Järelhindamise aruanne

Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee

Registrikood 70003158

Riigikantselei

[email protected]

Stenbocki maja Rahukohtu 3

15161, Tallinn

Meie 02.02.2024 nr 11-1/313-1

Järelhindamise aruanne

Tere

Tulenevalt hea õigusloome ja normitehnika eeskirja § 1 lõikest 7 ja õigusakti järelhindamise

korraldamise juhendist1 esitame Vabariigi Valitsusele muutuvtunni kokkulepete regulatsiooni

mõjuanalüüsi.

Mõjuanalüüsis hinnatakse töölepingu seaduses toodud muutuvtunni kokkulepete pilootprojekti

mõjusid ja tulemuslikkust. Pilootprojekti eesmärk oli anda jaekaubandussektori tööandjatele ja

töötajatele juurde paindlikkust tööaja osas ning vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu

kõrval teisi võlaõiguslikke lepinguid (nt töövõtuleping, käsundusleping).

Mõjuanalüüs on avaldatud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi veebilehel ning

edastatud puudutatud partneritele ja huvigruppidele.

Tulenevalt Vabariigi Valitsuse reglemendi § 21 lõikest 1 palume Riigikantseleil esitada aruanne

Riigikogule.

Lugupidamisega

(allkirjastatud digitaalselt)

Ulla Saar

tööala asekantsler

Lisa: Muutuvtunni kokkulepete regulatsiooni mõjuanalüüs

Lisaadressaat: Justiitsministeerium

Maria-Helena Rahumets

[email protected] 5916 2680

1 Kättesaadav Justiitsministeeriumi veebilehel: https://www.just.ee/oigusloome-arendamine/hea-oigusloome-ja-

normitehnika/oigustloovate-aktide-mojude-hindamine.

MUUTUVTUNNI KOKKULEPETE REGULATSIOONI

ANALÜÜS

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium

Marian Juurik, Maria-Helena Rahumets

Veebruar 2024

2

Sisukord

1. Sissejuhatus ................................................................................................................................... 3

2. Muutuvtunni kokkulepete mõiste ............................................................................................... 3

3. Lühiülevaade projekti sihtrühmast ja statistikast ...................................................................... 4

4. Tööandjate tagasiside projektile ................................................................................................. 6

4.1. Pilootprojektis osalenud tööandjate tagasiside ............................................................ 6

4.2. Ankeetküsitlus tööandjatele ......................................................................................... 9

4.3. Intervjuud pilootprojektis mitteosalenud tööandjatega ............................................. 10

5. Töötajate tagasiside projektile................................................................................................... 12

6. Riiklik järelevalve ja nõustamisjuhtumid ................................................................................ 13

7. Partnerite ja huvigruppide tagasiside ....................................................................................... 14

8. Kokkuvõte ja ettepanekud projektiga edasi liikumiseks ....................................................... 18

Lisa 1. Metoodika ............................................................................................................................... 21

3

1. Sissejuhatus

Aprillis 2021 a. sõlmisid Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing, Eesti

Kaupmeeste Liit, Eesti Ametiühingute Keskliit, Eesti Tööandjate Keskliit ning

Sotsiaalministeerium hea tahte kokkuleppe1, et piloteerida jaekaubandussektoris

muutuvtunni kokkulepete kasutamist. Muutuvtunni kokkulepete pilootprojekti eesmärk oli

anda jaekaubandussektori tööandjatele ja töötajatele juurde paindlikkust tööaja osas ning

vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu kõrval teisi võlaõiguslikke lepinguid (nt

töövõtuleping, käsundusleping). Muutuvtunni piloot rakendus 15. detsember 2021 ja see

lõpeb 14. juunil 2024. aastal, st kokku kestab piloot kaks ja pool aastat. Pilootprojekti

tulemuslikkuse hindamiseks leppisid partnerid kokku mõjude hindamise, et otsustada, kas

regulatsiooni tähtaega tuleks pikendada, muuta muutuvtunni kokkulepete sõlmimise tingimusi,

laiendada muutuvtunni kokkulepete sõlmimise võimalust teistele sektoritele ja/või kehtestada

see võimalus tähtajatuna.

Mõjude hindamiseks koostati käesolev analüüs, mille raames tehti ankeetküsitlused

tööandjatele ja töötajatele, viidi pilootprojektis osalenud ja mitte osalenud ettevõtetega läbi

intervjuud, analüüsiti Tööinspektsiooni riikliku järelevalve tulemusi muutuvtunni

kokkuleppeid sõlminud ettevõtetes ning küsiti partneritelt tagasisidet pilootprojekti

tulemuslikkusele.2

Käesoleva analüüsi eesmärk on anda ülevaade muutuvtunni kokkulepete pilootprojekti

mõjudest ja tulemuslikkusest, erinevate osapoolte tagasisidest ja ettepanekutest ning teha

soovitusi pilootprojektiga edasiliikumiseks.

2. Muutuvtunni kokkulepete mõiste

Hea tahte kokkuleppe tulemusena muudeti töölepingu seadust (TLS) ja nähti ette võimalus

jaekaubandussektoris kasutada muutuvtunni kokkuleppeid.3 Pilootprojekt on suunatud

jaekaubanduse tegevusalal tegutsevatele tööandjatele ja nende töötajatele. Siinkohal on silmas

peetud ettevõtteid, mis tegelevad uute ja kasutatud tarvete müügiga.4 Muudatus võeti kasutusele

jaekaubandusesektoris, kuivõrd jaekaubanduses toimub palju hooajalist kõikumist seoses

näiteks kampaaniate või pühade- ja puhkuseperioodidega ning muutuvtunnikokkulepe aitab

sektoris tööaega korraldada ning tulla paremini toime tingimustes, kus töömaht ja

tööjõuvajadus võivad kõikuda või ajutiselt suureneda.

Muudatuse tulemusena tekkis tööandjal ja osalise koormusega töötajal võimalus rakendada

paindlikku tööaega. Osapooled võisid kokku leppida, et lisaks osalisele tööajale teeb töötaja

endale sobival ajal täiendavaid töötunde (muutuvtunde). Kui töötaja kokkulepitud tööaeg

1 Hea tahte kokkulepe on kättesaadav: https://www.sm.ee/uudised/hea-tahte-kokkuleppega-tehakse-ettepanek-

piloteerida-jaekaubandussektoris-paindlikumaid. 2 Täpsem mõjude hindamise metoodika on leitav analüüsi lõpus olevast lisast nr 1. 3 Eelnõu Riigikogu menetlus on kättesaadav: https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/e95c54e0-c3bf-

47e7-aea4-fc0875d7e85e. 4 Täpsemalt on pilootprojekt suunatud EMTAK koodi G47 kaudu tegutsevatele ettevõtetele. Lisainfo:

https://www.rik.ee/et/e-ariregister/emtak-tegevusalad.

4

jäi vahemikku 12–32 tundi nädalas, siis võis ta teha nädala jooksul kuni 8 muutuvtundi. Kui

töötaja kokkulepitud tööaeg oli nädalas rohkem kui 32 tundi, siis töötaja töötunnid koos

muutuvtundidega ei võinud ületada täitööaega ehk 40 tundi nädalas (näiteks kui töötaja töötas

35 tundi nädalas, siis võis ta teha nädala jooksul kuni 5 muutuvtundi).5 Seejuures ei olnud

muutuvtunnid käsitletavad ületundidena.

Muutuvtunni kokkulepete regulatsiooni pidi pakkuma töötajale ka piisavat kaitset, mistõttu

võimaldati sõlmida muutuvtunni kokkuleppeid järgmistel tingimustel (TLS § 431):

• kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikus vormis;

• kokkuleppe koostamise algatab töötaja samuti kirjalikus vormis;

• muutuvtunni kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kes töötab osalise tööajaga

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 12 tundi, st tööaeg ei või olla väiksem kui 12

tundi nädalas;

• kokkuleppe saab sõlmida töötajaga, kelle tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne

tunnitasu alammäär;

• töötaja võib muutuvtundide tegemisest keelduda, st kõik muutuvtunnid, mida

tööandja võib uue kokkuleppe raames pakkuda, on vabatahtlikud ja eraldi

kokkulepitavad. Töötaja peab kinnitama pakutavate muutuvtundide vastuvõtmist

kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;

• kokkuleppe järgi võib töötaja lisaks kokkulepitud tööajale teha kuni 8 tundi tööd

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;

• tööandjal tuleb muutuvtunde pakkuda vähemalt 24 tundi ette;

• tööandja peab töötaja muutuvtundide üle eraldi arvestust;

• kokkulepe ei ole sõlmitud rohkem kui 17,5 protsendiga tööandja töötajatest.

3. Lühiülevaade projekti sihtrühmast ja statistikast

Pilootprojekti raames tehtud seadusmuudatustel on potentsiaalne võimalus jaekaubanduses

töötavaid inimesi oluliselt mõjutada, mistõttu anname alljärgnevalt ülevaate pilootprojekti ühest

sihtrühmast ehk jaekaubanduses tegutsevatest töötegijatest.

Vaadeldes kõiki töö tegemisega seotud lepinguid, tõusis aastate 2017–2020 jooksul

jaekaubanduse tegevusalal võlaõiguslike ehk VÕS lepingute (nt töövõtuleping,

käsundusleping) osakaal kõigist lepingutest 6,7% pealt 9,3%-ni. Jaekaubanduse tegevusalal

oli 2019. aastal kokku ligi 7900 VÕS lepingut ning 82 000 töölepingut, millest 17 800 ehk ligi

viiendik olid osalise tööajaga. VÕS lepingute üha kiirem kasv on murettekitav, sest see

süvendab ühest küljest sissetulekute ebakindlust ja teisalt on inimesed tööalaselt vähem

kaitstud. VÕS leping võimaldab küll enam vabadust töö tegemise aja, viisi ja koha valikul, kuid

sellega ei ole inimesele tagatud piisav kaitse tööl – näiteks ei pea järgima töö- ja puhkeaja

reegleid, andma puhkust, maksma tasu miinimummääras, tagama ohutut töökeskkonda,

5 St töötaja pidi muutuvtunni kokkuleppe sõlmimiseks olema tööl vähemalt 0,3 koormusega (12 h nädalas). Sellisel

juhul sai töötaja olenevalt täpsemast koormusest teha muutuvtunde juurde maksimaalselt 0,2 koormuse ulatuses

(8 h nädalas).

