Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seadus

Dokumendiregister	Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium
Viit	2-2/1549-1
Registreeritud	03.06.2024
Sünkroonitud	04.06.2024
Liik	Õigusakti eelnõu
Funktsioon	2 Õigusloome ja -nõustamine
Sari	2-2 Ministeeriumis väljatöötatud õigusaktide eelnõud koos seletuskirjadega
Toimik	2-2/2024
Juurdepääsupiirang	Avalik
Juurdepääsupiirang
Adressaat
Saabumis/saatmisviis
Vastutaja	Eneken Sepa (Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium, Kantsleri valdkond, Tööala valdkond, Töösuhete ja töökeskkonna osakond)
Originaal	Ava uues aknas

Dokument on kokkuvõtte tegemiseks liiga mahukas (301984 tm).

Failid

2-21549-1 03.06.2024 Õigusakti eelnõu.asice

Eelnõu.pdf

Konventsiooni nr 190 tõlge.pdf

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seadus.pdf

Seletuskiri.pdf

Seletuskirja lisa 1. Vastavustabel.pdf

Seletuskirja lisa 2. Kooskõlastustabel.pdf

Soovitus nr 206 tõlge.pdf

Konventsiooni nr 190 tõlge.pdf

TÕLGE INGLISE KEELEST

RAHVUSVAHELINE TÖÖKONVERENTS

Konventsioon 190

PÕHIMÕTTED

TÖÖMAAILMAS ESINEVA VÄGIVALLA JA AHISTAMISE

KÕRVALDAMIST KÄSITLEV KONVENTSIOON

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) peakonverents,

mille kutsus Genfis kokku Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu ja mille 108. (sajanda

aastapäeva) istungjärk toimus 10. juunil 2019. aastal;

meenutades, et Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni Philadelphia deklaratsioonis kinnitatakse,

et igal inimesel tema rassist, usutunnistusest ja soost sõltumata on õigus püüelda

materiaalse heaolu ja vaimse arengu edendamisele vabaduse ning väärikuse, majandusliku

turvalisuse ja võrdsete võimaluste oludes, ja

kinnitades Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni aluskonventsioonide olulisust ja

meenutades teisi olulisi rahvusvahelisi dokumente nagu inimõiguste ülddeklaratsioon,

kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvaheline pakt, majanduslike, sotsiaalsete ja

kultuuriliste õiguste rahvusvaheline pakt, rassilise diskrimineerimise kõigi vormide

kõrvaldamise rahvusvaheline konventsioon, konventsioon naiste diskrimineerimise kõigi

vormide likvideerimise kohta, kõigi võõrtöötajate ja nende pereliikmete õiguste kaitse

rahvusvaheline konventsioon ja puuetega inimeste õiguste konventsioon ja

tunnistades igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamiseta

töömaailmale ja

tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas võib rikkuda inimõigusi, ning et vägivald

ja ahistamine ohustab võrdseid võimalusi, on vastuvõetamatu ja vastuolus inimväärse

tööga, ja

tunnistades vastastikusel austusel ja inimväärikusel põhineva töökultuuri olulisust vägivalla ja

ahistamise ennetamisel ja

meenutades, et liikmetel on oluline kohustus soodustada täisleppimatust vägivalla ja

ahistamise suhtes, et aidata kaasa sellise käitumise ja selliste tavade ennetamisele, ning et

kõik töömaailmas tegutsevad isikud peavad vältima vägivalda ja ahistamist, seda ennetama

ja selle vastu seisma, ja

tunnistades, et vägivald ja ahistamine töömaailmas mõjutab inimeste psühholoogilist, füüsilist

ja seksuaaltervist, väärikust ning perekondlikku ja sotsiaalset keskkonda, ja

tunnistades, et vägivald ja ahistamine mõjutab ühtlasi avalike ja erasektori teenuste kvaliteeti

ja võib takistada inimeste, esmajoones naiste juurdepääsu tööturule ning nende püsimist ja

edasiliikumist tööturul, ja

nentides, et vägivald ja ahistamine on vastuolus jätkusuutlike ettevõtete soodustamisega ja

avaldab negatiivset mõju töökorraldusele, töösuhetele, töötajate kaasatusele, ettevõtte

mainele ja tootlikkusele, ja

tunnistades, et sooline vägivald ja ahistamine mõjutab ebaproportsionaalselt naisi ja tüdrukuid,

ning tunnistades, et kaasav, lõimitud ja soo aspekti arvestav lähenemine, mis tegeleb

aluspõhjuste ja riskiteguritega, sealhulgas sooliste stereotüüpidega, mitmekordse ja

läbipõimunud diskrimineerimise ja ebavõrdsete sooliste võimusuhetega, on hädavajalik, et

lõpetada vägivald ja ahistamine töömaailmas, ja

nentides, et perevägivald võib mõjutada tööhõivet, tootlikkust ning tervist ja ohutust, ning et

muude meetmete hulgas saavad valitsused, tööandjate ja töötajate organisatsioonid ja

tööturuasutused aidata kaasa perevägivalla märkamisele, sellele reageerimisele ja

perevägivalla mõjude käsitlemisele, ja

olles otsustanud vastu võtta istungjärgu viienda päevakorrapunktina käsitletud teatavad

ettepanekud vägivalla ja ahistamise kohta töömaailmas ja

olles otsustanud, et need ettepanekud vormistatakse rahvusvahelise konventsioonina, võtab

kahekümne esimesel juunil kahe tuhande üheksateistkümnendal aastal vastu järgmise

konventsiooni, mida võib nimetada 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastaseks

konventsiooniks.

I. Mõisted

Artikkel 1

1. Konventsioonis kasutatakse järgmisi mõisteid:

(a) mõiste vägivald ja ahistamine töömaailmas – erinevad vastuvõetamatud ühekordsed ja

korduvad käitumisviisid ja tavad või nende esinemise oht, mille eesmärk, tulemus või

tõenäoline tulemus on füüsiline, psühholoogiline, seksuaalne või majanduslik kahju, mis

hõlmab soolist vägivalda ja ahistamist;

(b) mõiste sooline vägivald ja ahistamine – inimeste vastu nende bioloogilise või sotsiaalse soo

tõttu suunatud vägivald ja ahistamine või teatava bioloogilise või sotsiaalse soo esindajaid

ebaproportsionaalselt mõjutav vägivald ja ahistamine, mis hõlmab seksuaalset ahistamist.

2. Riigisisestes õigusaktides toodud mõisted võivad sätestada ühe või mitu käsitlust,

piiramata selle artikli lõike 1 punkte (a) ja (b).

II. KOHALDAMISALA

Artikkel 2

1. Konventsioon kaitseb töötajaid ja muid töömaailmas tegutsevaid isikuid, sealhulgas

riigisisese õiguse ja tava kohaselt määratletud töötajaid, samuti mis tahes lepingulise staatusega

töötavaid isikuid, õppivaid isikuid, sealhulgas interne ja praktikante, töötajaid, kelle töösuhe on

lõpetatud, vabatahtlikke, tööotsijaid ja tööle kandideerijaid ning inimesi, kes tegutsevad tööandja

pädevuses või täidavad tööandja ülesandeid.

2. Konventsiooni kohaldatakse kõigile sektoritele, nii avalikule kui erasektorile, nii ametlikus

kui mitteametlikus majanduses ning nii linna kui maa piirkonnas.

Artikkel 3

Konventsiooni kohaldatakse töömaailmas töö käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt

esinevale vägivallale ja ahistamisele:

(a) töökohas, sealhulgas avalikes ja privaatsetes ruumides, kui need on töötegemise kohad;

(b) kohtades, kus töötaja saab töötasu, veedab oma puhke- või söögipausi või kasutab

hügieeniruume, pesemis- ja riietusruume;

(d) tööga seotud teabevahetuse kaudu, sealhulgas info- ja sidetehnoloogia teel toimuva

teabevahetuse kaudu;

(e) tööandja majutuskohas ja

(f) tööle ja tagasi sõitmise ajal.

III. ALUSPÕHIMÕTTED

Artikkel 4

1. Konventsiooni ratifitseerivad liikmed austavad, soodustavad ja mõistavad igaühe õigust

vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale.

2. Liikmed võtavad riigisisese õiguse ja asjaolude kohaselt ning tööandjate ja töötajate

esindusorganisatsioonidega konsulteerides vastu kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava

lähenemisviisi töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja kõrvaldamiseks.

Selline lähenemisviis peaks vajaduse korral arvestama kolmandate isikutega seotud vägivalla ja

ahistamisega ning hõlmab järgmist:

(a) vägivalla ja ahistamise seadusega keelustamine;

(b) vägivalla ja ahistamise käsitlemise tagamine olulistes põhimõtetes;

ennetamiseks ja nende vastu võitlemiseks;

(d) jõustamis- ja järelevalvemehhanismide kehtestamine või tugevdamine;

(e) ohvri jaoks abinõudele ja toele juurdepääsu tagamine;

(f) sanktsioonide sätestamine;

(g) vajaduse korral kättesaadavas vormis tööriistade väljatöötamine, juhendamine, harimine ja

koolitamine ning teadlikkuse suurendamine ja

(h) vägivalla- ja ahistamisjuhtumite jaoks tõhusate ülevaatus- ja uurimismeetmete tagamine,

sealhulgas tööinspektsiooni või muude pädevate ametiasutuste kaudu.

3. Selle artikli lõikes 2 nimetatud lähenemisviisi vastuvõtmise ja rakendamisega tunnistavad

liikmed valitsuste ning tööandjate ja töötajate ja nende vastavate organisatsioonide erinevaid ja

üksteist täiendavaid rolle ja ülesandeid, arvestades seejuures nende vastutusalade erinevuste ja

ulatusega.

Artikkel 5

Liikmed austavad, soodustavad ja mõistavad tööl kehtivaid aluspõhimõtteid ja -õiguseid,

täpsemalt ühinemisvabadust ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tõhusat tunnustamist, lapstööjõu

tegelikku kaotamist ning tööhõive ja kutsealaga seotud diskrimineerimise kõrvaldamist, ning

soodustavad inimväärset tööd eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas ja need

töömaailmast kõrvaldada.

Artikkel 6

Liikmed võtavad vastu õigusakte ja põhimõtteid, et tagada õigus võrdsele kohtlemisele ja

mittediskrimineerimisele töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, sealhulgas naistöötajatele ning

sellistele töötajatele ja teistele isikutele, kes kuuluvad ühte või enamasse haavatavasse rühma või

haavatavas olukorras olevasse rühma, mida töömaailmas esinev vägivald ja ahistamine

ebaproportsionaalselt mõjutab.

IV. KAITSE JA ENNETAMINE

Artikkel 7

Piiramata artiklit 1 ja kooskõlas artikliga 1, võtavad liikmed vastu õigusakte töömaailmas

esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise määratlemiseks ja

keelustamiseks.

Artikkel 8

Liikmed rakendavad asjakohaseid meetmeid, et ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas,

sealhulgas:

(a) mõistes avaliku sektori asutuste olulist rolli mitteametlikus majanduses tegutsevate töötajate

puhul;

(b) konsulteerides asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ja kasutades teisi

meetodeid, et tuvastada valdkonnad, kutsealad ja töökorraldused, kus töötajad ja teised isikud

enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad, ja

Artikkel 9

Liikmed võtavad vastu õigusakte, millega kohustatakse tööandjaid võtma ohjeastmele

vastavaid asjakohaseid meetmeid eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas,

sealhulgas soolist vägivalda ja ahistamist, ning kui see on mõistlikult võimalik:

(a) võtta vastu töökohal rakendatavad põhimõtted vägivalla ja ahistamise kohta, konsulteerides

töötajate ja nende esindajatega ning neid põhimõtteid rakendada;

(b) arvestada tööohutuse ja -tervise juhtimisel vägivalla ja ahistamisega seotud psühhosotsiaalseid

riske;

kaasates töötajaid ja nende esindajaid;

(d) anda töötajatele ja teistele asjassepuutuvatele isikutele vajaduse korral kättesaadavas vormis

teavet ja pakkuda neile koolitusi vägivalla ja ahistamisega seotud tuvastatud ohtude ja riskide

kohta ja vastavate ennetus- ja kaitsemeetmete kohta, sealhulgas töötajate ja teiste

asjassepuutuvate isikute õiguste ja kohustuste kohta käesoleva artikli punktis (a) nimetatud

põhimõtete kohaselt.

V. JÕUSTAMINE JA ABINÕUD

Artikkel 10

Liikmed rakendavad asjakohaseid meetmeid, et:

(a) teostada järelevalvet riigisiseste õigusaktide üle ja jõustada selliseid riigisiseseid õigusakte,

mis käsitlevad vägivalda ja ahistamist töömaailmas;

(b) tagada lihtne juurdepääs asjakohastele ja toimivatele abinõudele ja tagada ohutud, õiglased ja

tõhusad mehhanismid ja korrad teavitamiseks ja vaidluste lahendamiseks seoses töömaailmas

esinevate vägivalla- ja ahistamisjuhtudega, näiteks:

(i) kaebuste ja uurimistegevuste korrad ning vajaduse korral vaidluste lahendamise

mehhanismid töökoha tasandil;

(ii) vaidluste lahendamise mehhanismid väljaspool töökohta;

(iii) kohtud;

(iv) meetmed kaebuse esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks

tagakiusamise või vastumeetmete eest ja

(v) õiguslikud, sotsiaalsed, meditsiinilised ja halduslikud tugimeetmed kaebuste esitajate ja

ohvrite jaoks;

piires ning kanda hoolt, et eraelu puutumatuse ja konfidentsiaalsuse nõudeid ei väärkasutataks;

(d) sätestada vajaduse korral sanktsioonid töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes;

(e) tagada töömaailmas esineva soolise vägivalla ja ahistamise ohvritele tõhus juurdepääs soo

aspekti arvestavatele, ohututele ja toimivatele mehhanismidele kaebuste ja vaidluste

lahendamiseks, toele, teenustele ja abinõudele;

(f) tunnistada perevägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul määral vähendada selle mõju

töömaailmale;

(g) tagada töötajatele õigus lahkuda sellisest tööolukorrast, mis kujutab töötaja mõistlikult

põhjendatud veendumuse kohaselt vahetut ja tõsist ohtu elule, tervisele või ohutusele seoses

vägivalla ja ahistamisega, ilma et sellega kaasneks töötaja jaoks vastumeetmeid või muid

lubamatuid tagajärgi, ning tagada töötajate kohustus teavitada juhtkonda, ja

(h) tagada tööinspektsiooni ja muude oluliste asutuste võime käsitleda vajaduse korral

töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, andes muu hulgas välja korraldusi koheselt

täitmisele kuuluvate meetmete võtmiseks ja töö peatamiseks, kui esineb vahetu oht elule,

tervisele või ohutusele, koos õigusega esitada selliste korralduste vastu kaebus õigusasutusele

või haldusorganile, kui see on seaduses sätestatud.

VI. JUHENDAMINE, KOOLITAMINE JA TEADLIKKUSE SUURENDAMINE

Artikkel 11

Liikmed püüavad tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega konsulteerides tagada, et:

(a) töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist käsitletakse olulistes riigisisestes

põhimõtetes, näiteks tööohutust ja -tervist, võrdõiguslikkust ja diskrimineerimiskeeldu ning rännet

puudutavatest põhimõtetes;

(b) tööandjatele ja töötajatele ja nende organisatsioonidele ja olulistele asutustele antakse vajaduse

korral kättesaadavas vormis juhiseid, ressursse, koolitusi või muid tööriistu töömaailmas

esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise kohta, ja

VII. RAKENDAMISMEETODID

Artikkel 12

Konventsiooni sätteid kohaldatakse riigisiseste õigusaktidega, samuti kollektiivlepingute või

muude meetmetega, mis on kooskõlas riigi tavadega, sealhulgas laiendades või kohandades

olemasolevaid tööohutuse ja -tervishoiu meetmeid, et need hõlmaksid ka vägivalda ja ahistamist

ning töötades vajaduse korral välja erimeetmeid.

VIII. LÕPPSÄTTED

Artikkel 13

Konventsiooni ametlikud ratifitseerimiskirjad edastatakse registreerimiseks Rahvusvahelise

Tööbüroo peadirektorile.

Artikkel 14

1. Konventsioon on siduv üksnes neile Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmetele, kelle

ratifitseerimiskirjad on registreeritud Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures.

2. See jõustub kaksteist kuud pärast kuupäeva, mil peadirektori juures registreeritakse kahe

liikme ratifitseerimiskirjad.

3. Pärast seda jõustub konventsioon iga liikme suhtes kaksteist kuud pärast tema

ratifitseerimiskirja registreerimise kuupäeva.

Artikkel 15

1. Konventsiooni ratifitseerinud liige võib selle denonsseerida vastava teate saatmisega

Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile, kui konventsiooni esmakordsest jõustumisest on

möödunud kümme aastat. Selline denonsseerimine jõustub üks aasta pärast selle registreerimise

kuupäeva.

2. Liige, kes on konventsiooni ratifitseerinud ja ei kasuta eelmises lõikes nimetatud kümne

aasta pikkuse perioodi täitumise järel ühe aasta jooksul käesoleva artikliga antud denonsseerimise

õigust, on kohustatud konventsiooni täitma veel kümme aastat ja võib seejärel käesolevas artiklis

sätestatud tingimuste kohaselt konventsiooni denonsseerida iga uue kümne aasta pikkuse perioodi

esimese aasta jooksul.

Artikkel 16

1. Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor teavitab kõiki Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni

liikmeid kõikidest organisatsiooni liikmete poolt edastatud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste

registreerimistest.

2. Teatades organisatsiooni liikmetele teise esitatud ratifitseerimiskirja registreerimisest, juhib

peadirektor nende tähelepanu konventsiooni jõustumise kuupäevale.

Artikkel 17

Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni põhikirja artikli 102 kohaselt edastab Rahvusvahelise

Tööbüroo peadirektor kõigi eelmise artikli kohaselt registreeritud ratifitseerimiste ja

denonsseerimiste kõik üksikasjad Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni peasekretärile

registreerimiseks.

Artikkel 18

Kui Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu peab seda vajalikuks, esitab ta peakonverentsile

aruande konventsiooni toimimise kohta ning uurib selle täieliku või osalise muutmise küsimuse

konverentsi päevakorda võtmise soovitatavust.

Artikkel 19

1. Kui peakonverents võtab vastu uue konventsiooni, mis muudab käesolevat konventsiooni,

ja kui uus konventsioon ei näe ette teisiti:

(a) olenemata artiklist 15 toob uue muudetud konventsiooni ratifitseerimine liikme poolt kaasa

käesoleva konventsiooni ipso jure viivitamata denonsseerimise, kui uus muudetud

konventsioon hakkab kehtima;

(b) käesolev konventsioon ei ole enam liikmetele ratifitseerimiseks avatud uue muudetud

konventsiooni jõustumise kuupäevast alates.

2. Konventsioon jääb oma tegelikul kujul ja sisuga kehtima nende liikmete suhtes, kes on selle

ratifitseerinud, kuid ei ole ratifitseerinud muudetud konventsiooni.

Artikkel 20

Konventsiooni inglis- ja prantsuskeelsed tekstid on võrdselt autentsed.

Seletuskiri.pdf

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja

ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190)

ratifitseerimise seaduse eelnõu seletuskiri

1. Sissejuhatus

1.1. Sisukokkuvõte

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist

käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seaduse eelnõuga (edaspidi eelnõu) ratifitseeritakse

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (edaspidi ILO) töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise

kõrvaldamist käsitlev konventsioon (edaspidi konventsioon).

ILO võttis konventsiooni vastu 21. juunil 2019. a ja see jõustus 25. juunil 2021. a, kui möödus

12 kuud kuupäevast, mil ILO peadirektori juures registreeriti kahe liikme

ratifitseerimiskirjad1.151. mai 2024. a seisuga on konventsiooni ratifitseerinud 39 riiki2.

Konventsiooniga koos võeti vastu ka vägivalla ja ahistamise vastu võitlemist käsitlev soovitus

nr 206 (edaspidi soovitus), mis aitab konventsiooni tõlgendada tuues avatud loetelu selleks

sobivatest meetmetest. Soovituse sätted täiendavad konventsiooni sätteid ja neid tuleks vaadata

koostoimes.

Konventsiooni eesmärk on vähendada töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, tuues seejuures

välja, et igaühel on õigus töömaailmale, mis on vägivalla ja ahistamise vaba, sealhulgas soolise

vägivalla ja ahistamise vaba. Töömaailmas esinev vägivald ja ahistamine ohustab võrdseid

võimalusi, on vastuvõetamatu ja vastuolus inimväärse tööga.

Konventsioon on esimene rahvusvaheline dokument, milles kehtestatakse kogu maailmas

kohaldatavad konkreetsed normid tööga seotud ahistamise ja vägivalla tõkestamiseks ning meetmed,

mille vastuvõtmist riikidelt ja muudelt asjaomastelt osalejatelt oodatakse.

Konventsiooni ratifitseerimisega peavad liikmed võtma vastu kaasava, lõimitud ja soo aspekti

arvestava lähenemisviisi, et ennetada ja kõrvaldada töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist.

Näiteks tuleb konventsiooni ratifitseerimiseks seadusega keelustada vägivald ja ahistamine,

kehtestada jõustamis- ja järelevalvemehhanismid ning käsitleda vägivalda ja ahistamist olulistes

riigisisestes põhimõtetes.

1.2. Eelnõu ettevalmistaja

Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi töösuhete ja

töökeskkonna osakonna nõunikud Dana Kadanik (5912 6091, [email protected]) ja Eneken

1 12. juunil 2020 registreeriti Uruguai ja 25. juunil 2020 registreeriti Fiji ratifitseerimiskirjad. Kättesaadav:

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:3999810

:NO. 2 Albaania, Antigua ja Barbuda, Argentiina, Bahama, Barbados, Kesk-Aafrika Vabariik, Ecuador, El Salvador, Fiji,

Kreeka, Iirimaa, Itaalia, Kanada, Lesotho, Mauritius, Mehhiko, Namiibia, Nigeeria, Panama, Peru, San Marino,

Somaalia, Lõuna-Aafrika Vabariik, Hispaania, Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik, Uruguai.

Sepa (5875 9696, [email protected]) ning osakonnajuhataja Seili Suder (59186829,

[email protected]).

Eelnõu mõjusid on hinnanud Sotsiaalministeeriumi analüüsi ja statistika osakonna analüütik Age

Viira (626 9141, [email protected]). Eelnõu juriidilise ekspertiisi on teinud Sotsiaalministeeriumi

õigusosakonna õigusnõunik Merilin Oldekop (6269 165, [email protected]).

Eelnõu on keeletoimetanud Rahandusministeeriumi ühisosakonna dokumendihaldustalituse

keeletoimetaja Virge Tammaru ([email protected], 626 9320).

Töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni ja selle

soovitused on eesti keelde tõlkinud Dussan tõlkebüroo vandetõlk Maris Järve (Dussan OÜ,

[email protected]).

1.3. Märkused

Eelnõu väljatöötamiskavatsust ei ole koostatud, kuna hea õigusloome ja normitehnika eeskirja § 1

lõike 2 punkti 3 kohaselt ei ole seaduseelnõu väljatöötamiskavatsus nõutav, kui tegemist on

välislepingu sõlmimise, muutmise või lõpetamisega.

Konventsioon ratifitseeritakse Eesti Vabariigi põhiseaduse § 121 punkti 5 alusel, mis näeb ette

ratifitseerimise Riigikogu poolt, kui ratifitseerimine on lepingus (antud juhul konventsioonis) ette

nähtud.

Eelnõul ei ole puutumust isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses.

Eelnõu ei ole seotud muude menetluses olevate eelnõudega ega Euroopa Liidu õiguse

rakendamisega.

Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälteenamus.

2. Seaduse eesmärk

Konventsiooni ratifitseerimise eesmärk on väljendada Eesti kui Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni

liikme toetust töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise vastasel võitlusel eesmärgiga ennetada

töökohal esinevat vägivalda ja ahistamist. Konventsiooni ratifitseerimisega tagatakse vastavus

rahvusvahelistele standarditele.

3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs

Eelnõu koosneb ühest lausest, millega ratifitseeritakse konventsioon.

Seletuskirjas käsitletakse konventsiooni üldisemalt, ehk tuues välja siseriikliku õiguse vastavust

sätetele. Konventsiooni soovituses on välja toodud täpsemaid näiteid sobivatest meetmetest

konventsiooni eesmärkide saavutamiseks.

Konventsiooni eesmärk on tunnistada igaühe õigust vägivalla ja ahistamiseta töömaailmale ning

ennetada inimeste füüsilist, psühholoogilist, seksuaalset või majanduslikku kahju, mida võib

töömaailmas esinev vägivald ja ahistamine, sealhulgas sooline vägivald ja ahistamine, põhjustada.

Konventsioon koosneb preambulist, kaheksast peatükist ja 20 artiklist. Soovituse sätted täiendavad

konventsiooni sätteid ning seega tuleb neid vaadata koostoimes.

I peatükk – mõisted

Artikkel 1 sätestab konventsioonis kasutatavad mõisted.

Lõige 1 punkt a määratleb mõiste „vägivald ja ahistamine“, mis tähendab erinevaid

vastuvõetamatuid ühekordseid ja korduvaid käitumisviise ja tavasid või nende esinemise ohtu, mille

eesmärk, tulemus või tõenäoline tulemus on füüsiline, psühholoogiline, seksuaalne või majanduslik

kahju, mis hõlmab soolist vägivalda ja ahistamist.

Eesti õiguses on mõiste kasutusel võrdse kohtlemise seaduses (VõrdKS), soolise võrdõiguslikkuse

seaduses (SoVS), töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (TTOS) ja karistusseadustikus (KarS).

VõrdKS § 3 lõiked 1 ja 3 sätestavad, mida tähendab võrdse kohtlemise põhimõte ja

diskrimineerimine. Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab seda, et ei esine diskrimineerimist

rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või

seksuaalse sättumuse alusel. Otseseks diskimineerimiseks loetakse ahistamist, mille eesmärk või

tegelik toime on eespool nimetatud tunnuste alusel isiku väärikuse alandamine ja ähvardava,

vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine.

VõrdKS puhul tuleb arvestada ka §-s 2 sätestatud seaduse kohaldamisala ja § 1 lõikes 1 esitatud

tunnuste loetelu. VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute

diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või

veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest

isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis-

ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu

sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste

andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist

vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel,

praktiliste töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas

kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel. Samuti lisab

VõrdKS § 2 lõige 3, et seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes VõrdKS § 1 lõikes 1

nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja

töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse

kohustuse tõttu.

SoVS § 3 lõike 1 punktid 5 ja 6 sätestavad mõisted seksuaalne ja sooline ahistamine. Seksuaalne

ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline

seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse

alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava

õhkkonna. Sooline ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine või tegevus,

mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku,

halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine.

SoVS § 5 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse

andmine, keelatud. SoVS § 6 reguleerib diskrimineerimist tööelus. SoVS § 6 lõike 2 punkti 5

kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks ka siis, kui ta ahistab isikut tema soo tõttu või

seksuaalselt, või jätab täitmata SoVS § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse3. Tööandja vastutab

hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või

seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamine

lõpetada.

Määratledes mõistet „sugu“, on Euroopa Kohus asjakohaste Euroopa õiguse allikate tõlgendamisel

kohaldanud laia soo mõistet, võttes lisaks bioloogilistele erinevustele arvesse sotsiaalseid,

psühholoogilisi ja kultuurilisi aspekte, mis mõjutavad isiku kuulumist ühte või teise sugupoolde.

Selle tulemusena on kohus leidnud, et ka transsoolisusest tingitud ebasoodsama kohtlemise puhul

on tegemist soolise diskrimineerimisega. Vastav põhimõte on välja toodud direktiivi 2006/544

põhjendustes ning seda on kohaldanud ka soolise võrdõiguslikkuse volinik.5

TTOS sätestab töötajate ja ametnike (edaspidi töötaja) tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse

nõuded, tööandja ja töötaja õigused ja kohustused tervisele ohutu töökeskkonna loomisel ja

tagamisel, töötervishoiu ja tööohutuse korralduse ettevõttes ja riigi tasandil ning vastutuse

töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest. TTOS § 91 lõige 1 sätestab, et psühhosotsiaalsed

ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl,

töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud

juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või

füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

KarS 2. osa 9. ja 10. peatükk käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid

süütegusid. Koosseisu täitmise korral näeb seadus ette karistuse järgmiste tegude eest: ähvardamine

(§ 120), kehaline väärkohtlemine (§ 121), ohtu asetamine (§ 123), vägistamine (§ 141), tahtevastane

sugulise iseloomuga tegu (§ 1411), võrdõiguslikkuse rikkumine (§ 152), seksuaalne ahistamine

(§ 1531) ja ahistav jälitamine (§ 1573).

Business Europe liikmeks olevasse Tööandjate Keskliitu kuuluvate ettevõtjate kohta kehtib

BUSINESSEUROPE, UEAPME6, CEEP7 ja ETUC8 vahel sõlmitud raamkokkulepe9, mis käsitleb

ahistamist ja vägivalda tööl. Raamkokkuleppe kohaselt loetakse ahistamiseks olukorda, kus üht või

mitut töötajat või juhtkonna liiget korduvalt ja sihilikult väärkoheldakse, ähvardatakse ja/või

alandatakse tööga seotud asjaoludel, ja vägivalla esinemiseks loetakse olukorda, kus üht või mitut

töötajat või juhtkonna liiget rünnatakse tööga seotud asjaoludel.

Lõike 1 punkt b määratleb mõiste „sooline vägivald ja ahistamine“, mis tähendab inimeste vastu

nende bioloogilise või sotsiaalse soo tõttu suunatud vägivalda ja ahistamist või teatava bioloogilise

või sotsiaalse soo esindajaid ebaproportsionaalselt mõjutavat vägivalda ja ahistamist, mis hõlmab

seksuaalset ahistamist.

3 SoVS § 11 lõike 1 punkt 4 – tööandja peab naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades hoolitsema, et töötaja on

töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. 4 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ, 5. juuli 2006, meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse

kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes. 5 Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaanne 2010. § 3 punkt 5.1; direktiivi 2006/54 3. põhjendus;

soolise võrdõiguslikkuse voliniku 11.09.2008 arvamus nr 11. 6 European Association of Craft, Small and Medium‑Sized Enterprises. 7 Central Europe Energy Partners. 8 European Trade Union Confederation. 9 Euroopa Liidu tasandi sotsiaalpartnerite raamkokkulepped. Kogumik. Raamkokkulepe, mis käsitleb ahistamist ja

vägivalda töökohal. 26. aprill 2007. Lk 68–75.

Eesti õiguses on mõiste kasutusel lisaks lõike 1 punktis a nimetatud seadustele ja paragrahvidele ka

SoVS § 3 lõike 1 punktis 3, mis sätestab, et otsene sooline diskimineerimine leiab aset, kui ühte

isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse või on koheldud teist isikut samalaadses

olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka sooline ja seksuaalne ahistamine ning ahistamise

tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud ebasoodsam kohtlemine.

Lõige 2 sätestab riikide õiguse sätestada oma õigusaktides üks või mitu mõistete käsitlust, ilma et

see piiraks mõisteid „vägivald ja ahistamine“ ja „sooline vägivald ja ahistamine“.

II peatükk – kohaldamisala

Artikkel 2 sätestab, kellele konventsioon kohaldub.

Lõike 1 kohaselt kaitseb konventsioon: töötajaid ja muid töömaailmas tegutsevaid isikuid,

sealhulgas riigisisese õiguse ja tava kohaselt määratletud töötajaid, samuti mis tahes lepingulise

staatusega töötavaid isikuid, õppivaid isikuid, sealhulgas interne ja praktikante, töötajaid, kelle

töösuhe on lõpetatud, vabatahtlikke, tööotsijaid ja tööle kandideerijaid ning inimesi, kes tegutsevad

tööandja pädevuses või täidavad tööandja ülesandeid.

Eesti õigusega on konventsioonis nimetatud isikutele kaitse tagatud KarS-i, TTOS-i, SoVS-i ja

VõrdKS-iga.

KarS-iga on tagatud kaitse kõigile töömaailmas tegutsevatele isikutele. TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS-

i kohaselt on kaitse tagatud kindlate isikute ringile ning vastavate tunnuste alusel.

TTOS kohaldub töötajate ja ametnike tööle, kinnipeetava tööle vanglas vangistusseaduses sätestatud

eristustega, õpilase ja üliõpilase tööle õppepraktikal ning juriidilise isiku juhatuse või seda asendava

juhtorgani liikme tööle (TTOS § 1 lõiked 1–3).

SoVS-i kohaldatakse kõigis ühiskonnaelu valdkondades (SoVS § 2 lõige 1), sh kui töökohal esineb

vägivalda või ahistamist soo tõttu. Lisaks sätestab SoVS § 3 lõike 2 punkt 1, et töötaja SoVS-i

tähenduses on töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku

teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik10. Samuti käsitatakse SoVS-is töötajana tööle või teenistusse

kandideerijat.

VõrdKS puhul tuleb arvestada §-s 2 sätestatud seaduse kohaldamisala ja § 1 lõikes 1 esitatud

tunnuste loetelu, nagu on eespool selgitatud konventsiooni artikli 1 lõike 1 punkti a juures. Samuti

lisab VõrdKS § 2 lõige 3, et seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes VõrdKS § 1

lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel. Lisaks sätestab VõrdKS § 4 punkt 1, et töötaja VõrdKS-i

tähenduses on töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku

teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse VõrdKS-is ka tööle või teenistusse

soovijat.

Lõike 2 kohaselt kohaldub konventsioon kõigile sekoritele, nii avalikule kui erasektorile, nii

ametlikus kui mitteametlikus majanduses ning nii linna- kui maapiirkonnas.

10 Avaliku teenistuse seaduse § 2 lõigete 1 ja 2 kohaselt on nendeks isikuteks: riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse

ametiasutuse ametnikud, avaliku teenistuse seaduses sätestatud juhtudel riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse

ametiasutuse töötajad, politsei, vangla-, pääste-, välis- ja prokuröriteenistuse ametnikud, tegevväelased ja avaliku

teenistuse teiste eriliikide ametnikud.

KarS-is, SoVS-is, VõrdKS-is ega TTOS-is ei ole määratletud sektoreid, kellele ahistamise ja

vägivalla keelud kohalduvad ja kellele mitte. Seega on Eesti õigusega kaetud kõik konventsioonis

nimetatud sektorid ja piirkonnad.

Artikkel 3 sätestab, et konventsiooni kohaldatakse töömaailmas töö käigus, tööga seoses või tööst

tulenevalt esinevale vägivallale ja ahistamisele:

 töökohas, sealhulgas avalikes ja privaatsetes ruumides, kui need on töötegemise kohad;

 kohtades, kus töötaja saab töötasu, veedab oma puhke- või söögipausi või kasutab

hügieeniruume, pesemis- ja riietusruume;

 tööga seotud lähetuste, reisimise, koolituse, ürituste või sotsiaalsete tegevuste käigus;

 tööga seotud teabevahetuse kaudu, sealhulgas info- ja sidetehnoloogia teel toimuva

teabevahetuse kaudu;

 tööandja majutuskohas;

 tööle ja tagasi sõitmise ajal.

Tööandja on TTOS-i kohaselt kohustatud looma ohutu töökeskkonna ning tagama töötervishoiu ja

tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras, olenemata sellest, kus tööülesandeid

täidetakse. KarS, SoVS ja VõrdKS ei ole seotud ainuüksi kohaga, kus ahistamine ja/või vägivald

toimuda võib või keelatud on, vaid kohalduvad ahistamise ja/või vägivalla koosseisu teo tunnuste

esinemise korral, nimetatud seaduste raames, tagades laia kaitse. Seega kehtivad ahistamist ja

vägivalda käsitlevad sätted toimepaneku kohast ja vormist sõltumata ning konventsioonis nimetatu

on kaetud.

III peatükk – aluspõhimõtted

Artikkel 4 sätestab konventsiooni aluspõhimõtted.

Lõike 1 kohaselt peavad konventsiooni ratifitseerivad liikmed austama, soodustama ja mõistma

igaühe õigust töömaailmaale, mis on vägivalla ja ahistamise vaba.

Lõige 2 sätestab kohustuse võtta vastu kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava lähenemisviisi

töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja kõrvaldamiseks, tuues seejuures välja,

et nimetatud lähenemisviis peaks vajaduse korral arvestama kolmandate isikutega seotud vägivalla

ja ahistamisega. Soovituse kohaselt peaksid liikmed vastava lähenemisviisi vastuvõtmisel ja

rakendamisel käsitlema töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist tööjõu ja tööhõive, tööohutuse

ja -tervise, võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimist keelava õiguse ning kriminaalõiguse seisukohast.

Arvestades kaasamise head tava ja Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi praktikat,

kaasatakse töösuhte osapoolte esindusorganisatsioone nende sihtrühmi otseselt puudutavate otsuste

kujundamisse.

Alljärgnevalt on esitatud konventsioonis nimetatud kaheksa tegevust, mida selline lähenemisviis

peaks hõlmama, samuti on välja toodud Eestis kohalduv õigus ja tehtud uuringud/analüüsid jm, mis

konventsioonis nimetatud lähenemisviisi tegevusi toetavad.

a) vägivalla ja ahistamise seadusega keelustamine

Põhiseaduse (PS) § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse,

rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti

varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Põhiseaduse kommenteeritud väljaande

kohaselt on diskrimineerimine inimese ebaõige erinev kohtlemine, vahetegemine, väljaarvamine või

eelistamine ning kui tegemist on isikute põhjendamatu eristamisega.11 Samuti on PS § 12 lõike 2

kohaselt keelatud rahvusliku, rassilise, usulise või poliitilise vihkamise, vägivalla ja

diskrimineerimise õhutamine.

