Käskkiri

Terviseameti teenistujate värbamise ja valiku korra juurde

Rolli nimetus:

20% 10% 10% 10% 10% 20% 10% 10%

Kandidaadi nimi

Teadustööst

arusaam ja

teaduskirjanduse

läbitöötamise oskus

Andmebaaside töö

mõistmine, aruannete

jaoks, Excel, koostöö

TEHIK´uga)

Tervishoiu teenuste

dokumentide

andmebaas, sisendi

andmise võimkus

Andmeanalüüs,

hinnangute ja

prognooside

andmine, andmete

tõlgendamine

(seirealased

andmed)

Esinemine,

avalikkuse

koolitamine,

juhised, info

edastamine ja

kuvamine veebis

(meedias, eesti

keel)

Seire üleselt

tööprotsesside

ülevaatamine,

meeskonnas

Kaasaja ja

meeskonnamänija

(osakonna sujuv

koostöö, kohalikes

ja rahvusvahelistes

töögruppides

koostöö)

Pühendumus,

töökus, viib

tegevused lõpuni

Algatusvõime,

initsiatiiv, iseseisvus

(projekti algatamise

ja juhtimise

võimekus)

XXX 1 3 5 3 3 3 3 3 3

XXX 2 4 3 2 2 4 5 5 2

XXX 3 4 2 5 3 4 5 3 5

Hard skills Soft skills

Lisa 2

Terviseameti teenistujate värbamise ja valiku korra juurde

26 2,9

27 3,2

31 3,6

Sum

HINDAMISE SKAALA

5 Meisterlikkuse tase

4 Tugev külg

3 Arvestatav tase

2 Vajab arendamist

1 Nõrk külg

HINDAMISE SKAALA

Demonstreerib kõiki kompetentsi tegevusnäitajaid; demonstreerib kompetentsi

erinevates olukordades, sealhulgas rasketes ja ebatavalistes olukordades.

Demonstreerib enamust kompetentsi tegevusnäitajatest; mõnikord demonstreerib

kompetentsi rasketes ja ebatavalistes olukordades.

Kompetentsi valdamise tase lubab täita tööülesandeid ja lahendada standarsed

olukorrad.

Demonstreerib vähe kompetentsi tegevusnäitajaid. Negatiivseid näitajaid on rohkem

kui positiivseid.

Puudub või selle kompetentsi demonstreerimine on negatiivne.

Lisa 1

Terviseameti teenistujate värbamise ja valiku korra juurde

KINNITATUD

Terviseameti peadirektori 04.09.2024

käskkirjaga nr 1.1-1/24/53

VÄRBAMIST ETTEVALMISTAV KOHTUMINE

Eeltäidab värbamisspetsialist, kooskõlastatakse värbava juhi, tema vahetu juhi ja personalijuhiga.

Osalejad ☐ Värbav juht: /nimi/

☐ Värbava juhi vahetu juht: /nimi/

☐ Personalijuht: /nimi/

☐ Värbamisspetsialist: /nimi/

Teenistuskoha ülesanded (kas

ametjuhendile ja värbamistaotlusele

vastavad või uuenenud, ümber korraldatud,

laiendatud)

☐ Ametijuhendile vastavad: /ülesannete loetelu/

☐ Värbamistaotlusele vastavad: /ülesannete loetelu/

☐ Uuenenud, muudetud ülesanded: /ülesannete loetelu/

Töötasu (kinnitatakse vahemik) /töötasu vahemiku numbrid/

Profiili kalibreerimine ja valikus välja

selgitamist vajavad kompetentsid

(tulemuskaart).

Ideaalse kandidaadi portree või profiili

näide. Samade oskustega inimene, juhi

enda kontaktid (LI´s).

