Sissetulev kiri

EELNÕU

14.11.2024

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise

seadus

§ 1. Töölepingu seaduse muutmine

Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 43 lõiget 1 täiendatakse teise lausega järgmises sõnastuses:

„Tööaega ei või kokku leppida ajavahemikuna, välja arvatud käesoleva seaduse §-s 433

sätestatud juhul.“;

2) seadust täiendatakse §-ga 433 järgmises sõnastuses:

„§ 433. Paindliku tööaja kokkulepe

(1) Tööandja võib kirjalikult sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja

tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Kokkuleppes peavad sisalduma

kokkulepitud töötundide arv, lisatundide arv ja minimaalne lisatundidest etteteatamise aeg.

(2) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle puhul on täidetud vähemalt üks

järgmistest tingimustest:

1) töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes;

2) töötaja on vanaduspensioniealine või jäänud paindlikule vanaduspensionile;

3) töötaja on vähenenud töövõimega;

4) töötaja kasvatab kuni seitsmeaastast last;

5) töötajale on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

(3) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle:

1) tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne käesoleva seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu

alammäär ja

2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

(4) Käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 1 sätestatud tunnitasu nõuet ei kohaldata alaealise ning

töötaja puhul, kes on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168

tundi. Käesoleva lõike tähenduses käsitletakse töötamisena sotsiaalmaksuga maksustatud tulu

teenimist töö- või teenuse osutamise lepingu alusel.

(5) Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega.

(6) Kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, kohaldatakse käesoleva

seaduse §-s 44 sätestatut.

(7) Töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda. Lisatundidega nõustumist kinnitab

töötaja eelnevalt iga kord kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

(8) Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde summeerida. Töötajaga

kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab tööandja sama arvestusperioodi.

(9) Käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 1–4 nimetatud töötaja esitab tööandjale paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimiseks Eesti hariduse infosüsteemist tõendi hariduse omandamise või

töövõimetoetuse seaduse §-s 10 nimetatud tõendi vähenenud töövõime või

Sotsiaalkindlustusameti tõendi ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise või

perekonnaseisutoimingute seaduse §-s 30 nimetatud sünnitõendi lapsevanemaks olemise kohta.

(10) Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe,

on tühine.

(11) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja

kokkulepe on tühine, välja arvatud juhul, kui töötaja jättis teavitamata käesoleva paragrahvi

lõike 2 punktis 1–4 nimetatud andmete muutusest, ja töötajale hüvitatakse lisatunnid

ületunnitööna.“;

3) paragrahvi 52 täiendatakse lõikega 4 järgmises sõnastuses:

„(4) Iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“;

4) paragrahvi 115 lõiget 1 täiendatakse pärast tekstiosa „§ 432 lõigetes 1–3 ja 6,“ tekstiosaga

„§-s 433,“;

5) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses:

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 2. Avaliku teenistuse seaduse muutmine

Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 41 täiendatakse lõikega 6 järgmises sõnastuses:

„(6) Iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“;

2) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses:

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 3. Ametiühingute seaduse muutmine

Ametiühingute seadust täiendatakse normitehnilise märkusega järgmises sõnastuses:

„1 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 4. Kollektiivlepingu seaduse muutmine

Kollektiivlepingu seadust täiendatakse normitehnilise märkusega järgmises sõnastuses:

„1 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

Lauri Hussar

Riigikogu esimees

Tallinn, „.…“ …………….. 2024. a.

Algatab Vabariigi Valitsus …………… 2024

(allkirjastatud digitaalselt)

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste

seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

Lisa 1

Kooskõlastustabel

Eesti Tööandjate Keskliit

I Paindliku tööaja kokkulepe

1. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise sihtgrupp

Teeme ettepaneku paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus anda kõigile

töötajatele ning seda mitte piirata kollektiivlepingu sõlmisega.

Arvestades, et paindlikkus on eelkõige töötajate soov ning tööjõudu on endiselt keeruline leida,

oleks see üheks võimaluseks tuua tööturule need inimesed, kelle elukorraldus seda muidu ei

võimaldaks.

Eelnõu kohaselt on küll võimalik kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eelnimetatud

sihtrühmadesse (st ei ole õpilased/tudengid, pensionärid ega vähenenud töövõimega inimesed),

paindliku tööaja kokkulepet sõlmida siis, kui selline võimalus nähakse ette kollektiivlepingus.

Praktikas ei ole siiski kollektiivlepingute sõlmimine Eestis levinud ning osutub eriti piiravaks

tingimuseks väikeettevõtetes, kus tööaja paindlikkus võib olla ainuke võimalus töötajad hoida.

Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea

mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise

võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta)

anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud

sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja

vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus

tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik

paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida

kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et

töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma

tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult

läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli

töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja

sõlmima kollektiivlepinguid.

Paindliku tööaja kokkulepete sihtgruppi on täiendatud

töötajatega, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes

ja kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.

2. Kokkulepitud lisatundide ning minimaalse töökoormuse piirang

Teeme ettepaneku lisatunde mitte piirata ning võimaldada töötada kuni täistööajani.

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud lõige,

mille kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni

Arvestades, et lisatundide tegemine toimub alati poolte kokkuleppel, ei ole selline piirang

vajalik. Täistööaega ületavad tunnid on seega ületunnid ja tasustatakse vastavalt.

Samuti teeme ettepaneku vähendada tagatud miinimumtundide nõuet 10-lt tunnilt viiele

tunnile.

Selline muudatus võimaldaks töötada eelkõige õpilastel, kellel on vabad ainult nädalavahetused.

Praeguse eelnõu kohaselt oleks nad sunnitud käima tööl kõikidel puhkepäevadel, et 10 tundi

kokku tuleks.

kümne tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni

täistööajani.

Samas leiame, et miinimumtundide nõue veerand

koormuse ulatuses arvestab mõlema tööturu osapoole

huve. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepped

muudavad töötaja igakuise sissetuleku suuruse

osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala

miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur

ebakindlus töö ja sissetulekute osas.

3. Tunnitasu alammäär

Teeme ettepaneku tunnitasu alammääraks sätestada üldine palga alammäär.

Arvestades palga alammäära kiiret tõusu ei pea me 1,2 kordset tunnitasu alammäära nõuet

põhjendatuks.

Alternatiivne ettepanek on siduda töötasu nõue tööstaažiga, kuna nn algajate töötajate

väljaõpetamine nõuab nii tööandja kui ka kogenumate töötajate suuremat panust.

Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille

kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud

juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega

või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui

neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).

II Iganädalase puhkeaja regulatsioon

Tööandjate keskliidu liikmed leiavad, et eelnõus toodud lahendus, mille kohaselt võib erandina

üldpõhimõttele planeerida töötajale lühema puhkeaja (36 tundi) eeldusel, et kahel korral kuus

on tagatud puhkeaeg 11+36 tundi, ei ole piisav võimaldamaks tööandjatele piisavat paindlikkust

tööajakavade koostamisel.

Direktiiv 2003/88/EÜ näeb ette, et töötajatele peab olema seitsmepäevases ajavahemikus

tagatud järjestikust puhkeaega vähemalt 24 tundi, millele eelneb igapäevane puhkeaeg 11 tundi,

kokku seega vähemalt 35 järjestikust tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides

on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Euroopa Kohus selgitas oma 2. märtsi 2023 otsuses C-477/21, et igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg on kaks erinevat õigust, millel on erinevad eesmärgid ning direktiivi artiklis 3 ette

nähtud igapäevane puhkeaeg ei lisandu selle direktiivi artiklis 5 nimetatud 24-tunnisele

puhkeajale, et moodustada vähemalt 35-tunnine iganädalane puhkeaeg, vaid selles sättes ette

nähtud vähemalt 24-tunnisele – sõltumatule ja eraldiseisvale – iganädalasele puhkeajale.

Eesti on seega sisuliselt puhkeaja miinimumnõuded täitnud (lisades veel ühe puhketunni) ning

seda on praktikas ka rakendanud.

Meile teadolevalt on mitmed Euroopa Liidu liikmesriigid võtnud direktiivi üle miinimumina

(iganädalane järjestikune puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga on summeeritud arvestuse

puhul vähemalt 35 tundi) või planeerivad vastavalt seadust täpsustada.

Tõenäoliselt kahjustaksid eelnõu muudatused muuhulgas Eesti konkurentsivõimet tööturul

Euroopa Liidu siseselt, sest eeldatavasti liiguvad töötajad riiki, mille seadusandlus võimaldab

paindlikumat töökorraldust.

Juhime tähelepanu, et Eesti tööturu osapooled (tööandjate ja ametühingute

katusorganisatsioonid) ei ole puhkeaja regulatsioonide hüppelist karmistamist varasemalt

arutanud ega kokku leppinud. Euroopa Kohtu otsusest tulenev tõlgendus on meie õigusruumile

ja tööturule kunstlikult peale surutud ning rikub sotsiaaldialoogi põhimõtteid.

Lähtudes eeltoodust teeme ettepaneku täpsustada TLS § 52 sõnastust selliselt, et

iganädalase puhkeaja pikkus oleks 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast

puhkeaega ning summeeritud tööaja arvestuse puhul 25 tundi, millele lisandub 11 tundi

igapäevast puhkeaega.

Eesti Ametiühingute Keskliit

Täname eelnõu eest. Arvestades muutuvtundide kokkuleppele tehtud analüüsi, siis pigem ei ole

töötajad huvitatud paindlikust tööajast. Paindlik tööaeg ei taga töötajale majanduslikku kindlust,

eelnõu sihtgrupiks on madalama sissetulekuga või sissetulekuta töötajad ja seetõttu peaks

Vt täpsemat tagasiside ettepanekutele alljärgnevalt.

regulatsioon seaduses olema selge ja arusaadav, et töötaja saaks aru lisatundidega töötamise

vabatahtlikkusest ja tööandja ei saaks töötajaid survestada pidevalt töötama paindliku tööajaga.

Esitame alljärgnevalt ettepanekud eelnõu muutmiseks:

1. Paindliku tööaja kokkulepe - TLS § 43 täiendamine

1.1.Eelnõu § 433 lg 1 p 3 järgi võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida ka vähenenud

töövõimega isikuga.

Eelnõu seletuskirja kohaselt võimaldab paindlik tööaeg vähenenud töövõimega töötajal töötada

koormusega, mida ta terviseseisund võimaldab. Meie hinnangul paindliku tööaja rakendamine

vähenenud töövõimega inimestele ei lihtsusta osalise töövõimega inimeste ligipääsu tööturule

ega suurenda sihtgruppi kuuluvate inimeste sissetulekuid ja turvalisust. Tegemist on tööturul

väga haavatava sihtgrupiga, kes vajab tulenevalt oma tervislikust seisundist rohkem kaitset kui

teised töötajad ja seetõttu tuleks paindliku tööaja kokkulepet rakendada nende isikute suhtes

ainult kollektiivlepingute kaudu.

Palume eelnõu § 433 lõikest 1 punkt 3 välja jätta.

Mittearvestatud. Arvestades huvigruppide ja

partnerite tagasiside tervikuna ei pea põhjendatuks

regulatsiooni sihtgruppe vähendada. Nii huvigruppide

kui ministeeriumite tagasiside seab pigem kahtluse alla

selle, miks regulatsiooni sihtgrupipõhiselt piirata. Suur

osa partneritest teeb ettepaneku võimaldada paindliku

tööaja kokkuleppeid kõigile töötajatele (st mitte

konkreetsetele sihtgruppidele). Seejuures pidas näiteks

Eesti Puuetega Inimeste Koda paindliku tööaja

kokkulepete võimaldamist positiivseks ja tegi

ettepaneku eelnõu sihtgruppe veelgi laiendada.

Eelnevast tulenevalt jääme eelnõu varasema sõnastuse

juurde, eesmärgiga suurendada vähenenud töövõimega

töötajate võimalusi tööaega vastavalt oma tervislikule

seisundile korraldada.

1.2. Eelnõu § 433 lg 2 järgi võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada kuni kümme

lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Juhul, kui lepitakse kokku osaline tööaeg 10 töötundi ja 10 lisatundi, siis töötaja võib poole

tööajast töötada lisatundidega ja lisatunnid moodustavad 100% kokkulepitud tööajast.

Eesmärgiks peaks olema, et osalise tööajaga töötava töötaja kokkulepitud töötunnid

moodustaksid tööajast suurema osa kui lisatunnid. Seetõttu oleks mõistlik, et lisatunnid

moodustaksid veerandi ehk 25% kokkulepitud tööajast. Palume eelnõu § 433 lg 2 esimene lause

muuta ja sõnastada: „Paindliku tööaja kokkuleppe alusel võib osalise tööajaga töötaja lisaks

kokkulepitud töötundidele töötada kuni 25% kokkulepitud tööajast lisatundidena. Lisatundide

arv ei saa olla suurem kui 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta.“

Mittearvestatud. Leiame, et lisatundide arvu

sidumine 25%-ga kaotab suurel määral regulatsiooniga

taotletavat tööaja paindlikkust. Näiteks olukorras, mil

töötaja töötab veerand koormusega ja soovib

kokkuleppel tööandjaga sõlmida paindliku tööaja

kokkuleppe, oleks tal võimalik teha nädalas üksnes 2,5

lisatundi ja kuus kokku ligi 8 lisatundi. See tähendaks,

et veerand koormusega töötav töötaja saaks kuus teha

olenevalt tööaja korraldusest ühe või pooliku täiendava

tööpäeva. Eelnõu koostajate hinnangul ei taga see

töötajale ega tööandjale piisavat eelnõuga taotletavat

tööaja paindlikkust.

1.3. Eelnõu § 433 lg 2 järgi võib kokkulepitud töötunde ja lisatunde kokku leppida

ajavahemikuna.

Seega eelnõu järgi oleks võimalik näiteks töölepingus kokkulepe, et tööaeg on 30–40 tundi

seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Juhul, kui tööaeg on töölepingus ajavahemikuna, siis töötaja

ei erista kokkulepitud töötunde ja lisatöötunde ning tõenäoliselt saab töötaja aru, et tal on

kohustus töötada 30–40 tundi. Paindliku tööaja kokkuleppe korral on väga oluline, et töötaja

saaks aru mitu tundi on tal kohustus töötada (osalise tööaja töötunnid) ja mitmest töötunnist on

tal võimalik keelduda (lisatunnid).

Palume eelnõu § 433 lõikest 2 välja jätta lause: “Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida

ajavahemikuna“ ja asendada lausega: „Töölepingus tuleb selgelt eristada kokku lepitud osaline

tööaeg ja lisatunnid.“

Mittearvestatud. Eelnõu § 433 lõikes 1 on sätestatud

kohustus leppida paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmimisel kirjalikult kokku kokkulepitud töötundides

ning lisatundides, mida võib esitada ka ajavahemikuna.

Lõikes 5 sätestatakse, et töötajal on õigus lisatundide

tegemisest keelduda. Seega, kui on tegemist paindliku

tööaja kokkuleppega, on sõltumata esitusviisist selge,

et teatud tunnid on kokkulepitud ning ülejäänud tunnid

on lisatunnid. Seletuskirja on ka täiendatud

selgitustega, et lisatunnid on vabatahtlikud ja töötajal

ei ole kohustus neid vastu võtta.

1.4.Eelnõu § 433 lg 6 järgi on töötajal õigus lisatundidest keelduda.

Eelnõu seletuskirja järgi, kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, siis saavad

töötajad korraga nõustuda kogu tööajakavas olevate lisatundidega. Tööandja, kes lisab

lisatunnid tööajakavasse, peab arvestama, et töötajal võib tekkida vajadus lisatundidest

keelduda. Näiteks töötaja ei pruugi pikalt ette teada, millal ta seotud õpingutega.

Palume § 433 lõike 6 esimene lause muuta ja sõnastada: „Töötaja võib tööajakavas olevatest

lisatundide tegemisest keelduda, teatades sellest tööandjale ette vähemalt 24 tundi.“

Mittearvestatud. Eelnõus sätestatakse, et olukorras,

mil tööandja pakub töötajale lisatunde, on töötajal alati

õigus lisatundidest keelduda. See võimaldab töötajal

läbi mõelda ja arvestada, kas ja mil määral sobib talle

konkreetsel kuul lisatunde teha (nt võimalused kooli

kõrvalt). Olukorras, mil tööandja pakub lisatunde

pikka aega ette (nt ühe kuu lõpus järgmise kuu lõpuks)

ja töötajal ei ole veel teada, kas tal on võimalik

lisatunde teha, siis on võimalik pooltel läbi rääkida,

kas on võimalik lisatunnid kokku leppida hiljem või

saab töötaja lisatundidest keelduda kuni asjaolude

selginemisega (nt kuni selgub täpsem info seoses

õppekoormusega). Olukorras, mil töötaja on kord

nõusoleku konkreetsel päeval lisatundide tegemiseks

andnud, siis ta seda ühepoolselt tagasi võtta ei saa.

Vastasel juhul näeme riskina, et tööandjal muutub töö

korraldamine ebamõistlikult keeruliseks ja

ettenägematuks, sest alati säiliks risk, et töötaja teatab

lisatundidest keeldumisest ühe ööpäeva ette ning

tööandjal tuleb asuda tööd ümber korraldama (nt

viimasel hetkel asendustöötaja leidmine).

1.5.Paindliku tööaja arvestus

Tööandjal on TLS § 28 lg 4 järgi tööaja arvestamise kohustus. Paindliku tööaja regulatsioon

eeldab tööaja arvestuse pidamist. TLS § 46 võimaldab tööaja summeerimise perioodi teatud

valdkondades kuni 12 kuuni. Tööajakavad muutuvad tööaja arvestamise perioodi jooksul seoses

töötajate haigestumistega, asendamistega jms. Paindliku tööajaga hakkab töötaja töötama

erinevaid töötunde ja ta peab saama ülevaate töötatud töötundide kohta. Tööaja arvestus on

aluseks töötasu maksmisele, seega tööaja arvestuse esitamine kogu töötatud perioodi kohta

võimaldab töötajal aru saada, kas töötasu on makstud õigesti. Seetõttu on oluline, et tööandja

annaks töötajale tööajakava kogu töötatud perioodi kohta, mis on selge ja arusaadav ja

võimaldab töötajal aru saada, kuidas ta tööaja summeerimise perioodi jooksul tegelikult töötas.

Muutuvtundide kokkulepe jaekaubanduses (TLS § 431 lg 6) nägi ette tööandja kohustuse esitada

tööaja arvestus töötatud tundide kohta: „Muutuvtunnid tuleb summeeritud tööaja arvestuse

korral kanda tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad. Arvestusperioodi lõppedes esitab

tööandja töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud arvestusperioodi kohta

eristatud kokkulepitud ja töötatud töötunnid, muutuvtunnid ja ületunnid.“

Eelnõus on võrreldes muutuvtundide kokkuleppega tunduvalt vähendatud tööandja

halduskoormust ja bürokraatiat (loobutud on töötaja kirjaliku initsiatiivi nõudest,

valdkonnapõhisusest, töötajate protsendist, regulatsiooni tähtajalisusest jm). Muutuvtunni

kokkulepete regulatsiooni analüüsis ei olnud vastuseisu tööandja kohustusele esitada töötajale

tööaja arvestus. EAKL on korduvalt rõhutanud, nii suuliselt kui ka kirjalikult, selge tööaja

arvestuse vajadust ja juhtinud tähelepanu sellise regulatsiooni vajalikkusele. Hoolimata sellest

on töötajale selge arvestuse esitamise kohustus eelnõust välja jäänud.

Palume lisada eelnõu § 433 lõikesse 7: „Lisatunnid tuleb summeeritud tööaja arvestuse korral

kanda tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad. Arvestusperioodi lõppedes esitab

tööandja töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu arvestusperioodi kohta

eristatud kokkulepitud ja töötatud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid.“

Mittearvestatud. Saime muutuvtundide kokkuleppe

tulemusi analüüsides tagasisidet liigse halduskoormuse

ja keeruliste tingimuste kohta. Et paindliku tööaja

kokkulepe maksimaalselt rakendust leiaks, peaks see

olema võimalikult hõlpsalt rakendatav, samal ajal

maksimaalselt arvestades nii töötaja kui tööandja

huvidega. Leiame, et tööajakava esitamise kohustus ei

ole regulatsiooni toimimise ja töötajate kaitse

seisukohast hädavajalik. Juhime tähelepanu, et ka

täistööaja või summeeritud tööaja korral ei ole

tööandjatel kohustust tööajakava väljapakutud kujul

esitada.

1.6. Töötaja õigus suuremale garanteeritud koormusele

Paindliku tööaja kokkulepe peaks aitama tööandjal peremini toime tulla tingimustes, kus

töömahu- ja tööjõuvajadus ei ole kogu aeg ühesugune. Seega ei ole paindliku tööaja eesmärgiks,

et töötaja töötaks pidevalt ühesuguse töökoormusega, töötades ära kõik kokkulepitud töötunnid

ja ka lisatunnid. Juhul, kui töötaja pidevalt töötab kokkulepitud tööajast rohkem, on

kokkulepitud tööaeg liialt väike ja töötajal peab olema õigus nõuda garanteeritud tööaja

suurendamist.

Seetõttu palume eelnõu § 433 täiendada uue lõikega: „Kui töötaja on töötanud kuue kuulises

ajavahemikus pidevalt rohkem kui kokku lepitud töötunnid, siis on töötajal õigus nõuda

paindliku tööaja kokkuleppe muutmist ja kokkulepitud töötundide suurendamist. Juhul, kui

tööandja ja töötaja ei jõua uues kokkulepitud töötundide määras kokkuleppele, on töötaja

kokkulepitud tööajaks tööandjale taotluse esitamise seisuga töötaja viimase kuue kuu keskmine

töötundide arv.“

Mittearvestatud. TLS § 181 sätestab töötajale õiguse

taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi (nt

töökoormuse muutmist) ja saada tööandjalt 14 päeva

jooksul põhjendatud vastus. Leiame, et väljapakutud

sõnastus täidab samalaadset eesmärki. Samuti juhime

tähelepanu, et paindliku tööaja kokkuleppe alusel

töötamine saab toimuda üksnes poolte kokkuleppel.

Töötaja ja tööandja saavad kokkuleppe tingimusi läbi

rääkida, kui kummalgi osapoolel aja möödudes

kokkuleppega seoses ettepanekuid tekib. Töötajal on

alati õigus lisatundidest keelduda (nt kui töötaja ei

soovi lisatunde rohkem vastu võtta).

2. Iganädalane puhkeaeg (TLS § 52 täiendamine).

Eelnõu § 52 lg 22 punkti 1 kohaselt ei pea iganädalasele puhkeajale eelnema igapäevane

puhkeaeg kui see on kokku lepitud kollektiivlepinguga.

Eelnõu seletuskirja kohaselt on seoses Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023 otsuse nr C-477/21

rakendamisega mitmel ettevõtjal tekkinud raskusi töö- ja puhkeaja korraldamisega. Seletuskirjas

ei mainita, kui palju on Eestis selliseid ettevõtteid ja milles seisnevad nende ettevõtete raskused

puhkeaja tagamisel ning kas ainsaks lahenduseks on TLS muutmine.

Peame väga oluliseks, et seadus kaitseks töötajate tervist ja tagaks piisava puhkeaja.

Statistikaameti andmetel oli 2023. aastal eestimaalaste oodatav eluiga sünnimomendil 79 aastat

ja sellest 58 aastat oli elatud tervena. Tervena elatud aastate vähenedes suurenevad riigis

tervishoiu- ja sotsiaalkindlustussüsteemi kulud.

Mittearvestatud. Oleme seisukohal, et paindliku

tööaja kokkuleppeid peaks saama sõlmida nii juhul,

kui seda võimaldav kollektiivleping on sõlmitud

ametiühinguga kui ka juhul, kui see on sõlmitud

töötajate usaldusisikuga. Eestis esindavad suurt osa

töötajatest lisaks ametiühingutele usaldusisikud.

Tulenevalt töötajate usaldusisiku seaduse § 9 p-st 4 on

usaldusisikul õigus pidada tööandjaga läbirääkimisi

kollektiivlepingu sõlmimiseks kollektiivlepingu

seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja

juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse

kuuluvaid töötajaid. Seetõttu olukorras, mil töötajad on

valinud omale esindaja, peame põhjendatuks, et

valitud esindajal on õigus töötajate nimel tööandjaga

paindliku tööaja kokkulepete läbirääkimisi pidada.

Juhime tähelepanu, et isegi kui tööandjaga sõlmitakse

kollektiivleping, mis võimaldab paindliku tööaja

Juhul, kui tööaega ei summeerita, saab töötaja piisavalt puhkeaega ja Euroopa Kohtu lahend

töötaja olukorda ei muuda. Praktikas puudutab eelnõu regulatsioon ainult summeeritud tööajaga

töötajatele puhkeaja andmist.

Kui ainsaks lahenduseks on TLS muutmine, siis peaks saama töö- ja puhkeaja küsimusi kokku

leppida ainult ametiühingutega sõlmitud kollektiivlepingutega. Oluline on, et töötajad saaksid

kaasa rääkida kõikide tööaja küsimuste otsustamisel kokku leppides näiteks muuhulgas ööajal

töötamist, tööaja arvestamise perioodi kestust jms. Ametiühingud on ainsad tööandjast

sõltumatud organiseerunud partnerid, kellel on pädevus seista töötajate õiguste eest.

Kollektiivlepingu seaduse § 3 lõike 3 järgi sõlmib kollektiivlepinguid töötajate ühing ehk

ametiühing.

Palume TLS § 52 täiendamise lõike 22 punkti 1 täiendada ja sõnastada „ametiühinguga sõlmitud

kollektiivlepinguga.“

kokkuleppeid kasutada, siis on iga töötaja

individuaalne otsus, kas ta soovib sellist kokkulepet

tööandjaga sõlmida või mitte.

Eelnõu § 52 lg 22 punkti 2 kohaselt ei pea iganädalasele puhkeajale eelnema igapäevane

puhkeaeg, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja

iganädalane puhkeaeg.

Meile laekunud tagasiside põhjal leiavad summeeritud tööajaga töötavad töötajad, et ka

puhkeaja andmisel tuleks rakendada võrdse kohtlemise põhimõtet ja tagada kõikidele töötajatele

samasugused minimaalsed puhkeajad olenemata sellest, kas tööaega arvestatakse summeeritult

või mitte. Summeeritud tööajaga töötajad töötavad tööjõupuuduse leevendamiseks teatud

sektorites pikkades töövahetustes (kuni 24 tundi) ja ka öösiti ning vajavad puhkeaega tööst

taastumiseks. Eelnõu § 52 lg 22 punkt 2 sisuliselt tõdeb, et summeeritud tööajaga töötaja võibki

vähem puhata võrreldes töötajaga, kelle tööaega summeeritult ei arvestata. Juhul, kui seadus

juba lubab anda osadele töötajatele vähem puhkeaega, siis kollektiivlepingud iganädalase ja

igapäevase puhkeaja kohta ei sõlmita ning eelnõu punkt 1 kaotab sisulise mõtte.

Palume eelnõust § 52 lg 22 punkt 2 välja jätta

Arvestatud osaliselt. Kõnealune muudatus on

eelnõust eemaldatud ning taastub pikaaegne puhkeaja

praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt

tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Sealjuures

sätestatakse sõnaselgelt, et iganädalane puhkeaeg

sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

1. Paindliku tööaja kokkulepe (eelnõu punkt 2) Teadmiseks võetud.

Eelnõu punktiga 2 täiendatakse töölepingu seadust §-ga 433, millega võimaldatakse tööandjal ja

töötajal teatud tingimuste täitmise korral sõlmida paindliku tööaja kokkulepe. Paindliku tööaja

kokkuleppe kohaselt jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks,

kusjuures lisatunde ei loeta ületundideks.

Tunnustame Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumit, et olete pakkunud välja sõnastuse,

mis annab tööandjale ja töötajale võimaluse korraldada tööaega senisest paindlikumalt.

Kinnitame, et suurema tööaja paindlikkuse järele on jätkuvalt suur vajadus nii tööandjate vaates,

aga oleme saanud tööandjate kaudu tagasisidet, et järjest suuremat paindlikkust soovivad ka

töötajad.

Peame positiivseks, et paindliku tööaja kokkuleppe sõnastuse väljatöötamisel on ministeerium

võtnud arvesse Kaubanduskoja varasemat tagasisidet muutuvtunni kokkuleppe regulatsiooni

kitsaskohtade osas. Näiteks on positiivne, et paindliku tööaja kokkuleppeid on lubatud sõlmida

kõikides sektorites ja tähtajatult ning puudub piirang, kui paljude töötajatega võib tööandja

sõlmida sellist kokkulepet.

Samas leiame, et paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon võiks pakkuda töösuhte osapooltele

paindlikkust suuremas ulatuses kui eelnõus hetkel kirjas. Suurem paindlikkus aitab paremini

täita muudatuse eesmärki ehk vähendada motivatsiooni sõlmida võlaõiguslikke lepinguid.

Samas ei kaasne suurema paindlikkusega kõrgendatud riski töötajale, sest kokkuleppe

sõlmimiseks oleks jätkuvalt vaja poolte kokkulepet ning töötajal on eelnõu kohaselt õigus

keelduda lisatundide tegemisest. Järgnevalt esitame konkreetsemad ettepanekud, kuidas võiks

muuta paindliku tööaja kokkuleppe sätet töösuhte osapoolte jaoks paindlikumaks.

1.1. § 433 lõige 1

Eelnõu punktis 2 on töölepingu seaduse § 433 lg 1 sõnastatud järgmiselt:

„(1) Tööandja võib sõlmida kirjalikult paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja

tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, töötajaga:

1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;

2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;

Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea

mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise

võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta)

anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud

sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja

vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus

3) kes on vähenenud töövõimega;

4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.“

Kaubanduskoja hinnangul kitsendab viidatud lõige põhjendamatult töötajate ringi, kellega

tööandja võib sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe. Näiteks on ettevõtjad andnud teada, et

sageli on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisest huvitatud lapsevanemad, kes kasvatavad last.

Sageli ei ole nad huvitatud fikseeritud tööajaga töötamisest, vaid soovivad just ebaregulaarset

töökoormust lähtuvalt näiteks lapse heaolust ja tervislikust seisundist või lapsehoidja

olemasolust. Suuremat paindlikkust vajavad ka inimesed, kes hooldavad oma lähedast. Jääb ka

ebaselgeks, miks ei ole lõikes 1 toodud välja töötajaid, kes omandavad haridust 5. taseme

kutseõppes, mille eelduseks on vähemalt keskharidus. Lisaks eeltoodud põhjustele võib

töötajatel olla muid isiklikke või perekondlikke põhjuseid, miks soovitakse töötada just

paindliku tööaja kokkuleppe alusel. Seega jääb ebaselgeks, miks leitakse, et üksnes lõikes 1

nimetatud töötajad ootavad ja vajavad tööaja osas suuremat paindlikkust, kuid teised töötajad

mitte. Kuna paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab lisaks lõikele 1 täiendavaid

eeldusi kokkuleppe sõlmimiseks, siis ei kahjusta lõike 1 paindlikumaks muutmine töötajate

huvisid.