SoVS 2. peatükk sätestab soolise diskrimineerimise keelu, sh reguleerib diskrimineerimist tööelus.

SoVS §-de 5 ja § 6 kirjeldus on esitatud konventsiooni artikli 1 lõike 1 punkti a selgituste juures.

Diskrimineerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist seetõttu, et isik on toetunud SoVS-

is sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema SoVS-is sätestatud õiguste

kaitsel.

Tööelus loetakse diskrimineerivaks juhtumeid, kus tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle

või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest

soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku (SoVS § 6 lõige 1). Lisaks

loetakse diskrimineerivaks tööandja tegevust, kui ta ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt

või ta ei hoolitse selle eest, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise

eest. Tööandja aga vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest vaid juhul, kui ta teadis või

oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke

meetmeid, et ahistamist lõpetada (SoVS § 6 lõike 2 punkt 5). Kuivõrd SoVS ei täpsusta, kes võib

olla ahistaja, peab tööandja kaitsma töötajat ka klientide ja kolmandate isikute poolt toime pandud

ahistamisjuhtumite eest.12 SoVS § 8 kohaselt on keelatud ka töö- ja koolituspakkumised, mis on

suunatud üksnes ühest soost isikutele, välja arvatud juhul, kui selleks on SoVS § 5 lõike 2 punktides

4 ja 5 nimetatud põhjused.

SoVS § 5 lõike 2 punktide 1, 4 ja 5 kohaselt ei loeta otseseks või kaudseks sooliseks

diskrimineerimiseks sätteid, mis sisaldavad naiste erilist kaitset seoses raseduse ja sünnitamisega;

tööle saamisel või selleks vajaliku koolituse võimaldamisel erinevat kohtlemist isiku soo tõttu, kui

sugu on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav nõue

ning taolise erineva kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne eesmärgiga; ajutiste

soolist võrdõiguslikkust edendavate erimeetmete rakendamist, mis annavad eeliseid alaesindatud

soole või vähendavad soolist ebavõrdsust.

VõrdKS-i on põhjalikumalt selgitatud konventsiooni artikli 1 lõike 1 punkti a selgituste juures.

Seejuures tuleb arvestada, et diskrimineerimiseks töösuhetes ei loeta VõrdKS § 9 lõike 3 punktide

1 ja 2 kohaselt eeliste andmist: töötajate esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu, kui

sellel on objektiivne ja mõistlik õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on

asjakohased ja vajalikud; raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning

töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu. Lisaks ei peeta diskrimineerimiseks vanuse alusel

seadusega sätestatud erinevat kohtlemist, kui sellel on objektiivne ja mõistlik tööhõivepoliitikat,

tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid hõlmav õiguspärane eesmärk ning selle

eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud (VõrdKS § 9 lõige 2).

Tööandja on TTOS-i kohaselt kohustatud tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas

tööga seotud olukorras ning ennetustegevusena kavandama ja rakendama meetmeid terviseriskide

vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja

sotsiaalse heaolu edendamiseks (TTOS § 12 lõike 1 esimene lause ja § 121 lõige 1). Lisaks on

11 Eesti Vabariigi põhiseadus. Kommenteeritud väljaanne. Paragrahv 12. Kättesaadav: https://pohiseadus.ee/sisu/3483. 12 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn

2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-

editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne_1.pdf.

käsitatud vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid TTOS § 91 lõikes 1 psühhosotsiaalsete

ohuteguritena, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada

tööstressi ning sama paragrahvi lõikes 2 on sätestatud tööandja kohustus psühhosotsiaalsest

ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendada abinõusid ja parandada ettevõtte

psühhosotsiaalset töökeskkonda (TTOS § 91 lõige 2).

KarS-i kohaldamisala on üldine ning hõlmab muu hulgas tööga seotud olukordi, näiteks kui töötajat

ahistab seksuaalselt kaastöötaja, tööandja, tööandja esindaja, klient või koostööpartner. KarS § 58

loetleb karistust raskendavad asjaolud ning üheks neist on süüteo toimepanemine isiku suhtes, kes

on süüdlasest teenistuslikus või majanduslikus sõltuvuses. Lisaks käsitlevad KarS 2. osa 9. ja

10. peatükk isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid

(vt konventsiooni artikli 1 lõike 1 punkti a selgitusi).

b) ja c) vägivalla ja ahistamise käsitlemise tagamine olulistes põhimõtetes ning laiaulatusliku

strateegia vastuvõtmine, et rakendada meetmeid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja

nende vastu võitlemiseks

Põhimõte, et kõik on seaduse ees võrdsed ja kehtib diskrimineerimise keeld, tuleneb PS §-st 12.

Vägivalda ja ahistamist käsitletakse Eesti 2035 strateegias13, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021–

202514, heaolu arengukavas 2023–203015, vaimse tervise rohelises raamatus16 ja vaimse tervise

tegevuskavas 2023-202617.

Eesti 2035 käsitleb nii ahistamist kui vägivalda, tuues eraldi välja need ka töökeskkonna kontekstis.

Näiteks on üks eesmärk toetada vaimset tervist ning vähendada vaimset ja füüsilist vägivalda,

laiendades selleks tõenduspõhiseid ennetus- ja sotsiaalprogramme, mis aitavad ära hoida või

vähendada ka töökohal esinevat kiusamist või ahistamist ning suurendada osapoolte teadlikkust.

Vägivallaennetuse kokkulepe 2021–2025 hõlmab eri liikki inimestevahelise vägivalla ennetamist ja

tõkestamist, käsitledes seejuures vägivalda kodus, digimaailmas, tööl ja mujal. Eraldi käsitletakse

ka seksuaalvägivalda ja inimkaubandust. Kokkuleppes esitatud alaeesmärgi tegevused (laiema

avalikkuse seas vägivallaalase teadlikkuse edendamine, tervishoiutöötajate pädevuse suurendamine

vägivalla märkamisel, koolitused ja infomaterjalid seksuaalvägivalla ennetamiseks) aitavad kaasa

ka töökohal esineva vägivalla ennetamisele.

Heaolu arengukava 2023-2030 (edaspidi HEA) käsitleb töötajate tervisele ohutu töökeskkonna

loomisele suunatud tegevusi, näiteks töökeskkonna ja töösuhete järelevalve tõhustamine ning

ennetus- ja nõustamistegevuste kavandamine ja elluviimine, mis aitavad kaasa töökohal esineva

ahistamise ja vägivalla ennetamisele. Lisaks võivad aidata töökohal esineva vägivalla ja ahistamise

ennetamist ja tõkestamist soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise tegevussuunad, näiteks

13 Vabariigi Valitsus. Strateegia „Eesti 2035“. Kättesaadav: https://valitsus.ee/strateegia-eesti-2035-arengukavad-ja-

planeering/strateegia#strateegia. 14 Justiitsministeerium. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021–2025. Kättesaadav: https://www.just.ee/kuritegevus-ja-

selle-ennetus/vagivallaennetuse-kokkulepe. 15 Sotsiaalministeerium. Heaolu arengukava 2023-2030. Kättesaadav: https://www.sm.ee/heaolu-arengukava-2023-

2030. 16 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise roheline raamat. Tallinn 2020. Kättesaadav:

https://www.sm.ee/sites/default/files/news-related-files/vaimse_tervise_roheline_raamat_0.pdf. 17 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise tegevuskava 2023-2026. Kättesaadav:

https://www.sm.ee/media/2998/download.

töötajate teadlikkuse suurendamine oma õigustest ja nende kaitse võimalustest ning riiklike

institutsioonide võimekuse suurendamine.

Vaimse tervise roheline raamat käsitleb ahistamist ja vägivalda, sh seksuaalvägivalda, kodus, tööl,

koolis ja mujal. Raamatus ette nähtud muutuste saavutamiseks vajalikud tegevused aitavad otseselt

või kaudselt kaasa ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamisele. Näiteks on raamatus

välja toodud järgmised tegevused: abistada ja toetada tööandjaid ning töötervishoiuteenuse osutajaid

psühhosotsiaalsete ohutegurite (sh vägivald ja ahistamine) tuvastamisel, hindamisel ja edasiste

tegevuste täitmisel erinevate meetmetega; töötada välja vaimse tervise mõõdikud, mis aitavad

eristada sekkumist vajavaid valdkondi vaimses tervises, määrata eesmärke ning jälgida nende

täitmist ja saavutamist.

Vaimse tervise tegevuskava 2023-2026 kirjeldab huvirühmadega kooskõlastatud vaimse tervise

valdkonna oodatud muutusi ning tegevusi nende saavutamiseks lähiaastatel, sh keskendutakse

vaimse tervise toetamisele töökeskkonnas. Vajalike muutuste ja tegevustena on välja toodud

töötajate heaolu ja vaimse tervise süsteemne toetamine töökeskkonnas, näiteks tööandjad

rakendavad inimeste tööstressi juhtimiseks ja läbipõlemise tõenäosuse vähendamiseks nii

organisatsiooniüleseid tegevusi kui ka rühmadele ja üksikisikutele suunatud teenuseid. Selleks aga

peab tegevuskava kohaselt Sotsiaalministeerium analüüsima töökeskkonnas töötajatele pakutavat

vaimse tervise tuge ja teenuseid ning töötama välja ettepanekuid tegevuste täiendamiseks (toetudes

teaduskirjandusele ja rahvusvahelisele kogemusele).

d) ja f) jõustamis- ja järelevalvemehhanismide kehtestamine või tugevdamine ning

sanktsioonide sätestamine

Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist

tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitletud psühhosotsiaalsete

ohuteguritena. Kuivõrd TTOS-is sätestatud nõuete täitmise üle teeb järelevalvet Tööinspektsioon

(TTOS § 25 lõige 1), teeb Tööinspektsioon järelevalvet ka TTOS § 91 nõuete täitmise üle, sh

töökohal esineva vägivalla ja ahistamise üle. Järelevalve käigus on Tööinspektsioonil õigus

koostada ettekirjutus, millega ta nõuab töökeskkonnas tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist. Lisaks

on õigus teha ettekirjutuse täitmise tagamiseks kirjalik sunniraha hoiatus ning vajaduse korral

rakendada sunniraha, mille ülemmäär on korrakaitseseaduse § 23 lõike 4 kohaselt 9600 eurot.

Samuti on Tööinspektsioonil õigus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale

kehtestatud nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja tervisele või elule, karistada

rikkujat rahatrahviga kuni 300 trahviühikut18 (füüsilisele isikule määratud karistus) või rahatrahviga

kuni 32 000 eurot (juriidilisele isikule määratud karistus) (TTOS § 273).

SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus

või töövaidluskomisjon. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta

õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise

lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või

töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Õigus nõuda kahju hüvitamist aegub

ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada

saama (SoVS § 14 ja VõrdKS § 25).

18 KarS § 47 lõike 1 teise lause kohaselt on trahviühik rahatrahvi baassumma, mille suurus on 4 eurot.

Lisaks lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler (SoVS § 12 ja

VõrdKS § 23). Õiguskantsleri seaduse (ÕKS) 4. peatükis on kirjeldatud õiguskantsleri poole

pöördumise õigust, lepitusmenetluse läbiviimist, avalduse esitamist jm. Isikul on õigus pöörduda

õiguskantsleri poole lepitusmenetluse läbiviimiseks, kui ta leiab, et füüsiline või eraõiguslik

juriidiline isik on teda diskrimineerinud soo, rassi, rahvuse (etnilise kuuluvuse), nahavärvuse, keele,

päritolu, usutunnistuse või usulise veendumuse, poliitilise või muu veendumuse, varalise või

sotsiaalse seisundi, vanuse, puude, seksuaalse sättumuse või muu seaduses nimetatud

diskrimineerimistunnuse tõttu (ÕKS § 19 lõige 2). Lepitusmenetluse käigus selgitab õiguskantsler

välja olulise tähendusega asjaolud ja vajaduse korral kogub tõendeid omal algatusel (ÕKS § 21 lõige

1). Õiguskantsler teeb ettepaneku lahendada vaidlus ja sõlmida kokkulepe lepitusmenetluse pooltele

teatavaks istungi lõpus või teatab istungil tähtaja, mille jooksul ta teeb ettepaneku avaldajale ja

vastustajale teatavaks. Ettepanek väljendab õiguskantsleri põhjendatud seisukohta, mis tal on

diskrimineerimise kohta kujunenud menetluse käigus kogutud tõendite ja tuvastatud asjaolude

alusel. Ettepanekus võib õiguskantsler soovitada vastustajal sooritada asjakohaseid toiminguid ning

võtta meetmeid hüvitise maksmiseks ja avaldaja õiguste taastamiseks. Õiguskantsler võib teha

vastustajale ettepaneku hüvitada erialaasjatundja, tõlgi või tunnistaja mõistlikud kulud, mida on

teinud või peab tegema avaldaja (ÕKS § 3512 lõiked 1 ja 2). Kui avaldaja ja vastustaja nõustuvad

õiguskantsleri ettepanekuga, kinnitab õiguskantsler kokkuleppe ja teeb selle pooltele kirjalikult

teatavaks (ÕKS § 3513 lõige 1). Õiguskantsleri kinnitatud kokkulepe on lepitusmenetluse pooltele

täitmiseks kohustuslik ning lõplik ega ole kohtus vaidlustatav, välja arvatud juhul, kui õiguskantsler

on oluliselt rikkunud lepitusmenetluse normi, mis mõjutas või võis mõjutada kokkuleppe sisu (ÕKS

§ 3514 lõige 1 ja § 3515 lõige 2).

Lisaks on oluline roll ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikul (edaspidi volinik).

Volinik on VõrdKS-is ja SoVS-is sätestatud nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud

ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt (VõrdKS § 15 lõige 1).

Näiteks jälgib volinik VõrdKS-is ja SoVS-is sätestatud nõuete täitmist, nõustab ja abistab isikuid

diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, annab arvamusi võimaliku diskrimineerimise

asetleidmise kohta isikute avalduste alusel või talle laekunud teabe põhjal omal algatusel ning võtab

tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks (VõrdKS § 16

punktid 1–3 ja 9).

KarS-i kohaldatavust on kirjeldatud eespool. Näiteks on järgmiste süütegude korral KarS-is ette

nähtud järgmised karistused füüsilistele ja juriidilistele isikutele:

 KarS § 120 kohaselt karistatakse tapmisega, tervisekahjustuse tekitamisega või olulises ulatuses

vara rikkumise või hävitamisega ähvardamise eest, kui on olnud alust karta ähvarduse

täideviimist rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on

toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.

 KarS § 121 kohaselt karistatakse teise inimese tervise kahjustamise eest, samuti valu tekitava

kehalise väärkohtlemise eest rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega, ning sama teo

eest, kui sellega on tekitatud tervisekahjustus, mis kestab vähemalt neli nädalat, see on toime

pandud lähi- või sõltuvussuhtes või see on toime pandud korduvalt, karistatakse rahalise

karistuse või kuni viieaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud

juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.

 KarS § 123 kohaselt karistatakse teise inimese eluohtlikku või tema tervist raskelt kahjustada

võivasse olukorda asetamise ja jätmise eest rahalise karistuse või kuni kolmeaastase

vangistusega ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise

karistusega.

 KarS § 141 kohaselt karistatakse inimese tahte vastaselt temaga suguühtesse astumise eest

vägivallaga või ära kasutades tema seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama

või toimunust aru saama, ühe- kuni kuueaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on

toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.

 KarS § 1411 kohaselt karistatakse inimese tahte vastaselt temaga sugulise iseloomuga teo

toimepanemise eest vägivallaga või ära kasutades tema seisundit, milles ta ei olnud võimeline

vastupanu osutama või toimunust aru saama, ja kui puudub käesoleva seadustiku §-s 141

sätestatud süüteokoosseis, karistatakse ühe- kuni viieaastase vangistusega.

 Kars § 152 kohaselt karistatakse inimese õiguste ebaseadusliku piiramise või inimesele

ebaseaduslike eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi, nahavärvi, soo, keele, päritolu,

usutunnistuse, seksuaalse sättumuse, poliitiliste veendumuste, varalise või sotsiaalse seisundi

alusel rahatrahviga kuni kolmsada trahviühikut või arestiga ning sama teo eest, kui selle on

toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.

 KarS § 1531 kohaselt karistatakse teise inimese tahte vastase ja tema inimväärikust alandava

eesmärgi või tagajärjega tema suhtes toime pandud kehalise seksuaalse iseloomuga tahtliku

tegevuse eest rahatrahviga kuni 300 trahviühikut või arestiga ning sama teo eest, kui selle on

toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot.

 KarS § 1573 kohaselt karistatakse teise isikuga korduva või järjepideva kontakti otsimise, tema

jälgimise või muul viisil teise isiku tahte vastaselt tema eraellu sekkumise eest, kui selle

eesmärk või tagajärg on teise isiku hirmutamine, alandamine või muul viisil oluliselt häirimine,

rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on toime

pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.

e) ohvri jaoks abinõudele ja toele juurdepääsu tagamine

Ohvriabi korraldus, teenused ja hüvitise maksmine on sätestatud ohvriabi seaduses (OAS). Seaduse

eesmärk on säilitada või taastada kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tõttu kahjustatud füüsiliste

isikute toimetulekuvõimet ja turvatunnet ning ennetada vägivalla kordumist ohvriabi korras

pakutavate teenuste ja hüvitiste kaudu (OAS § 2). OAS § 4 lõigete 1 ja 2 kohaselt on ohvriabi riigi

korraldatud ohvriabiteenuste ja kuriteoohvrite hüvitiste süsteem ning ohver kuriteo, vägivalla või

kriisijuhtumi tagajärjel kahjustatud või hukkunud isik. Eraldi on OAS §4 lõigetes 3–7 kirjeldatud,

kes on inimkaubanduse, naistevastase vägivalla, perevägivalla, seksuaalvägivalla ning terrorikuriteo

ohver.

Info ohvriabi kohta peab olema kättesaadav Sotsiaalkindlustusametis (edaspidi SKA), kohaliku

omavalitsuse üksuses, politsei-, pääste-, tervishoiu-, hoolekande-, haridus- ja noorsootööasutustes,

prokuratuuris ja kohtus ning muudes asjaomastest asutustes ja nende veebilehtedel (OAS § 6).

Ohvriabi osas on olemas ka eraldi veebileht (palunabi.ee19), kust leiab näiteks teavet erinevate

vägivalla liikide, ohvriabi ja kuriteoohvri hüvitise kohta.

Ohvriabi korraldab OAS § 14 lõigete 1 ja 2 kohaselt SKA, kelle ülesanneteks ohvriabi korraldamisel

on:

 ohvriabiteenuste korraldamine, mille eesmärgiks on tagada kuriteo, vägivalla või

kriisijuhtumi tõttu kahjustada saanud isikutele sotsiaalne, psühholoogiline ja emotsionaalne

abi, et aidata kaasa nende turvatunde ja toimetulekuvõime säilitamisele või taastamisele ning

edasise kahju ennetamisele. Ohvriabiteenusteks on: ohvriabi põhiteenus; psühhosotsiaalne

abi kriisijuhtumi korral; naiste tugikeskuse teenus; seksuaalvägivalla kriisiabi;

inimkaubandusohvrite teenus; taastava õiguse teenused; vägivallast loobumise toetamine;

traumast taastumist toetav vaimse tervise abi (OAS § 15 lõiked 1 ja 2).

 hüvitiste maksmise korraldamine;

19 Ohvriabi. Kättesaadav: https://www.palunabi.ee/et.

 ööpäevaringse ohvriabi kriisitelefoni 116 006 pidamine;

 ohvriabi täienduskoolituste korraldamine;

 ohvriabi vabatahtlike kaasamine ja juhendamine;

 ennetus- ja teavitustegevuste korraldamine.

Ohvriabiteenust osutavad SKA ohvriabi osakonna töötajad kõikides Eesti maakondades.20 Lisaks on

vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse

alustamiseks.

Diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel nõustab ja abistab isikuid ka volinik VõrdKS § 16

punkti 2 kohaselt. Lisaks on isikutel võimalus pöörduda telefoni või e-posti teel Tööinspektsiooni

nõustamisjuristide poole, kelle tegevuse eesmärk on aidata töösuhete pooltel käituda töösuhetes

teadlikult kooskõlas töösuhteid reguleerivate õigusaktide ja hea usu põhimõtetega, soodustada

töösuhetes õiguskuulekat käitumist ning seeläbi vältida või vähendada töösuhteid reguleerivate

õigusaktide rikkumist ja töövaidlusi. Näiteks saavad nõustamisjuristid anda suuniseid, kelle poole

pöörduda tekkinud olukorra lahendamiseks ja töövaidluste lahendamise kohta.

g) vajaduse korral kättesaadavas vormis tööriistade väljatöötamine, juhendamine, harimine

ja koolitamine ning teadlikkuse suurendamine

Eesti on korraldanud mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid teavitustegevusi, tellinud

analüüse ja uuringuid ning töötanud välja tööriistu osapoolte teadlikkuse suurendamiseks:

 Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2015. aastal koostatud seksuaalse ja soolise ahistamise

ennetamise juhend21, mille eesmärk on anda edasi teavet, mis on sooline ja seksuaalne

ahistamine, selgitades seejuures tööandjatele seadusega sätestatud vastutust ja kohustusi ning

töötajate õigusi ja võimalusi.

 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel valmis 2021. aastal

käitumisjuhend22, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest.

Käitumisjuhend kehtib nii töökohal ja töölähetuses kui ka väljaspool tavapärast tööaega ja -

kohta toimuvatel tööandja üritustel.

 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehel volinik.ee23 kirjeldatakse

ahistamist ja kuidas sellega toime tulla ning lisaks leiab vastused erinevatele diskrimineerimist

puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl.

 Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaanne24 selgitab SoVS-is sätestatud

mõistete ja sätete tagapõhja ning selles on esitatud näiteid kohtumenetluse praktikast.

 2010. aastal on koostatud ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest25.

20 Sotsiaalkindlustusamet. Abi vägivalla ohvrile. Ohvriabi. Kättesaadav:

https://sotsiaalkindlustusamet.ee/ohvriabi#kontakt. 21 Eesti Inimõiguste Keskus. Juhend „Seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise töökohal“. Tallinn 2015. Kättesaadav:

https://humanrights.ee/app/uploads/2020/06/ahistamise_ennetamise_juhised.pdf. 22 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Käitumisjuhend. Kättesaadav:

https://www.toetav.ee/kaitumisjuhised/#step-2. 23 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Volinik.ee. Kättesaadav: https://volinik.ee/. 24 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn

2010. Kättesaadav: https://enut.ee/files/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne.pdf. 25 Sotsiaalministeerium. Naised & mehed. Võrdsed õigused, võrdne vastutus. Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse

seadusest. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://enut.ee/naised-ja-mehed-vordsed-oigused-vordne-vastutus-ulevaade-

soolise-vordoiguslikkuse-seadusest/.

 Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist puudutavad käitumisjuhised töötajale ja tööandjale on

kättesaadavad Tööelu portaalis26, kus on muu hulgas kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja

seksuaalset ahistamist ning esitatud käitumisjuhised töötajale töövägivalla või

diskrimineerimise ohvriks sattumise korral ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks.

 Vaimse tervis esmaabikapp27, kuhu on koondatud nõuandeid, parimaid praktikaid, tegevusi

meeskonna ja iseenda toetamiseks, tegevusjuhised vaimse tervise hoidmiseks töökohal ning

viited asjakohastele juhendmaterjalidele.

 Sotsiaalministeerium on 2019. aastal koostanud töökeskkonna vaimse tervise analüüsi28, mis

kirjeldab vaimset tervist mõjutavaid asjaolusid ning toob välja tööandja ja töötaja tegevused,

mis on vajalikud töötaja vaimse tervise hoidmiseks.

 Riigi- ja Omavalitsusasutuste Töötajate Ametiühingute Liidu, Eesti Linnade Liidu ja Eesti

Maaomavalitsuste Liidu poolt on koostatud juhendmaterjal „Kolmanda osapoole vägivald“29,

mis kirjeldab, mis on kolmanda osapoole vägivald, kuidas seda ennetada ja vältida.

 Tööinspektsiooni iseteeninduses TEIS on riskianalüüsi moodul30, mille kaudu on võimalik

tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning

näha ette meetmeid riskide maandamiseks.

Kuigi eeltoodust nähtub, et tehtud on palju, eeldab konventsiooni ratifitseerimine teemaga edasi

tegelemist ja nimetatud valdkonnas osapoolte teadlikkuse suurendamist.

h) vägivalla- ja ahistamisjuhtumite jaoks tõhusate ülevaatus- ja uurimismeetmete tagamine,

sealhulgas tööinspektsiooni või muude pädevate ametiasutuste kaudu

KarS-is sätestatud süütegude puhul on uurimisasutuseks Politsei- ja Piirivalveamet. Seega tuleb

töökohal esineva vägivalla korral pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole töökohal esineva

vägivallajuhtumi uurimise alustamiseks.

TTOS-is sätestatud nõuete täitmise üle teeb järelevalvet Tööinspektsioon (TTOS § 25 lõige 1). Kui

töökohal esineb vägivalla ja ahistamise juhtum, on isikul võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole

kaebusega järelevalve alustamiseks. Tööinspektsioon uurib ja selgitab järelevalve käigus välja

järgmised asjaolud:

 mis täpselt, kus ja kelle juuresolekul juhtus;

 kas töötaja on informeerinud oma probleemist tööandjat ning mil moel ta seda teinud on;

 kas tööandja on püüdnud olukorda lahendada ja mil moel ta seda teinud on.

Samuti annab inspektor järelevalve raames töötajale selgitusi Tööinspektsiooni pädevuse,

tööinspektori sekkumise võimaluste ja ulatuse kohta ning selgitab võimalusi kuidas pöörduda

26 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-

kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald. 27 Tööelu. Suhted tööl. Vaimse tervise esmaabikapp. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/307/vaimse-tervise-

esmaabikapp. 28 Sotsiaalministeerium. Töökeskkonna vaimse tervise analüüs. 2019. Kättesaadav:

https://www.tooelu.ee/sites/default/files/2021-

05/T%C3%B6%C3%B6keskkonna%20vaimse%20tervise%20anal%C3%BC%C3%BCs%20%28Sotsiaalministeeriu

mi%20anal%C3%BC%C3%BCs%29.pdf. 29 Riigi- ja Omavalitsusasutuste Töötajate Ametiühingute Liit, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liit.

Kolmanda osapoole vägivald. Kättesaadav: http://www.rotal.ee/wp-content/uploads/2019/11/Kolmanda-osapoole-

v%C3%A4givald.pdf. 30 Tööinspektsiooni iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et.

politsei, voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja lepitusmenetluse alustamiseks

õiguskantsleri poole.31

TTOS § 25 lõike 5 punktide 1, 2 ja 4 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud: uurima vajaduse

korral tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi; teostama järelevalvet tööõnnetuste uurimise ning

tööõnnetuste ja kutsehaiguste ennetamise abinõude rakendamise üle; peatama töötaja või teiste

isikute elule ohtliku töö tegemise.

SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus

või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi

õiguskantsler. Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult

nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju

hüvitamist.

VõrdKS § 15 kohaselt on volinik VõrdKS-i ja SoVS-i nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega

talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt.

Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda konventsiooni artikli

4 lõike 2 punkti d selgituste juures.

Lõige 3 sätestab, et artikli 4 lõikes 2 nimetatud lähenemisviisi vastuvõtmise ja rakendamisega

tunnistavad liikmed valitsuste ning tööandjate ja töötajate ja nende vastavate organisatsioonide

erinevaid ja üksteist täiendavaid rolle ja ülesandeid, arvestades seejuures nende vastutusalade

erinevuste ja ulatusega.

Artikkel 5 sätestab liikmete kohustuse austada, soodustada ja mõista tööl kehtivaid aluspõhimõtteid

ja -õigusi, täpsemalt ühinemisvabadust ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tõhusat tunnustamist,

lapstööjõu tegelikku kaotamist ning tööhõive ja kutsealaga seotud diskrimineerimise kõrvaldamist,

samuti soodustada inimväärset tööd eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas ning

need töömaailmast kõrvaldada.

Soovituse kohaselt peaksid liikmed võtma kasutusele asjakohaseid meetmeid, et edendada

kollektiivläbirääkimiste õiguse tegelikku tunnustamist kõikidel tasanditel ning toetada

kollektiivläbirääkimisi, kogudes ja levitades teavet läbirääkimisprotsessi ja kollektiivlepingute

sisuga seotud suundumuste ja heade tavade kohta.

KarS, töölepingu seadus (edaspidi TLS), ühinemisvabadust käsitlevad seadused (ametiühingute

seadus, kollektiivlepingu seadus) ning võrdset kohtlemist ja soolist võrdõiguslikkust käsitlevad

seadused panustavad selle artikli täitmisesse.

Kollektiivlepingu seadus (edaspidi KLS) reguleerib kollektiivlepingute sõlmimise ja täitmise

õiguslikke aluseid. Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu

ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel,

mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid (KLS § 2 lõige 1). Kollektiivlepinguga

võivad osapooled kindlaks määrata näiteks palga-, töö- ja puhkeaja tingimused, töötervishoiu ja

tööohutuse tingimused, kutse-, täiendus- ja ümberõppe tingimused ning abi töötutele (KLS § 6 lõige

1). Sõlmitud kollektiivlepingud registreeritakse kollektiivlepingute andmekogus, mille eesmärk on

säilitada ja teha pooltele kättesaadavaks kehtivad kollektiivlepingud, saada staatilisi andmeid ning

tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu ning tööandjate keskliidu ja töötajate

31 Tööelu. Tööalane kiusamine. Millist abi on võimalik saada töökiusamise ohvril Tööinspektsioonist? Kättesaadav:

https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald.

keskliidu vahel sõlmitud ja poolte kokkuleppel laiendatud kollektiivlepingu palga ja töö- ja puhkeaja

tingimuste avaldamiseks (KLS § 41 lõige 1).

Ametiühingute seaduse § 4 kohaselt on isikutel õigus vabalt asutada ametiühinguid, nendega

ühineda või mitte ühineda ning lisaks on töötajate õiguste ja huvide esindamiseks ametiühingutel

õigus moodustada liite ja keskliite, sh nendega ühineda.

SoVS § 6 lõike 3 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks isiku ebasoodsamat kohtlemist tema soo

tõttu seoses tema kuulumisega töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse

organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad teataval kutsealal, samuti seoses tema osalemisega

nende töös ning seoses nende organisatsioonide poolt antavate soodustustega.

VõrdKS § 2 lõike 1 punkti 4 ja lõike 2 punkti 4 kohaselt on isikute diskrimineerimine nende rahvuse

(etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse

sättumuse tõttu keelatud töötajate või tööandjate ühingusse, sh kutseühendusse kuulumisel ning

nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel.

Lapstööjõu kaotamisse panustavad järgmised Eesti õigusaktid. KarS § 133 sätestab vabadusvastase

süüteona inimkaubanduse, mis tähendab seejuures inimese asetamist majandusliku kasu saamise

eesmärgil või ilma selleta olukorda, kus ta on sunnitud töötama tavapäratutel tingimustel. Isikut, kes

on sellise teo toime pannud, karistatakse ühe- kuni seitsmeaastase vangistusega, ning juhul, kui tegu

on toime pandud noorema kui 18-aastase isiku suhtes (näiteks tegemist on lapstööjõu olukorraga),

karistatakse isikut kolme- kuni viieteistaastase vangistusega, ning sama teo eest, kui selle on toime

pannud juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega. KarS § 175 sätestab alaealise vastu toime

pandud süüteona inimkaubanduse alaealise suhtes, mis tähendab noorema kui kaheksateistaastase

isiku mõjutamist majandusliku kasu saamise eesmärgil või ilma selleta, et ta alustaks või jätkaks

prostitutsiooniga või kuritegevusega tegelemist, tavapäratutel tingimustel töötamist, kerjamist või

abielluks tahte vastaselt või astuks üles pornograafilises või erootilises etteastes või teoses, kui

puudub KarS §-s 133 sätestatud süüteokoosseis, samuti noorema kui kaheksateistaastase isiku §-s

175 nimetatud tegevusele muul viisil kaasaaitamise eest. Isikut, kes on sellise teo toime pannud,

karistatakse kahe- kuni kümneaastase vangistusega; sama teo eest, kui see on toime pandud isiku

poolt, kes on varem toime pannud §-s 175, 133–1333, 1751 või 178–179 sätestatud kuriteo,

karistatakse kolme- kuni kümneaastase vangistusega. Sama teo eest, kui selle on toime pannud

juriidiline isik, karistatakse rahalise karistusega.

TLS § 7 sätestab alaealisega töölepingu sõlmimise erisused, tuues seejuures välja, mis juhtudel ei

tohi alaealisega töölepingut sõlmida (nt töö ohustab alaealise kõlblust, takistab alaealise sotsiaalset

arengut, ohustab alaealise tervist töö iseloomu või ohutegurite tõttu). Lisaks sätestavad § 43 lõiked

4–5, § 44 lõiked 2 ja 5, § 47 lõige 3 ja § 49 alaealise töö- ja puhkeaja ning alaealise tööle rakendamise

piirangud lähtuvalt alaealise vanusest. TLS § 56 sätestab ka alaealise põhipuhkuse pikkuse, milleks

on 35 kalendripäeva. Eespool nimetatud TLS-i sätete üle teeb riiklikku ja haldusjärelevalvet

Tööinspektsioon TLS § 115 kohaselt. Samuti on Tööinspektsioon TLS-is sätestatud rikkumiste

korral väärtegude kohtuväline menetleja.

TLS 7. peatükis on ette nähtud vastutus järgmiste rikkumiste eest:

 TLS § 118 kohaselt karistatakse TLS §-s 7 sätestatud nõudeid rikkudes alaealisega töölepingu

sõlmimise või alaealise tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja

poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut,

ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni

32 000 eurot.

 TLS § 119 kohaselt karistatakse alaealisega ilma seadusliku esindaja nõusolekuta töölepingu

sõlmimise eest ja alaealise ilma tööinspektori nõusolekuta tööle lubamise eest tööandja, tema

juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud,

rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline

isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

 TLS 121 kohaselt karistatakse alaealise suhtes tööaja piirangut ületades summeeritud tööaja

kohaldamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava

kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, ning sama teo eest, kui

selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

 TLS § 124 kohaselt karistatakse TLS §-s 49 sätestatud alaealise tööle rakendamise piirangu

järgimata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli

nimetatud piirangu järgimise kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300

trahviühikut, ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse

rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

Artikkel 6 sätestab kohustuse võtta vastu õigusakte ja põhimõtteid, millega tagatakse õigus võrdsele

kohtlemisele ja mittediskrimineerivale kohtlemisele töö saamisel ja kutsealale pääsemisel,

sealhulgas naistöötajatele ja haavatavasse või haavatavas olukorras olevasse elanikkonnarühma

kuuluvatele isikutele.

Nagu varasemalt välja toodud, tuleneb võrdse kohtlemise põhimõte ja diskrimineerimise keeld PS

§-st 12. Lisaks on õigus võrdsele kohtlemisele ja mittediskrimineerivale kohtlemisele töö saamisel

ja kutsealale pääsemisel sätestatud VõrdKS-is ja SoVS-is (põhjalikumalt selgitatud konventsiooni

artikli 1 lõike 1 punkti a juures).

IV peatükk – kaitse ja ennetamine

Artikkel 7 sätestab liikmesriikide kohustuse võtta vastu õigusakte töömaailmas esineva vägivalla ja

ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise määratlemiseks ja keelustamiseks, piiramata

konventsiooni artiklit 1.

Artikkel 8 sätestab liikmetele kohustuse rakendada asjakohaseid meetmeid, et ennetada vägivalda

ja ahistamist töömaailmas.

Konventsioonis on nimetatud kolm tegevust, mida liikmed peaksid tegema, et ennetada vägivalda

ja ahistamist töömaailmas. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevused ning

neile vastavad Eestis kehtivad õigusaktid ja tehtud tegevused.

a) mõistes avaliku sektori asutuste olulist rolli mitteametlikus majanduses tegutsevate

töötajate puhul

TLS-i kohaselt on tegemist töösuhtega, kui suhe vastab töösuhte tunnustele, näiteks allub töötaja

tööandja juhtimisele ja kontrollile ning töö eest on ette nähtud tasu. Seega, kui vägivalla või

ahistamise ohvriks langeb isik, kellega ei ole kirjalikku lepingut sõlmitud, kuid kes teeb tööd, mille

tegemist võib eeldada töölepingulises suhtes, kohaldub talle töötajale rakenduv kaitse. Samuti on

Tööinspektsiooni inspektoril õigus nõuda töötaja teavitamist TLS §-s 5 sätestatud töötingimustest,

kui mitteametlikus majanduses tegutseva töötaja tegevus vastab töösuhete tunnustele.

b) konsulteerides asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ja kasutades

teisi meetodeid, et tuvastada valdkonnad, kutsealad ja töökorraldused, kus töötajad ja teised

isikud enim vägivalla ja ahistamisega kokku puutuvad

Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2014. aastal valminud töökohal esineva soolise ja seksuaalse

ahistamise uuring32, mis annab ülevaate sellest, mis on sooline ja seksuaalne ahistamine, soolise ja

seksuaalse ahistamise teguritest ja tagajärgedest ning tööelus toime pandud soolise ja seksuaalse

ahistamise kohtupraktikast Eestis. Lisaks keskendutakse uuringus soolise ja seksuaalse ahistamise

uurimise tutvustamisele.

