Kohtuasi

Vastuvõtmise kuupäev : 24/07/2024

Kokkuvõte C-418/24 - 1

Kohtuasi C-418/24 [Obadal]i

Eelotsusetaotluse kokkuvõte vastavalt Euroopa Kohtu kodukorra artikli 98

lõikele 1

Saabumise kuupäev:

12. juuni 2024

Eelotsusetaotluse esitanud kohus:

Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus)

Eelotsusetaotluse kuupäev:

30. mai 2024

Apellant:

TJ

Vastustaja apellatsioonimenetluses:

Comunidad de Madrid (Madridi autonoomne piirkond)

Põhikohtuasja ese

Avalik teenistuja, kes on ametiasutusega seotud tähtajalise töösuhtega –

Tähtajalise töösuhte tähtajatuks töösuhteks muutmise taotlus

Eelotsusetaotluse ese ja õiguslik alus

ELTL artikkel – Tõlgendamise eelotsusetaotlus – Direktiiv 1999/70/EÜ –

Raamkokkulepe tähtajalise töö kohta – Klausel 5 – Järjestikused tähtajalised

töölepingud või töösuhted – Euroopa Kohtu 22. veebruari 2024. aasta kohtuotsus

Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid jt

(C-59/22, C-110/22 ja C-159/22, EU:C:2024:149) – Eri Hispaania kohtute

lahknevad tõlgendused – Asjakohased sanktsioonid järjestikuste tähtajaliste

töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamise korral – ELTL artikkel 45 –

Töötajate vaba liikumine liidu piires

i Käesoleval kohtuasjal on väljamõeldud nimi. See ei vasta ühegi menetlusosalise tegelikule nimele.

ET

EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-418/24

2

Eelotsuse küsimused

1. Peamine küsimus. Kas raamkokkuleppe klausliga 5 on vastuolus

kohtupraktika, mille kohaselt keeldutakse töötajate vaba liikumise puhul,

kaitstes võrdse kohtlemise, teenete, võimekuse ja diskrimineerimiskeelu

põhimõtteid, tunnustamast tähtajatute mittealaliste töötajate avaliku sektori

alaliste töötajate staatust?

2. Teise võimalusena esitatud küsimus. Kui vastus eelmisele küsimusele on

jaatav, siis kas tähtajatule mittealalisele töötajale temaga töösuhte lõpetamisel

hoiatava hüvitise maksmist võib vastavalt raamkokkuleppe klauslile 5 pidada

sobivaks meetmeks, et vältida ja kohastel juhtudel karistada kuritarvitusi,

mis on tingitud järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamisest avalikus

sektoris?

Viidatud liidu õigusnormid

– Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklid 20 ja 45.

– Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklid 20 ja 21.

– Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse

Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate

Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP)

sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, lisas toodud ning 18. märtsil

1999 sõlmitud raamkokkulepe tähtajalise töö kohta (EÜT 1999, L 175, lk 43;

ELT eriväljaanne 05/03, lk 368) klauslid 2, 3 ja 5.

– Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. aprilli 2011. aasta määruse (EL)

nr 492/2011 töötajate liikumisvabaduse kohta liidu piires (ELT 2011, L 141,

lk 1) artikli 1 lõige 1.

Viidatud liikmeriigi õigusnormid

Viidatud Hispaania õigusnormid vastavad täielikult neile, mis on esitatud Euroopa

Kohtu 22. veebruari 2024. aasta kohtuotsuses Consejería de Presidencia, Justicia e

Interior de la Comunidad de Madrid jt (C-59/22, C-110/22 ja C-159/22,

EU:C:2024:149; edaspidi „kohtuotsus C-59/22“).

Põhikohtuasja asjaolude ja menetluse kokkuvõte

1 Kaebaja töötab alates 2. märtsist 2016 Madridi autonoomse piirkonna (CAM)

lepingulise töötajana spetsialistina, kes täidab lastehoolduse ülesandeid riiklikus

haridusasutuses.

OBADAL

3

2 Pooled on sõlminud järgmised töölepingud:

a) 2. märtsi 2016. aasta tähtajaline ajutise asendustöötaja tööleping;

b) 28. aprilli 2016. aasta tähtajaline ajutise asendustöötaja tööleping;

c) 27. märtsi 2017. aasta tähtajaline ajutise asendustöötaja tööleping;

d) 26. aprilli 2017. aasta tähtajaline ajutise asendustöötaja tööleping;

e) 12. mai 2017. aasta tähtajaline ajutise asendustöötaja tööleping;

f) 8. septembri 2017. aasta tähtajaline ajutise asendustöötaja tööleping.

3 Neil asjaoludel esitas töötaja 19. juulil 2021 kaebus nõudega tunnistada töösuhe

alaliseks või teise võimalusena tähtajatuks mittealaliseks.

4 Juzgado de lo Social n° 13 de Madrid (Madridi töökohus nr 13) rahuldas

13. märtsi 2023. aasta kohtuotsusega kaebuse osaliselt ja kvalifitseeris töösuhte

tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks põhjusel, et see oli kestnud üle kolme aasta,

ilma et tööandja oleks töötaja ametikoha täitnud.

5 Tribunal Superior de Justicia de Madridi (Madridi autonoomse piirkonna kõrgeim

kohus, Hispaania) sotsiaalkolleegiumi 27. novembri 2023. aasta otsusega

(rec. 228/2023) jäeti töötaja apellatsioonkaebus rahuldamata ja nimetatud

töökohtu otsus muutmata.

6 Töötaja esitas selle kohtuotsuse peale apellatsioonkaebuse kohtupraktika

ühtlustamiseks Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus)

sotsiaalkolleegiumile.