5

teavitama töö tegemisega seotud olulistest tingimustest, samuti puudub kaitse lepingu

õigusvastase lõpetamise korral.

Statistikaameti andmetel oli jaekaubanduses 2023. aasta I kvartali keskmine brutopalk 1284

eurot. Eesti keskmine brutopalk oli I kvartalis 1741 eurot ehk ligi 450 eurot kõrgem. Seega on

keskmise brutopalga vahe muude sektorite võrdluses märgatav. Statistikaameti 2021. aasta

andmetel oli jaekaubandussektoris naistöötajaid üle kolme korra rohkem kui meestöötajaid.

Sooline palgalõhe oli samal aastal hulgi- ja jaekaubanduse sektoris 24,2% ehk pea 10% kõrgem

kui kõikide tegevusalade keskmine (14,9%). Kuna VÕS lepinguid on viimastel aastatel rohkem

sõlmitud naistega (2021. aastal kõikidest VÕS lepingutest 59%), võib pilootprojekti puhul

pidada jaekaubanduse sektori naistöötajaid haavatavaks grupiks.

Vanuse lõikes moodustasid 2021. aastal kõige suurema osa ehk 40% kõikidest jaekaubanduse

sektoris töötavatest inimestest 30-49-aastased. 50-64-aastased moodustasid 31%, 15-29-

aastased 21% ja üle 65-aastased 8%. Sealjuures on nooremad töötajad pigem mehed – ligikaudu

68% meestöötajatest on kuni 49-aastased, võrdluseks naistöötajatest 60%. 15-29-aastased

moodustasid meestöötajatest 25% ja naistöötajatest 20%. Seega võib järeldada, et meeste puhul

on jaekaubanduse sektoris pigem karjääri alustamiseks sobivamad töökohad ning edasi

liigutakse juba sektoritesse, mis on tingimustelt sobivamad (nt kõrgem töötasu või

spetsiifilisemad oskused).

Hariduselt on jaekaubandussektoris võrreldes kõikide tegevusalade keskmisega rohkem

madalama haridustasemega töötajaid. Põhihariduse või madalama hariduse on omandanud

13% töötajatest (võrdluseks kõikide tegevusalade keskmine 11%) ning keskhariduse või

kutsehariduse keskhariduse baasil on omandanud 55% töötajatest (võrdluseks kõikide

tegevusalade keskmine 44%). Kõrghariduse või keskerihariduse keskhariduse baasil on

omandanud 31% töötajatest ehk 13% vähem kui kõikide tegevusalade keskmine näitaja.

Kusjuures pea pooled kõrgharidusega töötajad on 30–49-aastased ja kõrgem haridus on enam

levinud naiste hulgas. Siinkohal saab järeldada, et jaekaubanduse sektoris on rohkem

naistöötajaid, kelle haridustase ja oskused võimaldaksid neil töötada ka mõnes paremini

tasustatavas sektoris.

Lisaks on projekti sihtrühma arvestades oluline märkida, et kuigi paindlik töökorraldus võib

aidata tööturul osaleda erinevatel töötajate gruppidel (nt väikelaste vanemad, erivajadusega

töötajad), võib see põhjustada ka töökoormuse kasvu, töö- ja puhkeaja piiride hägustumist

ning kehva töökeskkonda ja ebavõrduse suurenemist (nt sissetulekutes).6 Seejuures

madalama oskustasemega töökohtadel, kus on rohkem hooajatööd (sh kaubandus), on

võrdlemisi madal palgatase ning keerulised töötingimused, mis väljenduvad füüsiliselt

raskes töös, vastupidavust nõudvas töökeskkonnas ning pikkades tööpäevades.7

Seega on pilootprojekti mõjusid hinnates oluline silmas pidada ka võimalikke kaasnevaid

riske töötajatele. Ühelt poolt võib paindliku töökorralduse levik mõjutada töötaja heaolu

ning suurendada tööaega puudutavat ja majanduslikku ebakindlust. Teiselt tuleb silmas

6 Sotsiaalministeerium. Heaolu arengukava 2023-2030. Lk 13. Kättesaadav: https://www.sm.ee/heaolu-

arengukava-2023-2030#heaolu-arengukava-20 (16.06.2023). 7 Y. Rosenblad, R. Leoma, S. Krusell. OSKA üldprognoos 2022-2031. Kokkuvõtlik teemaleht: tööjõupuuduse

liigid. https://oska.kutsekoda.ee/wp-content/uploads/2023/03/Uldprognoosi-teemaleht_toojoupuuduse-liigid.pdf

(16.06.2023).

6

pidada asjakohast statistikat, mille kohaselt kuulub pilootprojekti sihtrühma rohkem

madalama sissetuleku ja madalama haridustasemega inimesi.

Täiendavalt vajab märkimist, et jaekaubandussektor on hõivatute arvu poolest Eesti üks

suurimatest sektoritest, tehes sektori piisavalt esinduslikuks ja mitmekesiseks oma

töötajaskonna poolt. Samuti on tegemist valdkonnaga, kus tegutsevad hea esindatusega sektori-

spetsiifilised esindusorganisatsioonid. Just neil põhjustel otsustati pilootprojekt läbi viia

kaubandussektoris. Samas tuleb möönda, et jaekaubandussektorile sarnaste omadustega (nt töö

hooajalisus, VÕS lepingute rohkus, suur hõivatute arv jms) on ka teisi sektoreid, kus võib olla

asjakohane kaaluda muutuvtundide kasutuselevõttu. Aastate 2020-2022 andmed näitavad, et

näiteks töötuna arveloleku ajal tehti ajutist tööd ehk nn tööampse kõige enam järgmistes

valdkondades: kaubandus, klienditeenindus (18% kõikidest ajutise töötamise lepingutest);

toitlustus, majutus, ürituste korraldus (12%) ning puhastusteenindus, majapidamine (9%).

2022. aasta andmetel on kolm suurimate VÕS lepingute arvuga tegevusala järgmised: haridus

(22 041 VÕS lepingut), avalik haldus ja riigikaitse (15 741), toidu ja joogi serveerimine (9447).

4. Tööandjate tagasiside projektile

Kokkuvõtlikult on tööandjate tagasiside pilootprojektile järgmine:

• Muutuvtunni kokkuleppeid sõlminud tööandjate hinnangul võiks muutuvtunni

kokkulepete sõlmimist võimaldada ka pärast piloodi lõppu, kuivõrd muutuvtunnid

võimaldavad täiendavat tööaja paindlikkust, viimast eriti näiteks ootamatute

haigestumiste või kaupluste kampaaniaperioodide ajal.

• Paraku selgus pilootprojekti käigus, et muutuvtunni kokkulepete kasutus ja piloodist

osavõtt jäi oodatust tagasihoidlikumaks. EMTA andmetel olid aprilli seisuga teinud

töötamise registri märke muutuvtunni kokkulepete kasutamise kohta kaks tööandjat.

• Tööandjad tõid projektis osalemata jätmise põhjuste ja regulatsiooni kitsaskohtadena

välja, et muutuvtunni kokkulepete sõlmimise tingimused on liiga piiravad ja toovad

kaasa ebamõistlikku halduskoormust, mistõttu tuleks tingimusi oluliselt lihtsustada.

Samuti takistas pilootprojektis osalemist regulatsiooni tähtajalisus, mis ei

motiveerinud tööandjaid piisavalt regulatsiooni kasutama ehk viima töökorraldusse

sisse vajalikke muudatusi muutuvtunni kokkulepete kasutamiseks ja investeerima

tööaja arvestuse programmide arenduskuludesse.

Täpsem ülevaade tööandjate tagasisidest on toodud alljärgnevalt.

4.1. Pilootprojektis osalenud tööandjate tagasiside

Analüüsi koostajad võtsid 2023. a kevadel ühendust tööandjatega, kes olid töötamise registrisse

lisanud vastava märke muutuvtunnilepingute kasutamise kohta ning palusid nende tagasisidet

pilootprojektile. Alljärgnevalt on toodud kahe muutuvtunni kokkuleppeid kasutanud tööandja

täpsem tagasiside ja kogemus projektis osalemisele. Mõlemalt tööandjalt paluti infot selle

kohta, milline on nende kogemus muutuvtunni kokkulepete kasutamisega, kas ja milliseid

7

muudatusi regulatsioon nende hinnangul vajab ning kas neil on huvi muutuvtunni kokkulepete

võimalust ka pärast pilootprojekti lõppemist kasutada.

4.1.1. Tööandja nr 1

Tööandja nr 1 puhul on tegemist 300+ töötajaga ettevõttega, kus juuni seisuga oli muutuvtunni

kokkuleppeid sõlmitud ligi 45 töötajaga (s.o ligi 11% kogu töötajaskonnast). Tööandja töötas

ettevõttes välja tõhusa süsteemi muutuvtundide rakendamiseks (nt IT arendused ja

muutuvtundide üle arvestuse pidamine, muutuvtunni kokkulepete lepingupõhjad,

muutuvtundidest teavitamine jm töökorralduslik pool). Tööandjal on huvi muutuvtundide

kasutamisega jätkata ka pärast pilootprojekti lõppemist.

Tööandja tõi välja, et jaekaubandussektoris on üheks suurimaks väljakutseks töötajate puudus.