Tööinspektsioon tegi koostöös Rakendusuuringute Keskusega CentAR ja Turu-uuringute AS-iga

2009. aastal üle-eestilise tööstressiuuringu33, mis annab ülevaate psühhosotsiaalsete ohutegurite

levikust Eestis. Uuringu tulemustest selgus, et ligi 5% Eesti töötajatest oli saanud töökohal

ebasoovitava seksuaalse tähelepanu osaliseks ning 3,7% töötajatest on ähvardatud füüsilise

vägivallaga.

Statistikaameti eestvedamisel viidi 2022. aastal läbi laiaulatuslik suhteuuring34, mis annab ülevaate

Eesti inimeste hinnangust suhetele kodus, tööl ja mujal. Uuringu tulemustest selgus, et

töökeskkonnas on seksuaalset ahistamist kogenud 33% naistest (näiteks 18-29-aastaste seas on tööl

seksuaalset ahistamist kogenud naiste osakaal 52%, 65-74- aastaste seas 16%) ning 17% meestest.

Statistikaameti 2021. aasta Tööelu-uuringu (edaspidi TEU) kohaselt on viimase 12 kuu jooksul tööl

rünnatud, vägivaldselt koheldud 60,3% (3500) vastanud naistest. TEU küsimustikus olevat küsimust

„Kas Teiega on viimase 12 kuu jooksul esinenud juhtumeid“35 on kavas täiendada

vastusevariantidega „ahistatud“, ja „kiusatud“.

Lisaks on võimalik neid valdkondi/kutsealasid, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja

ahistamisega kokku puutuvad, tuvastada töövaidluskomisjoni ja kohtute lahendite alusel.

Konsulteerimisi asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega sel teemal, et tuvastada

valdkonnad/sektorid, kus esineb enim ahistamise või vägivalla juhtumeid töökohal, ei ole Eestis

teadaolevatel andmetel toimunud. Küll aga toimuvad Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumil sotsiaalpartneritega kolmepoolsed kohtumised, kus on võimalik

nimetatud teemasid tulevikus täiendavalt käsitleda.

c) võttes meetmeid selliste isikute tõhusaks kaitsmiseks

KarS 2. osa 9. ja 10. peatükk käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid

süütegusid ning võimalust nende toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse

32Poliitikauuringute Keskus Praxis. Sooline ja seksuaalne ahistamine töökohal. 2014. Kättesaadav:

https://www.sm.ee/sites/default/files/content-

editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/sooline_ja_seksuaalne_ahistamine_tookohal_

veebi.pdf. 33 Eesti Rakendusuuringute Keskus CentAR. I. Seppo, J. Järve, E. Kallaste, L. Kraut, M. Voitka. Psühhosostsiaalsete

riskide levik Eestis. 6. jaanuar 2010. Kättesaadav: https://centar.ee/wp-

content/uploads/2021/10/CENTAR_l6pparuanne.pdf. 34 Statistikaamet. Uudised. Seni suurim ja tervilikum suhteuuring paljastab: Eesti inimene kogeb enim vägivalda just

paarisuhtes. 11. oktoober 2023. Kättesaadav: https://www.stat.ee/et/uudised/seni-suurim-ja-terviklikum-suhteuuring-

paljastab-eesti-inimene-kogeb-enim-vagivalda-just-paarisuhtes. 35 Enne 2024. aastat kehtinud küsimustikus olid vastusevariantidega küsimuse korral „solvatud, sõimatud“, „rünnatud,

vägivaldselt koheldud“, „pahatahtlikult takistatud, häiritud töötegemisel“, „seksuaalselt ahistatud“.

toime vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole

menetluse alustamiseks või pöörduda kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist.

Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist

tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete

ohuteguritena. Tööinspektsiooni pädevuse ja tegevuste kohta saab täpsemalt lugeda konventsiooni

artikli 4 lõike 2 punkti h tegevuse selgituse juurest.

Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist puudutavad käitumisjuhised töötajale ja tööandjale on

kättesaadavad Tööelu portaalis36. Lisaks on Tööinspektsiooni iseteeninduses TEIS oleva

riskianalüüsi mooduli37 kaudu võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh

ahistamise ja vägivallaga seotud riskid) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks.

SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus

või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka

õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud

isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju

hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või töövaidluskomisjon

diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Õigus nõuda kahju hüvitamist aegub ühe aasta jooksul

arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama (VõrdKS §

25).

Lisaks on oluline roll ka volinikul, kes on VõrdKS-is ja SoVS-is sätestatud nõuete täitmist jälgiv

ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb

iseseisvalt (VõrdKS § 15 lõige 1). Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab

täpsemalt lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures.

2021. aastal valmis voliniku eestvedamisel käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid diskrimineerimise,

ahistamise ja töökiusamise eest kõigis töösuhetes. Lisaks on kõigile kättesaadavad soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebileht volinik.ee, kus muuhulgas kirjeldatakse

ahistamist ja seda, kuidas sellega toime tulla, kust leiab vastused erinevatele diskrimineerimist

puudutavatele küsimustele, sh neile, mis esinevad tööl.

Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse

strateegias Eesti 2035, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021–2025, heaolu arengukavas 2023–2030,

vaimse tervise tegevuskavas 2023–2026 ja vaimse tervise rohelises raamatus. Täpsemalt saab nende

kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punktide b ja c selgituste juures.

Artikkel 9 kohustab liikmeid vastu võtma õigusakte, millega sätestatakse tööandjate kohustus võtta

vastu asjakohaseid meetmeid eesmärgiga ennetada vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas

soolist vägivalda ja ahistamist. Soovituse kohaselt peaksid liikmed rakendama asjakohaseid

meetmeid valdkondades, kus on suurem tõenäosus puutuda kokku vägivalla ja ahistamisega, näiteks

öötöö, eraldatuses tehtav töö ning töö tervishoiu, külalistemaja, sotsiaal-, hädaabi-,

majapidamisteenuste, hariduse ja meelelahutuse valdkonnas.

Konventsioonis on nimetatud neli tegevust, mida liikmed peaksid, kui see on mõistlikult võimalik,

tegema, et kohustada tööandjaid rakendama töökohal asjakohaseid meetmeid ennetamaks vägivalda

36 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-

kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald. 37 Tööinspektsiooni iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et.

ja ahistamist töömaailmas. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevused ning

neile vastavad Eestis kehtivad õigusaktid ja elluviidud tegevused.

a) võtta vastu töökohal rakendatavad põhimõtted vägivalla ja ahistamise kohta,

konsulteerides töötajate ja nende esindajatega ning neid põhimõtteid rakendada, ja b)

arvestada tööohutuse ja -tervise juhtimisel vägivalla ja ahistamisega seotud

psühhosotsiaalseid riske

Soovituse kohaselt peaksid sellised põhimõtted sätestama vägivalla ja ahistamise lubamatuse;

täpsustama töötajate ja tööandja õigusi ja kohustusi; hõlmama meetmeid kaebuste esitajate, ohvrite,

tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest; tagama

kõikide vägivalla- ja ahistamisjuhtumitega seotud sise- ja välisteadete nõuetekohase läbivaatamise

ja vajaduse korral nende alusel tegutsemise; kehtestama programmid vägivalla ja ahistamise

ennetamiseks; sisaldama teavet kaebuste ja uurimistegevuste korra kohta.

Arvestades kaasamise head tava ja Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi praktikat,

kaasatakse töösuhte osapoolte esindusorganisatsioone otsuste kujundamisesse.

Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist

tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete

ohuteguritena. TTOS-i kohaselt on tööandja kohustatud hindama töökeskkonnas esinevaid riske, sh

psühhosotsiaalseid ohutegureid, riskide mõju töötaja tervisele ja ohutusele ning võtma tarvitusele

maandamismeetmeid.

Töötajate terviseriski vältimiseks või vähendamiseks ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse

heaolu edendamiseks peab tööandja kavandama ja rakendama meetmeid ettevõtte töö kõikides

etappides (TTOS § 121 lõige 1). Nii peab tööandja rakendama abinõusid ka psühhosotsiaalsest

ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks, sealhulgas kohandama töökorralduse ja

töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või

töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset

töökeskkonda (TTOS § 91 lõige 2).

Seejuures on oluline töötaja ja tööandja omavaheline koostöö, et tagada ohutu töökeskkond kõigile

töökeskkonnas viibivatele isikutele. Tööandja peab konsulteerima töötajatega või töötajate

esindajaga küsimustes, mis puudutavad töökeskkonna parandamise abinõude kavandamist,

juhendamise ja väljaõppe ning tervisekontrolli korraldamist, päästetööde ja esmaabi korraldust ning

uue tehnoloogia ja uute töövahendite valikut ja rakendamist ning arvestama võimaluse korral tehtud

ettepanekuid, kaasates töötajad kavandatu elluviimisesse (TTOS § 12 lõige 3).

Ohutu töökeskkonna loomisel on oluline ka töötaja roll, kes on kohustatud: osalema ohutu

töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid; täitma tööandja,

töökeskkonnaspetsialisti, töökeskkonnavoliniku, töötervishoiuarsti ja Tööinspektsiooni

töötervishoiu- ja tööohutusalaseid juhiseid ning tagama vastavalt väljaõppele ja tööandja antud

juhistele selle, et tema töö ei ohustaks tema enda ega teiste elu ja tervist (TTOS § 14 lõike 1 punktid

1, 5 ja 7).

TLS sätestab töötajate õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tööandja on kohelnud teda

ebaväärikalt või sellega ähvardanud või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel

(TLS § 91 lõike 1 punkt 2). See tähendab ka seda, et kui töötajat on näiteks ahistatud kolmanda isiku

poolt, kuid tööandja ei ole selle vastu midagi teinud, see tähendab, et tööandja on ahistamise heaks

kiitnud, on töötajal õigus tööleping üles öelda. Seega annab TLS selge sõnumi tööandja kohustuse

kohta selliseid olukordi vältida.

Lisaks sätestavad SoVS ja VõrdKS tööandja kohustused soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise põhimõtte edendajana.

SoVS § 11 lõike 1 punkti 4 kohaselt peab tööandja hoolitsema selle eest, et töötaja38 on

töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. Sätte eesmärk on see, et tööandjad

looksid vägivallavaba töökeskkonna ja tingimused, mis aitavad vältida seksuaalset ja soolist

ahistamist. Näiteks luuakse käitumisjuhised organisatsiooni sise-eeskirjadesse ja/või töötatakse

välja ahistamiskaebuste menetluse reeglid, mis tagaksid meetmete olemasolu probleemiga

tegelemiseks ning selle taaskordumise vältimiseks.39

VõrdKS § 12 punktide 1 ja 2 kohaselt peab tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel:

1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat40 diskrimineerimise eest;

2) teavitama töötajat sobival viisil VõrdKS-is sätestatud õigustest ja kohustustest.

c) tuvastada vägivalla ja ahistamise ohud ja võtta meetmeid nende ennetamiseks ja

ohjamiseks, kaasates töötajaid ja nende esindajaid

Soovituse kohaselt peab riskihinnang arvestama teguritega, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise

tõenäosust, ning erilist tähelepanu tuleks pöörata ohtudele ja riskidele, mis: tulenevad

töötingimustest ja tööalastest kokkulepetest, töökorraldusest ja inimressursside juhtimisest; on

seotud kolmandate isikutega (kliendid, teenuseosutajad, patsiendid, elanikud, tellijad); tulenevad

diskrimineerimisest, võimusuhte kuritarvitamisest ning vägivalda ja ahistamist toetavatest soo-,

kultuuri- ja sotsiaalsetest normidest.

Tööandja kohustus on tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmine igas tööga seotud

olukorras. Selleks peab tööandja korraldama töökeskkonna riskianalüüsi, mille käigus tuleb välja

selgitada töökeskkonna ohutegurid, mõõta vajaduse korral nende parameetreid ning hinnata riske

töötaja tervisele ja ohutusele, arvestades tema ealisi ja soolisi iseärasusi (TTOS § 13 lõike 1 punkt

3 ja § 134 lõige 1). Vägivalla ja ahistamise esinemise riski tuleb käsitada nagu iga teist

töökeskkonnas esineda võivat riski ning rakendada tuleb meetmeid ahistamise ja vägivallaga seotud

riskide maandamiseks. Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid ja nende esindajaid

riskianalüüsist (TTOS § 134 lõige 5). Töökeskkonnas esinevaid riske, sh ahistamise ja vägivallaga

seotud riske, on tööandjatel võimalik hinnata Tööinspektsiooni iseteeninduses TEIS oleva

riskianalüüsi mooduli kaudu.

Lisaks tuleb tööandjal teha süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab,

korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes vastavalt TTOS-is või selle alusel

kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuetele (TTOS § 13 lõike 1 punkt 1). Tegemist on ettevõtte

tegevuse lahutamatu osaga, millesse tööandja peab kaasama ka töötajaid ning mille aluseks on

töökeskkonna riskianalüüs.

38 SoVS § 3 lõike 2 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu alusel töötav isik ja avalik teenistuja avaliku teenistuse

seaduse tähenduses ning töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat. 39 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn

2010. Kättesaadav: https://enut.ee/soolise-vordoiguslikkuse-seadus-kommenteeritud-valjaanne/. 40 VõrdKS § 4 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu

avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik ning töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat.

Kui selgub, et töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või

uuendatud, on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või

ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud, kui töötervishoiuarst on

tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise või kui tööinspektor on

järelevalve käigus tuvastanud, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas esinevaid

riske või ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks, on tööandja kohustatud riskianalüüsi

uuendama (TTOS § 134 lõige 4).

d) anda töötajatele ja teistele asjassepuutuvatele isikutele vajaduse korral kättesaadavas

vormis teavet ja pakkuda neile koolitusi vägivalla ja ahistamisega seotud tuvastatud ohtude ja

riskide kohta ja vastavate ennetus- ja kaitsemeetmete kohta, sealhulgas töötajate ja teiste

asjassepuutuvate isikute õiguste ja kohustuste kohta käesoleva artikli punktis (a) nimetatud

põhimõtete kohaselt

Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid ja nende esindajaid riskianalüüsist (TTOS § 134 lõige

5) ning kontrollima töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist, korraldama töötaja juhendamise ja

väljaõppe, töökeskkonna riskianalüüsi alusel koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava

töövahendi kohta (TTOS § 13 punktid 12–14). Samuti on töövägivalda ja seksuaalset ahistamist

puudutavad käitumisjuhised töötajale ja tööandjale kättesaadavad Tööelu portaalis, kus on muu

hulgas kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist, samuti on esitatud

käitumisjuhised töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumise korral ja tööandjale

töövägivalla tegelemiseks. 2021. aastal valmis voliniku eestvedamisel käitumisjuhend, et kaitsta

töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhendis kirjeldatakse

tegevusi, mida võiks diskrimineerimist, ahistamist või töökiusamist kogenud isik või selle tunnistaja

viivitamata teha, näiteks teavitada asutuse personalijuhti vm isikut, kes on ettevõttes määratud ja kes

peab olukorra lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö tegemist jätkata.

SoVS ja VõrdKS sätestavad tööandja kohustused soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

põhimõtte edendajana. SoVS § 11 lõike 1 punktide 5 ja 6 kohaselt peab tööandja naiste ja meeste

võrdõiguslikkust edendades teavitama töötajat SoVS-is garanteeritud õigustest ning andma

regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse

kohtlemise kohta organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud

meetmetest. VõrdKS § 12 punktide 1 ja 2 kohaselt on tööandja kohustatud võrdse kohtlemise

põhimõtte eeldamisel rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest ning

teavitama töötajat sobival viisil VõrdKS-is sätestatud õigustest ja kohustustest.

BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud raamkokkulepe kohaselt on

juhtkonna ja töötajate teadlikkuse suurendamise ning neile asjakohase koolituse pakkumise kaudu

võimalik vähendada ahistamise ja vägivalla esinemise tõenäosust töökohal.

V peatükk – jõustamine ja abinõud

Artikkel 10 sätestab, milliste tegevuste jaoks peavad liikmed asjakohased meetmeid rakendama.

Konventsioonis on nimetatud kaheksa tegevust asjakohaste meetmete rakendamiseks. Alljärgnevalt

on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevus ning Eesti õigusaktid ja elluviidud tegevused.

a) teostada järelevalvet riigisiseste õigusaktide üle ja jõustada selliseid riigisiseseid õigusakte,

mis käsitlevad vägivalda ja ahistamist töömaailmas

KarS käsitleb isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning sätestab

võimaluse nende toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda

või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei– ja Piirivalveameti poole või kohtusse ja

nõuda kahju hüvitamist.

Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist

tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete

ohuteguritena. Kuivõrd TTOS-is sätestatud nõuete täitmise üle teeb järelevalvet Tööinspektsioon

(TTOS § 25 lõige 1), teeb Tööinspektsioon järelevalvet ka TTOS § 91 nõuete täitmise üle, sh

töökohal esinev vägivald ja ahistamine.

SoVS-i, VõrdSK-i ja TLS-i asjakohase sätte puhul on kahjustatud poolel õigus tsiviilõiguse

instrumente kasutades oma tahet ja nõudeid esitada. TLS § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate

kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama

võrdõiguslikkust vastavalt VõrdKS-ile ja SoVS-ile.

SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab diskrimineerimisvaidlusi kohus

või töövaidluskomisjon ning lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka

õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud

isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju

hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestatakse diskrimineerimise ulatust, kestust ja

laadi. Samuti on oluline roll volinikul, kes VõrdKS § 15 lõike 1 kohaselt jälgib VõrdKS-is ja SoVS-

is sätestatud nõuete täitmist ning on muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja

erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Täpsemalt saab voliniku ja õiguskantsleri pädevuse

kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 juures olevatest selgitustest.

b) tagada lihtne juurdepääs asjakohastele ja toimivatele abinõudele ning tagada ohutud,

õiglased ja tõhusad mehhanismid ja korrad teavitamiseks ja vaidluste lahendamiseks seoses

töömaailmas esinevate vägivalla- ja ahistamisjuhtudega

Soovituse kohaselt võivad abinõud hõlmata näiteks omal soovil lahkumist koos kompensatsiooniga;

tööle ennistamist; asjakohast kahjuhüvitist; korraldusi, millega nõutakse kohe täitmisele kuuluvate

meetmete võtmist, et tagada teatava käitumise peatamine või põhimõtete või tavade muutmine ning

riigisisesest õigusest ja tavadest tulenevaid kohtukulusid. Soovituse kohaselt peaks vägivalla ja

ahistamise ohvritel olema muu hulgas juurdepääs hüvitistele töövõimetust põhjustavate

psühhosotsiaalsete, füüsiliste ja muude kahjude või haiguste korral.

Isikul on õigus pöörduda menetluse ja uurimise alustamiseks Politsei- ja Piirivalveameti või kohtu

poole ning nõuda kahju hüvitamist, kui teda on töömaailmas ahistatud või tema suhtes on kasutatud

vägivalda.

Näitena on konventsioonis välja toodud järgmised tegevused:

 kaebuste ja uurimistegevuste korrad ning vajaduse korral vaidluste lahendamise

mehhanismid töökoha tasandil

Töökohal toimunud tööõnnetuste uurimist ja registreerimist reguleerib TTOS, mille kohaselt on

tööandja kohustatud uurima kõiki tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi. Uurimise eesmärk on välja

selgitada juhtumi asjaolud ja põhjused ning kindlaks määrata abinõud samalaadse juhtumi

kordumise vältimiseks. Lisaks tööandjale peab uurimises osalema töökeskkonnavolinik41 või tema

puudumise korral töötajate esindaja (TTOS § 24 lõige 1). Samuti uurib vajaduse korral tööõnnetusi

ja kutsehaigestumisi ka Tööinspektsioon (TTOS § 24 lõige 5).

Töötajal on TTOS § 14 lõike 5 punkti 6 kohaselt õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse

(näiteks tööl esinenud vägivallajuhtumi tõttu, mis kvalifitseerus tööõnnetuseks) eest hüvitist

võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses. Võlaõigusseaduse § 130 lõige 1 sätestab, et isiku tervise

kahjustamisest või talle kehavigastuse tekitamisest tekkinud kahju hüvitamise kohustuse olemasolu

korral tuleb kahjustatud isikule hüvitada kahjustamisest tekkinud kulud, sealhulgas vajaduste

suurenemisest tekkinud kulud, ning täielikust või osalisest töövõimetusest tekkinud kahju,

sealhulgas sissetulekute vähenemisest ja edasiste majanduslike võimaluste halvenemisest tekkinud

kahju. Võlaõigusseaduse § 127 lõike 1 järgi on kahju hüvitamise eesmärk kahjustatud isiku

asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud juhul, kui kahju

hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud.

SoVS § 7 lõike 2 kohaselt on tööandja kohustatud andma 15 tööpäeva jooksul kirjaliku seletuse oma

tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on SoVS § 6 lõikes 2 (sh on ahistanud isikut tema soo tõttu

või seksuaalselt või ei ole hoolitsenud, et isik oleks töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse

ahistamise eest) nimetatud alusel diskrimineeritud ning isik on taotlenud tööandjalt selgitust. Sama

põhimõte, mis SoVS-is, kehtib ka VõrdKS-is, mille § 7 kohaselt on diskrimineerimises kahtlustatav

isik kohustatud 15 tööpäeva jooksul kirjaliku taotluse saamisest arvates andma kirjaliku seletuse

oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse,

usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineeritud.

Lisaks valmis voliniku eestvedamisel 2021. aastal käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid

diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhendis kirjeldatakse tegevusi, mida

võiks diskrimineerimist, ahistamist või töökiusamist kogenud isik või selle tunnistaja viivitamata

teha, näiteks teavitada asutuse personalijuhti vm isikut, kes on ettevõttes määratud ja kes peab

olukorra lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö tegemist jätkata. Samuti on Tööelu

portaalis käitumisjuhis töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumise korral ning

käitumisjuhis tööandjale töövägivallaga tegelemiseks.42

Eespool nimetatud BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud

raamkokkulepe käsitleb ka töökohal vägivalla ja ahistamise juhtumite menetlemist, tuues seejuures

välja põhimõtted, millel peaks sobiv menetlus põhinema. Raamkokkuleppe kohaselt peab sobiv

menetlus eelkõige põhinema järgmistel põhimõtetel: kõikide osaliste huvides on menetleda neid

küsimusi diskreetselt, et kaitsta kõigi asjaosaliste väärikust ja privaatsust; isikutele, kes ei ole asjaga

seotud, ei tohi anda mingit teavet juhtumi kohta; kaebusi tuleb uurida ja nendega tegelda asjatu

viivituseta; kõik asjaosalised tuleb erapooletult ära kuulata ning neile tuleb tagada võrdne

kohtlemine; kaebused peavad põhinema üksikasjalikel andmetel; valesüüdistuste suhtes tuleb olla

karm ning nende suhtes tuleks kehtestada distsiplinaarkaristused; asutuseväline abi võib osutuda

kasulikuks.

 vaidluste lahendamise mehhanismid väljaspool töökohta ning kohtud

PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste rikkumise korral kohtusse.

Töökohal esinevaid vaidlusi lahendavad töövaidluskomisjonid ja kohtud.

41 Töökeskkonnavolinik on töötajate valitud esindaja töötervishoiu ja tööohutuse küsimustes. 42 Tööelu. Seksuaalne ahistamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#seksuaalne-

ahistamine.

Töövaidluskomisjonide töövaidluse lahendamise korda reguleeriva töövaidluste lahendamise

seaduse (TvLS) § 2 lõike 1 kohaselt kohaldub seadus järgmiste töövaidluste lahendamisele:

1) töötaja ja Eestis registreeritud, Eestis filiaali kaudu tegutseva või mitteresidendist tööandjana

registreeritud tööandja vahelisest töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenev töövaidlus;

2) Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev Eestisse lähetatud töötaja ja tema

tööandja vaheline töövaidlus;

3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev kollektiivne töötüli.

Tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse, kehavigastuse või surma

põhjustamisega tekitatud kahju hüvitamiseks on isikul õigus pöörduda kohtusse.

VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi

õiguskantsler. Samuti jälgib VõrdKS-is ja SoVS-is sätestatud nõuete täitmist volinik. Õiguskantsleri

ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti

d selgituste juures.

 meetmed kaebuse esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate kaitsmiseks

tagakiusamise või vastumeetmete eest.

TLS-i üldpõhimõtetest lähtudes ei ole õiguspärane isikuga töösuhet lõpetada või tema töötingimusi

halvendada seetõttu, et isik teatas näiteks töökohal toimunud vägivalla- või ahistamisjuhtumist. TLS

§ 21 kohaselt ei tohi tööandja kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub enda õigustele,

juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel. TLS § 104 lõike 1

kohaselt on seadusest tuleneva aluseta töölepingu ülesütlemine tühine ning ütlesütlemise tühisuse

tuvastamiseks peab töötaja kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse esitama 30

kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lõige 1). Olukorras, kus

kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse

puudumise tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. ning olukorras, kus

töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu osas (TLS

§ 107 lõige 1 ja § 108). Küll aga lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel

töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lõige 2).

Seega ei pea töösuhte osapooled olema töösuhtes sunniviisiliselt, kui on tekkinud näiteks

omavahelised lahkarvamused.

SoVS § 5 lõike 11 ja VõrdKS § 3 lõike 6 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks ka isiku

pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik

on toetunud SoVS-is või VõrdKS-is sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut

tema õiguste kaitsel. Sätted kaitsevad isikut näiteks vallandamise või kiusamise eest.

Lisaks on Riigikogu menetluses tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse

seaduse eelnõu43, mille eesmärk on reageerida võimalikult kiiresti ja tulemuslikult Euroopa Liidu

õigusega vastuolus olevatele tegudele, et tagada õiguskorra toimimine ja avalike huvide kaitsmine.

Näiteks eelnõu §-ga 16 nähakse ette rikkumisest teavitaja suhtes survemeetmete rakendamise keeld.

Survemeetmeks, mis keelatakse, võib olla näiteks ahistamine. Seejuures sätestab eelnõu, et esialgse

õiguskaitse korras peab saama lõpetada ähvardused, kättemaksukatsed või jätkuvad survemeetmed

nagu näiteks ahistamise.

43 Tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse seadus 257 SE. Kättesaadav:

https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/cd8d14cd-35e1-4fd6-81f1-f23ce9e35a57/tooalasest-euroopa-liidu-

oiguse-rikkumisest-teavitaja-kaitse-seadus.

 õiguslikud, sotsiaalsed, meditsiinilised ja halduslikud tugimeetmed kaebuste esitajate ja ohvrite

jaoks

Ohvriabi on OAS § 4 lõike 1 kohaselt riigi korraldatud ohvriabiteenuste ja kuriteoohvrite hüvitiste

süsteem. OAS-i eesmärk on säilitada või taastada kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tõttu

kahjustatud füüsiliste isikute toimetulekuvõime ja turvatunde ning ennetada vägivalla kordumist

ohvriabi korras pakutavate teenuste ja hüvitiste kaudu (OAS § 2).

Täiendavalt ohvriabiteenuste kohta saab lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti e selgituste

juures ning kaebuste esitajate kaitse kohta eelneva alapunkti juures.

c) kaitsta vajaduse korral seotud isikute eraelu puutumatust ja konfidentsiaalsust võimaluste

piires ning kanda hoolt, et eraelu puutumatuse ja konfidentsiaalsuse nõudeid ei

väärkasutataks

Füüsiliste isikute kaitse isikuandmete töötlemisel on põhiõigus ning isikuandmete kaitse seadus

(IKS) reguleerib füüsiliste isikute kaitset isikuandmete töötlemisel. Lisaks reguleerib isikuandmete

kaitset Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) 2016/679 füüsiliste isikute kaitse kohta

isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise kohta44, mis on otsekohalduv. Eespool

nimetatud Eesti ja EL-i õigusaktide nõuete täitmise üle teeb riiklikku ja haldusjärelevalvet

Andmekaitse Inspektsioon (IKS § 56). Andmesubjektil on õigus pöörduda kaebusega Andmekaitse

Inspektsiooni (edaspidi AKI) poole, kui ta leiab, et isikuandmete töötlemisel rikutakse tema õigusi

(IKS § 28 lõige 1). AKI lahendab kaebuse 30 kalendripäeva jooksul ning tegevus on suunatud

sellele, et rikkumine lõpetada. Laimu ja au teostamise asju ning lepingu rikkumisega seotud vaidlusi

lahendab aga kohus, kes seejuures saab mõista välja kahjuhüvitise.45

Lisaks Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) 2016/679 sätete või KarS §-de 157 – 1571

sätete rikkumistele on IKS-i kohaselt Andmekaitse Inspektsioonil õigus isikut karistada

isikuandmete ebaseadusliku kogumise, vaatamise, lugemise, kasutamise, nendele juurdepääsu või

nende kohta päringute või väljavõtete tegemise eest isiku poolt, kellel on juurdepääs isikuandmetele

oma töö- või teenistusülesannetest lähtudes. Seda juhul, kui puuduvad karistusseadustiku §-des 157

ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS § 71) ning isikuandmete kaitse nõuete rikkumise eest, kui

puuduvad IKS-i §-des 62–71 ning karistusseadustiku §-des 157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud

(IKS § 72).

Samuti on AKI-l IKS 6. peatüki kohaselt õigus Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL)

2016/679 sätete rikkumise eest isikut väärteo korras karistada, näiteks karistada andmesubjekti

õiguste rikkumise korral füüsilist isikut rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot ning juriidilist isikut

rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot või kuni neli protsenti tema eelmise majandusaasta

ülemaailmsest aastasest kogukäibest, olenevalt sellest, kumb summa on suurem.

Tööandja peab isikuandmete töötlemisel järgima isikuandmete kaitse seadust ja andmekaitse

üldmäärust. TLS § 41 lõike 2 kohaselt peab tööandja tagama töötajate isikuandmete töötlemise

vastavalt õigusaktides sätestatule.

44 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679. 45 Andmekaitse Inspektsioon. Inspektsiooni pöördumisvormid. Esita sekkumistaotlus. Kättesaadav:

https://www.aki.ee/et/teenused-poordumisvormid/esita-sekkumistaotlus.

Lisaks sätestab KarS põhivabaduste rikkumised ning toob välja, millal on rikkumiste toimepanijaid

võimalik karistada. KarS § 157 kohaselt karistatakse kutse- või ametitegevuses teatavaks saanud

isikuandmete ebaseadusliku avaldamise eest, kui tegu oli toime pandud isiku poolt, kellel oli

seadusest tulenev kohustus andmeid mitte avaldada, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, ning sama

teo eest, kui selle on toime pannu juriidiline isik, karistatakse kuni 32 000 eurot.

KarS § 1571 kohaselt karistatakse eriliiki isikuandmete, samuti enne kohtuistungit või

õigusrikkumise asjas otsuse langetamist või asja menetluse lõpetamist süüteo toimepanemise või

selle ohvriks langemise andmete ebaseadusliku avaldamise või neile ebaseadusliku juurdepääsu

võimaldamise eest rahatrahviga kuni 300 trahviühikut, sama teo eest, kui see on toime pandud

omakasu eesmärgil või kui sellega on tekitatud teisele isikule kahju, karistatakse rahalise karistuse

või kuni üheaastase vangistusega.

d) sätestada vajaduse korral sanktsioonid töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise suhtes

Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist

tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete

ohuteguritena. Tööinspektsioonil on õigus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud

töökeskkonnale kehtestatud nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja tervisele või elule,

karistada rikkujat rahatrahviga kuni 300 trahviühikut (füüsilisele isikule määratud karistus) või

rahatrahviga kuni 32 000 eurot (juriidilisele isikule määratud karistus) (TTOS § 273).

KarS käsitleb isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid, samuti

võimalusi nende toimepanijaid karistada. Seda on täpsemalt kirjeldatud konventsiooni artikli 4 lõike

2 punktide d ja f selgituste juures.

e) tagada töömaailmas esineva soolise vägivalla ja ahistamise ohvritele tõhus juurdepääs soo

aspekti arvestavatele, ohututele ja toimivatele mehhanismidele kaebuste ja vaidluste

lahendamiseks, toele, teenustele ja abinõudele

Soovituse kohaselt peaksid soolise vägivalla ja ahistamise kaebuste ja vaidluste lahendamiseks

mõeldud mehhanismid hõlmama: soolise vägivalla ja ahistamise asjades pädevaid kohtuid;

õigeaegset ja tõhusat menetlust; õigusnõustamist ja -abi kaebuste esitajatele ja ohvritele; riigis

levinud keeltes kättesaadavaid juhendeid ja muid teabevahendeid; menetlustest tõendamiskoormise

üleandmist, kui tegu pole kriminaalmenetlusega. Tugi, teenused ja abinõud peaksid hõlmama

näiteks: tuge ohvritele, et aidata neil uuesti tööturule suunduda; vajaduse korral kättesaadavaid

nõustamis- ja teabeteenuseid; ööpäev läbi töötavaid abiliine ja hädaabiteenuseid; arstiabi, ravi ja

psühholoogilist tuge; kriisikeskusi; politsei eriüksusi või eriväljaõppega politseinikke ohvrite

abistamiseks.

PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste rikkumise korral kohtusse.

Töökohal esinevaid vaidlusi lahendavad lisaks ka töövaidluskomisjonid. Vägivalla ja ahistamise

ohvril on õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse ja uurimise alustamiseks.

VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi

õiguskantsler. Lisaks on SoVS-i ja VõrdKS-i kohaselt isikul õigus pöörduda voliniku poole abi ja

hinnangu saamiseks. Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt lugeda

konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures.

Vägivalla ja ahistamise ohvritel on õigus saada riiklikku ohvriabiteenust. Ohvriabitöötajad pakuvad

emotsionaalset tuge, jagavad informatsiooni abi saamise võimaluste kohta ja juhendavad suhtlemisel

teiste vajalike asutustega.46 Ohvriabiteenust reguleerib OAS, mille kohta saab täpsemalt lugeda

konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti e selgituste juures.

f) tunnistada perevägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul määral vähendada selle mõju

töömaailmale

Soovituse kohaselt võiksid meetmed perevägivalla mõju vähendamiseks hõlmata järgmist: puhkus

perevägivalla ohvritele; paindlik töökorraldus ja kaitse perevägivalla ohvritele; vajaduse korral

perevägivalla ohvritele ajutise kaitse pakkumine töölt vabastamise vastu, välja arvatud juhul, kui

töölt vabastamine pole seotud perevägivallaga ja selle tagajärgedega; perevägivallaga arvestamine

töökoha riskihinnangutes; süsteem, mille kaudu suunata inimesi olemasolevate riiklike meetmete

juurde perevägivalla vähendamiseks; teadlikkuse suurendamine perevägivalla mõju kohta.

Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse

strateegias Eesti 2035, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021–2025, heaolu arengukavas 2023–2030,

vaimse tervise tegevuskavas 2023–2026 ja vaimse tervise rohelises raamatus. Täpsemalt saab nende

kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punktide b ja c selgituste juures.

Lisaks peab tööandja TTOS-i kohaselt hindama töökeskkonnas esinevaid riske ning rakendama

meetmeid nende riskide maandamiseks. Seejuures ei ole seadusega keelatud, et tööandja arvestab

töökeskkonna riskianalüüsis ka perevägivallaga ning rakendab meetmeid, kuidas töökohal toetada

perevägivalla ohvrit (nt paindliku töökorralduse tagamine, palgaga puhkuse andmine, kaugtöö

võimaldamine või mõni muu abiks olev meede).

Tööandja saab arvestada perevägivalla mõjuga eelkõige juhul, kui töötaja on sellest tööandjale teada

andnud. Seejuures ei ole töötaja kohustatud tööandjat oma perevägivalla kogemusest teavitama. Kui

tööandja teab töötaja perevägivalla mõjust, saab tööandja võimalusel luua meetmeid selle mõju

vähendamiseks, nt saab tööandja luua abi- ja tugimeetmeid, teavitada töötajaid nende meetmete

kasutamise võimalusest ja julgustada meetmeid kasutama. Teavitamine saab hõlmata nii neid

abinõusid, mida pakub konkreetne tööandja (näiteks psühholoogiline nõustamine, tervisepäevad

vm) kui ka infot riiklikul tasemel toimivast tugivõrgustikust (näiteks ohvriabi).

g) tagada töötajatele õigus lahkuda sellisest tööolukorrast, mis kujutab töötaja mõistlikult

põhjendatud veendumuse kohaselt vahetut ja tõsist ohtu elule, tervisele või ohutusele seoses

vägivalla ja ahistamisega, ilma et sellega kaasneks töötaja jaoks vastumeetmeid või muid

lubamatuid tagajärgi, ning tagada töötajate kohustus teavitada juhtkonda

Töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute

tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või

tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule (TTOS § 14 lõike 5 punkt 4).

