Töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu

EE262200221001159315

Swedbank

Reg nr 80059881

KMKR / VAT EE101543178

pare.ee

[email protected]

tel. +372 5855 1212

Paldiski mnt 29

B-korpus, IV korrus

Tallinn 10612

Lugupeetud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium

Edastatud: [email protected]

Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE seisukoht töölepingu seaduse muutmise

seaduse eelnõu kohta

Täname Teid, et olete seoses töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõuga

pöördunud Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE poole arvamuse ja tagasiside

saamiseks.

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE näeb mitut ohukohta.

1. Paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab keeldu sõlmida

konkurentsipiirangu kokkulepet. Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga,

kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, on tühine. (§ 43³ lg 9)

Paindliku tööaja kokkuleppe kehtivuse ajal konkurentsikeelu kohaldamise keeld ei ole

arusaadav ega põhjendatud. Selline kokkulepe ei erine oma sisult tavapärasest osalise

tööajaga sõlmitud töölepingust, kus konkurentsikeelu kohaldamise keeld puudub.

Konkurentsikeelu kohaldamine on kehtivas töölepingu seaduse regulatsioonis poolte

vahel vabalt sõlmitav kokkulepe. Olemasolev regulatsioon ei keela konkurentsipiirangu

kokkulepet sõlmida mistahes töökoormuse puhul. Olenemata töökoormusest võib

tööandjal olla huvi sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepe, mis kohaldub töölepingu

kehtivuse ajal. Kõnealune eelnõu ei selgita konkurentsipiirangu regulatsiooni erisust

osalise tööaja ja paindliku tööaja kokkuleppe puhul.

2. Paindliku tööaja kaudu osakoormusega töötajate kaasamise raskendamine

Soovime juhtida tähelepanu, et seaduse eelnõuga kavandatakse piirata pooltevahelise

kokkuleppena võimalust paindlikuks tööaja kokkuleppimiseks. Niisiis ei loo meie

hinnangul seadus mitte uusi võimalusi vaid piirab seniseid. Arvestama peab, et

paindlikku tööaega võimaldatakse sageli töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või

kõrgharidust, on vanaduspensionil või täidavad hoolduskohustust lähedase ees. Nõue,

et nende töötasu peaks olema 1,2kordne tunnitasu alammäär on mitmete sektorite

vaates ebaproportsionaalne (nt jaekaubandus). Kõnealune lahendus läheb vastuollu

ettevõtete palgastruktuuriga, kuna eelduslikult põhiharidusega töötaja, kes teeb

tõenäolisemalt lihtsamaid töid (sest keerukamateks ei ole veel oskuseid) peaks antud

lahendusega saama paindliku tööaja korral kõrgemat tasu. Kokkuvõttes demotiveerib

kõnealune ettepanek tööandjaid paindlikku tööaega rakendama.

3. Puhkeaja pikendamine

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-

477/21, väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem

puhkeaega, kui töötaja on seni saanud. Selline põhjendus ega põhimõte ei tulene viidatud

Euroopa Kohtu otsusest. Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja

2

direktiivi artiklit 5, mis kohustab liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus

vähemalt 24 tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku

kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11-tunnisele igapäevasele puhkusele“. Töölepingu

seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu otsuse ning direktiiviga

selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu. Euroopa Kohtu tõlgendus

põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5 sätestatud tunnid kokku

liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase puhkeajana. See on

sõnastuslik, mitte sisuline probleem. Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks

peetud piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi

(11 tundi igapäevast ning 24 tundi iganädalast puhkeaega). Eesti täidab direktiivi

miinimumnõudeid ning isegi ületab neid. Enamus Euroopa riike peab direktiivi

miinimumnõudeid töötajate tervise kaitseks piisavaks ning ei ole kehtestanud

miinimumnõudena pikemat kui 35-tunnist katkematut puhkeaega (24 tundi iganädalast

ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud otsus seda ka ei nõua.

Kokkuvõttes näeme, et eelnõu soov on suunata tööandjaid kollektiivlepingute sõlmimise

suunas. Soovitame siinkohal arvesse võtta, et kollektiivlepingute sõlmimise traditsioon

on Eestis siiani olnud üksnes valdkondlik ning tunnustatud on tervikuna siiski

personaalseid kokkuleppeid töötaja ja tööandja vahel. Seega ei ole kollektiivlepingute

kaudu erisuste tegemine võimalus, mida praktikas hakatakse rakendama. Toodust

tulenevalt jääb arusaamatuks kollektiivlepingute sisse toomine kui tehisliku võimaluse

loomine, mida praktikas ei rakendata.