Kuivõrd tööjõupuuduse tõttu ilmneb tihti vajadus teha ületunnitööd, on ületundide tegemine

osaajaga ja täistööajaga töötavate töötajate seas tekitanud ebavõrdset olukorda (nt soovivad

töötajad töötada pigem osaajaga, sest nii on ületunde võimalik teha rohkem ja kasumlikumalt

kui täistööajaga töötades). Muutuvtunnilepingute kasutamine on olnud hea võimalus

vähendada ettevõttesisest ebavõrdsust ja ületundide tegemise hulka. Samuti on

regulatsioon võimaldanud pakkuda töötajatele suuremat tööaja paindlikkust. Seetõttu on

tööandja kogemus pilootprojektiga olnud väga positiivne.

Regulatsiooni kitsaskohana tõi tööandja siiski välja suure halduskoormuse ja kaasneva kulu

IT-arendustele. Kuivõrd tööandjal tuleb muutuvtundide üle arvestust pidada, tellis tööandja

tööaja arvestuse programmile arendused. Arendused osutusid küllaltki kalliks. Muutuvtundide

üle arvestuse pidamist lihtsustaks oluliselt see, kui mõni arendaja looks universaalse tarkvara,

mida muutuvtunnilepinguid kasutavad tööandjad saaksid kasutada.

Muutuvtunnilepingute sõlmimise ettevalmistusteks ja nendega harjumiseks kulus tööandjal ligi

3-4 kuud. Valdavalt kulus aeg kommunikatsioonile töötajate ja tööandja vahel, kuid see on

muutustega harjumisel tavapärane. Regulatsiooni rakendamisel olid abiks infotunnid ja teave

Tööelu portaalis.

Seoses suureneva tööandja halduskoormusega tekitas tööandjas küsimusi see, miks on

muutuvtunnilepingute sõlmimise tingimuseks töötaja algatus kirjalikus vormis ning millist

väärtust tingimus omab. Tööandja hinnangul ei aita see saavutada eesmärki töötajat kaitsta või

tagada seda, et töötaja on teadlikum oma õigustest ja kohustustest. Seetõttu hinnati, et nõue ei

ole vajalik ega põhjendatud.

Samuti kaheldi selle nõude vajalikkuses, mille kohaselt saab muutuvtunni kokkuleppeid

sõlmida kuni 17,5%-ga tööandja töötajatest. Tööandja hinnangul oleks põhjendatud lubada

kõigil osalise tööajaga töötavatel töötajatel teha muutuvtunnilepingu alusel tööd, kui pooled

selles kokku lepivad. Praegu annab regulatsioon muutuvtundide tegemise võimaluse n-ö

kiirematele. Sellega seonduvalt tõi tööandja välja, et piirang on põhjendamatult koormav just

neile tööandjatele, kelle juures töötab rohkem osalise tööajaga töötajaid. Tööandja tegi

ettepaneku, et nõue eemaldada või alternatiivselt tuleks protsenti hinnata osaajaga töötavate

töötajate arvust, mitte kõigist tööandja töötajate arvust.

8

Seoses nõudega, et töötaja võib lisaks kokkulepitud tööajale teha kuni kaheksa tundi

muutuvtunde nädalas ehk kuni 0,2 koormuse ulatuses, leiab tööandja, et muutuvtunde võiks

võimaldada teha senisest rohkem (st rohkem kui kaheksa tundi nädalas). See tähendaks, et

näiteks kui töötaja töötab 0,6 koormusega ehk 24 tundi nädalas, saaks ta igakuiselt muutuvtunde

teha kuni 0,4 koormuse ulatuses ehk 16 tundi nädalas või kui töötaja töötab 0,25 koormusega

ehk 10 tundi nädalas, saaks ta igakuiselt muutuvtunde teha 0,75 koormuse ulatuses ehk 30 tundi

nädalas.

Teisalt selgus, et osad muutuvtunni kokkulepete sõlmimise tingimused regulatsioonis ei ole

probleeme või rakendusküsimusi tekitanud (nt nõue, mille kohaselt tuleb muutuvtundidest

teavitada 24 tundi ette).

Tööandja möönab, et muutuvtundide kasutamise negatiivse mõjuna saab välja tuua, et seni

ületunde teinud töötajate sissetulek väheneb, kui nad teevad selle asemel muutuvtunde.

Samas leiab tööandja, et ületundide tegemine ei peaks andma töötajatele seda ootust, et

töötajad saavad pidevalt ületunde teha ja selle võrra suuremat töötasu teenida, vaid

ületunnid peaksid olema ajutised ja piiratud. Ka pidas tööandja oluliseks tähelepanu juhtida,

et ainuüksi regulatiivse võimaluse loomine muutuvtunni kokkulepete sõlmimiseks ei tähenda,

et muutuvtunde kõigis töösuhetes hulgaliselt rakendama hakatakse, sest mõlemad töösuhte

pooled peavad kokkuleppe sõlmimisega nõustuma ja muutuvtunni kokkulepe peab omakorda

vastama kõigile seaduses sätestatud tingimustele.

Arvestades võimalust sõlmida muutuvtunni kokkuleppeid vaid jaekaubanduse sektoris, võib

olla tööandja hinnangul mõistlik laiendada pilootprojekti ka teistes sektorites ja teha seda

samuti tähtaegselt. Selliselt on võimalik hinnata muutuvtunni kokkulepete laiemat mõju

järgneva piiratud tähtaja jooksul. Muutuvtundide võimaldamine mujal sektorites võiks olla

mõistlik arvestades töösuhete üldist suunda paindlikkuse poole.

Tööandja hinnangul oli töötajate tagasiside pilootprojektis osalemise ideele samuti positiivne.

Sooviavaldajaid kokkulepete sõlmimiseks oli palju ja muutuvtundide tegemise võimalust on

kasutatud igakuiselt. Lisaks on tööandja märganud, et jagades oma pilootprojektis osalemise

kogemust teiste jaekaubanduse tööandjatega, on see tekitanud huvi lepinguid sõlmida ka neis.

Kokkuvõttes tõi tööandja välja, et ka pilootprojekti lõppedes võiks muutuvtunnilepingute

regulatsiooniga jätkata, sest see annab juurde vajalikku tööaja paindlikkust. Teisalt tuleks

muutuvtunnilepingute sõlmimist võimaldades lepingute sõlmimise tingimusi lihtsustada,

et motiveerida tööandjaid regulatsiooni rohkem kasutama.

4.1.2. Tööandja nr 2

Teise muutuvtunni kokkuleppeid kasutanud Tööandja nr 2 puhul oli tegemist keskmise

suurusega ettevõttega, kes oli muutuvtunni kokkuleppe sõlminud viie töötajaga. Muutuvtunde

oli tagasiside küsimise hetkega rakendanud siiski vaid üks viiest töötajast. Kuigi tööandja

kogemus muutuvtunni kokkulepete kasutamisega oli vähene, oli see siiski positiivne. Tööandja

hinnangul oli tegemist kasuliku kokkuleppega nii töötajale kui tööandjale, seda eeskätt

olukorras, mil mõni töötaja oli haigestunud ja tekkis vajadus leida haigele töötajale asendaja.

9

Tööandja tõi välja, et muutuvtunni kokkuleppe kasutusele võtmisel suurenes pisut

personalispetsialisti halduskoormus vajalike dokumentide ettevalmistamise ja töötajatega

andmete/allkirjade vahetamisel, kuid see ei valmistanud ülemäära keerukust. Muutuvtundide

rakendamiseks loodi tööajakavasse eraldi veerg muutuvtundide kohta. Tööandja hinnangul oli

muutuvtunde kasutanud töötaja muutuvtundide tegemise võimalusega rahul ja tema

muutuvtundide hulk varieerus igakuiselt 3 kuni 16 tunni vahemikus.

Kokkuvõttes oli tööandja muutuvtunni kokkulepete kasutamise kogemus positiivne ja

tööandja hinnangul võiks seadus sellise võimaluse ette näha ka edaspidi. Kuigi

muutuvtunni kokkulepete regulatsiooni tingimuste täitmine (nt 1,2- kordse töötasu või 17,5%

töötajate nõue) tööandjale probleeme ei valmistanud, võiks kokkuleppe sõlmimine siiski

tööandja hinnangul olla lihtsam.

4.2. Ankeetküsitlus tööandjatele

Mõjude hindamise raames koostati ankeetküsitlus jaekaubanduse tööandjatele, eesmärgiga

paremini mõista põhjuseid, mis projektis osalemist takistasid. Küsitluse sihtrühmaks olid kõik

jaekaubandussektori tööandjad ja nendeni jõudmiseks jagas valdkonna esindusorganisatsioon

Kaupmeeste Liit oma liikmetele ankeedi linki. Küsitlusele vastas kokku 8 tööandjat, kellest 2

on muutuvtunni kokkuleppeid oma töötajatega sõlminud. Küsimustikuga sooviti eelkõige saada

vastust küsimusele, miks kasutati muutuvtunni kokkuleppeid vähe ja mis olid kokkulepete

kasutamise peamised takistused.

Kuivõrd ankeetküsitlus oli anonüümne, ei ole teada, kas kaks muutuvtunni kokkuleppeid

kasutanud tööandjat olid samad tööandjad nr 1 ja 2, kelle tagasiside projektile on toodud ka

eelmises alapeatükis. Kahe tööandja tagasiside oli siiski väga sarnane eelmises alapeatükis

tooduga (nt toodi regulatsiooni kitsaskohtadena välja suurenev halduskoormus, rohked

tingimused kokkulepete sõlmimiseks). Seetõttu on ankeetküsitluse tulemuste kirjeldamisel

keskendutud sellele, millist tagasiside andsid 6 muutuvtunni kokkuleppeid mitte kasutanud

tööandjad.