TLS § 91 lõike 2 punktide 1 ja 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda

tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:

 tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha

kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;

 töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

46 Eesti.ee. Ohvriabi. Kättesaadav: https://www.eesti.ee/et/oigusabi/kuritegu-ja-karistused/ohvriabi.

TLS §100 lõike 4 kohaselt maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu

ulatuses, kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt

rikkunud. Kohus või töövaidluskomisjon võivad hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu

ülesütlemise asjaolusid.

h) tagada tööinspektsiooni ja muude oluliste asutuste võime käsitleda vajaduse korral

töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist, andes muu hulgas välja korraldusi kohe

täitmisele kuuluvate meetmete võtmiseks ja töö peatamiseks, kui esineb vahetu oht elule,

tervisele või ohutusele, koos õigusega esitada selliste korralduste vastu kaebus õigusasutusele

või haldusorganile, kui see on seaduses sätestatud

Soovituse kohaselt peaksid pädevate asutuste ametnikud, sh inspektorid ja politseinikud, läbima soo

aspekti arvestava koolituse, et tuvastada töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist (sh soolist).

Lisaks peaksid liikmed soovituse kohaselt pingutama selle nimel, et koguda ja avaldada statistikat

töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kohta vastavalt soole, vägivalla ja ahistamise vormidele

ning majandustegevuse valdkonnale, sealhulgas seoses konventsiooni artiklis 6 nimetatud

rühmadega.

Tööinspektsiooni ja Politsei- ja Piirivalveameti ametnikud on saanud koolitust inimkaubanduse

teemal47. Lisaks on saanud Tööinspektsiooni ametnikud saanud koolitust psühhosotsiaalsete

ohutegurite teemal. Tulevikus on täiendavad koolitused töökohal esineva vägivalla ja ahistamise

tuvastamise teemal Tööinspektsioonile ja teistele asjaomastele asutustele kindlasti vajalik.

TTOS § 25 lõike 5 punkti 4 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud peatama töötaja või teiste

isikute elule ohtliku töö tegemise. Tööinspektsioonil on seejuures õigus esitada avaldus Politsei- ja

Piirivalveametile, kui järelevalve käigus ilmneb, et esineb oht isikute tervisele.

VI peatükk – juhendamine, koolitamine ja teadlikkuse suurendamine

Artikkel 11 sätestab juhendamise, koolitamise ja teadlikkuse suurendamise nõuded, tuues seejuures

välja, mida peavad liikmed tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega konsulteerides

püüdma tagada.

Soovituse kohaselt peaksid liikmed vajaduse korral rahastama, arendama, rakendama ja levitama:

 programme, mis käsitleksid tegureid, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise esinemise

tõenäosust töömaailmas;

 soo aspekti arvestatavaid juhendeid ja koolitusprogramme, et aidata riigiametnikel täita oma

volitusi seoses vägivalla ja ahistamisega töömaailmas ning aidata avaliku ja erasektori töötajatel

ennetada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist töömaailmas;

 toimimisjuhendeid ja riskihinnangute näidistööriistu töömaailmas esineva vägivalla ja

ahistamise suhtes;

 kampaaniaid, et suurendada avalikkuse teadlikkust vägivalla ja ahistamise lubamatuse kohta

ning seejuures kampaaniaid ohutute, tervislike ja harmooniliste töökohtade edendamiseks, kus

ei esine vägivalda ega ahistamist;

 soo aspekti arvestavaid õppekavasid ja juhendmaterjale vägivalla ja ahistamise kohta kõikide

haridusastmete ja kutseõppe jaoks, sh meediatöötajatele suunatud materjale.

47 Tööinspektsiooni töötajatele/ametnikele toimus viimatine tööalase ärakasutamise ja inimkaubanduse teemaline

koolitus 07.05.2024.

Konventsioonis on nimetatud kolm tegevust juhendamise, koolitamise ja teadlikkuse

suurendamiseks. Alljärgnevalt on välja toodud konventsioonis nimetatud tegevus ning Eesti

õigusaktid ja elluviidud tegevused.

a) töömaailmas esinevat vägivalda ja ahistamist käsitletakse olulistes riigisisestes põhimõtetes,

näiteks tööohutust ja -tervist, võrdõiguslikkust ja diskrimineerimiskeeldu ning rännet

puudutavatest põhimõtetes

Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja kõrvaldamiseks käsitletakse

strateegias Eesti 2035, vägivallaennetuse kokkuleppes 2021–2025, heaolu arengukavas 2023–2030,

vaimse tervise tegevuskavas 2023–2026 ja vaimse tervise rohelises raamatus. Täpsemalt saab nende

kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punktide b ja c selgituste juures.

b) tööandjatele ja töötajatele ning nende organisatsioonidele ja olulistele asutustele antakse

vajaduse korral kättesaadavas vormis juhiseid, ressursse, koolitusi või muid tööriistu

töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise, sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise kohta

Eesti on korraldanud mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid teavitustegevusi, tellinud

analüüse ja uuringuid ning töötanud välja tööriistu osapoolte teadlikkuse suurendamiseks.

Täpsemalt saab selle kohta lugeda konventsiooni artikli 4 lõike 2 punkti g selgituste juures.

Kuigi tehtud on palju, eeldab konventsiooni ratifitseerimine teemaga edasi tegelemist ning

järjepidevalt osapoolte teadlikkuse suurendamist erinevate tegevuste raames selles valdkonnas.

c) käivitataks algatusi, sealhulgas kampaaniaid teadlikkuse suurendamiseks

Justiitsministeerium ning Politsei- ja Piirivalveamet on korraldanud kampaaniaid, mis otseselt või

kaudselt käsitlesid ka töömaailmas esinevat ahistamist ja vägivalda. Kampaaniad korraldati

alljärgnevatel teemadel:

 2014. aastal toimus kampaania „Ava silmad48“, mis oli suunatud naistevastase vägivalla vastu.

Eesmärk oli suurendada Eesti elanikkonna teadlikkust naistevastase ja lähisuhtevägivalla

olemusest, avaldumisvormidest, tagajärgedest ja abisaamise võimalustest. Kampaania raames

valmisid ka selleteemalised lühivideod49.

 2018. aastal korraldas Politsei- ja Piirivalveamet kampaania, mis pööras tähelepanu seksuaalse

ja muu ahistamise vastu, muu hulgas käsitleti ka töökeskkonnas aset leidvat ahistamist.

Kampaania raames valmis kolm ahistava jälitamise ennetamise teemalist lühiklippi, sh

„Ahistamise lugu vol 3: töökaaslane“50.

Kuigi töömaailmas esinevale vägivallale ja ahistamisele on eespool nimetatud kampaaniate raames

ka osaliselt tähelepanu juhitud, eeldab konventsiooni ratifitseerimine töötajate ja tööandjate

teadlikkuse suurendamise jätkamist erinevate tegevuste raames.

VII peatükk – rakendamismeetodid

48 Justiitsministeerium. Uudised. Algas naistevastase vägivalla vastu suunatud kampaania teine laine. 03.03.2015.

Kättesaadav: https://www.just.ee/et/uudised/algas-naistevastase-vagivalla-vastu-suunatud-kampaania-teine-laine. 49 YouTube. Justiitsministeerium. Ava silmad! 2015. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=E7ZRHAdl-

RE&list=PL5JI001vz8bMEgf_DgfZH07LH1e0uf5ER. 50 YouTube. Politsei- ja Piirivalveamet. Ahistav jälitamine on kuritegu. Ahistamisvastane kampaania "Ei on ei!"

Ahistamise lugu vol. 3: Töökaaslane. 2018. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=eyQ3BFBE4oc.

Artikkel 12 sätestab, et konventsiooni sätteid kohaldatakse riigisiseste õigusaktidega, samuti

kollektiivlepingute või muude meetmetega, mis on kooskõlas riigi tavadega, sealhulgas laiendades

või kohandades olemasolevaid tööohutuse ja -tervishoiu meetmeid, et need hõlmaksid ka vägivalda

ja ahistamist ning töötades vajaduse korral välja erimeetmeid.

VIII peatükk – lõppsätted

Artikkel 13 sätestab, et konventsiooni ametlikud ratifitseerimiskirjad edastatakse registreerimiseks

Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile.

Artikkel 14 sätestab konventsiooni siduvuse ja jõustumise.

Lõike 1 kohaselt on konventsioon siduv neile ILO liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on

registreeritud Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori juures.

Lõige 2 sätestab, et konventsoon jõustub 12 kuud pärast kuupäeva, mil peadirektori juures

registreeritakse kahe liikme ratifitseerimiskirjad. Kuivõrd nõue on täidetud, jõustus konventsioon

25. juunil 2021. a.

Lõige 3 sätestab, et pärast konventsiooni rahvusvahelist jõustumist jõustub konventsioon iga liikme

suhtes pärast 12 kuu möödumist tema ratifitseerimiskirja registreerimisest Rahvusvahelise

Tööbüroo peadirektori juures.

Artikkel 15 sätestab konventsiooni denonsseerimise51 õiguse.

Lõike 1 kohaselt võib konventsiooni ratifitseerinud liige selle denonsseerida vastava teate

saatmisega Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile, kui konventsiooni esmakordsest jõustumisest

on möödunud kümme aastat. Selline denonsseerimine jõustub üks aasta pärast selle registreerimise

kuupäeva.

Lõige 2 sätestab, et liige, kes on konventsiooni ratifitseerinud ja ei kasuta kümne aasta pikkuse

perioodi täitumise järel ühe aasta jooksul denonsseerimise õigust, on kohustatud konventsiooni

täitma veel kümme aastat ja võib seejärel artikli 15 lõikes 1 esitatud tingimuste kohaselt

konventsiooni denonsseerida iga uue kümne aasta pikkuse perioodi esimese aasta jooksul.

Artikkel 16 sätestab Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori kohustused.

Lõike 1 kohaselt on Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor kohustatud teavitama kõiki ILO liikmeid

kõikidest organisatsiooni liikmete poolt edastatud ratifitseerimiste ja denonsseerimiste

registreerimistest.

Lõike 2 kohaselt on peadirektor kohustatud juhtima organisatsiooni liikmete tähelepanu

konventsiooni jõustumise kuupäevale, kui ta teatab neile teise liikme esitatud ratifitseerimiskirja

registreerimisest.

Artikkel 17 sätestab Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektori kohustuse edastada kõik registreeritud

ratifitseerimise ja denonsseerimise üksikasjad ÜRO peasekretärile registreerimiseks.

51 Denonsseerimine – rahvusvahelise lepingu ülesütlemine.

Kohustus tuleneb ÜRO põhikirja artiklist 102, mille kohaselt iga leping ja iga rahvusvaheline

kokkulepe, mis sõlmitakse organisatsiooni mis tahes liikme poolt pärast ÜRO põhikirja jõustumist,

tuleb esimesel võimalusel registreerida sekretariaadis ja sekretariaadi poolt avaldada.

Artikkel 18 annab Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogule õiguse, kui ta peab seda vajalikuks,

esitada peakonverentsile aruande konventsiooni toimimise kohta ning uurida selle täieliku või

osalise muutmise küsimuse konverentsi päevakorda võtmise soovitatavust.

Artikkel 19 sätestab tegevused, kui võetakse vastu konventsiooni muutev konventsioon.

Lõige 1 sätestab, et kui peakonverents võtab vastu uue, käesolevat konventsiooni muutva

konventsiooni, ja uus konventsioon ei näe ette teisiti, siis:

- toob uue muudetud konventsiooni ratifitseerimine liikme poolt kaasa käesoleva konventsiooni

viivitamata denonsseerimise ajast, kui uus muudetud konventsioon hakkab kehtima;

- käesolev konventsioon ei ole uue muudetud konventsiooni jõustumise kuupäevast alates enam

liikmetele ratifitseerimiseks avatud.

Lõige 2 sätestab, et konventsioon kehtima nende liikmete suhtes, kes on selle ratifitseerinud, kuid

ei ole ratifitseerinud muudetud konventsiooni.

Artikkel 20 sätestab, et konventsiooni inglis- ja prantsuskeelne tekst on võrdselt autentsed.

4. Eelnõu terminoloogia

Eelnõu ei võta kasutusele uusi termineid, mis riigisisestes õigusaktides ei leiaks juba kasutamist.

5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele

Eelnõu on kooskõlas ELi õigusega.

Euroopa nõukogu otsusega 2024/1018 kutsutakse liikmesriike üles ratifitseerima Rahvusvahelise

Tööorganisatsiooni vägivalla ja ahistamise vastu võitlemise 2019. aasta konventsiooni

(konventsiooni nr 190).52 Otsuse kohaselt toetab liit ILO poolt ajakohaseks klassifitseeritud

rahvusvaheliste töökonventsioonide ratifitseerimist, et edendada inimväärset tööd kõigi jaoks,

töötervishoidu ja tööohutust ning soolist võrdõiguslikkust ja võidelda diskrimineerimise vastu.

Otsuse artikliga 1 kutsutakse liikmesriike üles ratifitseerima ILO vägivalla ja ahistamise vastu

võitlemise 2019. aasta konventsiooni need osad, mis käsitlevad konkreetselt töökeskkonna

parandamist, et kaitsta töötajate tervist ja ohutust ning meeste ja naiste võrdõiguslikkust tööhõive ja

elukutse küsimustes vastavalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 lõike 1 punktile a, artikli

153 lõikele 2 ja artikli 157 lõikele 3.

Euroopa Liidu toimimise lepingu53 artikli 153 lõike 1 punktide a ja i kohaselt toetab ja täiendab liit

liikmesriikide meetmeid töökeskkonna parandamises, et kaitsta töötajate tervist ja turvalisust ning

meeste ja naiste võrdõiguslikkuses seoses nende võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl. Artikli

157 lõike 3 kohaselt võtavad Euroopa Parlament ja nõukogu kasutusele meetmeid, et tagada meeste

52 Nõukogu otsus (EL) 2024/1018, 25. märts 2024, millega kutsutakse liikmesriike ükes ratifitseerima Rahvusvahelise

Tööorganisatsiooni vägivalla ja ahistamise vastu võitlemise 2019. aasta konventsiooni (konventsioon nr 190).

Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32024D1018&qid=1713519059272. 53 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=celex%3A12012E%2FTXT.

ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtted, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö

eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes.

Vastu on võetud ning Eesti riigisisesesse õigusesse üle võetud alljärgnevad direktiivid:

 nõukogu direktiiv töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete

kehtestamise kohta (89/391/EMÜ), mis kohustab tööandjat kaitsma kõiki töötajaid töökohal

esinevate riskide eest, sh töökohal esineva vägivalla ja ahistamise eest.54 Direktiivi eesmärk on

kehtestada meetmed, et soodustada töötajate töötervishoiu ja -ohutuse parandamist;

 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja

võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes.55 Direktiiv

sisaldab sätteid ahistamise, sealhulgas seksuaalse ahistamise keelustamise kohta;

 nõukogu direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks

töö saamisel ja kutsealale pääsemisel;56

 nõukogu direktiiv 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõtet sõltumata

isikute rassilisest või etnilisest päritolust.57

Euroopa Liidu töötervishoiu ja tööohutuse strateegiline raamistik aastateks 2021–202758 käsitleb

muu hulgas vägivalda, ahistamist ja diskrimineerimist töökohal. Strateegilise raamistiku kohaselt on

komisjoni üks tegevus toetada teadlikkuse suurendamist vaimsest tervisest ja ahistamisest töökohal

ning soolisest kallutatusest.

Komisjoni teatises COM(2017) 12 final „Ohutumad ja tervislikumad töötingimused meile kõigile –

EL-i tööohutuse ja töötervishoiu poliitika ajakohastamine“ tuuakse välja, et vaja on suurendada

tööandjate teadlikkust psühhosotsiaalsetest ohuteguritest, andes neile vastavad juhised ja vahendid,

eesmärgiga kaitsta töötajaid.59

26.04.2007 ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME ja CEEP vahel sõlmitud raamkokkuleppe

eesmärk on suurendada tööandjate, töötajate ja nende esindajate teadlikkust ahistamisest ja

vägivallast töökohal ning anda tööandjatele, töötajatele ja nende esindajatele tegevuspõhine

raamistik, mille abil nad saavad märgata, ära hoida ja lahendada ahistamise ja vägivallaga seotud

probleeme töökohal.

Lisaks on vastu võetud:

 nõukogu otsus (EL) 2017/866 Euroopa Nõukogu naistevastase vägivalla ja perevägivalla

ennetamise ja tõkestamise konventsiooni Euroopa Liidu nimel allkirjastamise kohta seoses

varjupaiga ja mittetagasisaatmisega60;

 nõukogu otsus (EL) 2017/865 Euroopa Nõukogu naistevastase vägivalla ja perevägivalla

ennetamise ja tõkestamise konventsiooni Euroopa Liidu nimel allkirjastamise kohta seoses

küsimustega, mis puudutavad õigusalast koostööd kriminaalasjades.61

54 Kättesaadav:

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A01989L0391-20081211&qid=1649060873335. 55 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32006L0054&qid=1649060945817 56 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32000L0078&qid=1649061007563. 57 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32000L0043&qid=1649061044338. 58 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52021DC0323. 59 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52017DC0012. 60 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32017D0866. 61 Kättesaadav:

https://eur-lex.europa.eu/legal-

content/EN/TXT/?toc=OJ:L:2017:131:TOC&uri=uriserv:OJ.L_.2017.131.01.0011.01.ENG.

6. Seaduse mõjud

Vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni ratifitseerimine avaldub elanikkonnale

eelkõige sotsiaalse mõjuna ning mõjutatud valdkond on eelkõige tööturg, töösuhte olemus ja sisu

ning töötingimused. Arvestades konventsiooni ulatuslikku kohaldumisala (artikkel 2) mõjutab

konventsiooni ratifitseerimine tööealist rahvastikku, sest ühel või teisel eluhetkel puutub

töömaailmaga kokku (töötaja, praktikandi, tööotsija, tööle kandideerija, vabatahtliku või

tööandjana) valdav osa Eesti elanikest.

Kuigi potentsiaalselt on konventsiooni ratifitseerimisest mõjutatud kogu töömaailm, on kokkupuude

vägivalla ja ahistamisega nii töötajate kui tööandjate seas pigem harv ja ühekordne sündmus.

Töövaidluskomisjoni menetluses olnud ebavõrdse kohtlemisega seotud töövaidlusasjade juhtumite

kirjeldus näitab, et perioodil 2015–2022 on igal aastal olnud menetluses üksikuid juhtumeid, kus on

mainitud ahistamist või vägivalda töökohal62. Siinkohal tuleb aga meeles pidada, et

töövaidluskomisjoni jõudvate juhtumite osakaal on siiski vaid jäämäe tipp, sest sõltub eelkõige

inimeste teadlikkusest ja teavitamisest, ega anna seega aimu ahistamise ja vägivalla tegelikust

levikust ühiskonnas. Jooniselt 1 on näha, et Tööinspektsioonile laekunud psühholoogilise

ohuteguriga seotud vihjete arv on viimastel aastatel märgatavalt tõusnud ning seega võib järeldada,

et probleem on tegelikult suurem kui Töövaidluskomisjoni juhtumite menetlustest nähtub.

Joonis 1. Tööinspektsioonile laekunud vihjete arv, kus kirjeldatakse ka psühholoogilist ohutegurit 2019 –

september 2023. Allikas: Tööinspektsioon

2009. aastal tehtud üle-eestilise tööstressiuuringu tulemustest63 selgus, et ligi 5% Eesti töötajatest

oli saanud töökohal ebasoovitava seksuaalse tähelepanud osaliseks ning 3,7% töötajatest on

ähvardatud füüsilise vägivallaga. 2015. aastal poliitikauuringute keskuse Praxis tehtud uuringu

kohaselt vastas 5% tööandjatest, et nende organisatsioonis on tulnud ette seksuaalse ahistamise

olukordi ning 1% ütles, et on saanud töötajatelt ka vastavasisulisi kaebusi64. Statistikaameti 2021.

aasta Tööelu-uuringust selgus, et viimase 12 kuu jooksul on rünnakuid või vägivaldset kohtlemist

töökohal kogenud 5800 töötajat, kellest ligikaudu 60% olid naised. Lisaks viis Statistikaamet 2022.

62 Kättesaadav: https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/toovaidluskomisjoni-otsused. 63 Eesti Rakendusuuringute Keskus CentAR. I. Seppo, J. Järve, E. Kallaste, L. Kraut, M. Voitka. Psühhosostsiaalsete

riskide levik Eestis. 6. jaanuar 2010. Kättesaadav: https://centar.ee/wp-

content/uploads/2021/10/CENTAR_l6pparuanne.pdf. 64 Turk, Pirjo; Anniste, Kristi; Masso, Märt; Karu, Marre; Kriger, Tatjana 2015. Uuring soolise võrdõiguslikkuse

seaduse rakendamisest ja indikaatorite väljatöötamine seaduse mõjude hindamiseks. Tallinn: Poliitikauuringute Keskus

Praxis. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-

editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/uuringuaruanne.pdf.

aastal esmakordselt läbi suhteuuringu65, mille kohaselt on töökeskkonnas seksuaalset ahistamist

kogenud 33% küsitletud naistest. Välja joonistus ka selge trend – mida nooremad on vastajad, seda

suurema tõenäosusega on nad seksuaalset ahistamist kogenud (18–29-aastaste seas oli tööl

seksuaalset ahistamist kogenud naiste osakaal 52%, 65–74-aastaste seas 16%). Meestest on elu

jooksul töö juures seksuaalset ahistamist kogenud 17%. Vägivallajuhtumite füüsilised ja

psühholoogilised tagajärjed (nt vigastused, ärevushäired, depressioon või kehvad töötulemused)

võivad olla äärmiselt tõsised nii üksikisiku, organisatsiooni kui ka ühiskonna jaoks.

Konventsiooni ratifitseerimine mõjutatud sihtrühma jaoks suuri muudatusi kaasa ei too, kuna

riigisiseselt on kõnealune valdkond juba konventsioonis sätestatuga sarnaselt reguleeritud. Samas

aitab konventsiooni ratifitseerimine siiski kaasa töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise

kõrvaldamisele, sest sõnastab konkreetsed normid ja meetmed, mis aitavad kaasa osapoolte

teadlikkuse suurendamisele vägivalla ja ahistamise küsimustes, ning tehtavale koostööle nii

rahvusvahelisel kui riigisisesel tasandil. Riigiasutustest mõjutab konventsiooni ratifitseerimine

Tööinspektsiooni, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantsleid, õiguskantsleri

institutsiooni, Politsei- ja Piirivalveametit ning Sotsiaalkindlustusametit, kes on seotud menetluslike

ning jõustamis- ja järelevalvemehhanismidega.

Oluline on rõhutada konventsiooni ratifitseerimise olulisust rahvusvahelises mastaabis.

Konventsiooni ratifitseerimisega saadab Eesti tugeva sõnumi rahvusvahelisele üldsusele ja

asjassepuutuvatele organisatsioonidele, et ahistamine ja vägivald ei ole Eestis aktsepteeritav ning et

Eestis ollakse valmis tegema kõik endast olenev selle ennetamiseks ja kaotamiseks.

Konventsiooniga ühinemisel tuleb hakata vägivalla ja ahistamise teemadele ka edaspidi tähelepanu

pöörama ning rahalisi vahendeid suunama. Nii töötajate, tööandjate, asjaomaste riigiasutuste kui ka

elanikkonna tervikuna teadlikkuse suurendamisele töömaailmas esinevast ahistamisest ja vägivallast

ning võimalike maandamismeetmete rakendamisele on vaja panna suuremat rõhku. Vajalike

meetmete rahastamiseks on võimalik kasutada Euroopa Sotsiaalfondi vahendeid (vahendite

kasutamise periood 2023–2027).

Kõiki tulevikus koostatavaid seadusi, arengu- ja tegevuskavasid jne on vajalik analüüsida

konventsiooni sätteid silmas pidades.

7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud

ja tulud

Kuna konventsioonis esitatavad nõuded on Eesti õigusesse juba varem sisse viidud, ei kaasne

seaduse rakendamisega täiendavaid kulusid ega tulusid.

8. Rakendusaktid

Seaduse rakendamiseks ei ole vaja rakendusakte kehtestada.

9. Seaduse jõustumine

Seadus jõustub üldises korras.

65 Kättesaadav: https://andmed.stat.ee/et/stat/sotsiaalelu__eigus-ja-turvalisus

Konventsioon jõustub Eesti suhtes päeval, mil ratifitseerimiskirja registreerimisest ILO peadirektori

juures on möödas kaksteist kuud.

10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon

Eelnõu esitati kooskõlastamiseks ministeeriumitele ning arvamuse avaldamiseks Eesti

Ametiühingute Keskliidule, Eesti Töötervishoiuarstide Seltsile, Eesti Töö- ja

Organisatsioonipsühholoogide Liidule, Terviseametile, Tervise Arengu Instituudile, Teenistujate

Ametiliitude Keskorganisatsioonile, Eesti Personalijuhtimise Ühingule, Eesti Väike- ja Keskmiste

Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Tööandjate Keskliidule,

Tööinspektsioonile, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile,

Sotsiaalkindlustusametile, õiguskantslerile, Politsei- ja Piirivalveametile ning Andmekaitse

Inspektsioonile.

Esimeses kooskõlastusringis esitasid ettepanekuid ja kommentaare Eesti Töö- ja

Organisatsioonipsühholoogide Liit, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO, soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei ning Eesti Personalijuhtimise Ühing

PARE. Märkusteta kooskõlastasid Siseministeerium, Välisministeerium, Tööinspektsioon, Eesti

Ametiühingute Keskliit ja Eesti Kaubandus-Tööstuskoda.

Teises kooskõlastusringis esitasid ettepanekuid ja kommentaare Andmekaitse Inspektsioon ja

Justiitsministeerium. Märkusteta kooskõlastasid Tööinspektsioon, Teenistujate Ametiliitude

Keskorganisatsioon TALO, Sotsiaalkindlustusamet.

Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2024. a.

Seletuskirja lisa 1. Vastavustabel.pdf

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) Töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni nr 190 ja Eesti

vastavate meetmete vastavustabel

Seletuskirja lisa 1

Konventsioon nr 190 Eestis on vastav meede olemas/puudu Vastav Eesti meede

Rahvusvahelise

Tööorganisatsiooni (ILO)

peakonverents,

mille kutsus Genfis kokku

Rahvusvahelise Tööbüroo

haldusnõukogu ja mille

108. (sajanda aastapäeva)

istungjärk toimus 10. juunil

2019. aastal;

meenutades, et

Rahvusvahelise

Tööorganisatsiooni

Philadelphia

deklaratsioonis

kinnitatakse, et igal

inimesel tema rassist,

usutunnistusest ja soost

sõltumata on õigus püüelda

materiaalse heaolu ja

vaimse arengu

edendamisele vabaduse

ning väärikuse,

majandusliku turvalisuse ja

võrdsete võimaluste

oludes, ja

Hinnang ei ole vajalik.

kinnitades Rahvusvahelise

Tööorganisatsiooni

aluskonventsioonide

olulisust ja

meenutades teisi olulisi

rahvusvahelisi dokumente

nagu inimõiguste

ülddeklaratsioon,

kodaniku- ja poliitiliste

õiguste rahvusvaheline

pakt, majanduslike,

sotsiaalsete ja kultuuriliste

õiguste rahvusvaheline

pakt, rassilise

diskrimineerimise kõigi

vormide kõrvaldamise

rahvusvaheline

konventsioon,

konventsioon naiste

diskrimineerimise kõigi

vormide likvideerimise

kohta, kõigi võõrtöötajate

ja nende pereliikmete

õiguste kaitse

rahvusvaheline

konventsioon ja puuetega

inimeste õiguste

konventsioon ja

tunnistades igaühe õigust

vägivalla ja ahistamiseta,

sealhulgas soolise vägivalla

ja ahistamiseta

töömaailmale ja

tunnistades, et vägivald ja

ahistamine töömaailmas

võib rikkuda inimõigusi,

ning et vägivald ja

ahistamine ohustab

võrdseid võimalusi, on

vastuvõetamatu ja

vastuolus inimväärse

tööga, ja

tunnistades vastastikusel

austusel ja inimväärikusel

põhineva töökultuuri

olulisust vägivalla ja

ahistamise ennetamisel ja

meenutades, et liikmetel on

oluline kohustus

soodustada täisleppimatust

vägivalla ja ahistamise

suhtes, et aidata kaasa

sellise käitumise ja selliste

tavade ennetamisele, ning

et kõik töömaailmas

tegutsevad isikud peavad

vältima vägivalda ja

ahistamist, seda ennetama

ja selle vastu seisma, ja

tunnistades, et vägivald ja

ahistamine töömaailmas

mõjutab inimeste

psühholoogilist, füüsilist ja

seksuaaltervist, väärikust

ning perekondlikku ja

sotsiaalset keskkonda, ja

tunnistades, et vägivald ja

ahistamine mõjutab ühtlasi

avalike ja erasektori

teenuste kvaliteeti ja võib

takistada inimeste,

esmajoones naiste

juurdepääsu tööturule ning

nende püsimist ja

edasiliikumist tööturul, ja

nentides, et vägivald ja

ahistamine on vastuolus

jätkusuutlike ettevõtete

soodustamisega ja avaldab

negatiivset mõju

töökorraldusele,

töösuhetele, töötajate

kaasatusele, ettevõtte

mainele ja tootlikkusele, ja

tunnistades, et sooline

vägivald ja ahistamine

mõjutab

ebaproportsionaalselt naisi

ja tüdrukuid, ning

tunnistades, et kaasav,

lõimitud ja soo aspekti

arvestav lähenemine, mis

tegeleb aluspõhjuste ja

riskiteguritega, sealhulgas

sooliste stereotüüpidega,

mitmekordse ja

läbipõimunud

diskrimineerimise ja

ebavõrdsete sooliste

võimusuhetega, on

hädavajalik, et lõpetada

vägivald ja ahistamine

töömaailmas, ja

nentides, et koduvägivald

võib mõjutada tööhõivet,

tootlikkust ning tervist ja

ohutust, ning et muude

meetmete hulgas saavad

valitsused, tööandjate ja

töötajate organisatsioonid

ja tööturuasutused aidata

kaasa koduvägivalla

märkamisele, sellele

reageerimisele ja

koduvägivalla mõjude

käsitlemisele, ja

olles otsustanud vastu võtta

istungjärgu viienda

päevakorrapunktina

käsitletud teatavad

ettepanekud vägivalla ja

ahistamise kohta

töömaailmas ja

olles otsustanud, et need

ettepanekud vormistatakse

rahvusvahelise

konventsioonina, võtab

kahekümne esimesel juunil

kahe tuhande

üheksateistkümnendal

aastal vastu järgmise

konventsiooni, mida võib

nimetada 2019. aasta

vägivalla ja ahistamise

vastaseks konventsiooniks.

I. Mõisted

Artikkel 1

1. Konventsioonis

kasutatakse järgmisi

mõisteid:

(a) mõiste vägivald ja

ahistamine töömaailmas –

erinevad vastuvõetamatud

ühekordsed ja korduvad

käitumisviisid ja tavad või

nende esinemise oht, mille

eesmärk, tulemus või

tõenäoline tulemus on

füüsiline, psühholoogiline,

seksuaalne või majanduslik

kahju, mis hõlmab soolist

vägivalda ja ahistamist;

Eestis on vastav meede olemas. Vägivald ja ahistamine

Karistusseadustik (KarS)

2. osa 9. peatükk käsitleb isikuvastseid süütegusid ning sätestatakse

karistused näiteks tapmise (§ 113), raske tervisekahjustuse tekitamise (§

118), ähvardamise (§ 120), kehalise väärkohtlemise (§ 121), kus tekib

kehavigastus või tuntakse valu, ohtu asetamise (§ 123), vägistamise (§

141), tahtevastase sugulise iseloomuga teo (§ 1411) eest.

KarS 2.osa 10. peatükk käsitleb poliitiliste ja kodanikuõiguste vastaseid

süütegusid, mis hõlmavad süütegusid võrdõiguslikkuse vastu. Teiste seas

kehtestatakse karisused näiteks võrdõiguslikkuse rikkumise (§ 152),

seksuaalse ahistamise (§ 1531) ja ahistava jälitamise (§ 1573) eest.

KarS kohaldamisala on üldine ehk see hõlmab ka tööga seotud olukordi.

Näiteks, kui töötajat ahistab seksuaalselt tööandja esindaja, klient või

koostööpartner.

KarS § 58 loetleb karistust raskendavad asjaolud. Üks neist on süüteo

toimepanemine isiku suhtes, kes on süüdlasest teenistuslikus või

majanduslikus sõltuvuses. Seega on töömaailm teatud mõttes KarS

kõrgendatud tähelepanu all.

Lisaks leidub KarS-s süüteokoosseise, kus tuuakse karistust raskendava

asjaoluna isiku mõjuvõim kannatanu üle (näiteks § 1432 (suguühe või muu

sugulise iseloomuga tegu mõjuvõimu kasutades)).

Võrdse kohtlemise seadus (VõrdKs)

§ 3. Võrdse kohtlemise põhimõte ja diskrimineerimine

(3) Otsene diskrimineerimine on ka ahistamine, mis on käesoleva

seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel isikule soovimatu

käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine

ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna

loomine.

VõrdKS puhul tuleb arvestada ka §-s 2 sätestatud seaduse kohaldamisala

ning VõrdKS-s § 1 lõikes 1 märgitud tunnuste loetelu. VõrdKS § 2 lõike

1 punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute

diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või

nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või

seksuaalse sättumuse tõttu keelatud: 1) töö saamise, füüsilisest isikust

ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel,

sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti

edutamisel; 2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või

ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel,

korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu

lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; 3) kutseõppes,

karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste

töökogemuste omandamisel; 4) töötajate või tööandjate ühingusse,

sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide

poolt soodustuste andmisel. Samuti lisab VõrdKS § 2 lõige 3, et seadus ei

välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes VõrdKS § 1 lõikes 1

nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise,

sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse

kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Samuti

lisab VõrdKS § 2 lõige 3, et seadus ei välista võrdse kohtlemise

nõudeid töösuhetes VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel,

eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja

töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise,

keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu.

Soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS)

§ 3 lõige 1 punktid 5 ja 6:

5) seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu

sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või

tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine,

eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või

solvava õhkkonna;

6) sooline ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu

käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse

alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või

solvava õhkkonna loomine.

SoVS § 5 kohaselt on otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa

arvatud selleks korralduse andmine, keelatud. SoVS § 6 reguleerib

diskrimineerimist tööelus, mille lõike 5 kohaselt loetakse tööandja

tegevust diskrimineerivaks ka siis, kui ta:

5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata

käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 (hoolitsema, et töötaja on

töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest) sätestatud

kohustuse. Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest

juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse

ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et

ahistamist lõpetada.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus (TTOS) sätestab töötajate ja

ametnike (edaspidi töötaja) tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse

nõuded, tööandja ja töötaja õigused ja kohustused tervisele ohutu

töökeskkonna loomisel ja tagamisel, töötervishoiu ja tööohutuse

korralduse ettevõttes ja riigi tasandil ning vastutuse töötervishoiu ja

tööohutuse nõuete rikkumise eest. TTOS § 91 lõige 1 sätestab, et

psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö,

ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele

mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning

muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis

võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas

põhjustada tööstressi.

Tööandjate Keskliitu, kes on Business Europe liige, kuuluvate ettevõtjate

osas kehtib BUSINESSEUROPE, UEAPME1, CEEP2 ja ETUC3 vahel

sõlmitud raamkokkulepe4, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda tööl.

Raamkokkuleppe kohaselt loetakse ahistamiseks olukorda, kus üht või

mitut töötajat või juhtkonna liiget korduvalt ja sihilikult väärkoheldakse,

ähvardatakse ja/või alandatakse tööga seotud asjaoludel ning vägivalla

esinemiseks loetakse olukorda, kus üht või mitut töötajat või juhtkonna

liiget rünnatakse tööga seotud asjaoludel.

(b) mõiste sooline vägivald

ja ahistamine – inimeste

vastu nende bioloogilise

või sotsiaalse soo tõttu

suunatud vägivald ja

ahistamine või teatava

bioloogilise või sotsiaalse

Eestis on vastav meede olemas. Lisaks eelnevas lahtris toodule sätestab:

SoVS § 3 lõige 1 sätestab:

3) otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse

tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist

isikut samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka

isiku ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega,

1 European Association of Craft, Small and Medium‑Sized Enterprises. 2 Central Europe Energy Partners. 3 European Trade Union Confederation. 4 Euroopa Liidu tasandi sotsiaalpartnerite raamkokkulepped. Kogumik. Raamkokkulepe, mis käsitleb ahistamist ja vägivalda töökohal. 26. aprill 2007. Lk 68-75. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Tookeskkond/el_sotsiaalpartnerite_raamkokkulepete_kogumik.pdf

soo esindajaid

ebaproportsionaalselt

mõjutav vägivald ja

ahistamine, mis hõlmab

seksuaalset ahistamist.

lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude

soolise kuuluvusega seotud asjaoludega, samuti sooline ja seksuaalne

ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest

põhjustatud ebasoodsam kohtlemine.

Määratledes mõistet “sugu”, on Euroopa Kohus vastavate Euroopa õiguse

allikate tõlgendamisel kohaldanud laia “soo” mõistet, võttes lisaks

bioloogilistele erinevustele arvesse sotsiaalseid, psühholoogilisi ja

kultuurilisi aspekte, mis mõjutavad isiku kuulumist ühte või teise

sugupoolde. Selle tulemusena on kohus leidnud, et ka transsoolisusest

tingitud ebasoodsama kohtlemise puhul on tegemist soolise

diskrimineerimisega. Vastav põhimõte on välja toodud direktiivi 2006/54

põhjendustes ning seda on kohaldanud ka soolise võrdõiguslikkuse

volinik.5

2. Riigisisestes

õigusaktides toodud

mõisted võivad sätestada

ühe või mitu käsitlust,

piiramata selle artikli lõike

1 punkte (a) ja (b).