/kompetentside loetelu/

Värbamise ajakulu ja kava /kuupäevad, nädalad/

Kalendrites aegade broneerimine

(vestlusteks jm) ☐ Tehtud

Konkursikuulutuse sisu kooskõlastamine ☐ Tehtud

Konkursikuulutuse avaldamise kanalid ja

õppeasutused, sotsiaalmeedia grupid,

erialaliitude väljaanded jne)

/loetelu/

Valikuetappide ja meetodite esmane plaan ☐ Tehtud

Valikuetappides osalejad ja Talendipanka

lisamine ☐ Tehtud

Intervjuu läbi viimise reeglid ja küsimused ☐ Tehtud

Kogu protsessi osapoolte rollide kokku

leppimine (kes millises etapis kuidas ja

milliseks tähtajaks vastutab)

/Etapp ja nimi/

KINNITATUD

Terviseameti peadirektori 04.09.2024

käskkirjaga nr 1.1-1/24/53

TERVISEAMETI TEENISTUJATE VÄRBAMISE JA VALIKU KORD

1. Üldosa

1.1 Terviseameti teenistujate värbamise ja valiku korraga (edaspidi: kord) sätestatakse

Terviseameti (edaspidi: amet) värbamise ja valiku põhimõtted, protsess ja rollid.

1.2 Korra eesmärk on:

1.2.1 luua ühtsed põhimõtted, millele tugineb värbamise ja valiku protsess ametis;

1.2.2 kehtestada läbipaistev ja selge protsess, kus kõik osapooled teavad oma rolli

ja tegutsevad selle kohaselt;

1.2.3 toimiva värbamise ja valiku protsessi läbi kõnetada ametile olulisi tööturu

sihtgruppe, pakkuda kvaliteetset kandidaadikogemust ning seeläbi

kasvatada tööandja mainet.

2. Põhimõtted

2.1 Värbamisprotsess on avatud ja läbipaistev. Protsessiga on tagatud, et ametikohale

saab valitud kandidaat, kelle potentsiaal ja võimekus lubab saavutada ametikoha

eesmärkide täitmise ametit ja ühiskonda kõige positiivsemalt mõjutaval viisil.

2.2 Vabad ametikohad täidetakse konkursi korras. Konkursi võib jätta korraldamata

juhul kui:

2.2.1 ametikohale asub töölepinguga teenistuja (sh ametis praktika edukalt

läbinud praktikant);

2.2.2 otstarbekam on täita ametikoht teise teenistuja tähtajalise üleviimisega

rotatsiooni eesmärgil;

2.2.3 otstarbekam on nimetada asendajaks olnud teenistuja tähtajatult

ametikohale, kui ajutiselt äraolev teenistuja ametikohale ei naase;

2.2.4 ametikoht on võimalik täita varem muule ametikohale kandideerinud, kuid

valituks mitteosutunud isikuga. Sellisel juhul peavad täidetava ametikoha

ülesanded ja nõuded kandidaatidele olema olulises ulatuses sarnased

varasema konkursi korras täidetud ametikoha ülesannete ja nõuetega. Isik,

keda soovitakse ilma konkurssi korraldamata teenistusse nimetada, peab

olema nimetatud paremusjärjestuses esimese kolme kandidaadi hulgas,

kellele ei tehtud ettepanekut ametikohale asumiseks.

2.3 Ametikohtade täitmiseks kasutatakse järgmisi otsingumeetodeid:

2.3.1 Avalik konkurss. Avalik konkurss on alati avatud kandideerimiseks ka

kõikidele ameti teenistujatele.

2.3.2 Sisekonkurss. Sisekonkurssi kasutatakse juhul, kui võib eeldada, et ameti

teenistujate haridus, töökogemus, teadmised ja oskused vastavad

teenistusülesannete täitmiseks kehtestatud nõuetele määral, mis võimaldab

neil vabal ametikohal täita teenistusülesandeid paremini kui avalikult

väljakuulutatud konkursil osalevatel isikutel.