Muutuvtunni kokkuleppeid mitte kasutanud tööandjad tõid põhiliste pilootprojektis

mitteosalemise põhjustena välja piirava regulatsiooni ja kokkulepete sõlmimisega kaasneva

halduskoormuse (sh nt lisatöö tööajaarvestuse pidamisel, vajadus tarkvaraarendusteks).

Pilootprojekti tähtajalisuse tõttu on kasutegur tööandjale liiga väike, sest puudub kindlus,

et arendustele kulunud raha ja ümberkorraldustele kulunud aeg tasuvad ära.

Küsitluses uuriti, et millised seaduse tingimused on enim takistanud muutuvtunni kokkulepete

sõlmimist (nt tingimused, et kokkuleppe saab sõlmida osalise tööajaga töötava töötajaga, et

töötaja tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär, et töötaja peab

kokkuleppe sõlmimise kirjalikult algatama jt). Vastustest selgus, et just muutuvtundide üle

eraldi arvestuse pidamine takistas regulatsiooni kasutamist enim (vt joonis 1).

10

Muutuvtunni kokkuleppeid mittekasutanud tööandjatelt uuriti ka seda, mis peaks muutuma, et

nad kokkuleppeid kasutaks. Üldiselt soovivad tööandjad regulatsiooni tingimuste

leevendamist. Näiteks tehti järgmiseid ettepanekuid:

• kokkuleppeid võiks saada sõlmida suurema kui 17,5%-ga tööandja töötajatest;

• tingimus, et kokkulepete sõlmimiseks on vajalik töötaja kirjalik algatus, vajab

põhjalikumat selgitust või muutmist. Kuigi tööandjad on üldiselt projektist teadlikud (nt

erinevate infotundide, valdkonna uudiskirjade kaudu), ei pruugi teave töötajateni jõuda.

Lisaks näevad tööandjad muutuvtunnilepingute sõlmimise tingimuses õigusvaidluste

riski (nt kui kokkuleppe sõlmimise võimalust tutvustab tööandja, võib tõstatada

küsimusi, kas nii alanud kokkuleppe sõlmimine on selgelt töötaja algatus);

• muutuvtunni kokkulepete sõlmimise tingimusi tuleks tervikuna leevendada, kuivõrd nii

oleksid ka tööaja arvestuse programmide arendused lihtsamad ja odavamad ning

seetõttu oleksid tööandjad motiveeritumad kokkuleppeid sõlmima;

• muutuvtundide asemel või lisaks võiks seadus võimaldada teisi paindlikke tööaja

kokkuleppeid, näiteks kokkuleppeid töökoormuse vahemikes või nulltunnilepinguid.

Vaatamata muutuvtunni kokkulepete oodatust vähesemale kasutusele, vastasid kõik 8

küsitlusele vastanud tööandjat, et jaekaubandussektoris on muutuvtunni kokkulepete

sõlmimise võimalus vajalik.

4.3. Intervjuud pilootprojektis mitteosalenud tööandjatega

Eesmärgiga paremini mõista põhjuseid, miks pilootprojektis osalejaid oli vähe ning millised on

praeguse regulatsiooni eelised ja kitsaskohad, viidi läbi neli telefoniintervjuud

jaekaubandussektori tööandjatega, kes muutuvtunni kokkuleppeid ei rakendanud, kuid olid

seda kaalunud.

Telefoniintervjuudest järeldus jaekaubandussektori tööandjate ühine arvamus, et kuivõrd

pilootprojekt oli tähtajaline ning vajas samal ajal kulukaid IT-arendusi, ei tasunud

projektist osavõtt ära, sest puudus kindlus, mis saab piloteeritavast regulatsioonist pärast

2024 a. juunit. Pilootprojekti vältel kaalusid kõik intervjueeritud tööandjad muutuvtundide

kasutusele võtmist. Tööandjate hinnangul on muutuvtunni kokkulepped hea viis vähendada

ebavõrdset olukorda osaajaga ja täistööajaga töötavate töötajate vahel, kuivõrd mitmed

töötajad eelistavad töötada osaajaga, sest nii on täiendavaid tunde võimalik teha kasumlikumalt

kui täistööajaga töötades. Lisaks märkisid tööandjad, et just teatud profiiliga töötajad uurivad

enim paindlike tööaja võimaluste, töökoormuse muutmise võimaluste või tööajavahemikuga

Joonis 1. Väljavõte tööandjatele suunatud küsitlusest. Vastused küsimusele, millega paluti hinnata iga konkreetse tingimuse takistuse määra muutuvtunni kokkulepete sõlmimisele.

11

töötamise võimaluse kohta – eelkõige õpilased/tudengid, pensioniealised ja väikelaste emad.

Näiteks on osades töösuhetes tavapärane, et tööandja ja tudengist töötaja muudavad iga mõne

aja tagant töölepingus sisalduvat töökoormust vastavalt sellele, kui palju on töötajal võimalik

õppemahu või eksamiperioodi kõrvalt tööl käia.

Intervjuude käigus tehti arvukalt erinevaid ettepanekuid muutuvtunni kokkulepete

tingimuste muutmiseks või veelgi enama paindlikkuse võimaldamiseks, näiteks tehti

ettepanek võimaldada kasutada nulltunnilepinguid. Analüüsi autorid soovivad siinkohal siiski

rõhutada, et kuigi nulltunnilepingud (konkreetses tööajas kokku leppimata jätmine)

võimaldaksid veelgi enamat tööaja paindlikkust, kaasneb nulltunnilepingutega töötajatele suur

ebakindlus – eelkõige ebakindlus tööpäevade osas, muutes keerulisemaks töötamise sobitamise

oma teiste kohustustega, kuid ka majanduslik ebakindlus, kuivõrd töötajal puudub teadmine

töötundide täpse arvu kohta ja seetõttu võib töötaja sissetulek olla pidevalt erineva suurusega.

Seejuures võib taoline võimalus mõjutada enim just madalamat oskustaset eeldavaid töökohti

või haavatavamate töötajate gruppide esindajaid nagu näiteks noored ja vanemaealised.

1,2-kordse miinimumtöötasu nõude kohta juhiti tähelepanu, et nõuet võib olla keeruline täita,

kuivõrd suurel hulgal jaekaubanduse töötajatel ei ole 1,2 kordsest alammäärast suurem töötasu.

Nõue tekitas mõnes tööandjas küsimust, et millega on põhjendatud asjaolu, et väikse töötasuga

töötajatel ei ole õigust muutuvtunde teha. Samuti valmistas tööandjatele muret asjaolu, et

töötasu alammäär on pidevas muutuses ja seetõttu tuleb iga-aastaselt veenduda, kas 1,2-kordse

alammäära nõue on täidetud, tuues tööandjale kaasa halduskoormust.

Nõue, et muutuvtunni kokkuleppeid saab sõlmida kuni 17,5%-ga tööandja töötajatest, võiks

tööandjate hinnangul olla sätestatud kas kõrgema protsendina või võiks nõude hoopis kaotada.

Kuivõrd 17,5% töötajate osakaal kujuneb kogu ettevõtte töötajate arvust, sh arvestatakse

protsendi sisse näiteks vanemapuhkusel olevad töötajad, vähendab see nende töötajate arvu,

kellega on võimalik kokkulepet sõlmida. Samuti näevad tööandjad ebavõrdse olukorra

tekkimise ohtu juhul, kui 17,5%-st rohkem töötajaid peaks tundma huvi muutuvtundide

kasutamise osas ning tööandja peaks hakkama valima, kellega neist sõlmida muutuvtunni

kokkulepe ja kellega mitte.

Tööaja arvestuse pidamise kohustusega seoses toodi välja, et kuigi väiksed ettevõtted saavad

edukalt pidada muutuvtundide üle arvestust ka graafikute abil ilma vastavate tööaja arvestuse

programmide ja nende arendusteta, siis kuivõrd suurematel jaekettidel on mitu tuhat töötajat,

on neile muutuvtundide rakendamise eelduseks IT-arenduste tellimine. Üldiselt pidasid

tööandjad mõistlikuks nõuet, et muutuvtundide üle tuleb pidada eraldi arvestust, kuivõrd nii on

võimalik eristada tavatundide, muutuvtundide ja ületundide arvu ning neid tasustamisel

eristada. Positiivsena selgus, et tööaja arvestuse programmide arendamisel on ettevõtetel

võimalik teha koostööd ja seeläbi IT arenduste kulusid optimeerida.

Regulatsiooni kitsaskohaks peeti tingimust, et muutuvtunni kokkulepete sõlmimise initsiatiiv

peab tulema töötajalt. Tihti puudub töötajatel teadlikkus muutuvtunni kokkulepete sõlmimise

võimalusest ja selle sisust. Küsitavaks peeti ka töötaja algatuse nõude väärtust, kuivõrd

praktikas on tõenäoliselt just tööandja see, kes kokkuleppe vormistab ja töötajale

ülevaatamiseks saadab. Töötajate vähest teadlikkust muutuvtundidest tõid välja kõik

intervjueeritud tööandjad.

12

Positiivsena nähti võimalust muutuvtunde summeerida. Üldiselt peeti mõistlikuks ka nõuet, et

muutuvtundide tegemise vajadusest tuleb töötajat teavitada 24 tundi ette. Kuigi vahel võib

muutuvtundide tegemise vajadus selguda ka ootamatult (nt töötaja teavitab vahetult enne

vahetuse algust haigestumisest), on töötajate puhkused ja kampaaniaperioodid pikemalt ette

teada ning võimaldavad muutuvtunde planeerida. Samuti leiti, et väiksem etteteatamise aeg

tooks kaasa selle, et töötaja peab olema pidevas valmisolekus tööle tulla ning see ei ole

arvestades töö- ja puhkeaja nõuete olulisust eesmärgipärane. Muutuvtunni kokkuleppe kirjaliku

vorminõude ja muutuvtundidega nõustumise kirjalikku taasesitamist võimaldava

vorminõudega probleeme ei nähtunud.