Kaubanduskoja ettepanekud:

 Teeme ettepaneku muuta § 433 lg 1 sõnastust selliselt, et tööandjal on lubatud

sõlmida paindliku tööaja kokkulepe kõikide töötajatega, kes töötavad osalise

tööajaga. Sellisel juhul saab eelnõust jätta välja ka § 433 lg 8, mille tulemusena ei

pea töötajad esitama tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmeid

õppimise alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või ennetähtaegsele

vanaduspensionile jäämise kohta ning tööandjad ei pea nende andmete õigsust

töötajalt edaspidi üle küsima.

 Kui ministeerium ei võta arvesse meie ettepanekut, siis palume § 433 lõikes 1

sisalduvasse loetelusse lisada vähemalt töötajad, kes kasvatavad alla 14-aastast last;

töötajad, kes hooldavad oma lähedast; töötajad, kes õpivad 5. taseme kutseõppes.

Lisaks palume seletuskirjas täiendavalt selgitada, miks ei võimaldata kõikidel

töötajatel sõlmida paindliku tööaja kokkulepet.

tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik

paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida

kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et

töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma

tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult

läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli

töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja

sõlmima kollektiivlepinguid.

Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes

omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu

eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja

kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda

kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.

Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla

seitsmeaastaste laste vanemad. Kuna ettepanek lisada

hoolduskoormusega inimesed sihtgrupi loetelusse ei

ole leidnud rohkem ära märkimist (ka mitte Eesti

Puuetega Inimeste Koja poolt), siis jääb sellele

sihtgrupile praegu võimalus sõlmida paindliku tööaja

kokkuleppeid läbi kollektiivlepingute.

1.2. § 433 lõige 2

Eelnõus on töölepingu seaduse § 433 lg 2 sõnastatud järgmiselt:

„(2) Paindliku tööaja kokkuleppe alusel võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada

kuni kümme lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib

kokku leppida ajavahemikuna.“

Lõikes 2 sisalduv tingimus, et paindliku tööaja kokkuleppe raames võib teha kuni kümme

lisatundi, ei taga töösuhte osapooltele piisavat paindlikkust. Jääb ebaselgeks, miks on lisatundide

maht piiritletud kümne tunniga. Paindlikkuse suurendamiseks on mõistlik anda töötajale ja

tööandjale suurem kokkuleppevabadus lisatundide osas. See on oluline just nendes sektorites,

kus on ebaühtlane töömaht ja tööjõuvajadus või töötaja soovib töötada periooditi erineva

töökoormusega. Suurem paindlikkus aitab paremini täita ka eelnõu eesmärki vähendada

võlaõiguslike lepingute kasutamist ning suurendada töölepingute kasutamist.

Kaubanduskoja ettepanekud:

 Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja § 433 lg 2. Eelnõusse jääb endiselt alles

põhimõte, et kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega

(§ 433 lg 4).

 Kui eelnevat ettepanekut ei ole võimalik arvesse võtta, siis palume paindlikkuse

suurendamiseks asendada § 433 lg-s 2 sõnad „kümme lisatundi“ sõnadega

„kakskümmend lisatundi“.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille

kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne

tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.

1.3. § 433 lõige 3

Töölepingu seaduse § 433 lg 3 on eelnõus sõnastatud järgmiselt:

„(3) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle:

1) tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne käesoleva seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu

alammäär ja

2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.“

Oleme saanud ettevõtjatelt tagasisidet, et 1,2-kordse alampalga maksmise kohustus piirab teatud

juhtudel ebamõistlikult paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist. Eelkõige puudutavad sellised

Arvestatud osaliselt. Seoses 2. ettepanekuga leiame,

et miinimumtundide nõue veerand koormuse ulatuses

arvestab mõlema tööturu osapoole huve. Kuivõrd

paindliku tööaja kokkulepped muudavad töötaja

igakuise sissetuleku suuruse osaliselt

prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala

miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur

ebakindlus töö ja sissetulekute osas.

Seoses 1. ettepanekuga on eelnõu täiendatud uue

lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude

juhtumid alaealisi. Kuna neil ei ole sageli varasemat töökogemust ja eelnevat väljaõpet, siis võib

olla põhjendatud maksta neile 1,2-kordsest alampalgast madalamat töötasu. Samas eelnõu ei

luba sellisel juhul sõlmida paindliku tööaja kokkulepet.

Lisaks on tekkinud küsimus, miks peavad kokkulepitud tunnid olema vähemalt 10 tundi

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Teatud ametikohtadel, kus töötajad soovivad ka ise

periooditi suuremat paindlikkust, võib tööaeg jääda ka alla 10 tunni nädalas ehk väiksem kui

veerand kohta. Veerand koormusest väiksema koormusega võivad töötada näiteks alaealised või

inimesed, kes soovivad näiteks muu töö kõrvalt aeg-ajalt töötada, kuid muutuva töökoormusega.

Seega ei pruugi § 433 lõige 3 pakkuda piisavat paindlikkust töösuhte osapooltele ning võib saada

takistuseks paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisele. Selle tulemusena võib vähemalt osaliselt

jääda täitmata ka eelnõu eesmärk ning suurema paindlikkuse tagamiseks eelistatakse ikkagi

võlaõiguslikku lepingut töölepingule.

Kaubanduskoja ettepanekud:

 Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja § 433 lg 3 p-s 1 sätestatud 1,2-kordse

alampalga maksmise nõue või lisada eelnõusse teatud erisused, mille puhul ei pea

seda tingimust täitma.

 Teeme ettepaneku vähenda § 433 lg 3 p-s 2 sätestatud kokkulepitud töötundide

mahtu kümnelt tunnilt viie tunnini.

jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on

alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud

vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).

2. Iganädalane puhkeaeg (eelnõu punkt 3)

Eelnõu punktiga 3 lisatakse töölepingu seaduse §-i 52 lõige 21, mille kohaselt eelneb

iganädalasele puhkeajale igapäevane puhkeaeg. See tähendab, et töötajale tuleb vähemalt kord

seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg, mis on

kehtiva õiguse kohaselt summeeritud tööaja arvestuse korral 11 tundi + 36 tundi ehk kokku 47

tundi ning teistel töötajatel 11 tundi + 48 tundi ehk kokku 59 tundi. Lisaks täiendab eelnõu punkt

3 töölepingu seaduse §-i 52 lõikega 22, mille kohaselt võib eelnevalt nimetatud üldpõhimõttest

teha summeeritud tööaja arvestuse korral erandi kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks

korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides

on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Kaubanduskoda peab väga positiivseks, et Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium otsib

lahendusi ning on tulnud välja konkreetse ettepanekuga, kuidas leevendada raskusi, mis on

tekkinud paljudel tööandjatel aga ka töötajatel seoses iganädalase ja igapäevase puhkeaja

regulatsiooni uue tõlgendusega, mis on tingitud Euroopa Kohtu 2023. aasta otsusest kohtuasjas

C-477/21 IH versus MÁV-START.

Eelnõus välja pakutud erand (§ 52 lg 22) leevendab mõnevõrra tänast probleemi ning suurendab

teatud määral paindlikkust töö- ja puhkeaja korraldamisel. Tegemist on parema lahendusega kui

praegune tõlgendus iganädalase ja igapäevase puhkeaja regulatsiooni osas. Samas ei lahenda

eelnõus olev erand täielikult olemasolevat probleemi. Kaubanduskojal on § 52 lg 22 osas neli

kommentaari.

 Esiteks, seda erandit saab ilma kollektiivlepinguta kasutada ühes kuus üksnes piiratud

ulatuses, kuid paljudel juhtudel on nii tööandjal kui ka töötajal soov suurema

paindlikkuse järele. Seega tegemist on pooliku lahendusega.

 Teiseks, Kaubanduskoda ei ole veendunud, et töölepingu seadusesse lisatava § 52 lg 22

sõnastus on kooskõlas eelnevalt viidatud Euroopa Kohtu otsusega. Nimelt leidis Euroopa

Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, vaid lisandub sellele.

Samuti tõi kohus välja, et kui riigisisesed õigusnormid näevad ette iganädalase puhkeaja,

mis ületab 35 järjestikust tundi, siis tuleb töötajale lisaks sellele ajavahemikule

võimaldada ka igapäevast puhkeaega. Saame § 52 lg 22 sõnastusest selliselt aru, et see

ei luba vähendada töölepingu seaduses sätestatud minimaalset igapäevast ja iganädalast

puhkeaega, kuid võimaldab arvata igapäevase puhkeaja iganädalase puhkeaja sisse.

Selline lahendus on meie hinnangul vastuolus Euroopa Kohtu otsusega.

 Kolmandaks, § 52 lg 22 rakendamisega võib kaasneda tööandjale täiendav koormus.

Kuna erandit on lubatud rakendada siis, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud

järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis peab tööandja hakkama igal kuul

pidama arvestust erandi kasutamise osas iga töötaja lõikes. Arvestuse pidamine muutub

keerulisemaks, kui tööandja juures on suurem tööjõu liikuvus, samuti muudab arvestuse

pidamise töömahukamaks puhkused, haiguspäevad ja muud töölt eemal viibimised, mis

ei lähe igapäevase ja iganädalase puhkeaja arvestusse. Lisaks võib erandi kasutamine

jääda segaseks töötaja jaoks, kui mõnel kuul kasutatakse erandit kahel nädalal, mõnel

kuul ühel nädalal ja mõnel kuul üldsegi mitte.

 Neljandaks, plaanitava erandi osas jääb ebaselgeks, mis saab olukorras, kus tööandja

saab alles poole kuu pealt teada, et erandi kasutamise eeldused ei ole täidetud, kuid

erandit on juba kasutatud. Näiteks kui tööandja planeerib töötaja töögraafikut selliselt,

et kahel esimesel nädalal on iganädalane puhkeaeg 36 tundi ja kuu kahel viimasel nädalal

47 tundi, kuid töötaja jääb poole kuu pealt haigeks.

Kaubanduskoja esimene eelistus on jätta eelnõust välja töölepingu seaduse § 52 lg 22 ning selle

asemel muuta töölepingu seaduse § 52 lõikeid 1 ja 2 selliselt, et iganädalane puhkeaeg on

summeeritud tööaja arvestuse korral 25 tundi ning muudel juhtudel 37 tundi. Seega ettepaneku

kohaselt oleks graafikuga töötajate puhul igapäevane ja iganädalane puhkeaeg kokku

minimaalselt 11 tundi + 25 tundi = 36 tundi ning teistel töötajatel 11 tundi + 37 tundi = 48 tundi.

Järgnevalt toome välja põhjused, miks on mõistlik lisada selline ettepanek eelnõusse.

 Selline lahendus on nii tööandja kui ka töötaja jaoks lihtsam ja selgem kui eelnõus välja

pakutud sõnastus.

 Ettepanek tagab nii tööandjale kui ka töötajale suurema paindlikkuse töö- ja puhkeaja

korraldamisel kui eelnõus välja pakutud sõnastus.

 Ettepanek on kooskõlas hiljutise Euroopa Kohtu otsusega. Juhime tähelepanu, et

Euroopa Kohtu otsuse mõte ei olnud anda töötajatele juurde täiendavat puhkeaega, vaid

Euroopa Kohus andis juhiseid, kuidas tõlgendada puhkeaega reguleerivat Euroopa Liidu

direktiivi 2003/88/EÜ.

 Ettepanek on kooskõlas Euroopa Liidu direktiivis sätestatud miinimumnõuetega,

kusjuures Eesti regulatsioon oleks ettepaneku elluviimisel jätkuvalt rangem kui direktiivi

miinimumnõuded. Nimelt on direktiivi artiklis 5 „Iganädalane puhkeaeg“ ette nähtud, et

liikmesriigid peavad võtma vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt 24-

tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks 11-

tunnisele igapäevasele puhkeajale. Seega direktiivi kohaselt peab iganädalane puhkeaeg

koos igapäevase puhkeajaga olema kokku vähemalt 35 tundi. Kaubanduskoja ettepaneku

kohaselt oleks järjestikune puhkeaeg vähemalt 36 või 48 tundi.

 Ettepanek ei muuda Eestis aastakümnete jooksul väljakujunenud praktikat, mille

kohaselt on graafikuga töötaja iganädalane puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga olnud

vähemalt 36 tundi ja teistel töötajatel vähemalt 48 tundi. Seega taastuks ettepaneku

elluviimisel nii tööandjate kui ka töötajate jaoks harjumuspärane olukord.

 Ettepaneku elluviimisel ei muutuks Eesti iganädalase ja igapäevase puhkeaja

regulatsioon ELi liikmesriikide võrdluses kõige leebemaks, vaid oleksime ELi keskmisel

tasemel. Meile teadolevalt on vähemalt 13 liikmesriigis (Itaalia, Tšehhi, Horvaatia,

Saksamaa, Belgia, Taani, Portugal, Prantsusmaa, Iirimaa, Kreeka, Malta, Sloveenia ja

Küpros) iganädalane ja igapäevane puhkeaeg kokku vähemalt 35 tundi ehk madalam

Kaubanduskoja ettepanekust. Hetkel on Eestist rangem regulatsioon meile teadaolevalt

üksnes Hispaanias, kus graafikuga töö puhul on iganädalane puhkeaeg koos igapäevase

puhkeajaga kokku vähemalt 48 tundi. Eestist paindlikum regulatsioon on täna ka

Luksemburgis, Poolas, Soomes ja Leedus.

Kaubanduskoja seisukohad ja ettepanekud:

 Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja töölepingu seaduse § 52 lg 22 ning selle

asemel muuta töölepingu seaduse § 52 lõikeid 1 ja 2 selliselt, et iganädalane

puhkeaeg on summeeritud tööaja arvestuse korral 25 tundi ning muudel juhtudel

37 tundi.

 Kui seda ettepanekut ei ole võimalik arvesse võtta, siis eelistame eelnõus olevat

lahendust kehtiva töölepingu seaduse sõnastusele ja selle tõlgendusele. Kui

ministeerium jääb eelnõus oleva lahenduse juurde, siis

o palume seletuskirja lisada analüüs, mis näitab, et § 52 lg 22 sõnastus on

kooskõlas Euroopa Kohtu otsusega. Meie hinnangul oleks Euroopa Kohtu

otsusega paremini kooskõlas selline sõnastus, mis võimaldab teha erandi

töölepingu seaduse § 52 lõikest 2 selliselt, et erandina oleks iganädalane

puhkeaeg minimaalselt 24 tundi.

o Lisada seletuskirja selgitus selle kohta, mis saab olukorras, kus tööandja

saab alles poole kuu pealt teada, et erandi kasutamise eeldused ei ole

täidetud, kuid erandit on juba kasutatud.

Advokatuur

1.1. Puhkeaja pikendamine pole põhjendatud Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides

Seadusemuudatusega pikendatakse puhkeaega läbi selle, et asutakse TLS § 52 lõigetes 1 ja 2

sätestatud puhkeaega käsitlema „iganädalase puhkeajana“ direktiivi mõttes, millele lisandub

igapäevane puhkeaeg (kavandatav säte TLS § 52 lg 21).

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-477/21,

väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem puhkeaega kui seni. See

ei ole õige.

Tööõiguse komisjoni hinnangul on vale Euroopa Kohtu otsusega põhjendada puhkeaja

pikendamist, sest Euroopa Kohus ei hinnanud kõnealuses otsuses puhkeaja pikkuse piisavust

ega kohustanud ühtegi liikmesriiki tagama pikemat puhkeaega. Euroopa Kohus tõlgendas

üksnes liidu õigust ning liidu õiguses sätestatud õigusmõisteid „igapäevane puhkeaeg“ ja

„iganädalane puhkeaeg“.

Riigisiseste õigusnormide, sh riigisiseste õigusmõistete tõlgendamine ei ole Euroopa Kohtu

pädevuses. Töölepingu seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu otsuse ning

direktiiviga selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu.

Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja direktiivi artiklit 5, mis kohustab

liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus vähemalt 24 tunnisele katkestamatule

puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11 tunnisele

igapäevasele puhkusele“.

Euroopa Kohus leidis, et direktiivi artikkel 5 näeb ette 24-tunnise iganädalase puhkeaja (millele

lisandub igapäevane puhkeaeg), mitte 35-tunnise iganädalase puhkeaja (mis juba hõlmab

igapäevast minimaalset puhkeaega). Seni olid paljud liikmesriigid oma käsitluses ja

seadusloomes, Eesti nende seas, lähtunud viimasest lähenemisest, mille kohaselt direktiivi

artiklis 5 sätestatud 24-tunnine ja 11-tunnine ajavahemik liidetakse, et see moodustaks kokku

35 tunnise minimaalse iganädalase puhkeaja. Sellist lähenemist on aktsepteerinud järjekindlalt

ka Euroopa Komisjon (vt Euroopa komisjoni tõlgendav teatis tööaja direktiivi kohta ning

komisjoni aruanne tööaja direktiivi rakendamise kohta).

on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Euroopa Kohtu tõlgendus põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5

sätestatud tunnid kokku liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase

puhkeajana. Kirjeldatu on aga sõnastuslik, mitte sisuline probleem.

Sõnastuslikust probleemist saab üle tõlgendamise kaudu või sõnastuse täpsustamise teel

selliselt, et seaduse tekst vastaks seadusandja mõttele.

TLS §-s 52 järgi tuleb töötajatele tagada vähemalt 36 või 48 tundi „järjestikust puhkeaega“

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mitte „iganädalast puhkeaega“. Mõiste „järjestikune

puhkeaeg“ on direktiivi mõistete suhtes neutraalne ning võib seega hõlmata direktiivis

ettenähtud nii igapäevase kui iganädalase puhkeaja.

Seega saab töölepingu seadust tõlgendada nii, et iganädalase puhkeaja kestuseks on 25 tundi ja

37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega ehk mõlemad on tagatud. See vastab

ka seaduse mõttele, sest seadusandja eesmärk pole olnud kehtestada Eestis 36-tunnine ja 48-

tunnine ehk vastavalt 1,5X ja 2X direktiiviga nõutust pikem iganädalane puhkeaeg.

Eelnõu seletuskirjas on märgitud ka, et muudatuse peamine eesmärk on kaitsta töötajate tervist.

Samas puudub eelnõust igasugune info selle kohta, et Eestis oleks uuritud ja tuvastatud

aastakümneid kehtinud puhkeaja ebapiisavust.

Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks peetud piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme

päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi (11-tundi igapäevast ning 24 tundi iganädalast

puhkeaega). Eesti täidab direktiivi miinimumnõudeid ning isegi ületab neid. Enamus Euroopa

riike peab direktiivi miinimumnõudeid töötajate tervise kaitseks piisavaks ning ei ole

kehtestanud miinimumnõudena pikemat kui 35 tunnist katkematut puhkeaega (24 tundi

iganädalast ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud otsus seda ka ei

nõua. Kui Eesti seadusandja leiab, et puhkaeg peaks olema oluliselt pikem (36 tunni asemel 47

tundi), siis peaks selline muudatus põhinema põhjalikul analüüsil, mida täna ei eksisteeri.

Ülaltoodule tuginedes on tööõiguse komisjoni ettepanek jätta seni kehtinud puhkeaja

regulatsioon muutmata ning üksnes selguse huvides täpsustada TLS § 52 sõnastust

selliselt, et iganädalase puhkeaja pikkus on 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast

puhkeaega ning summeeritud tööaja arvestuse puhul 25 tundi, millele lisandub 11 tundi

igapäevast puhkeaega.

1.2. TLS § 52 lg 22 erandisäte pole direktiiviga kooskõlas

Kui seadusandja sätestab TLS § 52 lõigetes 1 ja 2 sätestatud puhkeaja „iganädalase puhkeajana“

tööaja direktiivi mõttes, siis ei ole tööõiguse komisjoni hinnangul eelnõuga kavandatud

eraldisäte – TLS § 52 lg 22 – direktiiviga kooskõlas.

Tööaja direktiivi artikkel 18 lubab teha kollektiivlepingutega igapäevase- ja iganädalase

puhkeaja sätetest erandeid üksnes tingimusel, et kõnealustele töötajatele võimaldatakse

hüvituseks samaväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei

ole võimalik niisuguseid puhkeaegu lubada, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane

kaitse. Kavandatav seadusesäte – TLS § 52 lg 22 p 1 - selliseid tingimusi erandi tegemisele ei

sätesta.

Tööaja direktiivi artikkel 16(a) lubab liikmesriikidel näha ette iganädalase puhkeaja arvestamise

kahe nädala keskmisena. Sellise erandi kehtestamisel on iganädalase puhkeaja nõue täidetud

näiteks ka siis, kui 14-päevase ajavahemiku jooksul antakse vaid üks, kuid see-eest kahekordne

iganädalane puhkeaeg. TLS § 52 lg 22 p 2 sellele ei vasta, kuivõrd võimaldab jätta kaks korda

kuus igapäevase puhkeaja andmata ilma, et järgmine kord antaks kahekordne iganädalane

puhkeaeg. Igapäevase puhkeaja mitteandmine on tööaja direktiivi artikkel 5(2) kohaselt lubatud

vaid juhul, kui objektiivsed, tehnilised või töökorralduse tingimused seda eeldavad, kuid sellist

tingimust eelnõu ei sätesta.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

1.3. Muutuvtunni kokkuleppe tühisuse olukord vajaks täpsemat reguleerimist

Seaduse eelnõu seletuskirjas on märgitud: „Kui töötaja ei vasta enam käesoleva paragrahvi lõike

1 punktides 1–3 sätestatud tingimustele, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Seega on oluline,

et tööandja ka ise küsiks töötajalt vajalikke andmeid, mitte ei lähtuks ainult töötaja suusõnalisest

kinnitusest. Samuti on mõistlik seda teavet teatud aja järel töötajalt üle küsida.“

Arvestatud ja selgitatud. Paindliku tööaja

kokkuleppe tühisust puudutavat sätet on täpsustatud,

eesmärgiga välistada tühisus olukordades, mil töötaja

jätab tahtlikult teavitamata selliste asjaolude

muutusest, mis mõjutaksid kokkuleppe kehtivust (nt

õpingute lõpetamine). Seletuskirja on kokkuleppe

tühisust puudutavate selgitustega täiendatud.

Tööõiguskomisjon on esmalt seisukohal, et töötajal peaks samuti lasuma vastutus tõendi

esitamisel ehk kui töötaja staatus muutub, näiteks üliõpilane eksmatrikuleeritakse, peaks olema

töötaja kohustus ja vastutus tööandjat sellest asjaolust teavitada, mitte tööandja ei pea nt igal

kuul ise töötajalt uut tõendit küsima.

Tööõiguskomisjon on ka seisukohal, et seaduses on vajalik teha täpsustus, mis saab siis kui

muutuvtunni kokkulepe on tühine. Üldiselt ei saa ju sel juhul olla tühine tööleping, kuid võib

tekitada vaidlusi, milline töökoormus loetakse muutuvtunni kokkuleppe lõppemisel kehtivaks

töökoormuseks. Kui eelnevalt oli muutuvtunni kokkulepe 20h+10h, kas siis jääb kehtima 20h

või 30h? Näiteks, kui tööandja kontrollib septembris üliõpilasega muutuvtunni kokkulepet

sõlmides, et ta on üliõpilane, kuid detsembris uuesti kontrollides selgub, et tegelikult pole töötaja

enam üliõpilane 3 kuud. Kuna töötaja on käinud iga nädal 30 h tööl – kas nüüd on ta teinud 3

kuud iganädalaselt 10 h ületunde, mida tuleks kõrgemalt tasustada, kuna muutuvtunni kokkulepe

on viimased 3 kuud olnud tühine? Komisjoni hinnangul on seadusandjal võimalik selle täpsema

reguleerimisega ära hoida põhjendamatud vaidlused ja ebaselgus.

1.4. Konkurentsipiirangu keeld pole põhjendatud

Tööõiguskomisjon jääb muutuvtundidega töötajate puhul oma eelnevalt (27.11.2023. a)

väljendatud seisukoha juurde ja kordab seda:

Komisjonile jääb arusaamatuks, miks töötajaga, kellega on sõlmitud tööajavahemiku kokkulepe,

ei tohiks sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet. Juhime tähelepanu, et kui töötaja töötab

lihtsalt osalise tööajaga (aga mitte tööajavahemikuga), siis sellist keeldu ei ole. Komisjoni

hinnangul ei ole konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine mitte kuidagi seotud töötaja tööaja

või töökoormuse või töömahuga, vaid konkurentsipiirangu kokkuleppe eesmärk on kaitsta

tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi,

eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja

ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada (TLS § 23

lg 2). Juhul, kui töötaja pääseb ligi tööandja konfidentsiaalsele informatsioonile ja nende

teadmiste kasutamine töötaja poolt tööandja konkurendi juures võib tööandjat oluliselt

kahjustada, peaks olema igal juhul võimalik sõlmida töötajaga konkurentsipiirangu kokkulepe,

sõltumata sellest, milline on konkreetse töötaja tööaeg või -koormus. Konkurentsipiirangu

Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib

töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende

sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja

paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada

maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh

sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi

kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja

samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures,

siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku

teenimine sisuliselt võimatuks.

kokkuleppe sõlmimine või mittesõlmimine peaks olema võimalik tööandja ja töötaja

kokkuleppel, mitte see ei tohiks olla seaduse nõue või keeld.

Tööõiguskomisjon täiendab oma arvamust järgneva selgitusega: esitatud eelnõu keskendub

suuresti jätkuvalt jaekaubandusele, kuid kui tänase eelnõu näol on juba tegemist universaalse

lahendusega, mistõttu peaks seda võimalust olema võimalik kasutada ka teistes valdkondades ja

sh erialaspetsialistide korral.

Erinevate spetsialistide puhul võib aga konkurentsipiirang olla tööandja ärihuvi kaitsmiseks

väga vajalik. Näiteks, it-üliõpilane, kes ei soovi töötada täiskoormusel, vaid soovib

muutuvtunnikokkulepet, ei pruugi sellisel kujul tööle saada, kuivõrd temaga ei ole võimalik

sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet, ent tööülesandeid täites pääseks ta juurde tööandja

jaoks olulisele ja tundlikule infole. Kui aga spetsialistidega ei saa muutuvtundides kokku

leppida, siis jääb eriregulatsiooni potentsiaal suuresti kasutamata ning samuti ei täitu seaduse

eesmärk vähendada käsunduslepingute sõlmimise osakaalu ja tagada võimalikult suurele

hulgale inimestele võimalus töölepinguks paindlikel tingimustel.

Eesti Hotellide ja Restoranide Liit

Paindlike töölepingute sihtgrupp: Meie ettepanek on sihtgruppi mitte piirata ja anda paindlikult töötamise võimalus igaühele, kes

selleks soovi avaldab. Paindlik tööleping on ennekõike töötaja soov. Olukorras, kus tööjõudu

napib ja töötajatel on võimalus töökohtade vahel valida, jääb samavõrra alles ka fikseeritud

koormusega lepingu võimalus. Sellises olukorras ei ole piiramine mõistlik. Kui siiski leitakse,

et piiranguid kaotada ei saa, palume lisada sihtgruppi ka kutseõppes õppivad õpilased

(keskhariduse järgne kutseõpe) ja väikelaste vanemad. Väikelaste vanemad teevad hea meelega

tööampse, aga nad ei ole valmis end siduma fikseeritud koormusega, kuna sõltuvad paljuski

lapse tervisest, heaolust ja lapse teistest hoidjatest (teine vanem, vanavanem, teised

pereliikmed).

Mõistame, et sihtgrupi laiendamiseks on ette antud võimalus läbi kollektiivlepingute, kuid

juhime tähelepanu, et nende sõlmimine ei ole ettevõtetes tavapärane praktika ja sellega kaasneb

Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea

mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise

võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta)

anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud

sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja

vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus

tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik

paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida

kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et

töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma

tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult

läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli

ka arvestatav administratiivne koormus ning nõuded, mida väikestes ettevõtetes on keeruline

jälgida. Seega on kollektiivlepingute võimalus pigem näiline kui tegelik lahendus probleemile.

töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja

sõlmima kollektiivlepinguid.

Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes

omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu

eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja

kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda

kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.

Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud töötajad, kes on

alla seitsmeaastaste laste vanemad.

Minimaalse töökoormuse piirang 10h nädalas (0,25 töökoormus): Meie liikmeskonnas teevad tööampse kooliõpilased, kes saavad tööd teha vaid nädalavahetustel.

Selleks sobiv töö on näiteks hommikusöögiteenindaja, kus üks vahetus kestab 5-8 tundi. Et selle

näite puhul vastaks koormus miinimumnõudele, peaks ta käima tööl igal nädalavahetusel

mõlemal puhkepäeval. Reaalses elus eelistavad nad käia kas üle nädala või ainult ühel päeval,

jättes teise puhkamiseks. Aeg-ajalt tullakse ka kogu nädalavahetuseks ja koolivaheaegadeks

võetakse suurem koormus. Samuti on hotellides teeninduspunkte, mis töötavad piiratud

avamisaegadega (nt ööklubi, ilusalong) ja seal töötavad inimesed vaid osakoormusega 0,15

mõne teise töö kõrvalt suurendades lepingujärgset koormust omale sobivatel perioodidel ka 0,75

peale. Need mõlemad on näited paindliku töölepingu vajadusest, kuid minimaalse koormuse

nõude tõttu jääksid nad sellest võimalusest ilma ja jätkuks praegu toimiv praktika ehk VÕS-

lepingud või pidev lepingute muudatuste vormistamine. Nõustume, et minimaalne koormus

võiks olla kokku lepitud ja see ei peaks olema 0-tunnileping nagu mitmetes riikides kasutusel.

Teeme ettepaneku tuua minimaalne koormuse nõue 5 tunni peale nädalas.

Mittearvestatud. Leiame, et minimaalse töökoormuse

nõue veerand koormuse ulatuses arvestab mõlema

tööturu osapoole huve. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepped muudavad töötaja igakuise sissetuleku

suuruse osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga

madala miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur

ebakindlus töö ja sissetulekute osas.

Maksimaalne lisatundide arv 10h/nädalas (koormuse vahemik 0,25): Põhjendamist vajab, miks lisatundide arv peaks olema piiratud rohkem kui koormuse

ülempiiriga (1,0 koormust)? Lisatunnid on alati vabatahtlikud, töötajal ei ole kunagi kohustust

neid teha. Selline vähene paindlikkus (0,25) ei ole meie hinnangul oma sisult paindlik töösuhe.

Soomes ja Rootsis on osakoormusega töötajatel võimalus teha lisatunde piiramatul hulgal, seda

kuni täiskoormuseni. Kui töötunde tehakse rohkem, on need ületunnid ja vastavalt tasustatud.