Hinnang ei ole vajalik.

II. KOHALDAMISALA

Artikkel 2

1. Konventsioon kaitseb

töötajaid ja muid

töömaailmas tegutsevaid

isikuid, sealhulgas

riigisisese õiguse ja tava

kohaselt määratletud

töötajaid, samuti mis tahes

lepingulise staatusega

töötavaid isikuid, õppivaid

isikuid, sealhulgas interne

Eestis on vastav meede olemas. KarS-iga on tagatud kaitse kõigile töötajatele ja töömaailmas

tegutsevatele isikutele (sh vabatahtlikele, praktikantidele, isikutele,

kellega on töösuhe lõpetatud). TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS-i kohaselt on

kaitse tagatud aga kindlatele isikute ringile ning vastavate tunnuste alusel.

TTOS kohaldub töötajate ja ametnike tööle, kinnipeetava tööle vanglas

vangistusseaduses sätestatud eristustega, õpilase ja üliõpilase tööle

õppepraktikal ning juriidilise isiku juhatuse või seda asendavad juhtorgani

liikme tööle (TTOS § 1 lõiked 1 – 3).

5 Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaanne 2010. § 3. punkt 5.1.: Direktiivi 2006/54 3. põhjendus; soolise võrdõiguslikkuse voliniku 11.09.2008. a

arvamus nr 11

ja praktikante, töötajaid,

kelle töösuhe on lõpetatud,

vabatahtlikke, tööotsijaid ja

tööle kandideerijaid ning

inimesi, kes tegutsevad

tööandja pädevuses või

täidavad tööandja

ülesandeid.

SoVS-i kohaldatakse kõigis ühiskonnaelu valdkondades, ehk kui esineb

vägivald või ahistamine soo tõttu. Lisaks on SoVS § 3 lõike 2 punkti 1

sätestatud töötaja mõiste, mille kohaselt töötaja on töölepingu või teenuste

osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse

seaduse §-s 2 nimetatud isik6. Töötajana käsitatakse ka tööle või

teenistusse soovijat.

VõrdKS puhul tuleb arvestada seaduse §-s 2 sätestatud kohaldamisala

ning VõrdKS-s § 1 lõikes 1 märgitud tunnuste loetelu. VõrdKS § 2 lõike 1

punktide 1–4 ja lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine

nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse

või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud:

1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale

pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja

valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel; 2) töö- või teenuste

osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel,

töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö-

või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist

vabastamisel; 3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või

täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel; 4)

töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel

ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel.

VõrdKS § 4 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste

osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse

seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse ka tööle või

teenistusse soovijat.

2. Konventsiooni

kohaldatakse kõigile

sektoritele, nii avalikule kui

Eestis on vastav meede olemas. Arvestades KarS-i laia kohaldamisala ning seda, et SoVS-i kohaldatakse

kõigis ühiskonnaelu valdkondades, VõrdKS kõigis konventsiooni punktis

nimetatud sektoris ja piirkonnas ning TTOS-i töötajate ja ametnike tööle

6 Avaliku teenistuse seaduse § 2 lõiked 1 ja 2 kohaselt on nendeks isikuteks – riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse ametnikud, avaliku teenistuse seaduses

sätestatud juhtudel riigi ja kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutuse töötajad, politsei, vangla-, pääste-, välis- ja prokuröriteenistuse ametnikud, tegevväelased ja avaliku

teenistuse teiste eriliikide ametnikud.

erasektorile, nii ametlikus

kui mitteametlikus

majanduses ning nii linna

kui maa piirkonnas.

sõltumata töökoha paiknevusest, on vägivalla ja ahistamise keeluga

kaetud kõik konventsioonis nimetatud sektorid ja piirkonnad.

Artikkel 3

Konventsiooni

kohaldatakse töömaailmas

töö käigus, tööga seoses või

tööst tulenevalt esinevale

vägivallale ja ahistamisele:

(a) töökohas, sealhulgas

avalikes ja privaatsetes

ruumides, kui need on

töötegemise kohad;

(b) kohtades, kus töötaja

saab töötasu, veedab oma

puhke- või söögipausi või

kasutab hügieeniruume,

pesemis- ja riietusruume;

reisimise, koolituse,

ürituste või sotsiaalsete

tegevuste käigus;

(d) tööga seotud

teabevahetuse kaudu,

sealhulgas info- ja

sidetehnoloogia teel

toimuva teabevahetuse

kaudu;

(e) tööandja majutuskohas

(f) tööle ja tagasi sõitmise

ajal.

Eestis on vastav meede olemas. KarS, SoVS ja VõrdKS ei ole seotud ainuüksi kohaga, kus ahistamine

ja/või vägivald toimuda võivad või keelatud on, vaid kohalduvad

ahistamise ja/või vägivalla koosseisu teo tunnuste esinemise korral,

nimetatud seaduste raames, tagades laia kaitse. Seega kehtivad ahistamist

ja vägivalda käsitlevad sätted toimepaneku kohast ja vormist sõltumata

ning konventsioonis nimetatu on kaetud.

TTOS kohaselt on tööandja kohustatud looma ohutu töökeskkonna ning

tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud

olukorras, olenemata sellest, kus tööülesandeid täidetakse.

III. ALUSPÕHIMÕTTED

Artikkel 4

1. Konventsiooni

ratifitseerivad liikmed

austavad, soodustavad ja

mõistavad igaühe õigust

vägivalla ja ahistamiseta

töömaailmale.

Hinnang ei ole vajalik.

2. Liikmed võtavad

riigisisese õiguse ja

asjaolude kohaselt ning

tööandjate ja töötajate

esindusorganisatsioonidega

konsulteerides vastu

kaasava, lõimitud ja soo

aspekti arvestava

lähenemisviisi

töömaailmas esineva

vägivalla ja ahistamise

ennetamiseks ja

kõrvaldamiseks. Selline

lähenemisviis peaks

vajaduse korral arvestama

kolmandate isikutega

seotud vägivalla ja

ahistamisega ning hõlmab

järgmist:

Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu

põhjal.

Arvestades kaasamise head tava ja Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumi praktikat, kaasatakse töösuhte

osapoolte esindusorganisatsioone otsuste kujundamisesse, mis otseselt

nende sihtrühmi puudutavad.

KarS-s sätestatud süütegude puhul ei ole oluline, kas need pani toime,

tööandja esindaja, kaastöötaja või kolmas isik.

Töölepingu seaduse (TLS) § 91 lõike 1 punkti 2 kohaselt on töötajal

õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on kohelnud

töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha

kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Andes tunnistust, et ka

kolmandate isikute poolt töötaja ahistamine või tema suhtes vägivalla

tarvitamine töösuhtes ei ole lubatud.

TTOS kohaselt on tööandja kohustatud hindama töökeskkonnas

esinevaid riske, sh psühhosotsiaalseid ohutegureid, hindama riske töötaja

tervise ja ohutusele ning võtma tarvitusele meetmeid nende riskide

maandamiseks. TTOS § 91 lõike 2 kohaselt peab tööandja

psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks

rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha

töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama

töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid

vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.

TTOS § 13 lõike 1 kohaselt on tööandja kohustatud viima läbi

süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab,

korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes

vastavalt käesolevas seaduses või selle alusel kehtestatud õigusaktides

sätestatud nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte tegevuse

lahutamatu osa, millesse on kaasatud töötajad ja mille aluseks on

töökeskkonna riskianalüüsi tulemused.

Vägivallaennetuse kokkulepe 2021-20257 käsitleb vägivalda kodus,

digimaailmas, tööl ja mujal. Käsitletakse eraldi ka seksuaalvägivalda ning

inimkaubandust. Kokkuleppes esitatud alaeesmärgi tegevused (laiema

avalikkuse seas vägivallaalase teadlikkuse edendamine,

tervishoiutöötajate pädevuse suurendamine vägivalla märkamisel,

koolitused ja infomaterjalid seksuaalvägivalla ennetamiseks) aitavad

kaasa ka töökohal esineva vägivalla ennetamisel.

Eesti 20358 käsitleb nii ahistamist kui vägivalda, tuues eraldi välja

vägivalla töökeskkonnas.

Heaolu arengukava 2023-2030 (edaspidi HEA)9 töötajatele tervisele

ohutu töökeskkonna loomisele suunatud tegevused, näiteks

töökeskkonna ja töösuhete järelevalve tõhustamine ning ennetus- ja

nõustamistegevuste kavandamine ja elluviimine, aitavad kaasa

töökohal esineva ahistamise ja vägivalla ennetamisele. Lisaks võivad

aidata töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamist ja

tõkestamist soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

tegevussuunad, näiteks töötajate teadlikkuse suurendamine oma

õigustest ja nende kaitse võimalustest ning riiklike institutsioonide

võimekuse suurendamine. Vaimse tervise roheline raamat10 käsitleb ahistamist ja vägivalda, sh

seksuaalvägivalda, kodus, tööl, koolis ja mujal. Raamatus ette nähtud

7 Justiitsministeerium. Vägivallaennetuse kokkulepe 2021-2025. Kättesaadav: https://www.just.ee/sites/www.just.ee/files/vagivallaennetuse_kokkulepe_2021-2025_0.pdf. 8 Vabariigi Valitsus. Strateegia „Eesti 2035“. Kättesaadav: https://valitsus.ee/strateegia-eesti-2035-arengukavad-ja-planeering/strateegia#strateegia. 9 Sotsiaalministeerium. Heaolu arengukava 2023-2030. Kättesaadav: https://www.sm.ee/heaolu-arengukava-2023-2030. 10 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise roheline raamat. Tallinn 2020. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/news-related- files/vaimse_tervise_roheline_raamat_0.pdf.

muutuste saavutamiseks vajalikud tegevused aitavad otseselt või kaudselt

kaasa ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise ennetamisele. Näiteks

on rohelises raamatus välja toodud järgnevad tegevused: abistada ja

toetada tööandjaid ning töötervishoiuteenuse osutajaid psühhosotsiaalsete

ohutegurite (sh vägivalla ja ahistamine) tuvastamisel, hindamisel ja

edasiste tegevuste täitmisel erinevate meetmetega; töötada välja vaimse

tervise mõõdikud, mis aitavad eristada sekkumist vajavaid valdkondi

vaimses tervises, määrata eesmärke ning jälgida nende täitmist ja

saavutamist.

Vaimse tervise tegevuskava 2023-202611 kirjeldab huvirühmadega

kooskõlastatud vaimse tervise valdkonna oodatud muutusi ning tegevusi

nende saavutamiseks lähiaastatel, sh keskendutakse vaimse tervise

toetamisele töökeskkonnas. Vajalike muutuste ja tegevustena on välja

toodud töötajate heaolu ja vaimse tervise süsteemne toetamine

töökeskkonnas, näiteks tööandjad rakendavad inimeste tööstressi

juhtimiseks ja läbipõlemise tõenäosuse vähendamiseks nii

organisatsiooniüleseid tegevusi kui ka rühmadele ja üksikisikutele

suunatud teenuseid. Selleks aga peab tegevuskava kohaselt

Sotsiaalministeerium analüüsima töökeskkonnas töötajatele pakutavat

vaimse tervise tuge ja teenuseid ning töötama välja ettepanekuid tegevuste

täiendamiseks (toetudes teaduskirjandusele ja rahvusvahelisele

kogemusele).

(a) vägivalla ja ahistamise

seadusega keelustamine;

Eestis on vastav meede olemas. Põhiseaduse (PS) § 12 lõike 1 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed.

Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele,

päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti

varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Sama paragrahvi

lõike 2 kohaselt on keelatud rahvusliku, rassilise, usulise või poliitilise

vihkamine, vägivalla ja diskrimineerimise õhutamine.

Lisaks kohalduvad KarS-i, SoVS-i, VõrdKS-i ja TTOS-i sätted.

11 Sotsiaalministeerium. Vaimse tervise tegevuskava 2023-2026. Kättesaadav: https://www.sm.ee/media/2998/download.

SoVS-i 2. peatükk sätestab soolise diskrimineerimise keelu, sh reguleerib

diskrimineerimist tööelus. SoVS § 5 lõike 1 kohaselt on otsene ja kaudne

sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine,

keelatud.

SoVS § 6. Diskrimineerimine tööelus

(1) Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib

tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib

väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost

isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja

arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb

sooga mitteseotud asjaoludest.

(2) Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta:

5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata

käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse. Tööandja

vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või

oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest

ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada.

SoVS § 8 kohaselt on keelatud töö- ja koolituspakkumised, mis on

suunatud ühest soost isikutele, välja arvatud juhul, kui selleks on SoVS §

5 lõikes 2 punktides 4 ja 5 nimetatud põhjusi.

SoVS § 5 lõike 2 kohaselt ei loe otseseks või kaudseks sooliseks

diskrimineerimiseks:

1) sätteid, mis sisaldavad naiste erilist kaitset seoses raseduse ja

sünnitamisega;

4) tööle saamisel või selleks vajaliku koolituse võimaldamisel erinevat

kohtlemist isiku soo tõttu, kui sugu on teatud kutsetegevuse olemuse või

sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav nõue ning taolise

erineva kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne

eesmärgiga;

5) ajutiste soolist võrdõiguslikkust edendavate erimeetmete rakendamist,

mis annavad eeliseid alaesindatud soole või vähendavad soolist

ebavõrdsust.

VõrdKS § 2 lõike 1 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine

nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, tõttu keelatud:

1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale

pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja

valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel;

2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse

nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste

andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu

lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel;

3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe

võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel;

4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse

kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel.

VõrdKS § 2 lõike 2 punktide 1–4 kohaselt on isikute diskrimineerimine

nende usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse

sättumuse tõttu on keelatud:

1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale

pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja

valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel;

2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse

nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste

andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu

lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel;

3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe

võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel;

4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse

kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel.

VõrdKS § 9 lõiked 2 ja 3 sätestavad erandid diskrimineerimiskeelus:

(2) Diskrimineerimiseks ei peeta vanuse alusel seadusega sätestatud

erinevat kohtlemist, kui sellel on objektiivne ja mõistlik

tööhõivepoliitikat, tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid

hõlmav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid

on asjakohased ja vajalikud.

(3) Diskrimineerimiseks töösuhetes ei peeta:

1) eeliste andmist töötajate esindamise või töötajate ühingusse kuulumise

tõttu, kui sellel on objektiivne ja mõistlik õiguspärane eesmärk ning selle

eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;

2) eeliste andmist raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute

täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu.

Tööandja on TTOS-i kohaselt kohustatud tagama töötervishoiu ja

tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras ning

ennetustegevusena kavandama ja rakendama meetmeid terviseriskide

vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning

töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks (TTOS § 12

lõike 1 esimene lause ja § 121 lõige 1).

TTOS § 91 sätestab psühhosotsiaalsed ohutegurid:

(1) Psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö,

ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele

mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning

muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis

võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas

põhjustada tööstressi.

(2) Tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva

tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas

kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima

töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse

jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte

psühhosotsiaalset töökeskkonda.

KarS-i kohaldamisala on üldine ning hõlmab ka tööga seotud olukordi –

näiteks, kui töötajat ahistab seksuaalselt tööandja esindaja, klient või

koostööpartner. KarS § 58 loetleb karistust raskendavad asjaolud ning

üheks neist on süüteo toimepanemine isiku suhtes, kes on süüdlasest

teenistuslikus või majanduslikus sõltuvuses. Lisaks käsitlevad KarS-i 2.

osa 9. ja 10. peatükid isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste

vastaseid süütegusid.

(b) vägivalla ja ahistamise

käsitlemise tagamine

olulistes põhimõtetes;

Eestis on vastav meede olemas. PS § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi

diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu,

usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja

sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu.

Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja

kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse

kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, vaimse

tervise rohelises raamatus. Vaimse tervise tegevuskavas 2023-2026.

vastuvõtmine, et rakendada

meetmeid vägivalla ja

ahistamise ennetamiseks ja

nende vastu võitlemiseks;

Eestis on vastav meede olemas. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja

kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse

kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, vaimse

tervise rohelises raamatus, Vaimse tervise tegevuskavas 2023-2026.

(d) jõustamis- ja

järelevalvemehhanismide

kehtestamine või

tugevdamine;

Eestis on vastav meede olemas. KarS sätestab süüteod ning võimaluse nende toimepanijaid karistada.

Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda või ahistamist

käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole

menetluse alustamiseks või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist.

TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus-

või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine

tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja

monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga

seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist,

sealhulgas põhjustada tööstressi.

TTOS § 25 lõike 1 kohaselt teostab riiklikku ja haldusjärelevalvet TTOS-

s ja selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuete täitmise üle

teostab Tööinspektsioon. See tähendab, et Tööinspektsioon teostab

järelevalvet ka psühhosotsiaalsete ohutegurite, sh töökohal esineva

vägivalla ja ahistamise, osas.

SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab

diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon.

Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi

õiguskantsler. Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta

õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju

tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist.

Õiguskantsleri seaduse (ÕKS) 4. peatükis on kirjeldatud

õiguskantsleri poole pöördumise õigust, lepitusmenetluse läbiviimist,

avalduse esitamist jm. Isikul on õigus pöörduda õiguskantsleri poole

lepitusmenetluse läbiviimiseks, kui ta leiab, et füüsiline või eraõiguslik

juriidiline isik on teda diskrimineerinud soo, rassi, rahvuse (etnilise

kuuluvuse), nahavärvuse, keele, päritolu, usutunnistuse või usulise

veendumuse, poliitilise või muu veendumuse, varalise või sotsiaalse

seisundi, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse või muu seaduses

nimetatud diskrimineerimistunnuse tõttu (ÕKS § 19 lõige 2).

Lepitusmenetluse käigus selgitab õiguskantsler välja olulise

tähendusega asjaolud ja vajaduse korral kogub tõendeid omal algatusel

(ÕKS § 21 lõige 1). Õiguskantsleri kinnitatud kokkulepe on

lepitusmenetluse pooltele täitmiseks kohustuslik ning lõplik ega ole

kohtus vaidlustatav, välja arvatud juhul, kui õiguskantsler on oluliselt

rikkunud lepitusmenetluse normis, mis mõjutas või võis mõjutada

kokkuleppe sisu (ÕKS § 3514 lõige 1 ja § 3515 lõige 2).

VõrdKS § 15 on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik

VõrdKS ja SoVS nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud

ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb

iseseisvalt. VõrdKS § 16 kohaselt volinik:

1) jälgib käesoleva seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse nõuete

täitmist;

2) nõustab ja abistab isikuid diskrimineerimist käsitlevate kaebuste

esitamisel;

3) annab arvamusi võimaliku diskrimineerimise asetleidmise kohta

isikute avalduste alusel või talle laekunud teabe põhjal omal algatusel;

4) analüüsib seaduste mõju käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud

tunnuste alusel jagunevate isikute ning meeste ja naiste seisundile

ühiskonnas;

5) teeb ettepanekuid Vabariigi Valitsusele ja valitsusasutustele, samuti

kohaliku omavalitsuse üksustele ning nende asutustele õigusaktide

muutmise ja täiendamise kohta;

6) nõustab ja teavitab Vabariigi Valitsust ja valitsusasutusi ning kohaliku

omavalitsuse üksuste asutusi käesoleva seaduse ja soolise

võrdõiguslikkuse seaduse rakendamist käsitlevates küsimustes;

7) avaldab aruandeid soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

põhimõtte rakendamise kohta;

8) teeb koostööd teiste isikute ja asutustega soolise võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise edendamisel, sealhulgas tegutseb Euroopa Liidu

liikmesriikide koostöö kontaktpunktina Euroopa Liidu ja Euroopa

Majanduspiirkonna liikmesriigi kodanikest töötajate ning nende

pereliikmete vaba liikumise õiguse teostamise toetamiseks;

9) võtab tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise ja soolise

võrdõiguslikkuse edendamiseks.

(e) ohvri jaoks abinõuetele

ja toele juurdepääsu

tagamine;

Eestis on vastav meede olemas. Ohvriabi seaduse (OAS) § 4 lõigete 1 ja 2 kohaselt on ohvriabi riigi

korraldatud ohvriabiteenuste ja kuriteoohvrite hüvitiste süsteem ning

ohver kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tagajärjel kahjustatud või

hukkunud isik.

OAS § 6 kohaselt info ohvriabi saamise võimaluste kohta peab olema

kättesaadav Sotsiaalkindlustusametis, kohaliku omavalitsuse üksuses,

politsei-, pääste-, tervishoiu-, hoolekande-, haridus- ja

noorsootööasutustes, prokuratuuris ja kohtus ning muudes asjaomastes

asutustes ja nende veebilehtedel.

Ohvriabi korraldab OAS § 14 lõigete 1 ja 2 kohaselt

Sotsiaalkindlustusamet, kelle ülesanneteks ohvriabi korraldamisel on:

1) ohvriabiteenuste korraldamine;

2) hüvitiste maksmise korraldamine;

3) ööpäevaringse ohvriabi kriisitelefoni 116 006 pidamine;

4) ohvriabi täienduskoolituste korraldamine;

5) ohvriabi vabatahtlike kaasamine ja juhendamine;

6) ennetus- ja teavitustegevuste korraldamine.

OAS §14 lõike 3 kohaselt teeb ohvriabi korraldamisel

Sotsiaalkindlustusamet koostööd teiste riigi- ja kohaliku omavalitsuse

asutustega ning füüsiliste ja juriidiliste isikutega.

Lisaks on vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja

Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks. Töökohal toimunud

vägivalla ohver saab samuti ohvriabi töötaja poole pöörduda.

VõrdKS § 16 punkt 2 kohaselt nõustab ja abistab soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik isikuid diskrimineerimist

käsitlevate kaebuste esitamisel. Isikutel on veel ka võimalus pöörduda

telefoni või e-posti teel Tööinspektsiooni nõustamisjuristide poole,

kelle tegevuse eesmärk on aidata töösuhete pooltel käituda töösuhetes

teadlikult kooskõlas töösuhteid reguleerivate õigusaktide ja hea usu

põhimõtetega, soodustada töösuhetes õiguskuulekat käitumist ning

seeläbi vältida või vähendada töösuhteid reguleerivate õigusaktide

rikkumist ja töövaidlusi. Näiteks saavad nõustamisjuristid anda

suuniseid, kelle poole pöörduda tekkinud olukorra lahendamiseks ja

töövaidluste lahendamise kohta.

(f) sanktsioonide

sätestamine;

Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus-

või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine

tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja

monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga

seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist,

sealhulgas põhjustada tööstressi.

TTOS § 25 lõike 1 kohaselt teostab riiklikku ja haldusjärelevalvet TTOS-

s ja selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuete täitmise üle

teostab Tööinspektsioon. See tähendab, et Tööinspektsioon teostab

järelevalvet ka töökohal esineva vägivalla ja ahistamise osas. Järelevalve

käigus on Tööinspektsioonil õigus koostada ettekirjutus, millega nõuab

töökeskkonnas tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist. Lisaks on õigus teha

ettekirjutuse täitmise tagamiseks kirjalik sunniraha hoiatus ning vajaduse

korral rakendada sunniraha, mille ülemmäär on korrakaitseseaduse § 23

lõike 4 kohaselt 9600 eurot. Tööinspektsioonil on lisaks õigus

psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud

nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja tervisele või elule,

rikkujat karistada rahatrahviga kuni 300 trahviühikut12 (füüsilisele isikule

määratud karistus) või rahatrahviga kuni 32 000 eurot (juriidilisele isikule

määratud karistus) (TTOS § 273).

KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste

ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende

toimepanijaid karistada. Isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda

või ahistamist käsitlevad teod, on õigus pöörduda Politsei- ja

Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks või kohtusse ja nõuda

kahju hüvitamist.

Näiteks on järgnevate süütegude korral KarS-s ette nähtud järgnevad

karistused füüsilistele ja juriidilistele isikutele:

– Tapmine (§ 113)

(1) Teise inimese tapmise eest –

karistatakse kuue- kuni viieteistaastase vangistusega.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahalise karistusega.

– Raske tervisekahjustuse tekitamine (§ 118) (1) Tervisekahjustuse tekitamise eest, kui sellega on põhjustatud:

1) oht elule;

2) tervisehäire, mis kestab vähemalt neli kuud või kui sellega kaasneb

osaline või puuduv töövõime;

3) raske psüühikahäire;

4) raseduse katkemine;

5) nägu oluliselt moonutav ravimatu vigastus;

6) elundi kaotus või selle tegevuse lakkamine või

12 KarS § 47 lõike 1 teise lause kohaselt on trahviühik rahatrahvi baassumma, mille suurus on 4 eurot.

7) surm, –

karistatakse nelja- kuni kaheteistaastase vangistusega.

(2) Käesolevas paragrahvis sätestatud teo eest, kui selle on toime pannud

juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega.

– Ähvardamine (§ 120)

(1) Tapmisega, tervisekahjustuse tekitamisega või olulises ulatuses vara

rikkumise või hävitamisega ähvardamise eest, kui on olnud alust karta

ähvarduse täideviimist, – karistatakse rahalise karistuse või kuni

üheaastase vangistusega.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse

rahalise karistusega.

– Kehaline väärkohtlemine (§ 121)

1) Teise inimese tervise kahjustamise eest, samuti valu tekitava kehalise

väärkohtlemise eest – karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase

vangistusega.

(2) Sama teo eest, kui:

1) sellega on tekitatud tervisekahjustus, mis kestab vähemalt neli nädalat;

2) see on toime pandud lähi- või sõltuvussuhtes või

3) see on toime pandud korduvalt, – karistatakse rahalise karistuse või

kuni viieaastase vangistusega.

(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 või 2 sätestatud teo eest, kui selle on

toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega.

– Ohtu asetamine (§ 123)

(1) Teise inimese eluohtlikku või tema tervist raskelt kahjustada võivasse

olukorda asetamise ja jätmise eest – karistatakse rahalise karistuse või

kuni kolmeaastase vangistusega.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse

rahalise karistusega.

– Vägistamine (§ 141)

1) Inimese tahte vastaselt temaga suguühtesse astumise eest vägivallaga

või ära kasutades tema seisundit, milles ta ei olnud võimeline vastupanu

osutama või toimunust aru saama, – karistatakse ühe- kuni kuueaastase

vangistusega.

(2) Sama teo eest:

1) kui see on toime pandud noorema kui kaheksateistaastase isiku suhtes;

2) kui see on toime pandud grupi poolt;

3) kui sellega on tekitatud kannatanule raske tervisekahjustus;

4) kui sellega on põhjustatud kannatanu surm;

5) kui sellega on kannatanu viidud enesetapuni või selle katseni;

6) kui see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud

käesolevas jaos sätestatud kuriteo või

7) kui see on toime pandud ära kasutades teo toimepanija poolt

narkootilise või psühhotroopse aine abil kannatanule tekitatud seisundit,

milles ta ei olnud võimeline vastupanu osutama või toimunust aru saama,

– karistatakse kuue- kuni viieteistaastase vangistusega.

(21) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime

pannud isik, keda on varem karistatud:

1) käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 6 sätestatud kuriteo eest;

2) käesoleva seadustiku § 1411 lõike 2 punktis 6 sätestatud kuriteo eest

või

3) vähemalt kahel korral tahtliku esimese astme kuriteo eest, mille

süüteokoosseisu kuuluvaks tagajärjeks on raske tervisekahjustus, –

karistatakse kuue- kuni viieteistaastase või eluaegse vangistusega.

(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1, 2 või 21 sätestatud teo eest, kui selle on

toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega.

–Võrdõiguslikkuse rikkumine (§ 152)

(1) Inimese õiguste ebaseadusliku piiramise või inimesele ebaseaduslike

eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi, nahavärvi, soo, keele, päritolu,

usutunnistuse, seksuaalse sättumuse, poliitiliste veendumuste, varalise või

sotsiaalse seisundi alusel –

karistatakse rahatrahviga kuni kolmsada trahviühikut või arestiga.

(2) Sama teo eest, kui see on toime pandud:

1) vähemalt teist korda või

2) kui sellega on tekitatud oluline kahju teise isiku seadusega kaitstud

õigustele või huvidele või avalikele huvidele, –

karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega.

(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud teo eest, kui selle on toime

pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot.

(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime

pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahalise karistusega.

– Seksuaalne ahistamine (§ 1531)

(1) Teise inimese tahte vastase ja tema inimväärikust alandava eesmärgi

või tagajärjega tema suhtes toime pandud kehalise seksuaalse iseloomuga

tahtliku tegevuse eest – karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut

või arestiga.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 2000 eurot.

– Ahistatav jälitamine (§ 1573)

(1) Teise isikuga korduva või järjepideva kontakti otsimise, tema

jälgimise või muul viisil teise isiku tahte vastaselt tema eraellu sekkumise

eest, kui selle eesmärk või tagajärg on teise isiku hirmutamine,

alandamine või muul viisil oluliselt häirimine, kui puudub käesoleva

seadustiku §-s 137 sätestatud süüteokoosseis, – karistatakse rahalise

karistuse või kuni üheaastase vangistusega.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse

rahalise karistusega.

VõrdKS-s ja SoVS-s sanktsioonid puuduvad, kuid isikul on õigus

pöörduda kahju hüvitise nõudega kohtu või töövaidluskomisjoni poole.

SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab

diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon. Olukorras, kus

isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud

isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise

lõpetamist ning kahju hüvitamist. Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel

arvestab kohus või töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust

ja laadi. SoVS § 14 ja VõrdKS § 25 kohaselt aegub õigus nõuda kahju

hüvitamist ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju

tekkimisest teada sai või pidi teada saama.

Lisaks SoVS § 12 ja VõrdKS § 23 – lepitusmenetluse korras lahendab

diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Õiguskantsleri seaduse (ÕKS) 4.

peatükis on kirjeldatud õiguskantsleri poole pöördumise õigust,

lepitusmenetluse läbiviimist, avalduse esitamist jm. Isikul on õigus

pöörduda õiguskantsleri poole lepitusmenetluse läbiviimiseks, kui ta

leiab, et füüsiline või eraõiguslik juriidiline isik on teda diskrimineerinud

soo, rassi, rahvuse (etnilise kuuluvuse), nahavärvuse, keele, päritolu,

usutunnistuse või usulise veendumuse, poliitilise või muu veendumuse,

varalise või sotsiaalse seisundi, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse

või muu seaduses nimetatud diskrimineerimistunnuse tõttu (ÕKS § 19

lõige 2). Lepitusmenetluse käigus selgitab õiguskantsler välja olulise

tähendusega asjaolud ja vajaduse korral kogub tõendeid omal algatusel

(ÕKS § 21 lõige 1). ÕKS § 3512 lõigete 1 ja 2 kohaselt teeb õiguskantsler

ettepaneku lahendada vaidlus ja sõlmida kokkulepe lepitusmenetluse

pooltele teatavaks istungi lõpus või teatab istungil tähtaja, mille jooksul

ta teeb ettepaneku avaldajale ja vastustajale teatavaks. Ettepanek

väljendab õiguskantsleri põhjendatud seisukohta, mis tal on

diskrimineerimise kohta kujunenud menetluse käigus kogutud tõendite ja

tuvastatud asjaolude alusel. Ettepanekus võib soovitada vastustajal

sooritada asjakohaseid toiminguid ning võtta meetmeid hüvitise

maksmiseks ja avaldaja õiguste taastamiseks. Õiguskantsler võib teha

vastustajale ettepaneku hüvitada erialaasjatundja, tõlgi või tunnistaja

mõistlikud kulud, mida on teinud või peab tegema avaldaja. Kui avaldaja

ja vastustaja nõustuvad õiguskantsleri ettepanekuga, kinnitab

õiguskantsler kokkuleppe ja teeb selle pooltele kirjalikult teatavaks (ÕKS

§ 3513 lõige 1). Õiguskantsleri kinnitatud kokkulepe on lepitusmenetluse

pooltele täitmiseks kohustuslik ning lõplik ega ole kohtus vaidlustatav,

välja arvatud juhul, kui õiguskantsler on oluliselt rikkunud

lepitusmenetluse normis, mis mõjutas või võis mõjutada kokkuleppe sisu

(ÕKS § 3514 lõige 1 ja § 3515 lõige 2).

(g) vajaduse korral

kättesaadavas vormis

tööriistade väljatöötamine,

juhendamine, harimine ja

koolitamine ning

teadlikkuse suurendamine

Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Kompaktsel kujul informatsioon sellistest meetmetest puudub, kuid üht-

teist on tehtud:

a) Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2015. aastal koostatud

seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise juhend13, mille

eesmärk on anda edasi teavet, mis on sooline ja seksuaalne

ahistamine, selgitades seejuures tööandjatele seadusega sätestatud

vastutust ja kohustusi ning töötajate õigus ja võimalusi.

b) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku

eestvedamisel valmis 2021. aastal käitumisjuhend14, et kaitsta

töötajaid diskrimineerimine, ahistamise ja töökiusamise eest

kõigis töösuhetes.

c) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku

veebilehel volinik.ee15 kirjeldatakse ahistamist ja kuidas

sellega toime tulla ning lisaks leiab vastused erinevatele

diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis

esinevad tööl. d) Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid

töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis16, kus on

mh kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset

ahistamist ning käitumisjuhiseid töötajale töövägivalla või

diskrimineerimise ohvriks sattumisel ja tööandjale töövägivalla

tegelemiseks;

e) Sotsiaalministeeriumi 2019. aastal koostatud töökeskkonna

vaimse tervise analüüs17, mis kirjeldab vaimset tervist mõjutavaid

asjaolusid ning toob välja tööandja ja töötaja tegevused, mis on

vajalikud töötaja vaimse tervise hoidmiseks.

13 Eesti Inimõiguste Keskus. Juhend „Seksuaalse ja soolise ahistamise ennetamise töökohal“. Tallinn 2015. Kättesaadav: https://gender.sm.ee/fileadmin/user_upload/ahistamise_ennetamise_juhised.pdf. 14 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Käitumisjuhend. Kättesaadav: https://www.toetav.ee/kaitumisjuhised/#step-2. 15 Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Volinik.ee. Kättesaadav: https://volinik.ee/. 16 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald 17 Sotsiaalministeerium. Töökeskkonna vaimse tervise analüüs. 2019. Kättesaadav: https://admin.tooelu.ee/sites/default/files/2021- 05/T%C3%B6%C3%B6keskkonna%20vaimse%20tervise%20anal%C3%BC%C3%BCs%20%28Sotsiaalministeeriumi%20anal%C3%BC%C3%BCs%29.pdf

f) Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liidu, Eesti

Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liidu poolt koostatud

juhendmaterjal „Kolmanda osapoole vägivald“18, mis kirjeldab,

mis on kolmanda osapoole vägivald, kuidas seda ennetada ja

vältida.

g) Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne19,

mis selgitab SoVS-s sätestatud mõistete ja sätete tagapõhja ning

on toodud näiteid kohtumenetluse praktikast;

h) 2010. aastal koostatud ülevaade soolise võrdõiguslikkuse

seadusest20;

i) Vaimse tervis esmaabikapp21, kuhu on koondanud nõuandeid,

parimaid praktikaid, tegevusi meeskonna ja iseenda

toetamiseks, tegevusjuhised vaimse tervise hoidmiseks

töökohal ning viited asjakohastele juhendmaterjalidele. j) Tööinspektsiooni iseteeninduses TEIS olev riskianalüüsi

moodul22, mille kaudu on võimalik tööandjal hinnata

töökeskkonnas esinevaid riske (sh ahistamise ja vägivallaga

seotud riske) ning näha ette meetmeid riskide maandamiseks.

(h) vägivalla- ja

ahistamisjuhtumite jaoks

tõhusate ülevaatus- ja

uurimismeetmete

tagamine, sealhulgas

tööinspektsiooni või muude

Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 25 lõike 5 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud:

1) uurima vajaduse korral tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi;

2) teostama järelevalvet tööõnnetuste uurimise ning tööõnnetuste ja

kutsehaiguste ennetamise abinõude rakendamise üle;

4) peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise ning

keelama eluohtliku töövahendi kasutamise.

18 Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liit, Eesti Linnade Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liit. Kolmanda osapoole vägivald. Kättesaadav: http://www.rotal.ee/wp- content/uploads/2019/11/Kolmanda-osapoole-v%C3%A4givald.pdf. 19 K. Albi, J. Laidvee, Ü-M. Papp, M-L. Sepper. Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/soolise_vordoiguslikkuse_seadus_kommenteeritud_valjaanne_1.pdf 20 Sotsiaalministeerium. Naised & mehed. Võrdsed õigused, võrdne vastutus. Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest. Tallinn 2010. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/naised_mehed_seadus.pdf. 21 Tööelu. Suhted tööl. Vaimse tervise esmaabikapp. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/307/vaimse-tervise-esmaabikapp. 22 Tööinspektsiooni Iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et.

pädevate ametiasutuste

kaudu.

Kui töökohal esineb vägivalla ja ahistamise juhtum, on isikul samuti

võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole kaebusega järelevalve

alustamiseks. Tööinspektsioon uurib ja selgitab järelevalve käigus välja

järgmised asjaolud:

– mis täpselt, kus ja kelle juuresolekul juhtus;

– kas töötaja on informeerinud oma probleemist tööandjat ning mil moel

ta seda teinud on;

– kas tööandja on püüdnud olukorda lahendada ja mil moel ta seda teinud

on.

Samuti annab tööinspektor järelevalve raames töötajale selgitusi

Tööinspektsiooni pädevuse, tööinspektori sekkumise võimaluste ning

ulatuse osas ning selgitab võimalusi pöördumiseks politsei, voliniku,

töövaidluskomisjoni või kohtu ja lepitusmenetluse alustamiseks

õiguskantsleri poole.

