võimaldab pakkuda töötajale senisest paindlikumat

töökorraldust ning tulla tal paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus

kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Lisaks on

tööajavahemiku regulatsiooni oluline eesmärk vähendada VÕS-lepingute sõlmimist, et tagada

töötajale rohkem sotsiaalseid tagatisi ja tööalast kaitset. Seega on muudatuse mõju sihtgrupile

positiivne, kuna annab ühelt poolt rohkem võimalusi paindlikku tööaega rakendada ning teiselt poolt

suurema tööalaste õiguste kaitse ja ka majandusliku kindluse kui kehtiv õigus.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe

ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline

piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku

ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks töötajale positiivne

mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab talle teadmise, mis mahus töötegemist talt oodatakse

ning kui suur on tema töötasu. Samuti on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd

tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. See omakorda suurendab töötajate

majanduslikku kindlustunnet ja tagab parema kaitse kui lahtiseks jäetud või vahemikuna märgitud

tööajaga kokkulepe.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui muudatuse tulemusel VÕS-lepingute arv ei vähene ehk soovitud

eesmärk suurendada hõivatute tööalaseid õigusi jääks saavutamata. Samas ei ole see muudatuse

ainus eesmärk ja paindliku tööaja kokkulepped parandavad ka hetkel töölepingu alusel töötavate

inimeste võimalusi ja õigusi.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste tulemusel paranevad töötajate võimalused töötada paindliku tööaja korralduse alusel

ning tööaja kokkuleppimise kord saab selgemaks, seega saab mõju olulisust pidada keskmiseks.

Sihtrühma on keskmise suurusega, kuna eeldustele vastab küll suurem hulk töötajaid, kuid paindliku

tööaja kokkulepet võib vajada vaid osa nendest. Mõju sagedus on väike, kuna paindliku tööaja

kokkulepe sõlmitakse tööandjaga ühe korra. Töötundide detailseid kokkuleppeid sõlmitakse ehk

töökoormusi lepitakse kokku ja graafikuid koostatakse tööandjaga ka praegu. Ebasoovitav mõju

võib tekkida, kui muudatus ei too kaasa VÕS-lepingute sõlmimise vähenemist.

Mõju majandusele

Mõju sihtrühm: tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Eelnõu mõjutab kõiki tööandjaid, kelle töötajad töötavad töölepingu alusel ja/või omandavad põhi-

, kesk- või kõrgharidust, on vanaduspensioniealised või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile,

on vähenenud töövõimega või kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette

nähtud kollektiivlepingus. Kuna eelhinnatud mõjutatud töötajate sihtrühm on keskmine, võib ka

mõjutatud tööandjate sihtrühma pidada suure tõenäosusega keskmiseks, sest eeldustele vastavad

töötajad on väga erinevas vanuses ja töötavad eri valdkondades.

Muudatuse kohaselt saavad tööandjad hakata töötajatega sõlmima paindliku tööaja kokkuleppeid,

mis aitavad paremini toime tulla tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning

töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja kokkulepete

regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu kõrval teisi

võlaõiguslikke lepinguid ning parandada seeläbi töötajate tööalaseid õigusi. Muudatusel on

tööandjatele peamiselt positiivne mõju, kuna lihtsustab töötajate värbamist, eelkõige sellistel

tegevusaladel, kus töömaht ja tööjõuvajadus periooditi muutub. Lisaks toob muudatus tööturule uusi

töötajaid, kes ei ole kehtiva korra alusel saanud või soovinud tööle asuda. Põhjuseks võib olla nii

tööaja paindlikkuse puudumine, mis ei sobi kokku elukorraldusega või VÕS-lepingutega kaasnev

sotsiaalsete tagatiste ja tööalaste õiguste puudumine. Samas on töötajal vaja paindlike tööaja

kokkulepete sõlmimiseks vastata teatud eeldustele, mistõttu ei saa kokkuleppeid sõlmida kõikide

töötajatega. Samuti on kokkuleppe sõlmimiseks vaja ka töötaja nõusolekut. Seega ei pruugi

muudatus kõikide tööandjate puhul abiks olla. Lisaks peab töötaja tunnitasu olema vähemalt 1,2-

kordne tunnitasu alammäär ning lisatundidest on töötajal õigus keelduda.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe

ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline

piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku

ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks tööandjatele pigem

positiivne mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab töötajale teadmise, mis mahus töötegemist

talt oodatakse ja kui suur on tema töötasu ning vähendab tööandja jaoks seeläbi võimalikke vaidlusi

töötajatega. Lisaks annab muudatus töötajatele suurema majandusliku kindlustunde ja seeläbi

suurema tõenäosusega ka motivatsiooni vastaval töökohal töötamist jätkata, mis vähendab

tööandjate jaoks tööjõupuuduse probleemi Samas on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on

valmis tööd tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja töötajale tööd ei anna. See võib küll olla

tööandjale mõnes olukorras ebamugav väljaminek, kuid muudatus loob siiski selgemad tööalased