Sellist lahendust ootavad ka meie töötajad ja ettevõtjad. Kui eesmärgiks on VÕS-lepingute

lõpetamine ja nende töösuhete toomine TL-te alla, siis 0,25-se paindlikkusega seda paraku

hotellide ja restoranide sektoris ei juhtu. Kuna töötunnid on läinud kalliks ja efektiivsus on

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille

kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne

tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.

võtmetähtsusega, et ettevõtted ka ellu jääksid, tuleb leida teised lahendused. Täna on lisaks

VÕS-lepingutele alternatiiviks renditöötajad, keda saab platvormide kaudu tellida ja kus nad on

täpselt samuti VÕS-lepingutega arvel – olukord, mida me täna peame ebaõiglaseks

konkurentsiks tööjõuturul. Muudatuse ellu kutsumiseks on vaja suuremat paindlikkust, seda eriti

sektoris kus tööjõu planeerimine on raskendatud hooajalisuse ja ebaühtlase tööjõuvajaduse tõttu,

millega ettevõtted igapäevaselt rinda pistavad.

Töötasu alammäära piiramine 1,2-kordse miinimumpalgaga: Leiame, et see nõudmine on problemaatiline ja ei ole piisavalt põhjendatud just õpilaste osas.

Hotellid ja restoranid on olulised esimese töökogemuse saamiseks noortele tööturule

sisenejatele. Siin võetakse tööle ilma erialase hariduseta ja eelneva kogemusteta noori, kelle

väljaõpetamiseks ettevõtted kohapeal panustavad. Nende töö efektiivsus ei ole sama võrreldes

teiste töötajatega. Ja kuna nad on ka väikse koormusega, kestab õppimisprotsess sedavõrd

kauem. Miinimumpalga eesmärk on tagada minimaalne vajaminev elatis. Aga selle

seadusemuudatuse sihtrühmaks on õpilased, kes enamjaolt on veel õpingutes ja seetõttu

vanemate ülalpidamisel. Valdkonna kasumimarginaalid on väiksed ja seda on ka palgad

(ülemaailmselt), eriti ametikohtadel kus olulist rolli töötajate sissetulekus mängib ka jootraha.

1,2-kordse miinimumpalga (mis ka iga-aastaselt on tõusnud) nõue võib siin osutuda

järjekordseks takistuseks – seda just algajate töötajate puhul, kellel paindlikkust enim vaja.

Teeme ettepaneku nõue kaotada. Alternatiivina võiks kaaluda nõude sidumist tööstaažiga

valdkonnas (kui töötaja omab ametikohal või sarnasel näiteks 3 kuud täiskohaga või ca 500

töötundi kogemust, siis temale rakendub vastav palganõue). Mujal maailmas (Holland, aga ka

Põhjamaad) on ka miinimumpalk kokku lepitud vaid täiskasvanud töötajatele. Alaealistele,

noortele (Hollandis meie teada kuni 21 a) on ka miinimumpalga puhul alandatud nõudmised,

mitte vastupidi.

Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille

kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud

juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või

kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli

kuud või kokku vähem kui 168 tundi).

Iganädalase puhkeaja liitmine igapäevasega: Tervitame kompromisslahendust, mis on küll võrreldes enamuse EL riikidega tööandja suhtes

karmim, kuid siinkohal põhjendatud – töötajad, kelle jaoks on pikem vaba aeg oluline, on see

hea lahendus! Juhime tähelepanu, et nõudes, kus töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud

järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis on seda keeruline jälgida kui töötaja alustab

(või lõpetab) töösuhte kalendrikuu keskel või lõpus ja olukorras, kus töötaja on näiteks pool

kuud puhkusel. Teeme ettepaneku, et seda võiks rakendada proportsionaalselt töötatud ajaga.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52

täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Põllumajandus-Kaubanduskoda

Eelnõuga täiendatakse töölepingu seaduse §-i 52 lõikega 22, millega lubatakse teha erand tööaja

arvestusel kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja

iganädalane puhkeaeg. Erand annab nähtavasti paindlikkust kahes vahetuses tööd pakkuvale

tööandjale, mis on kindlasti samm paindlikkuse suunas. Kuid võttes arvesse põllumajanduse

hooajalisust ja selle tööde tegemise kitsast ajaakent, mis on muuhulgas sõltuv ka ilmast, ei ole

selline erand piisav. Seepärast teeme ettepaneku kehtestada töölepingu seaduses erand

põllumajanduse, toidutootmise ja toidutööstuste valdkonnas tegutsevatele tööandjatele,

mis lubab rakendada lühemat kui 47 tunnist puhkeaja arvestamist.

Euroopa Kohtu otsuse kohaselt tuleb töötajale vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada

järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg: 11 tundi + 36 või 48 tundi, mis teeb

kokku 47 või 59 tundi. Otsuse rakendamine mõjutab väga oluliselt ettevõtjate konkurentsivõimet

ja nõrgendab nende majanduslikku suutlikkust. Kõige problemaatilisem on kohtuotsuse

tingimusi puhkeaja arvestamisel tagada suurtes toidutootmise ettevõtetes, kus tööaeg toimub

kahes või kolmes vahetuses ning põllumajanduses, kus töö on hooajaliselt intensiivne kevadest

kuni sügiseni.

Paljudes põlumajanduse ja toidutootmisega tegelevates ettevõtetes kasutatakse tööaja arvestuses

just summeeritud ehk graafikuga tööaega, mis tähendab et uute tingimuste kehtestamisel tekib

vajadus lisavahetuseks ning ettevõte peab palkama juurde uusi töötajaid. Tööjõu nappuse ja

kasvava palgasurve kontekstis on see aga ettevõtja jaoks ääretult keeruline. Olgu lisatud, et

teatud toidutootmisega seotud valdkondades nagu loomakasvatus ning liha- ja piimatootmine ei

ole võimalik tööajakorralduses teha korrektuure, sest inimesed peavad tootmisüksuses olema

koha peal ööpäev läbi.

Võrreldes lõunapoolsete Euroopa Liidu liikmesriikidega iseloomustab Eesti põllumajandust

oluliselt lühem välitööde tegemise hooaeg. Kui võtta võrdluseks Euroopa Kohtu lahendile

põhinev Ungari, mida valitseb kontinentaalne ehk mandriline paraskliima, kus talved on külmad,

pilvised ja niisked, suved aga soojad ning kus aasta keskmine õhutemperatuur on 9,7 °, juulis

keskmiselt 22C ja jaanaris tavaliselt alla nulli. Eestis asetseb aga klimaatiliselt üleminekulises

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud sätted,

mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

parasvöötmes, mis on tugevalt mõjutatud Põhja-Atlandi hoovusest ja Läänemerest, kus talv on

mõõdukalt külm ja lumerkohke ning suvi jahe. Eestis on keskmine õhutemperatuur 6,4C ja

juulikuu keskmine 17,8C.

Põllumajanduse olulisem kevadtööde alguse näitaja on vegetatsiooniperiood.

Vegetatsiooniperioodi alguseks loetaks aega kui õhutemperatuur on püsivalt vähemalt +5C ning

lõppeb kui temperatuur langeb alla -5C. Enne vegetatsiooniperioodi tehakse

ettevalmistamistöid, kuid nende osakaal on põhihooajaga võrreldes väike. Intensiivseks

tööhooajaks saab põllumajanduses lugeda perioodi aprilli algusest kuni oktoobri esimeste

nädalateni. Ungaris algab vegetatsiooniperiood märtsi keskel ja kestab põhimõtteliselt aasta

viimaste päevadeni. Sellest saab järeldada, et Eestis lõuna pool olevates riikides sh Ungaris on

põllutööde tegemiseks aega rohkem kui Eestis ning töö- ja puhkeaja arvestamine on seal vähem

ajakriitiline.

Toidutööstustes tekkib probleem üleminekul õhtuselt töövahetuselt hommikusele vahetusele.

Ettevõtjate sõnul jääb siin nö kolm tundi puudu. Näiteks, mitut tootmisüksust üle Eesti omav

ettevõte, kus töötab üle 700 töötaja tähendab pikema puhkeaja võimaldamine seda, et juurde

oleks vaja palgata umbes 70 töötajat. Teise suure toidutootja sõnul, kellel on Eesti väikelinnas

üks tootmisüksus tähendab see minimaalselt 8 töötja kuid tegelikkuses 10 inimese juurde

palkamist. Kuidas aga tagada töötajad maapiirkondades, kus valitseb kvalifitseeritud

tööjõupuudus ning kus töötajaid juba täna värvatakse mitmete-kümnete kilomeetrite raadiuses,

arvestades, et iga erinev toiduvaldkonna tootmisüksus on erinev (nt leivatööstuse seadmed ja

tehnoloogiad erinevad lihatööstusest, lihatööstus erineb piimatööstusest jne)? Paljud

toidutööstused käitlevad kiiresti riknevaid tooteid (piim, liha), mille puhul tuleb toorainet

töödelda kohe kui see jõuab tööstusesse. On olukordi kui toorainemaht jõuab suures koguses

korraga ning olenemata töötajate töögraafikust tuleb tooret hakata koheselt käitlema. Samuti on

oluline kiiresti riknevad tooted kiirelt viia tarbijani, sest nende realiseerimisaeg on lühike. Lisaks

mõjutab toidutööstuseid ka põllumajanduse hooajalisus – aiandussaadused – nt kurgid, tomatid,

marjad ja puuviljad on mõistlikum käidelda kohe kui lasta neil laos oodata kuni töötaja

puhkeajast tingitud puhkeaeg läbi saab ning tal on võimalik naasta tööülesandeid täitma.

Tööjõu puudus, selle kättesaadavus maapiirkonnas ja töötajate kvalifikatsioon on laiem

majanduspoliitiline küsimus, mis praegust majanduskeskkonda arvestades ja teades, et iga uus

nõue tähendab ettevõtjale lisaväljaminekuid.

Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liit

Puhkeaja regulatsiooni muutmine on eelnõus vastuoluline ja suurendab ebaselgust

Eelnõu punktiga 3 täiendatakse töölepingu seaduse (TLS) §-i 52 eesmärgiga kehtestada

muudatuse aluseks oleva Euroopa Kohtu otsuse kohane põhimõte: iganädalasele puhkeajale

(mis TLS § 52 kohaselt on 48h või 36h) eelneb igapäevane puhkeaeg (mis TLS § 51 lg 1 kohaselt

on 11h).

TLS § 51 lg 1 sätestab, et igasugune kokkulepe, kus antakse vähem järjestikust puhkeaega,

tühine. Ka TLS § 52 lg 1 ütleb, et teistsugune kokkulepe on tühine, kui just nimelt seaduses ei

ole sätestatud teisiti.

Samas soovitakse eelnõuga lisada TLS-i säte (TLS § 52 lg 22), et justkui on võimalik anda

seaduses sätestatust vähem puhkeaega (igapäevast ja iganädalast), kui see nähakse ette

kollektiivlepingus või kui summeeritud ajaga töötajatele on kaks korda kalendrikuus tagatud

nõutud iganädalane ja igapäevane puhkeaeg.

TLS § 52 täiendamisel eelnõus sätestatuga ei tuleneks teistsugune kord mitte seadusest otse,

vaid antakse seadusega justkui volitused kuskil teisiti kokku leppida. Leiame, et see ei ole

seaduse mõte, et teistsugused kokkulepped tulevad seaduse väliselt. Kui lubada lühemat

puhkeaega kaks korda kuus, siis kaotab TLS § 51 lg 1 ja § 52 lg 1 kohustuslikus korras antava

puhkeaja regulatsioon oma mõtte.

Küsitavusi tekitab ka TLS § 52 lg 22 punkti 1 ja 2 omavaheline erinevus. Ühelt poolt saab

töötajaga alati teha kokkuleppeid temale soodsamas lahenduses, aga praegusest sõnastusest jääb

mulje justkui kollektiivleping lubaks seaduses sätestatud töö- ja puhkeaja normid kõrvale jätta

või teha erandi ka juhul, kui ei ole kaks korda kuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg. See tekitab küsimuse, kuidas see aitab täita eelnõu eesmärki.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Samuti tooks eelnõuga sätestatud TLS § 52 lg 22 punkt 2 kaasa palju halduskoormust ja segadust

nii tööandjale kui ka töötajatele. See muudaks tööajaarvestust veelgi keerulisemaks.

ITL ettepanek

ITL ei toeta eelnõu punktiga 3 kavandatavat muudatust, kuna see on segane ja vastuoluline. Me

ei pea põhjendatuks keeruliste erandite tegemist lubava regulatsiooni loomist, kuna on olemas

lihtsam ja selgem lahendus.

ITL-i ettepanek on lühendada TLS § 52 lõikes 2 sisalduvat iganädalast puhkeaega

summeeritud tööaja arvestuse korral 36-lt tunnilt 24-le tunnile.

Oleme seisukohal, et selline lahendus on kooskõlas muudatuse aluseks oleva Euroopa Kohtu

otsusega. Nimelt selgitas Euroopa Kohus, et vähemalt kord seitsme päeva jooksul tuleb

töötajatele tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg. Arvestades Euroopa

Liidu õigusest tulenevad miinimumnõudeid igapäevasele ja -nädalasele puhkeajale, tähendab

see minimaalselt 35-tunnist katkematut puhkeaega kord seitsme päeva jooksul. EK otsuse mõte

ei ole olnud anda töötajatele juurde täiendavat puhkeaega ehk suurendada direktiiviga nõutud

miinimumnõudeid, vaid tõlgendada ja selgitada vastavaid mõisteid.

35-tunnist katkematu kestusega puhkeaega on Euroopa Liidus peetud töötajate tervise kaitseks

piisavaks ja paljud liikmesriigid, näiteks Belgia, Taani ja Itaalia, on minimaalse 24- tunnise

iganädalase puhkeaja ka oma siseriiklikus õiguses kehtestanud.

24-tunnine iganädalane puhkeaeg koos 11-tunnise igapäevase puhkeajaga annabki kokku 35-

tunnise järjestikuse puhkeaja. Sellise muudatuse on oma siseriiklikus õiguses pärast Euroopa

Kohtu otsuse jõustumist viinud sisse näiteks Tšehhi. ITL-ile jääb arusaamatuks, miks Eesti

seadusandja on selle asemel koostanud keerulise skeemiga eelnõu.

Iganädalase puhkeaja lühendamisel 36 tunnilt 24 tunnile on tagatud minimaalne puhkeaeg, ei

teki koheselt massilist kõrgelt haritud tööjõu puudujääki ning tööajagraafikute koostamine on

lihtsam ja arusaadavam.

Aktsiaselts Tallinna Linnatransport

1. Eelnõu § 433 lg 6 kohaselt tuleks töötajalt eelnevalt iga kord võtta töötaja kinnitus kirjalikku

taasesitamist võimaldavas vormis.

Seletuskiri ütleb selle kohta, et „Töötaja peab kinnitama pakutavate lisatundidega nõustumist

kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt kirjalikult, SMS-iga, e-kirja teel). Kui tööandja

lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, saavad töötaja kogu tööajakavas kajastatava

ajaperioodi lisatundidega korraga nõustuda. Sellisel juhul ei pea töötaja iga kord lisatundide

tegemisega eraldi nõustuma. Kui tööajakava lisatundide osas muutub, tuleb töötajalt

lisatundide tegemiseks uuesti nõusolek saada.“

Eelnõu tekst võiks olla, võttes arvesse seletuskirjas toodut, täpsem. Samuti on eelviidatud

menetlus selgelt tööandja jaoks liiga suure halduskoormusega. Kui tööandjal on palju töötajaid,

siis peab keegi kõiki neid kinnitusi ehk nõusolekuid haldama ja tekib väga palju „uut“

bürokraatiat. Me leiame, et sellist igakordset nõusoleku võtmist tuleks vältida ning seda annab

teisiti reguleerida. Näiteks, kui töötaja on kord nõustumuse andnud, siis see kehtiks, kuni ta oma

nõustumuse tagasi võtab. Ehk et vahepeal ei oleks vaja iga kord võtta tema nõusolekut. Samas

töötajal säiliks vabadus teha lisatunde või siis mitte teha. Seletuskirjas selgitatakse, et „paindliku

tööaja kokkulepe tuleb töötajaga sõlmida kirjalikult ehk allkirjastatuna. Näiteks võib paindliku

tööaja rakendamises kokku leppida töölepingus või selle lisas.“ Seega on töölepingu pooled

omavahelise lisatööd puudutava koostöö raamistiku kokku leppinud ja eelnõus toodud

„igakordne kinnitamine“ on liiane.

Mittearvestatud. Töötajal on kohustus töötada vaid

lepingus kokku lepitud osalise tööaja ulatuses. Seetõttu

tuleb tagada töötajale õigus lisatundidest keelduda. Nii

töötaja kui tööandja vaatenurgast on mõistlik kui

töötaja annab iga kord nõusoleku, et ta soovib ja on

valmis lisatunde tegema. See võimaldab arvestada

töötaja soove ja võimalusi, et millisel määral ja millal

lisatunde teha. Vastasel juhul ei täidaks paindliku

tööaja kokkulepete kasutamise võimaldamine teatud

sihtgruppidele oma eesmärki (nt ei võimaldaks

õpilastel ja tudengitel võtta arvesse õppetöö mahtu,

vähenenud töövõimega inimestel arvestada oma

tervisliku seisundiga jne).

2.Leiame ka, et puudub põhjus paindlikku lisatöö tegemise võimalusi piirata vaid teatud

tunnustele vastavate töötajatega. Jääb arusaamatuks, miks õpilane, üliõpilane, vanaduspensionär

või puudega inimene on rohkem pädevamad sellist kokkulepet tööandjaga sõlmima, aga

osaajaga muu töötaja sõltub sellest, kas töösuhet kattev kollektiivleping seda võimaldab või

mitte. Temal seega lisatöö võimalust ei pruugi olla, ehkki ta oleks selleks valmis. Leiame, et

töötaja, kellel on reeglina täielik teovõime, peaks saama ise otsustada oma töölepingu tingimuste

üle.

Konkreetselt Aktsiaseltsile Tallinna Linnatransport selline paindlik lisatundide tegemise

võimalus väga palju leevendust ei too. Samas säilib Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsusest

kohtuasjas C-477/211 tulenev laiem probleem, vajame vähemalt 100 töötajat juurde, mille

tulemusel tekib oluline lisakulu.

Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea

mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise

võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta)

anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud

sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja

vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus

tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik

paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida

kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et

töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma

tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult

läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli

töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja

sõlmima kollektiivlepinguid.

Paindliku tööaja kokkulepete sihtgruppi on täiendatud

töötajatega, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes

ja kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.

3. Meie hinnangul peaks Eesti Vabariik kohaldama direktiivist 2003/88 tulenevat 24 tunnist

minimaalset puhkeaega, mis tekkinud probleemi lahendaks ja tegema vastava muudatuse

töölepingu seaduses. Teadaolevalt on kõik Euroopa riigid oma õigusakte vastavalt muutnud või

muutmas ja vähendanud iganädalase puhkeaja pikkuse 24 tunnini, millele lisandub 11 tundi

igapäevast puhkeaega (kokku seega 35 tundi järjestikust puhkeaega, nagu seni ka Eesti

Vabariigis on rakendatud). Meile jääb arusaamatuks, miks Eesti Vabariik käitub teisiti ja millist

probleemi sellega lahendatakse. Riigis valitsevas majanduslikus olukorras ei ole mõistlik panna

ettevõtjaid veel suurema finantssurve alla. Me leiame, et Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsuse

kohtuasjas C-477/211 kohast tõlgendust töö- ja puhkeaja nõuete rakendamisel tuleks rakendada

unisoonis teiste Euroopa riikidega, st siis, kui valdavalt ollakse selleks valmis. Ei ole mingit

objektiivset põhjust, miks Eesti Vabariik peaks teisi liikmesriike ennetama ehk et siin oleks töö-

ja puhkeajaga suurem mure, kui teistes liikmesriikides. Arvestades teiste Euroopa riikide poolt

õigusaktide muutmist ja 24 tunnise puhkeaja kehtestamist, tekib neil oluline konkurentsieelis

Eesti tööandjatega võrreldes. See võib oluliselt vähendada välisinvesteeringute toomist ja

töökohtade loomist Eestist. Seda mõju ei ole eelnõu koostamisel aga analüüsitud.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

4. Ka võimalust kehtestada 24 tunnine minimaalset puhkeaega pole nähtavasti analüüsitud.

Eelnõu seletuskirjas on põhjendatud, et eelnõu arvestab töötajate vajadusega pikema puhkuse

järele ja eesmärk on kaitsta töötajate tervist. Samas on seletuskirjas toodud, et eelnõu on

ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsusest kohtuasjas C-477/211. Nimetatud

kohtuasjas, mis annab tõlgenduse iganädalase ja igapäevase puhkeajaga seoses, ei kohustata

iganädalast puhkeaega pikendama- iganädalase puhkeaja reguleerimisel tuleb lähtuda direktiivi

2003/88 nõuetest, mis lubab kohaldada 24 minimaalset iganädalast puhkeaega.

Enne nimetatud kohtuotsuse tegemist kehtiva töölepingu seaduse puhkeaja regulatsiooni

rakendamisel ei leitud, et Eestis on töötajatel kohustus ja vajadus pikemalt puhata. Puhkeaja

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

pikendamise vajadus ei saa tuleneda pelgalt kohtuasjas C-477/211 tehtud otsusest. Töötajate

tervise kaitsmisel tuleb lähtuda vajaduspõhisest ja paindlikumast lahendusest.

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE näeb mitut ohukohta.

1. Paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab keeldu sõlmida konkurentsipiirangu

kokkulepet. Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja

kokkulepe, on tühine. (§ 43³ lg 9)

Paindliku tööaja kokkuleppe kehtivuse ajal konkurentsikeelu kohaldamise keeld ei ole

arusaadav ega põhjendatud. Selline kokkulepe ei erine oma sisult tavapärasest osalise tööajaga

sõlmitud töölepingust, kus konkurentsikeelu kohaldamise keeld puudub. Konkurentsikeelu

kohaldamine on kehtivas töölepingu seaduse regulatsioonis poolte vahel vabalt sõlmitav

kokkulepe. Olemasolev regulatsioon ei keela konkurentsipiirangu kokkulepet sõlmida mistahes

töökoormuse puhul. Olenemata töökoormusest võib tööandjal olla huvi sõlmida

konkurentsipiirangu kokkulepe, mis kohaldub töölepingu kehtivuse ajal. Kõnealune eelnõu ei

selgita konkurentsipiirangu regulatsiooni erisust osalise tööaja ja paindliku tööaja kokkuleppe

puhul.

Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib

töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende

sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja

paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada

maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh

sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi

kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja

samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures,

siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku

teenimine sisuliselt võimatuks.

2. Paindliku tööaja kaudu osakoormusega töötajate kaasamise raskendamine

Soovime juhtida tähelepanu, et seaduse eelnõuga kavandatakse piirata pooltevahelise

kokkuleppena võimalust paindlikuks tööaja kokkuleppimiseks. Niisiis ei loo meie hinnangul

seadus mitte uusi võimalusi vaid piirab seniseid. Arvestama peab, et paindlikku tööaega

võimaldatakse sageli töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust, on

vanaduspensionil või täidavad hoolduskohustust lähedase ees. Nõue, et nende töötasu peaks

olema 1,2kordne tunnitasu alammäär on mitmete sektorite vaates ebaproportsionaalne (nt

jaekaubandus). Kõnealune lahendus läheb vastuollu ettevõtete palgastruktuuriga, kuna

eelduslikult põhiharidusega töötaja, kes teeb tõenäolisemalt lihtsamaid töid (sest keerukamateks

ei ole veel oskuseid) peaks antud lahendusega saama paindliku tööaja korral kõrgemat tasu.

Kokkuvõttes demotiveerib kõnealune ettepanek tööandjaid paindlikku tööaega rakendama.

Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille

kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud

juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega

või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui

neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).

Eelnõu koostajatele jääb ebaselgeks seisukoht, et

eelnõuga piiratakse võimalusi paindlikuks tööaja

kokkuleppimiseks. Eelnõu põhieesmärk on

võimaldada suuremat tööaja paindlikkust nii töötajale

kui tööandjale.

3. Puhkeaja pikendamine

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-477/21,

väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem puhkeaega, kui töötaja

on seni saanud. Selline põhjendus ega põhimõte ei tulene viidatud Euroopa Kohtu otsusest.

Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja direktiivi artiklit 5, mis kohustab

liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus vähemalt 24 tunnisele katkestamatule

puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11-tunnisele

igapäevasele puhkusele“. Töölepingu seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu

otsuse ning direktiiviga selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu. Euroopa

Kohtu tõlgendus põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5 sätestatud

tunnid kokku liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase puhkeajana. See on

sõnastuslik, mitte sisuline probleem. Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks peetud

piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi (11 tundi

igapäevast ning 24 tundi iganädalast puhkeaega). Eesti täidab direktiivi miinimumnõudeid ning

isegi ületab neid. Enamus Euroopa riike peab direktiivi miinimumnõudeid töötajate tervise

kaitseks piisavaks ning ei ole kehtestanud miinimumnõudena pikemat kui 35-tunnist katkematut

puhkeaega (24 tundi iganädalast ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud

otsus seda ka ei nõua.

Kokkuvõttes näeme, et eelnõu soov on suunata tööandjaid kollektiivlepingute sõlmimise suunas.

Soovitame siinkohal arvesse võtta, et kollektiivlepingute sõlmimise traditsioon on Eestis siiani

olnud üksnes valdkondlik ning tunnustatud on tervikuna siiski personaalseid kokkuleppeid

töötaja ja tööandja vahel. Seega ei ole kollektiivlepingute kaudu erisuste tegemine võimalus,

mida praktikas hakatakse rakendama. Toodust tulenevalt jääb arusaamatuks kollektiivlepingute

sisse toomine kui tehisliku võimaluse loomine, mida praktikas ei rakendata.

Teadmiseks võetud ja arvestatud. Eelnõust on

eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele

puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest

lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille

kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või

47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise

huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille

kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast

puhkeaega.

Kuldne Liiga

Teie e-kirjale 5. juunist 2024. aastal arvamuse avaldamiseks saadetud töölepingu seaduse

muutmise seaduse eelnõu kohta vastame, et MTÜ Kuldne Liiga ja sotsiaalministeeriumi

strateegiliseks partneriks olev vanemaealiste huvikaitsevõrgustik hindab arvamuse

avaldamiseks saadetud eelnõud positiivseks ja vajalikuks.

Arvestatud osaliselt. Eelnõu on täiendatud uue

lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude

jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on

Eelnõu seaduseks saades hakkab see mõjutama paljude vanemaealiste inimeste tööelu. 2023

aastal töötas 65–89-aastastest 47 300 inimest, neist osaajaga töötas 20 800 inimest.

MTÜ Kuldne Liiga ja sotsiaalministeeriumi strateegiliseks partneriks olev vanemaealiste

huvikaitsevõrgustik toetab töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu, kuna eelnõu

võimaldab vanemaealiste sihtrühmal oma tööelu paindlikumalt korraldada, annab paremad

sotsiaalsed tagatised ja minimaalse puhkeaja nõude sätestamine kaitseb töötajate tervist.

Samas soovime tähelepanu juhtida eelnõus olevale vastuolule. Nimelt, paindlikku tööaega

nähakse ette töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust ning töötajatele, kes on

vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile, et nende töötasu

paindliku tööaja korral peaks olema 1,2-kordne tunnitasu alammäär. See on vastuolus kogu

palgastruktuuriga, sest tekib küsimus, et töötaja, kes tuleb paindliku tööajaga tegema

lihtsamaid töid, hakkab saama miinimumist kõrgemat töötasu, siis kelle jaoks on riik

kehtestanud miinimumpalga?

Reeglina ettevõtted maksavad miinimumtasu töötajatele, kes soovivad panustada vähesel

määral ning kellel puuduvad oskused, kes ei soovi teha tööd erinevates töölõikudes, kuid

soovivad seda teha paindlikult. Riigi palgastruktuuri kontekstis nügitakse selle eelnõuga

kirjeldatud grupi töötasu miinimumist üles, samas täiskohaga samade näitajatega

töötajad jäävad miinimumi peale, mis loob ebaõiglust ja võib mõjuda sihtgrupile negatiivselt.

Teie e-kirja arvamuse avaldamise soovi kohta saatsime edasi kõigile vanemaealiste

huvikaitsevõrgustiku liikmetele (vt https://liiga.ee/vanemaealiste-huvikaitse/strateegilise-

partnerluse-vorgustik/). Mitmed võrgustiku liikmed vastasid eelnõu toetava seisukohaga, keegi

võrgustiku liikmetest vastuväiteid ega täiendusi eelnõu kohta ei esitanud.

alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud

vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi.

Eesti Etendusasutuste Liit

Eesti Etendusasutuste Liit tänab võimaluse eest anda tagasisidet Töölepingu seaduse muutmise

seaduse eelnõule. Liit ühendab 22 etendusasutust - teatrit, etenduskunstikeskust, festivali-, kelle

kõigi töökorraldus on sattunud Euroopa kohtu otsuse C-477/21 tõttu tõsistesse raskustesse.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

Oleme alates juunist 2023 koos oma kollektiivlepingu-partneritega suhelnud nii

Tööinspektsiooni, õiguskantsleri kui Kultuuriministeeriumiga, et leida sobiv lahendus,.

Kohtuotsuse praegune tõlgendus vähendab nii etenduste kui ka uuslavastuste arvu ja mõjutab

oluliselt etenduskunstide kättesaadavust ning etendusasutuste omatulu teenimist. Selle

tulemusena tekib töö spetsiifikast lähtuvalt vajadus töötajate koormuste vähendamiseks, kohati

loob koondamiste ohu ja kaob töötajatele oluline pikendatud põhipuhkus. EETEAL-i hinnangul

tagab eelnõus pakutud seadusemuudatus etendusasutuste toimimiseks vajalikud tingimused.

Toetame eelnõus väljapakutud muudatusi.

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Puuetega Inimeste Koda

Täname Eesti Puuetega Inimeste Koda (EPIKoda) kaasamast. Töölepingu seadusega seotud

teemad on meie sihtgruppide jaoks väga olulised. On tervitatav, et paindliku tööaja kokkulepe

võimaldab pakkuda nii tööandjale kui ka töötajale senisest paindlikumat töökorraldust ning tulla

neil paremini toime ka tingimustes, kus töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi

erineb.

Järgnevalt toome välja meiepoolsed tähelepanekud:

§ 433. Paindliku tööaja kokkulepe Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium (MKM) on välja toonud, et plaanitavate seaduse

muudatuste abil luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid

ehk tööandjale võimaldatakse leppida kokku lisatundide tegemises töötajaga:

1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;

2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;

3) kes on vähenenud töövõimega või

4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Küsimus 1: Selgusetuks jääb, kas paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine juhul, kui töötajal

puudub põhiharidus, on võimalik või mitte?

Küsimus 2: Kas eestkostel oleva töötaja puhul sõlmib töölepingu eestkostja?

Mittearvestatud ja selgitatud. Ettepanekust ei selgu,

mis põhjustel leitakse, et paindliku tööaja kokkuleppe

sihtgruppi tuleks täiendada põhihariduseta ja/või

eestkostel olevate töötajatega. Arvestades partnerite

tagasiside tervikuna, sh Ametiühingute Keskliidu

ettepanekut vähenenud töövõimega töötajad sihtgrupist

eemaldada, on sihtgrupi laiendamine väljapakutud

viisil küsitav.