Täiendavalt selgitas üks tööandja, et kuigi tööandja oli teinud kõik vajalikud ettevalmistused

muutuvtundide rakendamiseks (nt ligi aasta aega arendanud IT-süsteeme, sõlminud paari

töötajaga muutuvtunnilepingud), siis muutuvtunde praktikas päriselt ei tehtud. Suures osas sai

määravaks töötajate huvi puudumine, et muutuvtunde teha ning arvestades projekti tähtajalisust

ja tingimuste keerukust, ei edendanud/kommunikeerinud ka tööandja muutuvtundide võimalust

oluliselt.

Kõik intervjueeritud tööandjad leidsid, et muutuvtunni kokkulepete vajadus võib olla lisaks

jaekaubandusele ka mõnes muus sektoris. Näidetena sektoritest, kus selline vajadus võib olla,

toodi tootmissektor või majutuse ja toitlustuse ehk HoReCa sektor.

Kokkuvõttes toodi välja, et tööaja paindlikkuse võimaldamine muutuvtunni kokkulepete

sõlmimise võimaluse läbi on vajalik, kuid praeguseid kokkulepete sõlmimise tingimusi

tuleks leevendada. Kõik intervjueeritud tööandjad leidsid, et kui tingimusi leevendataks,

kaaluksid nad muutuvtundide kasutuselevõttu kindlasti uuesti, kuivõrd vajadus rohkemale

tööaja paindlikkusele jaekaubanduses on suur.

5. Töötajate tagasiside projektile

Töötajate tagasiside kogumiseks koostati ankeetküsimustik, mida jagas valdkonna töötajate

esindusorganisatsioon oma liikmete seas. Paraku vastasid küsimustikule üksnes töötajad, kes ei

olnud muutuvtunni kokkuleppeid sõlminud, mistõttu muutuvtunni kokkuleppeid sõlminud

töötajate kogemuste kohta ei õnnestunud tagasiside koguda. Kokkuvõttes oli projektis

mitteosalenud töötajate tagasiside oli üldiselt pigem kriitilist laadi, kuivõrd küsitavaks peeti

seda, millist kasu toovad muutuvtunni kokkulepped töötajatele. Siiski leidus ka neid, kes

tervitasid muutuvtundidega kaasnevat tööaja paindlikkust ja võimalust muutuvtunni

kokkulepe sõlmida.

Ankeetküsitlusele vastas kokku 23 töötajat. Neist 7 vastajat ei olnud enne vastamist

muutuvtunni kokkulepete sõlmimise võimalusest teadlikud. Ülejäänud 16 vastajat, kes olid

sellisest võimalusest teadlikud, ei olnud oma tööandjaga muutuvtunni kokkulepet sõlminud.

Seega saab töötajatele suunatud küsitluse vastustest infot selle kohta, miks töötajad ei soovinud

või ei saanud oma tööandjaga muutuvtunni kokkulepet sõlmida. Vajab märkimist, et kuivõrd

küsitlusele vastajate arv on väike ja vastasid vaid kokkuleppeid mitte kasutanud töötajad, ei saa

saadud tagasiside kriitilist alatooni võrdsustada kogu sihtrühma esindatusega.

13

Vastustest selgus, et töötajad ei ole muutuvtunni kokkulepet oma tööandjaga sõlminud

peamiselt seetõttu, et nad on rahul olemasoleva töölepinguga, neil ei ole huvi muutuvtunde

teha ja/või ollakse seisukohal, et kokkulepe on töötajale kahjulik, kuivõrd muutuvtundide

eest makstav tasu on madalam ületunnitöö tasust. Samuti viidati, et summeeritud tööaja

arvestusega töö tegemine juba võimaldab piisavat paindlikkust, sest töötunnid

varieeruvad erinevatel ajaperioodidel. Ükski 16 vastajast ei leia, et nad sooviksid

muutuvtunni kokkulepet tulevikus sõlmida.

Küsimustikus uuriti ka selle kohta, mis peaks regulatsiooni tingimustes muutuma, et töötajatel

tekiks suurem soov muutuvtunni kokkuleppeid sõlmida, Mitme töötaja vastusest selgus

veelkord, et muutuvtunni kokkuleppeid ei peeta piisavalt töötajasõbralikuks ja leitakse, et

töötajatel on mõistlikul leppida kokku ületundides. Leidus ka töötajaid, kes ei ole

muutuvtundide tegemisest huvitatud seetõttu, et nad töötavad täistööajaga (s.o muutuvtunni

kokkuleppe sõlmimist välistav asjaolu) või töötavad mitme tööandja juures ega soovi rohkem

tööd teha. Kaks töötajat tõid välja, et ükski muudatus ei tekitaks neil soovi kokkulepet sõlmida.

Üks töötaja tõi välja, et ta eelistab muutuvtunni kokkuleppe sõlmimise asemel vastavalt

vajadusele leppida tööandjaga kokku töökoormuse muutmises. Üksikutel kordadel tegid

töötajad ka konkreetseid ettepanekuid regulatsiooni tingimuste muutmiseks, näiteks toodi välja,

et muutuvtundidest etteteatamise tähtaeg võiks olla pikem või peaks muutuvtundide eest

maksma suuremat tasu (kuivõrd praegu makstakse muutuvtundide eest töötajale tema

tavapärast töötasu, mitte ei hüvitata muutuvtunde suuremas määras).

Küsimusele, kas töötajad peavad oluliseks seda, et seadus annab jaekaubandussektoris

võimaluse muutuvtunnilepinguid sõlmida, vastas jaatavalt ligi kolmandik kõigist 23 vastajast.

Muutuvtundide tegemise võimalust oluliseks pidanud töötajad tervitasid vajadust

täiendavale paindlikkusele ja tõid välja, et regulatsioon annab paindlikkust juurde neile,

kes on sellise kokkuleppe sõlmimisest huvitatud.

6. Riiklik järelevalve ja nõustamisjuhtumid

Tulenevalt hea tahte kokkuleppes partnerite vahel kokkulepitust, analüüsiti ka Tööinspektsiooni

riikliku järelevalve andmeid muutuvtunni kokkulepete kohta. Tööinspektsioon viis kogu

pilootprojekti kehtivuse ajal läbi järelevalvemenetluse viie tööandja juures.

Kontrollitud viiest tööandjast kahe puhul on tegemist peatükis 5.1 käsitletud tööandjatega nr 1

ja 2. Üks tööandja oli tööprotsessis muutuvtundide rakendamiseks tehtud põhjalikke

ettevalmistusi, mida kinnitas asjaolu, et riikliku järelevalve käigus muutuvtunni kokkulepete

nõuete rikkumisi ei tuvastatud. Teise tööandja puhul tuvastati järelevalve käigus üks rikkumine,

kuivõrd ühe muutuvtunni kokkuleppe osapooleks oleva töötaja töötasu ei vastanud 1,2-kordse

tunnitasu alammäära nõudele.

Ülejäänud kolmel kontrollitud tööandjal ei olnud muutuvtunni kokkuleppeid õigus kasutada,

sest seaduse nõuded ei olnud täidetud (nt oli tegemist muus kui jaekaubandussektoris tegutseva

tööandjaga või töötas tööandja juures üksnes 1-2 töötajat). Seetõttu selgus nende kolme

kontrollitud tööandja puhul järelevalve käigus erinevaid seaduse nõuete rikkumisi.

14

Edasiste pilootprojektide käigus tasub kaaluda, kas piloodi algusaegadel ja esmakordselt

rakendamisel on mõistlik sel moel järelevalvemenetlusi läbi viia. Üks piloodis osalenud

tööandjatest viitas, et järelevalvemenetlus osutus väga koormavaks ja ajakulukaks, kuivõrd

seaduse nõuete täitmise tõendamiseks tuli esitada arvukalt erinevaid tõendeid ja väljavõtteid.

Teisalt on siiski oluline möönda, et Tööinspektsiooni järelevalve andmed võimaldasid saada

kasulikku teadmist piloodi rakendamise kohta.

Lisaks riikliku järelevalve tulemustele selgus Tööinspektsiooni nõustamisjuhtumite põhjal, et

osapooltel puuduvad tihti vajalikud teadmised muutuvtunni kokkulepete sõlmimise võimaluse

kohta või ei osata muutuvtunde vastavalt seaduse nõuetele rakendada (muutes kokkulepped

seeläbi tühiseks). Kui projektiga edasi liikuda, tuleks olulist tähelepanu pöörata teavitusele.

Tööinspektsiooni infotelefonile tehtud kõnedest moodustas muutuvtundide teema kuni 1%

kõigist kõnedest ja e-kirja teel esitati üheksa küsimust muutuvtundide kohta. Valdavalt

pöördusid küsimustega suured jaekaubandussektori ettevõtted. Näiteks pöörduti nõustajate

poole küsimustega kuidas ja millise aja tagant tasustada muutuvtunde, kuidas märkida lepingus

töökoormust, kuidas kokkulepet vormistada, kas muutuvtunde saab rakendada ka

toitlustussektoris jms. Tööinspektsiooni ja Kaupmeeste Liidu koostöös toimus kaks teabepäeva

muutuvtunni kokkulepete sõlmimise kohta, mõlemal üritusel osales u 30 inimest, samuti on

kokkulepete sõlmimise võimalust tutvustatud muudel üritustel ja soovitud seeläbi tööturu

osapoolte teadlikkust muutuvtundidest tõsta. Tööelu portaalis on muutuvtunni kokkulepete

teemalehte piloodi jooksul külastatud ligi 600 korda.

7. Partnerite ja huvigruppide tagasiside

Pilootprojekti kohta paluti 2023. aasta kevadel anda omapoolne üldine hinnang ja

tagasiside erinevatel pilootprojektiga seotud osapooltel, huvigruppidel ja partneritel ning

tööõigusega tegelevatel praktikutel. Järgnevalt on esitatud kokkuvõtted igast laekunud

hinnangust.