õigused ja võrdsemad tingimused kõikidele töötajatele.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida olukorras, kus tööandja on küll huvitatud oma töötajatega paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimisest, kuid töötajad seda mingil põhjusel ei soovi või ei vasta kehtestatud

eeldustele. Sellisel juhul jääb tööjõuvajaduse perioodilise muutusega seotud probleem tööandjale

alles. Lisaks võib see panna eri tegevusalad ebavõrdsesse olukorda: ühtede jaoks sätestatakse

paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalus kollektiivlepingus ja teistel sellist võimalust ei

ole.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse mõju sihtrühmale on kokkuvõttes positiivne, kuna teeb töötajate värbamise

paindlikumaks ja loob õigusselgust. Töötajatele võrdsete õiguste ja tingimuste tagamine tekitab

positiivsema töökeskkonna ning toob kaasa väiksema töötajate liikumise ja tööjõupuuduse. Mõju

olulisust võib pidada keskmiseks. Sihtrühm on keskmise suurusega ja mõju sagedus väike, kuna

paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse töötajaga ühe korra. Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui

töötajad ei ole paindliku tööaja kokkulepete sõlmimisest huvitatud või asjaomasel tegevusalal ei ole

sõlmitud kollektiivlepingut.

Mõju riigivalitsemisele

Mõju sihtrühm: Tööinspektsioon

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatustega sätestatakse Tööinspektsioonile kohustus teha järelevalvet paindliku tööaja

kokkulepete kasutamise üle. Kuigi muudatusega kaasneb uus tööülesanne ja mõningane

töökoormuse kasv, sarnaneb uus kohustus juba olemasolevate järelevalvekohustustega ning seega

olulist mõju Tööinspektsioonile ei kaasne.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste mõju ulatus Tööinspektsiooni jaoks on väike, kuna uus kohustus on vaid osa tema

kohustustest teha riiklikku järelevalvet tööandjate nõuete täitmise üle. Mõju sagedus on regulaarne,

sest riiklik järelevalve on Tööinspektsiooni jaoks igapäevane ülesanne.

2. muudatus: iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg

Muudatusega sätestatakse uus üldpõhimõte, mille kohaselt eelneb iganädalasele puhkeajale

igapäevane puhkeaeg. See tähendab, et töötajad peavad saama korra seitsmepäevase ajavahemiku

jooksul puhkeaega kas 11 + 48 tundi või summeeritud tööaja arvestuse puhul 11 + 36 tundi. Sellest

põhimõttest on võimalik teha erand kas kollektiivlepinguga või kui tööandja tagab töötajatele kaks

korda kalendrikuus järjestikku igapäevase ja iganädalase puhkeaja.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus mõjutab kõiki töölepingu alusel töötavaid inimesi, keda oli 2024. aasta märtsi seisuga ligi

600 000.

Muudatuse kohaselt sätestatakse seaduses uus üldpõhimõte, mille kohaselt eelneb iganädalasele

puhkeajale igapäevane puhkeaeg. Muudatus on ajendatud Euroopa Kohtu otsusest, mille kohaselt ei

ole igapäevane puhkeaeg osa iganädalasest puhkeajast, vaid peab eelnema iganädalasele puhkeajale.

See tähendab, et töötajale tuleb vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii

igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg. Ühelt poolt peab töötajale olema tagatud võimalus viibida

iga päev kindla arvu tundide jooksul töökeskkonnast väljaspool, teisalt peab töötaja saama iga

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul puhata. Euroopa Kohtu tõlgenduse eesmärk on kaitsta töötajate

tervist. Töötajale piisava tööst vaba aja andmine ning töö- ja puhkeaja piirangutest kinnipidamine

on hädavajalik, et vältida ületöötamist, kutsehaigestumisi ja tööõnnetusi, vähendada nende

esinemise riski ning seeläbi hoida ära töötajate töölt puudumisi tervise tõttu. Muudatusel on

töötajatele positiivne mõju.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui tööandja on muudatuse tulemusel sunnitud muutma

töögraafikuid või ka töötajate koosseisu, et tagada töötajatele pikem puhkeaeg, arvestamata töötajate

soove. See võib kaasa tuua nii tööandjate kui töötajate rahulolematust.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse eesmärk on kaitsta töötajate tervist ja see on seega olulise positiivse mõjuga. Sihtrühm

on suur ja mõju sagedus keskmine, kuna see mõjutab peamiselt vahetustega töötavate töötajate

puhkeaja muutmist. Täistööajaga töötajate puhul, kes töötavad esmaspäevast reedeni tavapärastel

töötundidel, on puhkeaja nõue enamasti täidetud. Ebasoovitav mõju võib tekkida olukorras, kus

varasemast pikema puhkeaja nõue hakkab mõjutama töögraafikute koostamist.