Esimese küsimuse osas selgitame, et töötajaga, kel

puudub põhiharidus ja ta ei omanda parasjagu haridust

(st ei ole õpilane ega tudeng), saab paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmida siis, kui see võimalus on ette

nähtud kollektiivlepingus. Teise küsimuse osas

selgitame, et eestkostel olevate töötajate puhul oleneb

eestkostja õigus lepinguid sõlmida sellest, millises

ulatuses ja osas on kohus eestkoste seadnud.

EPIKoja hinnangul on oluline tagada õigus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks mh ka

põhihariduseta ja/või eestkostel olevatele isikutele. Seega meiepoolne ettepanek on vastavad

punktid seaduses ära märkida.

EPIKoda on valmis vastavateemalistes aruteludes ka edaspidi osalema ja puuetega inimesi

puudutavaid seisukohti vahendama.

Eesti Arstide Liit

Arstide liit ei ole nõus TLS muudatusega, millega muudetakse summeeritud tööajaga töötajate

puhkeaja nõudeid töötajatele ebasoodsamaks.

Toetame § 52 täiendamist lõikega 21: „Iganädalasele puhkeajale eelneb käesoleva seaduse § 51

lõikes 1 sätestatud igapäevane puhkeaeg.“ See sätestab selgelt nõude, et töötajale tuleb vähemalt

kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg.

Me ei ole nõus § 52 täiendamisega lõikega 22, mille järgi võib lõikest 21 teha erandi summeeritud

tööaja arvestuse korral kas kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus

tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Teeme ettepaneku see säte eelnõust

välja jätta.

Väga paljudel haiglates töötavatel arstidel ja teistel tervishoiutöötajatel on summeeritud tööaja

arvestus. Kuna arstiabi peab olema kättesaadav ööpäevaringselt, töötavad nad regulaarselt

valvetes ka öösiti ja nädalavahetustel. Lisaks lubab TLS tervishoiutöötajatel töötada järjest kuni

24 tundi. Öötöö tervist kahjustav mõju on teadusuuringutega tõendatud, nädalavahetustel

töötamine raskendab töö- ja pereelu ühildamist. Summeeritud tööajaga töötajatel on halvemad

töö- ja puhkeaja tingimused kui nn tavatööajaga töötajatel ja nende iganädalane puhkeaeg on

juba praegu lühem, mis meie hinnangul ei ole põhjendatud ja tähendab sisuliselt ebavõrdset

kohtlemist. Kavandatav puhkeaega vähendav muudatus suurendab ebavõrdsust veelgi.

Eesti tervishoius on suur ja krooniline töötajate puudus, mistõttu töötab suur osa arste ja teisi

tervishoiuvaldkonna töötajaid ülekoormusega. See põhjustab läbipõlemist ja vaimse tervise

probleeme. Piisav puhkeaeg on hädavajalik ja selle lühendamine lubamatu, kuna võib hakata

Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Taastub pikaaegne puhkeaja

praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt

tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega.

Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud

lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab

igapäevast puhkeaega. Arstide puhkeaega võiks

pikendada läbi vastavate kollektiivlepingute

sõlmimise.

kannatama ka tervishoiuteenuste kvaliteet. Töötingimuste halvendamine võib suurendada

töötajate lahkumist Eesti tervishoiusüsteemist.

Justiitsministeerium

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium on esitanud Justiitsministeeriumile

kooskõlastamiseks töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu. Justiitsministeerium

kooskõlastab eelnõu märkustega.

Sisulised märkused

Paindlik tööaeg

1. Eelnõu p 2 (TLS § 433 lg 1 p 4) – eelnõuga võimaldatakse vaid teatud osale ühiskonnast

(isik, kes omandab haridust, on pensionär, on vähenenud töövõimega) paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimise võimalust. Lisaks on kõnealuse kokkuleppe sõlmimine võimalik ka siis,

kui töötajal on see võimalus kollektiivlepingus ette nähtud.

Juhime tähelepanu, et paindlikkus võib olla vajalik ja võimalik ka muudel juhtudel – nt seoses

pereliikme hooldamisega või väikelapse kasvatamisega. Lisaks on tõusev trend soov töötada

senisest paindlikumalt ja osalise tööajaga. Eelpool nimetatud juhtudel võib võlaõiguslike

lepingute sõlmimine praeguses mahus jätkuda ning seega ei saavutataks seletuskirjas märgitud

eesmärki – vähendada võlaõiguslike lepingute sõlmimist.

Palume seletuskirjas selgitada, miks on valitud just nendele tingimustele (hariduse omandamine,

vanaduspensioniealisus, vähenenud töövõime, kollektiivleping) vastavad töötajad ning miks ei

ole hõlmatud teised, nt pereliikmete hooldajad ja väikelaste kasvatajad.

Arvestatud. Eelnõu muudetud ja seletuskirja

täiendatud.

Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja

kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma

kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele.

Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende

töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi

varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega

on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida

kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et

töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma

tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult

läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli

töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja

sõlmima kollektiivlepinguid.

Paindliku tööaja kokkulepete sihtgruppi on täiendatud

töötajatega, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes

ja kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.

2. Eelnõu p 2 (TLS § 433 lg 9) – olete eelnõu seletuskirjas märkinud, et „…kuivõrd kuuti

varieeruva sissetuleku puhul on oluline, et töötajal säilib võimalus ka mujalt sissetulekut

teenida.“.

Kuna eelnõu võimaldab paindliku tööaja kokkulepet ka olukorras, kus töötaja töökoormus on

kokkulepet sõlmides väga lähedal täistööajale (nt koormus 0,9), siis sellises olukorras ei pruugi

Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib

töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende

sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja

paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada

maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh

sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi

konkurentsipiirangu kokkuleppe tühisus olla proportsionaalne. Samuti võib konkurentsipiirangu

kokkuleppe tühisus muutuda probleemiks mõnes valdkonnas, kus ettevõttesisene teave ei tohiks

konkurendile teatavaks saada.

Palume täiendavalt seletuskirjas selgitada, miks on põhjendatud, et paindliku tööaja kokkuleppe

olemasolul on konkurentsipiirangu kokkulepe tühine ning palume hinnata selle regulatsiooni

proportsionaalsust.

kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja

samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures,

siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku

teenimine sisuliselt võimatuks.

Igapäevane ja iganädalane puhkeaeg

3. Eelnõu p 3 (TLS § 52 lg 22) – eelnõu p-ga 3 täiendatakse TLS § 52 järgmiselt:

„(21) Iganädalasele puhkeajale eelneb käesoleva seaduse § 51 lõikes 1 sätestatud igapäevane

puhkeaeg.“.

Lisaks sätestatakse ka järgmine erand:

„(22) Käesoleva paragrahvi lõikest 21 võib teha erandi summeeritud tööaja arvestuse korral:

1) kollektiivlepinguga või

2) kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg.“.

TLS § 23 lg 1 kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja

arvatud konkurentsipiirangu kokkuleppe korral.

Igapäevase ja iganädalase puhkeaja eesmärk on tagada piisav puhkus. Tööandja saab jälgida

töötamise aega vaid enda ettevõttes ja piirangud üldisele tööajale TLS-s puuduvad. Seejuures

keelab eelnõus välja pakutud paindliku tööaja regulatsioon konkurentsipiirangu kokkuleppe.

Seega töötaja töökoormus võib olla kokku tööandja juures 1,0 (koos muutuvtundidega), ta võib

teha ka ületunde ning samal ajal ei ole tööandjal õigus piirata tema töötamist teise tööandja

juures.

Arvestatud. TLS §52 (22) sätestatud erand on eelnõust

eemaldatud ja asendatud põhimõttega, mille kohaselt

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Summeeritud tööajal töötajate puhul võib puhkeaeg olla minimaalselt 36 tundi, kuid tavatöötajal

minimaalselt 11+48 tundi=57 tundi. Ka tavatööajal töötavaid isikuid võib tööandjal olla vajalik

tööle rakendada nädalavahetusel ning 21-tunnine vahe puhkeajas ei ole põhjendatud. Tööandjal

on lihtsam sõlmida töötajatega summeeritud tööaja kokkulepe (mida peetakse töötajatele

kahjulikumaks), kui asuda korraldama suhteid töötajatega läbi kollektiivlepingute.

Jääb ebaselgeks, miks tavatööajal ja summeeritud tööajal töötavatele isikutele rakendatakse

erinevat regulatsiooni. Palume seletuskirjas erineva regulatsiooni rakendamist põhjendada.

Leiame, et keeld piirata töötamist teise tööandja juures ning nõuded puhkeajale ühe tööandja

juures on vastuolulised. Palume seletuskirjas seda vastuolu analüüsida ja vajadusel regulatsiooni

täpsustada. Samuti palume seletuskirjas põhjendada, miks rakendatakse tavatööajal ja

summeeritud tööajal töötavatele isikutele erinevat regulatsiooni.

Märgime, et kaalumata on kasutada TLS-s selgemat sõnastust: igapäevane puhkeaeg 11 tundi,

iganädalane puhkeaeg 36 tundi ja summeeritud tööaja puhul 24 tundi. Teeme ettepaneku

kasutada TLS § 52 lg 22 p-s 2 nt sellist sõnastust: „… tagada järjestikune puhkeaeg 14-päevase

ajavahemiku jooksul.“. Palume eelnõu sõnastust muuta.

Vastavalt Vabariigi Valitsuse reglemendi § 6 lõikele 5 palume eelnõu esitada

Justiitsministeeriumile täiendavaks kooskõlastamiseks pärast praegusel kooskõlastamisel

saadud arvamuste läbivaatamist ja vajaduse korral eelnõu parandamist, et enne eelnõu Vabariigi

Valitsusele esitamist kontrollida selle vastavust hea õigusloome ja normitehnika eeskirjale.

Arvestatud. Eelnõu esitatakse enne eelnõu Vabariigi

Valitsusele esitamist Justiitsministeeriumile

täiendavaks kooskõlastamiseks.

Lisaks eeltoodud kooskõlastuskirja märkustele saatis Justiitsministeerium ettepanekud seaduse

eelnõu ja seletuskirja kohta Word kommentaaride formaadis.1

Arvestatud. Eelnõu materjale täiendatud vastavalt

Justiitsministeeriumi ettepanekutele.

Siseministeerium

Esitasite kooskõlastamiseks töölepingu seaduse (TLS) muutmise seaduse eelnõu ja seletuskirja.

Toetame eesmärki muuta tööaja korraldamine paindlikumaks ning ajakohasemaks, aga juhime

tähelepanu järgnevale.

Arvestatud. Oleme valmis Siseministeeriumiga läbi

rääkima TLS ja PäästeTS eelnõude ajakavasid. Samas

juhime tähelepanu, et TLS eelnõu peab veel läbima

EIS II kooskõlastusringi.

1 Kättesaadav Eelnõude Infosüsteemist: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/bafddc1c-3053-4754-96cf-588bb55e4d66.

1. Siseministeeriumi poolt on koostatud päästeteenistuse seaduse § 20 muutmise seaduse eelnõu,

mis on samuti praegu eelnõude infosüsteemis (EIS) kooskõlastamisel. Eesmärk on ennistada

päästeteenistuja töö- ja puhkeaja arvestuse 2024. aasta eelne praktika. Päästeteenistuse seaduses

on toodud mitmeid erisusi TLS-ist ja avaliku teenistuse seadusest. Arvestada tuleb, et

päästeteenistuja võib olla nii töötaja kui ametnik. Seega kui peaks olema, et TLS-i muudatused

jõustuvad varem kui päästeteenistuse seaduse § 20 muudatused, siis tekib ebavõrdne olukord

päästeametnike ja -töötajate vahel. Seetõttu teeme ettepaneku siduda nimetatud seaduste

muudatuste jõustumine.

2. Tööandjal võiks olla õigus sõlmida paindliku tööaja kokkulepe ka vanemapuhkuselt naasva

lapsevanemaga. Tihti on soov naasta esialgu osakoormusega ja lapsehoid/lapse haigestumine

teevad tööaja hektiliseks. Seega tooks paindliku tööaja kokkulepe kasu mõlemale poolele – nii

tööandjale, kui töötajale.

Arvestatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud alla

seitsmeaastaste laste vanemad.

3. Eelnõu punkti 2 kohaselt täiendatakse TLS-i §-ga 433, mille lõike 1 punkti 1 kohaselt võib

tööandja sõlmida kirjalikult paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb

kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, töötajaga, kes omandab põhi-, kesk- või

kõrgharidust.

Esitatud eelnõu seletuskirjas tuuakse viidatud sätte lõike 1 juures välja järgnev: „Tööandja võib

paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhiharidust, keskharidust (st

üldkeskharidus ja kutsekeskharidus) või üliõpilasega, kes omandab kõrgharidust. Tingimus, et

õpilaste ja tudengitega saab tööajavahemiku kokkuleppe sõlmida, tuleneb nende töötajate

ootuste ja vajaduste eripärast. /…/“.

Soovime siinkohal juhtida tähelepanu asjaolule, et planeeritavas sättes ning vastavalt ka

seletuskirjas on tähelepanuta jäänud kutseõppeasutuses õppivad õppurid, kes ei omanda

kutsekeskharidust, küll aga omandavad kutseõpet.

Arvestatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad,

kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu

eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja

kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda

kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.

2. Eelnõu punkti 2 kohaselt täiendatakse töölepinguseadust §-ga 433 , mille lõike 5 sätestab et

kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, kohaldatakse käesoleva seaduse

§-s 44 sätestatut.

Arvestatud. Seletuskirja parandatud.

Esitatud eelnõu seletuskirjas tuuakse viidatud sätte lõike 5 juures välja järgnev: „Samas on

tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt kahekordse töötasuga,

nagu tasustatakse ületunde).“.

Soovime siinkohal viidata seletuskirjas sisalduvale ebatäpsusele ületundide tasustamise määras.

TLS § 44 lg 7 kohaselt maksab ületunnitöö hüvitamisel rahas tööandja töötajale 1,5- kordset

töötasu.

Regionaal- ja Põllumajandusministeerium

Regionaal- ja Põllumajandusministeerium kooskõlastab töölepingu seaduse muutmise seaduse

eelnõu järgmise märkusega arvestamise korral.

Toidutootmisel, eriti põllumajanduse esmatootmisel on oma hooajalisuse tõttu eelnõuga

tehtavate muudatustega keeruline arvestada. Regionaal- ja Põllumajandusministeerium toetab

seega, arvestades põllumajanduse, toidutoomise ja toidutööstuse valdkonna eripära, Eesti

Põllumajandus-Kaubanduskoja 17. juuni 2024. aasta kirjas nr 1-3/45 tehtud ettepanekut

kehtestada töölepingu seaduses erand põllumajanduse, toidutootmise ja toidutööstuste

valdkonnas tegutsevatele tööandjatele, mis lubab rakendada lühema kui 47 tunnise puhkeaja

arvestamist.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Haridus- ja Teadusministeerium

Esitasite kooskõlastamiseks töölepinguseaduse muutmise seaduse eelnõu, millega luuakse

tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid. Eelnõu eesmärk muuta

töötamist reguleerivaid õigusakte paindlikumaks on igati positiivne. Kuid eelnõuga nähakse

paindlike kokkulepete sõlmimise õigus ette üksnes mõnedele sihtrühmadele (neile, kes

omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust, on vanaduspensioniealised või jäänud

ennetähtaegsele vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega või kellele on paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus). Leiame, et paindliku tööaja

korralduse alusel töötamise võimaluse piiramine ei ole põhjendatud, see võimalus võiks laieneda

kõikidele töölepingu alusel töötavatele inimestele. Lisaks eelnõus nimetatutele esineb muidki

tegureid, mille tõttu töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Teeme

ettepaneku paindliku tööaja võimalus ette näha kõikidele töötajatele.

Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea

mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise

võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta)

anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud

sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja

vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus

tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik

paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida

kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et

töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma

tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult

läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli

töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja

sõlmima kollektiivlepinguid.

Sihtgrupi loetelu on täiendatud. Sihtgrupi loetelusse on

lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust

tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada

paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega,

kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad

kutseõppel. Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla

seitsmeaastaste laste vanemad.

Sotsiaalministeerium

Palume sõnastada eelnõu punktis 2 esitatud töölepingu seaduse § 433 lõike 1 punkt 2 järgmiselt:

„2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele või paindlikule

vanaduspensionile;“.

Selgitus: Eelnõuga laiendatakse paindliku tööaja kokkulepet lisaks vanaduspensionäridele ka

ennetähtaegsele vanaduspensionile jäänud isikutele. Ennetähtaegset vanaduspensioni, mida

määratakse kuni 2025. a 31. detsembrini, ei maksta aga töötamisega samal ajal, mistõttu on sellel

pensioniliigil väike mõju töölepingu seaduse (TLS) muudatuse raames. Kui ennetähtaegse

vanaduspensioni saaja jõuab vanaduspensioniikka, siis makstakse talle ka töötamise korral

ennetähtaegset vanaduspensioni edasi. Sellisel juhul rakenduks talle ka TLSi muutmise eelnõus

kavandatav muudatus. Soovitame lisaks ennetähtaegsele vanaduspensionile lisada TLS-i ka

riikliku pensionikindlustuse seaduse §-s 91 sätestatud paindlik vanaduspension. Paindlik

vanaduspension on samuti vanaduspensioni alaliik, mis loob inimestele soodsamad võimalused

valida endale paindlik pensionile mineku aeg lähtuvalt tema isiklikest motiividest (palga langus,

halvenenud tervis, pensioniea tõus jmt) kuni viis aastat enne vanaduspensioniiga. Erinevalt

ennetähtaegsest vanaduspensionist makstakse paindlikku vanaduspensioni ka töötamise korral

ning sellega julgustatakse pensionäre senisest enam jääma tööturule. Paindliku vanaduspensioni

Arvestatud. Eelnõu muudetud. Sihtgruppi on

hõlmatud paindliku vanaduspensioni saajad.

Sihtgrupist on eemaldatud ennetähtaegse

vanaduspensioni saajad, kuivõrd seda pensioni liiki ei

maksta töötamise ajal ja seetõttu puuduks

regulatsioonil kasutegur ennetähtaegse

vanaduspensioni saajatele. Seletuskirja täiendatud

Sotsiaalministeeriumi selgitustega.

maksmist võib ka peatada, kuid pensionäri staatus säilib. Seega oleks tegemist kohasema

vanaduspensioni liigiga TLSi muudatuse mõttes.

Kultuuriministeerium

1. Eelnõu punktiga 2 kehtestatakse TLSis paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon.

Seletuskirjast ei selgu samas, mis põhjusel piiratakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise

võimalust üksnes teatud töötajate gruppidele. Tööealistel inimestel (kellele ei kohaldu ka

kollektiivleping) võib olla lisaks hariduse omandamisele ja töövõime vähenemisele ka muid

põhjuseid, millest tulenevalt paindlikku tööaja kokkulepe sõlmida. Näiteks võivad selleks olla

vajadus hooldada pereliikmeid või muud heitlikud ja ajas muutuvad isiklikud/perekondlikud

kohustused. Kui regulatsiooni antud kujul rakendada, tekib olukord, kus osalise tööajaga

töökohale on tööandja rohkem motiveeritud värbama § 433 kohaldamisalasse kuuluvaid inimesi,

sest nende puhul ei ole vaja iga vajaminevat lisatundi tasustada ületunnitöö tasu koefitsiendiga.

Kultuuriministeeriumi ettepanek on loodava regulatsiooni kohaldamisala laiendada või muuta

seda paindlikumaks või kui jätta regulatsioon selliseks, siis seletuskirjas põhjendada, millistest

põhjendustest lähtuvalt selline piirang sätestatakse.

Arvestatud. Seletuskirja täiendatud. Eelnõu koostajad

ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete

sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu

olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et

teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate

ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv

võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on

võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida

kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et

töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma

tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult

läbi. Muudatuse laiem eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli

töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja

sõlmima kollektiivlepinguid.

Sihtgrupi loetelu on täiendatud. Sihtgrupi loetelusse on

lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust

tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada

paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega,

kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad

kutseõppel. Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla

seitsmeaastaste laste vanemad.

2. Peale Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a otsuse C-477/219 jõustumist on Kultuuriministeeriumi

valitsemisalas eelkõige riigi asutatud sihtasutusena tegutsevad etendusasutused juhtinud

tähelepanu sellele, kuidas otsuses toodud uus tõlgendus selle kohta, et igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg tuleb kokku liita, toob neile kaasa mitmeid negatiivseid majanduslikke ja

organisatsioonilisi mõjusid. Seetõttu toetame seda, et käesoleva eelnõuga võimaldatakse teatud

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

tingimustel eeltoodud kohtuotsuse tõlgendusest kõrvale kalduda ning ka lühemat iganädalast

puhkeaega kehtestada. Oleme eelnõu edastanud ka Eesti Etendusasutuste Liidule, kes samuti

antud muudatust toetavad. Kuivõrd etendusasutuste valdkonnas on kollektiivlepingute

sõlmimine tavapärane, on eelnõuga kollektiivlepinguga erandi tegemise võimalus valdkonnale

sobiv viis tekkinud olukorra lahendamiseks. Seejuures on Kultuuriministeerium aga seisukohal,

et eelnõus on see võimalus hetkel sätestatud liiga lakooniliselt ja üldiselt. Direktiivist

2003/88/EÜ tulenevate nõuete täitmise tagamiseks tuleb seaduse tasandil täpsustada, et kuigi

kollektiivlepinguga võib tõesti kokku leppida üldreeglist erinevas korralduses, peab loodav

korraldus ikkagi tagama vähemalt 24-tunni pikkuse katkestamatu puhkeaja nädalas. Hetkel

sellist piirangut seaduses ei ole ning see võib viia olukorrani, kus töötajale ei ole üldse

iganädalast pikemat puhkeaega tagatud.

puhkeaega. . Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

3. Eelnõuga lisanduva § 52 lõike 22 punkti 2 järgi võib lõikes 21 toodud üldreeglist erandi teha,

kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg. Ka selle sätte osas on seadusest puudu täpsustus, et erandi kohaldamisel peab siiski

olema töötajale tagatud vähemalt 24-tunni pikkune katkestamatu puhkeaeg nädalas ja sellest

ebasoodsamat korraldust kohaldada ei tohi.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

4. Ebaselgeks jääb ka § 52 lõike 21 ja lõike 22 punkti 2 omavaheline hierarhia ja seos, samuti

pole selgelt arusaadav, mis on seadusega vaikimisi töötajale tagatud iganädalane puhkeaeg.

Seletuskirja järgi ei ole § 52 lõike 22 punkti 2 kohaldamiseks vajalik töötaja ja tööandja vahel

eraldi kokkulepet sõlmida, mistõttu saab asuda seisukohale, et just see punkt sätestab, mis on

minimaalne seadusega töötajale tagatud iganädalane puhkeaeg. Samas on see säte kehtestatud

üldreeglist erandina, mis tekitab segadust selles osas, kuidas kaks eelnõuga loodavat sätet

omavahel suhestuvad ja millest täpselt lähtuma peaks. Kultuuriministeeriumi ettepanek on jätta

seadusesse vaid minimaalne nõutud iganädalase puhkeaja regulatsioon (§ 52 lõike 22 lõige 2) ja

seejuures muuta sõnastust nii, et seadusega oleks töötajale tagatud direktiivis toodud minimaalne

iganädalane puhkeaeg (vt eelmine punkt). Pikema puhkeaja võimaldamine ehk töötaja jaoks

soodsamate tingimuste seadmine on igal juhul võimalik ka ilma vastava sätteta. Üldreeglile

töötaja jaoks ebasoodsa erandi loomine ilma täiendavate tingimuste sätestamiseta muudab

üldreegli oma olemuselt sisutühjaks. Analoogselt ei oleks otstarbekas kehtestada TLS-is näiteks

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

valveaega reguleerivat sätet, millega öeldakse, et valveaja tasu ei või olla väiksem kui 1/10

töötasust ning siis järgmises lõigus sätestada, et valveaja tasu ei või olla väiksem kui 1/18

töötasust ilma sellise juhu kohaldamiseks ühtegi lisatingimust seadmata.

Sellised lisatingimused on seatud näiteks iganädalase tööaja korraldamisel. TLS § 46 lõikes 1

on sätestatud, et tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku

kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Lõikega 3 sätestatakse, et sellest reeglist võib

teha erandi ja nädalast tööaega kuni 52 tunnini pikendada, aga selleks sätestatakse täiendavad

tingimused – esiteks on vajalik töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, teiseks ei tohi see

korraldus olla töötajale ebamõistlikult kahjustav jt. Selle regulatsiooni puhul on tööandjale

seadust lugedes selge, mis vaikimisi kohaldatav reegel on ja millega tuleb arvestada, kui tahta

sellest kõrvale kalduda. Kultuuriministeeriumi hinnangul ei ole otstarbekas § 52 lõike 22 punktis

2 toodud regulatsiooni siduda küll töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega, kuid kui eeltoodud

ettepanekut (jätta seadusesse vaid minimaalne nõutud regulatsioon) ei ole võimalik arvestada,

siis minimaalselt tuleks erandi kohaldamise jaoks luua mõni selge ja vajalik

lisatingimus sarnaselt nagu seda on tehtud näiteks eeltoodud TLS § 46 regulatsioonis.

Tööinspektsioon

I Paindlik tööaja kokkulepe

Tööinspektsiooni hinnangul puudub mõistlik vajadus piirata paindlikku tööaja kokkulepet eraldi

töötajate kategooriatega, mis on välja toodud seaduse eelnõus TLS § 433 lg 1 p-s 1-4. Sellega

väheneks tööandja halduskoormus täiendavate dokumentide/andmete kogumisel, samuti riigi

halduskoormust seatud piirangute/tingimuste kontrollimisel. On ju tööandja ja töötaja vahel

sõlmitud kokkulepe eelkõige omavaheline (tsiviilõiguslik) kokkulepe, millesse riik ei peaks

liigselt sekkuma.

Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea

mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise

võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta)

anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud

sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja

vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus

tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik

paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida

kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et

töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma

tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult

läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli

töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja

sõlmima kollektiivlepinguid.

Sihtgrupi loetelu on täiendatud. Sihtgrupi loetelusse on

lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust

tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada

paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega,

kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad

kutseõppel. Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla

seitsmeaastaste laste vanemad.

Samas võib meie hinnangul töö- ja lisatundide kokku leppimine vahemikuna olla töösuhte pooli

eksitav. Selleks, et töösuhte poolele üheselt arusaadavalt selge oleks, milline on töötaja

kokkulepitud töökoormus ja mis ulatuses hõlmab kokkulepe lisatunde (ehk kokkuleppe ja

töötingimuste selguse eesmärgil) võiks töökoormus ja lisatunnid siiski sätestada eraldiseisvalt.

Näiteks: Töötaja ja Tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab osalise tööajaga 4 tundi päevas,

20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Lisaks lepivad Töötaja ja Tööandja kokku

paindlikus tööajas töölepingu seaduse § 433 lg 1 tähenduses. Vastavalt kokkuleppele võib

töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha 1-10 (või kuni 10) lisatundi seitsmepäevase

ajavahemiku jooksul. Nii on lisatunnid sätestatud eraldi töökoormusest ja endiselt vahemikuna).

Teeme ettepaneku muuta lg 2 teist laused järgmiselt „Nimetatud lisatunnid võib kokku leppida

ajavahemikuna“. Kuna muudatusega sätestatakse keeld leppida tööaega kokku vahemikuna ja

seletuskirja lk 4 4. lõigu kohaselt võib vahemikuna kokku leppida vaid lisatundide osas.

Arvestatud osaliselt. Õigusselguse huvides on

eelnõust eemaldatud viidatud TLS § 433 lg 2 teine

lause. See võis osaliselt mõjuda kordavalt TLS § 43 lg

1 täiendusele, mille kohaselt ei või tööaega kokku

leppida ajavahemikuna, välja arvatud TLS §-s 433

sätestatud juhul. Lisaks on eelnõule lisatud lõige, mille

kohaselt peavad paindliku tööaja lepingus olema

fikseeritud nii kokkulepitud kui ka lisatunnid.

Eelnõu § 433 lg 1 p 4 sätestab „töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;“ ning seletuskirja

on lisatud „Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab

põhiharidust, keskharidust (st üldkeskharidus ja kutsekeskharidus) või üliõpilasega, kes

omandab kõrgharidust.“ Jääb arusaamatuks, miks on kutseharidus üksnes sobiv juhul, kui selle

tulemusel omandatakse keskeriharidus. Miks mitte sätestada üldiselt „töötaja, kes õpib

tasemeõppes“?

Arvestatud. Eelnõu muudetud. Eelnõu eesmärk ei ole

olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete

sõlmimine töötajatega, kes ei omanda

kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.

Eelnõu § 433 lg 3 p 2 sätestab „kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul“. Teeme ettepaneku täpsustada seletuskirjas, kuidas

seitsmepäevast perioodi loetakse. Kas seitsmepäevast perioodi tuleb lugeda samamoodi nagu

iganädalase puhkeaja korral, st eelneva iganädalase puhkeperioodi lõpust algab uus

seitsmepäevane ajavahemik või esmaspäevast pühapäevani?

Selgitatud. Eelnõu eesmärk on sätestada, et paindliku

tööaja kokkulepet saab sõlmida töötajaga, kelle kokku

lepitud töökoormus on vähemalt 0,25, s.o

arvestuslikult 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku

kohta. Kokkulepitud tööaja arvutamisel lähtutakse

kalendaarsetest tööpäevadest sarnaselt TLS § 43 lg-le

1.

Eelnõu seletuskirja lk 3 alguses on kirjas, et „Eelnõu ei ole seotud isikuandmete töötlemisega

isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses.“ – samas sätestab § 433 lg 8 „töötaja esitab

tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmed õppimise alustamise ja lõpetamise,

vähenenud töövõime või ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise kohta“.

Arvestatud. Seletuskirja muudetud.

Seletuskirja lk 6 4. lõik: „Samas on tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt

tasustada (nt kahekordse töötasuga, nagu tasustatakse ületunde).“ Seletuskirjas on ebatäpsus:

riigipühal töötamist tasustatakse 2-kordselt, ületunnitööd 1,5-kordselt.

Arvestatud. Seletuskirja muudetud.

Seletuskirja lk 7 3. lõik: „Pärast õpingute lõppemist võib töötaja töötada paindliku tööaja

kokkuleppe alusel kuni õpingute kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimiseks.“ Sama täpsustuse võiks lisada ka juhuks, kui isiku töövõime taastub.

Arvestatud. Seletuskirja täiendatud.