Eesti Tööandjate Keskliidu (ETKL) hinnangul ei ole muutuvtunni kokkulepete pilootprojekt

praegusel kujul õnnestunud, kuivõrd tingimused on tööandjale liiga bürokraatlikud ja

töökorralduse lihtsustamise asemel hoopis lisavad halduskoormust. Arvestades pilootprojekti

lühikest ajalist kestust, ei pea ettevõtjad selleks vajalikke IT-arenduste kulutusi mõistlikuks.

Samas leiab ETKL, et tööaja regulatsiooni paindlikumaks muutmine on oluline nii töötajatele

kui tööandjatele, sest see võimaldab tööturule kaasata ka neid inimesi, kes erinevatel põhjustel

iga kuu samas mahus töötada ei saa (nt lapsevanemad, õpilased, vanemaealised). ETKL on

arvamusel, et muutuvtunni kokkulepete sõlmimist tuleks ka edaspidi võimaldada ja laiendada

kokkulepete sõlmimise võimalust kõigile sektoritele. Seejuures peavad tingimused olema

piisavalt lihtsad ja selged, et innustada osapooli sellist võimalust kasutama.

Eesti Ametiühingute Keskliit (EAKL) tõi välja, et muutuvtunni kokkulepete vähese kasutuse

põhjuseid on raske hinnata, kuna keskliidu poole ei ole probleemidega pöördutud. Liidu

hinnangul võib regulatsiooni vähesest kasutamisest järeldada, et töötajad ei ole sellisest

regulatsioonist huvitatud ja eelistavad töötamist kindla tööajaga. EAKL hinnangul peaks

eriregulatsioonide kehtestamine olema erand ja pigem tuleks soodustada erikokkuleppeid

kollektiivlepingutega.

15

Eesti Kaupmeeste Liit leiab, et pilootprojekti võib jaekaubandussektori vaates pidada

läbikukkunuks ja seda peamiselt kahel põhjusel. Esiteks on määratud tingimused tööandjatele

liiga ebasoodsad ja bürokraatlikud ning nende täitmine loob liigset halduskoormust. Teiseks

põhjuseks on prognoosimatult kõrged arenduskulud uutele IT-lahendustele, mis projekti

lühikest ajaraami arvesse võttes ei osutunud piisavalt tasuvaks. Pilootprojekt oleks pidanud

kestma pikemalt, et ettevõtted oleksid valmis muutuvtunnilepinguid katsetama ja IT-arendusi

tegema. Eelnevast olenemata leitakse siiski, et sektor on paindlikest lepingutüüpidest endiselt

huvitatud ning need on vajalikud nii töötajatele kui tööandjatele.

Eesti Teenindus ja Kaubandustöötajate Ametiühing (ETKA) on sarnaselt EAKL-iga

arvamusel, et töötajad ei ole huvitatud muutuvtundidega töölepingute sõlmimisest, vaid

eelistavad kindla tööaja ja stabiilse sissetulekuga töölepinguid. Ametiühing leiab, et

jaekaubandussektoris tuleks soodustada erikokkuleppeid kollektiivlepinguga, mitte luua

sektoripõhiseid eriregulatsioone seadusega.

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda (KTK) selgitas, et nad on ettevõtjatelt saanud korduvalt

tagasiside, et töösuhete regulatsiooni tuleb muuta paindlikumaks. KTK hinnangul on

muutuvtunni kokkulepete järele praktiline vajadus olemas, kuid hetkel kehtivad tingimused on

liialt piiravad ja vajavad muutmist. KTK esitas erinevaid ettepanekuid: lubada muutuvtunni

kokkuleppeid sõlmida kõikidel tööandjatel sõltumata sektorist; võimaldada muutuvtunni

kokkuleppeid sõlmida ka pärast pilootprojekti lõppemist; muuta regulatsiooni tingimusi

leebemaks. KTK hinnangul ei ole 17,5%-lise töötajate osakaalu tingimus vajalik ja seda võiks

kas leevendada (nt 30% töötajatest) või nõue seadusest välja jätta. Samuti on liigselt piirav

tingimus, et kokkuleppeid on lubatud sõlmida vaid vähemalt kuue töötajaga ettevõtetel, mis

tähendab, et ligi 3/4 jaekaubanduse valdkonna tööandjatest ei saa kokkuleppeid sõlmida. KTK

soovitusel võiks alla kuue töötajaga ettevõtete tööandjatel võimaldada kokkulepe sõlmida

vähemalt ühe töötajaga, et tagada võrdsemad võimalused sektorisiseselt. Lisaks soovitakse

seadusest välja jätta tingimus, et kokkuleppe koostamise algatab töötaja kirjalikus vormis –

kuivõrd tööaja korraldamisega tegeleb tööandja, oleks igati loogiline, et ka tööandja võib oma

ettepanekuga töötaja poole pöörduda ning olulisem on siinkohal mõlema poole nõusolek. Seega

ei ole vajalik reguleerida seda, kes kokkuleppe algatuse peab koostama, vaid seda, et kokkulepe

peab olema sõlmitud kirjalikult. KTK märkis, et kokkulepete kasutuse suurendamiseks võib

olla vajalik ka teiste tingimuste leevendamine. Sarnaselt teiste partneritega, leidis KTK, et

regulatsiooni tähtajaline iseloom ei soodustanud arenduskulude tegemist ja tõi kaasa vähese

osavõtu pilootprojektist.

Tööinspektsiooni (TI) hinnangul on pilootprojekt osutunud osapoolte jaoks ilmselt liiga

keeruliseks ja bürokraatlikuks ning lisanud juurde halduskoormust, mistõttu on muutuvtunni

kokkulepped praktikas vähe kasutust leidnud. TI tõstatab murekohana, et võib esineda

juhtumeid, mil tööandjad kasutavad pandlikkuse soovist ajendatuna töötajaid ära või

survestavad neid muutuvtunde kasutama, kuna muutuvtunni kokkuleppe rakendamine on

tööandja jaoks tõenäoliselt odavam, kui hilisem ületunnitöö hüvitamine. Kokkuvõtvalt ei ole

pilootprojekt seni oma loodetud eesmärki täitnud. Samas tuleb arvesse võtta ka lühikest

regulatsiooni rakendamise perioodi (nt võivad mõned tööandjad siiani oma töötajatega

läbirääkimisi pidada või ettevalmistusi teha, et muutuvtunde rakendada).

OÜ Heli Raidve Tööõigusabi tõi välja, et muutuvtunni kokkulepete sõlmimise võimaldamine

on tööandjale hea ja paindlik võimalus, kuid regulatsiooni praegused tingimused vajaksid

16

muutmist. Esimese probleemina toodi välja nõue, et kokkuleppe koostamise algatab töötaja

kirjalikus vormis. On ebatõenäoline, et töötaja seda kirjalikult ise teeb. Samas ei soovi

tööandjad töötajaid liigselt survestada, sest ei soovita riskida kokkuleppe tühiseks muutumisega

seaduse nõuete täitmata jätmise tõttu. Lahendusena võiks kaaluda tingimuse muutmist viisil, et

kehtestada kokkuleppele küll kirjalik vorminõue, kuid jätta määramata ettepaneku algataja.

Lisaks oli probleemne nõue, et kokkuleppeid võib sõlmida kuni 17,5% tööandja töötajatega.

Osalise tööajaga töötajaid, kes sellist võimalust sooviksid kasutada, võib olla rohkem (nt

väiksemad kauplused, eeskätt maapiirkonnad). Seetõttu võiks 17,5% nõude kaotada või seda

tõsta. Kokkuvõttes võiks muutuvtunni kokkulepete sõlmimise võimalust koos mainitud

muudatustega laiendada ka teistele sektoritele, kuna igasugune paindlikkus töötajate palkamisel

on tööandjatele suureks abiks ettevõtlusega jätkamisel.

Tartu Ülikooli tööõiguse professor Merle Eriksoni hinnangul aitaks muutuvtunni

kokkulepete kasutusele samuti kaasa kokkulepete sõlmimise tingimuste paindlikumaks

muutmine. Regulatsiooni ei rakendada eelkõige kahel põhjusel: regulatsioon seab kokkuleppe

sõlmimise eelduseks ranged tingimused ning pilootprojekti tähtajalisuse tõttu ei olnud IT-

arendused majanduslikult tasuvad. Kui kokkuleppe sõlmimise tingimusi lihtsustada, võiks

muutuvtunnilepingute sõlmimist võimaldada ka edaspidi.

M.I.K.S konsultatsioonid juristi Elina Soometsa hinnangul on samuti regulatsiooniga

kehtestatud tingimused liigselt piiravad, sellega kaasnev halduskoormuse tõus liiga suur (sh

protsessuaalsete dokumentide haldamine, nt muutuvtundide teavitused, ettepanekud,

nõustumised jm, samuti tööajakava ajakohastamine) ning kaasnevad IT-arenduste kulud

kõrged. Seetõttu tööandjad muutuvtunni kokkuleppeid ei sõlmi ja regulatsioon ei ole praeguste

tingimustega oma eesmärki saavutanud. Samuti on küsitav tingimus, et kokkulepe tuleb

algatada töötaja poolt. Just tööandjad teavad praktikas, kas selline paindlik võimalus üldse on

konkreetsel juhul rakendatav. Soomets juhtis tähelepanu ka erinevatele võimalikele tõlgendus-

või rakendusküsimustele, mis vajavad lahendamist (nt kuidas mõjutavad 17,5% nõuet jooksvad

muudatused töötajate arvus või ega muutuvtunni kokkuleppe projekti esitamine tööandja poolt

ei pruugi mõnel juhul olla käsitletav seaduse nõuete rikkumisena, kuivõrd kokkuleppe algatus

peab tulema töötajalt). Soomets leiab, et nii tööandjad kui töötajad soovivad siiski aina enam

tööaja paindlikkust ning paindliku tööaja regulatsiooni loomisest ei peaks loobuma.