Põhikohtuasja poolte peamised argumendid

7 Töötaja taotleb, et tunnustataks tema alalise töötaja staatust, sest töösuhe on

kestnud algusest alates 2. märtsist 2016 mitme ajutise asenduslepingu alusel

vabadel töökohtadel töötamiseks kuni nende lõpliku täitmiseni enam kui kolm

aastat. Kohtuotsuse C-59/22 asjakohasuse kohta käesoleva kohtuasja

lahendamiseks väidab töötaja, et see kohtuotsus ei jäta kahtlust ja et selle sisust

nähtub, et töösuhe tuleb kvalifitseerida alaliseks.

8 CAM vaidleb sellele taotlusele vastu, kuna ta leiab, et töösuhe tuleb

kvalifitseerida tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks, kuna tööandja on avaliku

halduse üksus, mille töötajad saavad alalise töötaja staatuse ainult siis, kui

töölevõtmine on vormistatud vastava valikumenetluse raames vastavalt võrdsuse,

teenete ja võimekuse põhimõtetele. Mis puutub kohtuotsuse C-59/22

asjakohasusse käesoleva kohtuasja lahendamiseks, siis märgib CAM, et sellest

tuleneb, et töösuhte kvalifitseerimine tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks, millest

tulenevalt makstakse töösuhte lõpetamisel pärast ametikoha täitmist hüvitist

EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-418/24

4

20 päeva töötasu ulatuses iga töötatud aasta eest, on piisav ja sobiv meede

raamkokkuleppe klausli 5 nõuete täitmiseks.

Eelotsusetaotluse põhjenduse kokkuvõte

9 Hiljutise kohtuotsuse C-59/22 kohaldamine Hispaania kohtute poolt on andnud

mitu erinevat tõlgendust. Eelotsusetaotluse esitanud kohus on ise vaidluse

lõplikult lahendanud ja asunud seisukohale, et see kohtuotsus ei kohusta

tunnistama töösuhet alaliseks töösuhteks, vaid võimaldab asuda seisukohale, et

raamkokkuleppe klauslist 5 tulenevate nõuete täitmiseks on sobiv ja piisav, kui

see kvalifitseeritakse tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks vastavalt riigisiseses

kohtupraktikas tunnustatud kehtivale õiguskorrale.

10 Tribunal Supremol (Hispaania kõrgeim kohus) on samuti kahtlusi, kuidas seda

kohtuotsust kohaldada, põhjustel, mis esitatakse järgmiselt. Seetõttu on oluline, et

Euroopa Kohus selgitaks, kas raamkokkuleppe klausliga 5 on kooskõlas Tribunal

Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) kohtupraktika, milles nähakse ette, et

avalikus sektoris antakse alalise töötaja staatus ainult isikule, kes asub avalikus

sektoris tööle pärast seda, kui ta on läbinud võrdse kohtlemise, teenete ja

võimekuse põhimõtetele vastava valikumenetluse, ning milles vastupidi

kvalifitseeritakse niisuguse ajutise teenistuja, kelle avalik-õiguslik tööandja on

tööle võtnud õigusvastaselt või tähtajaliste lepingute kuritarvitamise raames,

töösuhe tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks.

11 Argumentatsiooni paremini mõistmiseks tuleb tuua esile selle põhilised

eesmärgid, mida me selgitame järgmiselt:

1) Hispaania avalikus sektoris alaliselt töölevõtmist reguleerivad võrdsuse,

teenete ja võimete põhimõtted;

2) töötajate vaba liikumine hõlmab võimalust osaleda avaliku sektori alaliste

töökohtade konkursil;

3) töökoht, millel töötas apellant, ei kuulu nende töökohtade hulka, mis on

vabast liikumisest välja jäetud;

4) tähtajatu mittealalise teenistuja õigusmõiste on vastus ajutiste töösuhete

kuritarvitamisele avalikus sektoris ja näib kaudselt tuginevat Euroopa Kohtu

praktikale. Näib, et mõni Euroopa Kohtu otsus on seda enam-vähem

kaudselt kinnitanud.

5) Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) kohtupraktikas on tähtajatu

mittealalise töötaja õigused võrdsustatud alaliste töötajate õigustega

(töötasu, ametialane edutamine, preemiad jne), ilma et see piiraks õigust

nõuda tööandjast haldusasutuselt, et ta korraldaks vabale ametikohale

avaliku konkursi;

OBADAL

5

6) lisaks õigusnormidele, mis käsitlevad nende isikute vastutust, kes panevad

toime kuritarvitusi riigihangetes, tunnistatakse Hispaania kohtupraktikas

tähtajatu mittealalise töötaja puhul, kellega on töösuhe lõpetatud, tema

õigust saada hüvitist, mis on samaväärne majanduskriisi tõttu koondatud

isikute hüvitisega;

7) tähtajatu mittealalise töötajaga töösuhte lõpetamist muul kui nimetatud

põhjusel käsitatakse alalise töötajaga töösuhte lõpetamisena;

8) tähtajatu mittealalise töötajaga töösuhte lõpetamine, mille põhjuseks

tuuakse, et ajutine tähtaeg (mida ei ole olemas) on saabunud, toob kaasa

selle, et töölepingu ülesütlemine on tühine (koos töötaja tööle ennistamise

kohustusega);

9) viimastel aastatel on vastu võetud erinevad ajutiste töökohtade

stabiliseerimise või konsolideerimise eeskirjad, mille eesmärk on muu

hulgas viia tähtajaliste töölepingute kuritarvitamisest tingitud olukorrad

seadustega kooskõlla.