Eelnõu § 433 lg 7 sätestab: „Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde

summeerida. Töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab tööandja

sama arvestusperioodi.“ Seletuskirja kohaselt erinevaid summeerimisperioode võib tööandja

kasutada vaid olukordades, mis on töötaja jaoks soodsamad. Mõistame, et sätte eesmärk on

võimaldada pooltel valida, kas tööaja summeerimisel summeeritakse ka lisatunde, aga sellisel

juhul võiks seletuskirjas rõhutada, et lisatundide summeerimises tuleb eraldi kokku leppida, et

ei piisa sellest, et on summeeritud tööajas kokku lepitud. Seletuskiri ei selgita kuidas

summeerimine välja näeb, kui lisatunde on lubatud 7-päevases perioodis vaid 10. Seletuskirja

summeerimise näites ei ole lisatundide summeerimist sisuliselt selgitatud.

Arvestatud. Seletuskirja täiendatud.

Eelnõu § 433 lg 10 kohaselt: „Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–4 sätestatud nõudeid rikkudes

sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe on tühine.“; Sinna hulka kuulub „2) kokkulepitud töötunnid

on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.“ Praegusel juhul on kokkulepe

justkui igal juhul tühine, kui lisatundide arv ületab 10 tundi seitsmepäevase ajavahemikul, samas

kui lg 7 näeb ette erandi, millal lisatunde võib summeerida, mis juhul lisatundide arv võib

tegelikult ületada 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku korral. Seega teeme ettepaneku

täpsustada lõiget 10 summeeritud tööaja erisuse osas, sest muidu tekib vastuolu lõike 7 ja lõike

10 vahel.

Arvestatud osaliselt. Seletuskirja täpsustatud. Samuti

on eelnõus muudetud sätet paindliku tööaja

kokkuleppe tühisuse kohta.

II Iganädalane puhkeaeg

Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

Eelnõu § 52 lg 22 p 2 pakutud sõnastus raskendab järelevalve tegemist, kuna ei selgu, milline

see puhkeaeg täpsemalt olema peab. Kui vaadelda iganädalast puhkeaega kalendrikuu põhiselt,

siis tuleb arvestada, et seitsmepäevane ajavahemik ei pruugi alata kalendrikuu esimesest

kalendripäevast. Seitsmepäevane ajavahemik võib olla alanud eelmises kalendrikuus ja jätkuda

uues kalendrikuus.

Teeme ettepaneku täiendada TLS § 52 lõikega 23 järgmises sõnastuses: „Käesoleva paragrahvi

lõikes 22 nimetatud kokkulepe ei tohi kahjustada töötaja tervist ega ohutust.“ või „Käesoleva

paragrahvi lõikes 22 nimetatud erandit võib rakendada üksnes tingimusel, et töötamine ei

kahjusta töötaja tervist ega ohutust.“.

Lisaks sellele teeme ettepaneku täiendada TLS § 52 lg-t 3 järgmiselt: „Seitsmepäevast perioodi

arvestatakse iganädalase ja sellele eelnenud igapäevase puhkeaja lõpust. Eeldatakse, et

iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval.“

Sellisel juhul on tagatud töötajale ka päriselt igas kalendrikuus (mis nagu eelnevalt märgitud ei

alga alti kuu esimesel kalendripäeval, s.t iga kuu ei alga esmaspäevaga) vähemalt kahel korral

11+36 tundi puhkeaega. Näide:

1. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 11+36

2. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 36 tundi

3. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 11+36 tundi

4. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 36 tundi jne ehk kordamööda vahelduks puhkeaeg 11+36

ja 36

Leiame, et meie sõnastusettepanek ennetab vaidlusi ja segadust puhkeaja arvestamisel.

Arusaadavuse mõttes on parem lähtuda samast loogikast nagu praegu igapäevase ja -nädalase

puhkeaja puhul.

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

III Täiendavad ettepanekud

Kuigi antud eelnõus ei puudutata alaealiste tööaega, siis toome välja, et alaealiste töötajate

tööajaga seotud probleem ei ole lahendatud. Võtame näitena 7-12aastase alaealise töötamise

õppeveerandi ajal. Ta tohib töötada 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud sätted,

mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg.

jooksul. Ta ei tohi töötada kella 20.00–06.00 vahelisel ajal. Ta ei tohi töötada vahetult enne

koolipäeva algust. Oletame, et ta alustab tööpäeva esmaspäeval kell 16.00 (pärast koolipäeva

lõppu). Lõpetab kell 18.00. Tema tööaeg on 2 tundi päevas ja nii 5 päeva (s.t E-R kl 16-18).

Tema igapäevane puhkeaeg on 22 tundi ja iganädalane puhkeaeg 48 tundi. Kuna talle on vaja

tagada 22+48 tundi puhkeaega, siis saaks ta järgmist tsüklit alustada esmaspäeval kl 16.00.

Järelikult ei ole reaalne, et nimetatud alaealine saaks teha nädalas (s.t 7-päevases ajavahemikus)

12 tundi tööd, kuna TLS uue Euroopa Kohtu otsuse valguses lubab töötada ainult 10 tundi

nädalas. Suure tõenäosusega sama probleem on ka teistel alaealistel. Kuna suurt mänguruumi ei

ole, siis põhimõtteliselt alaealine vanuses 7-12 saab alustada oma vahetust ühel ja samal ajal iga

päev (s.t summeerimist sisuliselt kasutada ei saa kuna summeeritud tööaeg muutuks sisuliselt

tavaliseks tööajaks – kõikumisi ei oleks, lihtsalt saaks nihutada tööpäeva algust nt järgmisel

nädalal kl 18-20).

Alaealiste töö- ja puhkeaeg vajab terviklikku ülevaatamist ja muutmist ning on kahtlus, et

alaealiste puhul (11. aastane võib juba omandada põhiharidust (5. klass, II kooliaste)) ei pruugi

saada rakendada ka paindlikku tööaja kokkulepet (arvestades igapäevast lubatud tööaega (vt

eelmist näidet) ja nõutavat puhkeaega ning seda, et sumeerimine võib osutuda võimatuks).

1

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste

seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

Lisa 2

Euroopa Liidu direktiivi (EL) 2022/2041 ja Eesti õigusaktide vastavustabel

EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV (EL) 2022/2041, 19. oktoober 2022, mis käsitleb piisavat miinimumpalka

Euroopa Liidus

Direktiiv (EL) 2022/2041 Vastavus kehtivale õigusele

EL õigusakti normi

sisuliseks rakendamiseks

kehtestatavad riigisisesed

õigusaktid

Määruse eelnõu

I PEATÜKK

ÜLDSÄTTED

Artikkel 1

Reguleerimisese

1. Selleks et parandada liidus töötajate

elu- ja töötingimusi, eelkõige

miinimumpalga piisavust, ning aidata

kaasa

ülespoole suunatud sotsiaalsele

lähenemisele ja vähendada palkade

ebavõrdsust, nähakse käesoleva

direktiiviga ette

raamistik:

a) seadusjärgse miinimumpalga

piisavuseks, eesmärgiga saavutada

inimväärsed elu- ja töötingimused;

Ei ole vaja üle võtta.

2

b) palgakujundust käsitlevate

kollektiivläbirääkimiste

edendamiseks;

c) töötajate tegeliku juurdepääsu

soodustamiseks miinimumpalga kaitse

õigustele, kui see on ette nähtud

liikmesriigi

õiguse ja/või kollektiivlepingutega.

2. Käesolev direktiiv ei piira

sotsiaalpartnerite tegevusvabaduse

täielikku austamist ega nende õigust

pidada läbirääkimisi

kollektiivlepingute üle ja neid

sõlmida.

Ei ole vaja üle võtta.

3. Kooskõlas ELi toimise lepingu

artikli 153 lõikega 5 ei piira käesolev

direktiiv liikmesriikide pädevust

kehtestada

miinimumpalga tase ega

liikmesriikide valikuvõimalust

kehtestada seadusjärgne

miinimumpalk või soodustada

juurdepääsu kollektiivlepingutega ette

nähtud miinimumpalga kaitsele või

teha mõlemat.

Ei ole vaja üle võtta.

4. Käesolevat direktiivi kohaldatakse

täielikus kooskõlas

kollektiivläbirääkimiste õigusega.

Ühtegi käesoleva direktiivi

sätet ei tõlgendata nii, nagu

kohustataks sellega liikmesriiki:

Ei ole vaja üle võtta.

3

a) kehtestama seadusjärgset

miinimumpalka, kui palgakujundus on

tagatud üksnes kollektiivlepingutega

või

b) tunnistama mis tahes

kollektiivlepingut üldkohaldatavaks.

5. Käesoleva direktiivi II peatükki ei

kohaldata aktide suhtes, millega

liikmesriik rakendab meremeeste

miinimumpalgaga seotud meetmeid,

mille kehtestab perioodiliselt ühine

merenduskomisjon või muu

Rahvusvahelise

Tööbüroo juhtorgani volitatud organ.

Need õigusaktid ei piira

kollektiivläbirääkimiste õigust ega

võimalust kehtestada

kõrgem miinimumpalga tase.

Ei ole vaja üle võtta. Eestis on meremehed kaetud

üleriigilise töötasu alammäära

kokkuleppega.

Artikkel 2

Kohaldamisala

Käesolevat direktiivi kohaldatakse

kõikide liidu töötajate suhtes, kellel on

liikmesriigis kehtiva õiguse,

kollektiivlepingu või

tava kohaselt määratletud tööleping

või -suhe, võttes arvesse Euroopa

Liidu Kohtu kohtupraktikat.

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi kohaldamisalasse kuuluvad

töötajad ja ametnikud. Siseriikliku

õiguse ja Euroopa Kohtu kohtupraktika

kohaselt ei saa pidada direktiivi

kohaldamisalasse kuuluvateks

võlaõigusliku lepingu alusel teenuse

osutajaid, juhatuse liikmeid ja

praktikante, kelle teenuse osutamise

või töö tegemise iseloom

töölepingulisest suhtest oluliselt erineb

(nt alluvusmäär, iseseisvus tööaja ja

töökoha valikul, vastutus).

4

Artikkel 3

Mõisted

Käesolevas direktiivis kasutatakse

järgmisi mõisteid:

1) „miinimumpalk“ – õigusaktide või

kollektiivlepingutega sätestatud

minimaalne tasu, mida tööandja,

sealhulgas avalikus

sektoris, on kohustatud

töötajatele maksma teatava

ajavahemiku jooksul tehtud töö eest

Mõisted ei vaja kehtivasse

õigusesse ülevõtmist.

Eestis kehtestatakse töötasu alamäär

kollektiivlepinguga. Kollektiivlepingu

seadus1 (KLS) § 46 lg 1 kehtestab, et

töötajate keskliit ja tööandjate keskliit

võivad laiendatud kollektiivlepinguna

kokku leppida üleriigilise töötasu

alammäära, mida kohaldatakse kõigile

töötajatele ja tööandjatele. Sama sätte

lõike 3 kohaselt avaldab valdkonna

eest vastutav minister üleriigilise

töötasu alammäära kokkuleppe

Ametlikes Teadaannetes2 kümne

tööpäeva jooksul selle ministrile

esitamisest arvates. Samuti

kehtestatakse alamäära kokkulepe

„Töötasu alammäära kehtestamine“

määrusega3.

Töölepingu seaduse4 (TLS) § 29 lg 51

kehtestab, et Vabariigi Valitsus lähtub

töötasu alammäära kehtestamisel

tööandjate keskliidu ja ametiühingute

1 Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/130062023030 2 Ametlikud Teadaanded – https://www.rik.ee/et/ametlikud-teadaanded 3 Vabariigi Valitsuse 09.12.2022 määrus nr 124. RT I, 13.12.2022, 33. Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/113122022033 4 Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/102052024028

5

keskliidu vahel sõlmitud

kollektiivlepingust.

TLS § 29 lg 6 näeb ette, et kehtestatud

alammäärast madalamat töötasu ei või

töötajale maksta.

Sarnaselt kehtestatakse avaliku

teenistuse seaduse ja teiste seaduste

muutmise seaduse eelnõuga5, et

ametnikule ei või maksta töölepingu

seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud

töötasu alammäärast madalamat

põhipalka.

2) „seadusjärgne miinimumpalk“ –

seadusega või muude siduvate

õigusnormidega kehtestatud

miinimumpalk, välja

arvatud miinimumpalk, mis on

kehtestatud üldkohaldatavaks

tunnistatud kollektiivlepingutega, ilma

et lepinguid

üldkohaldatavaks tunnistaval

asutusel oleks kohaldatavate sätete

sisu suhtes mingit kaalutlusõigust;

Ei ole vaja üle võtta. Eestis on kasutusel kollektiivlepingu

põhine töötasu alammäära

kehtestamise süsteem. Eestis ei

kohaldata seadusjärgset

miinimumpalka, vaid miinimumpalka,

mis lepitakse kokku sotsiaalpartnerite

poolt ja kehtestatakse

kollektiivlepinguna.

3) „kollektiivläbirääkimised“ – kõik

läbirääkimised, mis toimuvad

liikmesriigi õiguse ja tavade kohaselt

Ei ole vaja üle võtta. Kuivõrd direktiivi ülevõtmisega ei

kaasne muudatusi õigusaktides, siis ei

kaasne vajadust ka

5 2024. a novembri alguse seisuga on eelnõu läbinud I kooskõlastusringi. Link eelnõule: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/4ec8172c-23b4-464f-977b- 8d73fd747f79

6

ühelt poolt tööandja, tööandjate rühma

või ühe või mitme tööandjate

organisatsiooni ja teiselt poolt ühe või

mitme ametiühingu vahel

töötingimuste ja töölepingutingimuste

kindlaksmääramiseks;

kollektiivläbirääkimiste regulatsiooni

muuta. Direktiivi rakendamisel (nt

kollektiivläbirääkimiste edendamise

tegevuskava koostamisel ja

elluviimisel, andmete esitamisel

komisjonile) võtame arvesse

direktiivis toodud

kollektiivläbirääkimiste mõistet ning

lähtume sellest.

Eesti õigus:

KLS § 7 lg 1 kohaselt sõlmitakse

kollektiivleping KLS ettenähtud

lepingupoolte vahel läbirääkimiste teel

vastastikuse usalduse ja vajaliku

informatsiooni alusel. Lisaks TUIS-is

sätestatule on läbirääkimiste

pidamiseks õigustatud pooled KLS § 3

lõikes 2 sätestatud isikud.

KLS § 3 lõike 2 kohaselt võivad

kollektiivlepingu poolteks olla:

1) tööandja ja töötajate ühing, liit või

volitatud esindaja;

2) tööandjate ühing või liit ja töötajate

ühing või liit;

21) omavalitsusüksuste liit ning

töötajate ja teenistujate ühing või liit;

3) tööandjate keskliit ja töötajate

keskliit;

4) töötajate ühingute keskliit,

tööandjate keskliit ja Vabariigi

7

Valitsus, samuti töötajate ühingute

paikkondlik liit, tööandjate liit ja

kohalike omavalitsus.

KLS § 3 lg 3 kohaselt sõlmib

ettevõttes, asutuses ja muus

organisatsioonis kollektiivlepinguid

töötajate ühing. Kui ettevõttes,

asutuses või muus organisatsioonis ei

esinda töötajaid ametiühing, sõlmib

kollektiivlepingu töötajate volitatud

esindaja.

4) „kollektiivleping“ – kirjalik

kokkulepe töötingimusi ja

töölepingutingimusi käsitlevate sätete

kohta, mille on sõlminud

sotsiaalpartnerid, kellel on liikmesriigi

õiguse ja tavade kohaselt õigus pidada

läbirääkimisi töötajate ja tööandjate

nimel, kaasa arvatud üldkohaldatavaks

tunnistatud kollektiivlepingud;

Ei ole vaja üle võtta. KLS § 2 lg 1 kohaselt on

kollektiivleping vabatahtlik kokkulepe

töötajate või töötajate ühingu või liidu

ja tööandja või tööandjate ühingu või

liidu, samuti riigiasutuste või kohalike

omavalitsuste vahel, mis reguleerib

tööandjate ja töötajate vahelisi

töösuhteid. KLS § 3 lg 2 kohaselt

kollektiivleping sõlmitakse:

1) tööandja ja töötajate ühingu, liidu

või volitatud esindaja vahel;

2) tööandjate ühingu või liidu ja

töötajate ühingu või liidu vahel;

21) omavalitsusüksuste liidu ning

töötajate ja teenistujate ühingu või liidu

vahel;

3) tööandjate keskliidu ja töötajate

keskliidu vahel;

4) töötajate ühingute keskliidu,

tööandjate keskliidu ja Vabariigi

8

Valitsuse vahel, samuti töötajate

ühingute paikkondlike liitude,

tööandjate liidu ja kohalike

omavalitsuste vahel.

Sama sätte lõike 3 alusel sõlmib

ettevõttes, asutuses ja muus

organisatsioonis kollektiivlepinguid

töötajate ühing. Kui ettevõttes,

asutuses või muus organisatsioonis ei

esinda töötajaid ametiühing, sõlmib

kollektiivlepingu töötajate volitatud

esindaja.

Kollektiivlepingutega kaetuse

protsendi arvutamisel ei ole Eesti

andmeid võimalik selliselt eristada, et

võtta arvesse ainult ametiühingute

poolt sõlmitud kollektiivlepingud.

5) „kollektiivläbirääkimistega

hõlmatus“ – nende töötajate osakaal

riigis, kelle suhtes kollektiivlepingut

kohaldatakse, mille arvutamisel

jagatakse kollektiivlepingutega

hõlmatud töötajate arv töötajate

arvuga, kelle töötingimusi võib

reguleerida kollektiivlepingutega

kooskõlas liikmesriigi õiguse ja

tavadega.

Ei ole vaja üle võtta. Eesti puhul võetakse arvesse OECD

andmebaasis olevaid andmeid

kollektiivlepingutega kaetuse kohta.

9

Artikkel 4

Palgakujundust käsitlevate kollektiivläbirääkimiste edendamine

1. Kollektiivläbirääkimistega

hõlmatuse suurendamiseks ja

kollektiivläbirääkimiste õiguse

kasutamise hõlbustamiseks

palgakujunduses teevad liikmesriigid

sotsiaalpartnereid kaasates kooskõlas

liikmesriigi õiguse ja tavadega

järgmist:

a) edendavad ja tugevdavad

sotsiaalpartnerite suutlikkust pidada

eelkõige sektori või sektoriülesel

tasandil kollektiivläbirääkimisi

palgakujunduse üle;

Vastab Sotsiaalpartnerid saavad riigilt oma

tegevuse toetamiseks toetust.

Ühtekuuluvuspoliitika fondide 2021-

2027 perioodi tehnilise abi vahenditest

on sotsiaalpartneritele ette nähtud

toetus mh haruliitude juhtide/liikmete

võimekuse tõstmiseks.

Kollektiivläbirääkimiste edendamise

kaalutud uuringu läbi viimist, millega

selgitada välja, mis on peamised

takistused kollektiivlepingute

sõlmimisel ning millist täiendavat

toetust ametiühingud ja tööandjad

vajavad, et kollektiivläbirääkimisi

pidada ja kollektiivlepinguid sõlmida.

b) julgustavad sotsiaalpartnereid

pidama omavahel palkade üle

konstruktiivseid, sisulisi ja

teabepõhiseid läbirääkimisi

võrdsetel alustel, kus mõlemale

poolele on kättesaadav asjakohane

teave, et täita oma ülesandeid seoses

palgakujundust

käsitlevate kollektiivläbirääkimistega;

Vastab Eestis on tavaks, et töötasu alammääras

lepivad kokku sotsiaalpartnerid. KLS §

46 lõike 3 kohaselt võivad töötajate

keskliit ja tööandjate keskliit

laiendatud kollektiivlepinguna kokku

leppida üleriigilise töötasu alammäära,

mida kohaldatakse kõigile töötajatele

ja tööandjatele.

10

TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestab

Vabariigi Valitsus määrusega kindlale

ajaühikule vastava töötasu alammäära.

Sama paragrahvi lõike 51 kohaselt

lähtub Vabariigi Valitsus töötasu

alammäära kehtestamisel tööandjate

keskliidu ja ametiühingute keskliidu

vahel sõlmitud kollektiivlepingust.

Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeerium tagab

vajadusel ja poolte taotlusel vajalikud

andmed.

Ametiühingute seaduse6 (AÜS) § 18 lg

1 p 1 kohaselt on ametiühingutel oma

pädevuse teostamiseks õigus saada

tööandjatelt, nende esindajatelt,

riigiasutustelt ja kohaliku omavalitsuse

üksustelt takistamatult töö- ja

sotsiaalalast informatsiooni ning muud

teavet töötajate huve puudutavates

küsimustes.

Direktiivi rakendamise raames

koostatav kollektiivläbirääkimiste

edendamise tegevuskava sisaldab

tegevusi, mis lahendavad peamisi

probleeme, mis takistavad

6 Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/105052022006

11

kollektiivläbirääkimiste pidamist ja

kollektiivlepingute sõlmimist.

c) võtavad asjakohasel juhul

meetmeid, et kaitsta

kollektiivläbirääkimiste õiguse

kasutamist palgakujundamisel ning

kaitsta

töötajaid ja ametiühingute esindajaid

tegude eest, millega

diskrimineeritakse neid seoses nende

tööga põhjusel, et nad

osalevad või soovivad osaleda

palgakujundust käsitlevatel

kollektiivläbirääkimistel;

Vastab AÜS § 16 lg 1 kohaselt on

ametiühingul kollektiivsetes

töösuhetes oma pädevuse piires õigus

esindada ja kaitsta töötajate õigusi ja

huve.

AÜS § 17 punkti 1 kohaselt

kuulub töötajate õiguste ja huvide

esindamiseks, teostamiseks ja

kaitsmiseks ametiühingute pädevusse

kollektiiv- või muude töö-, teenistus-

või sotsiaalvaldkonda puudutavate

lepingute sõlmimine tööandjate ja

nende ühendustega, riigiasutuste ning

kohalike omavalitsusüksuste ja

Vabariigi Valitsusega.

AÜS § 18 lg 1 p 2 kohaselt on

ametiühingutel oma pädevuse

teostamiseks õigus pidada töö-,

teenistus- ja sotsiaalsetes küsimustes

läbirääkimisi tööandjate ja nende

ühenduste, riigiasutuste ja kohaliku

omavalitsuse üksustega kollektiiv- ja

muude lepingute sõlmimiseks.

AÜS § 19 lg 1 kohaselt on töötajal

õigus kuuluda oma töökohajärgsesse

või mõnda muusse ametiühingusse.

Töötajal on õigus tegutseda

12

ametiühingu valitud esindajana.

Töötaja ja tööotsija õigusi ei või piirata

sõltuvalt tema kuulumisest või

mittekuulumisest ametiühingusse,

ametiühingu valitud esindajaks

olemisest või muust seaduslikust

ametiühingualasest tegevusest. (§ 19 lg

2) Õiguste piiramise all mõistetakse

ametiühingutegevuse tõttu:

1) töötaja tööle mittelubamist;

2) töötajaga töölepingu ülesütlemist

või teenistusest vabastamist;

3) töötaja töötingimuste

halvendamist;

4) töötasu, palga või lisatasu

vähendamist või mittemaksmist;

5) distsiplinaarkaristuse määramist;

6) ähvardamist töölepingu

ülesütlemise, teenistusest vabastamise,

töötingimuste halvendamise ja

karistuse määramisega;

7) muud ebavõrdset kohtlemist. (§ 19

lg 3)

Töötajal, kelle õigusi piirati, on õigus

nõuda piiramise lõpetamist, talle

tekitatud varalise või mittevaralise

kahju hüvitamist ning endise olukorra

taastamist. (§ 19 lg 4) Tööandja

vabaneb vastutusest üksnes siis, kui

tõestab, et töötaja õiguste piiramine oli

seaduslik ega olnud seotud töötaja

13

ametiühingualase tegevusega. (§ 19 lg

5)

AÜS § 261 näeb ette, et kollektiiv- või

muu lepingu sõlmimise või muutmise

läbirääkimistesse asumata jätmise eest,

samuti ametiühingu organi töös või

koolituses osalemise võimaldamata

jätmise eest, töötaja ametiühingusse

kuulumise või ametiühingu valitud

esindajana tegutsemise tõttu tema

õiguste piiramise eest tööandja, tema

juhatuse liikme või muu esindaja poolt,

kellele oli käesolevas seaduses

sätestatud tööandja kohustuse täitmise

tagamine delegeeritud,

karistatakse rahatrahviga kuni 300

trahviühikut. Sama teo eest, kui selle

on toime pannud juriidiline isik,

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000

eurot.

Töötajate usaldusisiku seaduse § 9

punkti 4 kohaselt on usaldusisikul

õigus pidada tööandjaga läbirääkimisi

kollektiivlepingu sõlmimiseks

kollektiivlepingu seaduses sätestatud

tingimustel ja korras, kui tööandja

juures ei ole ametiühingut või ei tööta

ametiühingusse kuuluvaid töötajaid.

14

Võrdse kohtlemise seaduse § 2 lg 3

keelab ebavõrdse

kohtlemise/diskrimineerimise töötajate

huvide esindamise või töötajate

ühingusse kuulumise tõttu.

§ 2 (3) Käesolev seadus ei välista

võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes

käesoleva seaduse § 1 lõikes 1

nimetamata tunnuste alusel, eelkõige

perekondlike kohustuste täitmise,

sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide

esindamise või töötajate ühingusse

kuulumise, keeleoskuse või

kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu.

KLS § 9 kohaselt ei või läbirääkimistes

osalevate poolte esindajatega ei või

töölepingut üles öelda põhjusel, et

töötaja esindab seaduses sätestatud

alusel teisi töötajaid.

d) võtavad palgakujundust käsitlevate

kollektiivläbirääkimiste edendamiseks

asjakohasel juhul meetmeid, et kaitsta

kollektiivläbirääkimistes osalevaid või

osaleda soovivaid ametiühinguid ja

tööandjate organisatsioone üksteise

või oma

esindajate või liikmete vastastikuse

sekkumise eest nende asutamisse,

toimimisse või haldamisse.

Vastab AÜS § 5 lg 1 sätestab, et ametiühingud

on oma seaduslikus tegevuses

sõltumatud tööandjatest, nende

ühendustest ja nende esindajatest,

riigiasutustest ja kohalikest

omavalitsusüksustest ning teistest

organisatsioonidest. AÜS § 5 lg 2

kohaselt on ametiühingutel õigus

iseseisvalt korraldada oma tegevust ja

juhtimist, sealhulgas töötada välja oma

põhikiri, koostada tegevuskavasid ning

15

vabalt valida oma esindajaid.

Tööandjatel, nende ühendustel ja

esindajatel, riigiasutustel ja kohalikel

omavalitsusüksustel on keelatud

ametiühingute laialisaatmine, tegevuse

piiramine või keelustamine ja

sekkumine ametiühingute

siseasjadesse. (AÜS § 5 lg 3) AÜS § 265 näeb ette, et ametiühingu

seadusliku tegevuse takistamise eest

tööandja, tema juhatuse liikme või muu

esindaja poolt, kellele oli käesolevas

seaduses sätestatud tööandja kohustuse

täitmise tagamine delegeeritud,

karistatakse rahatrahviga kuni 300

trahviühikut. Sama teo eest, kui selle

on toime pannud juriidiline isik,

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000

eurot.

2. Lisaks kehtestab iga liikmesriik, kus

kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse

määr on väiksem kui 80 %, raamistiku

kollektiivläbirääkimisi soodustavate

tingimuste loomiseks, kas seadusega

pärast sotsiaalpartneritega

konsulteerimist või nendega

kokkuleppel. Need liikmesriigid

töötavad välja ka tegevuskava

kollektiivläbirääkimiste edendamiseks

pärast sotsiaalpartneritega

konsulteerimist või nendega

Vastab Koostöös sotsiaalpartneritega on

koostatud esimene versioon

kollektiivläbirääkimiste edendamise

tegevuskavast. Tegevuskava täpsema

sisu ja tähtaegade osas läbirääkimised

jätkuvad. Tegevuskava uuendatakse

regulaarselt vastavalt vajadusele,

eelkõige tegevuskavas kokkulepitud

aja möödudes.

16

kokkuleppel või sotsiaalpartnerite

ühise taotluse alusel vastavalt

nendevahelisele kokkuleppele.

Tegevuskavas esitatakse selge ajakava

ja konkreetsed meetmed

kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse

järkjärguliseks suurendamiseks,

austades täielikult sotsiaalpartnerite

autonoomiat. Liikmesriigid vaatavad

tegevuskava korrapäraselt läbi ja

ajakohastavad seda vajaduse korral

pärast sotsiaalpartneritega

konsulteerimist või nendega

kokkuleppel või sotsiaalpartnerite

ühise taotluse alusel vastavalt

nendevahelisele kokkuleppele. Igal

juhul vaadatakse selline tegevuskava

läbi vähemalt iga viie aasta järel.

Tegevuskava ja selle ajakohastamine

avalikustatakse ja sellest teatatakse

komisjonile.

II PEATÜKK

SEADUSJÄRGNE MIINIMUMPALK

Artikkel 5

Piisava seadusjärgse miinimumpalga kehtestamise menetlus

1. Liikmesriigid, kus on kehtestatud

seadusjärgne miinimumpalk, võtavad

kasutusele vajalikud menetlused

seadusjärgse miinimumpalga

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi 2022/2041 teine peatükk

kehtib liikmesriikidele, kus on

kehtestatakse miinimumpalka

seadusjärgselt. Kuna Eestis

17

kehtestamiseks ja ajakohastamiseks.

Miinimumpalga sellisel kehtestamisel

ja ajakohastamisel juhindutakse

kriteeriumidest, mis on ette nähtud

selle piisavusele kaasa aitamiseks,

eesmärgiga saavutada inimväärne

elatustase, vähendada palgavaesust,

edendada sotsiaalset ühtekuuluvust ja

ülespoole suunatud sotsiaalset

lähenemist ning vähendada soolist

palgalõhet. Liikmesriigid määratlevad

need kriteeriumid kooskõlas riiklike

tavadega asjakohases riigisiseses

õiguses, oma pädevate asutuste

otsustes või kolmepoolsetes

kokkulepetes. Kriteeriumid

määratletakse selgelt. Liikmesriigid

võivad otsustada selliste

kriteeriumide, sealhulgas lõikes 2

viidatud elementide suhtelise osakaalu

üle, võttes arvesse oma

sotsiaalmajanduslikke tingimusi.

kehtestatakse töötasu alammäär

kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu

Eestile direktiivi teine peatükk.

2. Lõikes 1 osutatud riigisisesed

kriteeriumid hõlmavad vähemalt

järgmisi elemente:

a) seadusjärgse miinimumpalga

ostujõud, võttes arvesse elukallidust;

b) palkade üldine tase ja nende jaotus;

c) palkade kasvumäär;

d) pikaajaline riiklik tootlikkuse tase ja

selle areng.

Ei ole vaja üle võtta.

18

3. Ilma et see piiraks käesolevas

artiklis sätestatud kohustusi, võivad

liikmesriigid lisaks kasutada

seadusjärgse

miinimumpalga indekseerimiseks

automaatset mehhanismi, mis põhineb

asjakohastel kriteeriumidel ning on

kooskõlas

liikmesriigi õiguse ja tavadega,

tingimusel et selle mehhanismi

kohaldamine ei too kaasa seadusjärgse

miinimumpalga

vähenemist.

Ei ole vaja üle võtta.