KarS-s sätestatud süütegude osas teostab uurimist ja ülevaatust Politsei-

ja Piirivalveamet. Seega, kui isiku osas pannakse toime vägivalla juhtum,

on isikul õigus pöörduda Politsei- ja Piirivalveameti poole menetluse

alustamiseks.

SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab

lepitusmenetluse korras diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Kui isiku

õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult

nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise

lõpetamist ning kahju hüvitamist. VõrdKS § 15 kohaselt on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

volinik VõrdKS ja SoVS nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle

pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb

iseseisvalt.

Õiguskantsleri ja voliniku menetluse ja pädevuse kohta saab täpsemalt

lugeda artikli 4 lõike 2 punkti d selgituste juures.

3. Selle artikli lõikes 2

nimetatud lähenemisviisi

vastuvõtmise ja

Hinnang ei ole vajalik.

rakendamisega tunnistavad

liikmed valitsuste ning

tööandjate ja töötajate ja

nende vastavate

organisatsioonide erinevaid

ja üksteist täiendavaid rolle

ja ülesandeid, arvestades

seejuures nende

vastutusalade erinevuste ja

ulatusega.

Artikkel 5

Liikmed austavad,

soodustavad ja mõistavad

tööl kehtivaid

aluspõhimõtteid ja -

õiguseid, täpsemalt

ühinemisvabadust ja

kollektiivläbirääkimiste

õiguse tõhusat

tunnustamist, lapstööjõu

tegelikku kaotamist ning

tööhõive ja kutsealaga

seotud diskrimineerimise

kõrvaldamist, ning

soodustavad inimväärset

tööd eesmärgiga ennetada

vägivalda ja ahistamist

töömaailmas ja see

töömaailmast kõrvaldada.

Eestis on vastav meede olemas. TLS, KarS, ühinemisvabadust käsitlevad seadused (ametiühingute

seadus, kollektiivlepingu seadus jne) ja võrdset kohtlemist ning soolist

võrdõiguslikkust käsitlevad seadused panustavad selle artikli täitmisesse.

Kollektiivlepingu seaduse (KLS) reguleerib kollektiivlepingute

sõlmimise ja täitmise õiguslikke aluseid. Kollektiivleping on vabatahtlik

kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või

tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike

omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi

töösuhteid (KLS § 2 lõige 1). Kollektiivlepinguga võivad osapooled

kindlaks määrata näiteks palga-, töö- ja puhkeaja tingimused,

töötervishoiu ja tööohutuse tingimused, kutse-, täiendus- ja ümberõppe

tingimused ja abi töötutele (KLS § 6 lõige 1). Sõlmitud kollektiivlepingud

registreeritakse kollektiivlepingute andmekogus, mille eesmärgiks on

säilitada ja teha pooltele kättesaadavaks kehtivad kollektiivlepingud,

saada staatilisi andmeid ning tööandjate ühingu või liidu ja töötajate

ühingu või liidu ning tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel

sõlmitud ja poolte kokkuleppel laiendatud kollektiivlepingu palga ja töö-

ja puhkeaja tingimuste avaldamiseks (KLS § 41 lõige 1).

Ametiühingute seaduse § 4 kohaselt on isikutel õigus vabalt asutada

ametiühinguid, nendega ühineda või mitte ühined ning lisaks on töötajate

õiguste ja huvide esindamiseks on ametiühingutel õigus moodustada liite

ja keskliite, sh nendega ühineda.

SoVS § 6 lõike 3 kohaselt loetakse diskrimineerimiseks isiku

ebasoodsamat kohtlemist tema soo tõttu seoses tema kuulumisega

töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse

organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad teataval kutsealal, samuti

seoses tema osalemisega nende töös ning seoses nende organisatsioonide

poolt antavate soodustustega.

VõrdKS § 2 lõike 1 punkti 4 ja lõike 2 punkti 4 kohaselt on isikute

diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse,

usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse

tõttu keelatud töötajate või tööandjate ühingusse, sh kutseühendusse

kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel.

Lapstööjõu kaotamisse panustavad järgnevad Eesti õigusaktid.

Karistusseadustik sätestab süüteod:

– KarS § 133 Inimkaubandus

(1) Inimese asetamise eest majandusliku kasu saamise eesmärgil või ilma

selleta olukorda, kus ta on sunnitud abielluma, töötama tavapäratutel

tingimustel, tegelema prostitutsiooniga, kerjama, panema toime kuriteo

või täitma muud vastumeelset kohustust, samuti inimese sellises olukorras

hoidmise eest, kui tegu on toime pandud vabaduse võtmise, vägivalla,

pettuse, kahju tekitamisega ähvardamise, teisest isikust sõltuvuse, abitu

seisundi või haavatava seisundi ärakasutamisega, –karistatakse ühe- kuni

seitsmeaastase vangistusega.

(2) Sama teo eest, kui:

1) see on toime pandud kahe või enama isiku suhtes;

2) see on toime pandud noorema kui kaheksateistaastase isiku suhtes;

3) see on toime pandud abitus seisundis isiku suhtes;

4) see on toime pandud piinaval või julmal viisil;

5) sellega on põhjustatud raske tervisekahjustus;

6) sellega on põhjustatud oht elule;

7) see on toime pandud grupi poolt;

8) see on toime pandud ametiseisundit kasutades;

9) sellega on põhjustatud raske tagajärg;

10) see on toime pandud isiku poolt, kes on varem toime pannud

käesolevas paragrahvis või §-s 1331, 1332, 1333 või 175 sätestatud kuriteo,

–karistatakse kolme- kuni viieteistaastase vangistusega.

(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 või 2 sätestatud teo eest, kui selle on

toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahalise karistusega.

(31) Käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo korral, kui see on toime

pandud isiku poolt, keda on varem karistatud käesolevas paragrahvis või

käesoleva seadustiku §-s 1331, 1332, 1333 või 175 sätestatud kuriteo eest,

ei jäeta mõistetud karistust täielikult tingimisi kohaldamata.

(4) Kohus võib kohaldada käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo eest

kuriteoga saadud vara laiendatud konfiskeerimist vastavalt käesoleva

seadustiku §-s 832 sätestatule.

(5) Haavatav seisund käesoleva paragrahvi tähenduses on olukord, kus

inimesel puudub tegelik või vastuvõetav võimalus mitte täita mõnda

käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud kohustust.

– KarS § 175 - Inimkaubandus alaealise suhtes

(1) Noorema kui kaheksateistaastase isiku mõjutamise eest majandusliku

kasu saamise eesmärgil või ilma selleta, et ta alustaks või jätkaks

prostitutsiooniga või kuritegevusega tegelemist, tavapäratutel tingimustel

töötamist, kerjamist või abielluks tahte vastaselt või astuks üles

pornograafilises või erootilises etteastes või teoses, kui puudub käesoleva

seadustiku §-s 133 sätestatud süüteokoosseis, samuti noorema kui

kaheksateistaastase isiku käesolevas paragrahvis nimetatud tegevusele

muul viisil kaasaaitamise eest –

karistatakse kahe- kuni kümneaastase vangistusega.

(11) Sama teo eest, kui see on toime pandud isiku poolt, kes on varem

toime pannud käesolevas paragrahvis või §-s 133–1333, 1751 või 178–179

sätestatud kuriteo, –

karistatakse kolme- kuni kümneaastase vangistusega.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahalise karistusega.

(21) Käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo korral, kui see on toime

pandud isiku poolt, keda on varem karistatud käesolevas paragrahvis või

käesoleva seadustiku §-s 133, 1331, 1332, 1333, 1751, 178, 1781 või 179

sätestatud kuriteo eest, ei jäeta mõistetud karistust täielikult tingimisi

kohaldamata.

(3) Kohus võib kohaldada käesolevas paragrahvis sätestatud kuriteo eest

kuriteoga saadud vara laiendatud konfiskeerimist vastavalt käesoleva

seadustiku §-s 832 sätestatule.

TLS § 7 sätestab alaealisega töölepingu sõlmimise erisused, tuues

seejuures välja, mis juhtudel ei tohi alaealisega töölepingut sõlmida

(näiteks töö ohustab alaealise kõlblust, takistab alaealise sotsiaalset

arengut, ohustab alaealise tervist töö iseloomu või ohutegurite tõttu).

Lisaks sätestavad § 43 lõiked 4 – 5, § 44 lõiked 2 ja 5, § 47 lõige 3 ning §

49 alaealise töö- ja puhkeaja ning tööle rakendamise piirangud lähtuvalt

alaealise vanusest. Lisaks sätestab TLS § 56 alaealise põhipuhkuse

pikkuse, milleks on 35 kalendripäeva. Eelpool nimetatud TLS sätete üle

toestab riikliku ja haldusjärelevalvet Tööinspektsioon TLS § 115

kohaselt. Samuti on Tööinspektsioon TLS sätestatud rikkumiste korral

väärtegude kohtuväline menetleja.

TLS-i 7. peatükis on vastutus ette nähtud järgnevate rikkumiste eest:

 TLS § 118 kohaselt karistatakse TLS §-s 7 sätestatud nõudeid

rikkudes alaealisega töölepingu sõlmimise või alaealise tööle

lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt,

kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud rahatrahviga kuni

300 trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud

juriidiline isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

 TLS § 119 kohaselt karistatakse alaealisega ilma seadusliku esindaja

nõusolekuta töölepingu sõlmimise eest ja alaealise ilma

tööinspektori nõusolekuta tööle lubamise eest tööandja, tema

juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse

täitmine delegeeritud rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama

teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse

rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

 TLS 121 kohaselt karistatakse alaealise suhtes tööaja piirangut

ületades summeeritud tööaja kohaldamise eest tööandja, tema

juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse

täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300 trahviühikut ning sama

teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, karistatakse

rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

 TLS § 124 kohaselt karistatakse TLS §-s 49 sätestatud alaealise tööle

rakendamise piirangu järgimata jätmise eest tööandja, tema juhatuse

liikme või muu esindaja poolt, kellele oli nimetatud piirangu

järgimise kohustuse täitmine delegeeritud, rahatrahviga kuni 300

trahviühikut ning sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline

isik, karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

Artikkel 6

Liikmed võtavad vastu

õigusakte ja põhimõtteid, et

tagada õigus võrdsele

kohtlemisele ja

diskrimineerimise

keelamisele töö saamisel ja

kutsealale pääsemisel,

sealhulgas naistöötajatele

ning sellistele töötajatele ja

teistele isikutele, kes

kuuluvad ühte või

enamasse haavatavasse

rühma või haavatavas

olukorras olevasse rühma,

mida töömaailmas esinev

vägivald ja ahistamine

ebaproportsionaalselt

mõjutab.

Eestis on vastav meede olemas. PS § 12 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi

diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu,

usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja

sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu.

VõrdKS sätestab:

§ 2. Seaduse kohaldamisala

(1) Isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või

nahavärvuse tõttu on keelatud:

1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale

pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja

valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel;

2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse

nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste

andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu

lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel;

3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe

võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel;

4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse

kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel;

(2) Isikute diskrimineerimine nende usutunnistuse või veendumuste,

vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu on keelatud:

1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale

pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja

valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel;

2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse

nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste

andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu

lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel;

3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe

võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel;

4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse

kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel.

(3) Käesolev seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes

käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige

perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide

esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või

kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu.

SoVS sätestab:

§ 5. Sooline diskrimineerimine

(1) Otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks

korralduse andmine, on keelatud.

§ 6. Diskrimineerimine tööelus

(1) Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib

tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib

väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost

isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja

arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb

sooga mitteseotud asjaoludest.

(2) Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta:

5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata

käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse.

IV. KAITSE JA

ENNETAMINE

Artikkel 7

Piiramata artiklit 1 ja

kooskõlas artikliga 1,

võtavad liikmed vastu

õigusakte töömaailmas

esineva vägivalla ja

ahistamise, sealhulgas

soolise vägivalla ja

ahistamise määratlemiseks

ja keelustamiseks.

Hinnang ei ole vajalik.

Artikkel 8

Liikmed rakendavad

asjakohaseid meetmeid, et

ennetada vägivalda ja

ahistamist töömaailmas,

sealhulgas:

Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu

põhjal.

(a) mõistes avaliku sektori

asutuste olulist rolli

mitteametlikus majanduses

tegutsevate töötajate puhul;

Eestis on vastav meede olemas.

TLS kohaselt on tegemist töösuhtega, kui suhe vastab töösuhte

tunnustele. Seega, kui vägivalla või ahistamise ohvriks langeb isik,

kellega ei ole kirjalikku lepingut sõlmitud, kuid kes teeb tööd, mille

tegemist võib eeldada töölepingulises suhtes, kohaldub talle ka töötajale

rakenduv kaitse. Samuti on Tööinspektsiooni inspektoritel õigus nõuda

töötaja teavitamist TLS § 5 sätestatud töötingimustest, kui mitteametlikus

majanduses tegutseva töötaja tegevus vastab töösuhete tunnustele.

Varimajandusega tegeleb lisaks ka Maksu- ja Tolliamet, mis kuulub

Rahandusministeeriumi valitsemise alasse.

(b) konsulteerides

asjassepuutuvate

Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Sotsiaalministeerium tellimusel on 2014. aastal valminud töökohal

esineva soolise ja seksuaalse ahistamise uuring23, mis annab ülevaate:

23 Poliitikauuringute Keskus Praxis. Sooline ja seksuaalne ahistamine töökohal. 2014. Kättesaadav: https://www.sm.ee/sites/default/files/content- editors/Ministeerium_kontaktid/Uuringu_ja_analuusid/Sotsiaalvaldkond/sooline_ja_seksuaalne_ahistamine_tookohal_veebi.pdf.

tööandjate ja töötajate

organisatsioonidega ja

kasutades teisi meetodeid,

et tuvastada valdkonnad,

kutsealad ja

töökorraldused, kus

töötajad ja teised isikud

enim vägivalla ja

ahistamisega kokku

puutuvad, ja

sellest, mis on sooline ja seksuaalne ahistamine; soolise ja seksuaalse

ahistamise teguritest ja tagajärgedest; tööelus toime pandud soolise ja

seksuaalse ahistamise kohtupraktikast Eestis. Lisaks keskendutakse

uuringus soolise ja seksuaalse ahistamise uurimise tutvustamisele.

Tööinspektsioon koostöös Rakendusuuringute keskusega CentAR ning

Turu-uuringute AS-iga viis 2009. aastal läbi üle-eestilise

tööstressiuuringu24, mis annab ülevaate psühhosotsiaalsete ohutegurite

levikust Eestis.

Statistikaameti eestvedamisel viidi 2022. aastal läbi laiaulatuslik

suhteuuring25, mis annab ülevaate Eesti inimeste hinnangust suhetele

kodus, tööl ja mujal. Uuringu tulemustest selgus, et töökeskkonnas on

seksuaalset ahistamist kogenud 33% naistest (näiteks 18-29-aastaste

seas on tööl seksuaalset ahistamist kogenud naiste osakaal 52%, 65-

74- aastaste seas 16%) ning 17% meestest.

Statistikaameti 2021. aasta Tööelu-uuringu (edaspidi TEU) kohaselt on

viimase 12 kuu jooksul tööl rünnatud, vägivaldselt koheldud 60,3%

(3500) vastanud naistest. TEU küsimustikus olevat küsimust „Kas

Teiega on viimase 12 kuu jooksul esinenud juhtumeid“26 on kavas

täiendada vastusevariantidega „ahistatud“, ja „kiusatud“.

Valdkondasid/kutsealasid, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja

ahistamisega kokku puutuvad, on võimalik tuvastada ka

töövaidluskomisjoni ja kohtute lahendite alusel.

24 Eesti Rakendusuuringute keskus CentAR. I.Seppo, J.Järve, E.Kallaste, L.Kraut, M.Voitka. Psühhosostsiaalsete riskide levik Eestis. 6. jaanuar 2010. Kättesaadav: https://centar.ee/wp-content/uploads/2021/10/CENTAR_l6pparuanne.pdf. 25 Statistikaamet. Uudised. Seni suurim ja terviklikum suhteuuring paljastab: Eesti inimene kogeb enim vägivalda just paarisuhtes. 11. oktoober 2023. Kättesaadav:

https://www.stat.ee/et/uudised/seni-suurim-ja-terviklikum-suhteuuring-paljastab-eesti-inimene-kogeb-enim-vagivalda-just-paarisuhtes. 26 Enne 2024. aastat kehtinud küsimustikus olid vastusevariantidega küsimuse korral „solvatud, sõimatud“, „rünnatud, vägivaldselt koheldud“, „pahatahtlikult takistatud, häiritud

töötegemisel“, „seksuaalselt ahistatud“.

Konsulteerimisi asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate

organisatsioonidega sel teemal ei ole teadaolevatel andmetel toimunud, et

tuvastad valdkonnad/sektorid, kus esineb enim ahistamise või vägivalla

juhtumeid töökohal. Küll aga toimuvad Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeerium sotsiaalpartneritega kolmepoolsed

kohtumised, kus on võimalikud antud teemasid tulevikus täiendavalt

käsitleda.

selliste isikute tõhusaks

kaitsmiseks.

Eestis on vastav meede olemas. KarS-i 2. osa 9. ja 10. peatükid käsitlevad isikuvastaseid ning poliitiliste

ja kodanikuõiguste vastaseid süütegusid ning võimaluse nende

toimepanijaid karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime

vägivalda või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei- ja

Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks või pöörduda kohtusse ja

nõuda kahju hüvitamist.

TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus-

või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine

tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja

monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga

seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist,

sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS § 25 lõike 1 kohaselt teostab

riiklikku ja haldusjärelevalvet TTOS-s ja selle alusel kehtestatud

õigusaktides sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon. See

tähendab, et Tööinspektsioon teostab järelevalvet ka töökohal esineva

vägivalla ja ahistamise osas. Seega, kui töökohal esineb vägivalla ja

ahistamise juhtum, on võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole vihjega

järelevalve teostamiseks. Tööinspektsioon uurib ja selgitab järelevalve

käigus välja järgmised asjaolud:

 mis täpselt, kus ja kelle juuresolekul juhtus;

 kas töötaja on informeerinud oma probleemist tööandjat ning mil moel

ta seda teinud on;

 kas tööandja on püüdnud olukorda lahendada ja mil moel ta seda

teinud on.

Samuti annab inspektor järelevalve raames töötajale selgitusi

Tööinspektsiooni pädevuse, tööinspektori sekkumise võimaluste ning

ulatuse osas ning selgitab võimalusi pöördumiseks politsei, voliniku,

töövaidluskomisjoni või kohtu ja lepitusmenetluse alustamiseks

õiguskantsleri poole.

Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid töötajale ja

tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis27. Lisaks on

Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ oleva riskianalüüsi mooduli28

kaudu võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh

ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning näha ette meetmeid riskide

maandamiseks.

SoVS § 12 ja § 13 ning VõrdKS § 23 ja § 24 kohaselt lahendab

diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning

lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka

õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu

rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel

ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist.

Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestab kohus või

töövaidluskomisjon diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Õigus

nõuda kahju hüvitamist aegub ühe aasta jooksul arvates päevast, millal

kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama (VõrdKS

§ 25).

Lisaks on oluline roll ka VõrdKS soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise volinikul, kes on VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete

täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev

sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt (VõrdKS § 15

lõige 1). Õiguskantsleri ja voliniku menetluse/pädevuse kohta saab

täpsemalt lugeda artikkel 4 lõike 2 meetmete selgituste juures.

27 Tööelu. Tööalane kiusamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#t%C3%B6%C3%B6v%C3%A4givald 28Tööinspektsiooni iseteenindus. Kättesaadav: https://iseteenindus.ti.ee/login?lang=et.

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel

valmis 2021. aastal käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid

diskrimineerimine, ahistamise ja töökiusamise eest kõigis töösuhetes.

Lisaks on kõigile kättesaadavad soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise voliniku veebileht volinik.ee, kus muuhulgas kirjeldatakse

ahistamist ja kuidas sellega toime tulla ning kust leiab vastused

erinevatele diskrimineerimist puudutavatele küsimustele, sh neile, mis

esinevad tööl.

Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja

kõrvaldamiseks käsitletakse ka Eesti 2035 eelnõus, vägivallaennetuse

kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, Vaimse

tervise rohelises raamatus ning vaimse tervise arengukavas 2023-

2026.

Artikkel 9

Liikmed võtavad vastu

õigusakte, millega

kohustatakse tööandjaid

võtma ohjeastmele

vastavaid asjakohaseid

meetmeid eesmärgiga

ennetada vägivalda ja

ahistamist töömaailmas,

sealhulgas soolist

vägivalda ja ahistamist,

ning kui see on mõistlikult

võimalik:

Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu

põhjal.

(a) võtta vastu töökohal

rakendatavad põhimõtted

vägivalla ja ahistamise

kohta, konsulteerides

töötajate ja nende

esindajatega ning neid

põhimõtteid rakendada;

Eestis on vastav meede olemas. Arvestades kaasamise head tava ja Majandus-ja

Kommunikatsiooniministeeriumi praktikat, kaasatakse töösuhte

osapoolte esindusorganisatsioone otsuste kujundamisesse, mis otseselt

nende sihtrühmi puudutavad.

TTOS § 91 lõige 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus-

või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine

tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja

monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga

seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist,

sealhulgas põhjustada tööstressi.

TTOS-i kohaselt tööandja kohustatud hindama töökeskkonnas esinevaid

riske, sh psühhosotsiaalseid ohutegureid, riskide mõju töötaja tervise ja

ohutusele ning võtma tarvitusele maandamismeetmeid. TTOS § 91 lõike

2 kohaselt peab tööandja psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva

tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas

kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima

töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse

jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte

psühhosotsiaalset töökeskkonda.

TTOS § 12 lõige 3: Tööandja ja töötajad on kohustatud ohutu

töökeskkonna nimel tegema koostööd. Tööandja konsulteerib töötajate

või töötajate esindajaga küsimustes, mis puudutavad töökeskkonna

parandamise abinõude kavandamist, juhendamise ja väljaõppe ning

tervisekontrolli korraldamist, päästetööde ja esmaabi korraldust ning uue

tehnoloogia ja uute töövahendite valikut ja rakendamist. Tööandja

arvestab võimaluse korral tehtud ettepanekuid ja kaasab töötajad

kavandatu elluviimisesse.

TTOS 121 reguleerib tööandja ennetustegevust:

(1) Tööandja ennetustegevus on meetmete kavandamine ja rakendamine

terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides

etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks.

(2) Tööandja rakendab käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud meetmeid

järgmiste üldiste ennetuspõhimõtete alusel:

1) riskide tekkimise vältimine;

2) vältimatute riskide hindamine;

3) riskide kõrvaldamine nende tekkekohas või kui see ei ole võimalik,

nende vähendamine vastuvõetava tasemeni;

4) ohtliku teguri asendamine ohutu või vähem ohtlikuga;

5) töö, töökoha ja töökorralduse kohandamine töötajale võimalikult

sobivaks;

6) töövahendite ja -meetodite kohandamine tehnika arengule;

7) ühiskaitsemeetmete ja -vahendite eelistamine isikukaitsevahendite

kasutamisele;

8) ühtse ja üldise ennetuspoliitika väljatöötamine, mis hõlmab

tehnoloogiat, töökorraldust, töötingimusi, sotsiaalsuhteid ja

töökeskkonnaga seotud tegurite mõju.

Oluline on ohutu töökeskkonna loomisel ka töötaja roll, kes on

kohustatud: osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu

ja tööohutuse nõudeid; täitma tööandja, töökeskkonnaspetsialisti,

töökeskkonnavoliniku, töötervishoiuarsti ja Tööinspektsiooni

töötervishoiu- ja tööohutusalaseid juhiseid ning tagama vastavalt

väljaõppele ja tööandja antud juhistele, et tema töö ei ohustaks tema enda

ega teiste elu ja tervist (TTOS § 14 lõike 1 punktid 1, 5 ja 7).

TLS § 91 lõike 1 punkti 2 kohaselt on töötajal õigus tööleping

erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt

või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või

kolmandatel isikutel. Andes tunnistust tööandja kohustusest selliseid

olukordi vältida.

SoVS § 11 lõike 1 punkti 4 kohaselt peab tööandja hoolitsema, et töötaja

on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest. SoVS §

3 lõike 2 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu alusel töötav isik,

ametnik ja muu avalik teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik.

VõrdKS § 12 kohaselt peab tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte

edendamisel:

1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise

eest;

2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud

õigustest ja kohustustest.

VõrdKS § 4 punkti 1 kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste

osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse

seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse ka tööle või

teenistusse soovijat.

(b) arvestada tööohutuse ja

-tervise juhtimisel

vägivalla ja ahistamisega

seotud psühhosotsiaalseid

riske;

Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 91 lõike 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus-

või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine

tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja

monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga

seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist,

sealhulgas põhjustada tööstressi.

SoVS § 11 lõike 1 punkti 4 kohaselt peab tööandja hoolitsema, et töötaja

on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest.

VõrdKS § 12 kohaselt peab tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte

edendamisel:

1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise

eest;

2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud

õigustest ja kohustustest.

ahistamise ohud ja võtta

meetmeid nende

ennetamiseks ja

ohjamiseks, kaasates

töötajaid ja nende

esindajaid;

Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 13 lõike 1 punkti 1 kohaselt peab tööandja viima läbi

süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab,

korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes

vastavalt käesolevas seaduses või selle alusel kehtestatud õigusaktides

sätestatud nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte tegevuse

lahutamatu osa, millesse on kaasatud töötajad ja mille aluseks on

töökeskkonna riskianalüüsi tulemused.

TTOS § 13 lõike 1 punkti 3 kohaselt peab tööandja korraldama

töökeskkonna riskianalüüsi. TTOS § 134 selgitatakse töökeskkonna

riskianalüüsi käigus välja töökeskkonna ohutegurid, mõõdetakse vajaduse

korral nende parameetrid ning hinnatakse riske töötaja tervisele ja

ohutusele, arvestades tema ealisi ja soolisi iseärasusi.

Vägivalla ja ahistamise esinemise riski tuleb vajadusel käsitleda nagu iga

teist töökeskkonnas esineda võivat riski.

TTOS § 134 lõike 1 kohaselt tööandja selgitab töökeskkonna riskianalüüsi

koostamisel välja töökeskkonna ohutegurid, mõõdab vajaduse korral

nende parameetrid ning hindab riske töötaja tervisele ja ohutusele.

TTOS § 134 lõike 4 kohaselt peab tööandja uuendama töökeskkonna

riskianalüüsi, kui töötingimused on muutunud, töövahendeid või

tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, kui on ilmnenud uued andmed

ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra

tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud, kui

töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga

seotud haigestumise või kui tööinspektor on järelevalve käigus

tuvastanud, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas

esinevaid riske, sealhulgas ei ole mõõdetud ohutegurite parameetreid, või

ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks.

Lisaks võib soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik oma

menetluses tuvastada ahistamise ohud ja ennetus- või

ohjamistegevusena anda töötajale selgitusi.

(d) anda töötajatele ja

teistele asjassepuutuvatele

isikutele vajaduse korral

kättesaadavas vormis

teavet ja pakkuda neile

koolitusi vägivalla ja

ahistamisega seotud

tuvastatud ohtude ja riskide

kohta ja vastavate ennetus-

ja kaitsemeetmete kohta,

sealhulgas töötajate ja

teiste asjassepuutuvate

isikute õiguste ja

kohustuste kohta käesoleva

artikli punktis (a)

nimetatud põhimõtete

kohaselt.

Eestis on vastav meede olemas. Lisaks eelnevas punktis toodule peab tööandja TTOS § 134 lõike 5

kohaselt teavitama töötajaid ja nende esindajaid riskianalüüsist ning § 13

punktide 12-14 kohaselt kontrollima töötervishoiu ja tööohutuse nõuete

täitmist, korraldama töötaja juhendamise ja väljaõppe, töökeskkonna

riskianalüüsi alusel koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava

töövahendi kohta.

Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid

töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis, kus on sh

kirjeldatud töövägivalda, töökiusamist ja seksuaalset ahistamist ning

käitumisjuhiseid töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks

sattumisel ja tööandjale töövägivalla tegelemiseks. 2021. aastal valmis

voliniku eestvedamisel käitumisjuhend, et kaitsta töötajaid

diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest. Käitumisjuhendis

kirjeldatakse tegevusi, mida võiks diskrimineerimist, ahistamist või

töökiusamist kogenud isik või selle tunnistaja viivitamata teha, näiteks

teavitada asutuse personalijuhti vm isikut, kes on ettevõttes määratud

ja kes peab olukorra lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö

tegemist jätkata.

SoVS ja VõrdKS sätestavad tööandja kohustused soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte edendajana.

SoVS § 11 lõike 1 punktid 5 ja 6:

(1) Tööandja peab naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades:

5) teavitama töötajat käesolevas seaduses garanteeritud õigustest;

6) andma regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast

teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis ning

võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmetest.

VõrdKS § 12:

Tööandja peab võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel:

1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise

eest;

2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud

õigustest ja kohustustest.

BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud

raamkokkulepe kohaselt on juhtkonna ja töötajate teadlikkuse tõstmise

ning neile asjakohase koolituse pakkumise kaudu võimalik vähendada

ahistamise ja vägivalla esinemise tõenäosust töökohal.

V. JÕUSTAMINE JA ABINÕUD

Artikkel 10

Liikmed rakendavad

asjakohaseid meetmeid, et:

Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu

põhjal.

(a) teostada järelevalvet

riigisiseste õigusaktide üle

ja jõustada selliseid

riigisiseseid õigusakte, mis

Eestis on vastav meede olemas. Järelevalve on olemas KarS-i ja TTOS-i alusel.

KarS käsitleb isikuvastaseid ning poliitiliste ja kodanikuõiguste

vastaseid süütegusid ning sätestab võimaluse nende toimepanijaid

karistada. Lisaks on isikutel, kelle suhtes pannakse toime vägivalda

käsitlevad vägivalda ja

ahistamist töömaailmas; või ahistamist käsitlevad teod, õigus pöörduda Politsei– ja

Piirivalveameti poole või kohtusse ja nõuda kahju hüvitamist. Vägivallaohuga tööd, ahistamist ja muid tegureid, mis võivad mõjutada

töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi, on

TTOS § 91 lõikes 1 käsitatud psühhosotsiaalsete ohuteguritena. Kuivõrd

TTOS-is sätestatud nõuete täitmise üle teeb järelevalvet Tööinspektsioon

(TTOS § 25 lõige 1), teeb Tööinspektsioon järelevalvet ka TTOS § 91

nõuete täitmise üle, sh töökohal esinev vägivald ja ahistamine.

SoVS-i, VõrdSK-i ja TLS-i asjakohase sätte puhul on kahjustatud poolel

õigus tsiviilõiguse instrumente kasutades oma tahet ja nõudeid esitada.

TLS § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise

eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama

võrdõiguslikkust vastavalt VõrdKS-le ja SoVS-le.

SoVS §-de 12 ja 13 ning VõrdKS §-de 23 ja 24 kohaselt lahendab

diskrimineerimisvaidlusi kohus või töövaidluskomisjon ning

lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka

õiguskantsler. Olukorras, kus isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu

rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel

ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist.

Hüvitise suuruse kindlaksmääramisel arvestatakse diskrimineerimise

ulatust, kestust ja laadi. Samuti on oluline roll ka volinikul, kes VõrdKS

§ 15 lõike 1 kohaselt jälgib VõrdKS-s ja SoVS-s sätestatud nõuete täitmist

ning on muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja

erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt. Täpsemalt saab voliniku ja

õiguskantsleri pädevuste kohta lugeda artikkel 4 lõike 2 punkti d vastava

meetme selgituste juurest.

(b) tagada lihtne juurdepääs

asjakohastele ja toimivatele

abinõudele ja tagada

ohutud, õiglased ja tõhusad

mehhanismid ja korrad

Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu

põhjal.

Isikul on õigus pöörduda kohtu poole ning nõuda kahju hüvitamist, kui

teda on töömaailmas ahistatud või tema osas on kasutatud vägivalda.

teavitamiseks ja vaidluste

lahendamiseks seoses

töömaailmas esinevate

vägivalla- ja

ahistamisjuhtudega,

näiteks:

(i) kaebuste ja

uurimistegevuste korrad

ning vajaduse korral

vaidluste lahendamise

mehhanismid töökoha

tasandil;

Eestis on vastav meede olemas TTOS § 24 käsitleb tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimine ning

registreerimist. Lõike 1 kohaselt uurib tööandja kõiki tööõnnetusi ja

kutsehaigestumisi. Samuti uurib vajaduse korral tööõnnetusi ja

kutsehaigestumisi ka Tööinspektsioon (TTOS § 24 lõige 5).

Töötajal on TTOS § 14 lõike 5 punkti 6 kohaselt õigus saada tööst

põhjustatud tervisekahjustuse (näiteks tööl esinenud vägivallajuhtumi

tõttu, mis kvalifitseerus tööõnnetuseks) eest hüvitist võlaõigusseaduses

sätestatud ulatuses. Võlaõigusseaduse § 130 lõige 1 sätestab, et isiku

tervise kahjustamisest või talle kehavigastuse tekitamisest tekkinud kahju

hüvitamise kohustuse olemasolu korral tuleb kahjustatud isikule hüvitada

kahjustamisest tekkinud kulud, sealhulgas vajaduste suurenemisest

tekkinud kulud, ning täielikust või osalisest töövõimetusest tekkinud

kahju, sealhulgas sissetulekute vähenemisest ja edasiste majanduslike

võimaluste halvenemisest tekkinud kahju. Võlaõigusseaduse § 127 lõike

1 järgi on kahju hüvitamise eesmärk kahjustatud isiku asetamine

olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud,

kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud.

SoVS § 7 lõike 2 kohaselt on tööandja kohustatud andma 15 tööpäeva

jooksul kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda

on SoVS § 6 lõikes 2 (sh on ahistanud isikut tema soo tõttu või

seksuaalselt või ei ole hoolitsenud, et isik oleks töökeskkonnas kaitstud

soolise ja seksuaalse ahistamise eest) nimetatud alusel

diskrimineeritud ning isik on taotlenud tööandjalt selgitust.

Sama põhimõte, mis SoVS-s, kehtib ka VõrdKS-s, mille § 7 kohaselt

on diskrimineerimises kahtlustatav isiku kohustatud 15 tööpäeva

jooksul kirjaliku taotluse saamisest arvates andma kirjaliku seletuse

oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on rahvuse (etnilise

kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste,

vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineeritud.

Lisaks valmis voliniku eestvedamisel 2021. aastal käitumisjuhend, et

kaitsta töötajaid diskrimineerimise, ahistamise ja töökiusamise eest.

Käitumisjuhis kirjeldab seejuures tegevusi, mida võiks

diskrimineerimist, ahistamist või töökiusamist kogenud isik või selle

tunnistaja viivitamata teha – näiteks teavitada asutuse personalijuhti

vm isikut, kes on ettevõttes määratud ning kes peab olukorra

lahendama nii, et isik saaks häirimatult oma töö tegemist jätkata.

Samuti on Tööelu portaalis käitumisjuhis töötajale töövägivalla või

diskrimineerimise ohvriks sattumise korral ning käitumisjuhis

tööandjale töövägivallaga tegelemiseks.29

BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ja ETUC vahel sõlmitud

raamkokkulepe käsitleb ka töökohal vägivalla ja ahistamise juhtumite

menetlemist. Raamkokkuleppe kohaselt peab sobiv menetlus eelkõige

põhinema järgnevatel põhimõtetel: kõikide osaliste huvides on

menetleda neid küsimusi diskreetselt, et kaitsta kõigi asjaosaliste

väärikust ja privaatsust; isikutele, kes ei ole asjaga seotud, ei tohi anda

mingit teavet juhtumi kohta; kaebusi tuleb uurida ja nendega tegelda

asjatu viivituseta; kõik asjaosalised tuleb erapooletult ära kuulata ning

tagada neile võrdne kohtlemine; kaebused peavad põhinema

üksikasjalikel andmetel; valesüüdistuste suhtes tuleb olla karm ning

nende suhtes tuleks kehtestada distsiplinaarkaristused; asutuseväline

abi võib osutuda kasulikuks.

29 Tööelu. Seksuaalne ahistamine. Kättesaadav: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#seksuaalne-ahistamine.

(ii) vaidluste lahendamise

mehhanismid väljaspool

töökohta;

Eestis on vastav meede olemas. PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste

rikkumise korral kohtusse.

Töökohal esinevaid vaidlusi tulenevaid vaidlusi lahendavad

töövaidluskomisjonid ja kohtud.

Töövaidluste lahendamise seaduse (edaspidi TvLS), mis reguleerib

töövaidluskomisjonide töövaidluse lahendamise korda, § 2 lõike 1

kohaselt kohaldub seadus järgmiste töövaidluste lahendamisele:

1) töötaja ja Eestis registreeritud, Eestis filiaali kaudu tegutseva või

mitteresidendist tööandjana registreeritud tööandja vahelisest töösuhtest

ning töösuhte ettevalmistamisest tulenev töövaidlus;

2) Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev

Eestisse lähetatud töötaja ja tema tööandja vaheline töövaidlus;

3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev kollektiivne töötüli.

Tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse,

kehavigastuse või surma põhjustamisega tekitatud kahju hüvitamiseks on

isikul õigus pöörduda kohtusse.

VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras

diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Samuti jälgib VõrdKS-s ja

SoVS-s sätestatud nõuete täitmist volinik.

(iii) kohtud; Eestis on vastav meede olemas. Töökohal esinevaid tulenevaid vaidlusi lahendavad kohtud.

(iv) meetmed kaebuse

esitajate, ohvrite,

tunnistajate ja rikkumistest

teatajate kaitsmiseks

tagakiusamise või

vastumeetmete eest ja

Eestis on vastav meede olemas. TLS-i üldpõhimõtetest lähtudes ei ole õiguspärane isikuga töösuhe

lõpetada või tema töötingimusi halvendada seetõttu, et isik teatas nt

vägivalla- või ahistamisjuhtumist. TLS § 21 kohaselt ei tohi tööandja

kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub enda õigustele,

juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema

õiguste kaitsel. TLS § 104 lõike 1 kohaselt on seadusest tuleneva

aluseta töölepingu ülesütlemine tühine ning ütlesütlemise tühisuse

tuvastamiseks peab töötaja kohtule hagi või töövaidluskomisjonile

avalduse esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates

ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lõige 1). Olukorras, kus

kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on

seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu tühine, loetakse, et leping ei

ole ülesütlemisega lõppenud ning olukorras kus töösuhe jätkub, on

töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu

osas (TLS § 107 lõige 1 ja § 108). Kohus või töövaidluskomisjon

lõpetab tööandja või töötaja taotlused töölepingu alates ajast, kui see

oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lõige 2).

SoVS § 5 lõike 11 ja VõrdKS § 3 lõike 6 kohaselt loetakse

diskrimineerimiseks ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks

negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud

käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist

isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel. Lisaks võib

soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik oma menetluses

tuvastada ahistamise ohud ja ennetus- või ohjamistegevusena anda

töötajale selgitusi. Voliniku poole pöörduja isik võib jääda anonüümseks.

Lisaks on Riigikogu menetluses tööalasest Euroopa Liidu õiguse

rikkumisest teavitaja kaitse seaduse eelnõu30, mille eesmärk on reageerida

võimalikult kiiresti ja tulemuslikult Euroopa Liidu õigusega vastuolus

olevatele tegudele, et tagada õiguskorra toimimine ja avalike huvide

kaitsmine. Näiteks eelnõu §-ga 16 nähakse ette rikkumisest teavitaja

suhtes survemeetmete rakendamise keeld. Survemeetmeks, mis

keelatakse, võib olla näiteks ahistamine. Seejuures sätestab seaduse

eelnõu, et esialgse õiguskaitse korras peab saama lõpetada ähvardused,

kättemaksukatsed või jätkuvad survemeetmed nagu näiteks ahistamise.

(v) õiguslikud, sotsiaalsed,

meditsiinilised ja

Eestis on vastav meede olemas. Ohvriabi on OAS § 4 lõike 1 kohaselt riigi korraldatud ohvriabiteenuste

ja kuriteoohvrite hüvitiste süsteem. OAS-i eesmärk on säilitada või

30 Tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse seadus 257 SE. Kättesaadav: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/cd8d14cd-35e1-4fd6-81f1-

f23ce9e35a57/tooalasest-euroopa-liidu-oiguse-rikkumisest-teavitaja-kaitse-seadus.

halduslikud tugimeetmed

kaebuste esitajate ja ohvrite

jaoks;

taastada kuriteo, vägivalla või kriisijuhtumi tõttu kahjustatud füüsiliste

isikute toimetulekuvõime ja turvatunde ning ennetada vägivalla

kordumist ohvriabi korras pakutavate teenuste ja hüvitiste kaudu (OAS §

2).

Ohvriabiteenuste kohta saab täpsemalt lugeda artikli 4 lõike 2 punkti e

vastavate meetmete selgituste juures.

seotud isikute eraelu

puutumatust ja

konfidentsiaalsust

võimaluste piires ning

kanda hoolt, et eraelu

puutumatuse ja

konfidentsiaalsuse nõudeid

ei väärkasutataks;

Eestis on vastav meede olemas. Füüsiliste isikute kaitse isikuandmete töötlemisel on põhiõigus ning

isikuandmete kaitse seaduse (IKS) reguleerib füüsiliste isikute kaitset

isikuandmete töötlemisel. Lisaks reguleerib isikuandmete kaitse õigus

Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) 2016/679 füüsiliste isikute

kaitse kohta isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise

kohta31, mis on Eestile otsekohalduv. Eelpool nimetatud Eesti ja EL-i

õigusaktide nõuete täitmise üle teostab riikliku ja haldusjärelevalvet

Andmekaitse Inspektsioon (IKS § 56). Andmesubjektil on õigus pöörduda

kaebusega Andmekaitse Inspektsiooni (edaspidi AKI) poole kui ta leiab,

et isikuandmete töötlemisel rikutakse tema õigusi (IKS § 28 lõige 1). AKI

lahendab kaebuse 30 kalendripäeva jooksul ning tegevus on suunatud

sellele, et rikkumine lõpetada. Laimu ja au teostamise asju ning lepingu

rikkumisega seotud vaidlusi lahendab aga kohus, kes seejuures saab

mõista välja kahjuhüvitise.32

Lisaks Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) 2016/679 sätete

või KarS §§ 157 – 1571 sätete rikkumistele on IKS-i kohaselt

Andmekaitse Inspektsioonil õigus isikut karistada isikuandmete

ebaseadusliku kogumise, vaatamise, lugemise, kasutamise, nendele

juurdepääsu või nende kohta päringute või väljavõtete tegemise eest

isiku poolt, kellel on juurdepääs isikuandmetele oma töö- või

teenistusülesannetest lähtudes, kui puuduvad karistusseadustiku §-des

157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS § 71) ning isikuandmete

kaitse nõuete rikkumise eest, kui puuduvad IKS-i §-des 62–71 ning

31 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679. 32 Andmekaitse Inspektsioon. Inspektsiooni pöördumisvormid. Esita sekkkumistaotlus. Kättesaadav: https://www.aki.ee/et/teenused-poordumisvormid/esita- sekkumistaotlus.

karistusseadustiku §-des 157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS

§ 72).

Samuti on IKS 6. peatüki kohaselt õigus AKI-l EL 2016/679 sätete

rikkumise eest isikut väärteokorras karistada. Näiteks on andmesubjekti

õiguste rikkumise korral füüsilist isikut karistada rahatrahviga kuni

20 000 000 eurot ning juriidilist isikut rahatrahviga kuni 20 000 000 eurot

või kuni neli protsenti tema eelmise majandusaasta ülemaailmsest

aastasest kogukäibest, olenevalt sellest, kumb summa on suurem.

Tööandja peab isikuandmete töötlemisel järgima isikuandmete kaitse

seadusest ja andmekaitse üldmäärust. TLS § 41 lõike 2 kohaselt peab

tööandja tagama töötajate isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides

sätestatule.

KarS sätestab põhivabaduste rikkumised ning selle, millal on rikkumiste

toimepanijaid võimalik karistada.

– Isikuandmete ebaseaduslik avaldamine (§ 157)

(1) Kutse- või ametitegevuses teatavaks saanud isikuandmete

ebaseadusliku avaldamise eest isiku poolt, kellel oli seadusest tulenev

kohustus andmeid mitte avaldada, ja kui puudub käesoleva seadustiku §-

s 1571 sätestatud süüteokoosseis, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

– Eriliiki isikuandmete, süüteo toimepanemise või selle ohvriks

langemise andmete ebaseaduslik avaldamine (§ 1571)

(1) Eriliiki isikuandmete, samuti enne kohtuistungit või õigusrikkumise

asjas otsuse langetamist või asja menetluse lõpetamist süüteo

toimepanemise või selle ohvriks langemise andmete ebaseadusliku

avaldamise või neile ebaseadusliku juurdepääsu võimaldamise eest –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui see on toime pandud omakasu eesmärgil või kui

sellega on tekitatud teisele isikule kahju, –

karistatakse rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega.

(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud teo eest, kui selle on toime

pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud teo eest, kui selle on toime

pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahalise karistusega.

(d) sätestada vajaduse

korral sanktsioonid

töömaailmas esineva

vägivalla ja ahistamise

suhtes;

Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 273 lõigete 1 ja 2 kohaselt:

(1) Füüsikalistest, keemilistest, bioloogilistest, füsioloogilistest või

psühhosotsiaalsetest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud

nõuete rikkumise eest tööandja poolt, kui sellega kaasnes oht töötaja

tervisele või elule, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

KarS sätestab süüteod ning võimaluse nende toimepanijaid karistada.

Täpsemalt on karistusi füüsilisele ja juriidilisele isikule kirjeldatud artikli

4 lõike 2 punkti f juures.

(e) tagada töömaailmas

esineva soolise vägivalla ja

ahistamise ohvritele tõhus

juurdepääs soo aspekti

arvestavatele, ohututele ja

toimivatele

mehhanismidele kaebuste

ja vaidluste lahendamiseks,

toele, teenustele ja

abinõudele;

Eestis on vastav meede olemas. PS § 15 kohaselt on igaühel õigus pöörduda oma õiguste ja vabaduste

rikkumise korral kohtusse.

Töökohal esinevaid tulenevaid vaidlusi lahendavad kohtud. Lisaks on

võimalik pöörduda vaidluste lahendamiseks töövaidluskomisjoni poole.

VõrdKS § 23 ja SoVS § 12 kohaselt lahendab lepitusmenetluse korras

diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks on SoVS-i ja VõrdKS-i

kohaselt isikul õigus pöörduda voliniku poole abi ja hinnangu saamiseks. Õiguskantsleri ja voliniku menetluse kohta saab täpsemalt lugeda

artikkel 4 lõike 2 punkti d selgituste juures.

Vägivalla ja ahistamise ohvritel on õigus pöörduda riikliku

ohvriabiteenuse poole, helistades ohvriabi kriisitelefonile 116 006 (avatud

ööpäevläbi ning on tasuta ja soovi korral anonüümne). Ohvriabitöötajad

pakuvad emotsionaalset tuge, jagavad informatsiooni abi saamise

võimaluste kohta ja juhendavad suhtlemisel teiste vajalike asutustega.

Ohvriabiteenust osutavad sotsiaalkindlustusameti ohvriabi osakonna

töötajad kõikides Eesti maakondades, asudes politseiga enamasti samas

majas. Ohvriabiteenust reguleerib OAS, mille kohta saab täpsemalt

lugeda artikli 4 lõike 2 juures.

Lisaks on vägivalla ja ahistamise ohvril õigus pöörduda Politsei- ja

Piirivalveameti poole menetluse alustamiseks.

(f) tunnistada

koduvägivalla mõju ja

mõistlikult võimalikul

määral vähendada selle

mõju töömaailmale;

Eestis on vastav meede olemas. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja

kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse

kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, vaimse

tervise rohelises raamatus, vaimse tervise tegevuskavas 2023-2026.

Lisaks peab TTOS kohaselt tööandja hindama töökeskkonnas esinevaid

riske ja rakendama meetmeid nende riskide maandamiseks. Seejuures ei

ole seadusega keelatud, et tööandja arvestab töökeskkonna riskianalüüsis

ka koduvägivallaga ning rakendab meetmed, kuidas töökohal toetada

perevägivalla ohvrit (näiteks paindlikku töökorralduse tagamine, palgaga

puhkuse andmine, kaugtöö võimaldamine).

(g) tagada töötajatele õigus

lahkuda sellisest

tööolukorrast, mis kujutab

töötaja mõistlikult

põhjendatud veendumuse

kohaselt vahetut ja tõsist

ohtu elule, tervisele või

ohutusele seoses vägivalla

ja ahistamisega, ilma et

sellega kaasneks töötaja

jaoks vastumeetmeid või

muid lubamatuid tagajärgi,

ning tagada töötajate

kohustus teavitada

juhtkonda, ja

Eestis on vastav meede olemas. TTOS § 14 lõike 5 punkti 4 kohaselt on töötajal õigus keelduda tööst või

peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei

võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata

tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule.

TLS § 91 lõike 2 punktide 1 ja 3 kohaselt võib töötaja töölepingu

erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu,

eelkõige kui:

1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või

lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;

3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele,

kõlbelisusele või heale nimele.

TLS §100 lõike 4 kohaselt maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja

kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja ütleb töölepingu

erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud.

Kohus või töövaidluskomisjon võivad hüvitise suurust muuta, arvestades

töölepingu ülesütlemise asjaolusid.

(h) tagada tööinspektsiooni

ja muude oluliste asutuste

võime käsitleda vajaduse

korral töömaailmas

esinevat vägivalda ja

ahistamist, andes muu

hulgas välja korraldusi

koheselt täitmisele

kuuluvate meetmete

võtmiseks ja töö

peatamiseks, kui esineb

vahetu oht elule, tervisele

või ohutusele, koos

õigusega esitada selliste

korralduste vastu kaebus

õigusasutusele või

haldusorganile, kui see on

seaduses sätestatud.

Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Tööinspektsiooni ja Politsei- ja Piirivalveameti ametnikud on saanud

koolitust inimkaubanduse teemal33. Lisaks on saanud Tööinspektsiooni

ametnikud koolitust psühhosotsiaalsete ohutegurite teemal. Tulevikus on

täiendavad koolitused töökohal esineva vägivalla ja ahistamise

tuvastamise teemal Tööinspektsioonile ja teistele asjakohastele asutustele

kindlasti vajalik.

TTOS § 25 lõike 5 punkti 4 kohaselt on Tööinspektsioon kohustatud

peatama töötaja või teiste isikute elule ohtliku töö tegemise.

Tööinspektsioonil on seejuures õigus esitada avalduse Politsei- ja

Piirivalveametile, kui järelevalve käigus ilmneb, et esineb oht isikutele

tervisele.

VI. JUHENDAMINE,

KOOLITAMINE JA TEADLIKKUSE

SUURENDAMINE

Artikkel 11

Liikmed püüavad

tööandjate ja töötajate

esindusorganisatsioonidega

konsulteerides tagada, et:

Hinnang kujuneb alapunktide hinnangu

põhjal.

(a) töömaailmas esinevat

vägivalda ja ahistamist

käsitletakse olulistes

riigisisestes põhimõtetes,

Eestis on vastav meede olemas. Vägivalda ja ahistamist ning meetmeid nende ennetamiseks ja

kõrvaldamiseks käsitletakse Eesti 2035 eelnõus, Vägivallaennetuse

33 Tööinspektsiooni töötajatele/ametnikele toimus viimatine tööalase ärakasutamise ja inimkaubanduse teemaline koolitus 07.05.2024.

näiteks tööohutust ja -

tervist, võrdõiguslikkust ja

diskrimineerimiskeeldu

ning rännet puudutavatest

põhimõtetes;

kokkuleppes 2021-2025, Heaolu arengukavas 2023-2030, Vaimse

tervise rohelises raamatus, vaimse tervise tegevuskavas 2023-2026.

(b) tööandjatele ja

töötajatele ja nende

organisatsioonidele ja

olulistele asutustele antakse

vajaduse korral

kättesaadavas vormis

juhiseid, ressursse,

koolitusi või muid tööriistu

töömaailmas esineva

vägivalla ja ahistamise,

sealhulgas soolise vägivalla

ja ahistamise kohta, ja

Eestis on osaliselt vastav meede olemas. Osaliselt on midagi olemas, kuid kompaktset infot selle kohta ei ole ning

kindlasti saab rohkemat teha, et suurendada osapoolte teadlikkust.

Eesti on viinud läbi mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid

teavitustegevusi, tellinud analüüse ja uuringuid ning töötanud välja

tööriistu osapoolte teadlikkuse suurendamiseks:

a) Sotsiaalministeeriumi tellimusel on 2015. aastal koostatud seksuaalse

ja soolise ahistamise ennetamise juhend.

b) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku eestvedamisel

valmis 2021. aastal käitumisjuhend.

c) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku veebilehed

ahistamine.ee ning volinik.ee.

d) Töövägivalda ja seksuaalset ahistamist ning käitumisjuhendid

töötajale ja tööandjale on kättesaadavad Tööelu portaalis.

e) Sotsiaalministeeriumi 2019. aastal koostatud töökeskkonna vaimse

tervise analüüs.

f) Riigi- ja Omavalitsuste Töötajate Ametiühingute Liidu, Eesti Linnade

Liidu ja Eesti Maaomavalitsuste Liidu poolt koostatud juhendmaterjal

„Kolmanda osapoole vägivald“.

g) Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne.

h) 2010. aastal koostatud ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest.

i) Tööinspektsiooni iseteeninduses „TEIS“ olev riskianalüüsi moodul,

mille kaudu on võimalik tööandjal hinnata töökeskkonnas esinevaid

riske (sh ahistamise ja vägivallaga seotud riske) ning meetmeid riskide

maandamiseks.

sealhulgas kampaaniaid

teadlikkuse

suurendamiseks.

Eestis on vastav meede osaliselt olemas. Töömaailmas esinevat ahistamist ja vägivald on otseselt või kaudselt

käsitletud järgnevate kampaaniate raames:

a) 2014. aastal toimus kampaania „ava silmad34“, mis oli suunatud

naistevastase vägivalla vastu. Eesmärk oli tõsta Eesti elanikkonna

teadlikkust naistevastase ja lähisuhte vägivalla olemusest,

avaldumisvormidest, tagajärgedest ja abisaamise võimalustest.

Kampaania raames valmisid ka selle teemalised lühivideod35.

b) 2018. aastal viis Politsei- ja piirivalveamet (PPA) läbi kampaania, mis

pööras tähelepanu seksuaalse ja muu ahistamise vastu, sh käsitleti ka

töökeskkonnas aset leidvat ahistamist. Kampaania raames valmis 3

ahistava jälitamise ennetamise teemalist lühiklippi, sh teemal

„ahistamise lugu vol 3: töökaaslane“36.

Kuigi töömaailmas esinevale vägivallale ja ahistamisele on eelpool

toodud kampaaniate raames ka osaliselt tähelepanu juhitud, siis eeldab

konventsiooni ratifitseerimine töötajate ja tööandjate teadlikkuse

suurendamise jätkamist erinevate tegevuste raames.

VII.

RAKENDAMISMEETODID

Artikkel 12

Konventsiooni sätteid

kohaldatakse riigisiseste

õigusaktidega, samuti

kollektiivlepingute või

muude meetmetega, mis on

kooskõlas riigi tavadega,

sealhulgas laiendades või

kohandades olemasolevaid

tööohutuse ja -tervishoiu

meetmeid, et need

Hinnang ei ole vajalik.

34 Justiitsministeerium. Uudised. Algas naistevastase vägivalla vastu suunatud kampaania teine laine. 03.03.2015. Kättesaadav: https://www.just.ee/et/uudised/algas- naistevastase-vagivalla-vastu-suunatud-kampaania-teine-laine. 35 YouTube. Justiitsministeerium. Ava Silmad! 2015. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=E7ZRHAdl-RE&list=PL5JI001vz8bMEgf_DgfZH07LH1e0uf5ER. 36 YouTube. Politsei- ja Piirivalveamet. Ahistav jälitamine on kuritegu. Ahistamisvastane kampaania "Ei on ei!" Ahistamise lugu vol. 3: Töökaaslane. 2018. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=eyQ3BFBE4oc.

hõlmaksid ka vägivalda ja

ahistamist ning töötades

vajaduse korral välja

erimeetmeid.

VIII. LÕPPSÄTTED

Artikkel 13

Konventsiooni ametlikud

ratifitseerimiskirjad

edastatakse

registreerimiseks

Rahvusvahelise Tööbüroo

peadirektorile.

Hinnang ei ole vajalik.

Artikkel 14

1. Konventsioon on siduv

üksnes neile

Rahvusvahelise

Tööorganisatsiooni

liikmetele, kelle

ratifitseerimiskirjad on

registreeritud

Rahvusvahelise Tööbüroo

peadirektori juures.

Hinnang ei ole vajalik.

2. See jõustub kaksteist

kuud pärast kuupäeva, mil

peadirektori juures

registreeritakse kahe liikme

ratifitseerimiskirjad.

Hinnang ei ole vajalik.

3. Pärast seda jõustub

konventsioon liikme suhtes

kaksteist kuud pärast tema

ratifitseerimiskirja

registreerimise kuupäeva.

Hinnang ei ole vajalik.

Artikkel 15

1. Konventsiooni

ratifitseerinud liige võib

selle denonsseerida vastava

teate saatmisega

Rahvusvahelise Tööbüroo

peadirektorile, kui

konventsiooni

esmakordsest jõustumisest

on möödunud kümme

aastat. Selline

denonsseerimine jõustub

üks aasta pärast selle

registreerimise kuupäeva.

Hinnang ei ole vajalik.

2. Liige, kes on

konventsiooni

ratifitseerinud ja ei kasuta

eelmises lõikes nimetatud

kümne aasta pikkuse

perioodi täitumise järel ühe

aasta jooksul käesoleva

artikliga antud

denonsseerimise õigust, on

kohustatud konventsiooni

täitma veel kümme aastat ja

võib seejärel käesolevas

artiklis sätestatud

tingimuste kohaselt

konventsiooni

denonsseerida iga uue

kümne aasta pikkuse

perioodi esimese aasta

jooksul.

Hinnang ei ole vajalik.

Artikkel 16

1. Rahvusvahelise

Tööbüroo peadirektor

teavitab kõiki

Rahvusvahelise

Tööorganisatsiooni

liikmeid kõikidest

organisatsiooni liikmete

poolt edastatud

ratifitseerimiste ja

denonsseerimiste

registreerimistest.

Hinnang ei ole vajalik.

2. Teatades organisatsiooni

liikmetele teise esitatud

ratifitseerimise

registreerimisest, juhib

peadirektor nende

tähelepanu konventsiooni

jõustumise kuupäevale.

Hinnang ei ole vajalik.

Artikkel 17

Ühinenud Rahvaste

Organisatsiooni põhikirja

artikli 102 kohaselt edastab

Rahvusvahelise Tööbüroo

peadirektor kõigi eelmise

artikli kohaselt

registreeritud

ratifitseerimiste ja

denonsseerimiste kõik

üksikasjad Ühinenud

Rahvaste Organisatsiooni

peasekretärile

registreerimiseks.

Hinnang ei ole vajalik.

Artikkel 18

Kui Rahvusvahelise

Tööbüroo haldusnõukogu

peab seda vajalikuks, esitab

ta peakonverentsile

aruande konventsiooni

toimimise kohta ning uurib

selle täieliku või osalise

muutmise küsimuse

konverentsi päevakorda

võtmise soovitatavust.

Hinnang ei ole vajalik.

Artikkel 19

1. Kui peakonverents võtab

vastu uue konventsiooni,

mis muudab käesolevat

konventsiooni, ja kui uus

konventsioon ei näe ette

teisiti:

Hinnang ei ole vajalik.

(a) olenemata artiklist 15

toob uue muudetud

konventsiooni

ratifitseerimine liikme

poolt kaasa käesoleva

konventsiooni ipso jure

viivitamata

denonsseerimise, kui uus

muudetud konventsioon

hakkab kehtima;

Hinnang ei ole vajalik.

(b) käesolev konventsioon

ei ole enam liikmetele

ratifitseerimiseks avatud

uue muudetud

konventsiooni jõustumise

kuupäevast alates.

Hinnang ei ole vajalik.

2. Konventsioon jääb oma

igakordsel kujul ja sisuga

kehtima nende liikmete

suhtes, kes on selle

ratifitseerinud, kuid ei ole

ratifitseerinud muudetud

konventsiooni.

Hinnang ei ole vajalik.

Artikkel 20

Konventsiooni inglis- ja

prantsuskeelsed tekstid on

võrdselt autentsed.

Hinnang ei ole vajalik.

Seletuskirja lisa 2. Kooskõlastustabel.pdf

Seletuskirja lisa 2

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni nr 190 ratifitseerimise

seaduse eelnõu seletuskirja juurde

STKK

MÄRKUSTE JA ETTEPANEKUTE TABEL

Eelnõu esitati kooskõlastamiseks ministeeriumitele ning arvamuse avaldamiseks Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Töötervishoiuarstide Seltsile,

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidule, Terviseametile, Tervise Arengu Instituudile, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile, Eesti

Personalijuhtimise Ühingule, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Tööandjate Keskliidule,

Tööinspektsioonile, Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile, Sotsiaalkindlustusametile, Õiguskantslerile, Politsei- ja

Piirivalveametile ja Andmekaitse Inspektsioonile.

Esimeses kooskõlastusringis esitasid ettepanekuid ja kommentaare Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liit, Teenistujate Ametiliitude

Keskorganisatsioon TALO, Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei ning Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE. Märkusteta

kooskõlastasid Siseministeerium, Välisministeerium, Tööinspektsioon, Eesti Ametiühingute Keskliit ja Eesti Kaubandus-Tööstuskoda.

Teises kooskõlastusringis esitasid ettepanekuid ja kommentaare Andmekaitse Inspektsioon ja Justiitsministeerium. Märkusteta kooskõlastasid

Tööinspektsioon, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO, Sotsiaalkindlustusamet.

Kooskõlastaja või

arvamuse esitaja

Märkuse või ettepaneku sisu Arvestatud/mittearvestatud, mittearvestamise

põhjus

Justiitsministeerium Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja

ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (konventsioon)

artikli 10 (f) kohaselt peavad liikmed rakendama asjakohaseid

meetmeid, et tunnistada koduvägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul

määral vähendada selle mõju töömaailmale. Eelnõu

kooskõlastustabelis (eelnõu seletuskirja lisa 2) on esitatud Eesti Töö-

ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu (ETOP) märkus selle kohta,

et konventsioonist ja eelnõu seletuskirjast võib jääda mulje, et

tööandja peab teadma töötaja koduvägivalla kogemusest, sest

vastasel juhul ei saa tööandja pakkuda töötajale konventsiooniga

nõutavat abi. Samas tööandjalt ei saa eeldada, et ta on teadlik töötaja

Arvestatud. ETOP-i tagasiside ei jäänud seletuskirjas

käsitlemata. Selgitasime, et tegemist ei ole kindlasti

töötaja kohustusega teavitada tööandjat kodus esinevast

vägivallast, vaid tööandja võimalusega arvestada

perevägivallaga juhul, kui töötaja on seda kogemust

tööandjaga jaganud. Seletuskirjas on välja toodud näited

tööandjale konventsiooni rakendamise soovituses

käsitletud võimalikest meetmetest, kuidas saab tööandja

vägivalla mõju vähendada. Samuti on tööandjal kohustus

arvestada riskianalüüsis psühhosotsiaalsetest

ohuteguritest tulenevate riskidega. Kui tööandja teab

kodusest olukorrast, sest töövõtja ei ole kohustatud vastavat teavet

avaldama. Sotsiaalministeerium nõustus ETOP-iga, kuid

seletuskirjas jäi see oluline küsimus kajastamata.

Palume lisada seletuskirja konventsiooni artikkel 10 (f) selgitusse

märkus selle kohta, et töötaja ei ole kohustatud teavitama tööandjat

koduvägivalla kogemusest. Konventsioon ei nõua seda, sest vastav

kohustus riivaks ulatuslikult ja alusetult töötaja õigust privaatsusele.

Seega ei saa eeldada, et tööandja sekkub omaalgatuslikult töötaja

kodus toimuva vägivalla lahendamisse. Tööandjalt saab mõistlikult

eeldada vaid nii palju, et ta loob abi- ja tugimeetmed koduvägivalla

all kannatajatele ning teavitab oma töötajaid nendest võimalustest ja

julgustab neid vajadusel kasutama. Teavitus peaks hõlmama nii neid

abinõusid, mida pakub konkreetne tööandja (näiteks psühholoogiline

nõustamine, tervisepäevad) kui ka infot riiklikul tasemel toimivast

tugivõrgustikust (näiteks ohvriabi).

töötaja perevägivalla mõjust, siis saab tööandja näha ka

riskianalüüsis ette meetmeid vägivalla mõju

vähendamiseks. Seejuures ei saa eeldada, et tööandja teab

perevägivallast. Rõhutame, et tegemist ei ole töötaja

kohustusega teavitada tööandjat kodus esinevast

vägivallast.

Eeltoodu selgemaks väljendamiseks täiendasime

seletuskirja täpsemate selgitustega.

Justiitsministeerium Eelnõu pealkirjast on jäänud välja sõna vägivalla: … töömaailmas

esineva vägivalla ja ahistamise ..

Arvestatud ja parandatud.

Andmekaitse

Inspektsioon

AKI juhib tähelepanu, et eelnõu seletuskirjas on artikkel 10 punkti c)

(kaitsta vajaduse korral seotud isikute eraelu puutumatust ja

konfidentsiaalsust võimaluste piires ning kanda hoolt, et eraelu

puutumatuse ja konfidentsiaalsuse nõudeid ei väärkasutataks)

rikkumiste sätete juurest on puudu järgnev.

Lisaks Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) 2016/679

sätete või KarS §§ 157 – 1571 sätete rikkumistele on IKS-i kohaselt

Andmekaitse Inspektsioonil õigus isikut karistada isikuandmete

ebaseadusliku kogumise, vaatamise, lugemise, kasutamise, nendele

juurdepääsu või nende kohta päringute või väljavõtete tegemise eest

isiku poolt, kellel on juurdepääs isikuandmetele oma töö- või

teenistusülesannetest lähtudes, kui puuduvad karistusseadustiku §-

des 157 ja 1571 sätestatud süüteokoosseisud (IKS § 71) ning

Arvestatud. Seletuskirja ja vastavustabelit on vastavalt

tähelepanekule täiendatud.

isikuandmete kaitse nõuete rikkumise eest, kui puuduvad IKS-i §-des

62–71 ning karistusseadustiku §-des 157 ja 1571 sätestatud

süüteokoosseisud (IKS § 72).

Eesti Töö- ja

Organisatsioonipsüh

holoogide Liit

Kommetaarid eelnõu osas

1. Seletuskirjas on välja toodud seksuaalse ja soolise ahistamise

mõisted, mis on seotud ohvriga aga mitte teo toimepanijaga.

SoVS § 3 lõike 1 punktid 5 ja 6 sätestavad mõisted seksuaalne ja

sooline ahistamine. Seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis

tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse

olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on

isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava,

vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna. Sooline

ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine

või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse

alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava

või solvava õhkkonna loomine.

ETOPi kommentaar: Teo tegelik eesmärk ei pruugi olla üldse

ohvri(te)ga seotud. See võib olla hoopis teo toimepanija ja tema

mõtete, ihade vms väljendus ja teda lihtsalt ei huvita tema teo mõju

teistele isikutele. Praeguse tõlgenduse järgi see aga siis justkui ei

olekski ahistamine kui see ei ole tahtlikult sihitud just ohvri pihta.

Selgitame. Seletuskirjas ja vastavustabelis on kasutatud

kehtiva seaduse sõnastust. SoVS-i soolise ja seksuaalse

ahistamise definitsioonis on arvestatud lisaks eesmärgile

ka käitumise või tegevuse tegelikku toimet. Käitumise

või tegevuse tegelik toime hõlmab endas toimepanija teo

motiive, mis on seotud just toimepanija endaga, kui samal

ajal on tema teo tegelik toime SoVS § 3 lõike 1 punktides

5 ja 6 sätestatud tagajärg. Ehk kui teo toimepanija ahistab

töötajat seksuaalselt ja tunneb seejuures seksuaalset iha,

samal ajal kui ohver tunneb ennast alandatult, häiritult,

siis ei saa jõuda tõlgenduseni, et tegemist ei ole

ahistamisega, sest toimepanija teo tegelik toime mõjus

ohvrile SoVS § 3 lõike 1 punktides 5 ja 6 sätestatud

tagajäre või mõjuna.

Eesti Töö- ja

Organisatsioonipsüh

holoogide Liit

2. Seletuskirja II peatükk, artikkel 3 sätestab, et konventsiooni

kohaldamine ei piirdu vaid töökohaga, vaid seda kohaldatakse töö

käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt esinevale vägivallale ja

ahistamisele.

ETOPi kommentaar: Siin on pandud tööandjale ebaõiglane vastutus

tuues välja, et konventsioon kohaldub muuhulgas ka tööle ja tagasi

sõitmise ajal. Samas on tööandjal väga raske või isegi võimatu

töötajat kaitsta või ahistamisjuhtusid ennetada nt ühistranspordis

toimuva eest. Samas ei eeldata tööandjalt vastutuse võtmist kui

Selgitame. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni

töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise

kõrvaldamist käsitleva konventsiooni nr 190 (edaspidi

konventsioon) on suunatud ennekõike töömaailmas

esineva ahistamise ja vägivalla ärahoidmisele.

Töömaailmana tuleb mõista artikli 3 järgi töö käigus,

töötaja liigub töökoha ja kodu vahet jalgsi, kuigi see võib olla veelgi

riskantsem!?

tööga seoses ja tööst tulenevat kokkupuute keskkonda,

kus töötajale on vaja tagada kaitset.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) kohaselt on

tööandja kohustatud looma ohutu töökeskkonna ning

tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist igas

tööga seotud olukorras, olenemata sellest, kus

tööülesandeid täidetakse. TTOS peab silmas olukordi,

mis on tööandja kontrolli all, tööandja korraldatud ja

hallatavad. Nt tööandja korraldatud väljasõit, tööandja

poolt korraldatud eraldi transport töötajate tööle ja koju

sõidutamiseks, tööandja tagatud ja opereeritavad ruumid

jms. Nendes olukordades peab tööandja tagama töötajale

ohutut keskkonda, kuivõrd tegemist on tööandja loodud

töökeskkonnaga, see on seotud tööülesannete täitmisega

ja töökorraldusega.

Seejuures on laiemalt tagatud isiku, sh kitsamalt ka

töötaja kaitse erinevates seadustes. Karistusseadustik

(KarS), soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) ja

võrdse kohtlemise seadus (VõrdKS) ei määratle

konkreetset kohta, kus ahistamine ja vägivald toimuda

võivad ja keelatud on. Seega kehtivad ahistamist ja

vägivalda käsitlevad sätted toimepaneku kohast ja

vormist sõltumata. Siia alla liigitub ka nt ühistranspordis

koju sõtmisel toimuv ahistamine/vägivald. Tegemist ei

ole keskkonnaga, mida tööandja saab kontrollida ja

ohuteguriga, mille eest saab tööandja töötajat kaitsta,

tegemist ei ole töökeskkonnaga konventsiooni mõttes,

vaid tööst vaba ajaga. See ei tähenda, et isik ei oleks

kaitstud, kuid sellised juhud on reguleeritud teiste,

eelpool nimetatud, seadustega.

Eesti Töö- ja

Organisatsioonipsüh

holoogide Liit

3. Seletuskirja punkt 6. Seaduse mõjud kirjeldab: Konventsiooniga

ühinemisel tuleb hakata vägivalla ja ahistamise teemadele oluliselt

enam tähelepanu ja rahalisi vahendeid suunama. Suuremat rõhku on

vaja asetada nii töötajate, tööandjat, asjakohaste riigiasutuste kui

elanikkonnas tervikuna teadlikkuse suurendamisele töömaailmas

esineva ahistamise ja vägivalla osas.

Seletuskirja punkt 7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku

omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud ja tulud: Kuna

konventsioonis esitatavad nõuded on Eesti õigusesse juba eelnevalt

sisse viidud, siis ei kaasne seaduse rakendamisega täiendavaid

kulusid ega tulusid.

ETOPi kommentaar: Punktides väljatoodu on otseselt vastuolus

üksteisega ja jääb segaseks, kas rahalisi vahendeid eraldatakse või

mitte ning kelle poolt

Arvestatud. Seletuskirja on täiendatud täpsemate

selgitustega. Seaduse rakendamisega (seletuskirja punkt

7) ei kaasne eelduslikult täiendavaid kulusid ega tulusid,

kuivõrd õigusraamistik ning toimiv terviklik süsteem

vägivalla ja ahistamise juhtumite käitlemiseks on Eestis

olemas.

Vägivalla ja ahistamise teemad on olulised turvalise

töökeskkonna tagamisel, teemaga on varasemalt

tegeletud, kuid konventsioon toob välja, et sellega on ka

edaspidi oluline tegeleda (nt korraldada teavitus- ja

ennetustegevust jms). Vajalike meetmete rahastamiseks

on võimalik kasutada Euroopa Sotsiaalfondi vahendeid

(vahendite kasutamise periood aastad 2023-2027).

Partnerite mõtted võimalike meetmete loomiseks on alati

oodatud.

Eesti Töö- ja

Organisatsioonipsüh

holoogide Liit

Kommentaarid vastavustabeli osas:

1. KAITSE JA ENNETAMINE - Artikkel 8 - "(b) konsulteerides

asjassepuutuvate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ja

kasutades teisi meetodeid, et tuvastada valdkonnad, kutsealad ja

töökorraldused, kus töötajad ja teised isikud enim vägivalla ja

ahistamisega kokku puutuvad, ja" on vastava Eesti meetmena

viidatud "Tööinspektsioon koostöös Rakendusuuringute keskusega

CentAR ning Turu-uuringute AS-iga viis 2009. aastal läbi üle-

eestilise tööstressiuuringu, mis annab ülevaate psühhosotsiaalsete

ohutegurite levikust Eestis."

Selgitame. Konventsioon toob tõepoolest välja, et

ahistamise ja vägigalla teemadega (mis on TTOS mõttes

psühhosotsiaalsed ohutegurid) on ka edaspidi oluline

tegeleda. Vajalike meetmete, uute uuringute ja muude

tegevuste rahastamiseks on võimalik kasutada Euroopa

Sotsiaalfondi vahendeid (vahendite kasutamise periood

aastad 2023-2027). Partnerite mõtted võimalike sobivate

meetmete loomiseks on alati oodatud.

