Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus

 EELNÕU
14.11.2024


Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus

§ 1. Töölepingu seaduse muutmine

Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 43 lõiget 1 täiendatakse teise lausega järgmises sõnastuses:

„Tööaega ei või kokku leppida ajavahemikuna, välja arvatud käesoleva seaduse §-s 433 sätestatud juhul.“;

2) seadust täiendatakse §-ga 433 järgmises sõnastuses:

„§ 433. Paindliku tööaja kokkulepe

(1) Tööandja võib kirjalikult sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Kokkuleppes peavad sisalduma kokkulepitud töötundide arv, lisatundide arv ja minimaalne lisatundidest etteteatamise aeg.

(2) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle puhul on täidetud vähemalt üks järgmistest tingimustest:
1) töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes;
2) töötaja on vanaduspensioniealine või jäänud paindlikule vanaduspensionile;
3) töötaja on vähenenud töövõimega;
4) töötaja kasvatab kuni seitsmeaastast last;
5) töötajale on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

(3) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle:
1) tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne käesoleva seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu alammäär ja
2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

(4) Käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 1 sätestatud tunnitasu nõuet ei kohaldata alaealise ning töötaja puhul, kes on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi. Käesoleva lõike tähenduses käsitletakse töötamisena sotsiaalmaksuga maksustatud tulu teenimist töö- või teenuse osutamise lepingu alusel.

(5) Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega.

(6) Kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, kohaldatakse käesoleva seaduse §-s 44 sätestatut.

(7) Töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda. Lisatundidega nõustumist kinnitab töötaja eelnevalt iga kord kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

(8) Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde summeerida. Töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab tööandja sama arvestusperioodi.

(9) Käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 1–4 nimetatud töötaja esitab tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks Eesti hariduse infosüsteemist tõendi hariduse omandamise või töövõimetoetuse seaduse §-s 10 nimetatud tõendi vähenenud töövõime või Sotsiaalkindlustusameti tõendi ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise või perekonnaseisutoimingute seaduse §-s 30 nimetatud sünnitõendi lapsevanemaks olemise kohta.

(10) Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, on tühine.

(11) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe on tühine, välja arvatud juhul, kui töötaja jättis teavitamata käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 1–4 nimetatud andmete muutusest, ja töötajale hüvitatakse lisatunnid ületunnitööna.“;

3) paragrahvi 52 täiendatakse lõikega 4 järgmises sõnastuses:

„(4) Iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“;

4) paragrahvi 115 lõiget 1 täiendatakse pärast tekstiosa „§ 432 lõigetes 1–3 ja 6,“ tekstiosaga „§-s 433,“;

5) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses:

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 2. Avaliku teenistuse seaduse muutmine

Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 41 täiendatakse lõikega 6 järgmises sõnastuses:

„(6) Iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“;

2) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses:

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 3. Ametiühingute seaduse muutmine

Ametiühingute seadust täiendatakse normitehnilise märkusega järgmises sõnastuses:

„1 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 4. Kollektiivlepingu seaduse muutmine

Kollektiivlepingu seadust täiendatakse normitehnilise märkusega järgmises sõnastuses:

„1 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.


Lauri Hussar
Riigikogu esimees

Tallinn, „.…“ …………….. 2024. a.

Algatab Vabariigi Valitsus …………… 2024

(allkirjastatud digitaalselt)

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste
seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri
Lisa 1


Kooskõlastustabel

Eesti Tööandjate Keskliit
I Paindliku tööaja kokkulepe

1. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise sihtgrupp

Teeme ettepaneku paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus anda kõigile töötajatele ning seda mitte piirata kollektiivlepingu sõlmisega.

Arvestades, et paindlikkus on eelkõige töötajate soov ning tööjõudu on endiselt keeruline leida, oleks see üheks võimaluseks tuua tööturule need inimesed, kelle elukorraldus seda muidu ei võimaldaks.
Eelnõu kohaselt on küll võimalik kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eelnimetatud sihtrühmadesse (st ei ole õpilased/tudengid, pensionärid ega vähenenud töövõimega inimesed), paindliku tööaja kokkulepet sõlmida siis, kui selline võimalus nähakse ette kollektiivlepingus.

Praktikas ei ole siiski kollektiivlepingute sõlmimine Eestis levinud ning osutub eriti piiravaks tingimuseks väikeettevõtetes, kus tööaja paindlikkus võib olla ainuke võimalus töötajad hoida.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Paindliku tööaja kokkulepete sihtgruppi on täiendatud töötajatega, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes ja kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.
2. Kokkulepitud lisatundide ning minimaalse töökoormuse piirang

Teeme ettepaneku lisatunde mitte piirata ning võimaldada töötada kuni täistööajani.

Arvestades, et lisatundide tegemine toimub alati poolte kokkuleppel, ei ole selline piirang vajalik. Täistööaega ületavad tunnid on seega ületunnid ja tasustatakse vastavalt.

Samuti teeme ettepaneku vähendada tagatud miinimumtundide nõuet 10-lt tunnilt viiele tunnile.

Selline muudatus võimaldaks töötada eelkõige õpilastel, kellel on vabad ainult nädalavahetused.
Praeguse eelnõu kohaselt oleks nad sunnitud käima tööl kõikidel puhkepäevadel, et 10 tundi kokku tuleks.

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.
Samas leiame, et miinimumtundide nõue veerand koormuse ulatuses arvestab mõlema tööturu osapoole huve. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepped muudavad töötaja igakuise sissetuleku suuruse osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur ebakindlus töö ja sissetulekute osas.
3. Tunnitasu alammäär

Teeme ettepaneku tunnitasu alammääraks sätestada üldine palga alammäär.

Arvestades palga alammäära kiiret tõusu ei pea me 1,2 kordset tunnitasu alammäära nõuet põhjendatuks.
Alternatiivne ettepanek on siduda töötasu nõue tööstaažiga, kuna nn algajate töötajate väljaõpetamine nõuab nii tööandja kui ka kogenumate töötajate suuremat panust.

Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).
II Iganädalase puhkeaja regulatsioon

Tööandjate keskliidu liikmed leiavad, et eelnõus toodud lahendus, mille kohaselt võib erandina üldpõhimõttele planeerida töötajale lühema puhkeaja (36 tundi) eeldusel, et kahel korral kuus on tagatud puhkeaeg 11+36 tundi, ei ole piisav võimaldamaks tööandjatele piisavat paindlikkust tööajakavade koostamisel.

Direktiiv 2003/88/EÜ näeb ette, et töötajatele peab olema seitsmepäevases ajavahemikus tagatud järjestikust puhkeaega vähemalt 24 tundi, millele eelneb igapäevane puhkeaeg 11 tundi, kokku seega vähemalt 35 järjestikust tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Euroopa Kohus selgitas oma 2. märtsi 2023 otsuses C-477/21, et igapäevane ja iganädalane puhkeaeg on kaks erinevat õigust, millel on erinevad eesmärgid ning direktiivi artiklis 3 ette nähtud igapäevane puhkeaeg ei lisandu selle direktiivi artiklis 5 nimetatud 24-tunnisele puhkeajale, et moodustada vähemalt 35-tunnine iganädalane puhkeaeg, vaid selles sättes ette nähtud vähemalt 24-tunnisele – sõltumatule ja eraldiseisvale – iganädalasele puhkeajale.

Eesti on seega sisuliselt puhkeaja miinimumnõuded täitnud (lisades veel ühe puhketunni) ning seda on praktikas ka rakendanud.

Meile teadolevalt on mitmed Euroopa Liidu liikmesriigid võtnud direktiivi üle miinimumina (iganädalane järjestikune puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga on summeeritud arvestuse puhul vähemalt 35 tundi) või planeerivad vastavalt seadust täpsustada.

Tõenäoliselt kahjustaksid eelnõu muudatused muuhulgas Eesti konkurentsivõimet tööturul Euroopa Liidu siseselt, sest eeldatavasti liiguvad töötajad riiki, mille seadusandlus võimaldab paindlikumat töökorraldust.

Juhime tähelepanu, et Eesti tööturu osapooled (tööandjate ja ametühingute katusorganisatsioonid) ei ole puhkeaja regulatsioonide hüppelist karmistamist varasemalt arutanud ega kokku leppinud. Euroopa Kohtu otsusest tulenev tõlgendus on meie õigusruumile ja tööturule kunstlikult peale surutud ning rikub sotsiaaldialoogi põhimõtteid.

Lähtudes eeltoodust teeme ettepaneku täpsustada TLS § 52 sõnastust selliselt, et iganädalase puhkeaja pikkus oleks 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega ning summeeritud tööaja arvestuse puhul 25 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Ametiühingute Keskliit
Täname eelnõu eest. Arvestades muutuvtundide kokkuleppele tehtud analüüsi, siis pigem ei ole töötajad huvitatud paindlikust tööajast. Paindlik tööaeg ei taga töötajale majanduslikku kindlust, eelnõu sihtgrupiks on madalama sissetulekuga või sissetulekuta töötajad ja seetõttu peaks regulatsioon seaduses olema selge ja arusaadav, et töötaja saaks aru lisatundidega töötamise vabatahtlikkusest ja tööandja ei saaks töötajaid survestada pidevalt töötama paindliku tööajaga.

Esitame alljärgnevalt ettepanekud eelnõu muutmiseks:
Vt täpsemat tagasiside ettepanekutele alljärgnevalt.
1. Paindliku tööaja kokkulepe - TLS § 43 täiendamine

1.1.Eelnõu § 433 lg 1 p 3 järgi võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida ka vähenenud töövõimega isikuga.

Eelnõu seletuskirja kohaselt võimaldab paindlik tööaeg vähenenud töövõimega töötajal töötada koormusega, mida ta terviseseisund võimaldab. Meie hinnangul paindliku tööaja rakendamine vähenenud töövõimega inimestele ei lihtsusta osalise töövõimega inimeste ligipääsu tööturule ega suurenda sihtgruppi kuuluvate inimeste sissetulekuid ja turvalisust. Tegemist on tööturul väga haavatava sihtgrupiga, kes vajab tulenevalt oma tervislikust seisundist rohkem kaitset kui teised töötajad ja seetõttu tuleks paindliku tööaja kokkulepet rakendada nende isikute suhtes ainult kollektiivlepingute kaudu.

Palume eelnõu § 433 lõikest 1 punkt 3 välja jätta.
Mittearvestatud. Arvestades huvigruppide ja partnerite tagasiside tervikuna ei pea põhjendatuks regulatsiooni sihtgruppe vähendada. Nii huvigruppide kui ministeeriumite tagasiside seab pigem kahtluse alla selle, miks regulatsiooni sihtgrupipõhiselt piirata. Suur osa partneritest teeb ettepaneku võimaldada paindliku tööaja kokkuleppeid kõigile töötajatele (st mitte konkreetsetele sihtgruppidele). Seejuures pidas näiteks Eesti Puuetega Inimeste Koda paindliku tööaja kokkulepete võimaldamist positiivseks ja tegi ettepaneku eelnõu sihtgruppe veelgi laiendada. Eelnevast tulenevalt jääme eelnõu varasema sõnastuse juurde, eesmärgiga suurendada vähenenud töövõimega töötajate võimalusi tööaega vastavalt oma tervislikule seisundile korraldada.
1.2. Eelnõu § 433 lg 2 järgi võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada kuni kümme lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Juhul, kui lepitakse kokku osaline tööaeg 10 töötundi ja 10 lisatundi, siis töötaja võib poole tööajast töötada lisatundidega ja lisatunnid moodustavad 100% kokkulepitud tööajast. Eesmärgiks peaks olema, et osalise tööajaga töötava töötaja kokkulepitud töötunnid moodustaksid tööajast suurema osa kui lisatunnid. Seetõttu oleks mõistlik, et lisatunnid moodustaksid veerandi ehk 25% kokkulepitud tööajast. Palume eelnõu § 433 lg 2 esimene lause muuta ja sõnastada: „Paindliku tööaja kokkuleppe alusel võib osalise tööajaga töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada kuni 25% kokkulepitud tööajast lisatundidena. Lisatundide arv ei saa olla suurem kui 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta.“
Mittearvestatud. Leiame, et lisatundide arvu sidumine 25%-ga kaotab suurel määral regulatsiooniga taotletavat tööaja paindlikkust. Näiteks olukorras, mil töötaja töötab veerand koormusega ja soovib kokkuleppel tööandjaga sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, oleks tal võimalik teha nädalas üksnes 2,5 lisatundi ja kuus kokku ligi 8 lisatundi. See tähendaks, et veerand koormusega töötav töötaja saaks kuus teha olenevalt tööaja korraldusest ühe või pooliku täiendava tööpäeva. Eelnõu koostajate hinnangul ei taga see töötajale ega tööandjale piisavat eelnõuga taotletavat tööaja paindlikkust.
1.3. Eelnõu § 433 lg 2 järgi võib kokkulepitud töötunde ja lisatunde kokku leppida ajavahemikuna.

Seega eelnõu järgi oleks võimalik näiteks töölepingus kokkulepe, et tööaeg on 30–40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Juhul, kui tööaeg on töölepingus ajavahemikuna, siis töötaja ei erista kokkulepitud töötunde ja lisatöötunde ning tõenäoliselt saab töötaja aru, et tal on kohustus töötada 30–40 tundi. Paindliku tööaja kokkuleppe korral on väga oluline, et töötaja saaks aru mitu tundi on tal kohustus töötada (osalise tööaja töötunnid) ja mitmest töötunnist on tal võimalik keelduda (lisatunnid).

Palume eelnõu § 433 lõikest 2 välja jätta lause: “Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida ajavahemikuna“ ja asendada lausega: „Töölepingus tuleb selgelt eristada kokku lepitud osaline tööaeg ja lisatunnid.“
Mittearvestatud. Eelnõu § 433 lõikes 1 on sätestatud kohustus leppida paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisel kirjalikult kokku kokkulepitud töötundides ning lisatundides, mida võib esitada ka ajavahemikuna. Lõikes 5 sätestatakse, et töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda. Seega, kui on tegemist paindliku tööaja kokkuleppega, on sõltumata esitusviisist selge, et teatud tunnid on kokkulepitud ning ülejäänud tunnid on lisatunnid. Seletuskirja on ka täiendatud selgitustega, et lisatunnid on vabatahtlikud ja töötajal ei ole kohustus neid vastu võtta.
1.4.Eelnõu § 433 lg 6 järgi on töötajal õigus lisatundidest keelduda.

Eelnõu seletuskirja järgi, kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, siis saavad töötajad korraga nõustuda kogu tööajakavas olevate lisatundidega. Tööandja, kes lisab lisatunnid tööajakavasse, peab arvestama, et töötajal võib tekkida vajadus lisatundidest keelduda. Näiteks töötaja ei pruugi pikalt ette teada, millal ta seotud õpingutega.

Palume § 433 lõike 6 esimene lause muuta ja sõnastada: „Töötaja võib tööajakavas olevatest lisatundide tegemisest keelduda, teatades sellest tööandjale ette vähemalt 24 tundi.“
Mittearvestatud. Eelnõus sätestatakse, et olukorras, mil tööandja pakub töötajale lisatunde, on töötajal alati õigus lisatundidest keelduda. See võimaldab töötajal läbi mõelda ja arvestada, kas ja mil määral sobib talle konkreetsel kuul lisatunde teha (nt võimalused kooli kõrvalt). Olukorras, mil tööandja pakub lisatunde pikka aega ette (nt ühe kuu lõpus järgmise kuu lõpuks) ja töötajal ei ole veel teada, kas tal on võimalik lisatunde teha, siis on võimalik pooltel läbi rääkida, kas on võimalik lisatunnid kokku leppida hiljem või saab töötaja lisatundidest keelduda kuni asjaolude selginemisega (nt kuni selgub täpsem info seoses õppekoormusega). Olukorras, mil töötaja on kord nõusoleku konkreetsel päeval lisatundide tegemiseks andnud, siis ta seda ühepoolselt tagasi võtta ei saa. Vastasel juhul näeme riskina, et tööandjal muutub töö korraldamine ebamõistlikult keeruliseks ja ettenägematuks, sest alati säiliks risk, et töötaja teatab lisatundidest keeldumisest ühe ööpäeva ette ning tööandjal tuleb asuda tööd ümber korraldama (nt viimasel hetkel asendustöötaja leidmine).
1.5.Paindliku tööaja arvestus

Tööandjal on TLS § 28 lg 4 järgi tööaja arvestamise kohustus. Paindliku tööaja regulatsioon eeldab tööaja arvestuse pidamist. TLS § 46 võimaldab tööaja summeerimise perioodi teatud valdkondades kuni 12 kuuni. Tööajakavad muutuvad tööaja arvestamise perioodi jooksul seoses töötajate haigestumistega, asendamistega jms. Paindliku tööajaga hakkab töötaja töötama erinevaid töötunde ja ta peab saama ülevaate töötatud töötundide kohta. Tööaja arvestus on aluseks töötasu maksmisele, seega tööaja arvestuse esitamine kogu töötatud perioodi kohta võimaldab töötajal aru saada, kas töötasu on makstud õigesti. Seetõttu on oluline, et tööandja annaks töötajale tööajakava kogu töötatud perioodi kohta, mis on selge ja arusaadav ja võimaldab töötajal aru saada, kuidas ta tööaja summeerimise perioodi jooksul tegelikult töötas.

Muutuvtundide kokkulepe jaekaubanduses (TLS § 431 lg 6) nägi ette tööandja kohustuse esitada tööaja arvestus töötatud tundide kohta: „Muutuvtunnid tuleb summeeritud tööaja arvestuse korral kanda tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad. Arvestusperioodi lõppedes esitab tööandja töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud ja töötatud töötunnid, muutuvtunnid ja ületunnid.“

Eelnõus on võrreldes muutuvtundide kokkuleppega tunduvalt vähendatud tööandja halduskoormust ja bürokraatiat (loobutud on töötaja kirjaliku initsiatiivi nõudest, valdkonnapõhisusest, töötajate protsendist, regulatsiooni tähtajalisusest jm). Muutuvtunni kokkulepete regulatsiooni analüüsis ei olnud vastuseisu tööandja kohustusele esitada töötajale tööaja arvestus. EAKL on korduvalt rõhutanud, nii suuliselt kui ka kirjalikult, selge tööaja arvestuse vajadust ja juhtinud tähelepanu sellise regulatsiooni vajalikkusele. Hoolimata sellest on töötajale selge arvestuse esitamise kohustus eelnõust välja jäänud.

Palume lisada eelnõu § 433 lõikesse 7: „Lisatunnid tuleb summeeritud tööaja arvestuse korral kanda tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad. Arvestusperioodi lõppedes esitab tööandja töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud ja töötatud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid.“
Mittearvestatud. Saime muutuvtundide kokkuleppe tulemusi analüüsides tagasisidet liigse halduskoormuse ja keeruliste tingimuste kohta. Et paindliku tööaja kokkulepe maksimaalselt rakendust leiaks, peaks see olema võimalikult hõlpsalt rakendatav, samal ajal maksimaalselt arvestades nii töötaja kui tööandja huvidega. Leiame, et tööajakava esitamise kohustus ei ole regulatsiooni toimimise ja töötajate kaitse seisukohast hädavajalik. Juhime tähelepanu, et ka täistööaja või summeeritud tööaja korral ei ole tööandjatel kohustust tööajakava väljapakutud kujul esitada.



1.6. Töötaja õigus suuremale garanteeritud koormusele

Paindliku tööaja kokkulepe peaks aitama tööandjal peremini toime tulla tingimustes, kus töömahu- ja tööjõuvajadus ei ole kogu aeg ühesugune. Seega ei ole paindliku tööaja eesmärgiks, et töötaja töötaks pidevalt ühesuguse töökoormusega, töötades ära kõik kokkulepitud töötunnid ja ka lisatunnid. Juhul, kui töötaja pidevalt töötab kokkulepitud tööajast rohkem, on kokkulepitud tööaeg liialt väike ja töötajal peab olema õigus nõuda garanteeritud tööaja suurendamist.

Seetõttu palume eelnõu § 433 täiendada uue lõikega: „Kui töötaja on töötanud kuue kuulises ajavahemikus pidevalt rohkem kui kokku lepitud töötunnid, siis on töötajal õigus nõuda paindliku tööaja kokkuleppe muutmist ja kokkulepitud töötundide suurendamist. Juhul, kui tööandja ja töötaja ei jõua uues kokkulepitud töötundide määras kokkuleppele, on töötaja kokkulepitud tööajaks tööandjale taotluse esitamise seisuga töötaja viimase kuue kuu keskmine töötundide arv.“
Mittearvestatud. TLS § 181 sätestab töötajale õiguse taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi (nt töökoormuse muutmist) ja saada tööandjalt 14 päeva jooksul põhjendatud vastus. Leiame, et väljapakutud sõnastus täidab samalaadset eesmärki. Samuti juhime tähelepanu, et paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötamine saab toimuda üksnes poolte kokkuleppel. Töötaja ja tööandja saavad kokkuleppe tingimusi läbi rääkida, kui kummalgi osapoolel aja möödudes kokkuleppega seoses ettepanekuid tekib. Töötajal on alati õigus lisatundidest keelduda (nt kui töötaja ei soovi lisatunde rohkem vastu võtta).
2. Iganädalane puhkeaeg (TLS § 52 täiendamine).

Eelnõu § 52 lg 22 punkti 1 kohaselt ei pea iganädalasele puhkeajale eelnema igapäevane puhkeaeg kui see on kokku lepitud kollektiivlepinguga.

Eelnõu seletuskirja kohaselt on seoses Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023 otsuse nr C-477/21 rakendamisega mitmel ettevõtjal tekkinud raskusi töö- ja puhkeaja korraldamisega. Seletuskirjas ei mainita, kui palju on Eestis selliseid ettevõtteid ja milles seisnevad nende ettevõtete raskused puhkeaja tagamisel ning kas ainsaks lahenduseks on TLS muutmine.

Peame väga oluliseks, et seadus kaitseks töötajate tervist ja tagaks piisava puhkeaja. Statistikaameti andmetel oli 2023. aastal eestimaalaste oodatav eluiga sünnimomendil 79 aastat ja sellest 58 aastat oli elatud tervena. Tervena elatud aastate vähenedes suurenevad riigis tervishoiu- ja sotsiaalkindlustussüsteemi kulud.

Juhul, kui tööaega ei summeerita, saab töötaja piisavalt puhkeaega ja Euroopa Kohtu lahend töötaja olukorda ei muuda. Praktikas puudutab eelnõu regulatsioon ainult summeeritud tööajaga töötajatele puhkeaja andmist.

Kui ainsaks lahenduseks on TLS muutmine, siis peaks saama töö- ja puhkeaja küsimusi kokku leppida ainult ametiühingutega sõlmitud kollektiivlepingutega. Oluline on, et töötajad saaksid kaasa rääkida kõikide tööaja küsimuste otsustamisel kokku leppides näiteks muuhulgas ööajal töötamist, tööaja arvestamise perioodi kestust jms. Ametiühingud on ainsad tööandjast sõltumatud organiseerunud partnerid, kellel on pädevus seista töötajate õiguste eest. Kollektiivlepingu seaduse § 3 lõike 3 järgi sõlmib kollektiivlepinguid töötajate ühing ehk ametiühing.

Palume TLS § 52 täiendamise lõike 22 punkti 1 täiendada ja sõnastada „ametiühinguga sõlmitud kollektiivlepinguga.“
Mittearvestatud. Oleme seisukohal, et paindliku tööaja kokkuleppeid peaks saama sõlmida nii juhul, kui seda võimaldav kollektiivleping on sõlmitud ametiühinguga kui ka juhul, kui see on sõlmitud töötajate usaldusisikuga. Eestis esindavad suurt osa töötajatest lisaks ametiühingutele usaldusisikud. Tulenevalt töötajate usaldusisiku seaduse § 9 p-st 4 on usaldusisikul õigus pidada tööandjaga läbirääkimisi kollektiivlepingu sõlmimiseks kollektiivlepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid. Seetõttu olukorras, mil töötajad on valinud omale esindaja, peame põhjendatuks, et valitud esindajal on õigus töötajate nimel tööandjaga paindliku tööaja kokkulepete läbirääkimisi pidada. Juhime tähelepanu, et isegi kui tööandjaga sõlmitakse kollektiivleping, mis võimaldab paindliku tööaja kokkuleppeid kasutada, siis on iga töötaja individuaalne otsus, kas ta soovib sellist kokkulepet tööandjaga sõlmida või mitte.
Eelnõu § 52 lg 22 punkti 2 kohaselt ei pea iganädalasele puhkeajale eelnema igapäevane puhkeaeg, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg.

Meile laekunud tagasiside põhjal leiavad summeeritud tööajaga töötavad töötajad, et ka puhkeaja andmisel tuleks rakendada võrdse kohtlemise põhimõtet ja tagada kõikidele töötajatele samasugused minimaalsed puhkeajad olenemata sellest, kas tööaega arvestatakse summeeritult või mitte. Summeeritud tööajaga töötajad töötavad tööjõupuuduse leevendamiseks teatud sektorites pikkades töövahetustes (kuni 24 tundi) ja ka öösiti ning vajavad puhkeaega tööst taastumiseks. Eelnõu § 52 lg 22 punkt 2 sisuliselt tõdeb, et summeeritud tööajaga töötaja võibki vähem puhata võrreldes töötajaga, kelle tööaega summeeritult ei arvestata. Juhul, kui seadus juba lubab anda osadele töötajatele vähem puhkeaega, siis kollektiivlepingud iganädalase ja igapäevase puhkeaja kohta ei sõlmita ning eelnõu punkt 1 kaotab sisulise mõtte.

Palume eelnõust § 52 lg 22 punkt 2 välja jätta
Arvestatud osaliselt. Kõnealune muudatus on eelnõust eemaldatud ning taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Sealjuures sätestatakse sõnaselgelt, et iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda
1. Paindliku tööaja kokkulepe (eelnõu punkt 2)

Eelnõu punktiga 2 täiendatakse töölepingu seadust §-ga 433, millega võimaldatakse tööandjal ja töötajal teatud tingimuste täitmise korral sõlmida paindliku tööaja kokkulepe. Paindliku tööaja kokkuleppe kohaselt jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, kusjuures lisatunde ei loeta ületundideks.

Tunnustame Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumit, et olete pakkunud välja sõnastuse, mis annab tööandjale ja töötajale võimaluse korraldada tööaega senisest paindlikumalt. Kinnitame, et suurema tööaja paindlikkuse järele on jätkuvalt suur vajadus nii tööandjate vaates, aga oleme saanud tööandjate kaudu tagasisidet, et järjest suuremat paindlikkust soovivad ka töötajad.

Peame positiivseks, et paindliku tööaja kokkuleppe sõnastuse väljatöötamisel on ministeerium võtnud arvesse Kaubanduskoja varasemat tagasisidet muutuvtunni kokkuleppe regulatsiooni kitsaskohtade osas. Näiteks on positiivne, et paindliku tööaja kokkuleppeid on lubatud sõlmida kõikides sektorites ja tähtajatult ning puudub piirang, kui paljude töötajatega võib tööandja sõlmida sellist kokkulepet.