4. Liikmesriigid kasutavad

seadusjärgse miinimumpalga

piisavuse hindamisel soovituslikke

võrdlusväärtusi. Selleks

võivad nad kasutada rahvusvahelisel

tasandil tavaliselt kasutatavaid

soovituslikke võrdlusväärtusi, nagu 60

%

brutomediaanpalgast ja 50 %

keskmisest brutopalgast, ja/või

riigisisesel tasandil kasutatavaid

soovituslikke võrdlusväärtusi.

Ei ole vaja üle võtta.

5. Liikmesriigid tagavad, et

seadusjärgset miinimumpalka

ajakohastatakse korrapäraselt ja

õigeaegselt vähemalt iga kahe

aasta järel või, nende liikmesriikide

puhul, kes kasutavad lõikes 3 osutatud

Ei ole vaja üle võtta.

19

automaatset

indekseerimismehhanismi,

vähemalt iga nelja aasta järel.

6. Iga liikmesriik nimetab või loob ühe

või mitu nõuandvat organit, kes

nõustavad pädevaid asutusi

seadusjärgse

miinimumpalgaga seotud küsimustes,

ja võimaldab selliste organite

toimimise.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 6

Erandid ja mahaarvamised

1. Kui liikmesriigid näevad teatavatele

töötajate rühmadele ette erinevad

seadusjärgse miinimumpalga määrad

või mahaarvamised, millega

vähendatakse makstavat tasu

asjakohasest seadusjärgsest

miinimumpalgast madalama tasemeni,

tagavad nad, et nende erandite ja

mahaarvamiste puhul austatakse

mittediskrimineerimise ja

proportsionaalsuse põhimõtet, viimase

puhul ka õiguspärase eesmärgi

taotlemist.

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi 2022/2041 teine peatükk

kehtib liikmesriikidele, kus on

kehtestatakse miinimumpalka

seadusjärgselt. Kuna Eestis

kehtestatakse töötasu alammäära

kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu

Eestile direktiivi teine peatükk.

2. Ühtki käesoleva direktiivi sätet ei

tõlgendata nii, nagu sellega

kohustataks liikmesriike kehtestama

seadusjärgse miinimumpalga erandeid

või mahaarvamisi.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 7

Sotsiaalpartnerite kaasamine seadusjärgse miinimumpalga kujundamisse ja ajakohastamisse

20

Liikmesriigid võtavad vajalikud

meetmed sotsiaalpartnerite

õigeaegseks ja tõhusaks kaasamiseks

seadusjärgse

miinimumpalga kehtestamisse ja

ajakohastamisse, millega neile

võimaldatakse vabatahtlik osalemine

aruteludes kogu

otsustusprotsessi vältel, sealhulgas

osalemise kaudu artikli 5 lõikes 6

osutatud nõuandvates organites,

eelkõige seoses

järgmisega:

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi 2022/2041 teine peatükk

kehtib liikmesriikidele, kus on

kehtestatakse miinimumpalka

seadusjärgselt. Kuna Eestis

kehtestatakse töötasu alammäära

kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu

Eestile direktiivi teine peatükk.

a) artikli 5 lõigetes 1, 2 ja 3 osutatud

kriteeriumide valimine ja kohaldamine

seadusjärgse miinimumpalga taseme

kindlaksmääramiseks ning automaatse

indekseerimisvalemi loomine ja selle

muutmine, kui selline valem on

olemas;

Ei ole vaja üle võtta.

b) artikli 5 lõikes 4 osutatud

soovituslike võrdlusväärtuste valimine

ja kohaldamine seadusjärgse

miinimumpalga piisavuse

hindamiseks;

Ei ole vaja üle võtta.

c) artikli 5 lõikes 5 osutatud

seadusjärgse miinimumpalga

ajakohastamine;

Ei ole vaja üle võtta.

d) artiklis 6 osutatud seadusjärgse

miinimumpalga erandite ja

mahaarvamiste kehtestamine;

Ei ole vaja üle võtta.

21

e) otsused andmete kogumise ning

uuringute ja analüüside läbiviimise

kohta, et anda teavet ametiasutustele ja

muudele seadusjärgse miinimumpalga

kehtestamise asjaosalistele.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 8

Töötajate tegelik juurdepääs seadusjärgsele miinimumpalgale

Liikmesriigid võtavad vajaduse korral

sotsiaalpartnereid kaasates järgmisi

meetmeid, et suurendada töötajate

tegelikku juurdepääsu seadusjärgse

miinimumpalga kaitsele, muu hulgas

vajaduse korral tugevdades selle

järgimist:

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi 2022/2041 teine peatükk

kehtib liikmesriikidele, kus on

kehtestatakse miinimumpalka

seadusjärgselt. Kuna Eestis

kehtestatakse töötasu alammäära

kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu

Eestile direktiivi teine peatükk.

a) tööinspektsioonide või seadusjärgse

miinimumpalga nõuete täitmise

tagamise eest vastutavate asutuste

mõjusate, proportsionaalsete ja

mittediskrimineerivate kontrollide ja

kohapealsete kontrollide tagamine;

Ei ole vaja üle võtta.

b) täitevasutuste suutlikkuse

väljaarendamine eelkõige koolituse ja

juhendamise kaudu, et tegeleda

ennetavalt nõuetele

mittevastavate tööandjatega ja nad

vastutusele võtta.

Ei ole vaja üle võtta.

III Peatükk

HORISONTAALSED SÄTTED

Artikkel 9

Riigihanked

22

Kooskõlas direktiividega 2014/23/EL,

2014/24/EL ja 2014/25/EL võtavad

liikmesriigid asjakohased meetmed

tagamaks, et riigihanke- või

kontsessioonilepingute sõlmimisel ja

täitmisel järgiksid ettevõtjad ja nende

alltöövõtjad liidu õiguse, riigisisese

õiguse, kollektiivlepingute või

rahvusvahelise sotsiaal- ja tööõiguse

sätetega, kaasa arvatud ILO

konventsioon nr 87 (1948)

ühinemisvabaduse ja

organiseerumisõiguse kaitse kohta

ning ILO konventsioon nr 98 (1949)

organiseerumisõiguse ja

kollektiivse läbirääkimisõiguse kaitse

kohta, kehtestatud sotsiaal- ja

tööõiguse valdkonnas kehtivaid

kohustusi seoses palkade,

organiseerumisõiguse ja

palgakujunduse

kollektiivläbirääkimistega.

Vastab Riigihangete seaduse (RHS)7 § 95 lg 4

kohaselt võib hankija kõrvaldada

hankemenetlusest pakkuja või taotleja,

kes on rikkunud õigusaktidest või

kollektiivlepingust tulenevaid

keskkonna-, sotsiaal- või tööõiguse

valdkonnas kohaldatavaid kohustusi.

RHS § 203 lg 1 kohaselt teeb

Rahandusministeerium üksnes

avalikes huvides riiklikku ja

haldusjärelevalvet RHS ja selle alusel

kehtestatud õigusaktide täitmise üle.

Artikkel 10

Seire ja andmete kogumine

1. Liikmesriigid võtavad asjakohased

meetmed, et tagada tõhusate

andmekogumisvahendite olemasolu

miinimumpalga kaitse seireks.

Vastab Kasutame olemasolevaid OECD ja

Eurostati andmeid. Vajadusel on

võimalik kasutada ka

kollektiivlepingute andmekogu ja

Maksu- ja Tolliameti andmeid.

7 Riigihangete seadus. RT I, 23.02.2023, 7. Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/123022023007?leiaKehtiv

23

2. Liikmesriigid esitavad komisjonile

iga kahe aasta järel enne

aruandlusaasta 1. oktoobrit järgmised

andmed ja teabe:

Ei ole vaja üle võtta

a) kollektiivläbirääkimiste hõlmatuse

ja selle muutumise määr;

Ei ole vaja üle võtta Kasutame OECD andmebaasis olevaid

andmeid.

b) seadusjärgse miinimumpalga kohta:

i) seadusjärgse miinimumpalga määr

ja sellega hõlmatud töötajate osakaal;

ii) olemasolevate erandite ja

mahaarvamiste kirjeldus ja nende

kehtestamise põhjused ning eranditega

hõlmatud

töötajate osakaal, niivõrd kui andmed

selle kohta on kättesaadavad;

Ei ole vaja üle võtta. Kuivõrd Eestis kehtestatakse töötasu

alammäär kollektiivlepinguga, siis ei

rakendu aruandluskohustus

seadusjärgse miinimumpalga osas.

c) üksnes kollektiivlepingutega ette

nähtud miinimumpalga kaitse kohta:

i) madalapalgalisi töötajaid hõlmavate

kollektiivlepingutega ette nähtud

madalaimad palgamäärad või nende

hinnanguline suurus, kui vastutavatele

riigi ametiasutustele ei ole täpsed

andmed kättesaadavad, ning nendega

hõlmatud töötajate osakaal või

hinnang, kui vastutavatele riigi

ametisutustele ei ole täpsed andmed

kättesaadavad;

ii) nendele töötajatele makstava palga

tase, kes ei ole hõlmatud

kollektiivlepingutega, ja selle suhe

kollektiivlepinguga

Ei ole vaja üle võtta Eestis on kollektiivlepinguga määratud

üleriigiline töötasu alammäär. Sellest

madalamat töötasu ei ole lubatud

maksta. Seega ei saa olla teatud

sektorites madalamat töötasu.

Oleme andnud oma sisendi Eurofoundi

andmebaasi, mis sisaldab andmeid

palgatasemete kohta madala palgaga

sektorites. Seega saame kasutada

andmeid Eurofoundi andmebaasist või

Eurostati „Structure of earnings“

uuringust ning vajadusel ka

kollektiivlepingute andmekogust.

24

hõlmatud töötajatele makstava palga

tasemega.

Liikmesriigid, kellel on lõigu 1 punktis

c osutatud teavitamiskohustus, peavad

teavitama kõnealuse punkti alapunktis

i osutatud andmed, vähemalt seoses

valdkondlike, geograafiliste ja muude

mitut tööandjat hõlmavate

kollektiivlepingute, sealhulgas

üldkohaldatavaks tunnistatud

kollektiivlepingute kohta.

Liikmesriigid esitavad käesolevas

lõikes osutatud statistika ja teabe soo,

vanuse, puude, ettevõtte suuruse ja

sektori kaupa, niivõrd kui selline teave

on kättesaadav.

Esimene aruanne hõlmab aastaid

2021, 2022 ja 2023 ja esitatakse 1.

oktoobriks 2025. Liikmesriigid võivad

jätta välja statistika ja teabe, mis ei ole

kättesaadav enne 15. novembrit 2024.

Ei ole vaja üle võtta Vajalik informatsioon on olemas

kollektiivlepingute andmekogus.

3. Komisjon analüüsib liikmesriikide

poolt käesoleva artikli lõikes 2

osutatud aruannetes ning artikli 4

lõikes 2 osutatud tegevuskavades

edastatud andmeid ja teavet. Ta esitab

igal teisel aastal sellekohase aruande

Euroopa Parlamendile ja nõukogule

Ei ole vaja üle võtta.

25

ning avaldab samal ajal liikmesriikide

edastatud andmed ja teabe.

Artikkel 11

Miinimumpalga kaitset käsitlev teave

Liikmesriigid tagavad, et

seadusjärgset miinimumpalka ja

üldkohaldatavate

kollektiivlepingutega ette nähtud

miinimumpalga kaitset käsitlev teave,

sealhulgas õiguskaitsemehhanisme

käsitlev teave, oleks üldsusele

kättesaadav, vajaduse korral

liikmesriigi poolt kindlaks määratud

kõige olulisemas keeles, terviklikult ja

kergesti ligipääsetavalt, sealhulgas

puuetega inimestele.

Vastab. Töötasu alammäär tehakse teatavaks

avalikes kanalites, sealhulgas

Ametlikes Teadaannetes ja Riigi

Teataja kodulehel.

Õigusaktide ja õiguskaitse

mehhanismide kohta on informatsioon

olemas Tööelu portaalis (tooelu.ee) ja

eesti.ee lehel. Informatsioon on nendes

portaalides eesti, inglise ja vene keeles.

Tööelu portaal vastab WCAG 2.1 AA

juurdepääsetavuse suunistele ning

eesti.ee WCAG 2.0 AA

juurdepääsetavuse suunistele.

Õigusaktid on olemas eesti, inglise ja

vene keeles Riigi Teataja portaalis.

Artikkel 12

Õigus õiguskaitsele ja kaitsele ebasoodsa kohtlemise või ebasoodsate tagajärgede eest

1. Liikmesriigid tagavad, ilma et see

piiraks kohaldataval juhul

kollektiivlepingutes ette nähtud

konkreetsete õiguskaitse ja vaidluste

lahendamise vormide kasutamist, et

töötajatel, sealhulgas neil, kelle

töösuhe on lõppenud, on juurdepääs

tõhusale, õigeaegsele ja erapooletule

vaidluste lahendamisele ning

õiguskaitsele, kui õigusi rikutakse

Vastab. Töötajatel, sh neil, kelle töösuhe on

lõppenud on võimalik pöörduda oma

õiguste kaitseks kohtusse või

töövaidluskomisjoni.

Töövaidluse lahendamise seaduse § 2

lõike 1 järgi lahendatakse

töövaidluskomisjonis järgmisi

töövaidlusi:

26

seoses seadusjärgse miinimumpalga

või seoses miinimumpalga kaitsega,

kui need õigused on ette nähtud

riigisiseses õiguses või

kollektiivlepingutega.

1) töötaja ja Eestis registreeritud,

Eestis filiaali kaudu tegutseva või

mitteresidendist tööandjana

registreeritud tööandja vahelisest

töösuhtest ning töösuhte

ettevalmistamisest tulenev töövaidlus

(individuaalne töövaidlus);

2) Eestisse lähetatud töötajate

töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev

Eestisse lähetatud töötaja ja tema

tööandja vaheline töövaidlus

(individuaalne töövaidlus);

3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev

kollektiivne töötüli (kollektiivne

töövaidlus).

Töötajal on õigus pöörduda

töövaidluskomisjoni või kohtusse, kui

talle ei ole tagatud töötasu vähemalt

töötasu alammääras.

2. Liikmesriigid võtavad vajalikud

meetmed, et kaitsta töötajaid ja

töötajate esindajaid, sealhulgas neid,

kes on ametiühingute liikmed või

esindajad, tööandjapoolse ebasoodsa

kohtlemise ning ebasoodsate

tagajärgede eest, mis tulenevad

tööandjale esitatud kaebusest või

menetlusest, mille eesmärk on tagada,

et rikkumiste korral järgitaks

miinimumpalga kaitsega seotud

õigusi, kui need õigused on ette nähtud

Vastab. Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest on

kehtestatud TLS §-s 21, Eestisse

lähetatud töötajate töötingimuste

seaduse §-s 5 lõikes 8. Mõlemal juhul

kaitseb säte ebasoodsa kohtlemise eest

töötajat, kes toetub enda õigustele ja

juhib tähelepanu õiguste rikkumisele

või toetab teist töötajat tema õiguste

kaitsel. Töötajat ei tohi kohelda

ebasoodsalt ka seetõttu, kui töötaja on

algatanud tööandja suhtes

kohtumenetluse või pöördunud

27

riigisiseses õiguses või

kollektiivlepingutega.

haldusorgani poole oma õiguste

kaitseks.

TLS § 92 lg 1 p 4 kohaselt ei või

tööandja töölepingut üles öelda

põhjusel, et töötaja esindab seaduses

sätestatud alusel teisi töötajaid.

Artikkel 13

Karistused

Liikmesriigid kehtestavad sätted

karistuste kohta, mida kohaldatakse

käesoleva direktiivi kohaldamisalasse

kuuluvate õiguste ja kohustuste

rikkumise korral, kui need õigused ja

kohustused on ette nähtud riigisiseses

õiguses või kollektiivlepingutega.

Liikmesriikides, kus ei ole

seadusjärgset miinimumpalka, võivad

kõnealused sätted sisaldada hüvitisi

ja/või leppetrahve või piirduda viitega

hüvitisele ja/või leppetrahvidele, mis

on kohaldataval juhul ette nähtud

kollektiivlepingute täitmise tagamise

reeglitega. Kehtestatud karistused

peavad olema tõhusad,

proportsionaalsed ja hoiatavad.

Vastab. TLS § 29 lg 6 sätestab, et kehtestatud

alammäärast madalamat töötasu ei või

töötajale maksta. TLS § 115 lg 1

kohaselt teostab Tööinspektsioon TLS

§ 29 lg 6 (keeld maksta töötasu alla

töötasu alammäära) nõude täitmise üle

järelevalvet. Samuti teostab KLS § 161

lg 1 alusel Tööinspektsioon riiklikku ja

haldusjärelevalvet KLS nõuete,

sealhulgas kollektiivlepingu laiendatud

tingimuse täitmise üle.

Järelevalve käigus on tööinspektoril

õigus: koostada ettekirjutus ja nõuda

tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist;

teha ettekirjutuse täitmise tagamiseks

kirjalik sunniraha hoiatus; rakendada

sunniraha. Kui adressaat ei täida

sunniraha maksmise kohustust, saab

Tööinspektsioon esitada kohtutäiturile

avalduse sunniraha sissenõudmiseks.

IV PEATÜKK

LÕPPSÄTTED

28

Artikkel 14

Teabelevi

Liikmesriigid tagavad, et töötajatele ja

tööandjatele, sealhulgas VKEdele,

tehakse teatavaks käesolevat direktiivi

ülevõtvad riigisisesed meetmed ning

artiklis 1 sätestatud

reguleerimisesemega seotud juba

jõustunud asjakohased sätted.

Vastab. Direktiivi rakendamisega seotud

õigusaktid on kättesaadavad Riigi

Teataja portaalis.

Kollektiivläbirääkimiste edendamise

tegevuskava tehakse teatavaks

avalikkusele, kui selles

sotsiaalpartneritega kokku lepitakse.

Artikkel 15

Hindamine ja läbivaatamine

Hiljemalt 15. novembriks 2029, pärast

konsulteerimist liikmesriikide ja

sotsiaalpartneritega liidu tasandil, viib

komisjon läbi käesoleva direktiivi

hindamise. Komisjon esitab seejärel

Euroopa Parlamendile ja nõukogule

aruande, milles antakse ülevaade

käesoleva direktiivi rakendamise

kohta, ning teeb vajaduse korral

ettepaneku õigusaktide muutmiseks.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 16

Kaitse taseme säilitamine ja soodsamad sätted

1. Käesolev direktiiv ei anna piisavat

alust töötajatele liikmesriigis juba ette

nähtud kaitse üldise taseme

alandamiseks, eelkõige

miinimumpalga alandamiseks või

kaotamiseks.

Ei ole vaja üle võtta.

29

2. Käesolev direktiiv ei piira

liikmesriigi õigust kohaldada või

kehtestada õigus- või haldusnorme,

mis on töötajate jaoks soodsamad, või

soodustada või lubada töötajate jaoks

soodsamate kollektiivlepingute

kohaldamist. Seda ei saa tõlgendada

nii, nagu see takistaks liikmesriigil

tõsta seadusjärgset miinimumpalka.

Ei ole vaja üle võtta.

3. Käesolevat direktiivi kohaldatakse

ilma et see piiraks õigusi, mis on

töötajatele antud teiste liidu

õigusaktidega.

Vastab.

Artikkel 17

Ülevõtmine ja rakendamine

1. Liikmesriigid võtavad vastu

käesoleva direktiivi järgimiseks

vajalikud normid hiljemalt 15.

novembriks 2024. Liikmesriigid

teatavad nendest viivitamata

komisjonile.

Kui liikmesriigid need normid vastu

võtavad, lisavad nad nende ametlikul

avaldamisel nendesse või nende

normide juurde viite käesolevale

direktiivile. Sellise viitamise viisi

näevad ette liikmesriigid.

Ei vasta. Normitehnilisi märkuseid

tuleb täiendada TLS-is, ATS-

is, AÜS-is ja KLS-is.

Töölepingu seaduse ja teiste seaduste

muutmise seadusega8 lisatakse

normitehniline märkus TLS-i, ATS-i,

AÜS-i ja KLS-i.

2. Liikmesriigid edastavad

komisjonile käesoleva direktiiviga

Ei ole vaja üle võtta.

8 Novembri alguse seisuga on eelnõu läbinud I kooskõlastusringi. Link eelnõule: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/cf0eaf79-c160-402c-8333-81bd1bcc27de

30

reguleeritavas valdkonnas nende poolt

vastu võetud põhiliste normide teksti.

3. Liikmesriigid võtavad kooskõlas

oma õiguse ja tavadega asjakohased

meetmed, et tagada sotsiaalpartnerite

tegelik kaasamine, et rakendada

käesolevat direktiivi. Selleks võivad

nad usaldada täielikult või osaliselt

sotsiaalpartneritele selle rakendamise,

sealhulgas seoses tegevuskava

koostamisega vastavalt artikli 4 lõikele

2, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt

taotlevad. Seda tehes võtavad

liikmesriigid kõik vajalikud meetmed,

et tagada käesolevas direktiivis

sätestatud kohustuste

järjepidev täitmine.

Ei ole vaja üle võtta.

4. Lõikes 2 osutatud teatis sisaldab

kirjeldust sotsiaalpartnerite kaasamise

kohta käesoleva direktiivi

rakendamisse.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 18

Jõustumine

Käesolev direktiiv jõustub

kahekümnendal päeval pärast selle

avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 19

Adressaadid

Käesolev direktiiv on adresseeritud

liikmesriikidele.

Ei ole vaja üle võtta.

07.11.2024

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

1. Sissejuhatus

1.1. Sisukokkuvõte

Eelnõuga luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid ehk

tööandjale võimaldatakse leppida kokku lisatundide tegemises töötajaga:

1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes;

2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud paindlikule vanaduspensionile;

3) kes on vähenenud töövõimega;

4) kes kasvatab kuni seitsmeaastast last, või

5) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab töötajal lisaks kokkulepitud töötundidele teha soovi korral

lisatunde kuni täistööajanormi täitumiseni. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks peavad olema

täidetud järgmised tingimused:

 töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär (v.a kui töötaja on alaealine

või on tööandja juures töötanud lühikest aega);

 paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse kirjalikus vormis;

 paindliku tööaja kokkuleppe järgi on töötaja kokkulepitud tööaeg vähemalt 10 tundi

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (st töötaja töötab vähemalt veerand koormusega);

 kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega;

 töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda ning pakutavate lisatundide

vastuvõtmist tuleb töötajal kinnitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;

 töötaja esitab tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmed õppimise

alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või paindlikule vanaduspensionile

jäämise kohta;

 töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, ei tohi sõlmida

konkurentsipiirangu kokkulepet.

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab pakkuda nii tööandjale kui ka töötajale senisest paindlikumat

töökorraldust ning tulla neil paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus

kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja

kokkulepete regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu

kõrval teisi võlaõiguslikke lepinguid (nt töövõtuleping, käsundusleping), mis ei taga tööd tegevatele

isikutele piisavaid sotsiaalseid tagatisi ja vajalikku tööalast kaitset (nt ei ole võlaõiguslike lepingute

puhul reguleeritud töö- ja puhkeaeg, puhkus, miinimumtöötasu, töölepingu ülesütlemine, sh

etteteatamistähtajad ja hüvitised).

Samuti sätestatakse eelnõuga põhimõte, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast

puhkeaega. Muudatus on tingitud hiljutisest Euroopa Kohtu otsusest iganädalase ja igapäevase

puhkeaja kohta. Töötajale tuleb üks kord nädalas tagada järjestikust puhkeaega tavapärase tööaja

arvestuse korral (st E–R töö) 48 tundi ja summeeritud tööaja arvestuse korral (st graafikuga töö) 36

tundi. Tegemist on praktikaga, mis on Eestis kehtinud TLS loomisest. Muudatuse eesmärk on tagada

õigusselgus selles osas, kui palju järjestikkust puhkeaega tuleb üks kord nädala jooksul minimaalselt

töötajale tagada.

Lisaks võetakse eelnõuga üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis

käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Direktiivi nõuetekohaseks ülevõtmiseks ei tehta

seadustesse sisulisi muudatusi, kuivõrd Eesti õigus vastab direktiivis ette nähtud nõuetele. Direktiivi

ülevõtmiseks üksnes täiendatakse erinevate seaduste normitehnilisi märkusi.

1.2. Eelnõu ettevalmistaja

Eelnõu ja seletuskirja koostasid Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi töösuhete ja

töökeskkonna osakonna töösuhete poliitika juht Maria-Helena Rahumets (maria-

[email protected]; 5916 2680), töösuhete poliitika juht Liis Tõnismaa (teenistusest

lahkunud) ja strateegiaosakonna analüütik Marian Juurik (teenistusest lahkunud). Eelnõu

koostamises on osalenud töösuhete ja töökeskkonna osakonna nõunik Johann Vootele Mäevere

([email protected]; 5378 5158), osakonnajuhataja Seili Suder ([email protected]; 5918

6829) ja tööala asekantsler Ulla Saar ([email protected]; 5919 8883).

Eelnõu juriidilise ekspertiisi käigus tegi ettepanekuid Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumi õigusosakonna õigusnõunik Ragnar Kass ([email protected]).

Eelnõu ja seletuskirja toimetas keeleliselt Justiitsministeeriumi õigusloome korralduse talituse

toimetaja Merike Koppel ([email protected]; 5856 9469).

1.3. Märkused

Eelnõu ei ole seotud teiste menetluses olevate eelnõudega.

Eelnõu on seotud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus.1 Direktiivi eesmärk on parandada töötajate töötingimusi, seda

eelkõige piisava miinimumpalga tagamise läbi. Direktiiv näeb ette raamistiku, kuidas tagada piisavat

miinimumpalka. Samuti kohustab direktiiv riiki looma kollektiivläbirääkimiste edendamise

tegevuskava, mille eesmärk on suurendada kollektiivlepingutega kaetust. Tegevuskava loomiseks

on peetud läbirääkimisi Ametiühingute Keskliidu ja Tööandjate Keskliiduga ning see lepitakse

kokku kolmepoolselt. Direktiivi nõuetekohaseks ülevõtmiseks ei tehta seadustesse sisulisi

muudatusi, kuivõrd Eesti õigus vastab direktiivis ette nähtud nõuetele. Direktiivi ülevõtmiseks on

üksnes tarvis täiendada erinevate seaduste normitehnilisi märkusi.

Sotsiaalministeeriumi koostatud töölepingu seaduse ning töötervishoiu ja tööohutuse seaduse

muutmise seaduse eelnõu väljatöötamiskavatsus,2 kus kirjeldati muu hulgas tööaja paindlikkust,

tehti ettepanekud tööaja kokkuleppimiseks tööajavahemikuna ning hinnati muudatustega

kaasnevaid võimalikke mõjusid, läbis kooskõlastusringi 07. septembriks 2018.

Väljatöötamiskavatsuses välja pakutud muudatused ei leidnud sellel ajal tööturu osapoolte toetust,

mistõttu otsustati nende ettepanekutega mitte edasi liikuda.

2021. aasta aprillis sõlmisid Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing, Eesti Kaupmeeste

Liit, Eesti Ametiühingute Keskliit, Eesti Tööandjate Keskliit ja Sotsiaalministeerium hea tahte

kokkuleppe, et katsetada jaekaubandussektoris muutuvtunni kokkulepete kasutamist. Muutuvtunni

kokkuleppeid reguleerivaid õigusnorme rakendati 15.12.2021 kuni 14.06.2024. Katseprojekti käigus

1 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX%3A32022L2041 22 Töölepingu seaduse ja töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise seaduse eelnõu väljatöötamise kavatsus:

https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/021ab3f8-eaf9-4bc8-aeb4-77b3d904cdd4

hinnati muutuvtunni kokkulepete mõju nii tööandjatele kui töötajatele. Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeerium koostas katseprojekti kohta mõjuanalüüsi,3 mis näitas, et

muutuvtunni kokkuleppeid kasutati vähe, kuivõrd kokkulepete sõlmimise tingimused olid liialt

piiravad ning katseprojekti tähtajalisus ei motiveerinud tööandjaid piisavalt kokkulepete

kasutamiseks vajalikke kulutusi tegema (nt IT-arendused). Mõjuanalüüsi tulemuste põhjal tehti

sotsiaalpartneritele ettepanek võimaldada paindlikke tööaja kokkuleppeid kõigis sektorites

tähtajatuna ja kohendatud tingimustel. Käesoleva eelnõuga tehakse vastavad muudatused töölepingu

seaduses (TLS).

Eelnõuga muudetakse TLS-i 15.06.2024. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 02.05.2024, 28), avaliku

teenistuse seaduse (ATS) 01.01.2025. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 27.09.2024, 3), ametiühingute

seaduse (AÜS) 01.02.2023. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 05.05.2022, 6) ja kollektiivlepingu

seaduse (KLS) 01.07.2023. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 30.06.2023, 30).

Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus.

Eelnõu § 1 punkt 3 (TLS § 433 lg 8) on seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse

üldmääruse tähenduses, kuivõrd säte reguleerib töötaja kohustust teatud andmeid esitada ja tööandja

õigust teatud andmeid nõuda. Isikuandmete töötlemist töösuhtes reguleerib TLS § 41, mille kohaselt

tagab töötaja isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides sätestatule.

2. Seaduse eesmärk

Eelnõu eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid, mis

annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt töösuhte poolte vajadustele. Lisaks on kokkulepete

sõlmimise eesmärk vähendada võlaõiguslike lepingute (edaspidi VÕS-leping) sõlmimist, mis ei taga

tööd tegevatele isikutele piisavat kaitset (nt ei ole VÕS-lepingute puhul reguleeritud töö- ja

puhkeaeg, puhkus, miinimumtöötasu, töölepingu ülesütlemine, sh etteteatamistähtajad ja hüvitised).

On oluline märkida, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ, mis puudutab tööaja

korraldust, ei reguleeri eelnõuga käsitletavat olukorda. Direktiivi põhiline eesmärk on sätestada

tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas küll

minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse

nädalase tööaja suhtes, kuid see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või

näiteks vahemikuna või anda võimalus teha lisatunde (nagu lisatud eelnõus). Selles suhtes eelnõuga

erandeid ei tehta ja endiselt tuleb ka paindliku tööaja kokkuleppe korral järgida minimaalse puhkeaja

nõudeid.

Lisaks on eelnõu eesmärk lahendada Euroopa Kohtu lahendist C-477/21 tingitud murekohti seoses

igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmisega ning tagada õigusselgus, et tööaja kokkuleppimine

vahemikuna ei ole lubatud (v.a paindliku tööaja kokkuleppena seaduses sätestatud korras ja

tingimustel). Samuti on eelnõu eesmärk võtta üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL)

2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus.

3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs

Eelnõu §-ga 1 muudetakse TLS-i.