2.3.3 Sihtotsing. Sihtotsingut kasutatakse selleks, et kutsuda sobivaid kandidaate

osalema avatud konkursil ning juhul, kui avalik või sisekonkurss luhtub

sobivate kandidaatide puudumise tõttu. Sihtotsingut võib läbi viia

personaliosakond, värbav juht ja personaliotsingu partner. Personaliotsingu

partneri kaasamine otsustatakse värbava juhi ja personalijuhi kokkuleppel

ning peadirektori või valdkonna peadirektori asetäitja nõusolekul, arvestades

eelarve vahendeid.

2.4 Amet toetab ja soosib teenistujate sisemist kandideerimist. Juhid suhtuvad soosivalt

meeskonnaliikmete asutusesisesesse liikumisse ja arengusse. Kõikide sisekonkursil

osalejate kandidatuur on konfidentsiaalne. Sisekandidaadile tagasisidestatakse

konkursi tulemusi lisaks kirjalikule teatisele alati personaalselt tema

kompetentsidest ja arenguvajadustest lähtudes. Juhul kui sisekandidaat konkursi

võidab, lepitakse ametisisene üksuste vaheline üleviimise aeg kokku senise juhi, uue

juhi ja kandidaadi vahel.

2.5 Värbav juht vastutab oma üksuse värbamiste, valikute ja osakonna mehitatuse

tagamise eest ning selleks osaleb aktiivselt värbamise ja valikuprotsessi kõikides

etappides.

2.6 Personaliosakond vastutab selge värbamise ja valiku protsessi, juhtide värbamise ja

valiku alaste kompetentside arendamise ning toetava materjali loomise eest, toetab

ja konsulteerib värbamis- ja valikuprotsessis ning juhib kandidaadi kogemust.

Samuti teeb personaliosakond vajalikud tegevused ameti üldise kandidaadivoo

suurendamiseks ja sihitamiseks, eesmärgiga tuua enam sobivaid kandidaate ameti

konkurssidele (koostöö õppeasutustega, praktikaprogrammid, karjääripäevad,

tööandja kuvand, väärtuspakkumine jmt).

2.7 Värbamisprotsessi tehniline haldus ja kandideerimine toimub Talendipanga

keskkonnas, et järgida isikuandmete kaitse nõudeid, pakkuda kandidaatidele

võimalikult kiiret ja efektiivset värbamisprotsessi ning juhtida sujuvat koostööd

värbava juhi ja personaliosakonna vahel.

3. Värbamise ja valiku protsess

3.1 Ametikoha täitmise vajaduse korral analüüsib värbav juht vaba ametikoha

eesmärke, ülesandeid, ressursse ja kulusid ameti vaates tervikuna, kaasates oma

vahetu juhi ja personalijuhi.

3.2 Värbav juht algatab värbamisprotsessi, täites värbamistaotluse ameti

dokumendihaldussüsteemis (edaspidi DHS). Värbamistaotluse kooskõlastavad

värbava juhi vahetu juht ning personalijuht.

3.3 Värbaval juhil tuleb arvestada vakantse ametikoha täitmise ajakuluga keskmiselt 2-

4 kuud värbamistaotluse menetluse algatamisest.

3.4 Suure konkursside arvu ja kõrge värbamiskoormuse korral ajatatakse

värbamistaotluste töösse võtmine ning konkursikuulutuse avaldamine pikema

ajaperioodi peale.

3.5 Värbamiskvaliteedi tagamiseks ning juhtide ja personaliosakonna ühisele

arusaamale toomiseks viiakse läbi värbamisprotsessi ettevalmistav kohtumine.