ETOPi kommentaar: Eesti vajab uut tööstressiuuringut, et saada

ülevaade psühhosotsiaalsete ohutegurite levikust praegusel hetkel.

Antud uuringus on andmed juba vananenud.

Eesti Töö- ja

Organisatsioonipsüh

holoogide Liit

2. KAITSE JA ENNETAMINE - Artikkel 9 - "(c) tuvastada vägivalla

ja ahistamise ohud ja võtta meetmeid nende ennetamiseks ja

ohjamiseks, kaasates töötajaid ja nende esindajaid;" kus vastava Eesti

meetmena on kirjeldatud, et TTOS § 134 lõike 1 kohaselt tööandja

selgitab töökeskkonna riskianalüüsi koostamisel välja töökeskkonna

ohutegurid, mõõdab vajaduse korral nende parameetrid ning hindab

riske töötaja tervisele ja ohutusele.

ETOPi kommentaar: Tööandjale on pandud kohustus, mille täitmine

on väga keeruline, kuna pole määratletud millal tekib vajadus

mõõdistada psühhosotsiaalseid ohutegureid või kuidas üldse neid

peaks hindama.

Selgitame. TTOS näeb tööandjale ette kohustust viima

läbi töökeskkonna riskianalüüsi, mille alusel alusel

koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava

töövahendi kohta. Tööandja selgitab välja töökeskkonna

riskianalüüsi koostamisel töökeskkonna ohutegurid ning

hindab riske töötaja tervisele ja ohutusele. Tööandja peab

riskide hindamisel arvestama keskkonnaga, töölaadi ja

muude ettevõtte ning töö eripäradega. Kuna tööandja

tagab ohutust ja loob töökeskkonda, siis on ta pädev

hindama töö käigus töötajaid mõjutavaid ohte.

Psühhosotsiaalsete ohutegurite mõõtmiseks on loodud nt

tööriist, mis on saadaval Tööelu portaalis1; samuti on

tööandjal võimalus riski hindamiseks korraldada

töötajate seas anonüümne küsimustik riskide esinemise

tagasiside kogumiseks.

Kui töölaad või muu oluline tegur (TTOS § 134 lg 4) on

muutunud, peab tööandja korraldama uue riskianalüüsi ja

sellega hindama uuesti töökeskkonnas esinevaid riske.

Eesti Töö- ja

Organisatsioonipsüh

holoogide Liit

3. V. JÕUSTAMINE JA ABINÕUD - Artikkel 10 - "(f) tunnistada

koduvägivalla mõju ja mõistlikult võimalikul määral vähendada selle

mõju töömaailmale;" kus vastava Eesti meetmena on kirjeldatud, et

"Lisaks peab TTOS kohaselt tööandja hindama töökeskkonnas

esinevaid riske ja rakendama meetmeid nende riskide maandamiseks.

Seejuures ei ole seadusega keelatud, et tööandja arvestab

töökeskkonna riskianalüüsis ka koduvägivallaga ning rakendab

meetmed, kuidas töökohal toetada koduvägivalla ohvrit (näiteks

Selgitame. Nagu seletuskirjas on välja toodud, siis

tööandja saab riskianalüüsis arvestada perevägivallaga,

kui tal on teada, et see esineb ja võimaldada sellest

sõltuvalt nt paindlikumaid töötingimusi, kui tegemist on

sobiva meetmega perevägivallaga toime tulemiseks.

Töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise

kõrvaldamist käsitlev soovitus nr 206 toob välja punktis

number 18 näiteid, mida võib lugeda sobivateks

1 https://www.tooelu.ee/et/67/psuhhosotsiaalsed-ohutegurid#riskide-hindamine

paindlikku töökorralduse tagamine, palgaga puhkuse andmine,

kaugtöö võimaldamine)."

ETOPi kommentaar: Väga ebamõistlik on eeldada, et tööandjal on

olemas info töötajat puudutava koduvägivalla kohta ja isegi kui on,

siis selle sisse kirjutamine riskianalüüsi, mis on avalik dokument,

rikub oluliselt töötaja õigust privaatsusele. Samuti on kaheldava

väärtusega pakutud leevendusmeetmed (paindlikku töökorralduse

tagamine, palgaga puhkuse andmine, kaugtöö võimaldamine), mis

pigem suunavad töötajat oma murega vägivaldsesse keskkonda

jääma selmet tööandja kaudu pakkuda töötajale võimalust ahistavast

keskkonnast eemale pääseda ning leida vajalikku välist toetust

olukorra normaliseerimiseks või kolmandate osapoolte sekkumiseks.

meetmeteks, isiku abistamiseks, kellel esineb

perevägivald (nt puhkus, paindlik töökorraldus, ajutise

kaitse pakkumine jm). Seejuures ei saa eeldada, et

tööandja teab perevägivallast. Tegemist ei ole privaatsuse

rikkumisega kuivõrd riskianalüüs on üldine dokument,

mis kaaridistab riske, ega too isikuliselt välja, millisel

töötajal milline isiklik risk esineb.

Seejuures ei ole tegemist õiguslikul tasandil lahendatava

olukorraga. Olukorra lahendamiseks on vaja tõsta

inimeste teadlikkust ahistamise ja vägivallaga

toimetuleku meetmetest, asutustest kuhu pöörduda,

abinõudest jms. Konventsioon näeb ette nendel teemadel

teadlikkuse tõstmist, et ühelt poolt oleks ohver, töötaja

teadlik abi saamise võimalustest ja teiselt poolt oskaks

tööandja vajadusel märgata abivajajat, pakkuda

lahendust. Konventsiooniga ühinemisel tuleb hakata

vägivalla ja ahistamise teemadele edaspidi tähelepanu

pöörama. Suuremat rõhku on vaja asetada nii töötajate,

tööandjate, asjakohaste riigiasutuste kui elanikkonnas

tervikuna teadlikkuse suurendamisele töömaailmas

esineva ahistamise ja vägivalla osas.

Eesti Töö- ja

Organisatsioonipsüh

holoogide Liit

Täiendavad mõtted. Töömaailmas on üheks efektiivsemaks

psühhosotsiaalsete ohutegurite ennetamise meetodiks

psühholoogiliselt turvalise töökeskonna loomine, mis tähendab, et

kõigil on töökeskkonnas võimalus avaldada arvamust, küsida

küsimusi ja teha ettepanekuid ilma kartmata juhi või kollegide

poolset naeru- või alavääristamist. Psühholoogiliselt turvalise

keskkonna saab luua läbi üldise teadlikkuse tõstmise ja täieliku null

tolerantsi ahistamise ja kiusamise suhtes.

Selgitame. Nõustume, et tegemist on olulise teemaga ja

olukorda on võimalik parandada läbi teadlikkuse

tõstmise. Ennetustegevuse ja teadlikkuse tõstmise toob

välja ka konventsioon. Konventsiooniga ühinemisel tuleb

hakata vägivalla ja ahistamise teemadele ka edaspidi

tähelepanu pöörama.

Teenistujate

Ametiliitude

Keskorganisatsioon

TALO

Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO juhatus,

tutvunud ja konsulteerinud liikmesliitude volitatud esindajatega,

leidsid ettevalmistatud teemamaterjal on asjakohane ning selle

parimal viisil täitmisele pööramine korrastab tööturu olukorda, mis

omakorda tagab inimressursside optimaalsema / efektiivsema

kasutamise. Peeti vajalikuks rõhutada, et esitatavad nõuded peavad

laienema lisaks klassikalistele töösuhetele ka kõigile a-tüüpilistele jm

erivormidele.

Teatud küsimus tõstatus järelevalve korraldamise aspektist

organisatoorne struktuur, aja- ja töömahukus, kaasnevad võimalikud

finantskulud lähtuvalt ka vaiete lahendamisel õigluse garanteerimine.

Kogu protsessiga peab välistuma nö väljamõeldud juhtumite

fenomen ja reguleeritud kaitse sellistel kordadel.

On otstarbekas, kui antud teemat käsitletaks piisaval määral

erinevates avalikes infokanalites ning koostataks seotud

juhendmaterjalid ja tagataks nende kättesaadavus.

Selgitame. Hetkel jääb ebaselgeks, mida on mõeldud

antud kontekstis a-tüüpiliste töösuhete all. Konventsiooni

artiklist 2 tuleneva kohaldamisala järgi kaitseb

konventsioon töötajaid ja muid töömaailmas tegutsevaid

isikuid, sealhulgas riigisisese õiguse ja tava kohaselt

määratletud töötajaid, samuti mis tahes lepingulise

staatusega töötavaid isikuid, õppivaid isikuid, sealhulgas

interne ja praktikante, töötajaid, kelle töösuhe on

lõpetatud, vabatahtlikke, tööotsijaid ja tööle

kandideerijaid ning inimesi, kes tegutsevad tööandja

pädevuses või täidavad tööandja ülesandeid.

Vastavalt vastavustabelile kohaldub TTOS töötajate ja

ametnike tööle, kinnipeetava tööle vanglas

vangistusseaduses sätestatud eristustega, õpilase ja

üliõpilase tööle õppepraktikal ning juriidilise isiku juhatuse

või seda asendavad juhtorgani liikme tööle (TTOS § 1

lõiked 1 – 3). TTOS-i, SoVS-i ja VõrdKS-i kohaselt on

kaitse tagatud aga kindlatele isikute ringile ning vastavate

tunnuste alusel. KarS-iga on tagatud kaitse kõigile

töötajatele ja töömaailmas tegutsevatele isikutele (sh

vabatahtlikele, praktikantidele, võlaõigusliku lepinguga

teenuse osutajale jm).

Kuna konventsioonis esitatavad nõuded on Eesti

õigusesse juba eelnevalt sisse viidud, siis ei kaasne

seaduse rakendamisega täiendavaid kulusid või olulist

halduskoormuse tõusu järelevalveasutustele või

tööandjatele.

Nõustume, et tegemist on olulise teemaga. Eestis on läbi

viidud mitmeid vägivalda ja ahistamist puudutavaid

teavitustegevusi, analüüse ja uuringuid, näited lisatud

seletuskirja. Nõustume, et konventsiooni ratifitseerimine

eeldab teemaga edasi tegelemist ning osapoolte

teadlikkuse suurendamist antud valdkonnas ka edaspidi.

Vajalike meetmete rahastamiseks on võimalik kasutada

Euroopa Sotsiaalfondi vahendeid (vahendite kasutamise

periood aastad 2023-2027). Partnerite mõtted võimalike

meetmete loomiseks on alati oodatud.

Soolise

võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise

voliniku kantselei

Esitame mõned märkused vastavustabeli sisu osas. Leiame, et

tabelis toodud infot võiks õigusselguse huvides parandada ja

täiendada.

1. Artikkel 1 – mõiste sooline vägivald – konventsioon käsitleb nii

bioloogilist kui sotsiaalset sugu. Nii VõrdKS kui ka SoVS on loodud

terminoloogiaga, mis ka täna kasutab mõistet „sugu“ bioloogilises

tähenduses. Sama artikli p 2 sätestab küll, et Riigisisestes

õigusaktides toodud mõisted võivad sätestada ühe või mitu käsitlust,

piiramata selle artikli lõike 1 punkte (a) ja (b), kuid leiame, et vastav

märge või selgitus soo mõiste kasutamise osas Eesti õiguses või siis

vähemalt eelnimetatud seadustes vajaks vastavustabelis selgitust

hilisemate kollisioonide ärahoidmiseks normide tõlgendamisel ning

rakendamisel.

Arvestatud. Konventsiooni artikkel 1 lõige 2 sätestab, et

riigisisestes õigusaktides toodud mõisted võivad

sätestada ühe või mitu käsitlust, piiramata artikli 1 lõike

1 punktide (a) ja (b) käsitlust. SoVS ei defineeri mõistet

„sugu“, kuid õiguspraktikas on lähtunud selle

tõlgendamisel laiemast mõistest, hõlmates nii bioloogilist

kui sotsiaalset sugu. Määratledes mõistet “sugu”, on

Euroopa Kohus vastavate Euroopa õiguse allikate

tõlgendamisel kohaldanud laia “soo” mõistet, võttes

lisaks bioloogilistele erinevustele arvesse sotsiaalseid,

psühholoogilisi ja kultuurilisi aspekte, mis mõjutavad

isiku kuulumist ühte või teise sugupoolde. Selle

tulemusena on kohus leidnud, et ka transsoolisusest

tingitud ebasoodsama kohtlemise puhul on tegemist

soolise diskrimineerimisega. Vastav põhimõte on välja

toodud direktiivi 2006/54 põhjendustes ning seda on

kohaldanud ka soolise võrdõiguslikkuse volinik.2

Seletuskirja ja vastavustabelit täiendati vastavate

selgitustega.

Soolise

võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise

voliniku kantselei

Tabel lk 7- kuna konventsioon käsitleb vaid soolist vägivalda ja

ahistamist, jääb arusaamatuks vastavustabelis VõrdKS normide

väljatoomine. Kui tegemist on soolise ahistamisega, siis sellist

juhtumit menetletakse soolise võrdõiguslikkuse seaduse alusel.

Arvestatud. Konventsiooni kohaldatakse töömaailmas

töö käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt esinevale

vägivallale ja ahistamisele. Seejuures konventsioon

eristab mõistetes vägivalla ja ahistamise mõistet, soolise

2 Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kom vlj. 2010. § 3. punkt 5.1.: Direktiivi 2006/54 3. põhjendus; soolise võrdõiguslikkuse voliniku 11.09.2008. a arvamus nr 11

Teoreetiliselt on võimalik, et VõrdKS § 3 alusel saab jõuda

tõlgenduseni, kus tegemist on soolise ahistamise küsimusega

töösuhtes, aga sisuliselt ei rakendataks seda normi, vaid soolise

võrdõiguslikkuse vastavat regulatsiooni. Kui on tingimata soov

viidata ka VõrdKS, siis tuleks kindlasti viidata ka selle seaduse § 2 lg

vägivalla ja ahistamise mõistest, kuivõrd esimene mõiste

hõlmab soolist vägivalda ja ahistamist. Seega käsitleb

konventsioon laiemalt vägivalda ja ahistamist.

Vastavustabelit ja seletuskirja täiendatakse viitega

VõrdKS § 2 lõikele 3.

Soolise

võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise

voliniku kantselei

2. Artikkel 2 – lk 10 - kuna konventsioon käsitleb vaid soolist

vägivalda ja ahistamist, jääb arusaamatuks vastavustabelis selliste

VõrdKS normide väljatoomine, mis sooga seotud ei ole. Kas siin

oleks vaja täpsustust VõrdKS § 2 lg 3 kontekstis.

Arvestatud. Konventsioon ei käsitle vaid soolist

vägivalda ja ahistamist, sooline vägivald ja ahistamine on

osa konventsiooni laiemast kaitsealast, milleks on

töömaailmas töö käigus, tööga seoses või tööst tulenevalt

esinev vägivald ja ahistamine. Vastavustabelit ja

seletuskirja täiendatakse VõrdKS § 2 lõike 3 kontekstis.

Soolise

võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise

voliniku kantselei

3. Artikkel 3 – selgitus on osaliselt ebatäpne, kuna VõrdKS § 3 lg 3

kohaselt on ahistamine vaid sama seaduse § 2 lg 1 toodud tunnuste

alusel toimuv vastav § 3 lg 3 nimetatud käitumine. Ehk et ahistamine

on küll seotud töösuhtega, kuid läbi piiratud tunnuste siiski

kitsendatud. Seetõttu on sõnastus osas „VõrdKS ei määratle seda, kus

ahistamine ja vägivald toimuda võivad ja keelatud on“, sisult

ebaõige. Oleks vaja siiski täpsustust, et see toimuks VõrdKS raames

töösuhte raames.

Küsitavusi võib tekitada sõna „vägivald“ kasutamine mõiste

„ahistamine“ kõrval, kuna nii VõrdKS kui ka SoVS ei kasuta sõna

„vägivald“. Põhimõtteliselt võib mõiste ahistamine hõlmata

vägivalda, kuid tabelis toodud sõnastus annab nimetatud kahele

mõistele justkui samaväärse tähenduse ning on seetõttu eksitav.

Arvestatud osaliselt. Vastavustabelit ja seletuskirja

täiendatakse täpsema sõnastusega. VõrdKS keelab

ahistamise ja vägivalla kogu töösuhte ulatuses (sh

laiemalt, nt värbamine jm olukorrad) (VõrdKS § 2 lg 1-

3). Seejuures ei ole KarS, SoVS ja VõrdKS seotud

ainuüksi kohaga, kus ahistamine ja/või vägivald toimuda

võivad või keelatud on, vaid kohalduvad ahistamise

ja/või vägivalla koosseisu teo tunnuste esinemise korral,

nimetatud seaduste raames, tagades sellega ohvrile laia

kaitse.

Konventsiooni sõnastuses on kasutatud sõnu vägivald ja

ahistamine koos, kuivõrd tegemist on mõlemal juhul

olulise teguriga, millele on vaja tähelepanu töösuhetes

pöörata. Ahistamine võib hõlmata ka füüsilist vägivalda.

Füüsilist vägivalda (ennekõike KarS näitel) on nimetatud

vastavustabelis artikkel 1 lõike 1 punkti a juures, mistõttu

ei ole seda dubleeritud punktis b, koosseise on täpsemalt

kirjeldatud artikli 4 lõike 2 punkti f juures (alates lk 23).

Soolise

võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise

voliniku kantselei

4. Artikkel 4 p 2 - lk 12 – siin on põhjendamatult jäetud viitamata

VõrdKS-le ja SoVS-le õigusaktide loetelus.

Selgitame. Konventsiooni artikkel 4 lõike 2

sissejuhatavas osas (vastavustabel lk 12) on välja toodud

üldised põhimõtted, viited VõrdKS-le ja SoVS-le on

lisatud järgnevate punktide a-h juures.

Soolise

võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise

voliniku kantselei

5. Artikkel 8 a) – konventsiooni sätte sisu on küll raskesti mõistetav,

kuid ilmselt viidatakse just mittetöölepingulistele suhetele, mis on n.ö

töölepingusarnased lepingud. Sellest tulenevalt jääb arusaamatuks

tabelis antud selgitus, et piirdutakse pelgalt töölepingulise suhtega.

Näit VõrdKS hõlmab ka teenuste osutamise lepinguid, eelkõige siis

käsunduslepingut, mida laialdaselt kasutatakse ning millele erinevate

õigusaktidega on antud üha rohkem töösuhtele sarnaseid õigusi. Kas

konventsiooni piirid tööelu määratlemisel on ikka sellised, nagu

vastavustabelis toodud on? Või peaks ehk selles osas ka

konventsiooni kohaldamisala täpsustama, n.ö piiramisõigus ju

liikmesriikidele antakse. Niisugune täpsustus on vajalik

konventsiooni põhimõtete rakendamisel siseriiklikku õigusesse ning

õigusaktide tõlgendamisel.

Selgitame. Konventsioonis mõistetakse mitteametliku

majandusena varimajandust. Nagu vastavustabelis on

toodud, siis TLS kohaselt on tegemist töösuhtega, kui

suhe vastab töösuhte tunnustele. Kui vägivalla või

ahistamise ohvriks langeb isik, kellega ei ole kirjalikku

lepingut sõlmitud, kuid kes teeb tööd, mille tegemist võib

eeldada töölepingulises suhtes, kohaldub talle ka

töötajale rakenduv kaitse, järelevalvega tegeleb selles

osas Tööinspektsioon. Varimajandusega tegeleb lisaks ka

Maksu- ja Tolliamet, mis kuulub Rahandusministeeriumi

valitsemise alasse. Seega on avaliku sektori asutustel

konventsiooni mõttes oluline roll mitteametliku

majanduse üle järelevalve teostamises. Seletuskirja on

täiendatud selgitustega.

Soolise

võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise

voliniku kantselei

6. Artikkel 9 c) – lk 43 – ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise volinik võib oma menetluses tuvastada ahistamise ohud

ja ennetus- või ohjamistegevusena anda töötajale selgitusi.

Arvestatud. Võrdlustabelit on täiendatud selgitustega

vastavas osas.

Soolise

võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise

voliniku kantselei

7. Artikkel 10 iv) – lk 48 – niisugust meedet pakub ka soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik avalduste

menetlemisel ja kodanike nõustamisel läbi selle, et voliniku poole

pöörduja isik võib jääda anonüümseks.

Arvestatud. Võrdlustabelit on täiendatud selgitustega

vastavas osas.

Eesti

Personalijuhtimise

Ühing PARE

Eelnõu viitab, et ohvriabiteenus on Eestis korraldatud ning OAS-i §

4 lg 1 kohaselt tagab selle Sotsiaalkindlustusamet. Olukorras, kus

keskmeks on töömaailmas esinev vägivald ning ahistamine, siis

peaks SKA teenuspakett selle järgi kohanduma. Ehk need

võimalused on olemas, kuid rakendamise poole osas peaks kaasa

mõtlema, kuidas tagada ja suurendada töötajate teadlikkust sellest, et

neil on õigus pöörduda SKA-sse.

Arvestatud. Vastavustabelit on täiendatud vastava

selgitusega. Ohvriabi seadus ei sea piire selle järgi, kus

vägivald peab olema toimunud, mis tähendab, et töökohal

toimunud vägivalla ohver saab samuti ohvriabi töötaja

poole pöörduda.

Eesti

Personalijuhtimise

Ühing PARE

Eelnõu lk 22 käsitleb asjakohaste ja toimivate abinõude tagamist, mh

teavitamise korda ja vaidluste lahendamist seoses vägivalla- ja

ahistamisjuhtumitega. Arusaamatuks jääb eelnõus toodud viide

TTOS-ile, mis kohustab töökohal toimunud tööõnnetusi ja

kutsehaigestumisi uurima ja registreerima. Tööõnnetus on Eesti

õiguse kohaselt tervisekahjustus või töötaja surm, mis toimus

tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl. Seega juhul, kui

TTOS peaks katma juhtunute uurimise, on selle mõiste määratlus

praegu liiga kitsas. See katab üksnes füüsilised tervisekahjustused,

näiteks vägivallajuhtumid, mis kvalifitseeruvad tööõnnetusteks

(ilmselt äärmiselt harvad juhtumid), kuid ei kata vaimse vägivalla ja

ahistamisjuhtumeid, mis töökohal või üldises plaanis töösuhtes aset

leiavad (TTOS piirab praegu selgelt töötamise aeg-ruumiga – samas

vägivalla- ja ahistamisjuhtumite selgitamisel on oluline lepingulise

suhte olemasolu hoolimata ajast ja kohast).

Selgitame. TTOS näeb ette tööandjale kohustuse tagada

töötajale ohutut töökeskkonda. Tööanda peab arvestama

psühhosotsiaalsete ohuteguritega (TTOS § 91) ning

rakendama abinõusid psühhosotsiaalsest ohutegurist

tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks.

Psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või

vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja

ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö,

pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning

muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud

tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist

tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. TTOS-i kohaselt

on tööõnnetus töötaja tervisekahjustus või surm, mis

toimus tööandja antud tööülesannet täites ja on

põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga.

Tervisekahjustus võib seejuures olla füüsiline või

vaimne3 (nt on ahistamise tõttu arst diagnoosinud töötajal

vaimse tervisekahjustuse). Kui juhtum on põhjuslikus

seoses töötaja töö või töökeskkonnaga, siis kvalifitseerub

see tööõnnetuse alla ja tekib kohustus tööõnnetust uurida.

Ohuteguritest mõjutatud töökeskkonnale kehtestatud

nõuete rikkumise eest, kui sellega kaasnes oht töötaja

3 Psühhosotsiaalsed ohutegurid. Tööelu portaal. https://www.tooelu.ee/et/115/mis-tooonnetus

tervisele on ettenähtud abinõude tagamiseks

karistusmeetmed TTOS §-s 273.

Seletuskirja ja vastavustabelit on täiendatud vastava

selgituse osas.

Soovitus nr 206 tõlge.pdf

TÕLGE INGLISE KEELEST

RAHVUSVAHELINE TÖÖKONVERENTS

Soovitus 206

TÖÖMAAILMAS ESINEVA VÄGIVALLA JA AHISTAMISE

KÕRVALDAMIST KÄSITLEV SOOVITUS

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) peakonverents,

mille kutsus Genfis kokku Rahvusvahelise Tööbüroo haldusnõukogu ja mille 108. (sajanda

aastapäeva) istungjärk toimus 10. juunil 2019. aastal, ja

olles vastu võtnud 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastase konventsiooni ja olles otsustanud

vastu võtta istungjärgu viienda päevakorrapunktina käsitletud teatavad ettepanekud

vägivalla ja ahistamise kohta töömaailmas ja

olles otsustanud, et need ettepanekud vormistatakse 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastase

konventsioonile lisanduva soovitusena;

võtab kahekümne esimesel juunil kahe tuhande üheksateistkümnendal aastal vastu järgmise

soovituse, mida võib nimetada 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastaseks soovituseks.

1. Soovituse sätted täiendavad 2019. aasta vägivalla ja ahistamise vastase konventsiooni

(edaspidi konventsioon) sätteid ja neid tuleks vaadata koostoimes.

I. Aluspõhimõtted

2. Konventsiooni artikli 4 lõikes 2 nimetatud kaasava, lõimitud ja soo aspekti arvestava

lähenemisviisi vastuvõtmisel ja rakendamisel peaksid liikmed käsitlema töömaailmas esinevat

vägivalda ja ahistamist tööjõu ja tööhõive, tööohutuse ja -tervise, võrdõiguslikkuse ja

diskrimineerimist keelava õiguse ning vajaduse korral kriminaalõiguse seisukohast.

3. Liikmed peaksid tagama kõikidele töötajatele, sealhulgas neile, kes puutuvad oma

valdkonnas, kutsealal või töökorralduses vägivalla ja ahistamisega rohkem kokku, võimaluse

nautida ühinemisvabadust ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tegelikku tunnustamist kooskõlas

1948. aasta ühinemisvabaduse ja organiseerumisõiguse konventsiooni (nr 87) ja 1949. aasta

organiseerumisõiguse ja kollektiivse läbirääkimisõiguse konventsiooniga (nr 98).

4. Liikmed peaksid võtma asjakohaseid meetmeid, et:

(a) edendada kollektiivläbirääkimiste õiguse tegelikku tunnustamist kõikidel tasanditel, et

kasutada seda vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ja käsitlemiseks ning võimaluste piires

perevägivalla mõju vähendamiseks töömaailmas, ja

(b) toetada kollektiivläbirääkimisi, kogudes ja levitades teavet läbirääkimisprotsessi ja

kollektiivlepingute sisuga seotud suundumuste ja heade tavade kohta.

5. Liikmed peaksid tagama, et riigisiseste õigusaktide ja põhimõtete vägivalla- ja

ahistamissätted arvestaksid Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni võrdõiguslikkuse ja

diskrimineerimiskeelu dokumentidega sealhulgas 1951. aasta võrdse tasustamise konventsiooni

(nr 100) ja soovitusega (nr 90) ja 1958. aasta töö- ja kutsealast diskrimineerimist käsitleva

konventsiooni (nr 111) ja soovitusega (nr 111) ja muude oluliste dokumentidega.

II. KAITSE JA ENNETAMINE

6. Riigisiseste õigusaktide ja põhimõtete tööohutuse ja -tervishoiu sätted vägivalla ja

ahistamise kohta peaksid arvestama Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni oluliste tööohutuse ja -

tervishoiu dokumentidega, näiteks 1981. aasta tööohutuse ja -tervishoiu konventsiooni (nr 155) ja

2006. aasta töötervishoiu ja tööohutuse edendamise raamistikuga [Promotional Framework for

Occupational Safety and Health] (nr 187).

7. Liikmed peaksid vajaduse korral õigusaktides täpsustama, et töötajad ja nende esindajad

peaksid osalema konventsiooni artikli 9 punktis (a) nimetatud töökoha põhimõtete

väljatöötamises, rakendamises ja nende üle järelevalve teostamises, ning sellised põhimõtted

peaksid:

(a) sätestama vägivalla ja ahistamise lubamatuse;

(b) kehtestama programmid vägivalla ja ahistamise ennetamiseks ning vajaduse korral ka

mõõdetavad eesmärgid;

(d) sisaldama teavet kaebuste ja uurimistegevuse korra kohta;

(e) tagama kõikide vägivalla- ja ahistamisjuhtumitega seotud sise- ja välisteadete nõuetekohase

läbivaatamise ja vajaduse korral nende alusel tegutsemise;

(f) täpsustama isikute õigust eraelu kaitsele ja konfidentsiaalsusele, millele viidatakse

konventsiooni artikli 10 punktis (c), ning tasakaalustama samas tööliste õigust saada teavet

kõikide ohtude kohta, ja

(g) hõlmama meetmeid kaebuste esitajate, ohvrite, tunnistajate ja rikkumistest teatajate

kaitsmiseks tagakiusamise või vastumeetmete eest.

8. Konventsiooni artikli 9 punktis (c) nimetatud töökoha riskihinnang peaks arvestama

teguritega, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise tõenäosust, sealhulgas psühhosotsiaalsete

ohtude ja riskidega. Erilist tähelepanu tuleks pöörata ohtudele ja riskidele, mis:

(a) tulenevad töötingimustest ja tööalastest kokkulepetest, töökorraldusest ja inimressursside

juhtimisest;

(b) on seotud kolmandate isikutega, nagu tellijad, kliendid, teenuseosutajad, kasutajad, patsiendid

ja elanikud, ja

toetavatest soo-, kultuuri- ja sotsiaalsetest normidest.

9. Liikmed peaksid rakendama asjakohaseid meetmeid sellistes valdkondades või selliste

kutsealade ja töökorralduste puhul, kus on suurem tõenäosus puutuda kokku vägivalla ja

ahistamisega, näiteks öötöö, eraldatuses tehtav töö, töö tervishoiu, külalismajutuse,

sotsiaalteenuste, hädaabiteenuste, majapidamisteenuste, transpordi, hariduse või meelelahutuse

valdkonnas.

10. Liikmed peaksid vajaduse korral võtma õiguslikke või muid meetmeid, et kaitsta

võõrtöötajaid, esmajoones naissoost võõrtöötajaid, olenemata nende õiguslikust seisundist,

vägivalla ja ahistamise eest töömaailmas päritoluriigis, transiidiriigis ja sihtriigis.

11. Mitteametlikult majanduselt ametlikule majandusele ülemineku võimaldamisel peaksid

liikmed andma mitteametliku majanduse töötajatele ja tööandjatele ja nende ühendustele ressursse

ja abi, et ennetada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist mitteametlikus majanduses.

12. Liikmed peaksid tagama, et vägivalla ja ahistamise ennetusmeetmete tulemusel ei piirata

naiste ja konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmade osalemist teatud töökohtadel, sektorites või

kutsealadel ega tõrjuta neid sealt kõrvale.

13. Konventsiooni artiklis 6 olevat viidet haavatavatele rühmadele ja haavatavas olukorras

olevatele rühmadele tuleks tõlgendada kooskõlas kohaldatavate rahvusvahelise tööstandardi ja

rahvusvaheliste inimõigusi käsitlevate dokumentidega.

III. JÕUSTAMINE, ABINÕUD JA ABISTAMINE

14. Konventsiooni artikli 10 punktis (b) nimetatud abinõud võivad hõlmata:

(a) omal soovil lahkuda koos kompensatsiooniga;

(b) tööle ennistamist;

(d) korraldusi, millega nõutakse koheselt täitmisele kuuluvate meetmete võtmist, et tagada teatava

käitumise peatamine või põhimõtete või tavade muutmine, ja

(e) riigisisesest õigusest ja tavadest tulenevaid kohtukulusid.

15. Töövõimetust põhjustavate psühhosotsiaalsete, füüsiliste ja muude kahjude või haiguste

korral peaks töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise ohvritel olema juurdepääs hüvitistele.

16. Konventsiooni artikli 10 punktis (e) nimetatud mehhanismid soolise vägivalla ja

ahistamise kaebuste ja vaidluste lahendamiseks peaksid hõlmama näiteks järgmist:

(a) soolise vägivalla ja ahistamise asjades pädevad kohtud;

(b) õigeaegne ja tõhus menetlus;

(d) riigis levinud keeltes kättesaadavad juhendid ja muud teabevahendid ja

(e) menetlustes tõendamiskoormise üleandmine, kui tegu pole kriminaalmenetlusega.

17. Konventsiooni artikli 10 punktis (e) nimetatud tugi, teenused ja abinõud soolise vägivalla

ja ahistamise ohvritele peaksid hõlmama näiteks järgmist:

(a) tugi ohvritele, et aidata neil uuesti tööturule siseneda;

(b) vajaduse korral kättesaadavad nõustamis- ja teabeteenused;

(d) hädaabiteenused;

(e) arstiabi ja ravi ja psühholoogiline tugi;

(f) kriisikeskused, sealhulgas varjupaigad, ja

(g) politsei eriüksused või eriväljaõppega politseinikud ohvrite abistamiseks.

18. Konventsiooni artikli 10 punktis (f) nimetatud asjakohased meetmed perevägivalla mõju

vähendamiseks töömaailmas võiksid hõlmata:

(a) puhkust perevägivalla ohvritele;

(b) paindlikku töökorraldust ja kaitset perevägivalla ohvritele;

arvatud juhul, kui töölt vabastamine pole seotuid perevägivallaga ja selle tagajärgedega;

(d) perevägivallaga arvestamist töökoha riskihinnangutes;

(e) süsteemi, mille kaudu suunata inimesi olemasolevate riiklike meetmete juurde perevägivalla

vähendamiseks, ja

(f) teadlikkuse suurendamist perevägivalla mõju kohta.

19. Töömaailmas vägivallatsejad ja ahistajad tuleks vastutusele võtta ja neile tuleks vajaduse

korral võimaldada nõustamist või võtta muid meetmeid, et ennetada vägivalla ja ahistamise

kordumist ja aidata vajaduse korral kaasa nende tööellu tagasi lõimimisele.

20. Tööinspektorid ja muude pädevate asutuste ametnikud peaksid läbima soo aspekti

arvestava koolituse, et tuvastada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist töömaailmas, sealhulgas

psühhosotsiaalseid ohte ja riske, soolist vägivalda ja ahistamist ning diskrimineerimist teatavate

töötajate rühmade vastu.

21. Tööinspektsiooni, tööohutuse ja -tervishoiu, võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimiskeelu,

sealhulgas soolise võrdõiguslikkuse eest vastutavate riigisiseste organite volitused peaksid

hõlmama vägivalda ja ahistamist töömaailmas.

22. Liikmed peaksid pingutama selle nimel, et koguda ja avaldada statistikat töömaailmas

esineva vägivalla ja ahistamise kohta vastavalt soole, vägivalla ja ahistamise vormidele ning

majandustegevuse valdkonnale, sealhulgas seoses konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmadega.

IV. JUHENDAMINE, KOOLITAMINE JA TEADLIKKUSE SUURENDAMINE

23. Liikmed peaksid vajaduse korral rahastama, arendama, rakendama ja levitama:

(a) programme, mille eesmärk on käsitleda tegureid, mis suurendavad vägivalla ja ahistamise

esinemise tõenäosust töömaailmas, sealhulgas diskrimineerimist, võimusuhete kuritarvitamist

ning vägivalda ja ahistamist toetavaid soo-, kultuuri- ja sotsiaalseid norme;

(b) soo aspekti arvestavaid juhendeid ja koolitusprogramme, et aidata kohtunikel, tööinspektoritel,

politseinikel, prokuröridel ja teistel riigiametnikel täita oma volitusi seoses vägivalla ja

ahistamisega töömaailmas ning aidata avaliku ja erasektori töötajatel ja nende

organisatsioonidel ennetada ja käsitleda vägivalda ja ahistamist töömaailmas;

riskihinnangute näidistööriistu, nii üldisi kui ka valdkonnaspetsiifilisi, milles arvestatakse

töötajate ja konventsiooni artiklis 6 nimetatud rühmadesse kuuluvate isikutega seotud

konkreetseid olukordi;

(d) kampaaniaid, millega suurendatakse avalikkuse teadlikkust vägivalla ja ahistamise, eriti

soolise vägivalla ja ahistamise lubamatuse kohta, käsitletakse diskrimineerivat suhtumist ja

ennetatakse ohvrite, kaebuse esitajate, tunnistajate ja rikkumistest teatajate häbimärgistamist,

ning mis viiakse läbi riigi eri keeltes, sealhulgas keeltes, mida räägivad riigis elavad

võõrtöötajad;

(e) soo aspekti arvestavaid õppekavasid ja juhendmaterjale vägivalla ja ahistamise kohta,

sealhulgas soolise vägivalla ja ahistamise kohta kõikide haridusastmete ja kutseõppe jaoks

kooskõlas riigisisese õiguse ja asjaoludega;

(f) ajakirjanikele ja muudele meediatöötajatele suunatud materjale soolise vägivalla ja ahistamise

kohta, sealhulgas selle aluspõhjuste ja riskitegurite kohta, austades seejuures ajakirjanike ja

muude meediatöötajate sõltumatust ja väljendusvabadust, ja

(g) avalikke kampaaniaid ohutute, tervislike ja harmooniliste töökohtade edendamiseks, kus ei

esine vägivalda ega ahistamist.

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töömaailmas esineva vägivalla ja ahistamise kõrvaldamist käsitleva konventsiooni (nr 190) ratifitseerimise seadus

Failid

Digiallkirjad