3 Analüüs:

https://mkm.ee/sites/default/files/documents/2024-

02/Muutuvtunni%20kokkulepete%20regulatsiooni%20l%C3%B5ppanal%C3%BC%C3%BCs_2024.pdf

Eelnõu § 1 punktiga 1 lisatakse TLS-i § 43 lõikesse 1 teine lause, millega sätestatakse keeld leppida

tööaega kokku vahemikuna. Praktikas on ette tulnud, et töötajate tööaega lepitakse kokku

ebamääraselt (nt on töötaja töökoormus kokku lepitud vastavalt tööandjale saabuvatele tellimustele,

mis vajavad täitmist, seega nädala tööaeg ei ole kindel ja sellest tulenevalt igakuine tööaeg

varieerub) või vahemikuna (nt 0,5–0,9 koormus). Kehtiv õigus ei näe ette võimalust tööaega

vahemikuna kokku leppida, kuid selgesõnalise piirangu puudumise tõttu on näiteks tükitöö puhul

praktikas kasutatud võimalust leppida tööaeg kokku vahemikuna või jätta tööaeg lahtiseks. Sellist

võimalust on möönnud ka kohtupraktika, mis on tekitanud tööõiguse ekspertides eriarvamusi.4

TLS-i § 5 lõike 1 punkti 7 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma tööaja

kokkulepe ning TLS-i § 43 lõike 1 kohaselt võib kokku leppida täistööajas või osalises tööajas.

Osalise tööaja puhul tähendab tööaja kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille

kestel peab tööandja tööd pakkuma ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma (nt 20 tundi

nädalas). Selline põhimõte kehtib juba praegu, kuid praktikas esineb kokkuleppeid, mis seaduse

esialgsest eesmärgist kõrvale kalduvad.

Konkreetne tööaja kokkulepe on oluline nii tööandjale kui töötajale. Tööandja on sellisel juhul

teadlik, kui palju ta saab töötajat teatud perioodil tööle rakendada ja kuidas oma ettevõtte tööd

korraldada. Töötaja seevastu on teadlik, kui palju temalt töötegemist oodatakse ning kui suur on

tema töötasu. Tööandjal on ka TLS-i § 35 alusel kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd

tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. Selle sätte rakendamine eeldab

samuti, et tööandja ja töötaja on kokku leppinud konkreetses tööajas. Seega kaitseb konkreetne

tööaja kokkulepe töötajat palju rohkem kui kokkulepe, kus tööaja kohta selgesõnaline kokkulepe

puudub või kus on tööajas kokku lepitud vahemikuna.

Erandina on tööaega võimalik vahemikuna kokku leppida konkreetsetel tingimustel TLS-i § 433

alusel, mis võimaldab tööandjal sõlmida oma töötajatega paindliku tööaja kokkuleppeid. See

tähendab, et tööaja võib ajavahemikuna kokku leppida üksnes sel juhul, kui töötaja ja tööandja

sõlmivad paindliku tööaja kokkuleppe.

Eelnõu § 1 punktiga 2 täiendatakse TLS-i §-ga 433, mis sätestab paindlike tööaja kokkulepete

sõlmimise tingimused. Tegemist on edasiarendusega muutuvtunni kokkulepete katseprojektist, mis

kestis 15.12.2021 kuni 14.06.2024 (vt varasem TLS § 431). Katseprojekti käigus hinnati

muutuvtunni kokkulepete mõju nii tööandjatele kui töötajatele ja leiti, et muutuvtunni kokkuleppeid

kasutati vähe, kuivõrd kokkulepete sõlmimise tingimused olid liialt piiravad ning katseprojekti

tähtajalisus ei motiveerinud tööandjaid piisavalt kokkulepete kasutamiseks vajalikke kulutusi

tegema5. Mõjuanalüüsi tulemuste põhjal tehti sotsiaalpartneritele ettepanek võimaldada paindlikke

tööaja kokkuleppeid kõigis sektorites tähtajatuna ja kohendatud tingimustel. TLS § 433 sätestamise

eeskujuks on võetud muutuvtunni kokkulepete regulatsioon, mida on tulenevalt mõjuanalüüsi

tulemustest ning partnerite ja huvigruppide tagasisidest muudetud ja kohendatud.

Lõige 1 sätestab võimaluse sõlmida töötajal ja tööandjal paindliku tööaja kokkulepe. Paindliku

tööaja kokkuleppe kohaselt jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. See

tähendab, et paindliku tööaja kokkuleppe puhul võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha

lisatunde. Näiteks kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötab osalise tööajaga 20

4 Tartu Maakohtu 27.11.2023 otsus nr 2-20-9528, p-d 41 ja 42. 5 Analüüs:

https://mkm.ee/sites/default/files/documents/2024-

02/Muutuvtunni%20kokkulepete%20regulatsiooni%20l%C3%B5ppanal%C3%BC%C3%BCs_2024.pdf

tundi nädalas, siis võib töötaja lisaks sellele teha teatud hulgal lisatunde, ilma et see oleks käsitatav

ületunnitööna. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida ka tööajavahemikuna. Näiteks võib

kokku leppida, et töötaja töötab 20–30 tundi nädalas, st 20 tundi tuleb alati tagada ja 10 tundi on

lisatunnid. Samuti võib kokku leppida, et töötaja töötab 10–40 tundi nädalas, st 10 tundi tuleb alati

tagada ja 30 tundi on lisatunnid.

Paindliku tööaja kokkulepe tuleb töötajaga sõlmida kirjalikult ehk allkirjastatuna. Näiteks võib

paindliku tööaja rakendamises kokku leppida töölepingus, selle lisas või muus eraldiseisvas

kokkuleppes. Paindliku tööaja kokkulepe peab sisaldama vähemalt kokkulepitud tundide arvu,

lisatundide arvu ning minimaalset lisatundide tegemise võimalusest etteteatamise aega. Nimetatud

nõuete eesmärgiks on maksimaalne selgus töötajate ja tööandjate jaoks selles osas, kui palju

töötunde peab töötajale olema garanteeritud, kui suures ulatuses on töötaja valmis tegema lisatunde

ning milline on osapoolte jaoks vähim mõistlik etteteatamisaeg lisatundide tegemise võimalusest,

tagamaks töötajale vajalik ettevalmistusaeg.

Eelkirjeldatud nõuded tulenevad ka Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivist (EL) 2019/11526,

mis käsitleb läbipaistvaid ja prognoositavaid töötingimusi Euroopa Liidus. Direktiivi artikkel 4

punktis m sätestatakse, et kui töökorraldus on täielikult või enamjaolt prognoosimatu, siis peab

tööandja teavitama töötajat muu hulgas eelmises lõigus nimetatud asjaoludest. Kuigi direktiivi

kohaselt tuleb prognoosimatu töökorralduse puhul teavitada ka töötaja töötasust, eelduslikust

tööajast ja asjaolust, et töötaja graafik on muutuv, siis tulenevad need nõuded juba TLS § 5 lõikest

1 ja § 433 lõike 1 olemusest. Samuti ei ole TLS-is asjakohane sätestada teavitamiskohustus

minimaalsest tööülesande tühistamise ajast, kuna töötajal on alati õigus lisatundidest keelduda,

lisatöö eeldab vastastikkust kokkulepet ning olukorras, kus töötaja on lisatunnid vastu võtnud, tuleb

töötundide muutmiseks saavutada pooltel kokkulepe.

Lõige 2 loetleb sihtgrupid, kellega saab sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe. Tööandja võib

paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida töötajaga, kes vastab mõnele järgmisele tingimusele:

1) töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes;

2) töötaja on vanaduspensioniealine või jäänud paindlikule vanaduspensionile;

3) töötajale on määratud osaline või puuduv töövõime;

4) töötaja kasvatab kuni seitsmeaastast last;

5) töötajale on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult (st ilma

kollektiivlepinguta), tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt pikema perioodi vältel

oluliselt varieeruv võimalus tööd teha). Alljärgnevalt selgitatakse täpsemalt iga sihtgrupi

omapärasid ja põhjendusi selleks, miks võimaldatakse konkreetsetele sihtgruppidele suuremat

tööaja paindlikkust. Töötajate õiguste kaitse eesmärgil sätestatakse, et kõigi teiste töötajatega, kes

ei kuulu eeltoodud punktide 1–4 sihtgruppi, on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise eelduseks

kokkuleppeid lubav kollektiivleping.

Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhi-, kesk- või

kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes7. Tingimus, et õpilaste ja tudengitega saab

6 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/ALL/?uri=CELEX%3A32019L1152 7 Vt kutseõppeasutuse seaduse (KutÕS) § 23 lg 2 p 1, mille kohaselt on tasemeõpe kutseõpe, mille käigus omandatakse

kindlale kvalifikatsioonitasemele vastav kvalifikatsioon, mis võimaldab juurdepääsu järgmise kvalifikatsioonitaseme

õppele (nt õppimine õeks, kondiitriks). Õppurid, kes osalevad täiendusõppel KutÕS § 23 lg 2 p 2 kontekstis, saavad

vajadusel paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kui kollektiivleping vastava võimaluse annab. Täiendusõppe käigus

tööajavahemiku kokkuleppe sõlmida, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast.

Õpilased ja tudengid töötavad tihti õppetöö kõrvalt osalise tööajaga ja see, millises mahus on neil

õppetöö kõrvalt võimalik tööd teha, oleneb õppe mahust konkreetsel ajaperioodil (nt eksamiperiood

vs vaheaeg). Seejuures on nende hulgas, kes teevad tööd ainult VÕS-lepingu alusel, õpilasi ja

tudengeid 21%.8 VÕS-leping pakub õpilastele ja tudengitele suuremat töö tegemise aja ja mahu

paindlikkust, kuid ei taga tõhusat tööalaste õiguste kaitset.

Samuti nähakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette vanaduspensioniealise ning

paindlikule vanaduspensionile jäänud töötajale. 2024. aastal on pensioniiga 64 aastat ja 9 kuud.

Pensioniiga tõuseb järk-järgult ning 2026. aastaks jõuab see 65. eluaastani. Alates 2027. aastast

oleneb vanaduspensioniiga keskmisest eeldatavast elueast.9 Lisaks vanaduspensioniealistele

nähakse ette võimalus paindlikult töötada ka neile, kes on jäänud paindlikule vanaduspensionile.

Paindlik vanaduspension on vanaduspensioni alaliik, mis loob inimestele soodsamad võimalused

valida endale paindlik pensionile mineku aeg lähtuvalt tema isiklikest motiividest (palga langus,

halvenenud tervis, pensioniea tõus jmt) kuni viis aastat enne vanaduspensioniiga. Nii nagu õpilased

töötavad ka pensionärid osalise tööajaga, et teenida pensionile lisa või püsida ka vanemas eas

aktiivsena. Sageli soovitakse töötamist ühitada teiste tegevustega, nagu näiteks pereliikmete

abistamine lapsehoidmisel. Seega võimaldab paindliku tööaja kokkulepe neil pensionäridel, kes

soovivad pärast pensionile jäämist edasi töötada, teha tööd paindlikumalt vastavalt oma soovidele

ja võimetele.

Lisaks näeb eelnõu ette võimaluse sõlmida paindliku tööaja kokkulepe töötajaga, kellele on

määratud osaline või puuduv töövõime. Töötaja töövõimet hindab Töötukassa. Töövõime

hindamisega tuvastatakse pikaajalise tervisekahjustusega isiku töövõime ulatus. Töövõimetoetuse

seaduse (TVTS) § 8 lõike 1 kohaselt tuvastab Töötukassa isikul osalise või puuduva töövõime alates

töövõime hindamise taotluse esitamise päevast kuni viieks aastaks, kuid mitte kauemaks kui

vanaduspensionieani, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. TVTS-i § 10 kohaselt teeb Töötukassa

isikule andmed tema osalise või puuduva töövõime kohta kättesaadavaks elektrooniliselt või

väljastab talle soovi korral sellekohase dokumendi. Tervisekahjustusega töötaja, kes on endiselt

võimeline töötama, võib oma terviseseisundi tõttu vajada võimalust paindliku tööaja kokkulepet

sõlmida. Paindlik tööaeg võimaldab vähenenud töövõimega töötajal töötada koormusega, mida tema

terviseseisund vastaval perioodil võimaldab.

Samuti on võimalik paindliku tööaja kokkulepe sõlmida töötajaga, kes kasvatab kuni seitsmeaastast

last. Kuivõrd lapsevanemate võimalust tööd teha võib olulisel määral mõjutada näiteks lapse

tervislik seisund, lapsehoidja olemasolu jt tegurid, on soov võimaldada suuremat tööaja paindlikkust

väikseid lapsi kasvatavatele vanematele. Samuti võimaldab suurem tööaja paindlikkus pärast

vanemapuhkuse kasutamist hõlpsamalt tööellu naasta, mil töötaja võib olla olnud töölt mitu aastat

eemal ja soovib muutunud oludes tööeluga taas harjuda. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise

õigus on last kasvatavatel vanematel, st kokkuleppe võivad soovi korral sõlmida mõlemad

lapsevanemad. Paindliku tööaja kokkulepete vahetu sõlmimise võimaldamine kuni lapse

seitsmeaastaseks saamiseni võimaldab töötajale täiendavat paindlikkust lapse sellises arengufaasis,

kus laps vajab rohkem tuge ja hoolitsust. Näiteks on ka TLS § 69 lg 7 p-de 2 ja 3 kohaselt eelisseisus

omandatakse üksikkompetentse (nt paaripäevane koolitus spetsiifilisel teemal). Kuivõrd regulatsiooni eesmärk on

võimaldada täiendavat paindlikkust õppuritele, kes osalevad regulaarselt ja pikemaajaliselt õppetöös (nt kutse või kraadi

omandamine), siis hõlmab regulatsioon tasemeõppes, kuid mitte täiendusõppes osalejaid. 8 Maksu- ja Tolliameti andmed 2023. a jaanuari seisuga. 9 Täpsemat infot vanaduspensioniea kohta leiab Sotsiaalkindlustusameti kodulehelt:

https://sotsiaalkindlustusamet.ee/pension-ja-seotud-huvitised/pensioni-taotlemine/pensioniiga

töötajad, kes naasevad tööle vanemapuhkuselt või kasvatavad kuni seitsmeaastast last, kuivõrd

seadusandja on soovinud arvestada lapsevanemate hoolduskohustusega.

Kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eelnimetatud sihtrühmadesse (st ei ole õpilased/tudengid,

pensionärid, kuni seitsmeaastaste laste vanemad ega vähenenud töövõimega inimesed), on võimalik

paindliku tööaja kokkulepet sõlmida siis, kui selline võimalus nähakse ette kollektiivlepingus.

Kollektiivlepingu pooled on sätestatud kollektiivlepingu seaduse § 3 lõikes 2. Sellisel juhul on kaks

peamist viisi, kuidas paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimaluses kokku leppida, järgmised:

a) tegevusala tööandjate ühing või tööandjate liit ning ametiühing või ametiühingute liit sõlmivad

kollektiivlepingu paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamiseks konkreetsel tegevusalal

või

b) tööandja ja ametiühingu või töötajate volitatud esindaja sõlmivad kollektiivlepingu paindliku

tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamiseks konkreetses ettevõttes/asutuses.

Seega võib kollektiivlepingu sõlmida nii organisatsiooni kui ka tegevusala tasandil. Kollektiivleping

annab tööandjale või tööandjate ühingusse/liitu kuuluvale tööandjale võimaluse (st õigusliku aluse)

paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida. Kollektiivleping ei kohusta kedagi paindliku tööaja

kokkulepet sõlmima, kuid annab võimaluse seda teha (nt töölepingus, töölepingu lisana).

Kollektiivleping võib ette näha kokkulepete sõlmimise üldpõhimõtte (st võimaldab tööajavahemiku

kokkuleppeid sõlmida) ja vajaduse korral lisatingimused (nt töötajale seaduse miinimumist

soodsamad tingimused). Lõplik paindliku tööaja kokkulepe tuleb sõlmida konkreetse töötajaga

individuaalselt, näiteks kui on vaja täpsemalt kokku leppida konkreetse töötaja lisatundide arv vms.

Kui paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus on ette nähtud kollektiivlepinguga, tuleb ka

täita kõiki kõnealuses paragrahvis ette antud nõudeid (nt tunnitasu nõue, kokkuleppe sõlmimine

kirjalikult jm).

Paindliku tööaja kokkulepete võimaldamine kollektiivlepingute kaudu täidab eesmärki, et töötajate

esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva ja võimalikud riskid

omavahel põhjalikult läbi. See tagab töötajale tõhusama kaitse. Muudatuse laiem eesmärk on

edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku

leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.

Kuigi paindlik töökorraldus võib aidata tööturul osaleda erinevatel töötajate gruppidel (nt väikelaste

vanemad, erivajadusega töötajad), võib see põhjustada ka töökoormuse kasvu, töö- ja puhkeaja

piiride hägustumist ning kehva töökeskkonda ja ebavõrduse suurenemist (nt sissetulekutes).10

Seejuures on madalama oskustasemega töökohtadel võrdlemisi madal palgatase ning keerulised

töötingimused, mis väljenduvad füüsiliselt raskes töös, vastupidavust nõudvas töökeskkonnas ning

pikkades tööpäevades.11 Seetõttu on soov töötajaid kaitsta nii läbi selle, et a) paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimine ilma kollektiivlepingu olemasoluta on võimalik vaid selgelt piiritletud

sihtgruppidel (nt õpilased ja tudengid, vähenenud töövõimega inimesed), b) kõigi teiste töötajatega

tuleb paindliku tööaja kokkuleppe tingimused rääkida töötaja ja tööandja vahel põhjalikult läbi ja

sõlmida kollektiivleping ning c) regulatsiooniga sätestatakse paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmimiseks konkreetsed eeltingimused (nt 1,2-kordse töötasu nõue, miinimumkoormuse nõue).

Seejuures tuleb märkida, et sihtgruppidel, kel võimaldatakse paindliku tööaja kokkulepet sõlmida

ilma kollektiivlepingu olemasoluta, on enamasti kindlustatud püsiv sissetulek pensioni,

10 Sotsiaalministeerium. Heaolu arengukava 2023-2030. Lk 136. Kättesaadav: https://www.sm.ee/heaolu-arengukava-

2023-2030#heaolu-arengukava-20. 11 Y. Rosenblad, R. Leoma, S. Krusell. OSKA üldprognoos 2022-2031. Kokkuvõtlik teemaleht: tööjõupuuduse

liigid. https://oska.kutsekoda.ee/wp-content/uploads/2023/03/Uldprognoosi-teemaleht_toojoupuuduse-liigid.pdf.

töövõimetoetuse, lapsetoetuse või vanemahüvitise näol (seejuures õpilased ja üliõpilased saavad

õppetoetusi, vanemate ülalpidamist jm). See muudab konkreetsed sihtgrupid varieeruva

töökoormuse ja sellest tuleneva sissetuleku osas vähem haavatavaks.

Lõige 3 sätestab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise eeltingimused, mis on järgmised.

1) töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne TLS-i § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu

alammäär. Seega tuleb tööandjal töötajale 2024. aastal maksta 5,83 euro suurust tunnitasu.12

Tunnitasu nõude eesmärk on kaitsta neid töötajaid, kes teenivad madalat sissetulekut. Kui töötaja

teenib niigi madalat sissetulekut, siis võib täiendav tööaja paindlikkus suurendada nende töötajate

sissetulekutega seotud ebakindlust ja prognoosimatust (nt ei ole töötajale teada ja ette näha, milliseks

tema sissetulek konkreetsel kuul kujuneda võib, kas tal on vajadust või võimalust teha täiendavat

tööd jne);

2) töötaja kokkulepitud tööaeg on vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Teisisõnu, paindliku tööaja kokkuleppe saab sõlmida töötajaga, kes töötab vähemalt veerand

koormusega. Tööandjal tuleb töötajale tagada töö ja töötasu kokkulepitud tööaja ulatuses.

Lõige 4 teeb erisuse käesoleva paragrahvi lõike 3 punktist 1. Tunnitasu nõude võib jätta kohaldamata

alaealiste suhtes. Samuti võib tunnitasu nõude jätta kohaldamata nende töötajate suhtes, kes on

konkreetse tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud (nt töötaja on tööandja juures alles hiljuti

tööd alustanud ja jõudnud töötada kuu aega) või kokku vähem kui 168 tundi (nt töötaja on tööandja

juures töötanud kokku 50 tundi). Nende töötajatega võib tööandja ikka sõlmida paindliku tööaja

kokkuleppe, kuid tööandjal ei ole kohustust neile maksta kehtivast töötasu alammäärast suuremat

tunnitasu. Tunnitasu nõuet on tööandja kohustatud rakendama alates hetkest, kui töötaja tööle

asumisest möödub neli kuud või kui töötajal koguneb tööandja juures kokku vähemalt 168 töötundi.

Sellest ajahetkest tuleb töötajale maksta vähemalt 1,2-kordset tunnitasu alammäära. See tähendab,

et kuni nelja kuu või 168 töötunni täitumiseni võib paindliku tööaja kokkulepe olla sõlmitud

töötajaga, kelle tunnitasu on ka väiksem kui 1,2-kordne tunnitasu alammäär.

168 töötunni piir on seatud veendumaks, et töötaja on saanud teatava töökogemuse, esmase

väljaõppe ja tööks vajalikud teadmised konkreetse tööandja juures. Näiteks saab 168 tunni nõue

täidetud arvestuslikult siis, kui töötaja on töötanud tööandja juures kaks kuud 0,5 töökoormusega

või neli kuud 0,25 töökoormusega. Nelja kuu piir on seatud arvestusega, et see on tavapärane

katseaja pikkus, mille vältel mõlemad töösuhte osapooled on saanud piisava võimaluse veenduda

töö sobivuses.

Olukorras, mil töötajal puudub varasem töökogemus, siis ei pruugi tema töötasu olla suurem kui

1,2-kordne tunnitasu alammäär. Sellisel juhul võib töötasu nõue kujuneda takistuseks regulatsiooni

kasutamise osas, sest need paindlikkust vajavad töötajad, kellele tööaja paindlikkust soovitakse

võimaldada (nt õpilased ja tudengid), ei pruugi saada kokkuleppeid töökogemuse puudumise tõttu

sõlmida.

Hindamaks seda, kas töötaja on täitnud tingimused, mis on vajalikud suurema tunnitasu

rakendamiseks, võetakse töötamisena arvesse sotsiaalmaksuga maksustatud tulu teenimine töö- või

teenuseosutamise lepingu (nt käsundus- või töövõtulepingu) alusel sama tööandja juures. Näiteks

kui töötaja on sama tööandja juures teinud sama tööd eelmisel hooajal, siis tema suhtes ei saa töötasu

erisust rakendada.

12 2024. aastal on tunnitasu alammäär 4,86 eurot.

Lõike 5 kohaselt ei tohi kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ületada täistööaega (st 40 tundi

seitsmepäevase perioodi jooksul). See tähendab, et tööajaga võib kokku leppida lisatundide tegemise

kuni täistööaja ulatuses. Lisatundide arv ei ole piiratud muudmoodi, kui põhimõttega, et

kokkulepitud tööaeg ja lisatunnid ei tohi kokku ületada täistööaega. Seda eelkõige põhjusel, et

paindliku tööaja kokkuleppe näol on tegemist mõlema osapoole kokkuleppega ja töötajal on alati

võimalus lisatundidest keelduda (st töötajal on õigus teha lisatunde olenevalt töötaja soovist ja

valmisolekust kas üldse mitte, väga vähe või maksimaalsel määral).

Näiteks saavad pooled kokku leppida, et töötaja töötab 0,5–0,75 koormusega (st keskmiselt 20–30

h nädalas), mis tähendab, et töötaja kokkulepitud tööaeg on 20 tundi nädalas ehk ta peab nädalas

saama vähemalt 20 tundi töötada, kuid võib töötada kuni 10 tundi rohkem. On võimalik ka kokku

leppida, et töötaja töötab 0,25–1,0 koormusega (st keskmiselt 10–40 h nädalas). Viimane on

maksimaalne võimalik tööaja paindlikkus (st kuni 30 h nädalas), mida regulatsioon võimaldab.

Samas ei saa pooled kokku leppida nii, et kokkulepitud tööaeg on 35 tundi nädalas ja lisatööaeg

rohkem kui 5 tundi nädalas, sest vastasel juhul ületaks kokkulepitud tööaeg ja lisatööaeg täistööaega.

Kui paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse alla 18-aastase töötajaga, tuleb silmas pidada, et nende

töötajate puhul on seaduses sätestatud lühendatud tööaeg.13

Lõige 6 sätestab, millal tekivad töötajal paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötades ületunnid. Kui

töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, siis kohaldub TLS-i § 44 ehk tegemist on

ületundidega. See tähendab, kui töötaja kokkulepitud töötunnid nädalas on näiteks 10 tundi ja

lisatunnid 10 tundi, siis kokku võib töötaja töötada 20 tundi nädalas ja üle selle töötatud aeg on

ületunnitöö. Paindliku tööaja kokkuleppe alusel lisatundide tegemist ei saa pidada ületunnitöö

tegemiseks, kuivõrd lisatundide tegemises on varem kokku lepitud. See tähendab, et töötaja ei saa

eeldada, et tegemist on ületundidega, mis on kõrgemalt tasustatud. Samas on tööandjal võimalik

vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt 1,5-kordse töötasuga, nagu ületunde tasustatakse).

Teisalt ei ole välistatud olukord, et töötaja keeldub lisatundide tegemisest, kuid tööandjal on vaja

töötaja tööle rakendada TLS-i § 44 lõike 4 kohaselt (st tööandja nõuab töötajalt ületunnitöö tegemist

ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks).

Lõike 7 kohaselt on töötajal õigus lisatundide tegemisest keelduda. Töötajal on kohustus töötada

vaid kokku lepitud töötundide ulatuses. Seetõttu on töötajal õigus lisatundidest keelduda. Töötaja

saab otsustada lisatundide vastuvõtmise üle vastavalt oma soovidele ja võimalustele. Töötaja peab

kinnitama pakutavate lisatundidega nõustumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt

kirjalikult, SMS-iga, e-kirja teel). Kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, saavad

töötaja kogu tööajakavas kajastatava ajaperioodi lisatundidega korraga nõustuda. Sellisel juhul ei

pea töötaja iga kord lisatundide tegemisega eraldi nõustuma. Kui tööajakava lisatundide osas

suureneb, tuleb töötajalt lisatundide tegemiseks uuesti nõusolek saada. Kokkulepitud lisatundidest

tööandja taganeda ei saa (vt ka TLS § 35).

Nii töötaja kui tööandja vaatenurgast on mõistlik kui töötaja annab iga kord nõusoleku, et ta soovib

ja on valmis lisatunde tegema. See võimaldab arvestada töötaja soove ja võimalusi, et millisel määral

ja millal lisatunde teha. Vastasel juhul ei täidaks paindliku tööaja kokkulepete kasutamise

võimaldamine teatud sihtgruppidele oma eesmärki (nt ei võimaldaks õpilastel ja tudengitel võtta

arvesse õppetöö mahtu, vähenenud töövõimega inimestel arvestada oma tervisliku seisundiga jne).

Kui pärast paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist selgub, et kokkulepe osapooltele ei sobi (nt töötaja

ei soovi lisatunde teha või tööandjal ei ole lisatunde pakkuda), siis saavad töötaja ja tööandja

13 Vt täpsemalt TLS-i § 43 lg 4.

kokkuleppe tingimused üle rääkida ja vajadusel jätkata töö tegemist fikseeritud töökoormuse, mitte

tööajavahemikuga.

Lõige 8 sätestab tingimused summeeritud tööaja arvestuse kohaldamiseks paindliku tööaja

kokkuleppe puhul. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul

ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), võib ka paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötamisele

kohaldada summeeritud tööaja arvestust. Paindliku tööaja kokkuleppe alusel tehtud töötundide

summeerimises tuleks samuti pooltel kokku leppida. Sellisel juhul kasutab tööandja töötajaga

kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel sama arvestusperioodi. Seega näiteks, kui

tööandja summeeritud tööaja arvestusperiood on neli kuud, tohib ka paindliku tööaja kokkuleppe

alusel tehtud tunde summeerida sama perioodi ulatuses. Erinevaid summeerimisperioode võib

tööandja kasutada vaid olukordades, mis on töötaja jaoks soodsamad.

Näiteks kui töötaja töötab 0,5 koormusega (keskmiselt 20 tundi nädalas, 4 tundi päevas) ja temaga

on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, mille alusel ta teeb kuni 0,25 koormuse ulatuses (keskmiselt

10 tundi nädalas) lisatunde seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, siis saavad summeeritud tööaja

kohaldamise korral (neljakuuline arvestusperiood) tema maksimaalsed töötunnid jaotuda järgmiselt.

Jaanuar 2024 Veebruar 2024 Märts 2024 Aprill 2024 Kokku

Töötunde

kalendrikuus

1,0 koormus

176 h (8 h × 22

tööpäeva,

kuivõrd 1. jaanuar

on riigipüha)

168 h (8 h × 21

tööpäeva)

160 h (8 h × 20

tööpäeva,

kuivõrd 29. märts

on riigipüha)

176 h (8 h × 22

tööpäeva)

680 h

Kokkulepitud

0,5

töökoormus

88 h (4 h × 22 = 88)

84 h (4 h × 21 = 84)

80 h (4 h × 20 = 80)

88 h (4 h × 22 = 88)

340 h

Maksimaalne

lisatundide

arv 0,5

töökoormuse

puhul

44 h (2 h × 22 = 44)

42 h (2 h × 21 = 42)

40 h (2 h × 20 = 40)

44 h (2 h × 22 = 44)

170 h

Toodud näite järgi tuleb 0,5 koormusega töötavale töötajale perioodil 2024. aasta jaanuarist sama

aasta aprillini tagada kokkulepitud töötunnid 340 tunni ulatuses. Samal perioodil võib töötaja teha

lisatunde 170 tunni ulatuses. Kui töötaja teeb nimetatud perioodil tööd alla 340 tunni, siis on

tegemist alatundidega, mis tuleb tööandjal kompenseerida TLS-i § 35 kohaselt. Kui töötaja teeb tööd

üle 510 tunni (s.o kokkulepitud tundide ja lisatundide summa ehk 340 + 170 tundi), on tegemist

ületundidega, kuivõrd vastavalt TLS-i § 44 lõikele 1 loetakse summeeritud tööaja arvestuse korral

kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul ületunnitööks.

Samuti näiteks kui töötaja tööaja summeerimisperiood on 1 kuu ja töötaja saab teha 5 lisatundi

seitsmepäevase perioodi jooksul, siis kuus on tal kokku võimalik teha 20 lisatundi, mille ta võib ära

teha näiteks kahe nädala jooksul. Kui summeerimisperioodi lõpus on ületatud kokkulepitud

töötundide ja lisatundide arvu, on tegemist ületundidega.

TLS-i § 28 lõike 2 punkti 4 kohaselt peab tööandja tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning

pidama tööaja arvestust. Seega tuleb tööandjal paindliku tööaja kokkulepet kasutades samuti pidada

arvestust töötaja töötatud töötundide (st kokkulepitud töötunnid ja töötatud lisatunnid) ja ületundide

üle.

Lõige 9 reguleerib töötaja poolt oma õpilase või üliõpilase staatuse, vähenenud töövõime või

paindlikul vanaduspensionil viibimise ning lapsevanemaks olemise tõendamist. Töötaja peab

esitama andmed, mis tõendavad fakti konkreetse asjaolu esinemise või sihtgruppi kuulumise kohta.