Ettevalmistava kohtumise korraldab värbamisspetsialist värbava juhiga ning

vajadusel kaasab värbava juhi vahetu juhi ning personalijuhi. Ettevalmistava

kohtumise käigus:

3.5.1 kinnitatakse värbava juhi vahetu juhi ja personalijuhiga üle ametikoha

täitmise tingimused (sh ülesanded ja töötasu);

3.5.2 täpsustatakse täidetava ametikoha profiil ja valikuprotsessis välja selgitamist

vajavad kompetentsid;

3.5.3 planeeritakse ametikoha täitmise ajakulu;

3.5.4 kooskõlastatakse konkursikuulutuse sisu;

3.5.5 kooskõlastatakse kuulutuse avaldamise kanalid (haridusasutused, erialad,

kohalikud maakondlikud ja erialaliitude väljaanded, antud piirkonna või

eriala spetsiifilised sotsiaalmeedia grupid);

3.5.6 planeeritakse võimalikud valikuetapid ja -meetodid (intervjuud, kodutööd,

testid jmt);

3.5.7 broneeritakse kalendrites ajad valikuprotsessi etappide läbiviimiseks;

3.5.8 lepitakse kokku valikuprotsessi erinevates etappides osalejad, sh isikud,

kellel on õigus tutvuda kandidaatide kandideerimisdokumentidega ning

lisatakse nad Talendipanka värbamisprojektis osalejana;

3.5.9 räägitakse läbi intervjuude läbiviimise reeglid ning toetavad materjalid

(kompetentside hindamise kaart, küsimused, lubamatud küsimused jmt).

3.5.10 käiakse läbi kogu värbamise ja valiku protsess ning kõikide osapoolte rollid.

3.6 Konkursi kuulutuses sätestatakse ametikohale esitatavad nõuded tulenevalt ameti

koosseisukäskkirjas kehtestatud nõuetest haridusele ja töökogemusele.

3.7 Konkursi kuulutuses tuuakse välja lisaks tavapärasele informatsioonile

tööülesannete ja ootuste kohta:

3.7.1 tähtajalise ametikoha puhul selle tähtaeg;

3.7.2 täidetavate ametikohtade arv juhul kui konkursiga täidetakse mitu ühesugust

ametikohta;

3.7.3 osalise tööaja puhul tööaja maht;

3.7.4 ametikoha riigikaitselisus, kui sellega on tegemist.

3.8 Värbamisspetsialist kuulutab konkursi välja kokkulepitud kanalites, sh ameti sise-

ja välisveebis ning edastab konkursi kuulutuse värbava juhiga kokkulepitud

õppeasutustele.

3.9 Kommunikatsiooniosakond vastutab konkursi kuulutuse avaldamise eest ameti

sotsiaalmeedia kontodel.

3.10 Konkurss on avatud kandideerimiseks vähemalt 14 kalendripäeva.

3.11 Kandideerimiseks vajalike dokumentide esitamise järel saab kandidaat

automaatteate kandideerimise kinnituseks, milles viidatakse isikuandmete

töötlemise reeglitele ameti kodulehel ning ametikoha riigikaitselisusele, kui sellega

on tegemist.

3.12 Ametikohtade puhul, mille täitmine on ajakriitiline või keerulisem (spetsiifiline

eriala, suur nõudlus ja kõrgelt tasustatus tööturul), võib alustada valikuprotsessiga

paralleelselt konkursi avamisega. See tähendab, et kandideerimisdokumendid

esitanud kandidaadid võidakse kaasata valiku etappidesse (näiteks saadetakse

kodutöö, kutsutakse töövestlusele) juba enne kandideerimistähtaja saabumist.

Seejuures tagatakse värbamisprotsessi läbipaistvus ja kõikide kandidaatide võrdne

kohtlemine. Enne kandideerimistähtaja saabumist ühelegi kandidaadile pakkumist

ametikohale asumiseks ei tehta. Valikusse kaasatakse kõik kandideerimistähtajaks

saabunud kandidatuurid.

3.13 Kõikide kandidaatide puhul hinnatakse alati:

3.13.1 kandideerimisdokumentide nõuetele vastavust;

3.13.2 teenistusülesannete täitmiseks kehtestatud nõuetele vastava hariduse,

töökogemuse, teadmiste ja oskuste olemasolu;

3.13.3 meeskonda sobitumist ja ameti väärtustele vastavust;

3.13.4 motiveeritust ameti pakutava töötasu- ja motivatsioonipaketi suhtes.