12 Seega see, et isik tuleb Hispaania õiguses tunnistada tähtajatuks mittealaliseks

töötajaks: a) kaitseb tema õigust töökohale tööle jääda (kuigi ta on tööle asunud

vaid ajutiselt); b) nõuab tööandjalt vaba ametikoha täitmiseks konkursi

korraldamist; c) tähendab hüvitise määramist, mis on samaväärne tööandja

raskuste tõttu töölepingu ülesütlemise korral makstava hüvitisega, d) välistab

selle, et lepingu lõpetamiseks võiks tugineda lõplikule tähtajale, ja e) laiendab

tähtajatule mittealalisele töötajale kõiki alaliste töötajate õigusi.

13 Kokkuvõttes: i) kaalul on nii õigus mittediskrimineerimisele kui ka nende isikute

vaba liikumine, kes soovivad pääseda tööle avalikus sektoris, kus nad pidid

töötama vaid ajutiselt, ning ii) on olemas palju tagatisi ja ettevaatusabinõusid, et

kaitsta neid tähtajatuid mittealalisi isikuid, kuid need ei anna neile lõplikku

kinnitust selle töökoha osas, millel nad töötasid.

14 Seega peetakse vaidluse lõplikult lahendamiseks vajalikuks, et Euroopa Kohus

hajutaks kahtluse küsimuses, kas tähtajatu mittealalise töötaja õigusmõiste on liidu

õigusega vastuolus.

15 Lisaks tuleb arvesse võtta, et näib, et 3. juuni 2021. aasta kohtuotsuses Instituto

Madrileño de Investigación ja Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (C-726/19,

EU:C:2021:439; edaspidi „kohtuotsus IMIDRA“) näidakse nõustuvat, et töösuhte

muutmine tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks võib olla sobiv meede tähtajaliste

töölepingute kuritarvitamise eest karistamiseks, kui tööandja on avalik-õiguslik

üksus. Selles kohtuotsuses on nimelt märgitud, et „[s]elles kontekstis tuleb

märkida, et Euroopa Kohus on leidnud, et kui ametiasutuses haldusõiguse alusel

tööle võetud personali puhul ei ole ühtegi muud samaväärset ja tõhusat

kaitsemeedet – seda peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus –, siis võib

selle tähtajaliselt töötava personali samastamine „mittealaliste tähtajaliste

EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-418/24

6

töötajatega“ kujutada endast meedet, mis karistab tähtajaliste töölepingute

kuritarvitamise eest ja heastab raamkokkuleppe sätete rikkumise tagajärjed“.

Hispaania avalikus sektoris alaliselt tööle saamist reguleerivad võrdsuse, teenete

ja võimete põhimõtted

16 Kui töötaja tööandja on eraõiguslik ettevõtja, kes ei kuulu avalikku sektorisse,

vastavad töötajate põhimääruse (Estatuto de los Trabajadores) artiklis 15

ja kuninga 18. detsembri 1998. aasta dekreedis nr 2720/1998 sätestatud meetmed

raamkokkuleppe klausli 5 nõuetele, et vältida järjestikuste tähtajaliste töölepingute

kasutamisest tingitud kuritarvitusi. Seepärast nende meetmetega: a) loetakse

ajutised töölepingud, mis on sõlmitud eeskirju eirates või õigusvastaselt, nende

vormistamise hetkest alates tähtajatuks, b) piiratakse niisuguste ajutiste lepingute,

mis eraldi võetult oleksid õiguspärased, järjestikust kasutamist 24 kuuni kuni

30-kuulise ajavahemiku jooksul ning c) piiratakse niisuguse töökoha täitmiseks,

millele on tööle võetud ajutine asendustöötaja, korraldatavate valikumenetluste

kestust maksimaalselt kolme kuuni.

17 Nendest eeskirjadest tuleneb, et Hispaania õiguskorras on kehtestatud järjestikuste

ajutiste lepingute maksimaalsele kogukestusele ja ka nende võimalikule

pikendamisele selle aja jooksul piirang, nähes nende eeskirjade eiramise eest

karistuseks ette töösuhte muutmise tähtajatuks töölepinguks. Sellisel juhul viib

riigisiseste õigusnormide kohaldamine selleni, et tähtajaliste töölepingute

kuritarvitamisega sõlmitud töösuhe kvalifitseeritakse kõikidel õiguslikel

eesmärkidel tähtajatuks töösuhteks. See on tõhus meede, et vältida järjestikuste

tähtajaliste lepingute kuritarvitamist ja vajaduse korral selle eest karistada.

18 Hispaania õigus võimaldab avalik-õiguslikel üksustel võtta tööle lepingulisi

töötajaid vastavalt töötajate põhimääruses sätestatud tavapärastele tööõiguse

normidele. Kohtuotsuse C-59/22 kohaldamise osas tekivad kahtlused siis, kui

tuleb analüüsida, milline peab olema sobiv vastus sellele küsimusele, kui tööandja

on avaliku halduse üksus, kuna erinevalt eraettevõtjatest on avalik-õiguslikel

üksustel lepinguliste töötajate töölevõtmisel kohustus järgida võrdsuse, teenete ja

võimekuse põhimõtteid, mis reguleerivad avalikus sektoris tööle saamist. See

takistab avalikus sektoris alalise töötaja staatuse andmist isikule, kes ei ole edukalt

läbinud valikumenetlust, mis peab olema korraldatud nende töökohtade täitmiseks

vastavalt eespool nimetatud põhimõtetele, et kaitsta kõigi kodanike õigust saada

avaliku sektori töökohtadele tööle võrdsetel alustel.

19 Võrdsuse, teenete ja võimekuse põhimõtteid kohaldatakse nii ametnike kui ka

lepinguliste töötajate kõikide avalikus sektoris tööle saamise tingimuste suhtes.

Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) ja Tribunal Constitucionali

(Hispaania konstitutsioonikohus) kohtupraktika vahel ei ole selles küsimuses

lahknevusi. Tribunal Constitucional (konstitutsioonikohus) on ise selgesõnaliselt

märkinud, et põhiseaduse artikkel 14 tagab kodanikele ka võrdse õigusliku

olukorra avalikus sektoris muul kui riigiametniku töökohal tööle saamisel, tagades

sellega kaitse, mida kohaldatakse ka kõigi lepinguliste töötajatega seotud

OBADAL

7

eeskirjade ja aktide suhtes, olenemata sellest, kas asjaomased töötajad on

ametnikud või lepingulised töötajad (õiguslik alus 8; konstitutsioonikohtu

19. novembri 2015. aasta kohtuotsus STC-236/2015).

20 Nagu on märgitud 20. juuni 2019. aasta kohtuotsuse Ustariz Aróstegui (C-72/18,

EU:C:2019:516) punktis 43, on liikmesriikidel kaalutlusõigus oma haldusasutuste

korraldamisel ning nad võivad, „ilma et see läheks vastuollu direktiiviga 1999/70

või raamkokkuleppega, kehtestada alaliseks ametnikuks saamise tingimused ning

sellise ametnikuna töötamise tingimused“. See tähendab möönda, et

liikmesriikidel on avalikus sektoris töölevõtmise nõuete ja tingimuste

reguleerimisel ulatuslik kaalutlusruum.

21 Selles kontekstis ja selle kaalutlusruumi raames, mis liikmesriikidel on, on

võrdsuse, teenete ja võimekuse põhimõtete järgimine Hispaania õiguse kohaselt

avaliku sektori alalise lepingulise töötaja staatuse saamise tingimus, mida täitmata

ei ole võimalik seda staatust saada.

Töötajate vaba liikumine hõlmab osalemist avaliku sektori alalistele töökohtadele

kandideerimise konkurssidel

22 Lisaks eeltoodule tagab ELTL artikkel 45 töötajate õiguse vabalt liikuda liidu

piires. Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklis 20 on omakorda sätestatud õigus

võrdsusele seaduse ees ja harta artikkel 21 kaitseb õigust kodakondsuse alusel

diskrimineerimise keelule. Kui teiste liikmesriikide kodanikel ei oleks võimalust

saada tööle avalikku sektorisse samadel alustel mõne teise liikmesriigi

kodanikega, rikutaks kõiki neid õigusi.

23 On tõsi, et ELTL artikli 45 lõige 4 välistab vaba liikumise õiguse avalikus

teenistuses töötamise puhul. Euroopa Kohus on siiski piiritlenud selle erandi

ulatuse ja leidnud, et see ei hõlma olukordi, kus töökoht kuulub küll avalikku

teenistusse, kuid ei hõlma avalik-õiguslike volituste teostamist, mis eeldavad

otsest või kaudset osalemist riigi üldiste huvidega seotud avaliku võimu

teostamises, nagu see on käesoleval juhul.

24 Eeltoodust tuleneb, et avalikus sektoris töö saamisel tuleb järgida mitte ainult

Hispaania põhiseadusega tagatud võrdsuse, teenete ja võimekuse põhimõtteid,

vaid ka töötajate vaba liikumise põhimõtet, mis on kooskõlas liidu

õigusnormidega. Seega nõuab nii Hispaania kui ka liidu õigusnormide järgimine

juhul, kui töökoht ei ole töötajate vaba liikumise kohaldamisalast välja jäetud, et

alalise avalikus sektoris tööle saamine oleks võimalik vaid siis, kui seda töökohta

on pakutud avatud konkursil, et sellele saaksid kandideerida liidu kodanikud, kes

seda soovivad ja vastavad selleks nõuetele.

EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-418/24

8

Tähtajatu mittealalise töötaja õigusmõiste on vastus ajutiste töösuhete

kuritarvitamisele avalikus sektoris. Näib, et seda toetab kaudselt Euroopa Liidu

Kohtu praktika

25 Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) kohtupraktikas on mõiste „tähtajatu

mittealaline töötaja“ ette nähtud lahendusena probleemile, mis tekib juhtudel, kus

avalik-õiguslik üksus on võtnud töötajaid tööle tähtajaliste töölepingute alusel,

mis osutuvad õigusvastasteks, kuna need on vastuolus tähtajalisi töölepinguid

reguleerivate eeskirjadega, või mis on järjestikuste tähtajaliste lepingute

kasutamise tõttu kuritarvitavad, kuna sellele töötajale ei ole võimalik anda alalise

lepingulise töötaja staatust.

26 Eespool öeldust tulenevalt muutub õigusvastane tähtajaline töölevõtmine algusest

peale tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks. See takistab tähtajalise lepingu

ülesütlemist ja toob kaasa selle õigusliku tagajärje, et lepinguline suhe jääb

kehtima kuni vaba töökoha lõpliku täitmiseni. Sel hetkel (töökoha täitmine)

lõpetatakse tähtajatu mittealalise töötaja töösuhe, makstes hüvitist 20 päeva

töötasu ulatuses iga töötatud aasta eest, millele tal siiski õigust ei ole, kui

tähtajalised töölepingud on õiguspärased, mitte kuritarvitavad.

27 Eeltoodule tuleb lisada, et kohtupraktikas on antud töösuhte kehtivusajal tähtajatu

mittealalise töölepinguga töötajatele kõigis töösuhte valdkondades (töötasu,

tööalane edutamine, preemiad jne) samad õigused, mis on tähtajatu töölepinguga

töötajatel. Lisaks kvalifitseeritakse tema töölepingu ülesütlemine tühiseks koos

kohustusega tähtajatu mittealaline töötaja tööle ennistada, kui tööleping öeldakse

üles pärast töötaja tähtajatuks mittealaliseks töötajaks tunnistamist ja kui tööandja

toob põhjuseks, et ajutine tähtaeg – mida ei ole olemas – on saabunud.