Tööandjal on seega õigus neid andmeid nõuda. Vastasel juhul ei oleks võimalik tööandjal veenduda,

et ta sõlmib töötajaga kokkuleppe seaduse tingimustele vastavalt (st töötaja kuulub konkreetsesse

sihtgruppi).

Selleks, et tööandja ja õpilane või üliõpilane saaksid paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida, tuleb

töötajal esitada andmed õppimise ja õpingute lõpetamise kohta. Andmed õppimise kohta on esitatud

Eesti Hariduse Infosüsteemis (EHIS), kus on igaühel võimalik alla laadida digitempliga tõend oma

õpingute kohta. Tõend kinnitab seda, et töötaja omandab haridust ning näitab, kus töötaja õpib ja

millal ta tõenäoliselt oma õpingud lõpetab. Pärast õpingute lõppemist võib töötaja töötada paindliku

tööaja kokkuleppe alusel kuni õpingute kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimiseks.

Selleks, et tõendada vähenenud töövõimet, on töötajal võimalik esitada Töötukassa väljastatud

tõend. TVTS-i § 10 kohaselt teeb Töötukassa isikule andmed tema osalise või puuduva töövõime

kohta kättesaadavaks elektrooniliselt või väljastab talle soovi korral sellekohase dokumendi.

Üksikasju näiteks selle kohta, miks töövõime vähenenud on, esitada ei tule. Pärast töövõime

taastumist võib töötaja töötada paindliku tööaja kokkuleppe alusel kuni töövõimekaardi kehtivuse

kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks.

Samuti tuleb töötajal esitada tööandjale andmed tõendamaks, et töötaja on jäänud paindlikule

vanaduspensionile. Töötajal on võimalik esitada tööandjale Sotsiaalkindlustusameti otsus

paindlikule vanaduspensionile jäämise kohta. Töötaja ei pea eraldi tõendama asjaolu, et ta on

vanaduspensioniealine, sest selles saab tööandja veenduda (st teades töötaja vanust ja

vanaduspensioniiga kokkuleppe sõlmimise ajahetkel).

Tõendamaks lapsevanemaks olemist esitatakse tööandjale lapse sünnitunnistus.

Andmete esitamine tööandjale on vajalik, et tööandja saaks veenduda, et töötaja kuulub vähemalt

ühte lõike 2 punktides 1–4 sätestatud sihtrühma. Kui töötaja andmeid ei esita, võib tööandja jätta

töötajaga paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimata. Tööandja peab veenduma, et töötaja õpib ega ole

veel oma õpinguid lõpetanud või on vähenenud töövõimega ja tema töövõime ei ole taastunud,

töötaja on jäänud pensionile või kasvatab alla seitsmeaastast last. Kui töötaja ei vasta enam

käesoleva paragrahvi lõike 2 punktides 1–4 sätestatud tingimustele, on paindliku tööaja kokkulepe

tühine. Seega on oluline, et tööandja ka ise küsiks töötajalt vajalikke andmeid, mitte ei lähtuks ainult

töötaja suusõnalisest kinnitusest. Samuti on mõistlik seda teavet teatud aja järel töötajalt üle küsida.

Poolte kokkuleppel ei ole välistatud ka muud samaväärsed tõendid, mis tõendavad lõike 2 punktides

1-4 nimetatud sihtgruppi kuulumist. Seda võimaldab TLS § 2, mille kohaselt võivad pooled seaduses

sätestatust erinevalt kokku leppida, kui selline kokkulepe on töötaja jaoks seaduses sätestatust

soodsam.

Lõikega 10 sätestatakse keeld sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet töötajaga, kes töötab

paindliku tööaja kokkuleppe alusel, kuivõrd kuuti varieeruva sissetuleku puhul on oluline, et töötajal

säilib võimalus ka mujalt sissetulekut teenida. Konkurentsipiirangu sõlmimine on piiratud ainult

selles töösuhtes, kus töötajaga on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe. Kui töötaja töötab mitme

tööandja juures, siis ühe tööandja juures paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine ei mõjuta teise

tööandjaga sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivust.

Konkurentsipiirangu keeld on oluline töötajale elamisväärse sissetuleku tagamiseks. Kuna paindliku

tööaja kokkuleppe raames peab tööandja tagama töötajale minimaalselt vaid 10h nädalas

(töökoormus 25%), siis on tähtis, et töötajale jääks võimalus otsida lisanduvaid sissetulekuallikaid.

Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ning samaaegselt

keelatakse töötada konkurentide juures, kelleks on antud juhul ülejäänud toidukauplused, siis

muudetakse tema jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks.

Konkurentsipiirangu keelu eesmärk on vältida ebapiisavast sissetulekust tingitud

toimetulekuprobleeme ja survet sotsiaalkindlustussüsteemile. Kui konkurentsipiirang on tööandjale

oluline, võivad tööandja ja töötaja sõlmida näiteks osalise tööajaga töölepingu.

Lõike 11 kohaselt on selle paragrahvi lõigetes 1–5 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku

tööaja kokkulepe tühine. See tähendab, et kui tööandja sõlmib paindliku tööaja kokkuleppe

töötajaga, kes ei kuulu lõikes 1 sätestatud sihtrühma, kui töötaja kokkulepitud tööaeg on lühem kui

10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui töötajale makstakse väiksemat tunnitasu kui 1,2-

kordne tunnitasu alammäär või töötajaga kokku lepitud lisatunnid ületavad täistööaega, on paindliku

tööaja kokkulepe tühine. Sellisel juhul on kokkulepe tühine algusest peale, st töötajaga ei ole

paindliku tööaja kokkulepet sõlmitud ning kokkulepitud töötunde ületavad tunnid loetakse

ületundideks (kohalduvad TLS-i § 44 tingimused).

Paindliku tööaja kokkulepe ei ole tühine olukorras, mil pooled on paindliku tööaja kokkuleppe

sõlminud kehtivalt, kuid töötaja jätab mõne aja möödudes teavitamata selliste asjaolude muutusest,

mis mõjutavad kokkuleppe kehtivust (nt töötaja ei anna teada õpingute lõppemisest või töövõime

taastumisest). Kuigi töötajal on lõikest 9 tulenevalt kohustus esitada andmed selle kohta, et ta kuulub

mõnda käesoleva paragrahvi lõike 2 punktides 1–4 nimetatud sihtgruppi, on sätte eesmärk välistada

olukorrad, kus töötaja näiteks teadmatusest, ekslikult või pahatahtlikult jätab andmed õigeaegselt

esitamata. Sellisel juhul ei ole eesmärgipärane lugeda kokkulepet tühiseks. Näiteks ei peaks olema

paindliku tööaja kokkulepe tühine olukorras, kus üliõpilane on mitu aastat paindliku tööaja

kokkuleppe alusel tööd teinud, kuid teavitab tööandjat oma õpingute lõppemisest ekslikult üks kuu

pärast õpingute lõppu. Sellises olukorras ei ole õigustatud, et tööandja hüvitab töötajale ületunnitöö

viimase mitme aasta eest.

Eelnõu § 1 punktiga 3 sätestatakse, et iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Muudatuse eesmärk on tagada regulatsiooni õigusselgus ja kinnistada puhkeaja andmise praktika,

mis on seni Eestis pikka aega kasutusel olnud. Muudatuse eesmärk ei ole töötajale antavat

puhkeaega lühendada ega pikendada, vaid tagada õigusselgus.

Muudatus on ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a otsusest C-477/2114. Nimetatud otsuses

sedastab Euroopa Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, vaid see peab

eelnema iganädalasele puhkeajale. Kehtiv TLS ei reguleeri sõnaselgelt küsimust, kas iganädalasele

puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg või mitte.

Tööaja direktiiv 2003/88/EÜ näeb ette puhkeaja miinimumnõuded: iganädalane puhkeaeg vähemalt

24 h ja igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 h. Valdavas osas teistes EL riikides on puhkeaeg

sätestatud arvestades direktiivi miinimumnõudeid (st järjestikune nädalane puhkeaeg kokku on 35

14 Kohtuotsus kättesaadav:

https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=1C5BC53F4F3CCB325D737103BA54BF7A?text=&d

ocid=270828&pageIndex=0&doclang=ET&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=4946346

h) ja seetõttu tõlgendusküsimust ei teki. Kuivõrd Eesti on direktiivi üle võtnud töötajale soodsamalt

(st iganädalane puhkeaeg on 36 h, mitte 24 h, nagu direktiiv minimaalselt nõuab), siis on tekitanud

ebaselgust, kuidas Euroopa Kohtu otsus Eesti õigusega suhestub.

Seetõttu on oluline seaduses selgelt sätestada, kas iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg või mitte. Kui Euroopa Kohtu tõlgendust Eestis kehtiva süsteemi kohaselt

rakendada, siis tähendaks see seda, et töötajatele tuleb tagada senisest rohkem puhkaega. Töötajale

tuleks vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane

puhkeaeg, mis tähendab kehtiva õiguse järgi 11 tundi + 36 või 48 tundi = kokku 47 või 59 tundi.

Seni on TLS-i pikka aega tõlgendatud ja rakendatud viisil, et iganädalane puhkeaeg hõlmab endas

igapäevast puhkeaega. See tähendab, et praktikas lähtuvad töötajad ja tööandjad põhimõttest, et üks

kord nädalas tuleb töötajale tagada järjestikku minimaalselt 36 või 48 h järjestikkust puhkeaega

(mitte 47 või 59 h).

Euroopa Kohtu otsuse rakendamise tõttu on mitmel ettevõtjal tekkinud raskusi töö- ja puhkeaja

korraldamisega uue tõlgenduse kohaselt. Seega on nimetatud otsuse rakendamisega seoses tehtud

mitu ettepanekut seadust muuta ning seda küsimust on arutatud korduvalt kolmepoolsetel

kohtumistel tööandjate ja ametiühingute esindajatega.

Käesoleva eelnõu I kooskõlastusringile esitatud versioonis sooviti võimaldada

kompromisslahendust, mis arvestab tööandjate soove saada paindlikumalt töö- ja puhkeaega

korraldada ning töötajate vajadust pikema puhkuse järele. Nii pakuti välja lahendus, mille kohaselt

tuleb töötajale kord nädalas tagada järjestikku senisest pikemat puhkeaega (47 või 59 h), kuid sellest

põhimõttest võib teha erisuse kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus

tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Eelnõule laekunud tagasisidest nähtub, et

kompromissversioon ei saanud osapoolte toetust. Seetõttu otsustati eelnõuga taastada senine

pikaaegne praktika, mille kohaselt tuleb töötajatele tagada iga nädal kokku minimaalselt 36 või 47

h järjestikkust puhkaega. Lähtudes kooskõlastusringis laekunud tagasisidest ja erinevate osapoolte

ettepanekutest on senise praktika jätkamine kõige mõistlikum.

Kuigi senisest pikem puhkeaeg võimaldaks töötajatel järjest korraga kauem puhata, siis kaasneks

sellega ka palju kitsaskohti (nt väiksem paindlikkus graafikute koostamisel ja soovipäevade korral,

vähem võimalusi mitmes kohas töötamise korral erinevaid töökohti sobitada jne). Ka suures osas

teistes EL riikides on järjestikune puhkeaeg kokku 35 või 36 h ehk minimaalne, mida EL õigus

nõuab (nt DK, FI, FR, IT, MT, PL, PT, SI, GR, IE, DE, CY, IE, BE, CZ). Leidub mõnesid riike, kus

puhkeaeg on miinimumist pikem, näiteks on iganädalane puhkeaeg kaks päeva või 48 h (nt LU, RO,

SK, HU). Samas plaanib nt HU eelduslikult muudatusi, sest kohtuotsus tehti HU õiguse pinnalt.

Kuna Euroopa Kohtu otsuse eesmärk ei ole olnud kehtivaid puhkeaja miinimumnõudeid

suurendada, siis on Eesti senine praktika Euroopa õiguse ja kohtulahendiga kooskõlas ning uus lõige

lisab selgust, et puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega (st kord nädalas tuleb töötajale tagada

järjestikku minimaalselt 36 või 48 h järjestikkust puhkeaega).

Eelnõu § 1 punktiga 4 täiendatakse TLS-i § 115 lõiget 1 ning sätestatakse Tööinspektsiooni

kohustus teha järelevalvet paindliku tööaja kokkulepete kasutamise üle.

Eelnõu § 1 punktiga 5 täiendatakse seaduse normitehnilist märkust Euroopa Parlamendi ja nõukogu

direktiiviga (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Eesti õigus ei

vaja direktiivi üle võtmiseks seadusmuudatusi, sest Eesti õigus on direktiiviga vastavuses.

Tulenevalt direktiivi artikli 17 lõikest 2 tuleb liikmesriigil lisada viide direktiivile, kui liikmesriik

direktiivi järgimiseks vajalikud normid vastu võtab.

Eelnõu §-ga 2 muudetakse ATS-i.

Eelnõu § 2 punktiga 1 lisatakse ATS-i seoses iganädalase ja igapäevase puhkeajaga sarnane

põhimõte nagu TLS-i (vt selgitusi TLS § 52 muudatuste juures). Muudatuse eesmärk on sätestada,

et kui ametnikule antakse iganädalast puhkeaega, siis see sisaldab ka igapäevast puhkeaega. See

tähendab, et sarnaselt töötajatega peab ametnik saama nädalas järjestikust puhkeaega 48 tundi

(tavapärane tööaja arvestus, n-ö E–R töö) või 36 tundi (summeeritud tööaja arvestusega/graafiku

alusel töö).

Eelnõu § 2 punktiga 2 lisatakse seadusesse normitehniline märkus Euroopa Parlamendi ja nõukogu

direktiivi (EL) 2022/2041 ülevõtmise kohta, sarnaselt eelnõu § 1 punktile 6.

Eelnõu §-dega 3 ja 4 lisatakse AÜS-i ja KLS-i normitehniline märkus direktiivi 2002/2041

ülevõtmise kohta, sarnaselt eelnõu § 1 punktile 6.

4. Eelnõu terminoloogia

Eelnõuga võetakse kasutusele uued õiguslikud terminid: „paindliku tööaja kokkulepe“ ja „lisatund“.

Paindliku tööaja kokkulepe on tööaja kokkulepe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud

töötundideks ja lisatundideks.

Lisatund on paindliku tööaja kokkuleppe alusel kokkulepitav lisatööaeg, mida töötaja võib lisaks

kokkulepitud tööajale teha.

5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele

Eelnõu on kooskõlas Euroopa Liidu õigusega. Töö- ja puhkeaega reguleerib Euroopa Parlamendi ja

nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas minimaalse igapäevase ja

iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes, kuid

see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või näiteks vahemikuna või anda

võimalus teha lisatunde (nagu käesolevas eelnõus).

Lisaks on eelnõu seotud Euroopa Kohtu lahendiga C-477/21 ja sellest tuleneva direktiivi

2003/88/EÜ tõlgendusega igapäevase ja iganädalase puhkeaja tagamise kohta. Nimetatud otsuses

on Euroopa Kohus öelnud, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast. Eesti

kehtivas õiguses sellist põhimõtet selgesõnaliselt sätestatud ei ole, mistõttu käesoleva eelnõuga

vastav regulatsioon seadusesse lisatakse.

Eelnõuga võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb

piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Liikmesriikidel on kohustus direktiiv üle võtta 15.

novembriks 2024. Seletuskirjale on lisatud direktiivi vastavustabel (lisa 2).

6. Seaduse mõjud

1. muudatus: paindlike tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamine ja keeld leppida tööaega

kokku vahemikuna

Muudatuse eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindlikke tööaja kokkuleppeid, mis

annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt poolte vajadustele ning vähendada seeläbi VÕS-

lepingute sõlmimist. Paindliku tööaja kokkuleppe järgi peab töötaja kokkulepitud tööaeg olema

vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja töötaja võib lisaks kokkulepitud tööajale

teha lisatunde. Sealjuures ei tohi kokkulepitud tööaeg ja lisatunnid kokku ületada täistööaega.

Töötaja tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär. Lisaks sätestatakse

muudatusega keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Osalise tööaja puhul tähendab tööaja

kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille kestel peab tööandja tööd pakkuma

ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus mõjutab kõiki töölepingu alusel töötavaid töötajaid, kes omandavad põhi-, kesk- või

kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes, on vanaduspensioniealised või jäänud paindlikule

vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega, kasvatavad kuni seitsmeaastast last või kellele on

paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus. Muudatus mõjutab

ka VÕS-lepingu alusel töötavaid inimesi, kuna eesmärk on VÕS-lepingute sõlmimist vähendada ja

pakkuda töötajatele paindlikke tööaja võimalusi uutel alustel. Statistikaameti andmetel töötas 2023.

aastal osaajaga ligikaudu 104 900 inimest, kellest 18 300 olid osaajaga töötamise põhjuseks

märkinud õpingud. 65–89-aastaseid hõivatuid oli samal aastal ligikaudu 47 300, moodustades

kõikidest (15–89-aastastest) hõivatutest 6,8% ning osaajaga töötas neist 20 800. Vähenenud

töövõimega inimesi oli 2024. aasta veebruarikuu seisuga Töötukassa andmetel ligikaudu 92 600,

kellest ligi 60% olid osalise ja 40% puuduva töövõimega. 2021. aastal tehtud tööelu-uuringu

kohaselt oli kollektiivlepingutega kaetud 19,1% töötajatest.

Mõjutatud sihtrühma suurust võib pidada keskmiseks, kuna eeldustele vastavaid töötajaid on küll

palju, kuid võttes arvesse, et osaajaga töötas 2023. aastal ligikaudu 15% kõikidest hõivatutest ja

kehtivad VÕS-lepingud moodustasid 2024. aasta märtsis 9,3% kõikidest kehtivatest töösuhetest,

võivad paindliku tööaja kokkulepet soovida neist vaid osad. Muudatus võib mõningal määral

vähendada ka nende praegu täistööajaga töötavate inimeste arvu, kes soovivad töötada veidi

väiksema koormusega ja ei ole seda varem ebasoodsamate tingimuste tõttu teinud.

Muudatusega tekib töötajatel võimalus sõlmida oma tööandjaga paindliku tööaja kokkulepe, mille

kohaselt jaguneb töötaja tööaeg töölepingus kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Töötajal on

kohustus töötada vaid töölepingus kokku lepitud töötundide ulatuses ning lisatundidest on töötajal

õigus keelduda. Tööajavahemiku kokkulepe võimaldab pakkuda töötajale senisest paindlikumat

töökorraldust ning tulla tal paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus

kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Lisaks on

tööajavahemiku regulatsiooni oluline eesmärk vähendada VÕS-lepingute sõlmimist, et tagada

töötajale rohkem sotsiaalseid tagatisi ja tööalast kaitset. Seega on muudatuse mõju sihtgrupile

positiivne, kuna annab ühelt poolt rohkem võimalusi paindlikku tööaega rakendada ning teiselt poolt

suurema tööalaste õiguste kaitse ja ka majandusliku kindluse kui kehtiv õigus.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe

ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline

piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku

ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks töötajale positiivne

mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab talle teadmise, mis mahus töötegemist talt oodatakse

ning kui suur on tema töötasu. Samuti on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd

tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. See omakorda suurendab töötajate

majanduslikku kindlustunnet ja tagab parema kaitse kui lahtiseks jäetud või vahemikuna märgitud

tööajaga kokkulepe.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui muudatuse tulemusel VÕS-lepingute arv ei vähene ehk soovitud

eesmärk suurendada hõivatute tööalaseid õigusi jääks saavutamata. Samas ei ole see muudatuse

ainus eesmärk ja paindliku tööaja kokkulepped parandavad ka hetkel töölepingu alusel töötavate

inimeste võimalusi ja õigusi.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste tulemusel paranevad töötajate võimalused töötada paindliku tööaja korralduse alusel

ning tööaja kokkuleppimise kord saab selgemaks, seega saab mõju olulisust pidada keskmiseks.

Sihtrühm on keskmise suurusega, kuna eeldustele vastab küll suurem hulk töötajaid, kuid paindliku

tööaja kokkulepet võib vajada vaid osa nendest. Mõju sagedus on väike, kuna paindliku tööaja

kokkulepe sõlmitakse tööandjaga ühe korra. Töötundide detailseid kokkuleppeid sõlmitakse ehk

töökoormusi lepitakse kokku ja graafikuid koostatakse tööandjaga ka praegu. Ebasoovitav mõju

võib tekkida, kui muudatus ei too kaasa VÕS-lepingute sõlmimise vähenemist.

Mõju majandusele

Mõju sihtrühm: tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Eelnõu mõjutab kõiki tööandjaid, kelle töötajad töötavad töölepingu alusel ja/või omandavad põhi-

, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes, on vanaduspensioniealised või jäänud

paindlikule vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega, kasvatavad kuni seitsmeaastast last või

kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus. Kuna

eelhinnatud mõjutatud töötajate sihtrühm on keskmine, võib ka mõjutatud tööandjate sihtrühma

pidada suure tõenäosusega keskmiseks, sest eeldustele vastavad töötajad on väga erinevas vanuses

ja töötavad eri valdkondades.

Muudatuse kohaselt saavad tööandjad hakata töötajatega sõlmima paindliku tööaja kokkuleppeid,

mis aitavad paremini toime tulla tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning

töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja kokkulepete

regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu kõrval teisi VÕS-

lepinguid ning parandada seeläbi töötajate tööalaseid õigusi. Muudatusel on tööandjatele peamiselt

positiivne mõju, kuna lihtsustab töötajate värbamist, eelkõige sellistel tegevusaladel, kus töömaht ja

tööjõuvajadus periooditi muutub. Lisaks toob muudatus tööturule uusi töötajaid, kes ei ole kehtiva

korra alusel saanud või soovinud tööle asuda. Põhjuseks võib olla nii tööaja paindlikkuse

puudumine, mis ei sobi kokku elukorraldusega või VÕS-lepingutega kaasnev sotsiaalsete tagatiste

ja tööalaste õiguste puudumine. Samas on töötajal vaja paindlike tööaja kokkulepete sõlmimiseks

vastata teatud eeldustele, mistõttu ei saa kokkuleppeid sõlmida kõikide töötajatega. Samuti on

kokkuleppe sõlmimiseks vaja ka töötaja nõusolekut. Seega ei pruugi muudatus kõikide tööandjate

puhul abiks olla. Lisaks peab töötaja tunnitasu olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär ning

lisatundidest on töötajal õigus keelduda.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe

ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline

piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku

ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks tööandjatele pigem

positiivne mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab töötajale teadmise, mis mahus töötegemist

talt oodatakse ja kui suur on tema töötasu ning vähendab tööandja jaoks seeläbi võimalikke vaidlusi

töötajatega. Lisaks annab muudatus töötajatele suurema majandusliku kindlustunde ja seeläbi

suurema tõenäosusega ka motivatsiooni vastaval töökohal töötamist jätkata, mis vähendab

tööandjate jaoks tööjõupuuduse probleemi Samas on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on

valmis tööd tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja töötajale tööd ei anna. See võib küll olla

tööandjale mõnes olukorras ebamugav väljaminek, kuid muudatus loob siiski selgemad tööalased

õigused ja võrdsemad tingimused kõikidele töötajatele.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida olukorras, kus tööandja on küll huvitatud oma töötajatega paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimisest, kuid töötajad seda mingil põhjusel ei soovi või ei vasta kehtestatud

eeldustele. Sellisel juhul jääb tööjõuvajaduse perioodilise muutusega seotud probleem tööandjale

alles. Lisaks võib see panna eri tegevusalad ebavõrdsesse olukorda: ühtede jaoks sätestatakse

paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalus kollektiivlepingus ja teistel sellist võimalust ei

ole.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse mõju sihtrühmale on kokkuvõttes positiivne, kuna teeb töötajate värbamise

paindlikumaks ja loob õigusselgust. Töötajatele võrdsete õiguste ja tingimuste tagamine tekitab

positiivsema töökeskkonna ning toob kaasa väiksema töötajate liikumise ja tööjõupuuduse. Mõju

olulisust võib pidada keskmiseks. Sihtrühm on keskmise suurusega ja mõju sagedus väike, kuna

paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse töötajaga ühe korra. Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui

töötajad ei ole paindliku tööaja kokkulepete sõlmimisest huvitatud või asjaomasel tegevusalal ei ole

sõlmitud kollektiivlepingut.

Mõju riigivalitsemisele

Mõju sihtrühm: Tööinspektsioon

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatustega sätestatakse Tööinspektsioonile kohustus teha järelevalvet paindliku tööaja

kokkulepete kasutamise üle. Kuigi muudatusega kaasneb uus tööülesanne ja mõningane

töökoormuse kasv, sarnaneb uus kohustus juba olemasolevate järelevalvekohustustega ning seega

olulist mõju Tööinspektsioonile ei kaasne.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste mõju ulatus Tööinspektsiooni jaoks on väike, kuna uus kohustus on vaid osa tema

kohustustest teha riiklikku järelevalvet tööandjate nõuete täitmise üle. Mõju sagedus on regulaarne,

sest riiklik järelevalve on Tööinspektsiooni jaoks igapäevane ülesanne.

2. muudatus: iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega

Muudatusega sätestatakse seaduses sõnaselge põhimõttena seni praktikas kehtinud põhimõte, mille

kohaselt sisaldab iganädalane puhkeaeg igapäevast puhkeaega. See tähendab, et töötajad ja

ametnikud peavad saama korra seitsmepäevase ajavahemiku jooksul puhkeaega 48 tundi või

summeeritud tööaja arvestuse puhul 36 tundi ning selles puhkeajas sisaldub 11 tundi igapäevast

puhkaega.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad, ametnikud ja tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus mõjutab kõiki töölepingu ja avaliku teenistuse seaduse alusel töötavaid inimesi ja nende

tööandjaid. Statistikaameti andmetel töötas 2024. aasta septembri seisuga töölepingu ja avaliku

teenistuse seaduse alusel ligikaudu 622 000 inimest.

Muudatuse kohaselt sätestatakse seaduses sõnaselge üldpõhimõte, mille kohaselt sisaldab

iganädalane puhkeaeg igapäevast puhkeaega. Lisanduv põhimõte ei muuda senist praktikat, kuivõrd

seni Euroopa Kohtu otsuse tulekuni on TLS-i ja ATS-i puhkeaja tingimusi samal viisil tõlgendatud

ning praktikas lähtunud töötajad, ametnikud ja tööandjad põhimõttest, et üks kord nädalas tuleb

töötajale ja ametnikule tagada järjestikku minimaalselt 48h või summeeritud tööaja arvestuse puhul

36h järjestikkust puhkeaega. Muudatus toob kaasa suurema õigusselguse nii töötajatele, ametnikele

kui ka tööandjatele.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse eesmärk on sätestada seni kehtinud praktika sõnaselge põhimõttena. See suurendab

osapoolte õigusselgust ning on seega positiivse mõjuga. Mõjutatud sihtrühm on suur, kuna sellesse

kuuluvad kõik töölepingu ja avaliku teenistuse alusel töötavad inimesed ja nende tööandjad. Mõju

sagedus on harv ja ulatus väike, kuna seni kehtiv praktika ei muutu. Ebasoovitavad mõjud puuduvad.

7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud

ja tulud

Eelnõuga ei kaasne lisatulusid ega -kulusid.

8. Rakendusaktid

Seaduse rakendamiseks ei ole vaja kehtestada ega muuta rakendusakte.

9. Seaduse jõustumine

Seadus jõustub üldises korras.

Seaduse jõustumiseks ei ole vaja näha ette täiendavat üleminekuaega. Seoses igapäevast ja

iganädalast puhkeaega käsitleva muudatusega sätestatakse seaduses sõnaselgelt praktika, mis on

Eestis pikka aega kehtinud. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepete osas sätestatakse pooltele

võimalus töötada tööajavahemikuga, mida võib või ei või kasutada, ei ole ka selle muudatuse osas

vaja üldisest korrast erinevat üleminekuaega.

10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon

Eelnõu esitatakse eelnõude infosüsteemi EIS kaudu kooskõlastamiseks Justiitsministeeriumile ning

teadmiseks Siseministeeriumile, Regionaal- ja Põllumajandusministeeriumile, Haridus- ja

Teadusministeeriumile, Sotsiaalministeeriumile, Kultuuriministeeriumile, Eesti Tööandjate

Keskliidule, Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Tööinspektsioonile,

Eesti Advokatuurile, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE, Eesti Hotellide ja Restoranide

Liidule, Eesti Põllumajandus-Tööstuskojale, Eesti Etendusasutuste Liidule, Eesti Kohtunike

Ühingule, Tallinna Linnatranspordi AS-ile, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtete Assotsiatsioonile,

Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile TALO, Eesti Töötukassale, Teenusmajanduse

Kojale, Eesti Kaupmeeste Liidule, Eesti Näitlejate Liidule, Eesti Toiduainetööstuse Liidule, Eesti

Turvaettevõtete Liidule, Eesti Trüki- ja Pakenditööstuse Liidule, TKM Grupile, Eesti Teatriliidule,

Eesti HR Seltsile, Eesti Juristide Liidule, Heli Raidvele, Thea Rohtlale ning Merle Eriksonile.

Tegemist on huvigruppide ja partneritega, kes olid kaasatud ka esimesse kooskõlastusringi.

Tagasiside kohta on lisatud seletuskirjale kooskõlastustabel (lisa 1).

Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2024. a.

Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee

Registrikood 70003158

Justiitsministeerium

19.11.2024 nr 2-2/1504-14

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste

seaduste muutmise seaduse eelnõu

Edastame teisele kooskõlastusringile töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste

muutmise seaduse eelnõu.

Samuti edastame eelnõu teadmiseks kõigile partneritele ja huvigruppidele, kes esimeses

kooskõlastusringis eelnõu osas arvamust avaldasid.

Lugupidamisega

(allkirjastatud digitaalselt)

Erkki Keldo

majandus- ja tööstusminister

Lisad: 1) eelnõu;

2) seletuskiri;

3) kooskõlastustabel;

4) vastavustabel.

Lisaadressaadid: Siseministeerium

Regionaal- ja Põllumajandusministeerium

Haridus- ja Teadusministeerium

Sotsiaalministeerium

Kultuuriministeerium

Eesti Tööandjate Keskliit

Eesti Ametiühingute Keskliit

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

Tööinspektsioon

2 (2)

Eesti Advokatuur

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE,

Eesti Hotellide ja Restoranide Liit

Eesti Põllumajandus-Kaubanduskoda

Eesti Etendusasutuste Liit

Eesti Kohtunike Ühing

Tallinna Linnatranspordi AS

Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtete Assotsiatsioon

Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO

Eesti Töötukassa

Teenusmajanduse Koda

Eesti Kaupmeeste Liit

Eesti Näitlejate Liit

Eesti Toiduainetööstuse Liit

Eesti Turvaettevõtete Liit

Eesti Trüki- ja Pakenditööstuse Liit

TKM Grupp

Eesti Teatriliit

Eesti HR Selts

Eesti Juristide Liit

Heli Raidve

Thea Rohtla

Merle Erikson

Johann Vootele Mäevere

+372 5378 5158 [email protected]