Mõju majandusele

Mõjutatud sihtrühm: tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, talle avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus mõjutab kõiki tööandjaid, kelle töötajad töötavad töölepingu alusel (selliseid töötajaid oli

2024. aasta märtsi seisuga ligikaudu 600 000).

Muudatuse kohaselt sätestatakse seaduses uus üldpõhimõte, mille kohaselt eelneb iganädalasele

puhkeajale igapäevane puhkeaeg. Muudatus on ajendatud Euroopa Kohtu otsusest, mille kohaselt ei

ole igapäevane puhkeaeg osa iganädalasest puhkeajast, vaid peab eelnema iganädalasele puhkeajale.

See tähendab, et töötajale tuleb vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii

igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg. Ühelt poolt peab töötajale olema tagatud võimalus viibida

iga päev kindla arvu tundide jooksul töökeskkonnast väljaspool, teisalt peab töötaja saama iga

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul puhata. Euroopa Kohtu tõlgenduse eesmärk on kaitsta töötajate

tervist. Muudatusel on üldjoontes tööandjatele positiivne mõju, kuna iga tööandja huvi keskpunktis

on oma töötajate tervis ja sellest tulenev töö suurem efektiivsus.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui tööandja pakub oma töötajatele vahetustega tööd ja uuest

muudatusest tulenev pikem puhkeaeg muudab töögraafikute koostamise keerulisemaks, eelkõige

väiksema töötajate arvuga ettevõtjate või asutuste jaoks. Samas on tööandjatel võimalik kasutada

erandit, mis võimaldab rakendada kuus ka lühemat puhkeaega, mis annab võimaluse graafikuid

paindlikult koostada.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse peamine eesmärk on kaitsta töötajate tervist ja sel on seega oluline positiivne mõju ka

tööandjatele. Sihtrühm on suur ja mõju sagedus keskmine, kuna mõjutab peamiselt vahetustega tööd

pakkuvaid tööandjaid. Ebasoovitav mõju võib tekkida olukorras, kus varasemast pikema puhkeaja

nõue hakkab mõjutama töögraafikute koostamist.

7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud

ja tulud

Eelnõuga ei kaasne lisatulusid ega -kulusid.

8. Rakendusaktid

Seaduse rakendamiseks ei ole vaja kehtestada ega muuta rakendusakte.

9. Seaduse jõustumine

Seadus jõustub üldises korras.

10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon

Eelnõu esitatakse eelnõude infosüsteemi EIS kaudu kooskõlastamiseks ministeeriumidele ning

arvamuse avaldamiseks Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Ametiühingute Keskliidule,

Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile TALO, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale,

Tööinspektsioonile, Eesti Töötukassale, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile,

Eesti Advokatuurile, MTÜ Teenusmajanduse Kojale, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE,

Eesti Hotellide ja Restoranide Liidule, Eesti Põllumajandus-Tööstuskojale, Eesti Kaupmeeste

Liidule, Eesti Näitlejate Liidule, Eesti Toiduainetööstuse Liidule, Eesti Turvaettevõtete Liidule,

Eesti Trüki- ja Pakenditööstuse Liidule, Eesti Teatriliidule, Eesti Etendusasutuste Liidule, Eesti HR

Seltsile, Eesti Juristide Liidule, Eesti Kohtunike Ühingule, Tallinna Linnatranspordi AS-ile, TKM

Grupp AS-ile, Heli Raidve Tööõigusabi OÜ-le, Thea Rohtlale ning Merle Eriksonile.

Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2024. a.

Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee

Registrikood 70003158

Riigikantselei

Justiitsministeerium

Kaitseministeerium

Kliimaministeerium

Haridus- ja Teadusministeerium

Regionaal- ja

Põllumajandusministeerium

Sotsiaalministeerium

29.05.2024 nr 2-2/1504-1

Töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu

Edastame kooskõlastamiseks ja arvamuse avaldamiseks töölepingu seaduse muutmise seaduse

eelnõu.

Lugupidamisega

(allkirjastatud digitaalselt)

Tiit Riisalo

majandus- ja infotehnoloogiaminister

Lisad: 1) eelnõu;

2) seletuskiri.

/*Lisaadressaadid: Eesti Tööandjate Keskliit

Eest Ametiühingute Keskliit

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon

Eesti Hotellide ja Restoranide Liit

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE

Eesti Põllumajandus-Kaubanduskoda

Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO

Tööinspektsioon

Eesti Töötukassa

Teenusmajanduse Koda

Eesti Advokatuur

Eesti Kaupmeeste Liit

Eesti Näitlejate Liit

Tallinna Linnatranspordi AS

Eesti Toiduainetööstuse Liit

2 (2)

Eesti Turvaettevõtete Liit

Eesti Trüki- ja Pakenditööstuse Liit

TKM Grupp

Eesti Teatriliit

Eesti Etendusasutuste Liit

Eesti HR Selts

Eesti Juristide Liit

Eesti Kohtunike Ühing

Heli Raidve Tööõigusabi

Thea Rohtla

Merle Erikson

Liis Tõnismaa

[email protected]