Tunnustatakse ka tähtajatu töölepinguga mittealalistele töötajate õigust saada

sama hüvitist, mida makstakse tähtajatu töölepinguga alalistele töötajatele

õigusvastase vallandamise korral, kui töösuhte lõpetamine on õigusvastane ega ole

tingitud sellest, et töökoht, millel nad töötasid, täidetakse.

28 Vastavalt Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) kohtupraktikale võib see

töösuhte muutmine tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks toimuda kahel erineval

viisil. Esimene neist, kui tähtajaline leping on algusest peale ebaseaduslik ja

õigusvastane, sest see eirab algusest peale töölevõtmise korda reguleerivaid

eeskirju. Teine, mis on tavapärasem, nagu see on käesolevas vaidluses, on see, kui

tähtajaline leping alguses kehtib, sest selle eesmärk on täita vaba töökoht kuni

selle lõpliku täitmiseni, kuid tähtajalisi töölepinguid kuritarvitatakse, kuna see

olukord kestab ebatavaliselt kaua.

29 Kohtuotsuses IMIDRA leidis Euroopa Kohus, et raamkokkuleppega ei ole

vastuolus riigisisesed õigusnormid, mis võimaldavad uuendada tähtajalisi

lepinguid töökoha ajutiseks täitmiseks haldusasutustes sinna valikumenetluse

tulemusel alalise töötaja nimetamiseni (punkt 57). Seejärel märkis Euroopa

Kohus, et raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 punkti a järgimine nõuab, et

kontrollitaks konkreetselt, et järjestikuste tähtajaliste töölepingute või -suhete

OBADAL

9

uuendamise eesmärk on katta ajutisi vajadusi (punkt 59). Selleks tuleb iga

üksikjuhtumi korral uurida kõiki juhtumi asjaolusid, võttes eeskätt arvesse sama

isikuga või sama töö tegemiseks sõlmitud selliste järjestikuste töölepingute arvu,

et välistada tähtajaliste töölepingute või -suhete – isegi kui need on näiliselt

sõlmitud rahuldamaks vajadust asendavate töötajate järele – kuritarvitavat

kasutamist tööandjate poolt (punkt 60).

30 Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) 28. juuni 2021. aasta kohtuotsuses,

rcud. 3263/2019, võeti kohtuotsuse IMIDRA kriteeriumid viivitamata üle. Selles

määrati ametiasutustele konkursi korraldamise ja töötajate valikumenetluste

läbiviimise maksimaalseks tähtajaks kolm aastat. Selle töötaja töösuhe, kes on

selle ametikoha täitmiseks nõuetekohaselt tööle võetud ajutiselt, muutub siis, kui

selle kestus pikeneb pärast seda kolmeaastast tähtaega, ja see muutub tähtajatuks

mittealaliseks töösuhteks, sest selle ajutise ajavahemiku ületamine tähendab

tähtajaliste töölepingute kuritarvitamist.

31 Kui töösuhe on muutunud tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks, siis tekib hetkel,

mil töösuhe lõpetatakse, kuna see täidetakse, õigus saada hüvitist 20 päeva töötasu

ulatuses iga töötatud aasta eest. Järelikult makstakse hüvitist 20 päeva töötasu

ulatuses iga töötatud aasta eest üksnes siis, kui töösuhe on muutunud tähtajatuks

mittealaliseks töösuhteks, kuna tegemist on tähtajalise töölepingu õigusvastase

kasutamisega, või kui tähtajaliste töölepingute kestust on kuritarvitatud seetõttu, et

lepingut on aja jooksul pikendatud rohkem kui kolme aasta vältel.

32 Nagu juba märgitud, näib, et kohtuotsuses IMIDRA nõustutakse, et töösuhte

muutumine tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks võib olla sobiv meede

karistamaks tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamise eest.

Tähtajatu mittealalise töösuhte lõpetamise hüvitise õiguslik olemus, alus ja

eesmärk

33 Kohtuotsuse C-59/22 resolutsiooni kahes esimeses punktis on märgitud: 1) et

tähtajatut mittealalist töötajat tuleb pidada tähtajaliseks töötajaks raamkokkuleppe

tähenduses ja seega raamkokkuleppe kohaldamisalasse kuuluvaks töötajaks; 2) et

raamkokkuleppes nimetatud järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete

kasutamine hõlmab olukorda, milles tähtajatut mittealalist töötajat asjaomase

ametiasutusega siduv leping pikenes automaatselt, kuna ametiasutus ei olnud ette

nähtud tähtaja jooksul korraldanud valikumenetlust, mille eesmärk oli lõplikult

täita ametikoht, millel töötaja töötas.

34 Kumbki neist kahest esimesest järeldusest ei ole vastuolus Tribunal Supremo

(Hispaania kõrgeim kohus) kohtupraktikaga, mis piiritleb tähtajatu mittealalise

lepingu õigusliku regulatsiooni. Mõlemad on täielikult vastavuses Hispaania

õiguskorraga, mis võimaldab nende kohaldamist kooskõlas liidu õigusega, ilma et

riigisisest õigust tõlgendataks contra legem.

EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-418/24

10

35 Hispaania kohtutel kohtuotsuse C-59/22 ulatuse suhtes tekkinud kahtlused, mille

tõttu on juba tehtud palju üksteisele vastu rääkivaid kohtuotsuseid, on seotud

tuvastusega, et riigisisesed õigusnormid, milles on ette nähtud kindlasummaline

hüvitis, mille suurus on 20 päeva töötasu iga töötatud aasta eest, aastase määra

piires, igale töötajale, kelle tööandja on järjestikuseid tähtajatuid töölepinguid

kuritarvitanud, „kui lepingu lõppemise hüvitise maksmine on sõltumatu mis tahes

kaalutlustest, mis puudutavad nende lepingute kasutamise õiguspärast või

kuritarvitavat laadi“, on vastuolus raamkokkuleppe klausliga 5.