Samas leiame, et paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon võiks pakkuda töösuhte osapooltele paindlikkust suuremas ulatuses kui eelnõus hetkel kirjas. Suurem paindlikkus aitab paremini täita muudatuse eesmärki ehk vähendada motivatsiooni sõlmida võlaõiguslikke lepinguid. Samas ei kaasne suurema paindlikkusega kõrgendatud riski töötajale, sest kokkuleppe sõlmimiseks oleks jätkuvalt vaja poolte kokkulepet ning töötajal on eelnõu kohaselt õigus keelduda lisatundide tegemisest. Järgnevalt esitame konkreetsemad ettepanekud, kuidas võiks muuta paindliku tööaja kokkuleppe sätet töösuhte osapoolte jaoks paindlikumaks.
Teadmiseks võetud.
1.1. § 433 lõige 1

Eelnõu punktis 2 on töölepingu seaduse § 433 lg 1 sõnastatud järgmiselt:
„(1) Tööandja võib sõlmida kirjalikult paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, töötajaga:
1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;
2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;
3) kes on vähenenud töövõimega;
4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.“

Kaubanduskoja hinnangul kitsendab viidatud lõige põhjendamatult töötajate ringi, kellega tööandja võib sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe. Näiteks on ettevõtjad andnud teada, et sageli on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisest huvitatud lapsevanemad, kes kasvatavad last. Sageli ei ole nad huvitatud fikseeritud tööajaga töötamisest, vaid soovivad just ebaregulaarset töökoormust lähtuvalt näiteks lapse heaolust ja tervislikust seisundist või lapsehoidja olemasolust. Suuremat paindlikkust vajavad ka inimesed, kes hooldavad oma lähedast. Jääb ka ebaselgeks, miks ei ole lõikes 1 toodud välja töötajaid, kes omandavad haridust 5. taseme kutseõppes, mille eelduseks on vähemalt keskharidus. Lisaks eeltoodud põhjustele võib töötajatel olla muid isiklikke või perekondlikke põhjuseid, miks soovitakse töötada just paindliku tööaja kokkuleppe alusel. Seega jääb ebaselgeks, miks leitakse, et üksnes lõikes 1 nimetatud töötajad ootavad ja vajavad tööaja osas suuremat paindlikkust, kuid teised töötajad mitte. Kuna paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab lisaks lõikele 1 täiendavaid eeldusi kokkuleppe sõlmimiseks, siis ei kahjusta lõike 1 paindlikumaks muutmine töötajate huvisid.

Kaubanduskoja ettepanekud:
• Teeme ettepaneku muuta § 433 lg 1 sõnastust selliselt, et tööandjal on lubatud sõlmida paindliku tööaja kokkulepe kõikide töötajatega, kes töötavad osalise tööajaga. Sellisel juhul saab eelnõust jätta välja ka § 433 lg 8, mille tulemusena ei pea töötajad esitama tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmeid õppimise alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise kohta ning tööandjad ei pea nende andmete õigsust töötajalt edaspidi üle küsima.
• Kui ministeerium ei võta arvesse meie ettepanekut, siis palume § 433 lõikes 1 sisalduvasse loetelusse lisada vähemalt töötajad, kes kasvatavad alla 14-aastast last; töötajad, kes hooldavad oma lähedast; töötajad, kes õpivad 5. taseme kutseõppes. Lisaks palume seletuskirjas täiendavalt selgitada, miks ei võimaldata kõikidel töötajatel sõlmida paindliku tööaja kokkulepet.

Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.
Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad. Kuna ettepanek lisada hoolduskoormusega inimesed sihtgrupi loetelusse ei ole leidnud rohkem ära märkimist (ka mitte Eesti Puuetega Inimeste Koja poolt), siis jääb sellele sihtgrupile praegu võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid läbi kollektiivlepingute.
1.2. § 433 lõige 2

Eelnõus on töölepingu seaduse § 433 lg 2 sõnastatud järgmiselt:
„(2) Paindliku tööaja kokkuleppe alusel võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada kuni kümme lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida ajavahemikuna.“
Lõikes 2 sisalduv tingimus, et paindliku tööaja kokkuleppe raames võib teha kuni kümme lisatundi, ei taga töösuhte osapooltele piisavat paindlikkust. Jääb ebaselgeks, miks on lisatundide maht piiritletud kümne tunniga. Paindlikkuse suurendamiseks on mõistlik anda töötajale ja tööandjale suurem kokkuleppevabadus lisatundide osas. See on oluline just nendes sektorites, kus on ebaühtlane töömaht ja tööjõuvajadus või töötaja soovib töötada periooditi erineva töökoormusega. Suurem paindlikkus aitab paremini täita ka eelnõu eesmärki vähendada võlaõiguslike lepingute kasutamist ning suurendada töölepingute kasutamist.


Kaubanduskoja ettepanekud:
• Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja § 433 lg 2. Eelnõusse jääb endiselt alles põhimõte, et kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega (§ 433 lg 4).
• Kui eelnevat ettepanekut ei ole võimalik arvesse võtta, siis palume paindlikkuse suurendamiseks asendada § 433 lg-s 2 sõnad „kümme lisatundi“ sõnadega „kakskümmend lisatundi“.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.


1.3. § 433 lõige 3

Töölepingu seaduse § 433 lg 3 on eelnõus sõnastatud järgmiselt:
„(3) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle:
1) tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne käesoleva seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu alammäär ja
2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.“

Oleme saanud ettevõtjatelt tagasisidet, et 1,2-kordse alampalga maksmise kohustus piirab teatud juhtudel ebamõistlikult paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist. Eelkõige puudutavad sellised juhtumid alaealisi. Kuna neil ei ole sageli varasemat töökogemust ja eelnevat väljaõpet, siis võib olla põhjendatud maksta neile 1,2-kordsest alampalgast madalamat töötasu. Samas eelnõu ei luba sellisel juhul sõlmida paindliku tööaja kokkulepet.

Lisaks on tekkinud küsimus, miks peavad kokkulepitud tunnid olema vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Teatud ametikohtadel, kus töötajad soovivad ka ise periooditi suuremat paindlikkust, võib tööaeg jääda ka alla 10 tunni nädalas ehk väiksem kui veerand kohta. Veerand koormusest väiksema koormusega võivad töötada näiteks alaealised või inimesed, kes soovivad näiteks muu töö kõrvalt aeg-ajalt töötada, kuid muutuva töökoormusega.
Seega ei pruugi § 433 lõige 3 pakkuda piisavat paindlikkust töösuhte osapooltele ning võib saada takistuseks paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisele. Selle tulemusena võib vähemalt osaliselt jääda täitmata ka eelnõu eesmärk ning suurema paindlikkuse tagamiseks eelistatakse ikkagi võlaõiguslikku lepingut töölepingule.

Kaubanduskoja ettepanekud:
• Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja § 433 lg 3 p-s 1 sätestatud 1,2-kordse alampalga maksmise nõue või lisada eelnõusse teatud erisused, mille puhul ei pea seda tingimust täitma.
• Teeme ettepaneku vähenda § 433 lg 3 p-s 2 sätestatud kokkulepitud töötundide mahtu kümnelt tunnilt viie tunnini.
Arvestatud osaliselt. Seoses 2. ettepanekuga leiame, et miinimumtundide nõue veerand koormuse ulatuses arvestab mõlema tööturu osapoole huve. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepped muudavad töötaja igakuise sissetuleku suuruse osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur ebakindlus töö ja sissetulekute osas.
Seoses 1. ettepanekuga on eelnõu täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).
2. Iganädalane puhkeaeg (eelnõu punkt 3)

Eelnõu punktiga 3 lisatakse töölepingu seaduse §-i 52 lõige 21, mille kohaselt eelneb iganädalasele puhkeajale igapäevane puhkeaeg. See tähendab, et töötajale tuleb vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg, mis on kehtiva õiguse kohaselt summeeritud tööaja arvestuse korral 11 tundi + 36 tundi ehk kokku 47 tundi ning teistel töötajatel 11 tundi + 48 tundi ehk kokku 59 tundi. Lisaks täiendab eelnõu punkt 3 töölepingu seaduse §-i 52 lõikega 22, mille kohaselt võib eelnevalt nimetatud üldpõhimõttest teha summeeritud tööaja arvestuse korral erandi kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg.

Kaubanduskoda peab väga positiivseks, et Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium otsib lahendusi ning on tulnud välja konkreetse ettepanekuga, kuidas leevendada raskusi, mis on tekkinud paljudel tööandjatel aga ka töötajatel seoses iganädalase ja igapäevase puhkeaja regulatsiooni uue tõlgendusega, mis on tingitud Euroopa Kohtu 2023. aasta otsusest kohtuasjas C-477/21 IH versus MÁV-START.

Eelnõus välja pakutud erand (§ 52 lg 22) leevendab mõnevõrra tänast probleemi ning suurendab teatud määral paindlikkust töö- ja puhkeaja korraldamisel. Tegemist on parema lahendusega kui praegune tõlgendus iganädalase ja igapäevase puhkeaja regulatsiooni osas. Samas ei lahenda eelnõus olev erand täielikult olemasolevat probleemi. Kaubanduskojal on § 52 lg 22 osas neli kommentaari.
• Esiteks, seda erandit saab ilma kollektiivlepinguta kasutada ühes kuus üksnes piiratud ulatuses, kuid paljudel juhtudel on nii tööandjal kui ka töötajal soov suurema paindlikkuse järele. Seega tegemist on pooliku lahendusega.
• Teiseks, Kaubanduskoda ei ole veendunud, et töölepingu seadusesse lisatava § 52 lg 22 sõnastus on kooskõlas eelnevalt viidatud Euroopa Kohtu otsusega. Nimelt leidis Euroopa Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, vaid lisandub sellele. Samuti tõi kohus välja, et kui riigisisesed õigusnormid näevad ette iganädalase puhkeaja, mis ületab 35 järjestikust tundi, siis tuleb töötajale lisaks sellele ajavahemikule võimaldada ka igapäevast puhkeaega. Saame § 52 lg 22 sõnastusest selliselt aru, et see ei luba vähendada töölepingu seaduses sätestatud minimaalset igapäevast ja iganädalast puhkeaega, kuid võimaldab arvata igapäevase puhkeaja iganädalase puhkeaja sisse. Selline lahendus on meie hinnangul vastuolus Euroopa Kohtu otsusega.
• Kolmandaks, § 52 lg 22 rakendamisega võib kaasneda tööandjale täiendav koormus. Kuna erandit on lubatud rakendada siis, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis peab tööandja hakkama igal kuul pidama arvestust erandi kasutamise osas iga töötaja lõikes. Arvestuse pidamine muutub keerulisemaks, kui tööandja juures on suurem tööjõu liikuvus, samuti muudab arvestuse pidamise töömahukamaks puhkused, haiguspäevad ja muud töölt eemal viibimised, mis ei lähe igapäevase ja iganädalase puhkeaja arvestusse. Lisaks võib erandi kasutamine jääda segaseks töötaja jaoks, kui mõnel kuul kasutatakse erandit kahel nädalal, mõnel kuul ühel nädalal ja mõnel kuul üldsegi mitte.
• Neljandaks, plaanitava erandi osas jääb ebaselgeks, mis saab olukorras, kus tööandja saab alles poole kuu pealt teada, et erandi kasutamise eeldused ei ole täidetud, kuid erandit on juba kasutatud. Näiteks kui tööandja planeerib töötaja töögraafikut selliselt, et kahel esimesel nädalal on iganädalane puhkeaeg 36 tundi ja kuu kahel viimasel nädalal 47 tundi, kuid töötaja jääb poole kuu pealt haigeks.

Kaubanduskoja esimene eelistus on jätta eelnõust välja töölepingu seaduse § 52 lg 22 ning selle asemel muuta töölepingu seaduse § 52 lõikeid 1 ja 2 selliselt, et iganädalane puhkeaeg on summeeritud tööaja arvestuse korral 25 tundi ning muudel juhtudel 37 tundi. Seega ettepaneku kohaselt oleks graafikuga töötajate puhul igapäevane ja iganädalane puhkeaeg kokku minimaalselt 11 tundi + 25 tundi = 36 tundi ning teistel töötajatel 11 tundi + 37 tundi = 48 tundi. Järgnevalt toome välja põhjused, miks on mõistlik lisada selline ettepanek eelnõusse.
• Selline lahendus on nii tööandja kui ka töötaja jaoks lihtsam ja selgem kui eelnõus välja pakutud sõnastus.
• Ettepanek tagab nii tööandjale kui ka töötajale suurema paindlikkuse töö- ja puhkeaja korraldamisel kui eelnõus välja pakutud sõnastus.
• Ettepanek on kooskõlas hiljutise Euroopa Kohtu otsusega. Juhime tähelepanu, et Euroopa Kohtu otsuse mõte ei olnud anda töötajatele juurde täiendavat puhkeaega, vaid Euroopa Kohus andis juhiseid, kuidas tõlgendada puhkeaega reguleerivat Euroopa Liidu direktiivi 2003/88/EÜ.
• Ettepanek on kooskõlas Euroopa Liidu direktiivis sätestatud miinimumnõuetega, kusjuures Eesti regulatsioon oleks ettepaneku elluviimisel jätkuvalt rangem kui direktiivi miinimumnõuded. Nimelt on direktiivi artiklis 5 „Iganädalane puhkeaeg“ ette nähtud, et liikmesriigid peavad võtma vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt 24-tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks 11-tunnisele igapäevasele puhkeajale. Seega direktiivi kohaselt peab iganädalane puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga olema kokku vähemalt 35 tundi. Kaubanduskoja ettepaneku kohaselt oleks järjestikune puhkeaeg vähemalt 36 või 48 tundi.
• Ettepanek ei muuda Eestis aastakümnete jooksul väljakujunenud praktikat, mille kohaselt on graafikuga töötaja iganädalane puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga olnud vähemalt 36 tundi ja teistel töötajatel vähemalt 48 tundi. Seega taastuks ettepaneku elluviimisel nii tööandjate kui ka töötajate jaoks harjumuspärane olukord.
• Ettepaneku elluviimisel ei muutuks Eesti iganädalase ja igapäevase puhkeaja regulatsioon ELi liikmesriikide võrdluses kõige leebemaks, vaid oleksime ELi keskmisel tasemel. Meile teadolevalt on vähemalt 13 liikmesriigis (Itaalia, Tšehhi, Horvaatia, Saksamaa, Belgia, Taani, Portugal, Prantsusmaa, Iirimaa, Kreeka, Malta, Sloveenia ja Küpros) iganädalane ja igapäevane puhkeaeg kokku vähemalt 35 tundi ehk madalam Kaubanduskoja ettepanekust. Hetkel on Eestist rangem regulatsioon meile teadaolevalt üksnes Hispaanias, kus graafikuga töö puhul on iganädalane puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga kokku vähemalt 48 tundi. Eestist paindlikum regulatsioon on täna ka Luksemburgis, Poolas, Soomes ja Leedus.

Kaubanduskoja seisukohad ja ettepanekud:
• Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja töölepingu seaduse § 52 lg 22 ning selle asemel muuta töölepingu seaduse § 52 lõikeid 1 ja 2 selliselt, et iganädalane puhkeaeg on summeeritud tööaja arvestuse korral 25 tundi ning muudel juhtudel 37 tundi.
• Kui seda ettepanekut ei ole võimalik arvesse võtta, siis eelistame eelnõus olevat lahendust kehtiva töölepingu seaduse sõnastusele ja selle tõlgendusele. Kui ministeerium jääb eelnõus oleva lahenduse juurde, siis
◦ palume seletuskirja lisada analüüs, mis näitab, et § 52 lg 22 sõnastus on kooskõlas Euroopa Kohtu otsusega. Meie hinnangul oleks Euroopa Kohtu otsusega paremini kooskõlas selline sõnastus, mis võimaldab teha erandi töölepingu seaduse § 52 lõikest 2 selliselt, et erandina oleks iganädalane puhkeaeg minimaalselt 24 tundi.
◦ Lisada seletuskirja selgitus selle kohta, mis saab olukorras, kus tööandja saab alles poole kuu pealt teada, et erandi kasutamise eeldused ei ole täidetud, kuid erandit on juba kasutatud.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Advokatuur
1.1. Puhkeaja pikendamine pole põhjendatud
Seadusemuudatusega pikendatakse puhkeaega läbi selle, et asutakse TLS § 52 lõigetes 1 ja 2 sätestatud puhkeaega käsitlema „iganädalase puhkeajana“ direktiivi mõttes, millele lisandub igapäevane puhkeaeg (kavandatav säte TLS § 52 lg 21).

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-477/21, väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem puhkeaega kui seni. See ei ole õige.

Tööõiguse komisjoni hinnangul on vale Euroopa Kohtu otsusega põhjendada puhkeaja pikendamist, sest Euroopa Kohus ei hinnanud kõnealuses otsuses puhkeaja pikkuse piisavust ega kohustanud ühtegi liikmesriiki tagama pikemat puhkeaega. Euroopa Kohus tõlgendas üksnes liidu õigust ning liidu õiguses sätestatud õigusmõisteid „igapäevane puhkeaeg“ ja „iganädalane puhkeaeg“.

Riigisiseste õigusnormide, sh riigisiseste õigusmõistete tõlgendamine ei ole Euroopa Kohtu pädevuses. Töölepingu seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu otsuse ning direktiiviga selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu.

Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja direktiivi artiklit 5, mis kohustab liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus vähemalt 24 tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11 tunnisele igapäevasele puhkusele“.

Euroopa Kohus leidis, et direktiivi artikkel 5 näeb ette 24-tunnise iganädalase puhkeaja (millele lisandub igapäevane puhkeaeg), mitte 35-tunnise iganädalase puhkeaja (mis juba hõlmab igapäevast minimaalset puhkeaega). Seni olid paljud liikmesriigid oma käsitluses ja seadusloomes, Eesti nende seas, lähtunud viimasest lähenemisest, mille kohaselt direktiivi artiklis 5 sätestatud 24-tunnine ja 11-tunnine ajavahemik liidetakse, et see moodustaks kokku 35 tunnise minimaalse iganädalase puhkeaja. Sellist lähenemist on aktsepteerinud järjekindlalt ka Euroopa Komisjon (vt Euroopa komisjoni tõlgendav teatis tööaja direktiivi kohta ning komisjoni aruanne tööaja direktiivi rakendamise kohta).

Euroopa Kohtu tõlgendus põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5 sätestatud tunnid kokku liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase puhkeajana. Kirjeldatu on aga sõnastuslik, mitte sisuline probleem.

Sõnastuslikust probleemist saab üle tõlgendamise kaudu või sõnastuse täpsustamise teel selliselt, et seaduse tekst vastaks seadusandja mõttele.

TLS §-s 52 järgi tuleb töötajatele tagada vähemalt 36 või 48 tundi „järjestikust puhkeaega“ seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mitte „iganädalast puhkeaega“. Mõiste „järjestikune puhkeaeg“ on direktiivi mõistete suhtes neutraalne ning võib seega hõlmata direktiivis ettenähtud nii igapäevase kui iganädalase puhkeaja.

Seega saab töölepingu seadust tõlgendada nii, et iganädalase puhkeaja kestuseks on 25 tundi ja 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega ehk mõlemad on tagatud. See vastab ka seaduse mõttele, sest seadusandja eesmärk pole olnud kehtestada Eestis 36-tunnine ja 48-tunnine ehk vastavalt 1,5X ja 2X direktiiviga nõutust pikem iganädalane puhkeaeg.

Eelnõu seletuskirjas on märgitud ka, et muudatuse peamine eesmärk on kaitsta töötajate tervist. Samas puudub eelnõust igasugune info selle kohta, et Eestis oleks uuritud ja tuvastatud aastakümneid kehtinud puhkeaja ebapiisavust.

Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks peetud piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi (11-tundi igapäevast ning 24 tundi iganädalast puhkeaega). Eesti täidab direktiivi miinimumnõudeid ning isegi ületab neid. Enamus Euroopa riike peab direktiivi miinimumnõudeid töötajate tervise kaitseks piisavaks ning ei ole kehtestanud miinimumnõudena pikemat kui 35 tunnist katkematut puhkeaega (24 tundi iganädalast ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud otsus seda ka ei nõua. Kui Eesti seadusandja leiab, et puhkaeg peaks olema oluliselt pikem (36 tunni asemel 47 tundi), siis peaks selline muudatus põhinema põhjalikul analüüsil, mida täna ei eksisteeri.

Ülaltoodule tuginedes on tööõiguse komisjoni ettepanek jätta seni kehtinud puhkeaja regulatsioon muutmata ning üksnes selguse huvides täpsustada TLS § 52 sõnastust selliselt, et iganädalase puhkeaja pikkus on 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega ning summeeritud tööaja arvestuse puhul 25 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
1.2. TLS § 52 lg 22 erandisäte pole direktiiviga kooskõlas

Kui seadusandja sätestab TLS § 52 lõigetes 1 ja 2 sätestatud puhkeaja „iganädalase puhkeajana“ tööaja direktiivi mõttes, siis ei ole tööõiguse komisjoni hinnangul eelnõuga kavandatud eraldisäte – TLS § 52 lg 22 – direktiiviga kooskõlas.

Tööaja direktiivi artikkel 18 lubab teha kollektiivlepingutega igapäevase- ja iganädalase puhkeaja sätetest erandeid üksnes tingimusel, et kõnealustele töötajatele võimaldatakse hüvituseks samaväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik niisuguseid puhkeaegu lubada, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane kaitse. Kavandatav seadusesäte – TLS § 52 lg 22 p 1 - selliseid tingimusi erandi tegemisele ei sätesta.

Tööaja direktiivi artikkel 16(a) lubab liikmesriikidel näha ette iganädalase puhkeaja arvestamise kahe nädala keskmisena. Sellise erandi kehtestamisel on iganädalase puhkeaja nõue täidetud näiteks ka siis, kui 14-päevase ajavahemiku jooksul antakse vaid üks, kuid see-eest kahekordne iganädalane puhkeaeg. TLS § 52 lg 22 p 2 sellele ei vasta, kuivõrd võimaldab jätta kaks korda kuus igapäevase puhkeaja andmata ilma, et järgmine kord antaks kahekordne iganädalane puhkeaeg. Igapäevase puhkeaja mitteandmine on tööaja direktiivi artikkel 5(2) kohaselt lubatud vaid juhul, kui objektiivsed, tehnilised või töökorralduse tingimused seda eeldavad, kuid sellist tingimust eelnõu ei sätesta.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
1.3. Muutuvtunni kokkuleppe tühisuse olukord vajaks täpsemat reguleerimist

Seaduse eelnõu seletuskirjas on märgitud: „Kui töötaja ei vasta enam käesoleva paragrahvi lõike 1 punktides 1–3 sätestatud tingimustele, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Seega on oluline, et tööandja ka ise küsiks töötajalt vajalikke andmeid, mitte ei lähtuks ainult töötaja suusõnalisest kinnitusest. Samuti on mõistlik seda teavet teatud aja järel töötajalt üle küsida.“

Tööõiguskomisjon on esmalt seisukohal, et töötajal peaks samuti lasuma vastutus tõendi esitamisel ehk kui töötaja staatus muutub, näiteks üliõpilane eksmatrikuleeritakse, peaks olema töötaja kohustus ja vastutus tööandjat sellest asjaolust teavitada, mitte tööandja ei pea nt igal kuul ise töötajalt uut tõendit küsima.

Tööõiguskomisjon on ka seisukohal, et seaduses on vajalik teha täpsustus, mis saab siis kui muutuvtunni kokkulepe on tühine. Üldiselt ei saa ju sel juhul olla tühine tööleping, kuid võib tekitada vaidlusi, milline töökoormus loetakse muutuvtunni kokkuleppe lõppemisel kehtivaks töökoormuseks. Kui eelnevalt oli muutuvtunni kokkulepe 20h+10h, kas siis jääb kehtima 20h või 30h? Näiteks, kui tööandja kontrollib septembris üliõpilasega muutuvtunni kokkulepet sõlmides, et ta on üliõpilane, kuid detsembris uuesti kontrollides selgub, et tegelikult pole töötaja enam üliõpilane 3 kuud. Kuna töötaja on käinud iga nädal 30 h tööl – kas nüüd on ta teinud 3 kuud iganädalaselt 10 h ületunde, mida tuleks kõrgemalt tasustada, kuna muutuvtunni kokkulepe on viimased 3 kuud olnud tühine? Komisjoni hinnangul on seadusandjal võimalik selle täpsema reguleerimisega ära hoida põhjendamatud vaidlused ja ebaselgus.
Arvestatud ja selgitatud. Paindliku tööaja kokkuleppe tühisust puudutavat sätet on täpsustatud, eesmärgiga välistada tühisus olukordades, mil töötaja jätab tahtlikult teavitamata selliste asjaolude muutusest, mis mõjutaksid kokkuleppe kehtivust (nt õpingute lõpetamine). Seletuskirja on kokkuleppe tühisust puudutavate selgitustega täiendatud.
1.4. Konkurentsipiirangu keeld pole põhjendatud
Tööõiguskomisjon jääb muutuvtundidega töötajate puhul oma eelnevalt (27.11.2023. a) väljendatud seisukoha juurde ja kordab seda:

Komisjonile jääb arusaamatuks, miks töötajaga, kellega on sõlmitud tööajavahemiku kokkulepe, ei tohiks sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet. Juhime tähelepanu, et kui töötaja töötab lihtsalt osalise tööajaga (aga mitte tööajavahemikuga), siis sellist keeldu ei ole. Komisjoni hinnangul ei ole konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine mitte kuidagi seotud töötaja tööaja või töökoormuse või töömahuga, vaid konkurentsipiirangu kokkuleppe eesmärk on kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada (TLS § 23 lg 2). Juhul, kui töötaja pääseb ligi tööandja konfidentsiaalsele informatsioonile ja nende teadmiste kasutamine töötaja poolt tööandja konkurendi juures võib tööandjat oluliselt kahjustada, peaks olema igal juhul võimalik sõlmida töötajaga konkurentsipiirangu kokkulepe, sõltumata sellest, milline on konkreetse töötaja tööaeg või -koormus. Konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine või mittesõlmimine peaks olema võimalik tööandja ja töötaja kokkuleppel, mitte see ei tohiks olla seaduse nõue või keeld.

Tööõiguskomisjon täiendab oma arvamust järgneva selgitusega: esitatud eelnõu keskendub suuresti jätkuvalt jaekaubandusele, kuid kui tänase eelnõu näol on juba tegemist universaalse lahendusega, mistõttu peaks seda võimalust olema võimalik kasutada ka teistes valdkondades ja sh erialaspetsialistide korral.