3.14 Värbamisspetsialist eraldab dokumendivoorus kandidatuurid, mis ei vasta

konkursil väljakuulutatud nõuetele.

3.15 Dokumendivooru läbinud kandidaatidega lepib värbamisspetsialist kokku

järgmised värbamise ja valiku protsessi etapid (nt infotund, töövestlus, kodutöö,

grupitöö jmt).

3.16 Suure konkursside arvu ja kõrge värbamiskoormuse korral võidakse jaotada

valiku etappides osalemine vastavalt kokkuleppele värbava juhi ja

värbamisspetsialisti vahel.

3.17 Täidetava ametikoha üksuse meeskonnaliikmed osalevad valikuprotsessis

vastavalt juhi kutsele ja esitavad oma arvamuse kandidaatide valiku osas.

3.18 Valikuprotsessi lõpuks moodustavad värbav juht ja värbamisspetsialist

kandidaatidest paremusjärjestuse ning valivad välja lõpp-kandidaadi, kes vastab

enim käesoleva korra punktis 3.13. sätestatud nõuetele. Kahe võrdselt sobiva

kandidaadi lõpp-valikusse jäämise korral saab otsustavaks värbava juhi hääl.

3.19 Valituks osutunud kandidaadile tehtava teenistusse asumise pakkumise

kooskõlastab värbav juht oma vahetu juhi ja personalijuhiga kirjalikku taasesitamist

võimaldavas vormis. Peale pakkumise sisu kooskõlastamist värbava juhi vahetu juhi

ja personalijuhi poolt tehakse valitud kandidaadile teenistusse asumise pakkumine

vastavalt käesoleva korra punktidele 3.20 ja 3.21.

3.20 Usalduslikule koostöösuhtele aluse loomiseks annab värbav juht valitud

kandidaadile isiklikult, soovitavalt suuliselt, tema kasuks langenud valikust teada ja

teeb ettepaneku teenistusse asumiseks.

3.21 Värbamisspetsialist saadab valitud kandidaadile e-kirjaga ametliku pakkumise

teenistusse asumiseks peale juhi poolset personaalset teadet. Pakkumise

vastuvõtmist kinnitab kandidaat e-kirjaga. Värbamisspetsialist lepib valitud

kandidaadiga kokku tööle asumise aja ning küsib andmed, mis on vajalikud

teenistussuhte vormistamiseks. Värbamisspetsialist edastab kandidaadi andmed

personalispetsialistile, kes algatab teenistusse vormistamise.

3.22 Juhul kui valitud kandidaat ei võta pakkumist vastu, loobub ametikohale

asumisest või ei läbi edukalt katseaega võib teha pakkumise paremuselt järgmisele

kandidaadile ilma uut konkurssi välja kuulutamata.

3.23 Konkurss loetakse luhtunuks, kui sellele ei laekunud ühegi kandidaadi taotlust

või ühegi kandidaadi haridus, töökogemus, teadmised ja oskused ei vasta piisaval

määral ametikoha ülesannete täitmiseks kehtestatud nõuetele. Konkursi luhtumine

vormistatakse Talendipanga keskkonnas kirjalikult ning allkirjastatakse digitaalselt

värbava juhi ja värbamisspetsialisti poolt.

3.24 Konkursi luhtumise järel võib ilma konkurssi korraldamata teha tööpakkumise

isikule, kelle haridus, töökogemus, teadmised ja oskused vastavad piisaval määral

ametikoha ülesannete täitmiseks kehtestatud nõuetele. Tegemist on reeglina

koostöös personaliotsingu partneriga sihtotsingu tulemusel leitud kandidaadiga.