Regulatsioon vajaks mõningate piirangute leevendamist ja õigusnormide täpsustamist

õigusselguse eesmärgil.

Advokatuuri tööõiguse komisjon märkis oma tagasisidena, et komisjoni liikmed ei ole seni

muutuvtunnilepingutest tulenevate vaidlustega kokku puutunud.

Lisaks eeltoodud partneritele, huvigruppidele ja ekspertidele on muutuvtunnilepingute

regulatsiooni analüüsinud 2022. aasta Tartu Ülikooli õigusteaduskonnas valminud

magistritöös.8 Sarnaselt eeltoodud tagasisidega, leidis töö autor, et kuigi muutuvtunni

kokkulepete regulatsioon aitab suurendada tööaja paindlikkust, on selle tingimused liialt

piiravad ja tööandja halduskoormust suurendavad. Suurendamaks tööaja paindlikkust võiks

kokkuleppe sõlmimine olla võimalik kõigis sektorites, kui initsiatiiv selleks tuleb töötajalt.

Seoses 1,2-kordse töötasu nõudega märgiti, et kuigi piirangu eesmärk on olnud madalama

8 Made Rästas. Magistritöö „Tööaja paindlikkuse suurendamine muutuvtunni kokkuleppe kaudu“. Juhendaja

professor Merle Erikson. Tartu: Tartu Ülikool 2022. Kättesaadav: https://dspace.ut.ee/handle/10062/82491

(20.06.23).

17

sissetulekuga töötajaid kaitsta, võib tingimus omada vastupidist efekti, sest just madalamat

sissetulekut teenivatel inimestel on tõenäoliselt kõrgem motivatsioon teha võimalusel lisatööd

ja seeläbi rohkem tasu saada. Seoses võimalusega sõlmida muutuvtunni kokkuleppeid 17,5%-

ga tööandja töötajatega leiti, et tingimus on liialt piirav, sest paindliku tööaja võimalusi vajavad

ka väike-ettevõtted. Õigusselguse huvides vajab reguleerimist ka muutuvtunni kokkuleppe

ülesütlemise kord. Teisalt möönis autor, et mitmed regulatsiooni tingimused on töötaja kaitse

eesmärgil ka vajalikud (nt muutuvtundide ja muude töötundide selge eristamise kohustus).

Tabel 2. Ülevaade osapoolte tagasisidest. Tabelis on üldistatud kujul toodud osapoolte

peamine tagasiside ja märgitud, kas tagasisides konkreetset seisukohta väljendati.

Eeltoodud partnerite ja huvigruppide tagasiside pinnalt koostati käesoleva mõjuanalüüsi

esmane versioon, mis saadeti taas 2023. aasta suvel partneritele ja huvigruppidele

tagasisidestamiseks. Oma täiendava tagasiside andsid ETKL, EAKL, Kaupmeeste Liit,

ETKA, KTK, Tööinspektsioon ja Advokatuuri tööõiguse komisjon. Kokkuvõtlikult võib öelda,

et partnerid jäid oma varem väljendatud seisukohtade juurde ja täpsustasid/täiendasid seda

(ETKL, EAKL, Kaupmeeste Liit, ETKA, KTK, TI).

Advokatuuri tööõiguse komisjon edastas võrreldes varasemaga siiski oluliselt täpsemad

ettepanekud ja nägemuse pilootprojektile, viidates, et jääb arusaamatuks, miks kehtib

regulatsioon pelgalt jaekaubanduse sektoris ning komisjoni liikmed kui praktiseerivad

vandeadvokaadid näevad igapäevatöös enama paindlikkuse vajadust ka muudes sektorites.

Samuti peeti küsitavaks kokkuleppe algatamise kirjaliku vormi, 1,2-kordse tunnitasu ja 17,5%

protsendi nõudeid. Tööaja paindlikkuse osas tegi komisjon ettepaneku kaotada piirang teha

muutuvtunde kuni 8 tundi nädalas ning selle asemel võimaldada muutuvtunde kuni täistööaja

normi täitumiseni.

ETKL EAKL

Kaupmeeste Liit

ETKA KTK TI Heli

Raidve Merle

Erikson Elina

Soomets

Kõrged IT kulutused x x x x x

Pilootprojekti kestus liiga lühike x x x x x

Halduskoormus liiga suur x x x x x x

Tingimused liiga bürokraatlikud x x x x x x x

Osapooltel puuduvad kokkulepete sõlmimiseks vajalikud teadmised/ regulatsioonil puudulik õigusselgus

x x

Töötajad eelistavad töötada kindla tööajaga ning ei ole muutuvtunnikokkulepetest huvitatud

x x

Soodustada tuleks erikokkuleppeid kollektiivlepingutega

x x

Pilootprojekt ei ole praegusel kujul õnnestunud

x x x x

Muutuvtunnikokkuleppeid peaks saama muudetul/lihtsustatud kujul sõlmida ka pärast piloodi lõppemist

x x x x x x

Muutuvtunnikokkuleppeid peaks laiendama ka teistele sektoritele

x x x

18

Lisaks andsid oma tagasiside Eesti Hotellide ja Restoranide Liit (EHRL) ja Eesti

Personalijuhtimise Ühing PARE. EHRL selgitas, et projekt praegusel kujul ei ole tööandjate

jaoks atraktiivne ja suur administratiivkoormus ei ole sellest saadava vähese paindlikkuse

juures ressursse väärt (nt IT kulud tööaja arvestuse pidamiseks). EHRL hinnangul on üks

võimalus tagada täiendavat tööaja paindlikkust sihtgrupipõhiselt (nt õpilased/tudengid,

väikelaste vanemad, pensionärid, osalise töövõimetusega inimesed). PARE tõi välja, et

muutuvtunni lepingute võimaldamisega tuleks kindlasti jätkata, kuid oluline on tingimuste

leevendamine (nt 1,2-kordse tunnitasu, 17,5% protsendi ja 24 tunnise etteteatamise nõuded,

eraldi tööaja arvestuse pidamine). PARE näeb vajadus muutuvtunni lepingutega pakutava

paindlikkuse järgi ja sooviks näha tähtajatut leebemate tingimustega regulatsiooni.

Eeltoodud pinnalt koostas majandus- ja kommunikatsiooniministeerium 2023. a sügisel

konkreetsemad esialgsed ettepanekud muutuvtunni kokkulepete regulatsiooni

edasiarenduseks sätestada võimalus leppida kokku osa tööajast vahemikuna. Ettepanekud

täitsid eesmärki sätestada regulatsioon, mis aitab tagada tööaja paindlikkust sektorite üleselt ja

lihtsustatud tingimustel ning arvestab seejuures tasakaalukalt nii töötaja kui tööandja huvidega.

Tööandjate esindajate (ETKL, KTK, Kaupmeeste Liit, EHRL) tagasiside esmastele

ettepanekutele oli positiivne, seejuures tehti omapoolseid ettepanekuid tingimuste muutmise

osas (nt veelgi suurem tööaja paindlikkus). Tööandjate esindajatega sarnast laadi tagasiside

andsid ka PARE ja Advokatuuri tööõiguse komisjon, pidades positiivseks ettepaneku vähem

piiravaid tingimusi ja sektoriülesust. Töötajate esindajate (EAKL) tagasiside oli ettevaatlik ning

küsitavaks peeti, kas suurem tööaja paindlikkus on vajalik ja mil põhjendustel on esialgses

ettepanekus kokkulepete tingimusi leevendatud. Tööinspektsioon juhtis oma tagasisides

tähelepanu tegelemist vajavale murekohale, et tööaja paindlikkuse tagamiseks eelistatakse VÕS

lepinguid töölepingutele.

8. Kokkuvõte ja ettepanekud projektiga edasi liikumiseks

Kuigi mitmed osapooled, partnerid ja eksperdid on olnud pilootprojekti suhtes kriitilised, on

üldiselt ühine arvamus, et tööaja paindlikkuse pakkumine muutuvtunni kokkulepetega on

vajalik.

• Muutuvtunni kokkulepete regulatsiooni peamiseks kitsaskohaks peetakse liiga

piiravaid tingimusi. Näiteks peeti küsitavaks tingimusi, mille kohaselt tuleb

kokkuleppe sõlmimine algatada töötaja poolt kirjalikus vormis või mille järgi saab

kokkuleppe sõlmida kuni 17,5%-ga tööandja töötajatest.

• Samuti takistas pilootprojektis osalemist regulatsiooni tähtajalisus, mis tõi kaasa

vähese osavõtu pilootprojektist ega motiveerinud tööandjaid piisavalt viima

töökorraldusse sisse vajalikke muudatusi muutuvtunni kokkulepete kasutamiseks ja

investeerima tööaja arvestuse programmide arenduskuludesse.

• Tööandjate põhisõnumid: muutuvtunni kokkulepete paindliku tööaja regulatsiooniga

tuleks jätkata, kuid seda lihtsustatud tingimustel. Muutuvtunni kokkuleppe sõlmimise

tingimuste leevendamisel täidaks regulatsioon oma eesmärki pakkuda paindlikumat

tööaega tunduvalt paremini.

19

• Töötajate põhisõnumid: regulatsiooni osas ollakse küllaltki kriitilised, kuivõrd

kaheldakse, millist kasu omab regulatsioon töötajale ja kuidas tagada piisav töötaja

õiguste kaitse. Üks võimalus töötajate kaitse piisavaks tagamiseks on paindlikke tööaja

kokkulepete sõlmimist pigem soodustada kollektiivlepingutega.