Erinevate spetsialistide puhul võib aga konkurentsipiirang olla tööandja ärihuvi kaitsmiseks väga vajalik. Näiteks, it-üliõpilane, kes ei soovi töötada täiskoormusel, vaid soovib muutuvtunnikokkulepet, ei pruugi sellisel kujul tööle saada, kuivõrd temaga ei ole võimalik sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet, ent tööülesandeid täites pääseks ta juurde tööandja jaoks olulisele ja tundlikule infole. Kui aga spetsialistidega ei saa muutuvtundides kokku leppida, siis jääb eriregulatsiooni potentsiaal suuresti kasutamata ning samuti ei täitu seaduse eesmärk vähendada käsunduslepingute sõlmimise osakaalu ja tagada võimalikult suurele hulgale inimestele võimalus töölepinguks paindlikel tingimustel.
Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures, siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks.

Eesti Hotellide ja Restoranide Liit
Paindlike töölepingute sihtgrupp:
Meie ettepanek on sihtgruppi mitte piirata ja anda paindlikult töötamise võimalus igaühele, kes selleks soovi avaldab. Paindlik tööleping on ennekõike töötaja soov. Olukorras, kus tööjõudu napib ja töötajatel on võimalus töökohtade vahel valida, jääb samavõrra alles ka fikseeritud koormusega lepingu võimalus. Sellises olukorras ei ole piiramine mõistlik. Kui siiski leitakse, et piiranguid kaotada ei saa, palume lisada sihtgruppi ka kutseõppes õppivad õpilased (keskhariduse järgne kutseõpe) ja väikelaste vanemad. Väikelaste vanemad teevad hea meelega tööampse, aga nad ei ole valmis end siduma fikseeritud koormusega, kuna sõltuvad paljuski lapse tervisest, heaolust ja lapse teistest hoidjatest (teine vanem, vanavanem, teised pereliikmed).

Mõistame, et sihtgrupi laiendamiseks on ette antud võimalus läbi kollektiivlepingute, kuid juhime tähelepanu, et nende sõlmimine ei ole ettevõtetes tavapärane praktika ja sellega kaasneb ka arvestatav administratiivne koormus ning nõuded, mida väikestes ettevõtetes on keeruline jälgida. Seega on kollektiivlepingute võimalus pigem näiline kui tegelik lahendus probleemile.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.
Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud töötajad, kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.
Minimaalse töökoormuse piirang 10h nädalas (0,25 töökoormus):
Meie liikmeskonnas teevad tööampse kooliõpilased, kes saavad tööd teha vaid nädalavahetustel. Selleks sobiv töö on näiteks hommikusöögiteenindaja, kus üks vahetus kestab 5-8 tundi. Et selle näite puhul vastaks koormus miinimumnõudele, peaks ta käima tööl igal nädalavahetusel mõlemal puhkepäeval. Reaalses elus eelistavad nad käia kas üle nädala või ainult ühel päeval, jättes teise puhkamiseks. Aeg-ajalt tullakse ka kogu nädalavahetuseks ja koolivaheaegadeks võetakse suurem koormus. Samuti on hotellides teeninduspunkte, mis töötavad piiratud avamisaegadega (nt ööklubi, ilusalong) ja seal töötavad inimesed vaid osakoormusega 0,15 mõne teise töö kõrvalt suurendades lepingujärgset koormust omale sobivatel perioodidel ka 0,75 peale. Need mõlemad on näited paindliku töölepingu vajadusest, kuid minimaalse koormuse nõude tõttu jääksid nad sellest võimalusest ilma ja jätkuks praegu toimiv praktika ehk VÕS-lepingud või pidev lepingute muudatuste vormistamine. Nõustume, et minimaalne koormus võiks olla kokku lepitud ja see ei peaks olema 0-tunnileping nagu mitmetes riikides kasutusel. Teeme ettepaneku tuua minimaalne koormuse nõue 5 tunni peale nädalas.
Mittearvestatud. Leiame, et minimaalse töökoormuse nõue veerand koormuse ulatuses arvestab mõlema tööturu osapoole huve. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepped muudavad töötaja igakuise sissetuleku suuruse osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur ebakindlus töö ja sissetulekute osas.
Maksimaalne lisatundide arv 10h/nädalas (koormuse vahemik 0,25):
Põhjendamist vajab, miks lisatundide arv peaks olema piiratud rohkem kui koormuse ülempiiriga (1,0 koormust)? Lisatunnid on alati vabatahtlikud, töötajal ei ole kunagi kohustust neid teha. Selline vähene paindlikkus (0,25) ei ole meie hinnangul oma sisult paindlik töösuhe. Soomes ja Rootsis on osakoormusega töötajatel võimalus teha lisatunde piiramatul hulgal, seda kuni täiskoormuseni. Kui töötunde tehakse rohkem, on need ületunnid ja vastavalt tasustatud. Sellist lahendust ootavad ka meie töötajad ja ettevõtjad. Kui eesmärgiks on VÕS-lepingute lõpetamine ja nende töösuhete toomine TL-te alla, siis 0,25-se paindlikkusega seda paraku hotellide ja restoranide sektoris ei juhtu. Kuna töötunnid on läinud kalliks ja efektiivsus on võtmetähtsusega, et ettevõtted ka ellu jääksid, tuleb leida teised lahendused. Täna on lisaks VÕS-lepingutele alternatiiviks renditöötajad, keda saab platvormide kaudu tellida ja kus nad on täpselt samuti VÕS-lepingutega arvel – olukord, mida me täna peame ebaõiglaseks konkurentsiks tööjõuturul. Muudatuse ellu kutsumiseks on vaja suuremat paindlikkust, seda eriti sektoris kus tööjõu planeerimine on raskendatud hooajalisuse ja ebaühtlase tööjõuvajaduse tõttu, millega ettevõtted igapäevaselt rinda pistavad.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.
Töötasu alammäära piiramine 1,2-kordse miinimumpalgaga:
Leiame, et see nõudmine on problemaatiline ja ei ole piisavalt põhjendatud just õpilaste osas. Hotellid ja restoranid on olulised esimese töökogemuse saamiseks noortele tööturule sisenejatele. Siin võetakse tööle ilma erialase hariduseta ja eelneva kogemusteta noori, kelle väljaõpetamiseks ettevõtted kohapeal panustavad. Nende töö efektiivsus ei ole sama võrreldes teiste töötajatega. Ja kuna nad on ka väikse koormusega, kestab õppimisprotsess sedavõrd kauem. Miinimumpalga eesmärk on tagada minimaalne vajaminev elatis. Aga selle seadusemuudatuse sihtrühmaks on õpilased, kes enamjaolt on veel õpingutes ja seetõttu vanemate ülalpidamisel. Valdkonna kasumimarginaalid on väiksed ja seda on ka palgad (ülemaailmselt), eriti ametikohtadel kus olulist rolli töötajate sissetulekus mängib ka jootraha. 1,2-kordse miinimumpalga (mis ka iga-aastaselt on tõusnud) nõue võib siin osutuda järjekordseks takistuseks – seda just algajate töötajate puhul, kellel paindlikkust enim vaja. Teeme ettepaneku nõue kaotada. Alternatiivina võiks kaaluda nõude sidumist tööstaažiga valdkonnas (kui töötaja omab ametikohal või sarnasel näiteks 3 kuud täiskohaga või ca 500 töötundi kogemust, siis temale rakendub vastav palganõue). Mujal maailmas (Holland, aga ka Põhjamaad) on ka miinimumpalk kokku lepitud vaid täiskasvanud töötajatele. Alaealistele, noortele (Hollandis meie teada kuni 21 a) on ka miinimumpalga puhul alandatud nõudmised, mitte vastupidi.
Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).
Iganädalase puhkeaja liitmine igapäevasega:
Tervitame kompromisslahendust, mis on küll võrreldes enamuse EL riikidega tööandja suhtes karmim, kuid siinkohal põhjendatud – töötajad, kelle jaoks on pikem vaba aeg oluline, on see hea lahendus! Juhime tähelepanu, et nõudes, kus töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis on seda keeruline jälgida kui töötaja alustab (või lõpetab) töösuhte kalendrikuu keskel või lõpus ja olukorras, kus töötaja on näiteks pool kuud puhkusel. Teeme ettepaneku, et seda võiks rakendada proportsionaalselt töötatud ajaga.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Põllumajandus-Kaubanduskoda
Eelnõuga täiendatakse töölepingu seaduse §-i 52 lõikega 22, millega lubatakse teha erand tööaja arvestusel kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Erand annab nähtavasti paindlikkust kahes vahetuses tööd pakkuvale tööandjale, mis on kindlasti samm paindlikkuse suunas. Kuid võttes arvesse põllumajanduse hooajalisust ja selle tööde tegemise kitsast ajaakent, mis on muuhulgas sõltuv ka ilmast, ei ole selline erand piisav. Seepärast teeme ettepaneku kehtestada töölepingu seaduses erand põllumajanduse, toidutootmise ja toidutööstuste valdkonnas tegutsevatele tööandjatele, mis lubab rakendada lühemat kui 47 tunnist puhkeaja arvestamist.

Euroopa Kohtu otsuse kohaselt tuleb töötajale vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg: 11 tundi + 36 või 48 tundi, mis teeb kokku 47 või 59 tundi. Otsuse rakendamine mõjutab väga oluliselt ettevõtjate konkurentsivõimet ja nõrgendab nende majanduslikku suutlikkust. Kõige problemaatilisem on kohtuotsuse tingimusi puhkeaja arvestamisel tagada suurtes toidutootmise ettevõtetes, kus tööaeg toimub kahes või kolmes vahetuses ning põllumajanduses, kus töö on hooajaliselt intensiivne kevadest kuni sügiseni.

Paljudes põlumajanduse ja toidutootmisega tegelevates ettevõtetes kasutatakse tööaja arvestuses just summeeritud ehk graafikuga tööaega, mis tähendab et uute tingimuste kehtestamisel tekib vajadus lisavahetuseks ning ettevõte peab palkama juurde uusi töötajaid. Tööjõu nappuse ja kasvava palgasurve kontekstis on see aga ettevõtja jaoks ääretult keeruline. Olgu lisatud, et teatud toidutootmisega seotud valdkondades nagu loomakasvatus ning liha- ja piimatootmine ei ole võimalik tööajakorralduses teha korrektuure, sest inimesed peavad tootmisüksuses olema koha peal ööpäev läbi.

Võrreldes lõunapoolsete Euroopa Liidu liikmesriikidega iseloomustab Eesti põllumajandust oluliselt lühem välitööde tegemise hooaeg. Kui võtta võrdluseks Euroopa Kohtu lahendile põhinev Ungari, mida valitseb kontinentaalne ehk mandriline paraskliima, kus talved on külmad, pilvised ja niisked, suved aga soojad ning kus aasta keskmine õhutemperatuur on 9,7 °, juulis keskmiselt 22C ja jaanaris tavaliselt alla nulli. Eestis asetseb aga klimaatiliselt üleminekulises parasvöötmes, mis on tugevalt mõjutatud Põhja-Atlandi hoovusest ja Läänemerest, kus talv on mõõdukalt külm ja lumerkohke ning suvi jahe. Eestis on keskmine õhutemperatuur 6,4C ja juulikuu keskmine 17,8C.

Põllumajanduse olulisem kevadtööde alguse näitaja on vegetatsiooniperiood. Vegetatsiooniperioodi alguseks loetaks aega kui õhutemperatuur on püsivalt vähemalt +5C ning lõppeb kui temperatuur langeb alla -5C. Enne vegetatsiooniperioodi tehakse ettevalmistamistöid, kuid nende osakaal on põhihooajaga võrreldes väike. Intensiivseks tööhooajaks saab põllumajanduses lugeda perioodi aprilli algusest kuni oktoobri esimeste nädalateni. Ungaris algab vegetatsiooniperiood märtsi keskel ja kestab põhimõtteliselt aasta viimaste päevadeni. Sellest saab järeldada, et Eestis lõuna pool olevates riikides sh Ungaris on põllutööde tegemiseks aega rohkem kui Eestis ning töö- ja puhkeaja arvestamine on seal vähem ajakriitiline.

Toidutööstustes tekkib probleem üleminekul õhtuselt töövahetuselt hommikusele vahetusele. Ettevõtjate sõnul jääb siin nö kolm tundi puudu. Näiteks, mitut tootmisüksust üle Eesti omav ettevõte, kus töötab üle 700 töötaja tähendab pikema puhkeaja võimaldamine seda, et juurde oleks vaja palgata umbes 70 töötajat. Teise suure toidutootja sõnul, kellel on Eesti väikelinnas üks tootmisüksus tähendab see minimaalselt 8 töötja kuid tegelikkuses 10 inimese juurde palkamist. Kuidas aga tagada töötajad maapiirkondades, kus valitseb kvalifitseeritud tööjõupuudus ning kus töötajaid juba täna värvatakse mitmete-kümnete kilomeetrite raadiuses, arvestades, et iga erinev toiduvaldkonna tootmisüksus on erinev (nt leivatööstuse seadmed ja tehnoloogiad erinevad lihatööstusest, lihatööstus erineb piimatööstusest jne)? Paljud toidutööstused käitlevad kiiresti riknevaid tooteid (piim, liha), mille puhul tuleb toorainet töödelda kohe kui see jõuab tööstusesse. On olukordi kui toorainemaht jõuab suures koguses korraga ning olenemata töötajate töögraafikust tuleb tooret hakata koheselt käitlema. Samuti on oluline kiiresti riknevad tooted kiirelt viia tarbijani, sest nende realiseerimisaeg on lühike. Lisaks mõjutab toidutööstuseid ka põllumajanduse hooajalisus – aiandussaadused – nt kurgid, tomatid, marjad ja puuviljad on mõistlikum käidelda kohe kui lasta neil laos oodata kuni töötaja puhkeajast tingitud puhkeaeg läbi saab ning tal on võimalik naasta tööülesandeid täitma.

Tööjõu puudus, selle kättesaadavus maapiirkonnas ja töötajate kvalifikatsioon on laiem majanduspoliitiline küsimus, mis praegust majanduskeskkonda arvestades ja teades, et iga uus nõue tähendab ettevõtjale lisaväljaminekuid.
Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liit
Puhkeaja regulatsiooni muutmine on eelnõus vastuoluline ja suurendab ebaselgust
Eelnõu punktiga 3 täiendatakse töölepingu seaduse (TLS) §-i 52 eesmärgiga kehtestada muudatuse aluseks oleva Euroopa Kohtu otsuse kohane põhimõte: iganädalasele puhkeajale (mis TLS § 52 kohaselt on 48h või 36h) eelneb igapäevane puhkeaeg (mis TLS § 51 lg 1 kohaselt on 11h).

TLS § 51 lg 1 sätestab, et igasugune kokkulepe, kus antakse vähem järjestikust puhkeaega, tühine. Ka TLS § 52 lg 1 ütleb, et teistsugune kokkulepe on tühine, kui just nimelt seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Samas soovitakse eelnõuga lisada TLS-i säte (TLS § 52 lg 22), et justkui on võimalik anda seaduses sätestatust vähem puhkeaega (igapäevast ja iganädalast), kui see nähakse ette kollektiivlepingus või kui summeeritud ajaga töötajatele on kaks korda kalendrikuus tagatud nõutud iganädalane ja igapäevane puhkeaeg.

TLS § 52 täiendamisel eelnõus sätestatuga ei tuleneks teistsugune kord mitte seadusest otse, vaid antakse seadusega justkui volitused kuskil teisiti kokku leppida. Leiame, et see ei ole seaduse mõte, et teistsugused kokkulepped tulevad seaduse väliselt. Kui lubada lühemat puhkeaega kaks korda kuus, siis kaotab TLS § 51 lg 1 ja § 52 lg 1 kohustuslikus korras antava puhkeaja regulatsioon oma mõtte.

Küsitavusi tekitab ka TLS § 52 lg 22 punkti 1 ja 2 omavaheline erinevus. Ühelt poolt saab töötajaga alati teha kokkuleppeid temale soodsamas lahenduses, aga praegusest sõnastusest jääb mulje justkui kollektiivleping lubaks seaduses sätestatud töö- ja puhkeaja normid kõrvale jätta või teha erandi ka juhul, kui ei ole kaks korda kuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. See tekitab küsimuse, kuidas see aitab täita eelnõu eesmärki.

Samuti tooks eelnõuga sätestatud TLS § 52 lg 22 punkt 2 kaasa palju halduskoormust ja segadust nii tööandjale kui ka töötajatele. See muudaks tööajaarvestust veelgi keerulisemaks.

ITL ettepanek

ITL ei toeta eelnõu punktiga 3 kavandatavat muudatust, kuna see on segane ja vastuoluline. Me ei pea põhjendatuks keeruliste erandite tegemist lubava regulatsiooni loomist, kuna on olemas lihtsam ja selgem lahendus.

ITL-i ettepanek on lühendada TLS § 52 lõikes 2 sisalduvat iganädalast puhkeaega summeeritud tööaja arvestuse korral 36-lt tunnilt 24-le tunnile.
Oleme seisukohal, et selline lahendus on kooskõlas muudatuse aluseks oleva Euroopa Kohtu otsusega. Nimelt selgitas Euroopa Kohus, et vähemalt kord seitsme päeva jooksul tuleb töötajatele tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg. Arvestades Euroopa Liidu õigusest tulenevad miinimumnõudeid igapäevasele ja -nädalasele puhkeajale, tähendab see minimaalselt 35-tunnist katkematut puhkeaega kord seitsme päeva jooksul. EK otsuse mõte ei ole olnud anda töötajatele juurde täiendavat puhkeaega ehk suurendada direktiiviga nõutud miinimumnõudeid, vaid tõlgendada ja selgitada vastavaid mõisteid.

35-tunnist katkematu kestusega puhkeaega on Euroopa Liidus peetud töötajate tervise kaitseks piisavaks ja paljud liikmesriigid, näiteks Belgia, Taani ja Itaalia, on minimaalse 24- tunnise iganädalase puhkeaja ka oma siseriiklikus õiguses kehtestanud.

24-tunnine iganädalane puhkeaeg koos 11-tunnise igapäevase puhkeajaga annabki kokku 35- tunnise järjestikuse puhkeaja. Sellise muudatuse on oma siseriiklikus õiguses pärast Euroopa Kohtu otsuse jõustumist viinud sisse näiteks Tšehhi. ITL-ile jääb arusaamatuks, miks Eesti seadusandja on selle asemel koostanud keerulise skeemiga eelnõu.

Iganädalase puhkeaja lühendamisel 36 tunnilt 24 tunnile on tagatud minimaalne puhkeaeg, ei teki koheselt massilist kõrgelt haritud tööjõu puudujääki ning tööajagraafikute koostamine on lihtsam ja arusaadavam.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Aktsiaselts Tallinna Linnatransport
1. Eelnõu § 433 lg 6 kohaselt tuleks töötajalt eelnevalt iga kord võtta töötaja kinnitus kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Seletuskiri ütleb selle kohta, et „Töötaja peab kinnitama pakutavate lisatundidega nõustumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt kirjalikult, SMS-iga, e-kirja teel). Kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, saavad töötaja kogu tööajakavas kajastatava ajaperioodi lisatundidega korraga nõustuda. Sellisel juhul ei pea töötaja iga kord lisatundide tegemisega eraldi nõustuma. Kui tööajakava lisatundide osas muutub, tuleb töötajalt lisatundide tegemiseks uuesti nõusolek saada.“
Eelnõu tekst võiks olla, võttes arvesse seletuskirjas toodut, täpsem. Samuti on eelviidatud menetlus selgelt tööandja jaoks liiga suure halduskoormusega. Kui tööandjal on palju töötajaid, siis peab keegi kõiki neid kinnitusi ehk nõusolekuid haldama ja tekib väga palju „uut“ bürokraatiat. Me leiame, et sellist igakordset nõusoleku võtmist tuleks vältida ning seda annab teisiti reguleerida. Näiteks, kui töötaja on kord nõustumuse andnud, siis see kehtiks, kuni ta oma nõustumuse tagasi võtab. Ehk et vahepeal ei oleks vaja iga kord võtta tema nõusolekut. Samas töötajal säiliks vabadus teha lisatunde või siis mitte teha. Seletuskirjas selgitatakse, et „paindliku tööaja kokkulepe tuleb töötajaga sõlmida kirjalikult ehk allkirjastatuna. Näiteks võib paindliku tööaja rakendamises kokku leppida töölepingus või selle lisas.“ Seega on töölepingu pooled omavahelise lisatööd puudutava koostöö raamistiku kokku leppinud ja eelnõus toodud „igakordne kinnitamine“ on liiane.
Mittearvestatud. Töötajal on kohustus töötada vaid lepingus kokku lepitud osalise tööaja ulatuses. Seetõttu tuleb tagada töötajale õigus lisatundidest keelduda. Nii töötaja kui tööandja vaatenurgast on mõistlik kui töötaja annab iga kord nõusoleku, et ta soovib ja on valmis lisatunde tegema. See võimaldab arvestada töötaja soove ja võimalusi, et millisel määral ja millal lisatunde teha. Vastasel juhul ei täidaks paindliku tööaja kokkulepete kasutamise võimaldamine teatud sihtgruppidele oma eesmärki (nt ei võimaldaks õpilastel ja tudengitel võtta arvesse õppetöö mahtu, vähenenud töövõimega inimestel arvestada oma tervisliku seisundiga jne).
2.Leiame ka, et puudub põhjus paindlikku lisatöö tegemise võimalusi piirata vaid teatud tunnustele vastavate töötajatega. Jääb arusaamatuks, miks õpilane, üliõpilane, vanaduspensionär või puudega inimene on rohkem pädevamad sellist kokkulepet tööandjaga sõlmima, aga osaajaga muu töötaja sõltub sellest, kas töösuhet kattev kollektiivleping seda võimaldab või mitte. Temal seega lisatöö võimalust ei pruugi olla, ehkki ta oleks selleks valmis. Leiame, et töötaja, kellel on reeglina täielik teovõime, peaks saama ise otsustada oma töölepingu tingimuste üle.

Konkreetselt Aktsiaseltsile Tallinna Linnatransport selline paindlik lisatundide tegemise võimalus väga palju leevendust ei too. Samas säilib Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsusest kohtuasjas C-477/211 tulenev laiem probleem, vajame vähemalt 100 töötajat juurde, mille tulemusel tekib oluline lisakulu.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Paindliku tööaja kokkulepete sihtgruppi on täiendatud töötajatega, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes ja kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.
3. Meie hinnangul peaks Eesti Vabariik kohaldama direktiivist 2003/88 tulenevat 24 tunnist minimaalset puhkeaega, mis tekkinud probleemi lahendaks ja tegema vastava muudatuse töölepingu seaduses. Teadaolevalt on kõik Euroopa riigid oma õigusakte vastavalt muutnud või muutmas ja vähendanud iganädalase puhkeaja pikkuse 24 tunnini, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega (kokku seega 35 tundi järjestikust puhkeaega, nagu seni ka Eesti Vabariigis on rakendatud). Meile jääb arusaamatuks, miks Eesti Vabariik käitub teisiti ja millist probleemi sellega lahendatakse. Riigis valitsevas majanduslikus olukorras ei ole mõistlik panna ettevõtjaid veel suurema finantssurve alla. Me leiame, et Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsuse kohtuasjas C-477/211 kohast tõlgendust töö- ja puhkeaja nõuete rakendamisel tuleks rakendada unisoonis teiste Euroopa riikidega, st siis, kui valdavalt ollakse selleks valmis. Ei ole mingit objektiivset põhjust, miks Eesti Vabariik peaks teisi liikmesriike ennetama ehk et siin oleks töö- ja puhkeajaga suurem mure, kui teistes liikmesriikides. Arvestades teiste Euroopa riikide poolt õigusaktide muutmist ja 24 tunnise puhkeaja kehtestamist, tekib neil oluline konkurentsieelis Eesti tööandjatega võrreldes. See võib oluliselt vähendada välisinvesteeringute toomist ja töökohtade loomist Eestist. Seda mõju ei ole eelnõu koostamisel aga analüüsitud.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
4. Ka võimalust kehtestada 24 tunnine minimaalset puhkeaega pole nähtavasti analüüsitud. Eelnõu seletuskirjas on põhjendatud, et eelnõu arvestab töötajate vajadusega pikema puhkuse järele ja eesmärk on kaitsta töötajate tervist. Samas on seletuskirjas toodud, et eelnõu on ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsusest kohtuasjas C-477/211. Nimetatud kohtuasjas, mis annab tõlgenduse iganädalase ja igapäevase puhkeajaga seoses, ei kohustata iganädalast puhkeaega pikendama- iganädalase puhkeaja reguleerimisel tuleb lähtuda direktiivi 2003/88 nõuetest, mis lubab kohaldada 24 minimaalset iganädalast puhkeaega.

Enne nimetatud kohtuotsuse tegemist kehtiva töölepingu seaduse puhkeaja regulatsiooni rakendamisel ei leitud, et Eestis on töötajatel kohustus ja vajadus pikemalt puhata. Puhkeaja pikendamise vajadus ei saa tuleneda pelgalt kohtuasjas C-477/211 tehtud otsusest. Töötajate tervise kaitsmisel tuleb lähtuda vajaduspõhisest ja paindlikumast lahendusest.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE
Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE näeb mitut ohukohta.

1. Paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab keeldu sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet. Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, on tühine. (§ 43³ lg 9)

Paindliku tööaja kokkuleppe kehtivuse ajal konkurentsikeelu kohaldamise keeld ei ole arusaadav ega põhjendatud. Selline kokkulepe ei erine oma sisult tavapärasest osalise tööajaga sõlmitud töölepingust, kus konkurentsikeelu kohaldamise keeld puudub. Konkurentsikeelu kohaldamine on kehtivas töölepingu seaduse regulatsioonis poolte vahel vabalt sõlmitav kokkulepe. Olemasolev regulatsioon ei keela konkurentsipiirangu kokkulepet sõlmida mistahes töökoormuse puhul. Olenemata töökoormusest võib tööandjal olla huvi sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepe, mis kohaldub töölepingu kehtivuse ajal. Kõnealune eelnõu ei selgita konkurentsipiirangu regulatsiooni erisust osalise tööaja ja paindliku tööaja kokkuleppe puhul.
Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures, siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks.
2. Paindliku tööaja kaudu osakoormusega töötajate kaasamise raskendamine

Soovime juhtida tähelepanu, et seaduse eelnõuga kavandatakse piirata pooltevahelise kokkuleppena võimalust paindlikuks tööaja kokkuleppimiseks. Niisiis ei loo meie hinnangul seadus mitte uusi võimalusi vaid piirab seniseid. Arvestama peab, et paindlikku tööaega võimaldatakse sageli töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust, on vanaduspensionil või täidavad hoolduskohustust lähedase ees. Nõue, et nende töötasu peaks olema 1,2kordne tunnitasu alammäär on mitmete sektorite vaates ebaproportsionaalne (nt jaekaubandus). Kõnealune lahendus läheb vastuollu ettevõtete palgastruktuuriga, kuna eelduslikult põhiharidusega töötaja, kes teeb tõenäolisemalt lihtsamaid töid (sest keerukamateks ei ole veel oskuseid) peaks antud lahendusega saama paindliku tööaja korral kõrgemat tasu. Kokkuvõttes demotiveerib kõnealune ettepanek tööandjaid paindlikku tööaega rakendama.
Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).
Eelnõu koostajatele jääb ebaselgeks seisukoht, et eelnõuga piiratakse võimalusi paindlikuks tööaja kokkuleppimiseks. Eelnõu põhieesmärk on võimaldada suuremat tööaja paindlikkust nii töötajale kui tööandjale.