3.25 Kui kandideerimistähtaja lähenedes ilmneb, et konkursi nõuetele vastavaid

kandidatuure ei ole laekunud või ei ole neid piisavalt, võib otsustada

kandideerimistähtaega pikendada, teatades sellest kõikidele kandideerinutele

kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, avaliku konkursi korral ameti ja

avaliku teenistuse kesksel veebilehel ning sisekonkursi korral ametiasutusesisese

infovahetuskanali kaudu.

3.26 Hea kandidaadikogemuse tagamiseks ja kiireks info liikumiseks teavitatakse

kõiki kandidaate nii konkursi tulemustest kui ka konkursi vahe-etappidest,

võimalikest viivitustest ja muudatustest kohe nende selgumisel, kuid mitte hiljem

kui 14 kalendripäeva jooksul peale lõppkandidaadi valikut. Eesmärk on anda

kandidaatidele operatiivselt tagasisidet ja hoida neid konkursi käiguga kursis.

3.27 Dokumendivooru mitte läbinud kandidaatidele saadetakse lühike informatiivne

teade valituks mitte osutumise kohta. Dokumendivooru läbinud ja järgmistes

konkursi etappides (näiteks kodutöö, intervjuu vmt) osalenud kandidaatidele

saadetakse personaalsem tagasiside, märkides ära konkursile osutatud panus.

3.28 Värbav juht peab olema valmis andma sisulisi selgitusi ja põhjendusi

kandidaatide valiku kohta kui kandidaat seda küsib ning andma tagasisidet kodutöö

kohta selle sisu kommenteerides.

4. Valiku meetodid

4.1 Personalivaliku eesmärk värbamisprotsessis on välja selgitada kandidaatide

kogemus, teadmised ja oskused, sobivus meeskonda ja vastavus ameti kultuurile ja

väärtustele.

4.2 Vastavalt käesoleva dokumendi punktidele 3.5.2 ja 3.5.6 lepitakse värbava juhi ja

värbamisspetsialisti vahel kokku valikuprotsessis hinnatavad kompetentsid ja nende

hindamise meetodid. Hindamise meetodeid võib valikuprotsessi kestel muuta,

omavahel kombineerida ja juurde luua vastavalt vajadusele ning ametikoha

sobivusele.

4.3 Võimalusel kasutatakse valikuprotsessis hindamiseks tulemuskaarti, kus on välja

toodud ametikoha hinnatavad kompetentsid kandidaatide lõikes. Valikuprotsessi

käigus lisab värbav juht koostöös värbamisspetsialistiga oma hinnangud kandidaadi

kompetentsidele tulemuskaardile.

4.4 Enne hindamisetappide algust võib läbi viia veebipõhise töö sisu, ametikohta,

meeskonda ja ametit tutvustava infotunni kõigile dokumendivooru läbinud

kandidaatidele. Infotunnis kandidaatidele personaalselt küsimusi ei esitata ning neil

on võimalus osaleda anonüümselt.

4.5 Tavapäraselt kasutatavad hindamismeetodid ametis on järgmised:

4.5.1 kandideerimisdokumentide analüüs – hinnatakse, kas kandidatuuriks on

esitatud korrektselt kõik konkursi kuulutuses nõutud

kandideerimisdokumendid ning kas kandidaadi puhul on täidetud konkursi

kuulutuses toodud tingimused;

4.5.2 fokusseeritud intervjuu, hinnatavate kompetentside välja selgitamise

eesmärgil sihistatud avatud küsimused;

4.5.3 kodutöö – eriala või ametikohaga seotud praktiline või teoreetiline kirjalik

ülesanne;

4.5.4 grupitöö – mitme kandidaadiga ühiselt läbiviidav eriala või ametikohaga

seotud arutelu, analüüs, ülesande lahendamine;

4.5.5 kohtumine meeskonnaga – annab võimaluse meeskonnale ja kandidaadile

hinnata vastastikkust sobivust;

4.5.6 testimine – sertifitseeritud koostööpartneri poolt läbi viidav hindamine.

Kasutatakse enamasti juhi ametikohtade täitmisel vaimse võimekuse ja

isiksuse omaduste sobivuse välja selgitamiseks.