36 Nagu juba märgitud, on Hispaania õiguses tähtajatu mittealalise töölepinguga

töötaja staatuse saamine, mille tulemusel tunnustatakse õigust hüvitisele 20 päeva

töötasu ulatuses iga töötatud aasta eest, vastus ajutiste töösuhete kuritarvitamisele

avalikus sektoris. See on ametiasutuse poolt tähtajaliste lepingute õigusvastase

kasutamise või kuritarvitamise tagajärg, mis tekib just tähtajalise lepingu

õigusvastasest või kuritarvitavast kasutamisest.

37 Võib juhtuda, et avalik-õigusliku asutuse sõlmitud tähtajaline leping on

õiguspärane ja seadusega kooskõlas, sest sellega ei kaasne eeskirjade rikkumist ja

töökoha täitmise menetlus ei kesta kauem kui maksimaalne kolmeaastane tähtaeg.

Sellisel juhul on töösuhe tähtajaline, ilma et seda muudetaks tähtajatuks

mittealaliseks töösuhteks. Tähtajaline leping lõpeb kokkulepitud tähtaja

möödumisel, ilma et tekiks õigus hüvitisele 20 päeva töötasu ulatuses iga töötatud

aasta eest.

38 Sellega seoses kinnitas Euroopa Kohus 5. juuni 2018. aasta kohtuotsuses Montero

Mateos (C-677/16, EU:C:2018:393) töötajate põhimääruse (Estatuto de los

Trabajadores) artikli 49 lõike 1 punkti c kooskõla raamkokkuleppega, leides, et

„raamkokkuleppe […] klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole

vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei ole töötajatele, kellega on

sõlmitud sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav

interinidad-leping, et täita töökoht ajutiselt ajal, mil viiakse läbi töölevõtmise või

edutamise menetlust selle töökoha lõpliku täitmise eesmärgil, nende lepingute

tähtaja möödumisel ette nähtud mingit hüvitist, samas kui tähtajatu töölepinguga

töötajatele makstakse nende töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemise korral

hüvitist“.

39 Seega õiguspäraselt sõlmitud tähtajalise lepingu lõpetamise korral hüvitist

20 päeva töötasu ulatuses iga töötatud aasta eest ei maksta. Selline hüvitamine on

võimalik vaid juhul, kui tähtajaline leping on õigusvastane või kuritarvitav, nii et

see hüvitis ei ole mingil juhul lepingu õiguspärasuse või kuritarvitamise

kaalutlustest sõltumatu. Otse vastupidi, nimetatud hüvitist makstakse üksnes

juhul, kui tähtajaline leping on õigusvastane või seda on kuritarvitatud põhjusel, et

lepingut on pikendatud üle kolme aasta.

40 Siinkohal tuleb meenutada, et Euroopa Kohus on otsustanud, et raamkokkuleppe

klausli 5 kohaldamine ei pane riikidele üldist kohustust muuta tähtajalised

töölepingud tähtajatuteks lepinguteks. Sellisest klauslist liikmesriikidele tulenev

OBADAL

11

nõue on näha ette muu tõhus meede, et vältida järjestikuste tähtajaliste

töölepingute kuritarvitamist ja vajaduse korral selle eest karistada (19. märtsi

2020. aasta kohtuotsus Sánchez Ruiz jt, C-103/18 ja C-429/18, EU:C:2020:219,

punkt 97).

41 Järelikult ei tulene klauslist 5 sellist õiguslikku tagajärge, et avaliku sektori

asutuste ja üksuste poolt lepinguliste töötajatega õigusvastaselt tähtajaliste

töölepingute sõlmimine toob kaasa töösuhte tunnistamise tähtajatuks, kui

riigisisestes õigusnormides on ette nähtud sobivad karistavad meetmed tähtajaliste

lepingute järjestikuse kasutamise kuritarvitamise vastu.

42 Seega tuleb analüüsida, kas Hispaania õigus, nagu seda on tõlgendatud

kohtupraktikas, pakub lahendusi, mis võimaldavad ühitada raamkokkuleppe

klauslist 5 tulenevate kohustuste täitmist riigisisese õiguse normidega, mis

takistavad anda avalikus sektoris alalise töötaja staatust töötajatele, kes ei ole

läbinud selleks korraldatud valikumenetlusi.

43 Siinkohal tekivadki kahtlused, mis on juba esitatud kohtuotsuse C-59/22 õigesti

tõlgendamise kohta, kuna näib, et selle kohtuotsuse kohaselt ei ole töösuhte

kvalifitseerimine tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks koos sellele staatusele

omaste kohtupraktikas omistatud õiguslike tagajärgedega sobiv meede, et täita

raamkokkuleppe klauslit 5.

44 Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) ei jaga selles kohtuasjas

eelotsusetaotluse esitanud kohtu seisukohta, millele on viidatud nimetatud

kohtuotsuse punktis 94 ja mille kohaselt ei ole Hispaania õiguses tähtajatute

mittealaliste lepingute kategooria jaoks ette nähtud ühtegi meedet nende lepingute

kuritarvitamise vältimiseks.