3. Puhkeaja pikendamine

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-477/21, väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem puhkeaega, kui töötaja on seni saanud. Selline põhjendus ega põhimõte ei tulene viidatud Euroopa Kohtu otsusest. Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja direktiivi artiklit 5, mis kohustab liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus vähemalt 24 tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11-tunnisele igapäevasele puhkusele“. Töölepingu seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu otsuse ning direktiiviga selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu. Euroopa Kohtu tõlgendus põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5 sätestatud tunnid kokku liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase puhkeajana. See on sõnastuslik, mitte sisuline probleem. Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks peetud piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi (11 tundi igapäevast ning 24 tundi iganädalast puhkeaega). Eesti täidab direktiivi miinimumnõudeid ning isegi ületab neid. Enamus Euroopa riike peab direktiivi miinimumnõudeid töötajate tervise kaitseks piisavaks ning ei ole kehtestanud miinimumnõudena pikemat kui 35-tunnist katkematut puhkeaega (24 tundi iganädalast ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud otsus seda ka ei nõua.

Kokkuvõttes näeme, et eelnõu soov on suunata tööandjaid kollektiivlepingute sõlmimise suunas. Soovitame siinkohal arvesse võtta, et kollektiivlepingute sõlmimise traditsioon on Eestis siiani olnud üksnes valdkondlik ning tunnustatud on tervikuna siiski personaalseid kokkuleppeid töötaja ja tööandja vahel. Seega ei ole kollektiivlepingute kaudu erisuste tegemine võimalus, mida praktikas hakatakse rakendama. Toodust tulenevalt jääb arusaamatuks kollektiivlepingute sisse toomine kui tehisliku võimaluse loomine, mida praktikas ei rakendata.
Teadmiseks võetud ja arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Kuldne Liiga
Teie e-kirjale 5. juunist 2024. aastal arvamuse avaldamiseks saadetud töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu kohta vastame, et MTÜ Kuldne Liiga ja sotsiaalministeeriumi strateegiliseks partneriks olev vanemaealiste huvikaitsevõrgustik hindab arvamuse avaldamiseks saadetud eelnõud positiivseks ja vajalikuks.

Eelnõu seaduseks saades hakkab see mõjutama paljude vanemaealiste inimeste tööelu. 2023 aastal töötas 65–89-aastastest 47 300 inimest, neist osaajaga töötas 20 800 inimest.

MTÜ Kuldne Liiga ja sotsiaalministeeriumi strateegiliseks partneriks olev vanemaealiste huvikaitsevõrgustik toetab töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu, kuna eelnõu võimaldab vanemaealiste sihtrühmal oma tööelu paindlikumalt korraldada, annab paremad sotsiaalsed tagatised ja minimaalse puhkeaja nõude sätestamine kaitseb töötajate tervist.

Samas soovime tähelepanu juhtida eelnõus olevale vastuolule. Nimelt, paindlikku tööaega nähakse ette töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust ning töötajatele, kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile, et nende töötasu paindliku tööaja korral peaks olema 1,2-kordne tunnitasu alammäär. See on vastuolus kogu palgastruktuuriga, sest tekib küsimus, et töötaja, kes tuleb paindliku tööajaga tegema lihtsamaid töid, hakkab saama miinimumist kõrgemat töötasu, siis kelle jaoks on riik kehtestanud miinimumpalga?
Reeglina ettevõtted maksavad miinimumtasu töötajatele, kes soovivad panustada vähesel määral ning kellel puuduvad oskused, kes ei soovi teha tööd erinevates töölõikudes, kuid soovivad seda teha paindlikult. Riigi palgastruktuuri kontekstis nügitakse selle eelnõuga kirjeldatud grupi töötasu miinimumist üles, samas täiskohaga samade näitajatega töötajad jäävad miinimumi peale, mis loob ebaõiglust ja võib mõjuda sihtgrupile negatiivselt.
Teie e-kirja arvamuse avaldamise soovi kohta saatsime edasi kõigile vanemaealiste huvikaitsevõrgustiku liikmetele (vt https://liiga.ee/vanemaealiste-huvikaitse/strateegilise-partnerluse-vorgustik/). Mitmed võrgustiku liikmed vastasid eelnõu toetava seisukohaga, keegi võrgustiku liikmetest vastuväiteid ega täiendusi eelnõu kohta ei esitanud.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi.

Eesti Etendusasutuste Liit
Eesti Etendusasutuste Liit tänab võimaluse eest anda tagasisidet Töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõule. Liit ühendab 22 etendusasutust - teatrit, etenduskunstikeskust, festivali-, kelle kõigi töökorraldus on sattunud Euroopa kohtu otsuse C-477/21 tõttu tõsistesse raskustesse. Oleme alates juunist 2023 koos oma kollektiivlepingu-partneritega suhelnud nii Tööinspektsiooni, õiguskantsleri kui Kultuuriministeeriumiga, et leida sobiv lahendus,. Kohtuotsuse praegune tõlgendus vähendab nii etenduste kui ka uuslavastuste arvu ja mõjutab oluliselt etenduskunstide kättesaadavust ning etendusasutuste omatulu teenimist. Selle tulemusena tekib töö spetsiifikast lähtuvalt vajadus töötajate koormuste vähendamiseks, kohati loob koondamiste ohu ja kaob töötajatele oluline pikendatud põhipuhkus. EETEAL-i hinnangul tagab eelnõus pakutud seadusemuudatus etendusasutuste toimimiseks vajalikud tingimused. Toetame eelnõus väljapakutud muudatusi.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Puuetega Inimeste Koda
Täname Eesti Puuetega Inimeste Koda (EPIKoda) kaasamast. Töölepingu seadusega seotud teemad on meie sihtgruppide jaoks väga olulised. On tervitatav, et paindliku tööaja kokkulepe võimaldab pakkuda nii tööandjale kui ka töötajale senisest paindlikumat töökorraldust ning tulla neil paremini toime ka tingimustes, kus töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb.

Järgnevalt toome välja meiepoolsed tähelepanekud:
§ 433. Paindliku tööaja kokkulepe
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium (MKM) on välja toonud, et plaanitavate seaduse muudatuste abil luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid ehk tööandjale võimaldatakse leppida kokku lisatundide tegemises töötajaga:
1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;
2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;
3) kes on vähenenud töövõimega või
4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Küsimus 1: Selgusetuks jääb, kas paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine juhul, kui töötajal puudub põhiharidus, on võimalik või mitte?

Küsimus 2: Kas eestkostel oleva töötaja puhul sõlmib töölepingu eestkostja?

EPIKoja hinnangul on oluline tagada õigus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks mh ka põhihariduseta ja/või eestkostel olevatele isikutele. Seega meiepoolne ettepanek on vastavad punktid seaduses ära märkida.

EPIKoda on valmis vastavateemalistes aruteludes ka edaspidi osalema ja puuetega inimesi puudutavaid seisukohti vahendama.
Mittearvestatud ja selgitatud. Ettepanekust ei selgu, mis põhjustel leitakse, et paindliku tööaja kokkuleppe sihtgruppi tuleks täiendada põhihariduseta ja/või eestkostel olevate töötajatega. Arvestades partnerite tagasiside tervikuna, sh Ametiühingute Keskliidu ettepanekut vähenenud töövõimega töötajad sihtgrupist eemaldada, on sihtgrupi laiendamine väljapakutud viisil küsitav.
Esimese küsimuse osas selgitame, et töötajaga, kel puudub põhiharidus ja ta ei omanda parasjagu haridust (st ei ole õpilane ega tudeng), saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida siis, kui see võimalus on ette nähtud kollektiivlepingus. Teise küsimuse osas selgitame, et eestkostel olevate töötajate puhul oleneb eestkostja õigus lepinguid sõlmida sellest, millises ulatuses ja osas on kohus eestkoste seadnud.

Eesti Arstide Liit
Arstide liit ei ole nõus TLS muudatusega, millega muudetakse summeeritud tööajaga töötajate puhkeaja nõudeid töötajatele ebasoodsamaks.

Toetame § 52 täiendamist lõikega 21: „Iganädalasele puhkeajale eelneb käesoleva seaduse § 51 lõikes 1 sätestatud igapäevane puhkeaeg.“ See sätestab selgelt nõude, et töötajale tuleb vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg.

Me ei ole nõus § 52 täiendamisega lõikega 22, mille järgi võib lõikest 21 teha erandi summeeritud tööaja arvestuse korral kas kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Teeme ettepaneku see säte eelnõust välja jätta.

Väga paljudel haiglates töötavatel arstidel ja teistel tervishoiutöötajatel on summeeritud tööaja arvestus. Kuna arstiabi peab olema kättesaadav ööpäevaringselt, töötavad nad regulaarselt valvetes ka öösiti ja nädalavahetustel. Lisaks lubab TLS tervishoiutöötajatel töötada järjest kuni 24 tundi. Öötöö tervist kahjustav mõju on teadusuuringutega tõendatud, nädalavahetustel töötamine raskendab töö- ja pereelu ühildamist. Summeeritud tööajaga töötajatel on halvemad töö- ja puhkeaja tingimused kui nn tavatööajaga töötajatel ja nende iganädalane puhkeaeg on juba praegu lühem, mis meie hinnangul ei ole põhjendatud ja tähendab sisuliselt ebavõrdset kohtlemist. Kavandatav puhkeaega vähendav muudatus suurendab ebavõrdsust veelgi.

Eesti tervishoius on suur ja krooniline töötajate puudus, mistõttu töötab suur osa arste ja teisi tervishoiuvaldkonna töötajaid ülekoormusega. See põhjustab läbipõlemist ja vaimse tervise probleeme. Piisav puhkeaeg on hädavajalik ja selle lühendamine lubamatu, kuna võib hakata kannatama ka tervishoiuteenuste kvaliteet. Töötingimuste halvendamine võib suurendada töötajate lahkumist Eesti tervishoiusüsteemist.
Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega. Arstide puhkeaega võiks pikendada läbi vastavate kollektiivlepingute sõlmimise.

Justiitsministeerium
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium on esitanud Justiitsministeeriumile kooskõlastamiseks töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu. Justiitsministeerium kooskõlastab eelnõu märkustega.

Sisulised märkused

Paindlik tööaeg

1. Eelnõu p 2 (TLS § 433 lg 1 p 4) – eelnõuga võimaldatakse vaid teatud osale ühiskonnast (isik, kes omandab haridust, on pensionär, on vähenenud töövõimega) paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalust. Lisaks on kõnealuse kokkuleppe sõlmimine võimalik ka siis, kui töötajal on see võimalus kollektiivlepingus ette nähtud.

Juhime tähelepanu, et paindlikkus võib olla vajalik ja võimalik ka muudel juhtudel – nt seoses pereliikme hooldamisega või väikelapse kasvatamisega. Lisaks on tõusev trend soov töötada senisest paindlikumalt ja osalise tööajaga. Eelpool nimetatud juhtudel võib võlaõiguslike lepingute sõlmimine praeguses mahus jätkuda ning seega ei saavutataks seletuskirjas märgitud eesmärki – vähendada võlaõiguslike lepingute sõlmimist.

Palume seletuskirjas selgitada, miks on valitud just nendele tingimustele (hariduse omandamine, vanaduspensioniealisus, vähenenud töövõime, kollektiivleping) vastavad töötajad ning miks ei ole hõlmatud teised, nt pereliikmete hooldajad ja väikelaste kasvatajad.
Arvestatud. Eelnõu muudetud ja seletuskirja täiendatud.
Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Paindliku tööaja kokkulepete sihtgruppi on täiendatud töötajatega, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes ja kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.
2. Eelnõu p 2 (TLS § 433 lg 9) – olete eelnõu seletuskirjas märkinud, et „…kuivõrd kuuti varieeruva sissetuleku puhul on oluline, et töötajal säilib võimalus ka mujalt sissetulekut teenida.“.

Kuna eelnõu võimaldab paindliku tööaja kokkulepet ka olukorras, kus töötaja töökoormus on kokkulepet sõlmides väga lähedal täistööajale (nt koormus 0,9), siis sellises olukorras ei pruugi konkurentsipiirangu kokkuleppe tühisus olla proportsionaalne. Samuti võib konkurentsipiirangu kokkuleppe tühisus muutuda probleemiks mõnes valdkonnas, kus ettevõttesisene teave ei tohiks konkurendile teatavaks saada.

Palume täiendavalt seletuskirjas selgitada, miks on põhjendatud, et paindliku tööaja kokkuleppe olemasolul on konkurentsipiirangu kokkulepe tühine ning palume hinnata selle regulatsiooni proportsionaalsust.
Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures, siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks.
Igapäevane ja iganädalane puhkeaeg

3. Eelnõu p 3 (TLS § 52 lg 22) – eelnõu p-ga 3 täiendatakse TLS § 52 järgmiselt:

„(21) Iganädalasele puhkeajale eelneb käesoleva seaduse § 51 lõikes 1 sätestatud igapäevane puhkeaeg.“.

Lisaks sätestatakse ka järgmine erand:

„(22) Käesoleva paragrahvi lõikest 21 võib teha erandi summeeritud tööaja arvestuse korral:
1) kollektiivlepinguga või
2) kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg.“.

TLS § 23 lg 1 kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud konkurentsipiirangu kokkuleppe korral.

Igapäevase ja iganädalase puhkeaja eesmärk on tagada piisav puhkus. Tööandja saab jälgida töötamise aega vaid enda ettevõttes ja piirangud üldisele tööajale TLS-s puuduvad. Seejuures keelab eelnõus välja pakutud paindliku tööaja regulatsioon konkurentsipiirangu kokkuleppe. Seega töötaja töökoormus võib olla kokku tööandja juures 1,0 (koos muutuvtundidega), ta võib teha ka ületunde ning samal ajal ei ole tööandjal õigus piirata tema töötamist teise tööandja juures.

Summeeritud tööajal töötajate puhul võib puhkeaeg olla minimaalselt 36 tundi, kuid tavatöötajal minimaalselt 11+48 tundi=57 tundi. Ka tavatööajal töötavaid isikuid võib tööandjal olla vajalik tööle rakendada nädalavahetusel ning 21-tunnine vahe puhkeajas ei ole põhjendatud. Tööandjal on lihtsam sõlmida töötajatega summeeritud tööaja kokkulepe (mida peetakse töötajatele kahjulikumaks), kui asuda korraldama suhteid töötajatega läbi kollektiivlepingute.

Jääb ebaselgeks, miks tavatööajal ja summeeritud tööajal töötavatele isikutele rakendatakse erinevat regulatsiooni. Palume seletuskirjas erineva regulatsiooni rakendamist põhjendada.

Leiame, et keeld piirata töötamist teise tööandja juures ning nõuded puhkeajale ühe tööandja juures on vastuolulised. Palume seletuskirjas seda vastuolu analüüsida ja vajadusel regulatsiooni täpsustada. Samuti palume seletuskirjas põhjendada, miks rakendatakse tavatööajal ja summeeritud tööajal töötavatele isikutele erinevat regulatsiooni.

Märgime, et kaalumata on kasutada TLS-s selgemat sõnastust: igapäevane puhkeaeg 11 tundi, iganädalane puhkeaeg 36 tundi ja summeeritud tööaja puhul 24 tundi. Teeme ettepaneku kasutada TLS § 52 lg 22 p-s 2 nt sellist sõnastust: „… tagada järjestikune puhkeaeg 14-päevase ajavahemiku jooksul.“. Palume eelnõu sõnastust muuta.
Arvestatud. TLS §52 (22) sätestatud erand on eelnõust eemaldatud ja asendatud põhimõttega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
Vastavalt Vabariigi Valitsuse reglemendi § 6 lõikele 5 palume eelnõu esitada Justiitsministeeriumile täiendavaks kooskõlastamiseks pärast praegusel kooskõlastamisel saadud arvamuste läbivaatamist ja vajaduse korral eelnõu parandamist, et enne eelnõu Vabariigi Valitsusele esitamist kontrollida selle vastavust hea õigusloome ja normitehnika eeskirjale.
Arvestatud. Eelnõu esitatakse enne eelnõu Vabariigi Valitsusele esitamist Justiitsministeeriumile täiendavaks kooskõlastamiseks.
Lisaks eeltoodud kooskõlastuskirja märkustele saatis Justiitsministeerium ettepanekud seaduse eelnõu ja seletuskirja kohta Word kommentaaride formaadis.1
Arvestatud. Eelnõu materjale täiendatud vastavalt Justiitsministeeriumi ettepanekutele.

Siseministeerium
Esitasite kooskõlastamiseks töölepingu seaduse (TLS) muutmise seaduse eelnõu ja seletuskirja. Toetame eesmärki muuta tööaja korraldamine paindlikumaks ning ajakohasemaks, aga juhime tähelepanu järgnevale.

1. Siseministeeriumi poolt on koostatud päästeteenistuse seaduse § 20 muutmise seaduse eelnõu, mis on samuti praegu eelnõude infosüsteemis (EIS) kooskõlastamisel. Eesmärk on ennistada päästeteenistuja töö- ja puhkeaja arvestuse 2024. aasta eelne praktika. Päästeteenistuse seaduses on toodud mitmeid erisusi TLS-ist ja avaliku teenistuse seadusest. Arvestada tuleb, et päästeteenistuja võib olla nii töötaja kui ametnik. Seega kui peaks olema, et TLS-i muudatused jõustuvad varem kui päästeteenistuse seaduse § 20 muudatused, siis tekib ebavõrdne olukord päästeametnike ja -töötajate vahel. Seetõttu teeme ettepaneku siduda nimetatud seaduste muudatuste jõustumine.
Arvestatud. Oleme valmis Siseministeeriumiga läbi rääkima TLS ja PäästeTS eelnõude ajakavasid. Samas juhime tähelepanu, et TLS eelnõu peab veel läbima EIS II kooskõlastusringi.
2. Tööandjal võiks olla õigus sõlmida paindliku tööaja kokkulepe ka vanemapuhkuselt naasva lapsevanemaga. Tihti on soov naasta esialgu osakoormusega ja lapsehoid/lapse haigestumine teevad tööaja hektiliseks. Seega tooks paindliku tööaja kokkulepe kasu mõlemale poolele – nii tööandjale, kui töötajale.
Arvestatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad.
3. Eelnõu punkti 2 kohaselt täiendatakse TLS-i §-ga 433, mille lõike 1 punkti 1 kohaselt võib tööandja sõlmida kirjalikult paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, töötajaga, kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust.

Esitatud eelnõu seletuskirjas tuuakse viidatud sätte lõike 1 juures välja järgnev: „Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhiharidust, keskharidust (st üldkeskharidus ja kutsekeskharidus) või üliõpilasega, kes omandab kõrgharidust. Tingimus, et õpilaste ja tudengitega saab tööajavahemiku kokkuleppe sõlmida, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast. /…/“.

Soovime siinkohal juhtida tähelepanu asjaolule, et planeeritavas sättes ning vastavalt ka seletuskirjas on tähelepanuta jäänud kutseõppeasutuses õppivad õppurid, kes ei omanda kutsekeskharidust, küll aga omandavad kutseõpet.
Arvestatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.
2. Eelnõu punkti 2 kohaselt täiendatakse töölepinguseadust §-ga 433 , mille lõike 5 sätestab et kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, kohaldatakse käesoleva seaduse §-s 44 sätestatut.

Esitatud eelnõu seletuskirjas tuuakse viidatud sätte lõike 5 juures välja järgnev: „Samas on tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt kahekordse töötasuga, nagu tasustatakse ületunde).“.

Soovime siinkohal viidata seletuskirjas sisalduvale ebatäpsusele ületundide tasustamise määras. TLS § 44 lg 7 kohaselt maksab ületunnitöö hüvitamisel rahas tööandja töötajale 1,5- kordset töötasu.
Arvestatud. Seletuskirja parandatud.

Regionaal- ja Põllumajandusministeerium
Regionaal- ja Põllumajandusministeerium kooskõlastab töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu järgmise märkusega arvestamise korral.

Toidutootmisel, eriti põllumajanduse esmatootmisel on oma hooajalisuse tõttu eelnõuga tehtavate muudatustega keeruline arvestada. Regionaal- ja Põllumajandusministeerium toetab seega, arvestades põllumajanduse, toidutoomise ja toidutööstuse valdkonna eripära, Eesti Põllumajandus-Kaubanduskoja 17. juuni 2024. aasta kirjas nr 1-3/45 tehtud ettepanekut kehtestada töölepingu seaduses erand põllumajanduse, toidutootmise ja toidutööstuste valdkonnas tegutsevatele tööandjatele, mis lubab rakendada lühema kui 47 tunnise puhkeaja arvestamist.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Haridus- ja Teadusministeerium
Esitasite kooskõlastamiseks töölepinguseaduse muutmise seaduse eelnõu, millega luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid. Eelnõu eesmärk muuta töötamist reguleerivaid õigusakte paindlikumaks on igati positiivne. Kuid eelnõuga nähakse paindlike kokkulepete sõlmimise õigus ette üksnes mõnedele sihtrühmadele (neile, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust, on vanaduspensioniealised või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega või kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus). Leiame, et paindliku tööaja korralduse alusel töötamise võimaluse piiramine ei ole põhjendatud, see võimalus võiks laieneda kõikidele töölepingu alusel töötavatele inimestele. Lisaks eelnõus nimetatutele esineb muidki tegureid, mille tõttu töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Teeme ettepaneku paindliku tööaja võimalus ette näha kõikidele töötajatele.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelu on täiendatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel. Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad.


Sotsiaalministeerium
Palume sõnastada eelnõu punktis 2 esitatud töölepingu seaduse § 433 lõike 1 punkt 2 järgmiselt:
„2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele või paindlikule vanaduspensionile;“.

Selgitus: Eelnõuga laiendatakse paindliku tööaja kokkulepet lisaks vanaduspensionäridele ka ennetähtaegsele vanaduspensionile jäänud isikutele. Ennetähtaegset vanaduspensioni, mida määratakse kuni 2025. a 31. detsembrini, ei maksta aga töötamisega samal ajal, mistõttu on sellel pensioniliigil väike mõju töölepingu seaduse (TLS) muudatuse raames. Kui ennetähtaegse vanaduspensioni saaja jõuab vanaduspensioniikka, siis makstakse talle ka töötamise korral ennetähtaegset vanaduspensioni edasi. Sellisel juhul rakenduks talle ka TLSi muutmise eelnõus kavandatav muudatus. Soovitame lisaks ennetähtaegsele vanaduspensionile lisada TLS-i ka riikliku pensionikindlustuse seaduse §-s 91 sätestatud paindlik vanaduspension. Paindlik vanaduspension on samuti vanaduspensioni alaliik, mis loob inimestele soodsamad võimalused valida endale paindlik pensionile mineku aeg lähtuvalt tema isiklikest motiividest (palga langus, halvenenud tervis, pensioniea tõus jmt) kuni viis aastat enne vanaduspensioniiga. Erinevalt ennetähtaegsest vanaduspensionist makstakse paindlikku vanaduspensioni ka töötamise korral ning sellega julgustatakse pensionäre senisest enam jääma tööturule. Paindliku vanaduspensioni maksmist võib ka peatada, kuid pensionäri staatus säilib. Seega oleks tegemist kohasema vanaduspensioni liigiga TLSi muudatuse mõttes.
Arvestatud. Eelnõu muudetud. Sihtgruppi on hõlmatud paindliku vanaduspensioni saajad. Sihtgrupist on eemaldatud ennetähtaegse vanaduspensioni saajad, kuivõrd seda pensioni liiki ei maksta töötamise ajal ja seetõttu puuduks regulatsioonil kasutegur ennetähtaegse vanaduspensioni saajatele. Seletuskirja täiendatud Sotsiaalministeeriumi selgitustega.