• Kuigi pilootprojekti eesmärk oli vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu asemel

teisi VÕS lepinguid (nt töövõtu- või käsundusleping), ei võimaldanud vähene piloodis

osalejate arv seda mõju tuvastada. Samuti ei juhtinud tööandjad ise intervjuudes ja

tagasisides tähelepanu sellele, et muutuvtunde soovitakse kasutada eesmärgiga

asendada VÕS lepingud töölepingutega. Pigem oli soov olemasolevate töötajate

töötingimusi muuta ja võimaldada tööaega paindlikumalt kasutada.

Positiivsena saab järeldada, et muutuvtunni kokkulepped võimaldavad pakkuda täiendavat

tööaja paindlikkust ja seda just sektoris, kus tööjõuvajadus on vastavalt hooajale muutlik ja kus

muude võlaõiguslike lepingute kasutamise maht on suur. Sektori töötajad ja tööandjad näevad

vajadust suuremale tööaja paindlikkusele. Kokkulepe võimaldab neil tööandjatel ja töötajatel,

kel on selleks soovi ja vajadust, rakendada muutuvtunde ning teha lisaks kokkulepitud tööajale

teatud ulatuses täiendavat tööd. Töötajatel on seeläbi võimalik teenida täiendavat tasu lisaks

oma tavapärasele tasule.

Kitsaskohana tuleb möönda, et muutuvtunni kokkulepete kasulikkust ja vajadust hindavad

tööandjad rohkem kui töötajad. Töötajate vaatenurgast on kasumlikum teha kokkuleppel

ületunde (tasustamine 1,5-kordses määras), mitte muutuvtunde (tasustamine tavamääras).

Samuti säilib risk, et töötajaid võidakse survestada muutuvtunni kokkuleppeid sõlmima või

muutuvtunde aktsepteerima ning seda just sektoris, kus on võrreldes mitmete muude sektoritega

rohkem madalapalgalisi ja madalama haridustasemega töötajaid. Kogumõjus võib paindlike

võimalustega kaasneda tööandja ettevõtlusriski osaline kandumine töötajale (nt töömahu

muutumine, töötajate puudus). Seejuures võib paindlik töökorraldus soodustada näiteks

töökoormuse kasvu, väiksemat töötasu, töö- ja puhkeaja piiride hägustumist ning tööaega

puudutavat ja majanduslikku ebakindlust.

Kui muutuvtunni kokkulepete regulatsiooniga edasi liikuda, oleks regulatsioon tõenäoliselt

mõistlik sätestada tähtajatuna. Tähtajatu regulatsioon motiveerib töötajaid ja tööandjaid

muutuvtunni kokkulepete sõlmimise võimalust rohkem kasutama, kuivõrd nii tasub

muutuvtundide rakendamiseks vajalike ettevalmistuste ja kulutuste tegemine ära ning pooltele

on tagatud õiguskindlus, et kokkuleppeid on võimalik rakendada pikema aja vältel.

Siiski tuleb täpsem muutuvtunni kokkulepete pilootprojektiga edasi liikumise viis läbi

rääkida ja kokku leppida sotsiaalpartneritega. Analüüsi koostajad mõistavad, et tööturu

osapooltel on soov ja vajadus suurema tööaja paindlikkuse järgi. Paindlike tööaja

võimaluste reguleerimisel peame oluliseks seda, et regulatsioon arvestaks võimalikult

suurel määral nii töötaja kui tööandja huvidega.

Pärast mõjuanalüüsi valmimist ja MKM-i poolsete ettepanekute esitamist arutasid

sotsiaalpartnerid koos majandus- ja infotehnoloogiaministriga pilootprojektiga edasi liikumist

viimati 2023. detsembri kolmepoolsel kohtumisel. Nii Eesti Tööandjate Keskliit kui Eesti

Ametiühingute Keskliit leidsid, et muutuvtunni lepingutega tasub edasi minna, kuna see

võimaldab tööaega paindlikumalt planeerida nii töötajal kui tööandjal. Samas rõhutasid

tööandjate esindajad vajadust seniseid tingimusi lihtsustada. Töötajate esindajad juhtisid

seevastu tähelepanu töötajate kaitse vajadusele. Kohtumisel lepiti kokku, et MKM analüüsib

20

koostöös partneritega, kas ja kuidas muutuvtunni lepingute tingimusi muuta ning kas on

vajadust näiteks sihtgrupipõhise lähenemise järele või saab võimaldada täiendavat tööaja

paindlikkust läbi kollektiivlepingute. Analüüsi koostajad peavad oluliseks otsida

regulatsiooniga edasi liikumisel töötajate ja tööandjate vahel kompromisse ning leida tasakaal

mõlema töösuhte osapoole huvide vahel.

Kokkuvõttes jätkame arutelu koostöös sotsiaalpartneritega teemal, et kas ja kuidas

muutuvtunni lepingute tingimusi muuta (nt kas leevendada tingimusi nagu töötaja

kirjaliku algatuse nõue kokkuleppe sõlmimiseks, võimalus sõlmida kokkuleppeid kuni

17,5%-ga tööandja töötajatest jt tingimused) ning kas on vajadust näiteks sihtgrupipõhise

lähenemise järele ja/või saab võimaldada täiendavat tööaja paindlikkust läbi

kollektiivlepingute. Seejuures peame aruteludes silmas ka mitmete projektile tagasiside

andnud osapoolte seisukohta, et vajadus enamale tööaja paindlikkusele on ka muudes

sektorites kui jaekaubandussektor.

21

Lisa 1. Metoodika

Kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete meetodite abil analüüsiti muutuvtunni kokkulepete

pilootprojekti tulemuslikkust ning selgitati välja projekti positiivsed küljed ja peamised

kitsaskohad, miks pilootprojektist osavõtt tööandjate huvist olenemata väheseks jäi.

Pilootprojekti mõjude ja tulemuslikkuse analüüsiks kasutati järgmiseid allikaid ja

meetodeid:

1. Eesti Maksu- ja Tolliameti (EMTA) andmed. Andmed andsid ülevaate sellest, kui palju

projekti jooksul muutuvtunni kokkuleppeid kasutati, millised ettevõtted tegid seda enim

(ettevõtte suurus, täpsem EMTAK kood jm) ja kui suure osa töötajatega ettevõtted

kokkuleppeid sõlmisid.

2. Statistikaameti andmete ja muude asjakohaste uuringute/analüüside andmed. Andmed

andsid üldülevaate pilootprojekti sihtrühmast ning paindlikku tööaega ja töökorraldust

puudutavate võimaluste mõjust.

3. Tööinspektsiooni andmed riikliku järelevalve kohta muutuvtunni kokkuleppeid

kasutanud ettevõtetes, võimaldades välja selgitada projekti võimalikud negatiivsed

mõjud.

4. Ankeetküsitlus jaekaubandussektori töötajate seas (veebiküsitlus). Küsimustikku jagas

valdkonna töötajate esindusorganisatsioon oma liikmete seas. Eesmärk oli välja

selgitada, milline oli muutuvtunni kokkulepete sõlmimise võimaluse mõju töötajatele

töötajate endi hinnangul ning millised olid pilootprojekti suurimad eelised ja

kitsaskohad.

5. Ankeetküsitlus jaekaubandussektori tööandjate seas (veebiküsitlus). Küsimustikku

jagas valdkonna tööandjate esindusorganisatsioon oma liikmete seas. Eesmärk oli välja

selgitada, millistel põhjustel oli tööandjate hinnangul muutuvtunni kokkulepete

kasutamine nende ettevõttes takistatud ning millised olid pilootprojekti suurimad

eelised ja kitsaskohad.

6. Ekspertintervjuud ettevõtetega, kes muutuvtunni kokkuleppeid kasutasid. Eesmärk oli

saada pilootprojektile tagasisidet sellest osa võtnud tööandjatelt ja uurida, milline oli

nende kogemus regulatsiooni rakendamisel (nt kuidas valmistati projektis osalemist

ette, milliseid tegevusi projektis osalemine eeldas, milline on huvi muutuvtundide

kasutamisega jätkata jne).

7. Lühiintervjuud ettevõtetega, kes muutuvtunni kokkuleppeid ei kasutanud

(telefoniintervjuu). Eesmärk oli välja selgitada, mis on olnud regulatsiooni rakendamise

takistused ja kitsaskohad ning milline on jaekaubandussektori tööandjate nägemus

projektiga edasi liikumiseks.

8. Pilootprojektiga seotud osapooltelt, huvigruppidelt ja partneritelt ning tööõigusega

tegelevatelt praktikutelt kirjaliku tagasiside küsimine pilootprojekti mõjudele ja

tulemuslikkusele. Eesmärk oli välja selgitada, kuidas on osapoolte hinnangul

pilootprojekt õnnestunud, millised on regulatsiooni kitsaskohad ja positiivsed küljed

ning kuidas pilootprojektiga edasi liikuda.

Pilootprojekti mõjude hindamiseks leppisid partnerid kokku mõjude hindamise põhimõtted,

millest analüüsi koostamisel lähtuti. Kuivõrd pilootprojekti käigus selgus, et muutuvtunni

22

kokkuleppeid kasutati oodatust vähem, siis tehti algselt kokku lepitud mõjude hindamise

metoodikas muudatusi, et mõjusid paremini hinnata.9

9 Algne mõjude hindamise metoodika on toodud hea tahte kokkuleppe lisas nr 2. Näiteks EMTA andmetel põhinev

kaubandussektori ettevõtete kvantitatiivne analüüs (nt VÕS lepingute kasutamine, tööjõuvoolavus, tähtajaliste vs

tähtajatute lepingute sõlmimine) asendati kvalitatiivse analüüsiga, et paremini mõista muutuvtunni kokkulepete

laialdasema kasutamise takistusi. Lisaks tööandjatele ja töötajatele edastatud ankeetküsitlusele paluti omapoolsed

hinnangud pilootprojektile esitada ka mitmel partneril ja tööõiguse eksperdil ning muutuvtunni kokkuleppeid

kasutanud ettevõtetel.