Lugupidamisega

Aet Urvast, PARE juhatuse liige ja tööelu töörühma eestvedaja

Kai Saard, PARE tegevjuht

PARE tööelu töörühm

EE262200221001159315

Swedbank

Reg nr 80059881

KMKR / VAT EE101543178

pare.ee

[email protected]

tel. +372 5855 1212

Paldiski mnt 29

B-korpus, IV korrus

Tallinn 10612

Lugupeetud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium

Edastatud: [email protected]

Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE seisukoht töölepingu seaduse muutmise

seaduse eelnõu kohta

Täname Teid, et olete seoses töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõuga

pöördunud Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE poole arvamuse ja tagasiside

saamiseks.

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE näeb mitut ohukohta.

1. Paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab keeldu sõlmida

konkurentsipiirangu kokkulepet. Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga,

kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, on tühine. (§ 43³ lg 9)

Paindliku tööaja kokkuleppe kehtivuse ajal konkurentsikeelu kohaldamise keeld ei ole

arusaadav ega põhjendatud. Selline kokkulepe ei erine oma sisult tavapärasest osalise

tööajaga sõlmitud töölepingust, kus konkurentsikeelu kohaldamise keeld puudub.

Konkurentsikeelu kohaldamine on kehtivas töölepingu seaduse regulatsioonis poolte

vahel vabalt sõlmitav kokkulepe. Olemasolev regulatsioon ei keela konkurentsipiirangu

kokkulepet sõlmida mistahes töökoormuse puhul. Olenemata töökoormusest võib

tööandjal olla huvi sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepe, mis kohaldub töölepingu

kehtivuse ajal. Kõnealune eelnõu ei selgita konkurentsipiirangu regulatsiooni erisust

osalise tööaja ja paindliku tööaja kokkuleppe puhul.

2. Paindliku tööaja kaudu osakoormusega töötajate kaasamise raskendamine

Soovime juhtida tähelepanu, et seaduse eelnõuga kavandatakse piirata pooltevahelise

kokkuleppena võimalust paindlikuks tööaja kokkuleppimiseks. Niisiis ei loo meie

hinnangul seadus mitte uusi võimalusi vaid piirab seniseid. Arvestama peab, et

paindlikku tööaega võimaldatakse sageli töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või

kõrgharidust, on vanaduspensionil või täidavad hoolduskohustust lähedase ees. Nõue,

et nende töötasu peaks olema 1,2kordne tunnitasu alammäär on mitmete sektorite

vaates ebaproportsionaalne (nt jaekaubandus). Kõnealune lahendus läheb vastuollu

ettevõtete palgastruktuuriga, kuna eelduslikult põhiharidusega töötaja, kes teeb

tõenäolisemalt lihtsamaid töid (sest keerukamateks ei ole veel oskuseid) peaks antud

lahendusega saama paindliku tööaja korral kõrgemat tasu. Kokkuvõttes demotiveerib

kõnealune ettepanek tööandjaid paindlikku tööaega rakendama.

3. Puhkeaja pikendamine

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-

477/21, väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem

puhkeaega, kui töötaja on seni saanud. Selline põhjendus ega põhimõte ei tulene viidatud

Euroopa Kohtu otsusest. Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja

2

direktiivi artiklit 5, mis kohustab liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus

vähemalt 24 tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku

kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11-tunnisele igapäevasele puhkusele“. Töölepingu

seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu otsuse ning direktiiviga

selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu. Euroopa Kohtu tõlgendus

põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5 sätestatud tunnid kokku

liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase puhkeajana. See on

sõnastuslik, mitte sisuline probleem. Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks

peetud piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi

(11 tundi igapäevast ning 24 tundi iganädalast puhkeaega). Eesti täidab direktiivi

miinimumnõudeid ning isegi ületab neid. Enamus Euroopa riike peab direktiivi

miinimumnõudeid töötajate tervise kaitseks piisavaks ning ei ole kehtestanud

miinimumnõudena pikemat kui 35-tunnist katkematut puhkeaega (24 tundi iganädalast

ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud otsus seda ka ei nõua.

Kokkuvõttes näeme, et eelnõu soov on suunata tööandjaid kollektiivlepingute sõlmimise

suunas. Soovitame siinkohal arvesse võtta, et kollektiivlepingute sõlmimise traditsioon

on Eestis siiani olnud üksnes valdkondlik ning tunnustatud on tervikuna siiski

personaalseid kokkuleppeid töötaja ja tööandja vahel. Seega ei ole kollektiivlepingute

kaudu erisuste tegemine võimalus, mida praktikas hakatakse rakendama. Toodust

tulenevalt jääb arusaamatuks kollektiivlepingute sisse toomine kui tehisliku võimaluse

loomine, mida praktikas ei rakendata.

Lugupidamisega

Aet Urvast, PARE juhatuse liige ja tööelu töörühma eestvedaja

Kai Saard, PARE tegevjuht

PARE tööelu töörühm