Kultuuriministeerium
1. Eelnõu punktiga 2 kehtestatakse TLSis paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon. Seletuskirjast ei selgu samas, mis põhjusel piiratakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalust üksnes teatud töötajate gruppidele. Tööealistel inimestel (kellele ei kohaldu ka kollektiivleping) võib olla lisaks hariduse omandamisele ja töövõime vähenemisele ka muid põhjuseid, millest tulenevalt paindlikku tööaja kokkulepe sõlmida. Näiteks võivad selleks olla vajadus hooldada pereliikmeid või muud heitlikud ja ajas muutuvad isiklikud/perekondlikud kohustused. Kui regulatsiooni antud kujul rakendada, tekib olukord, kus osalise tööajaga töökohale on tööandja rohkem motiveeritud värbama § 433 kohaldamisalasse kuuluvaid inimesi, sest nende puhul ei ole vaja iga vajaminevat lisatundi tasustada ületunnitöö tasu koefitsiendiga. Kultuuriministeeriumi ettepanek on loodava regulatsiooni kohaldamisala laiendada või muuta seda paindlikumaks või kui jätta regulatsioon selliseks, siis seletuskirjas põhjendada, millistest põhjendustest lähtuvalt selline piirang sätestatakse.
Arvestatud. Seletuskirja täiendatud. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Muudatuse laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelu on täiendatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel. Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad.
2. Peale Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a otsuse C-477/219 jõustumist on Kultuuriministeeriumi valitsemisalas eelkõige riigi asutatud sihtasutusena tegutsevad etendusasutused juhtinud tähelepanu sellele, kuidas otsuses toodud uus tõlgendus selle kohta, et igapäevane ja iganädalane puhkeaeg tuleb kokku liita, toob neile kaasa mitmeid negatiivseid majanduslikke ja organisatsioonilisi mõjusid. Seetõttu toetame seda, et käesoleva eelnõuga võimaldatakse teatud tingimustel eeltoodud kohtuotsuse tõlgendusest kõrvale kalduda ning ka lühemat iganädalast puhkeaega kehtestada. Oleme eelnõu edastanud ka Eesti Etendusasutuste Liidule, kes samuti antud muudatust toetavad. Kuivõrd etendusasutuste valdkonnas on kollektiivlepingute sõlmimine tavapärane, on eelnõuga kollektiivlepinguga erandi tegemise võimalus valdkonnale sobiv viis tekkinud olukorra lahendamiseks. Seejuures on Kultuuriministeerium aga seisukohal, et eelnõus on see võimalus hetkel sätestatud liiga lakooniliselt ja üldiselt. Direktiivist 2003/88/EÜ tulenevate nõuete täitmise tagamiseks tuleb seaduse tasandil täpsustada, et kuigi kollektiivlepinguga võib tõesti kokku leppida üldreeglist erinevas korralduses, peab loodav korraldus ikkagi tagama vähemalt 24-tunni pikkuse katkestamatu puhkeaja nädalas. Hetkel sellist piirangut seaduses ei ole ning see võib viia olukorrani, kus töötajale ei ole üldse iganädalast pikemat puhkeaega tagatud.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. . Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
3. Eelnõuga lisanduva § 52 lõike 22 punkti 2 järgi võib lõikes 21 toodud üldreeglist erandi teha, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Ka selle sätte osas on seadusest puudu täpsustus, et erandi kohaldamisel peab siiski olema töötajale tagatud vähemalt 24-tunni pikkune katkestamatu puhkeaeg nädalas ja sellest ebasoodsamat korraldust kohaldada ei tohi.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
4. Ebaselgeks jääb ka § 52 lõike 21 ja lõike 22 punkti 2 omavaheline hierarhia ja seos, samuti pole selgelt arusaadav, mis on seadusega vaikimisi töötajale tagatud iganädalane puhkeaeg. Seletuskirja järgi ei ole § 52 lõike 22 punkti 2 kohaldamiseks vajalik töötaja ja tööandja vahel eraldi kokkulepet sõlmida, mistõttu saab asuda seisukohale, et just see punkt sätestab, mis on minimaalne seadusega töötajale tagatud iganädalane puhkeaeg. Samas on see säte kehtestatud üldreeglist erandina, mis tekitab segadust selles osas, kuidas kaks eelnõuga loodavat sätet omavahel suhestuvad ja millest täpselt lähtuma peaks. Kultuuriministeeriumi ettepanek on jätta seadusesse vaid minimaalne nõutud iganädalase puhkeaja regulatsioon (§ 52 lõike 22 lõige 2) ja seejuures muuta sõnastust nii, et seadusega oleks töötajale tagatud direktiivis toodud minimaalne iganädalane puhkeaeg (vt eelmine punkt). Pikema puhkeaja võimaldamine ehk töötaja jaoks soodsamate tingimuste seadmine on igal juhul võimalik ka ilma vastava sätteta. Üldreeglile töötaja jaoks ebasoodsa erandi loomine ilma täiendavate tingimuste sätestamiseta muudab üldreegli oma olemuselt sisutühjaks. Analoogselt ei oleks otstarbekas kehtestada TLS-is näiteks valveaega reguleerivat sätet, millega öeldakse, et valveaja tasu ei või olla väiksem kui 1/10 töötasust ning siis järgmises lõigus sätestada, et valveaja tasu ei või olla väiksem kui 1/18 töötasust ilma sellise juhu kohaldamiseks ühtegi lisatingimust seadmata.
Sellised lisatingimused on seatud näiteks iganädalase tööaja korraldamisel. TLS § 46 lõikes 1 on sätestatud, et tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Lõikega 3 sätestatakse, et sellest reeglist võib teha erandi ja nädalast tööaega kuni 52 tunnini pikendada, aga selleks sätestatakse täiendavad tingimused – esiteks on vajalik töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, teiseks ei tohi see korraldus olla töötajale ebamõistlikult kahjustav jt. Selle regulatsiooni puhul on tööandjale seadust lugedes selge, mis vaikimisi kohaldatav reegel on ja millega tuleb arvestada, kui tahta sellest kõrvale kalduda. Kultuuriministeeriumi hinnangul ei ole otstarbekas § 52 lõike 22 punktis 2 toodud regulatsiooni siduda küll töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega, kuid kui eeltoodud ettepanekut (jätta seadusesse vaid minimaalne nõutud regulatsioon) ei ole võimalik arvestada, siis minimaalselt tuleks erandi kohaldamise jaoks luua mõni selge ja vajalik
lisatingimus sarnaselt nagu seda on tehtud näiteks eeltoodud TLS § 46 regulatsioonis.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Tööinspektsioon
I Paindlik tööaja kokkulepe
Tööinspektsiooni hinnangul puudub mõistlik vajadus piirata paindlikku tööaja kokkulepet eraldi töötajate kategooriatega, mis on välja toodud seaduse eelnõus TLS § 433 lg 1 p-s 1-4. Sellega väheneks tööandja halduskoormus täiendavate dokumentide/andmete kogumisel, samuti riigi halduskoormust seatud piirangute/tingimuste kontrollimisel. On ju tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepe eelkõige omavaheline (tsiviilõiguslik) kokkulepe, millesse riik ei peaks liigselt sekkuma.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelu on täiendatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel. Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad.
Samas võib meie hinnangul töö- ja lisatundide kokku leppimine vahemikuna olla töösuhte pooli eksitav. Selleks, et töösuhte poolele üheselt arusaadavalt selge oleks, milline on töötaja kokkulepitud töökoormus ja mis ulatuses hõlmab kokkulepe lisatunde (ehk kokkuleppe ja töötingimuste selguse eesmärgil) võiks töökoormus ja lisatunnid siiski sätestada eraldiseisvalt. Näiteks: Töötaja ja Tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab osalise tööajaga 4 tundi päevas, 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Lisaks lepivad Töötaja ja Tööandja kokku paindlikus tööajas töölepingu seaduse § 433 lg 1 tähenduses. Vastavalt kokkuleppele võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha 1-10 (või kuni 10) lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Nii on lisatunnid sätestatud eraldi töökoormusest ja endiselt vahemikuna). Teeme ettepaneku muuta lg 2 teist laused järgmiselt „Nimetatud lisatunnid võib kokku leppida ajavahemikuna“. Kuna muudatusega sätestatakse keeld leppida tööaega kokku vahemikuna ja seletuskirja lk 4 4. lõigu kohaselt võib vahemikuna kokku leppida vaid lisatundide osas.
Arvestatud osaliselt. Õigusselguse huvides on eelnõust eemaldatud viidatud TLS § 433 lg 2 teine lause. See võis osaliselt mõjuda kordavalt TLS § 43 lg 1 täiendusele, mille kohaselt ei või tööaega kokku leppida ajavahemikuna, välja arvatud TLS §-s 433 sätestatud juhul. Lisaks on eelnõule lisatud lõige, mille kohaselt peavad paindliku tööaja lepingus olema fikseeritud nii kokkulepitud kui ka lisatunnid.
Eelnõu § 433 lg 1 p 4 sätestab „töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;“ ning seletuskirja on lisatud „Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhiharidust, keskharidust (st üldkeskharidus ja kutsekeskharidus) või üliõpilasega, kes omandab kõrgharidust.“ Jääb arusaamatuks, miks on kutseharidus üksnes sobiv juhul, kui selle tulemusel omandatakse keskeriharidus. Miks mitte sätestada üldiselt „töötaja, kes õpib tasemeõppes“?
Arvestatud. Eelnõu muudetud. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.
Eelnõu § 433 lg 3 p 2 sätestab „kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul“. Teeme ettepaneku täpsustada seletuskirjas, kuidas seitsmepäevast perioodi loetakse. Kas seitsmepäevast perioodi tuleb lugeda samamoodi nagu iganädalase puhkeaja korral, st eelneva iganädalase puhkeperioodi lõpust algab uus seitsmepäevane ajavahemik või esmaspäevast pühapäevani?
Selgitatud. Eelnõu eesmärk on sätestada, et paindliku tööaja kokkulepet saab sõlmida töötajaga, kelle kokku lepitud töökoormus on vähemalt 0,25, s.o arvestuslikult 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Kokkulepitud tööaja arvutamisel lähtutakse kalendaarsetest tööpäevadest sarnaselt TLS § 43 lg-le 1.
Eelnõu seletuskirja lk 3 alguses on kirjas, et „Eelnõu ei ole seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses.“ – samas sätestab § 433 lg 8 „töötaja esitab tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmed õppimise alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise kohta“.
Arvestatud. Seletuskirja muudetud.
Seletuskirja lk 6 4. lõik: „Samas on tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt kahekordse töötasuga, nagu tasustatakse ületunde).“ Seletuskirjas on ebatäpsus: riigipühal töötamist tasustatakse 2-kordselt, ületunnitööd 1,5-kordselt.
Arvestatud. Seletuskirja muudetud.
Seletuskirja lk 7 3. lõik: „Pärast õpingute lõppemist võib töötaja töötada paindliku tööaja kokkuleppe alusel kuni õpingute kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks.“ Sama täpsustuse võiks lisada ka juhuks, kui isiku töövõime taastub.
Arvestatud. Seletuskirja täiendatud.
Eelnõu § 433 lg 7 sätestab: „Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde summeerida. Töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab tööandja sama arvestusperioodi.“ Seletuskirja kohaselt erinevaid summeerimisperioode võib tööandja kasutada vaid olukordades, mis on töötaja jaoks soodsamad. Mõistame, et sätte eesmärk on võimaldada pooltel valida, kas tööaja summeerimisel summeeritakse ka lisatunde, aga sellisel juhul võiks seletuskirjas rõhutada, et lisatundide summeerimises tuleb eraldi kokku leppida, et ei piisa sellest, et on summeeritud tööajas kokku lepitud. Seletuskiri ei selgita kuidas summeerimine välja näeb, kui lisatunde on lubatud 7-päevases perioodis vaid 10. Seletuskirja summeerimise näites ei ole lisatundide summeerimist sisuliselt selgitatud.
Arvestatud. Seletuskirja täiendatud.
Eelnõu § 433 lg 10 kohaselt: „Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–4 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe on tühine.“; Sinna hulka kuulub „2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.“ Praegusel juhul on kokkulepe justkui igal juhul tühine, kui lisatundide arv ületab 10 tundi seitsmepäevase ajavahemikul, samas kui lg 7 näeb ette erandi, millal lisatunde võib summeerida, mis juhul lisatundide arv võib tegelikult ületada 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku korral. Seega teeme ettepaneku täpsustada lõiget 10 summeeritud tööaja erisuse osas, sest muidu tekib vastuolu lõike 7 ja lõike 10 vahel.
Arvestatud osaliselt. Seletuskirja täpsustatud. Samuti on eelnõus muudetud sätet paindliku tööaja kokkuleppe tühisuse kohta.
II Iganädalane puhkeaeg

Eelnõu § 52 lg 22 p 2 pakutud sõnastus raskendab järelevalve tegemist, kuna ei selgu, milline see puhkeaeg täpsemalt olema peab. Kui vaadelda iganädalast puhkeaega kalendrikuu põhiselt, siis tuleb arvestada, et seitsmepäevane ajavahemik ei pruugi alata kalendrikuu esimesest kalendripäevast. Seitsmepäevane ajavahemik võib olla alanud eelmises kalendrikuus ja jätkuda uues kalendrikuus.

Teeme ettepaneku täiendada TLS § 52 lõikega 23 järgmises sõnastuses: „Käesoleva paragrahvi lõikes 22 nimetatud kokkulepe ei tohi kahjustada töötaja tervist ega ohutust.“ või „Käesoleva paragrahvi lõikes 22 nimetatud erandit võib rakendada üksnes tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ega ohutust.“.

Lisaks sellele teeme ettepaneku täiendada TLS § 52 lg-t 3 järgmiselt: „Seitsmepäevast perioodi arvestatakse iganädalase ja sellele eelnenud igapäevase puhkeaja lõpust. Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval.“

Sellisel juhul on tagatud töötajale ka päriselt igas kalendrikuus (mis nagu eelnevalt märgitud ei alga alti kuu esimesel kalendripäeval, s.t iga kuu ei alga esmaspäevaga) vähemalt kahel korral 11+36 tundi puhkeaega. Näide:
1. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 11+36
2. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 36 tundi
3. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 11+36 tundi
4. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 36 tundi jne ehk kordamööda vahelduks puhkeaeg 11+36 ja 36

Leiame, et meie sõnastusettepanek ennetab vaidlusi ja segadust puhkeaja arvestamisel. Arusaadavuse mõttes on parem lähtuda samast loogikast nagu praegu igapäevase ja -nädalase puhkeaja puhul.
Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
III Täiendavad ettepanekud

Kuigi antud eelnõus ei puudutata alaealiste tööaega, siis toome välja, et alaealiste töötajate tööajaga seotud probleem ei ole lahendatud. Võtame näitena 7-12aastase alaealise töötamise õppeveerandi ajal. Ta tohib töötada 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Ta ei tohi töötada kella 20.00–06.00 vahelisel ajal. Ta ei tohi töötada vahetult enne koolipäeva algust. Oletame, et ta alustab tööpäeva esmaspäeval kell 16.00 (pärast koolipäeva lõppu). Lõpetab kell 18.00. Tema tööaeg on 2 tundi päevas ja nii 5 päeva (s.t E-R kl 16-18). Tema igapäevane puhkeaeg on 22 tundi ja iganädalane puhkeaeg 48 tundi. Kuna talle on vaja tagada 22+48 tundi puhkeaega, siis saaks ta järgmist tsüklit alustada esmaspäeval kl 16.00. Järelikult ei ole reaalne, et nimetatud alaealine saaks teha nädalas (s.t 7-päevases ajavahemikus) 12 tundi tööd, kuna TLS uue Euroopa Kohtu otsuse valguses lubab töötada ainult 10 tundi nädalas. Suure tõenäosusega sama probleem on ka teistel alaealistel. Kuna suurt mänguruumi ei ole, siis põhimõtteliselt alaealine vanuses 7-12 saab alustada oma vahetust ühel ja samal ajal iga päev (s.t summeerimist sisuliselt kasutada ei saa kuna summeeritud tööaeg muutuks sisuliselt tavaliseks tööajaks – kõikumisi ei oleks, lihtsalt saaks nihutada tööpäeva algust nt järgmisel nädalal kl 18-20).

Alaealiste töö- ja puhkeaeg vajab terviklikku ülevaatamist ja muutmist ning on kahtlus, et alaealiste puhul (11. aastane võib juba omandada põhiharidust (5. klass, II kooliaste)) ei pruugi saada rakendada ka paindlikku tööaja kokkulepet (arvestades igapäevast lubatud tööaega (vt eelmist näidet) ja nõutavat puhkeaega ning seda, et sumeerimine võib osutuda võimatuks).
Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg.

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste
seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri
Lisa 2

Euroopa Liidu direktiivi (EL) 2022/2041 ja Eesti õigusaktide vastavustabel

EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV (EL) 2022/2041, 19. oktoober 2022, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus
Direktiiv (EL) 2022/2041
Vastavus kehtivale õigusele
EL õigusakti normi sisuliseks rakendamiseks kehtestatavad riigisisesed õigusaktid
Määruse eelnõu
I PEATÜKK
ÜLDSÄTTED


Artikkel 1
Reguleerimisese
1. Selleks et parandada liidus töötajate elu- ja töötingimusi, eelkõige miinimumpalga piisavust, ning aidata kaasa
ülespoole suunatud sotsiaalsele lähenemisele ja vähendada palkade ebavõrdsust, nähakse käesoleva direktiiviga ette
raamistik:
a) seadusjärgse miinimumpalga piisavuseks, eesmärgiga saavutada inimväärsed elu- ja töötingimused;
b) palgakujundust käsitlevate kollektiivläbirääkimiste edendamiseks;
c) töötajate tegeliku juurdepääsu soodustamiseks miinimumpalga kaitse õigustele, kui see on ette nähtud liikmesriigi
õiguse ja/või kollektiivlepingutega.
Ei ole vaja üle võtta.



2. Käesolev direktiiv ei piira sotsiaalpartnerite tegevusvabaduse täielikku austamist ega nende õigust pidada läbirääkimisi
kollektiivlepingute üle ja neid sõlmida.
Ei ole vaja üle võtta.


3. Kooskõlas ELi toimise lepingu artikli 153 lõikega 5 ei piira käesolev direktiiv liikmesriikide pädevust kehtestada
miinimumpalga tase ega liikmesriikide valikuvõimalust kehtestada seadusjärgne miinimumpalk või soodustada
juurdepääsu kollektiivlepingutega ette nähtud miinimumpalga kaitsele või teha mõlemat.
Ei ole vaja üle võtta.


4. Käesolevat direktiivi kohaldatakse täielikus kooskõlas kollektiivläbirääkimiste õigusega. Ühtegi käesoleva direktiivi
sätet ei tõlgendata nii, nagu kohustataks sellega liikmesriiki:
a) kehtestama seadusjärgset miinimumpalka, kui palgakujundus on tagatud üksnes kollektiivlepingutega või
b) tunnistama mis tahes kollektiivlepingut üldkohaldatavaks.
Ei ole vaja üle võtta.


5. Käesoleva direktiivi II peatükki ei kohaldata aktide suhtes, millega liikmesriik rakendab meremeeste
miinimumpalgaga seotud meetmeid, mille kehtestab perioodiliselt ühine merenduskomisjon või muu Rahvusvahelise
Tööbüroo juhtorgani volitatud organ. Need õigusaktid ei piira kollektiivläbirääkimiste õigust ega võimalust kehtestada
kõrgem miinimumpalga tase.
Ei ole vaja üle võtta.

Eestis on meremehed kaetud üleriigilise töötasu alammäära kokkuleppega.
Artikkel 2
Kohaldamisala
Käesolevat direktiivi kohaldatakse kõikide liidu töötajate suhtes, kellel on liikmesriigis kehtiva õiguse, kollektiivlepingu või
tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe, võttes arvesse Euroopa Liidu Kohtu kohtupraktikat.






Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi kohaldamisalasse kuuluvad töötajad ja ametnikud. Siseriikliku õiguse ja Euroopa Kohtu kohtupraktika kohaselt ei saa pidada direktiivi kohaldamisalasse kuuluvateks võlaõigusliku lepingu alusel teenuse osutajaid, juhatuse liikmeid ja praktikante, kelle teenuse osutamise või töö tegemise iseloom töölepingulisest suhtest oluliselt erineb (nt alluvusmäär, iseseisvus tööaja ja töökoha valikul, vastutus).




Artikkel 3
Mõisted
Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:


1) „miinimumpalk“ – õigusaktide või kollektiivlepingutega sätestatud minimaalne tasu, mida tööandja, sealhulgas avalikus
sektoris, on kohustatud töötajatele maksma teatava ajavahemiku jooksul tehtud töö eest
Mõisted ei vaja kehtivasse õigusesse ülevõtmist.

Eestis kehtestatakse töötasu alamäär kollektiivlepinguga. Kollektiivlepingu seadus1 (KLS) § 46 lg 1 kehtestab, et töötajate keskliit ja tööandjate keskliit võivad laiendatud kollektiivlepinguna kokku leppida üleriigilise töötasu alammäära, mida kohaldatakse kõigile töötajatele ja tööandjatele. Sama sätte lõike 3 kohaselt avaldab valdkonna eest vastutav minister üleriigilise töötasu alammäära kokkuleppe Ametlikes Teadaannetes2 kümne tööpäeva jooksul selle ministrile esitamisest arvates. Samuti kehtestatakse alamäära kokkulepe „Töötasu alammäära kehtestamine“ määrusega3.

Töölepingu seaduse4 (TLS) § 29 lg 51 kehtestab, et Vabariigi Valitsus lähtub töötasu alammäära kehtestamisel tööandjate keskliidu ja ametiühingute keskliidu vahel sõlmitud kollektiivlepingust.

TLS § 29 lg 6 näeb ette, et kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta.

Sarnaselt kehtestatakse avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõuga5, et ametnikule ei või maksta töölepingu seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud töötasu alammäärast madalamat põhipalka.

2) „seadusjärgne miinimumpalk“ – seadusega või muude siduvate õigusnormidega kehtestatud miinimumpalk, välja
arvatud miinimumpalk, mis on kehtestatud üldkohaldatavaks tunnistatud kollektiivlepingutega, ilma et lepinguid
üldkohaldatavaks tunnistaval asutusel oleks kohaldatavate sätete sisu suhtes mingit kaalutlusõigust;
Ei ole vaja üle võtta.

Eestis on kasutusel kollektiivlepingu põhine töötasu alammäära kehtestamise süsteem. Eestis ei kohaldata seadusjärgset miinimumpalka, vaid miinimumpalka, mis lepitakse kokku sotsiaalpartnerite poolt ja kehtestatakse kollektiivlepinguna.
3) „kollektiivläbirääkimised“ – kõik läbirääkimised, mis toimuvad liikmesriigi õiguse ja tavade kohaselt ühelt poolt tööandja, tööandjate rühma või ühe või mitme tööandjate organisatsiooni ja teiselt poolt ühe või mitme ametiühingu vahel töötingimuste ja töölepingutingimuste kindlaksmääramiseks;
Ei ole vaja üle võtta.

Kuivõrd direktiivi ülevõtmisega ei kaasne muudatusi õigusaktides, siis ei kaasne vajadust ka kollektiivläbirääkimiste regulatsiooni muuta. Direktiivi rakendamisel (nt kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskava koostamisel ja elluviimisel, andmete esitamisel komisjonile) võtame arvesse direktiivis toodud kollektiivläbirääkimiste mõistet ning lähtume sellest.

Eesti õigus:
KLS § 7 lg 1 kohaselt sõlmitakse kollektiivleping KLS ettenähtud lepingupoolte vahel läbirääkimiste teel vastastikuse usalduse ja vajaliku informatsiooni alusel. Lisaks TUIS-is sätestatule on läbirääkimiste pidamiseks õigustatud pooled KLS § 3 lõikes 2 sätestatud isikud.

KLS § 3 lõike 2 kohaselt võivad kollektiivlepingu poolteks olla:
  1) tööandja ja töötajate ühing, liit või volitatud esindaja;
  2) tööandjate ühing või liit ja töötajate ühing või liit;
  21) omavalitsusüksuste liit ning töötajate ja teenistujate ühing või liit;
  3) tööandjate keskliit ja töötajate keskliit;
  4) töötajate ühingute keskliit, tööandjate keskliit ja Vabariigi Valitsus, samuti töötajate ühingute paikkondlik liit, tööandjate liit ja kohalike omavalitsus.

KLS § 3 lg 3 kohaselt sõlmib ettevõttes, asutuses ja muus organisatsioonis kollektiivlepinguid töötajate ühing. Kui ettevõttes, asutuses või muus organisatsioonis ei esinda töötajaid ametiühing, sõlmib kollektiivlepingu töötajate volitatud esindaja.
4) „kollektiivleping“ – kirjalik kokkulepe töötingimusi ja töölepingutingimusi käsitlevate sätete kohta, mille on sõlminud sotsiaalpartnerid, kellel on liikmesriigi õiguse ja tavade kohaselt õigus pidada läbirääkimisi töötajate ja tööandjate nimel, kaasa arvatud üldkohaldatavaks tunnistatud kollektiivlepingud;
Ei ole vaja üle võtta.

KLS § 2 lg 1 kohaselt on kollektiivleping vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. KLS § 3 lg 2 kohaselt kollektiivleping sõlmitakse:
1) tööandja ja töötajate ühingu, liidu või volitatud esindaja vahel;
2) tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu vahel;
21) omavalitsusüksuste liidu ning töötajate ja teenistujate ühingu või liidu vahel;
3) tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel;
4) töötajate ühingute keskliidu, tööandjate keskliidu ja Vabariigi Valitsuse vahel, samuti töötajate ühingute paikkondlike liitude, tööandjate liidu ja kohalike omavalitsuste vahel.
Sama sätte lõike 3 alusel sõlmib ettevõttes, asutuses ja muus organisatsioonis kollektiivlepinguid töötajate ühing. Kui ettevõttes, asutuses või muus organisatsioonis ei esinda töötajaid ametiühing, sõlmib kollektiivlepingu töötajate volitatud esindaja.

Kollektiivlepingutega kaetuse protsendi arvutamisel ei ole Eesti andmeid võimalik selliselt eristada, et võtta arvesse ainult ametiühingute poolt sõlmitud kollektiivlepingud.
5) „kollektiivläbirääkimistega hõlmatus“ – nende töötajate osakaal riigis, kelle suhtes kollektiivlepingut kohaldatakse, mille arvutamisel jagatakse kollektiivlepingutega hõlmatud töötajate arv töötajate arvuga, kelle töötingimusi võib reguleerida kollektiivlepingutega kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavadega.








Ei ole vaja üle võtta.

Eesti puhul võetakse arvesse OECD andmebaasis olevaid andmeid kollektiivlepingutega kaetuse kohta.
Artikkel 4
Palgakujundust käsitlevate kollektiivläbirääkimiste edendamine
1. Kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse suurendamiseks ja kollektiivläbirääkimiste õiguse kasutamise hõlbustamiseks
palgakujunduses teevad liikmesriigid sotsiaalpartnereid kaasates kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavadega järgmist:

a) edendavad ja tugevdavad sotsiaalpartnerite suutlikkust pidada eelkõige sektori või sektoriülesel tasandil kollektiivläbirääkimisi palgakujunduse üle;
Vastab

Sotsiaalpartnerid saavad riigilt oma tegevuse toetamiseks toetust. Ühtekuuluvuspoliitika fondide 2021-2027 perioodi tehnilise abi vahenditest on sotsiaalpartneritele ette nähtud toetus mh haruliitude juhtide/liikmete võimekuse tõstmiseks.

Kollektiivläbirääkimiste edendamise kaalutud uuringu läbi viimist, millega selgitada välja, mis on peamised takistused kollektiivlepingute sõlmimisel ning millist täiendavat toetust ametiühingud ja tööandjad vajavad, et kollektiivläbirääkimisi pidada ja kollektiivlepinguid sõlmida.
b) julgustavad sotsiaalpartnereid pidama omavahel palkade üle konstruktiivseid, sisulisi ja teabepõhiseid läbirääkimisi
võrdsetel alustel, kus mõlemale poolele on kättesaadav asjakohane teave, et täita oma ülesandeid seoses palgakujundust
käsitlevate kollektiivläbirääkimistega;
Vastab

Eestis on tavaks, et töötasu alammääras lepivad kokku sotsiaalpartnerid. KLS § 46 lõike 3 kohaselt võivad töötajate keskliit ja tööandjate keskliit laiendatud kollektiivlepinguna kokku leppida üleriigilise töötasu alammäära, mida kohaldatakse kõigile töötajatele ja tööandjatele.

TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära. Sama paragrahvi lõike 51 kohaselt lähtub Vabariigi Valitsus töötasu alammäära kehtestamisel tööandjate keskliidu ja ametiühingute keskliidu vahel sõlmitud kollektiivlepingust.

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium tagab vajadusel ja poolte taotlusel vajalikud andmed.

Ametiühingute seaduse6 (AÜS) § 18 lg 1 p 1 kohaselt on ametiühingutel oma pädevuse teostamiseks õigus saada tööandjatelt, nende esindajatelt, riigiasutustelt ja kohaliku omavalitsuse üksustelt takistamatult töö- ja sotsiaalalast informatsiooni ning muud teavet töötajate huve puudutavates küsimustes.

Direktiivi rakendamise raames koostatav kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskava sisaldab tegevusi, mis lahendavad peamisi probleeme, mis takistavad kollektiivläbirääkimiste pidamist ja kollektiivlepingute sõlmimist.
c) võtavad asjakohasel juhul meetmeid, et kaitsta kollektiivläbirääkimiste õiguse kasutamist palgakujundamisel ning kaitsta
töötajaid ja ametiühingute esindajaid tegude eest, millega diskrimineeritakse neid seoses nende tööga põhjusel, et nad
osalevad või soovivad osaleda palgakujundust käsitlevatel kollektiivläbirääkimistel;
Vastab

AÜS § 16 lg 1 kohaselt on ametiühingul kollektiivsetes töösuhetes oma pädevuse piires õigus esindada ja kaitsta töötajate õigusi ja huve.