4.6 Juhi ametikohtade valikuprotsessis eelistatakse enam personaalseid

valikumeetodeid (nt intervjuu, ülesanne, testimine). Konkurssidel, millel on rohkelt

kandidaate ja/või eesmärk on võimalikult palju kandidaate kaasata valikuprotsessi,

samuti kui välja on vaja selgitada kandidaatide koostöö oskus, arutelu- ja

analüüsivõime, loovus kiirete lahenduste leidmisel ning argumenteerimisoskus,

kasutatakse eelistatult grupiga toimuvaid valikumeetodeid.

4.7 Hindamiskohtumised võidakse vastavalt vajadusele ning värvatava ametikoha

iseloomu ja kandidaatide ning värbava juhi asukohta silmas pidades läbi viia nii

füüsilise kohtumise näol kui veebipõhiselt.

5. Taustauuringud

5.1 Taustauuringute eesmärk on saada kinnitust varasemale töökogemusele ja

saavutustele, meeskonnaliikmena sobivusele ning ameti väärtustele ja kultuurile

vastavusele.

5.2 Taustauuringud viiakse läbi vajadusel konkursi lõppvooru kandidaatide suhtes.

5.3 Tavapäraste taustauuringutena käsitletakse käesoleva korra mõistes:

5.3.1 Soovitajatega kontakteerumine ning varasema töökogemuse ja -soorituse

kohta info küsimine. Eeldus on, et kandideerimisdokumentides esitatud

soovitajatele on kandideerija andnud nõusoleku enda kohta käivatele

küsimustele vastamiseks, samuti on soovitajad nõustunud sellega, et nende

poole võib teabe saamiseks pöörduda. Kui kandideerimisdokumentides

soovitajate andmeid esitatud ei ole, küsib värbamisspetsialist need

kandidaadilt.

5.3.2 Avalikest allikatest teabe hankimine (nt avalikud registrid, sotsiaalmeedia,

veebilehed). Seejuures on kandidaadil õigus teada, milliseid andmeid tema

kohta on kogutud, õigus ameti poolt kogutud andmetega tutvuda, anda

selgitusi ja esitada vastuväiteid.

5.3.3 Ametniku kohale kandideerijatel karistusregistri väljavõtte esitamine

karistatuse puudumise kohta

5.4 Taustauuringuid võib läbi viia nii suuliselt (telefoni teel) kui kirjalikult (e-posti teel),

arvestades otstarbekust ja soovituse andja eelistust.

5.5 Taustauuringud viib läbi personaliosakond, kaasates vajadusel värbava juhi.

6. Konfidentsiaalsus värbamisprotsessis

6.1 Amet lähtub värbamise- ja valikuprotsessis põhimõttest, et kandidaatide andmed on

juurdepääsupiiranguga teave, millele kolmandad isikud saavad juurdepääsu üksnes

seaduses sätestatud juhtudel.

6.2 Kandidaati teavitatakse tema isikuandmete töötlemisest värbamisprotsessis, peale

enda kandideerimisdokumentide esitamist saadavas kinnituskirjas.

6.3 Vastavalt käesoleva korra punktile 2.7 hallatakse kandidaatide

kandideerimisdokumente üksnes Talendipanga keskkonnas ning neid võib

värbamisprojektiga mitte seotud isikutele edasi saata üksnes värbamisspetsialist

kandidaadi kirjalikul nõusolekul.

6.4 Juhul kui ameti teenistujale saabub e-kiri, mis sisaldab isiku ametisse

kandideerimise soovi, sh kandideerimisdokumente (CV, motivatsioonikiri), tuleb

see edasi saata värbamisspetsialistile ning oma e-postkastist kustutada.

Värbamisspetsialist salvestab kandidatuuri ja kandideerimisdokumendid vastava

konkursi juurde Talendipangas ning kustutab kirja oma e-postkastist.