45 Nagu öeldud, on töösuhte kvalifitseerimine tähtajatuks mittealaliseks töösuhteks

õiguslik tagajärg, mis tuleneb tähtajaliste töölepingute õigusvastasest või

kuritarvitavast kasutamisest. See kujutab endast töötajatele tagatist ja tööandjast

haldusasutustele karistust sellise õigusvastase kasutamise eest ning seda võib

seega pidada samaväärseks ja sobivaks õiguslikuks meetmeks selleks, et avaliku

sektori poolt ajutiste lepingute kasutamise kuritarvitamist vältida ja karistada.

46 Selles kontekstis tuleb märkida, et kui töösuhe kvalifitseeritakse tähtajatuks

mittealaliseks töösuhteks seetõttu, et tähtajalist lepingut on kasutatud

õigusvastaselt või kuritarvitavalt, ja sellega kaasneb hüvitise maksmine 20 päeva

töötasu ulatuses iga töötatud aasta eest, võib see küll olla raamkokkuleppe

klauslis 5 ette nähtud meetmetega samaväärne õiguslik meede.

Töölepingu õigusvastaselt ülesütlemise hüvitise võimalik kohaldamine

47 Juhul kui Euroopa Kohus peaks leidma, et see hüvitis 20 päeva töötasu ulatuses

iga töötatud aasta eest, mis ei ületa 12 kuu töötasu, ei ole sobiv meede, et vältida

kuritarvitusi ja vajaduse korral karistada raamkokkuleppe klausli 5 alusel

EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-418/24

12

kuritarvituste eest, mis on tingitud tähtajaliste töölepingute järjestikusest

kasutamisest, tekib teise võimalusena küsimus, kas sel juhul võib olla sobiv ja

hoiatav meede kehtestada Hispaania õiguses alaliste töötajate töölepingu

õigusvastaselt ülesütlemise korral igal ajal kohaldatav maksimaalne seadusest

tulenev hüvitis (praegu 30 päeva töötasu iga töötatud aasta eest, kuni 24 kuu

töötasu piires); see tähendaks, et tähtajatute mittealaliste töötajate õiguslik olukord

võrdsustatakse täies ulatuses avaliku sektori alaliste töötajate omaga.

Avaliku sektori töökohtade stabiilseks ja koosseisuliseks muutmise eeskirjad.

Avaliku sektori töökohtade valikumenetluse konkursid

48 Ka selle kohta sisaldab kohtuotsus C-59/22 tuvastusi, mis tekitavad kahtlusi selle

ulatuse suhtes, kuna seal on märgitud, et raamkokkuleppe klauslit 5 tuleb

tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, milles on ette

nähtud ajutiste töökohtade koosseisuliseks muutmise menetluste korraldamise

konkursside kaudu ajutiste töötajate, sealhulgas tähtajatute mittealaliste töötajate

töökohtade täitmiseks, kui menetluse korraldamine on sõltumatu mis tahes

kaalutlustest, mis puudutavad nende lepingute kasutamise kuritarvitavat laadi.

49 Nagu on meenutatud nimetatud kohtuotsuse punktis 117, täpsustas Euroopa

Kohus, et kuigi valikumenetluste korraldamine annab avaliku sektori töötajatele,

kelle tööle võtmisel on töölepinguid kuritarvitatud, võimaluse saada stabiilne

töökoht, ei saa see asjaolu vabastada liikmesriike kohustusest näha ette sobiv

meede, et nõuetekohaselt karistada järjestikuste tähtajaliste töölepingute ja

töösuhete kasutamise kuritarvitamise eest, sest – nagu on samas punktis märgitud

– niisugused valikumenetlused – mille tulemus on pealegi teadmata – on üldjuhul

avatud ka kandidaatidele, kelle suhtes ei ole niisugust kuritarvitamist toimunud.

50 Euroopa Kohus kinnitas sellest tulenevalt punktis 118, et „[k]una selliste

menetluste korraldamine ei sõltu kaalutlustest, mis on seotud tähtajaliste lepingute

kasutamise kuritarvitava laadiga, ei ole see järelikult sobiv niisuguste töösuhete

kasutamise kuritarvitamise eest nõuetekohaselt karistamiseks ja liidu õiguse

rikkumise tagajärgede heastamiseks. Seega ei näi see võimaldavat saavutada

raamkokkuleppe klausliga 5 taotletud eesmärki“.

51 Eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvates on Hispaania õiguses siiski vastu võetud

spetsiifilised seadusandlikud meetmed, mis olid selgesõnaliselt ette nähtud

raamkokkuleppe klausli 5 selles osas täitmiseks, ning nende meetmete eesmärk on

just nimelt see, et selliste menetluste kasutamine ei oleks mingil juhul sõltumatu

mis tahes kaalutlustest, mis puudutavad tähtajaliste lepingute kasutamise

kuritarvitamist.

52 28. detsembri 2021. aasta seaduses nr 20/2021 kiireloomuliste meetmete kohta

avalikus teenistuses ajutiste töösuhete vähendamiseks (ley 20/2021 de medidas

urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público) on selgitatud,

et Hispaanias ulatus ajutiste töösuhete osakaal avalikus sektoris peaaegu 30%-ni;

selles on tunnistatud, et järjestikuste eeskirjadega selles valdkonnas ei ole

OBADAL

13

õnnestunud seda protsenti vähendada ja et regulaarsed valikumenetlused

puuduvad. Selles seaduses on selgesõnaliselt nimetatud ka raamkokkuleppe

klauslit 5 ja Euroopa Kohtu praktikat, et möönda, et sellest tuleneb kohustus

kehtestada tõhusad meetmed, mis hoiavad ajutiste töösuhete kuritarvitamist ära ja

vajaduse korral karistavad selgelt selle kasutamise eest kuritarvituste ja pettuste

ennetamiseks tõhusate meetmete võtmisega.