AÜS § 17 punkti 1 kohaselt kuulub töötajate õiguste ja huvide esindamiseks, teostamiseks ja kaitsmiseks ametiühingute pädevusse kollektiiv- või muude töö-, teenistus- või sotsiaalvaldkonda puudutavate lepingute sõlmimine tööandjate ja nende ühendustega, riigiasutuste ning kohalike omavalitsusüksuste ja Vabariigi Valitsusega.

AÜS § 18 lg 1 p 2 kohaselt on ametiühingutel oma pädevuse teostamiseks õigus pidada töö-, teenistus- ja sotsiaalsetes küsimustes läbirääkimisi tööandjate ja nende ühenduste, riigiasutuste ja kohaliku omavalitsuse üksustega kollektiiv- ja muude lepingute sõlmimiseks.

AÜS § 19 lg 1 kohaselt on töötajal õigus kuuluda oma töökohajärgsesse või mõnda muusse ametiühingusse. Töötajal on õigus tegutseda ametiühingu valitud esindajana. Töötaja ja tööotsija õigusi ei või piirata sõltuvalt tema kuulumisest või mittekuulumisest ametiühingusse, ametiühingu valitud esindajaks olemisest või muust seaduslikust ametiühingualasest tegevusest. (§ 19 lg 2) Õiguste piiramise all mõistetakse ametiühingutegevuse tõttu:
  1) töötaja tööle mittelubamist;
  2) töötajaga töölepingu ülesütlemist või teenistusest vabastamist;
  3) töötaja töötingimuste halvendamist;
  4) töötasu, palga või lisatasu vähendamist või mittemaksmist;
  5) distsiplinaarkaristuse määramist;
  6) ähvardamist töölepingu ülesütlemise, teenistusest vabastamise, töötingimuste halvendamise ja karistuse määramisega;
  7) muud ebavõrdset kohtlemist. (§ 19 lg 3)

Töötajal, kelle õigusi piirati, on õigus nõuda piiramise lõpetamist, talle tekitatud varalise või mittevaralise kahju hüvitamist ning endise olukorra taastamist. (§ 19 lg 4) Tööandja vabaneb vastutusest üksnes siis, kui tõestab, et töötaja õiguste piiramine oli seaduslik ega olnud seotud töötaja ametiühingualase tegevusega. (§ 19 lg 5)

AÜS § 261 näeb ette, et kollektiiv- või muu lepingu sõlmimise või muutmise läbirääkimistesse asumata jätmise eest, samuti ametiühingu organi töös või koolituses osalemise võimaldamata jätmise eest, töötaja ametiühingusse kuulumise või ametiühingu valitud esindajana tegutsemise tõttu tema õiguste piiramise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli käesolevas seaduses sätestatud tööandja kohustuse täitmise tagamine delegeeritud,
karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik,
karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

Töötajate usaldusisiku seaduse § 9 punkti 4 kohaselt on usaldusisikul õigus pidada tööandjaga läbirääkimisi kollektiivlepingu sõlmimiseks kollektiivlepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid.

Võrdse kohtlemise seaduse § 2 lg 3 keelab ebavõrdse kohtlemise/diskrimineerimise töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu.

§ 2 (3) Käesolev seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu.

KLS § 9 kohaselt ei või läbirääkimistes osalevate poolte esindajatega ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid.
d) võtavad palgakujundust käsitlevate kollektiivläbirääkimiste edendamiseks asjakohasel juhul meetmeid, et kaitsta
kollektiivläbirääkimistes osalevaid või osaleda soovivaid ametiühinguid ja tööandjate organisatsioone üksteise või oma
esindajate või liikmete vastastikuse sekkumise eest nende asutamisse, toimimisse või haldamisse.
Vastab

AÜS § 5 lg 1 sätestab, et ametiühingud on oma seaduslikus tegevuses sõltumatud tööandjatest, nende ühendustest ja nende esindajatest, riigiasutustest ja kohalikest omavalitsusüksustest ning teistest organisatsioonidest. AÜS § 5 lg 2 kohaselt on ametiühingutel õigus iseseisvalt korraldada oma tegevust ja juhtimist, sealhulgas töötada välja oma põhikiri, koostada tegevuskavasid ning vabalt valida oma esindajaid. Tööandjatel, nende ühendustel ja esindajatel, riigiasutustel ja kohalikel omavalitsusüksustel on keelatud ametiühingute laialisaatmine, tegevuse piiramine või keelustamine ja sekkumine ametiühingute siseasjadesse. (AÜS § 5 lg 3)

AÜS § 265 näeb ette, et ametiühingu seadusliku tegevuse takistamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli käesolevas seaduses sätestatud tööandja kohustuse täitmise tagamine delegeeritud,
karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik,
karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.
2. Lisaks kehtestab iga liikmesriik, kus kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse määr on väiksem kui 80 %, raamistiku
kollektiivläbirääkimisi soodustavate tingimuste loomiseks, kas seadusega pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist või nendega kokkuleppel. Need liikmesriigid töötavad välja ka tegevuskava kollektiivläbirääkimiste edendamiseks pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist või nendega kokkuleppel või sotsiaalpartnerite ühise taotluse alusel vastavalt nendevahelisele kokkuleppele. Tegevuskavas esitatakse selge ajakava ja konkreetsed meetmed kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse järkjärguliseks suurendamiseks, austades täielikult sotsiaalpartnerite autonoomiat. Liikmesriigid vaatavad tegevuskava korrapäraselt läbi ja ajakohastavad seda vajaduse korral pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist või nendega kokkuleppel või sotsiaalpartnerite ühise taotluse alusel vastavalt nendevahelisele kokkuleppele. Igal juhul vaadatakse selline tegevuskava läbi vähemalt iga viie aasta järel. Tegevuskava ja selle ajakohastamine avalikustatakse ja sellest teatatakse komisjonile.
Vastab

Koostöös sotsiaalpartneritega on koostatud esimene versioon kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskavast. Tegevuskava täpsema sisu ja tähtaegade osas läbirääkimised jätkuvad. Tegevuskava uuendatakse regulaarselt vastavalt vajadusele, eelkõige tegevuskavas kokkulepitud aja möödudes.
II PEATÜKK
SEADUSJÄRGNE MIINIMUMPALK



Artikkel 5
Piisava seadusjärgse miinimumpalga kehtestamise menetlus
1. Liikmesriigid, kus on kehtestatud seadusjärgne miinimumpalk, võtavad kasutusele vajalikud menetlused seadusjärgse miinimumpalga kehtestamiseks ja ajakohastamiseks. Miinimumpalga sellisel kehtestamisel ja ajakohastamisel juhindutakse
kriteeriumidest, mis on ette nähtud selle piisavusele kaasa aitamiseks, eesmärgiga saavutada inimväärne elatustase, vähendada palgavaesust, edendada sotsiaalset ühtekuuluvust ja ülespoole suunatud sotsiaalset lähenemist ning vähendada soolist palgalõhet. Liikmesriigid määratlevad need kriteeriumid kooskõlas riiklike tavadega asjakohases riigisiseses õiguses, oma pädevate asutuste otsustes või kolmepoolsetes kokkulepetes. Kriteeriumid määratletakse selgelt. Liikmesriigid võivad otsustada selliste kriteeriumide, sealhulgas lõikes 2 viidatud elementide suhtelise osakaalu üle, võttes arvesse oma sotsiaalmajanduslikke tingimusi.
Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi 2022/2041 teine peatükk kehtib liikmesriikidele, kus on kehtestatakse miinimumpalka seadusjärgselt. Kuna Eestis kehtestatakse töötasu alammäär kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu Eestile direktiivi teine peatükk.
2. Lõikes 1 osutatud riigisisesed kriteeriumid hõlmavad vähemalt järgmisi elemente:
a) seadusjärgse miinimumpalga ostujõud, võttes arvesse elukallidust;
b) palkade üldine tase ja nende jaotus;
c) palkade kasvumäär;
d) pikaajaline riiklik tootlikkuse tase ja selle areng.
Ei ole vaja üle võtta.


3. Ilma et see piiraks käesolevas artiklis sätestatud kohustusi, võivad liikmesriigid lisaks kasutada seadusjärgse
miinimumpalga indekseerimiseks automaatset mehhanismi, mis põhineb asjakohastel kriteeriumidel ning on kooskõlas
liikmesriigi õiguse ja tavadega, tingimusel et selle mehhanismi kohaldamine ei too kaasa seadusjärgse miinimumpalga
vähenemist.
Ei ole vaja üle võtta.


4. Liikmesriigid kasutavad seadusjärgse miinimumpalga piisavuse hindamisel soovituslikke võrdlusväärtusi. Selleks
võivad nad kasutada rahvusvahelisel tasandil tavaliselt kasutatavaid soovituslikke võrdlusväärtusi, nagu 60 %
brutomediaanpalgast ja 50 % keskmisest brutopalgast, ja/või riigisisesel tasandil kasutatavaid soovituslikke võrdlusväärtusi.
Ei ole vaja üle võtta.


5. Liikmesriigid tagavad, et seadusjärgset miinimumpalka ajakohastatakse korrapäraselt ja õigeaegselt vähemalt iga kahe
aasta järel või, nende liikmesriikide puhul, kes kasutavad lõikes 3 osutatud automaatset indekseerimismehhanismi,
vähemalt iga nelja aasta järel.
Ei ole vaja üle võtta.


6. Iga liikmesriik nimetab või loob ühe või mitu nõuandvat organit, kes nõustavad pädevaid asutusi seadusjärgse
miinimumpalgaga seotud küsimustes, ja võimaldab selliste organite toimimise.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 6
Erandid ja mahaarvamised
1. Kui liikmesriigid näevad teatavatele töötajate rühmadele ette erinevad seadusjärgse miinimumpalga määrad või mahaarvamised, millega vähendatakse makstavat tasu asjakohasest seadusjärgsest miinimumpalgast madalama tasemeni,
tagavad nad, et nende erandite ja mahaarvamiste puhul austatakse mittediskrimineerimise ja proportsionaalsuse põhimõtet, viimase puhul ka õiguspärase eesmärgi taotlemist.
Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi 2022/2041 teine peatükk kehtib liikmesriikidele, kus on kehtestatakse miinimumpalka seadusjärgselt. Kuna Eestis kehtestatakse töötasu alammäära kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu Eestile direktiivi teine peatükk.
2. Ühtki käesoleva direktiivi sätet ei tõlgendata nii, nagu sellega kohustataks liikmesriike kehtestama seadusjärgse miinimumpalga erandeid või mahaarvamisi.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 7
Sotsiaalpartnerite kaasamine seadusjärgse miinimumpalga kujundamisse ja ajakohastamisse
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed sotsiaalpartnerite õigeaegseks ja tõhusaks kaasamiseks seadusjärgse
miinimumpalga kehtestamisse ja ajakohastamisse, millega neile võimaldatakse vabatahtlik osalemine aruteludes kogu
otsustusprotsessi vältel, sealhulgas osalemise kaudu artikli 5 lõikes 6 osutatud nõuandvates organites, eelkõige seoses
järgmisega:
Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi 2022/2041 teine peatükk kehtib liikmesriikidele, kus on kehtestatakse miinimumpalka seadusjärgselt. Kuna Eestis kehtestatakse töötasu alammäära kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu Eestile direktiivi teine peatükk.
a) artikli 5 lõigetes 1, 2 ja 3 osutatud kriteeriumide valimine ja kohaldamine seadusjärgse miinimumpalga taseme
kindlaksmääramiseks ning automaatse indekseerimisvalemi loomine ja selle muutmine, kui selline valem on olemas;
Ei ole vaja üle võtta.


b) artikli 5 lõikes 4 osutatud soovituslike võrdlusväärtuste valimine ja kohaldamine seadusjärgse miinimumpalga piisavuse
hindamiseks;
Ei ole vaja üle võtta.


c) artikli 5 lõikes 5 osutatud seadusjärgse miinimumpalga ajakohastamine;
Ei ole vaja üle võtta.


d) artiklis 6 osutatud seadusjärgse miinimumpalga erandite ja mahaarvamiste kehtestamine;
Ei ole vaja üle võtta.


e) otsused andmete kogumise ning uuringute ja analüüside läbiviimise kohta, et anda teavet ametiasutustele ja muudele seadusjärgse miinimumpalga kehtestamise asjaosalistele.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 8
Töötajate tegelik juurdepääs seadusjärgsele miinimumpalgale
Liikmesriigid võtavad vajaduse korral sotsiaalpartnereid kaasates järgmisi meetmeid, et suurendada töötajate tegelikku juurdepääsu seadusjärgse miinimumpalga kaitsele, muu hulgas vajaduse korral tugevdades selle järgimist:
Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi 2022/2041 teine peatükk kehtib liikmesriikidele, kus on kehtestatakse miinimumpalka seadusjärgselt. Kuna Eestis kehtestatakse töötasu alammäära kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu Eestile direktiivi teine peatükk.
a) tööinspektsioonide või seadusjärgse miinimumpalga nõuete täitmise tagamise eest vastutavate asutuste mõjusate, proportsionaalsete ja mittediskrimineerivate kontrollide ja kohapealsete kontrollide tagamine;
Ei ole vaja üle võtta.


b) täitevasutuste suutlikkuse väljaarendamine eelkõige koolituse ja juhendamise kaudu, et tegeleda ennetavalt nõuetele
mittevastavate tööandjatega ja nad vastutusele võtta.
Ei ole vaja üle võtta.


III Peatükk
HORISONTAALSED SÄTTED


Artikkel 9
Riigihanked
Kooskõlas direktiividega 2014/23/EL, 2014/24/EL ja 2014/25/EL võtavad liikmesriigid asjakohased meetmed tagamaks, et riigihanke- või kontsessioonilepingute sõlmimisel ja täitmisel järgiksid ettevõtjad ja nende alltöövõtjad liidu õiguse, riigisisese
õiguse, kollektiivlepingute või rahvusvahelise sotsiaal- ja tööõiguse sätetega, kaasa arvatud ILO konventsioon nr 87 (1948)
ühinemisvabaduse ja organiseerumisõiguse kaitse kohta ning ILO konventsioon nr 98 (1949) organiseerumisõiguse ja
kollektiivse läbirääkimisõiguse kaitse kohta, kehtestatud sotsiaal- ja tööõiguse valdkonnas kehtivaid kohustusi seoses palkade,
organiseerumisõiguse ja palgakujunduse kollektiivläbirääkimistega.
Vastab

Riigihangete seaduse (RHS)7 § 95 lg 4 kohaselt võib hankija kõrvaldada hankemenetlusest pakkuja või taotleja, kes on rikkunud õigusaktidest või kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-, sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas kohaldatavaid kohustusi.

RHS § 203 lg 1 kohaselt teeb Rahandusministeerium üksnes avalikes huvides riiklikku ja haldusjärelevalvet RHS ja selle alusel kehtestatud õigusaktide täitmise üle.
Artikkel 10
Seire ja andmete kogumine

1. Liikmesriigid võtavad asjakohased meetmed, et tagada tõhusate andmekogumisvahendite olemasolu miinimumpalga kaitse seireks.
Vastab

Kasutame olemasolevaid OECD ja Eurostati andmeid. Vajadusel on võimalik kasutada ka kollektiivlepingute andmekogu ja Maksu- ja Tolliameti andmeid.
2. Liikmesriigid esitavad komisjonile iga kahe aasta järel enne aruandlusaasta 1. oktoobrit järgmised andmed ja teabe:
Ei ole vaja üle võtta


a) kollektiivläbirääkimiste hõlmatuse ja selle muutumise määr;
Ei ole vaja üle võtta

Kasutame OECD andmebaasis olevaid andmeid.
b) seadusjärgse miinimumpalga kohta:
i) seadusjärgse miinimumpalga määr ja sellega hõlmatud töötajate osakaal;
ii) olemasolevate erandite ja mahaarvamiste kirjeldus ja nende kehtestamise põhjused ning eranditega hõlmatud
töötajate osakaal, niivõrd kui andmed selle kohta on kättesaadavad;
Ei ole vaja üle võtta.

Kuivõrd Eestis kehtestatakse töötasu alammäär kollektiivlepinguga, siis ei rakendu aruandluskohustus seadusjärgse miinimumpalga osas.
c) üksnes kollektiivlepingutega ette nähtud miinimumpalga kaitse kohta:
i) madalapalgalisi töötajaid hõlmavate kollektiivlepingutega ette nähtud madalaimad palgamäärad või nende
hinnanguline suurus, kui vastutavatele riigi ametiasutustele ei ole täpsed andmed kättesaadavad, ning nendega
hõlmatud töötajate osakaal või hinnang, kui vastutavatele riigi ametisutustele ei ole täpsed andmed kättesaadavad;
ii) nendele töötajatele makstava palga tase, kes ei ole hõlmatud kollektiivlepingutega, ja selle suhe kollektiivlepinguga
hõlmatud töötajatele makstava palga tasemega.
Ei ole vaja üle võtta

Eestis on kollektiivlepinguga määratud üleriigiline töötasu alammäär. Sellest madalamat töötasu ei ole lubatud maksta. Seega ei saa olla teatud sektorites madalamat töötasu.

Oleme andnud oma sisendi Eurofoundi andmebaasi, mis sisaldab andmeid palgatasemete kohta madala palgaga sektorites. Seega saame kasutada andmeid Eurofoundi andmebaasist või Eurostati „Structure of earnings“ uuringust ning vajadusel ka kollektiivlepingute andmekogust.
Liikmesriigid, kellel on lõigu 1 punktis c osutatud teavitamiskohustus, peavad teavitama kõnealuse punkti alapunktis i osutatud andmed, vähemalt seoses valdkondlike, geograafiliste ja muude mitut tööandjat hõlmavate kollektiivlepingute, sealhulgas üldkohaldatavaks tunnistatud kollektiivlepingute kohta.


Liikmesriigid esitavad käesolevas lõikes osutatud statistika ja teabe soo, vanuse, puude, ettevõtte suuruse ja sektori kaupa, niivõrd kui selline teave on kättesaadav.


Esimene aruanne hõlmab aastaid 2021, 2022 ja 2023 ja esitatakse 1. oktoobriks 2025. Liikmesriigid võivad jätta välja statistika ja teabe, mis ei ole kättesaadav enne 15. novembrit 2024.
Ei ole vaja üle võtta

Vajalik informatsioon on olemas kollektiivlepingute andmekogus.
3. Komisjon analüüsib liikmesriikide poolt käesoleva artikli lõikes 2 osutatud aruannetes ning artikli 4 lõikes 2 osutatud tegevuskavades edastatud andmeid ja teavet. Ta esitab igal teisel aastal sellekohase aruande Euroopa Parlamendile ja nõukogule ning avaldab samal ajal liikmesriikide edastatud andmed ja teabe.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 11
Miinimumpalga kaitset käsitlev teave
Liikmesriigid tagavad, et seadusjärgset miinimumpalka ja üldkohaldatavate kollektiivlepingutega ette nähtud
miinimumpalga kaitset käsitlev teave, sealhulgas õiguskaitsemehhanisme käsitlev teave, oleks üldsusele kättesaadav, vajaduse korral liikmesriigi poolt kindlaks määratud kõige olulisemas keeles, terviklikult ja kergesti ligipääsetavalt, sealhulgas puuetega inimestele.
Vastab.

Töötasu alammäär tehakse teatavaks avalikes kanalites, sealhulgas Ametlikes Teadaannetes ja Riigi Teataja kodulehel.

Õigusaktide ja õiguskaitse mehhanismide kohta on informatsioon olemas Tööelu portaalis (tooelu.ee) ja eesti.ee lehel. Informatsioon on nendes portaalides eesti, inglise ja vene keeles. Tööelu portaal vastab WCAG 2.1 AA juurdepääsetavuse suunistele ning eesti.ee WCAG 2.0 AA juurdepääsetavuse suunistele. Õigusaktid on olemas eesti, inglise ja vene keeles Riigi Teataja portaalis.
Artikkel 12
Õigus õiguskaitsele ja kaitsele ebasoodsa kohtlemise või ebasoodsate tagajärgede eest
1. Liikmesriigid tagavad, ilma et see piiraks kohaldataval juhul kollektiivlepingutes ette nähtud konkreetsete õiguskaitse ja vaidluste lahendamise vormide kasutamist, et töötajatel, sealhulgas neil, kelle töösuhe on lõppenud, on juurdepääs
tõhusale, õigeaegsele ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õiguskaitsele, kui õigusi rikutakse seoses seadusjärgse miinimumpalga või seoses miinimumpalga kaitsega, kui need õigused on ette nähtud riigisiseses õiguses või kollektiivlepingutega.
Vastab.

Töötajatel, sh neil, kelle töösuhe on lõppenud on võimalik pöörduda oma õiguste kaitseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.

Töövaidluse lahendamise seaduse § 2 lõike 1 järgi lahendatakse töövaidluskomisjonis järgmisi töövaidlusi:
1) töötaja ja Eestis registreeritud, Eestis filiaali kaudu tegutseva või mitteresidendist tööandjana registreeritud tööandja vahelisest töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenev töövaidlus (individuaalne töövaidlus);
2) Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev Eestisse lähetatud töötaja ja tema tööandja vaheline töövaidlus (individuaalne töövaidlus);
3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev kollektiivne töötüli (kollektiivne töövaidlus).

Töötajal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, kui talle ei ole tagatud töötasu vähemalt töötasu alammääras.
2. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid ja töötajate esindajaid, sealhulgas neid, kes on ametiühingute liikmed või esindajad, tööandjapoolse ebasoodsa kohtlemise ning ebasoodsate tagajärgede eest, mis tulenevad tööandjale esitatud kaebusest või menetlusest, mille eesmärk on tagada, et rikkumiste korral järgitaks miinimumpalga kaitsega seotud õigusi, kui need õigused on ette nähtud riigisiseses õiguses või kollektiivlepingutega.
Vastab.

Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest on kehtestatud TLS §-s 21, Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-s 5 lõikes 8. Mõlemal juhul kaitseb säte ebasoodsa kohtlemise eest töötajat, kes toetub enda õigustele ja juhib tähelepanu õiguste rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel. Töötajat ei tohi kohelda ebasoodsalt ka seetõttu, kui töötaja on algatanud tööandja suhtes kohtumenetluse või pöördunud haldusorgani poole oma õiguste kaitseks.

TLS § 92 lg 1 p 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid.
Artikkel 13
Karistused
Liikmesriigid kehtestavad sätted karistuste kohta, mida kohaldatakse käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate õiguste ja kohustuste rikkumise korral, kui need õigused ja kohustused on ette nähtud riigisiseses õiguses või kollektiivlepingutega. Liikmesriikides, kus ei ole seadusjärgset miinimumpalka, võivad kõnealused sätted sisaldada hüvitisi ja/või leppetrahve või piirduda viitega hüvitisele ja/või leppetrahvidele, mis on kohaldataval juhul ette nähtud kollektiivlepingute täitmise tagamise reeglitega. Kehtestatud karistused peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad.
Vastab.

TLS § 29 lg 6 sätestab, et kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta. TLS § 115 lg 1 kohaselt teostab Tööinspektsioon TLS § 29 lg 6 (keeld maksta töötasu alla töötasu alammäära) nõude täitmise üle järelevalvet. Samuti teostab KLS § 161 lg 1 alusel Tööinspektsioon riiklikku ja haldusjärelevalvet KLS nõuete, sealhulgas kollektiivlepingu laiendatud tingimuse täitmise üle.

Järelevalve käigus on tööinspektoril õigus: koostada ettekirjutus ja nõuda tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist; teha ettekirjutuse täitmise tagamiseks kirjalik sunniraha hoiatus; rakendada sunniraha. Kui adressaat ei täida sunniraha maksmise kohustust, saab Tööinspektsioon esitada kohtutäiturile avalduse sunniraha sissenõudmiseks.
IV PEATÜKK
LÕPPSÄTTED


Artikkel 14
Teabelevi
Liikmesriigid tagavad, et töötajatele ja tööandjatele, sealhulgas VKEdele, tehakse teatavaks käesolevat direktiivi ülevõtvad riigisisesed meetmed ning artiklis 1 sätestatud reguleerimisesemega seotud juba jõustunud asjakohased sätted.
Vastab.

Direktiivi rakendamisega seotud õigusaktid on kättesaadavad Riigi Teataja portaalis. Kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskava tehakse teatavaks avalikkusele, kui selles sotsiaalpartneritega kokku lepitakse.
Artikkel 15
Hindamine ja läbivaatamine
Hiljemalt 15. novembriks 2029, pärast konsulteerimist liikmesriikide ja sotsiaalpartneritega liidu tasandil, viib komisjon läbi käesoleva direktiivi hindamise. Komisjon esitab seejärel Euroopa Parlamendile ja nõukogule aruande, milles antakse ülevaade käesoleva direktiivi rakendamise kohta, ning teeb vajaduse korral ettepaneku õigusaktide muutmiseks.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 16
Kaitse taseme säilitamine ja soodsamad sätted
1. Käesolev direktiiv ei anna piisavat alust töötajatele liikmesriigis juba ette nähtud kaitse üldise taseme alandamiseks, eelkõige miinimumpalga alandamiseks või kaotamiseks.
Ei ole vaja üle võtta.


2. Käesolev direktiiv ei piira liikmesriigi õigust kohaldada või kehtestada õigus- või haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamate kollektiivlepingute kohaldamist. Seda ei saa tõlgendada
nii, nagu see takistaks liikmesriigil tõsta seadusjärgset miinimumpalka.
Ei ole vaja üle võtta.


3. Käesolevat direktiivi kohaldatakse ilma et see piiraks õigusi, mis on töötajatele antud teiste liidu õigusaktidega.
Vastab.


Artikkel 17
Ülevõtmine ja rakendamine
1. Liikmesriigid võtavad vastu käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud normid hiljemalt 15. novembriks 2024. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile.

Kui liikmesriigid need normid vastu võtavad, lisavad nad nende ametlikul avaldamisel nendesse või nende normide juurde viite käesolevale direktiivile. Sellise viitamise viisi näevad ette liikmesriigid.
Ei vasta.
Normitehnilisi märkuseid tuleb täiendada TLS-is, ATS-is, AÜS-is ja KLS-is.
Töölepingu seaduse ja teiste seaduste muutmise seadusega8 lisatakse normitehniline märkus TLS-i, ATS-i, AÜS-i ja KLS-i.
2. Liikmesriigid edastavad komisjonile käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt vastu võetud põhiliste normide teksti.
Ei ole vaja üle võtta.


3. Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma õiguse ja tavadega asjakohased meetmed, et tagada sotsiaalpartnerite tegelik kaasamine, et rakendada käesolevat direktiivi. Selleks võivad nad usaldada täielikult või osaliselt sotsiaalpartneritele selle rakendamise, sealhulgas seoses tegevuskava koostamisega vastavalt artikli 4 lõikele 2, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt
taotlevad. Seda tehes võtavad liikmesriigid kõik vajalikud meetmed, et tagada käesolevas direktiivis sätestatud kohustuste
järjepidev täitmine.
Ei ole vaja üle võtta.


4. Lõikes 2 osutatud teatis sisaldab kirjeldust sotsiaalpartnerite kaasamise kohta käesoleva direktiivi rakendamisse.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 18
Jõustumine
Käesolev direktiiv jõustub kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 19
Adressaadid
Käesolev direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.
Ei ole vaja üle võtta.


07.11.2024

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

1. Sissejuhatus

1.1. Sisukokkuvõte

Eelnõuga luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid ehk tööandjale võimaldatakse leppida kokku lisatundide tegemises töötajaga:
1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes;
2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud paindlikule vanaduspensionile;
3) kes on vähenenud töövõimega;
4) kes kasvatab kuni seitsmeaastast last, või
5) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab töötajal lisaks kokkulepitud töötundidele teha soovi korral lisatunde kuni täistööajanormi täitumiseni. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused:
• töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär (v.a kui töötaja on alaealine või on tööandja juures töötanud lühikest aega);
• paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse kirjalikus vormis;
• paindliku tööaja kokkuleppe järgi on töötaja kokkulepitud tööaeg vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (st töötaja töötab vähemalt veerand koormusega);
• kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega;
• töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda ning pakutavate lisatundide vastuvõtmist tuleb töötajal kinnitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;
• töötaja esitab tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmed õppimise alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või paindlikule vanaduspensionile jäämise kohta;
• töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, ei tohi sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet.

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab pakkuda nii tööandjale kui ka töötajale senisest paindlikumat töökorraldust ning tulla neil paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja kokkulepete regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu kõrval teisi võlaõiguslikke lepinguid (nt töövõtuleping, käsundusleping), mis ei taga tööd tegevatele isikutele piisavaid sotsiaalseid tagatisi ja vajalikku tööalast kaitset (nt ei ole võlaõiguslike lepingute puhul reguleeritud töö- ja puhkeaeg, puhkus, miinimumtöötasu, töölepingu ülesütlemine, sh etteteatamistähtajad ja hüvitised).

Samuti sätestatakse eelnõuga põhimõte, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega. Muudatus on tingitud hiljutisest Euroopa Kohtu otsusest iganädalase ja igapäevase puhkeaja kohta. Töötajale tuleb üks kord nädalas tagada järjestikust puhkeaega tavapärase tööaja arvestuse korral (st E–R töö) 48 tundi ja summeeritud tööaja arvestuse korral (st graafikuga töö) 36 tundi. Tegemist on praktikaga, mis on Eestis kehtinud TLS loomisest. Muudatuse eesmärk on tagada õigusselgus selles osas, kui palju järjestikkust puhkeaega tuleb üks kord nädala jooksul minimaalselt töötajale tagada.

Lisaks võetakse eelnõuga üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Direktiivi nõuetekohaseks ülevõtmiseks ei tehta seadustesse sisulisi muudatusi, kuivõrd Eesti õigus vastab direktiivis ette nähtud nõuetele. Direktiivi ülevõtmiseks üksnes täiendatakse erinevate seaduste normitehnilisi märkusi.

1.2. Eelnõu ettevalmistaja

Eelnõu ja seletuskirja koostasid Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi töösuhete ja töökeskkonna osakonna töösuhete poliitika juht Maria-Helena Rahumets ([email protected]; 5916 2680), töösuhete poliitika juht Liis Tõnismaa (teenistusest lahkunud) ja strateegiaosakonna analüütik Marian Juurik (teenistusest lahkunud). Eelnõu koostamises on osalenud töösuhete ja töökeskkonna osakonna nõunik Johann Vootele Mäevere ([email protected]; 5378 5158), osakonnajuhataja Seili Suder ([email protected]; 5918 6829) ja tööala asekantsler Ulla Saar ([email protected]; 5919 8883).

Eelnõu juriidilise ekspertiisi käigus tegi ettepanekuid Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi õigusosakonna õigusnõunik Ragnar Kass ([email protected]). Eelnõu ja seletuskirja toimetas keeleliselt Justiitsministeeriumi õigusloome korralduse talituse toimetaja Merike Koppel ([email protected]; 5856 9469).

1.3. Märkused

Eelnõu ei ole seotud teiste menetluses olevate eelnõudega.

Eelnõu on seotud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus.1 Direktiivi eesmärk on parandada töötajate töötingimusi, seda eelkõige piisava miinimumpalga tagamise läbi. Direktiiv näeb ette raamistiku, kuidas tagada piisavat miinimumpalka. Samuti kohustab direktiiv riiki looma kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskava, mille eesmärk on suurendada kollektiivlepingutega kaetust. Tegevuskava loomiseks on peetud läbirääkimisi Ametiühingute Keskliidu ja Tööandjate Keskliiduga ning see lepitakse kokku kolmepoolselt. Direktiivi nõuetekohaseks ülevõtmiseks ei tehta seadustesse sisulisi muudatusi, kuivõrd Eesti õigus vastab direktiivis ette nähtud nõuetele. Direktiivi ülevõtmiseks on üksnes tarvis täiendada erinevate seaduste normitehnilisi märkusi.

Sotsiaalministeeriumi koostatud töölepingu seaduse ning töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise seaduse eelnõu väljatöötamiskavatsus,2 kus kirjeldati muu hulgas tööaja paindlikkust, tehti ettepanekud tööaja kokkuleppimiseks tööajavahemikuna ning hinnati muudatustega kaasnevaid võimalikke mõjusid, läbis kooskõlastusringi 07. septembriks 2018. Väljatöötamiskavatsuses välja pakutud muudatused ei leidnud sellel ajal tööturu osapoolte toetust, mistõttu otsustati nende ettepanekutega mitte edasi liikuda.

2021. aasta aprillis sõlmisid Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing, Eesti Kaupmeeste Liit, Eesti Ametiühingute Keskliit, Eesti Tööandjate Keskliit ja Sotsiaalministeerium hea tahte kokkuleppe, et katsetada jaekaubandussektoris muutuvtunni kokkulepete kasutamist. Muutuvtunni kokkuleppeid reguleerivaid õigusnorme rakendati 15.12.2021 kuni 14.06.2024. Katseprojekti käigus hinnati muutuvtunni kokkulepete mõju nii tööandjatele kui töötajatele. Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium koostas katseprojekti kohta mõjuanalüüsi,3 mis näitas, et muutuvtunni kokkuleppeid kasutati vähe, kuivõrd kokkulepete sõlmimise tingimused olid liialt piiravad ning katseprojekti tähtajalisus ei motiveerinud tööandjaid piisavalt kokkulepete kasutamiseks vajalikke kulutusi tegema (nt IT-arendused). Mõjuanalüüsi tulemuste põhjal tehti sotsiaalpartneritele ettepanek võimaldada paindlikke tööaja kokkuleppeid kõigis sektorites tähtajatuna ja kohendatud tingimustel. Käesoleva eelnõuga tehakse vastavad muudatused töölepingu seaduses (TLS).

Eelnõuga muudetakse TLS-i 15.06.2024. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 02.05.2024, 28), avaliku teenistuse seaduse (ATS) 01.01.2025. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 27.09.2024, 3), ametiühingute seaduse (AÜS) 01.02.2023. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 05.05.2022, 6) ja kollektiivlepingu seaduse (KLS) 01.07.2023. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 30.06.2023, 30).

Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus.

Eelnõu § 1 punkt 3 (TLS § 433 lg 8) on seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses, kuivõrd säte reguleerib töötaja kohustust teatud andmeid esitada ja tööandja õigust teatud andmeid nõuda. Isikuandmete töötlemist töösuhtes reguleerib TLS § 41, mille kohaselt tagab töötaja isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides sätestatule.

2. Seaduse eesmärk

Eelnõu eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid, mis annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt töösuhte poolte vajadustele. Lisaks on kokkulepete sõlmimise eesmärk vähendada võlaõiguslike lepingute (edaspidi VÕS-leping) sõlmimist, mis ei taga tööd tegevatele isikutele piisavat kaitset (nt ei ole VÕS-lepingute puhul reguleeritud töö- ja puhkeaeg, puhkus, miinimumtöötasu, töölepingu ülesütlemine, sh etteteatamistähtajad ja hüvitised).

On oluline märkida, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ, mis puudutab tööaja korraldust, ei reguleeri eelnõuga käsitletavat olukorda. Direktiivi põhiline eesmärk on sätestada tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas küll minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes, kuid see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või näiteks vahemikuna või anda võimalus teha lisatunde (nagu lisatud eelnõus). Selles suhtes eelnõuga erandeid ei tehta ja endiselt tuleb ka paindliku tööaja kokkuleppe korral järgida minimaalse puhkeaja nõudeid.

Lisaks on eelnõu eesmärk lahendada Euroopa Kohtu lahendist C-477/21 tingitud murekohti seoses igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmisega ning tagada õigusselgus, et tööaja kokkuleppimine vahemikuna ei ole lubatud (v.a paindliku tööaja kokkuleppena seaduses sätestatud korras ja tingimustel). Samuti on eelnõu eesmärk võtta üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus.

3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs

Eelnõu §-ga 1 muudetakse TLS-i.

Eelnõu § 1 punktiga 1 lisatakse TLS-i § 43 lõikesse 1 teine lause, millega sätestatakse keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Praktikas on ette tulnud, et töötajate tööaega lepitakse kokku ebamääraselt (nt on töötaja töökoormus kokku lepitud vastavalt tööandjale saabuvatele tellimustele, mis vajavad täitmist, seega nädala tööaeg ei ole kindel ja sellest tulenevalt igakuine tööaeg varieerub) või vahemikuna (nt 0,5–0,9 koormus). Kehtiv õigus ei näe ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, kuid selgesõnalise piirangu puudumise tõttu on näiteks tükitöö puhul praktikas kasutatud võimalust leppida tööaeg kokku vahemikuna või jätta tööaeg lahtiseks. Sellist võimalust on möönnud ka kohtupraktika, mis on tekitanud tööõiguse ekspertides eriarvamusi.4

TLS-i § 5 lõike 1 punkti 7 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma tööaja kokkulepe ning TLS-i § 43 lõike 1 kohaselt võib kokku leppida täistööajas või osalises tööajas. Osalise tööaja puhul tähendab tööaja kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille kestel peab tööandja tööd pakkuma ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma (nt 20 tundi nädalas). Selline põhimõte kehtib juba praegu, kuid praktikas esineb kokkuleppeid, mis seaduse esialgsest eesmärgist kõrvale kalduvad.

Konkreetne tööaja kokkulepe on oluline nii tööandjale kui töötajale. Tööandja on sellisel juhul teadlik, kui palju ta saab töötajat teatud perioodil tööle rakendada ja kuidas oma ettevõtte tööd korraldada. Töötaja seevastu on teadlik, kui palju temalt töötegemist oodatakse ning kui suur on tema töötasu. Tööandjal on ka TLS-i § 35 alusel kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. Selle sätte rakendamine eeldab samuti, et tööandja ja töötaja on kokku leppinud konkreetses tööajas. Seega kaitseb konkreetne tööaja kokkulepe töötajat palju rohkem kui kokkulepe, kus tööaja kohta selgesõnaline kokkulepe puudub või kus on tööajas kokku lepitud vahemikuna.

Erandina on tööaega võimalik vahemikuna kokku leppida konkreetsetel tingimustel TLS-i § 433 alusel, mis võimaldab tööandjal sõlmida oma töötajatega paindliku tööaja kokkuleppeid. See tähendab, et tööaja võib ajavahemikuna kokku leppida üksnes sel juhul, kui töötaja ja tööandja sõlmivad paindliku tööaja kokkuleppe.

Eelnõu § 1 punktiga 2 täiendatakse TLS-i §-ga 433, mis sätestab paindlike tööaja kokkulepete sõlmimise tingimused. Tegemist on edasiarendusega muutuvtunni kokkulepete katseprojektist, mis kestis 15.12.2021 kuni 14.06.2024 (vt varasem TLS § 431). Katseprojekti käigus hinnati muutuvtunni kokkulepete mõju nii tööandjatele kui töötajatele ja leiti, et muutuvtunni kokkuleppeid kasutati vähe, kuivõrd kokkulepete sõlmimise tingimused olid liialt piiravad ning katseprojekti tähtajalisus ei motiveerinud tööandjaid piisavalt kokkulepete kasutamiseks vajalikke kulutusi tegema5. Mõjuanalüüsi tulemuste põhjal tehti sotsiaalpartneritele ettepanek võimaldada paindlikke tööaja kokkuleppeid kõigis sektorites tähtajatuna ja kohendatud tingimustel. TLS § 433 sätestamise eeskujuks on võetud muutuvtunni kokkulepete regulatsioon, mida on tulenevalt mõjuanalüüsi tulemustest ning partnerite ja huvigruppide tagasisidest muudetud ja kohendatud.

Lõige 1 sätestab võimaluse sõlmida töötajal ja tööandjal paindliku tööaja kokkulepe. Paindliku tööaja kokkuleppe kohaselt jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. See tähendab, et paindliku tööaja kokkuleppe puhul võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha lisatunde. Näiteks kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötab osalise tööajaga 20 tundi nädalas, siis võib töötaja lisaks sellele teha teatud hulgal lisatunde, ilma et see oleks käsitatav ületunnitööna. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida ka tööajavahemikuna. Näiteks võib kokku leppida, et töötaja töötab 20–30 tundi nädalas, st 20 tundi tuleb alati tagada ja 10 tundi on lisatunnid. Samuti võib kokku leppida, et töötaja töötab 10–40 tundi nädalas, st 10 tundi tuleb alati tagada ja 30 tundi on lisatunnid.

Paindliku tööaja kokkulepe tuleb töötajaga sõlmida kirjalikult ehk allkirjastatuna. Näiteks võib paindliku tööaja rakendamises kokku leppida töölepingus, selle lisas või muus eraldiseisvas kokkuleppes. Paindliku tööaja kokkulepe peab sisaldama vähemalt kokkulepitud tundide arvu, lisatundide arvu ning minimaalset lisatundide tegemise võimalusest etteteatamise aega. Nimetatud nõuete eesmärgiks on maksimaalne selgus töötajate ja tööandjate jaoks selles osas, kui palju töötunde peab töötajale olema garanteeritud, kui suures ulatuses on töötaja valmis tegema lisatunde ning milline on osapoolte jaoks vähim mõistlik etteteatamisaeg lisatundide tegemise võimalusest, tagamaks töötajale vajalik ettevalmistusaeg.

Eelkirjeldatud nõuded tulenevad ka Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivist (EL) 2019/11526, mis käsitleb läbipaistvaid ja prognoositavaid töötingimusi Euroopa Liidus. Direktiivi artikkel 4 punktis m sätestatakse, et kui töökorraldus on täielikult või enamjaolt prognoosimatu, siis peab tööandja teavitama töötajat muu hulgas eelmises lõigus nimetatud asjaoludest. Kuigi direktiivi kohaselt tuleb prognoosimatu töökorralduse puhul teavitada ka töötaja töötasust, eelduslikust tööajast ja asjaolust, et töötaja graafik on muutuv, siis tulenevad need nõuded juba TLS § 5 lõikest 1 ja § 433 lõike 1 olemusest. Samuti ei ole TLS-is asjakohane sätestada teavitamiskohustus minimaalsest tööülesande tühistamise ajast, kuna töötajal on alati õigus lisatundidest keelduda, lisatöö eeldab vastastikkust kokkulepet ning olukorras, kus töötaja on lisatunnid vastu võtnud, tuleb töötundide muutmiseks saavutada pooltel kokkulepe.

Lõige 2 loetleb sihtgrupid, kellega saab sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe. Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida töötajaga, kes vastab mõnele järgmisele tingimusele:
1) töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes;
2) töötaja on vanaduspensioniealine või jäänud paindlikule vanaduspensionile;
3) töötajale on määratud osaline või puuduv töövõime;
4) töötaja kasvatab kuni seitsmeaastast last;
5) töötajale on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult (st ilma kollektiivlepinguta), tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt pikema perioodi vältel oluliselt varieeruv võimalus tööd teha). Alljärgnevalt selgitatakse täpsemalt iga sihtgrupi omapärasid ja põhjendusi selleks, miks võimaldatakse konkreetsetele sihtgruppidele suuremat tööaja paindlikkust. Töötajate õiguste kaitse eesmärgil sätestatakse, et kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eeltoodud punktide 1–4 sihtgruppi, on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise eelduseks kokkuleppeid lubav kollektiivleping.

Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes7. Tingimus, et õpilaste ja tudengitega saab tööajavahemiku kokkuleppe sõlmida, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast. Õpilased ja tudengid töötavad tihti õppetöö kõrvalt osalise tööajaga ja see, millises mahus on neil õppetöö kõrvalt võimalik tööd teha, oleneb õppe mahust konkreetsel ajaperioodil (nt eksamiperiood vs vaheaeg). Seejuures on nende hulgas, kes teevad tööd ainult VÕS-lepingu alusel, õpilasi ja tudengeid 21%.8 VÕS-leping pakub õpilastele ja tudengitele suuremat töö tegemise aja ja mahu paindlikkust, kuid ei taga tõhusat tööalaste õiguste kaitset.

Samuti nähakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette vanaduspensioniealise ning paindlikule vanaduspensionile jäänud töötajale. 2024. aastal on pensioniiga 64 aastat ja 9 kuud. Pensioniiga tõuseb järk-järgult ning 2026. aastaks jõuab see 65. eluaastani. Alates 2027. aastast oleneb vanaduspensioniiga keskmisest eeldatavast elueast.9 Lisaks vanaduspensioniealistele nähakse ette võimalus paindlikult töötada ka neile, kes on jäänud paindlikule vanaduspensionile. Paindlik vanaduspension on vanaduspensioni alaliik, mis loob inimestele soodsamad võimalused valida endale paindlik pensionile mineku aeg lähtuvalt tema isiklikest motiividest (palga langus, halvenenud tervis, pensioniea tõus jmt) kuni viis aastat enne vanaduspensioniiga. Nii nagu õpilased töötavad ka pensionärid osalise tööajaga, et teenida pensionile lisa või püsida ka vanemas eas aktiivsena. Sageli soovitakse töötamist ühitada teiste tegevustega, nagu näiteks pereliikmete abistamine lapsehoidmisel. Seega võimaldab paindliku tööaja kokkulepe neil pensionäridel, kes soovivad pärast pensionile jäämist edasi töötada, teha tööd paindlikumalt vastavalt oma soovidele ja võimetele.

Lisaks näeb eelnõu ette võimaluse sõlmida paindliku tööaja kokkulepe töötajaga, kellele on määratud osaline või puuduv töövõime. Töötaja töövõimet hindab Töötukassa. Töövõime hindamisega tuvastatakse pikaajalise tervisekahjustusega isiku töövõime ulatus. Töövõimetoetuse seaduse (TVTS) § 8 lõike 1 kohaselt tuvastab Töötukassa isikul osalise või puuduva töövõime alates töövõime hindamise taotluse esitamise päevast kuni viieks aastaks, kuid mitte kauemaks kui vanaduspensionieani, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. TVTS-i § 10 kohaselt teeb Töötukassa isikule andmed tema osalise või puuduva töövõime kohta kättesaadavaks elektrooniliselt või väljastab talle soovi korral sellekohase dokumendi. Tervisekahjustusega töötaja, kes on endiselt võimeline töötama, võib oma terviseseisundi tõttu vajada võimalust paindliku tööaja kokkulepet sõlmida. Paindlik tööaeg võimaldab vähenenud töövõimega töötajal töötada koormusega, mida tema terviseseisund vastaval perioodil võimaldab.

Samuti on võimalik paindliku tööaja kokkulepe sõlmida töötajaga, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last. Kuivõrd lapsevanemate võimalust tööd teha võib olulisel määral mõjutada näiteks lapse tervislik seisund, lapsehoidja olemasolu jt tegurid, on soov võimaldada suuremat tööaja paindlikkust väikseid lapsi kasvatavatele vanematele. Samuti võimaldab suurem tööaja paindlikkus pärast vanemapuhkuse kasutamist hõlpsamalt tööellu naasta, mil töötaja võib olla olnud töölt mitu aastat eemal ja soovib muutunud oludes tööeluga taas harjuda. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise õigus on last kasvatavatel vanematel, st kokkuleppe võivad soovi korral sõlmida mõlemad lapsevanemad. Paindliku tööaja kokkulepete vahetu sõlmimise võimaldamine kuni lapse seitsmeaastaseks saamiseni võimaldab töötajale täiendavat paindlikkust lapse sellises arengufaasis, kus laps vajab rohkem tuge ja hoolitsust. Näiteks on ka TLS § 69 lg 7 p-de 2 ja 3 kohaselt eelisseisus töötajad, kes naasevad tööle vanemapuhkuselt või kasvatavad kuni seitsmeaastast last, kuivõrd seadusandja on soovinud arvestada lapsevanemate hoolduskohustusega.

Kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eelnimetatud sihtrühmadesse (st ei ole õpilased/tudengid, pensionärid, kuni seitsmeaastaste laste vanemad ega vähenenud töövõimega inimesed), on võimalik paindliku tööaja kokkulepet sõlmida siis, kui selline võimalus nähakse ette kollektiivlepingus. Kollektiivlepingu pooled on sätestatud kollektiivlepingu seaduse § 3 lõikes 2. Sellisel juhul on kaks peamist viisi, kuidas paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimaluses kokku leppida, järgmised:
a) tegevusala tööandjate ühing või tööandjate liit ning ametiühing või ametiühingute liit sõlmivad kollektiivlepingu paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamiseks konkreetsel tegevusalal või
b) tööandja ja ametiühingu või töötajate volitatud esindaja sõlmivad kollektiivlepingu paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamiseks konkreetses ettevõttes/asutuses.

Seega võib kollektiivlepingu sõlmida nii organisatsiooni kui ka tegevusala tasandil. Kollektiivleping annab tööandjale või tööandjate ühingusse/liitu kuuluvale tööandjale võimaluse (st õigusliku aluse) paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida. Kollektiivleping ei kohusta kedagi paindliku tööaja kokkulepet sõlmima, kuid annab võimaluse seda teha (nt töölepingus, töölepingu lisana).

Kollektiivleping võib ette näha kokkulepete sõlmimise üldpõhimõtte (st võimaldab tööajavahemiku kokkuleppeid sõlmida) ja vajaduse korral lisatingimused (nt töötajale seaduse miinimumist soodsamad tingimused). Lõplik paindliku tööaja kokkulepe tuleb sõlmida konkreetse töötajaga individuaalselt, näiteks kui on vaja täpsemalt kokku leppida konkreetse töötaja lisatundide arv vms. Kui paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus on ette nähtud kollektiivlepinguga, tuleb ka täita kõiki kõnealuses paragrahvis ette antud nõudeid (nt tunnitasu nõue, kokkuleppe sõlmimine kirjalikult jm).

Paindliku tööaja kokkulepete võimaldamine kollektiivlepingute kaudu täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva ja võimalikud riskid omavahel põhjalikult läbi. See tagab töötajale tõhusama kaitse. Muudatuse laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.

Kuigi paindlik töökorraldus võib aidata tööturul osaleda erinevatel töötajate gruppidel (nt väikelaste vanemad, erivajadusega töötajad), võib see põhjustada ka töökoormuse kasvu, töö- ja puhkeaja piiride hägustumist ning kehva töökeskkonda ja ebavõrduse suurenemist (nt sissetulekutes).10 Seejuures on madalama oskustasemega töökohtadel võrdlemisi madal palgatase ning keerulised töötingimused, mis väljenduvad füüsiliselt raskes töös, vastupidavust nõudvas töökeskkonnas ning pikkades tööpäevades.11 Seetõttu on soov töötajaid kaitsta nii läbi selle, et a) paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine ilma kollektiivlepingu olemasoluta on võimalik vaid selgelt piiritletud sihtgruppidel (nt õpilased ja tudengid, vähenenud töövõimega inimesed), b) kõigi teiste töötajatega tuleb paindliku tööaja kokkuleppe tingimused rääkida töötaja ja tööandja vahel põhjalikult läbi ja sõlmida kollektiivleping ning c) regulatsiooniga sätestatakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks konkreetsed eeltingimused (nt 1,2-kordse töötasu nõue, miinimumkoormuse nõue). Seejuures tuleb märkida, et sihtgruppidel, kel võimaldatakse paindliku tööaja kokkulepet sõlmida ilma kollektiivlepingu olemasoluta, on enamasti kindlustatud püsiv sissetulek pensioni, töövõimetoetuse, lapsetoetuse või vanemahüvitise näol (seejuures õpilased ja üliõpilased saavad õppetoetusi, vanemate ülalpidamist jm). See muudab konkreetsed sihtgrupid varieeruva töökoormuse ja sellest tuleneva sissetuleku osas vähem haavatavaks.

Lõige 3 sätestab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise eeltingimused, mis on järgmised.

1) töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne TLS-i § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu alammäär. Seega tuleb tööandjal töötajale 2024. aastal maksta 5,83 euro suurust tunnitasu.12 Tunnitasu nõude eesmärk on kaitsta neid töötajaid, kes teenivad madalat sissetulekut. Kui töötaja teenib niigi madalat sissetulekut, siis võib täiendav tööaja paindlikkus suurendada nende töötajate sissetulekutega seotud ebakindlust ja prognoosimatust (nt ei ole töötajale teada ja ette näha, milliseks tema sissetulek konkreetsel kuul kujuneda võib, kas tal on vajadust või võimalust teha täiendavat tööd jne);

2) töötaja kokkulepitud tööaeg on vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Teisisõnu, paindliku tööaja kokkuleppe saab sõlmida töötajaga, kes töötab vähemalt veerand koormusega. Tööandjal tuleb töötajale tagada töö ja töötasu kokkulepitud tööaja ulatuses.

Lõige 4 teeb erisuse käesoleva paragrahvi lõike 3 punktist 1. Tunnitasu nõude võib jätta kohaldamata alaealiste suhtes. Samuti võib tunnitasu nõude jätta kohaldamata nende töötajate suhtes, kes on konkreetse tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud (nt töötaja on tööandja juures alles hiljuti tööd alustanud ja jõudnud töötada kuu aega) või kokku vähem kui 168 tundi (nt töötaja on tööandja juures töötanud kokku 50 tundi). Nende töötajatega võib tööandja ikka sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, kuid tööandjal ei ole kohustust neile maksta kehtivast töötasu alammäärast suuremat tunnitasu. Tunnitasu nõuet on tööandja kohustatud rakendama alates hetkest, kui töötaja tööle asumisest möödub neli kuud või kui töötajal koguneb tööandja juures kokku vähemalt 168 töötundi. Sellest ajahetkest tuleb töötajale maksta vähemalt 1,2-kordset tunnitasu alammäära. See tähendab, et kuni nelja kuu või 168 töötunni täitumiseni võib paindliku tööaja kokkulepe olla sõlmitud töötajaga, kelle tunnitasu on ka väiksem kui 1,2-kordne tunnitasu alammäär.