6.5 Konkursil mittevalituks osutunud kandidaatide andmeid säilitab amet

värbamiskeskkonnas Talendipank 12 kuud, misjärel need kustutatakse automaatselt.

Kandidaadi kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul säilitab

amet tema andmed tulevikus korraldatavatel konkurssidel osalemise ettepaneku

tegemiseks kuni 3 aasta jooksul dokumentide esitamisest.

6.6 Mitme kandidaadiga korraga toimuva värbamisprotsessi tegevus (ametikohta

tutvustav infotund, grupitöö jm) rakendamisel, kus osalevate kandidaatide isik (nt

nimi, välimus, taust, oskused, teadmised) saab osaliselt või täielikult valikuprotsessi

käigus teatavaks teistele osalevatele kandidaatidele küsitakse kõikidelt osalevatelt

kandidaatidelt eelnevalt kirjalik nõusolek e-kirja teel. Juhul kui kandidaadile

värbamisprotsessi selline viis ei sobi ja ta kirjalikku nõusolekut ei anna, siis

kaalutakse teisi võrreldavaid meetodeid vastavate kompetentside välja

selgitamiseks.

6.7 Amet ei küsi kandidaadilt andmeid, mille vastu puudub õigustatud huvi.

Hindamisetappides ega töövestlusel ei esitata küsimusi, mis ei ole seotud kandidaadi

ametikohale sobivuse hindamisega või mis on otseselt või kaudselt

diskrimineerivad, näiteks järgmiste teemadega seotud küsimused:

6.7.1 vanus;

6.7.2 laste saamise või mittesaamise kavatsus;

6.7.3 rasedus;

6.7.4 perekonnaseis;

6.7.5 usulised veendumused või seosed usuühendustega;

6.7.6 seosed erakondade, ametiühingute või teiste töötajate organisatsioonide ja

asutustega;

6.7.7 rahvuslik ja etniline päritolu;

6.7.8 seksuaalne orientatsioon, sugu;

6.7.9 tervis;

6.7.10 eelnevad karistused (v.a juhul, kui isik asub ametniku kohale või sellele ise

tähelepanu juhib).

6.8 Kõik värbamisprotsessi kaasatud osapooled on kohustatud järgima

andmekaitsenõudeid, sh vestluse käigus kogutud teabe avaldamise keeld,

kandidaatide kandideerimisdokumentide jagamise keeld värbamisega mitteseotud

isikutele, nõue kustutada kandidaatide dokumendid e-postkastist, kaustadest ja

paberkandjal peale värbamisprotsessi lõppu jmt

7. Mõõdikud

7.1 Hindamaks kandidaadi ja värbava juhi kogemust värbamisprotsessis töötab

personaliosakond välja ning rakendab vastavad küsimustikud. Küsimustik

saadetakse automaatselt kõikidele ameti konkurssidele kandideerinud

kandidaatidele ning värbavatele juhtidele.

7.2 Värbamiskogemuse kokkuvõtteid teeb personaliosakond kord kvartalis ning esitab

selle juhtkonnale.

KÄSKKIRI

04.09.2024 nr 1.1-1/24/53

Terviseameti teenistujate värbamise ja

valiku korra kinnitamine

Avaliku teenistuse seaduse § 18 lõike 8 alusel ja kooskõlas Vabariigi Valitsuse 19.12.2012. a

määrusega nr 113 „Ametnike värbamise ja valiku kord“:

1. Kehtestan Terviseameti teenistujate värbamise ja valiku korra koos lisadega (lisatud).

(allkirjastatud digitaalselt)

Birgit Lao

peadirektor

Lisad: 1) Terviseameti teenistujate värbamise ja valiku kord;

2) Terviseameti teenistujate värbamise ja valiku korra lisa 1 „Värbamise ettevalmistuse

vorm“;

3) Terviseameti teenistujate värbamise ja valiku korra lisa 2 „Tulemuskaardi vorm“.