53 Peale selle lisati selle seadusega avaliku teenistuse üldseadusesse (Estatuto Básico

del Empleado Público) uus säte, milles on ette nähtud vastutuse kord eespool

nimetatud ja kehtestatud meetmete rikkumise korral. Seega kindlustati selle

seadusemuudatuse sisu, nii et õigusvastase tegevuse korral nõutakse vastutuse

kohaldamist, mis on ette nähtud vastavalt igas haldusasutuses kehtivatele

õigusnormidele, ning see kujutab endast proportsionaalset, tõhusat ja hoiatavat

mehhanismi selleks, et täita kohustust hoida ära ametiasutustes töötajate ajutiste

töösuhete kuritarvitamist, järgides raamkokkuleppe klauslit 5.

54 Nimetatud seaduses on ette nähtud avaliku sektori töökohtade stabiilseks

muutmine eesmärgiga täita töökohad, kus töötavad ajutised asendustöötajad, mille

puhul on valikusüsteem konkurss kvalifikatsioonide ja katsete põhjal, kusjuures

40% punktide kogusummast hinnatakse konkursifaasis, mille käigus võetakse

arvesse peamiselt töökogemust vastavas teenistusüksuses, -astmes ja -kategoorias

või sellega samaväärset kogemust, kusjuures konkursi käigus toimuvad katsed ei

pruugi olla elimineerivad, kollektiivläbirääkimiste kontekstis.

55 See reguleerib konkursisüsteemi kaudu ka erikonkurssi töökohtadele, mis

vastavad artiklis 2.1 sätestatud tingimustele ja on 1. jaanuari 2016. aasta seisuga

ajutiselt katkematult täidetud. Nende menetluste üle, mis viiakse läbi ainult üks

kord, võib pidada läbirääkimisi igas riigi, autonoomse piirkonna ja kohalike

omavalitsuste territoriaalses valdkonnas. Selleks et vältida viivitusi nendes uutes

menetlustes, tuleks ajutise töösuhte püsivaks muutmise protsessidega seotud

tööpakkumised heaks kiita ja avaldada vastavates ametlikes ajalehtedes enne

1. juunit 2022 ning vastavates konkursiteadetes enne 31. detsembrit 2022,

kusjuures menetlused tuleb lõpule viia enne 31. detsembrit 2024.

56 Sellest seadusandlike meetmete kogumist nähtub eelotsusetaotluse esitanud kohtu

sõnul, et valikumenetluste korraldamine eelkõige nende avalike teenistujate

suhtes, kes on tööle võetud tähtajalisi lepinguid kuritarvitades, ei ole sõltumatu

igasugusest lepingute kuritarvitavalt sõlmimisega seotud kaalutlusest, vaid on

vastupidi selle olukorraga lahutamatult seotud, et see lõpetada kogu avaliku

sektori tööhõive seadustega vastavusse viimisega.

57 On tõsi, et need menetlused on avatud kandidaatidele, kelle suhtes ei ole sellist

kuritarvitamist toimunud, kuid seadusandja kavandatud sõnastus omistab töökoha

saamiseks siiski määrava tähtsuse nende töötajate varasemale kogemusele ja ajale,

mille jooksul nad on neid ülesandeid täitnud tähtajalise lepingu ajal, mis korvab

sobivalt olukorra, milles nad neil ajavahemikel olid, lihtsustades neil suurel

määral ja väga soodsatel tingimustel saada töökohale lõplikult tööle.

EELOTSUSETAOTLUSE KOKKUVÕTE – KOHTUASI C-418/24

14

58 Lisaks ei tohi unustada, et need töötajad said tööle, ilma et nad oleksid sunnitud

läbima mis tahes valikumenetlust avaliku sektori töökohale saamiseks vastavalt

avalikustamise, võrdsuse, teenete ja võimekuse põhimõtetele. Samuti ei pidanud

nad konkureerima kõigi oma riigi ja teiste liikmesriikide kodanikega, kes jäid ilma

avalikus sektoris tööle saamise võimalusest, mis anti neile, kes said tööandja

sellisest õigusvastasest toimimisviisist kasu.

59 Samuti tuleb arvesse võtta asjaolu, et nimetatud õigusnormides on samuti ette

nähtud ametiasutuste vastutus. Need õigusnormid võimaldavad nõuda, sealhulgas

kohtu kaudu, nende seadusest tulenevate kohustuste õigeaegset täitmist, et nõuda

tööandjalt vabale töökohale konkursi korraldamist ja muud liiki vastutuse,

sealhulgas varalise vastutuse, tuvastamist.

60 Kokkuvõttes on neid konkursse reguleerivad õigusnormid raamkokkuleppe

klausliga 5 kooskõlas, kuna valikumenetluste korraldamisel on arvesse võetud

tähtajaliste lepingute kasutamise kuritarvitavat laadi ja selle eesmärk on

reageerida olukorrale, milles on töötajad, kelle õigusi on kuritarvitatud,

tasakaalustades sobivalt nende õiguste hüvitamist teiste kodanike õiguspäraste

ootustega saada avalikus sektoris tööle vastavalt võrdsuse, teenete ja võimekuse

põhimõtetele ning vaba liikumise põhimõttele.

61 Kõige eelnevale tuleb lisada üks lõpukaalutlus. Kõikide tähtajatu mittealalise

töötaja staatuses töötajate alaliseks töötajaks kvalifitseerimise tagajärg oleks

haldusasutuse selliste valikumenetluste korraldamise kohustusest vabastamine ja

see, et teistel kodanikel ei ole õigust konkursil osaleda, kuna nende töökohtade,

kus töötavad tähtajatud mittealalised töötajad, muutmisega koosseisuliseks ei

oleks töökohtade konkurss enam vajalik, tekitades sellistele töökohtadele

kandideerivatele võimalikele ja õiguspärastele kandidaatidele vaieldamatult kahju.