168 töötunni piir on seatud veendumaks, et töötaja on saanud teatava töökogemuse, esmase väljaõppe ja tööks vajalikud teadmised konkreetse tööandja juures. Näiteks saab 168 tunni nõue täidetud arvestuslikult siis, kui töötaja on töötanud tööandja juures kaks kuud 0,5 töökoormusega või neli kuud 0,25 töökoormusega. Nelja kuu piir on seatud arvestusega, et see on tavapärane katseaja pikkus, mille vältel mõlemad töösuhte osapooled on saanud piisava võimaluse veenduda töö sobivuses.

Olukorras, mil töötajal puudub varasem töökogemus, siis ei pruugi tema töötasu olla suurem kui 1,2-kordne tunnitasu alammäär. Sellisel juhul võib töötasu nõue kujuneda takistuseks regulatsiooni kasutamise osas, sest need paindlikkust vajavad töötajad, kellele tööaja paindlikkust soovitakse võimaldada (nt õpilased ja tudengid), ei pruugi saada kokkuleppeid töökogemuse puudumise tõttu sõlmida.

Hindamaks seda, kas töötaja on täitnud tingimused, mis on vajalikud suurema tunnitasu rakendamiseks, võetakse töötamisena arvesse sotsiaalmaksuga maksustatud tulu teenimine töö- või teenuseosutamise lepingu (nt käsundus- või töövõtulepingu) alusel sama tööandja juures. Näiteks kui töötaja on sama tööandja juures teinud sama tööd eelmisel hooajal, siis tema suhtes ei saa töötasu erisust rakendada.

Lõike 5 kohaselt ei tohi kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ületada täistööaega (st 40 tundi seitsmepäevase perioodi jooksul). See tähendab, et tööajaga võib kokku leppida lisatundide tegemise kuni täistööaja ulatuses. Lisatundide arv ei ole piiratud muudmoodi, kui põhimõttega, et kokkulepitud tööaeg ja lisatunnid ei tohi kokku ületada täistööaega. Seda eelkõige põhjusel, et paindliku tööaja kokkuleppe näol on tegemist mõlema osapoole kokkuleppega ja töötajal on alati võimalus lisatundidest keelduda (st töötajal on õigus teha lisatunde olenevalt töötaja soovist ja valmisolekust kas üldse mitte, väga vähe või maksimaalsel määral).

Näiteks saavad pooled kokku leppida, et töötaja töötab 0,5–0,75 koormusega (st keskmiselt 20–30 h nädalas), mis tähendab, et töötaja kokkulepitud tööaeg on 20 tundi nädalas ehk ta peab nädalas saama vähemalt 20 tundi töötada, kuid võib töötada kuni 10 tundi rohkem. On võimalik ka kokku leppida, et töötaja töötab 0,25–1,0 koormusega (st keskmiselt 10–40 h nädalas). Viimane on maksimaalne võimalik tööaja paindlikkus (st kuni 30 h nädalas), mida regulatsioon võimaldab. Samas ei saa pooled kokku leppida nii, et kokkulepitud tööaeg on 35 tundi nädalas ja lisatööaeg rohkem kui 5 tundi nädalas, sest vastasel juhul ületaks kokkulepitud tööaeg ja lisatööaeg täistööaega. Kui paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse alla 18-aastase töötajaga, tuleb silmas pidada, et nende töötajate puhul on seaduses sätestatud lühendatud tööaeg.13

Lõige 6 sätestab, millal tekivad töötajal paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötades ületunnid. Kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, siis kohaldub TLS-i § 44 ehk tegemist on ületundidega. See tähendab, kui töötaja kokkulepitud töötunnid nädalas on näiteks 10 tundi ja lisatunnid 10 tundi, siis kokku võib töötaja töötada 20 tundi nädalas ja üle selle töötatud aeg on ületunnitöö. Paindliku tööaja kokkuleppe alusel lisatundide tegemist ei saa pidada ületunnitöö tegemiseks, kuivõrd lisatundide tegemises on varem kokku lepitud. See tähendab, et töötaja ei saa eeldada, et tegemist on ületundidega, mis on kõrgemalt tasustatud. Samas on tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt 1,5-kordse töötasuga, nagu ületunde tasustatakse). Teisalt ei ole välistatud olukord, et töötaja keeldub lisatundide tegemisest, kuid tööandjal on vaja töötaja tööle rakendada TLS-i § 44 lõike 4 kohaselt (st tööandja nõuab töötajalt ületunnitöö tegemist ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks).

Lõike 7 kohaselt on töötajal õigus lisatundide tegemisest keelduda. Töötajal on kohustus töötada vaid kokku lepitud töötundide ulatuses. Seetõttu on töötajal õigus lisatundidest keelduda. Töötaja saab otsustada lisatundide vastuvõtmise üle vastavalt oma soovidele ja võimalustele. Töötaja peab kinnitama pakutavate lisatundidega nõustumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt kirjalikult, SMS-iga, e-kirja teel). Kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, saavad töötaja kogu tööajakavas kajastatava ajaperioodi lisatundidega korraga nõustuda. Sellisel juhul ei pea töötaja iga kord lisatundide tegemisega eraldi nõustuma. Kui tööajakava lisatundide osas suureneb, tuleb töötajalt lisatundide tegemiseks uuesti nõusolek saada. Kokkulepitud lisatundidest tööandja taganeda ei saa (vt ka TLS § 35).

Nii töötaja kui tööandja vaatenurgast on mõistlik kui töötaja annab iga kord nõusoleku, et ta soovib ja on valmis lisatunde tegema. See võimaldab arvestada töötaja soove ja võimalusi, et millisel määral ja millal lisatunde teha. Vastasel juhul ei täidaks paindliku tööaja kokkulepete kasutamise võimaldamine teatud sihtgruppidele oma eesmärki (nt ei võimaldaks õpilastel ja tudengitel võtta arvesse õppetöö mahtu, vähenenud töövõimega inimestel arvestada oma tervisliku seisundiga jne). Kui pärast paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist selgub, et kokkulepe osapooltele ei sobi (nt töötaja ei soovi lisatunde teha või tööandjal ei ole lisatunde pakkuda), siis saavad töötaja ja tööandja kokkuleppe tingimused üle rääkida ja vajadusel jätkata töö tegemist fikseeritud töökoormuse, mitte tööajavahemikuga.

Lõige 8 sätestab tingimused summeeritud tööaja arvestuse kohaldamiseks paindliku tööaja kokkuleppe puhul. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), võib ka paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötamisele kohaldada summeeritud tööaja arvestust. Paindliku tööaja kokkuleppe alusel tehtud töötundide summeerimises tuleks samuti pooltel kokku leppida. Sellisel juhul kasutab tööandja töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel sama arvestusperioodi. Seega näiteks, kui tööandja summeeritud tööaja arvestusperiood on neli kuud, tohib ka paindliku tööaja kokkuleppe alusel tehtud tunde summeerida sama perioodi ulatuses. Erinevaid summeerimisperioode võib tööandja kasutada vaid olukordades, mis on töötaja jaoks soodsamad.

Näiteks kui töötaja töötab 0,5 koormusega (keskmiselt 20 tundi nädalas, 4 tundi päevas) ja temaga on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, mille alusel ta teeb kuni 0,25 koormuse ulatuses (keskmiselt 10 tundi nädalas) lisatunde seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, siis saavad summeeritud tööaja kohaldamise korral (neljakuuline arvestusperiood) tema maksimaalsed töötunnid jaotuda järgmiselt.


Jaanuar 2024
Veebruar 2024
Märts 2024
Aprill 2024
Kokku
Töötunde kalendrikuus 1,0 koormus
176 h
(8 h × 22 tööpäeva,
kuivõrd 1. jaanuar on riigipüha)
168 h
(8 h × 21 tööpäeva)
160 h
(8 h × 20 tööpäeva,
kuivõrd 29. märts on riigipüha)
176 h
(8 h × 22 tööpäeva)
680 h
Kokkulepitud 0,5 töökoormus

88 h
(4 h × 22 = 88)
84 h
(4 h × 21 = 84)
80 h
(4 h × 20 = 80)
88 h
(4 h × 22 = 88)
340 h
Maksimaalne lisatundide arv 0,5 töökoormuse puhul
44 h
(2 h × 22 = 44)
42 h
(2 h × 21 = 42)
40 h
(2 h × 20 = 40)
44 h
(2 h × 22 = 44)
170 h

Toodud näite järgi tuleb 0,5 koormusega töötavale töötajale perioodil 2024. aasta jaanuarist sama aasta aprillini tagada kokkulepitud töötunnid 340 tunni ulatuses. Samal perioodil võib töötaja teha lisatunde 170 tunni ulatuses. Kui töötaja teeb nimetatud perioodil tööd alla 340 tunni, siis on tegemist alatundidega, mis tuleb tööandjal kompenseerida TLS-i § 35 kohaselt. Kui töötaja teeb tööd üle 510 tunni (s.o kokkulepitud tundide ja lisatundide summa ehk 340 + 170 tundi), on tegemist ületundidega, kuivõrd vastavalt TLS-i § 44 lõikele 1 loetakse summeeritud tööaja arvestuse korral kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul ületunnitööks.

Samuti näiteks kui töötaja tööaja summeerimisperiood on 1 kuu ja töötaja saab teha 5 lisatundi seitsmepäevase perioodi jooksul, siis kuus on tal kokku võimalik teha 20 lisatundi, mille ta võib ära teha näiteks kahe nädala jooksul. Kui summeerimisperioodi lõpus on ületatud kokkulepitud töötundide ja lisatundide arvu, on tegemist ületundidega.

TLS-i § 28 lõike 2 punkti 4 kohaselt peab tööandja tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust. Seega tuleb tööandjal paindliku tööaja kokkulepet kasutades samuti pidada arvestust töötaja töötatud töötundide (st kokkulepitud töötunnid ja töötatud lisatunnid) ja ületundide üle.

Lõige 9 reguleerib töötaja poolt oma õpilase või üliõpilase staatuse, vähenenud töövõime või paindlikul vanaduspensionil viibimise ning lapsevanemaks olemise tõendamist. Töötaja peab esitama andmed, mis tõendavad fakti konkreetse asjaolu esinemise või sihtgruppi kuulumise kohta. Tööandjal on seega õigus neid andmeid nõuda. Vastasel juhul ei oleks võimalik tööandjal veenduda, et ta sõlmib töötajaga kokkuleppe seaduse tingimustele vastavalt (st töötaja kuulub konkreetsesse sihtgruppi).

Selleks, et tööandja ja õpilane või üliõpilane saaksid paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida, tuleb töötajal esitada andmed õppimise ja õpingute lõpetamise kohta. Andmed õppimise kohta on esitatud Eesti Hariduse Infosüsteemis (EHIS), kus on igaühel võimalik alla laadida digitempliga tõend oma õpingute kohta. Tõend kinnitab seda, et töötaja omandab haridust ning näitab, kus töötaja õpib ja millal ta tõenäoliselt oma õpingud lõpetab. Pärast õpingute lõppemist võib töötaja töötada paindliku tööaja kokkuleppe alusel kuni õpingute kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks.

Selleks, et tõendada vähenenud töövõimet, on töötajal võimalik esitada Töötukassa väljastatud tõend. TVTS-i § 10 kohaselt teeb Töötukassa isikule andmed tema osalise või puuduva töövõime kohta kättesaadavaks elektrooniliselt või väljastab talle soovi korral sellekohase dokumendi. Üksikasju näiteks selle kohta, miks töövõime vähenenud on, esitada ei tule. Pärast töövõime taastumist võib töötaja töötada paindliku tööaja kokkuleppe alusel kuni töövõimekaardi kehtivuse kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks.

Samuti tuleb töötajal esitada tööandjale andmed tõendamaks, et töötaja on jäänud paindlikule vanaduspensionile. Töötajal on võimalik esitada tööandjale Sotsiaalkindlustusameti otsus paindlikule vanaduspensionile jäämise kohta. Töötaja ei pea eraldi tõendama asjaolu, et ta on vanaduspensioniealine, sest selles saab tööandja veenduda (st teades töötaja vanust ja vanaduspensioniiga kokkuleppe sõlmimise ajahetkel).

Tõendamaks lapsevanemaks olemist esitatakse tööandjale lapse sünnitunnistus.

Andmete esitamine tööandjale on vajalik, et tööandja saaks veenduda, et töötaja kuulub vähemalt ühte lõike 2 punktides 1–4 sätestatud sihtrühma. Kui töötaja andmeid ei esita, võib tööandja jätta töötajaga paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimata. Tööandja peab veenduma, et töötaja õpib ega ole veel oma õpinguid lõpetanud või on vähenenud töövõimega ja tema töövõime ei ole taastunud, töötaja on jäänud pensionile või kasvatab alla seitsmeaastast last. Kui töötaja ei vasta enam käesoleva paragrahvi lõike 2 punktides 1–4 sätestatud tingimustele, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Seega on oluline, et tööandja ka ise küsiks töötajalt vajalikke andmeid, mitte ei lähtuks ainult töötaja suusõnalisest kinnitusest. Samuti on mõistlik seda teavet teatud aja järel töötajalt üle küsida.

Poolte kokkuleppel ei ole välistatud ka muud samaväärsed tõendid, mis tõendavad lõike 2 punktides 1-4 nimetatud sihtgruppi kuulumist. Seda võimaldab TLS § 2, mille kohaselt võivad pooled seaduses sätestatust erinevalt kokku leppida, kui selline kokkulepe on töötaja jaoks seaduses sätestatust soodsam.

Lõikega 10 sätestatakse keeld sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet töötajaga, kes töötab paindliku tööaja kokkuleppe alusel, kuivõrd kuuti varieeruva sissetuleku puhul on oluline, et töötajal säilib võimalus ka mujalt sissetulekut teenida. Konkurentsipiirangu sõlmimine on piiratud ainult selles töösuhtes, kus töötajaga on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe. Kui töötaja töötab mitme tööandja juures, siis ühe tööandja juures paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine ei mõjuta teise tööandjaga sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivust.

Konkurentsipiirangu keeld on oluline töötajale elamisväärse sissetuleku tagamiseks. Kuna paindliku tööaja kokkuleppe raames peab tööandja tagama töötajale minimaalselt vaid 10h nädalas (töökoormus 25%), siis on tähtis, et töötajale jääks võimalus otsida lisanduvaid sissetulekuallikaid. Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ning samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures, kelleks on antud juhul ülejäänud toidukauplused, siis muudetakse tema jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks. Konkurentsipiirangu keelu eesmärk on vältida ebapiisavast sissetulekust tingitud toimetulekuprobleeme ja survet sotsiaalkindlustussüsteemile. Kui konkurentsipiirang on tööandjale oluline, võivad tööandja ja töötaja sõlmida näiteks osalise tööajaga töölepingu.

Lõike 11 kohaselt on selle paragrahvi lõigetes 1–5 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe tühine. See tähendab, et kui tööandja sõlmib paindliku tööaja kokkuleppe töötajaga, kes ei kuulu lõikes 1 sätestatud sihtrühma, kui töötaja kokkulepitud tööaeg on lühem kui 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui töötajale makstakse väiksemat tunnitasu kui 1,2-kordne tunnitasu alammäär või töötajaga kokku lepitud lisatunnid ületavad täistööaega, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Sellisel juhul on kokkulepe tühine algusest peale, st töötajaga ei ole paindliku tööaja kokkulepet sõlmitud ning kokkulepitud töötunde ületavad tunnid loetakse ületundideks (kohalduvad TLS-i § 44 tingimused).

Paindliku tööaja kokkulepe ei ole tühine olukorras, mil pooled on paindliku tööaja kokkuleppe sõlminud kehtivalt, kuid töötaja jätab mõne aja möödudes teavitamata selliste asjaolude muutusest, mis mõjutavad kokkuleppe kehtivust (nt töötaja ei anna teada õpingute lõppemisest või töövõime taastumisest). Kuigi töötajal on lõikest 9 tulenevalt kohustus esitada andmed selle kohta, et ta kuulub mõnda käesoleva paragrahvi lõike 2 punktides 1–4 nimetatud sihtgruppi, on sätte eesmärk välistada olukorrad, kus töötaja näiteks teadmatusest, ekslikult või pahatahtlikult jätab andmed õigeaegselt esitamata. Sellisel juhul ei ole eesmärgipärane lugeda kokkulepet tühiseks. Näiteks ei peaks olema paindliku tööaja kokkulepe tühine olukorras, kus üliõpilane on mitu aastat paindliku tööaja kokkuleppe alusel tööd teinud, kuid teavitab tööandjat oma õpingute lõppemisest ekslikult üks kuu pärast õpingute lõppu. Sellises olukorras ei ole õigustatud, et tööandja hüvitab töötajale ületunnitöö viimase mitme aasta eest.

Eelnõu § 1 punktiga 3 sätestatakse, et iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega. Muudatuse eesmärk on tagada regulatsiooni õigusselgus ja kinnistada puhkeaja andmise praktika, mis on seni Eestis pikka aega kasutusel olnud. Muudatuse eesmärk ei ole töötajale antavat puhkeaega lühendada ega pikendada, vaid tagada õigusselgus.

Muudatus on ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a otsusest C-477/2114. Nimetatud otsuses sedastab Euroopa Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, vaid see peab eelnema iganädalasele puhkeajale. Kehtiv TLS ei reguleeri sõnaselgelt küsimust, kas iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg või mitte.

Tööaja direktiiv 2003/88/EÜ näeb ette puhkeaja miinimumnõuded: iganädalane puhkeaeg vähemalt 24 h ja igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 h. Valdavas osas teistes EL riikides on puhkeaeg sätestatud arvestades direktiivi miinimumnõudeid (st järjestikune nädalane puhkeaeg kokku on 35 h) ja seetõttu tõlgendusküsimust ei teki. Kuivõrd Eesti on direktiivi üle võtnud töötajale soodsamalt (st iganädalane puhkeaeg on 36 h, mitte 24 h, nagu direktiiv minimaalselt nõuab), siis on tekitanud ebaselgust, kuidas Euroopa Kohtu otsus Eesti õigusega suhestub.

Seetõttu on oluline seaduses selgelt sätestada, kas iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg või mitte. Kui Euroopa Kohtu tõlgendust Eestis kehtiva süsteemi kohaselt rakendada, siis tähendaks see seda, et töötajatele tuleb tagada senisest rohkem puhkaega. Töötajale tuleks vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg, mis tähendab kehtiva õiguse järgi 11 tundi + 36 või 48 tundi = kokku 47 või 59 tundi. Seni on TLS-i pikka aega tõlgendatud ja rakendatud viisil, et iganädalane puhkeaeg hõlmab endas igapäevast puhkeaega. See tähendab, et praktikas lähtuvad töötajad ja tööandjad põhimõttest, et üks kord nädalas tuleb töötajale tagada järjestikku minimaalselt 36 või 48 h järjestikkust puhkeaega (mitte 47 või 59 h).

Euroopa Kohtu otsuse rakendamise tõttu on mitmel ettevõtjal tekkinud raskusi töö- ja puhkeaja korraldamisega uue tõlgenduse kohaselt. Seega on nimetatud otsuse rakendamisega seoses tehtud mitu ettepanekut seadust muuta ning seda küsimust on arutatud korduvalt kolmepoolsetel kohtumistel tööandjate ja ametiühingute esindajatega.

Käesoleva eelnõu I kooskõlastusringile esitatud versioonis sooviti võimaldada kompromisslahendust, mis arvestab tööandjate soove saada paindlikumalt töö- ja puhkeaega korraldada ning töötajate vajadust pikema puhkuse järele. Nii pakuti välja lahendus, mille kohaselt tuleb töötajale kord nädalas tagada järjestikku senisest pikemat puhkeaega (47 või 59 h), kuid sellest põhimõttest võib teha erisuse kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Eelnõule laekunud tagasisidest nähtub, et kompromissversioon ei saanud osapoolte toetust. Seetõttu otsustati eelnõuga taastada senine pikaaegne praktika, mille kohaselt tuleb töötajatele tagada iga nädal kokku minimaalselt 36 või 47 h järjestikkust puhkaega. Lähtudes kooskõlastusringis laekunud tagasisidest ja erinevate osapoolte ettepanekutest on senise praktika jätkamine kõige mõistlikum.

Kuigi senisest pikem puhkeaeg võimaldaks töötajatel järjest korraga kauem puhata, siis kaasneks sellega ka palju kitsaskohti (nt väiksem paindlikkus graafikute koostamisel ja soovipäevade korral, vähem võimalusi mitmes kohas töötamise korral erinevaid töökohti sobitada jne). Ka suures osas teistes EL riikides on järjestikune puhkeaeg kokku 35 või 36 h ehk minimaalne, mida EL õigus nõuab (nt DK, FI, FR, IT, MT, PL, PT, SI, GR, IE, DE, CY, IE, BE, CZ). Leidub mõnesid riike, kus puhkeaeg on miinimumist pikem, näiteks on iganädalane puhkeaeg kaks päeva või 48 h (nt LU, RO, SK, HU). Samas plaanib nt HU eelduslikult muudatusi, sest kohtuotsus tehti HU õiguse pinnalt. Kuna Euroopa Kohtu otsuse eesmärk ei ole olnud kehtivaid puhkeaja miinimumnõudeid suurendada, siis on Eesti senine praktika Euroopa õiguse ja kohtulahendiga kooskõlas ning uus lõige lisab selgust, et puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega (st kord nädalas tuleb töötajale tagada järjestikku minimaalselt 36 või 48 h järjestikkust puhkeaega).

Eelnõu § 1 punktiga 4 täiendatakse TLS-i § 115 lõiget 1 ning sätestatakse Tööinspektsiooni kohustus teha järelevalvet paindliku tööaja kokkulepete kasutamise üle.

Eelnõu § 1 punktiga 5 täiendatakse seaduse normitehnilist märkust Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Eesti õigus ei vaja direktiivi üle võtmiseks seadusmuudatusi, sest Eesti õigus on direktiiviga vastavuses. Tulenevalt direktiivi artikli 17 lõikest 2 tuleb liikmesriigil lisada viide direktiivile, kui liikmesriik direktiivi järgimiseks vajalikud normid vastu võtab.

Eelnõu §-ga 2 muudetakse ATS-i.

Eelnõu § 2 punktiga 1 lisatakse ATS-i seoses iganädalase ja igapäevase puhkeajaga sarnane põhimõte nagu TLS-i (vt selgitusi TLS § 52 muudatuste juures). Muudatuse eesmärk on sätestada, et kui ametnikule antakse iganädalast puhkeaega, siis see sisaldab ka igapäevast puhkeaega. See tähendab, et sarnaselt töötajatega peab ametnik saama nädalas järjestikust puhkeaega 48 tundi (tavapärane tööaja arvestus, n-ö E–R töö) või 36 tundi (summeeritud tööaja arvestusega/graafiku alusel töö).

Eelnõu § 2 punktiga 2 lisatakse seadusesse normitehniline märkus Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2022/2041 ülevõtmise kohta, sarnaselt eelnõu § 1 punktile 6.

Eelnõu §-dega 3 ja 4 lisatakse AÜS-i ja KLS-i normitehniline märkus direktiivi 2002/2041 ülevõtmise kohta, sarnaselt eelnõu § 1 punktile 6.

4. Eelnõu terminoloogia

Eelnõuga võetakse kasutusele uued õiguslikud terminid: „paindliku tööaja kokkulepe“ ja „lisatund“.

Paindliku tööaja kokkulepe on tööaja kokkulepe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks.

Lisatund on paindliku tööaja kokkuleppe alusel kokkulepitav lisatööaeg, mida töötaja võib lisaks kokkulepitud tööajale teha.

5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele

Eelnõu on kooskõlas Euroopa Liidu õigusega. Töö- ja puhkeaega reguleerib Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes, kuid see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või näiteks vahemikuna või anda võimalus teha lisatunde (nagu käesolevas eelnõus).

Lisaks on eelnõu seotud Euroopa Kohtu lahendiga C-477/21 ja sellest tuleneva direktiivi 2003/88/EÜ tõlgendusega igapäevase ja iganädalase puhkeaja tagamise kohta. Nimetatud otsuses on Euroopa Kohus öelnud, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast. Eesti kehtivas õiguses sellist põhimõtet selgesõnaliselt sätestatud ei ole, mistõttu käesoleva eelnõuga vastav regulatsioon seadusesse lisatakse.

Eelnõuga võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Liikmesriikidel on kohustus direktiiv üle võtta 15. novembriks 2024. Seletuskirjale on lisatud direktiivi vastavustabel (lisa 2).

6. Seaduse mõjud

1. muudatus: paindlike tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamine ja keeld leppida tööaega kokku vahemikuna

Muudatuse eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindlikke tööaja kokkuleppeid, mis annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt poolte vajadustele ning vähendada seeläbi VÕS-lepingute sõlmimist. Paindliku tööaja kokkuleppe järgi peab töötaja kokkulepitud tööaeg olema vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja töötaja võib lisaks kokkulepitud tööajale teha lisatunde. Sealjuures ei tohi kokkulepitud tööaeg ja lisatunnid kokku ületada täistööaega. Töötaja tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär. Lisaks sätestatakse muudatusega keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Osalise tööaja puhul tähendab tööaja kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille kestel peab tööandja tööd pakkuma ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus
Muudatus mõjutab kõiki töölepingu alusel töötavaid töötajaid, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes, on vanaduspensioniealised või jäänud paindlikule vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega, kasvatavad kuni seitsmeaastast last või kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus. Muudatus mõjutab ka VÕS-lepingu alusel töötavaid inimesi, kuna eesmärk on VÕS-lepingute sõlmimist vähendada ja pakkuda töötajatele paindlikke tööaja võimalusi uutel alustel. Statistikaameti andmetel töötas 2023. aastal osaajaga ligikaudu 104 900 inimest, kellest 18 300 olid osaajaga töötamise põhjuseks märkinud õpingud. 65–89-aastaseid hõivatuid oli samal aastal ligikaudu 47 300, moodustades kõikidest (15–89-aastastest) hõivatutest 6,8% ning osaajaga töötas neist 20 800. Vähenenud töövõimega inimesi oli 2024. aasta veebruarikuu seisuga Töötukassa andmetel ligikaudu 92 600, kellest ligi 60% olid osalise ja 40% puuduva töövõimega. 2021. aastal tehtud tööelu-uuringu kohaselt oli kollektiivlepingutega kaetud 19,1% töötajatest.

Mõjutatud sihtrühma suurust võib pidada keskmiseks, kuna eeldustele vastavaid töötajaid on küll palju, kuid võttes arvesse, et osaajaga töötas 2023. aastal ligikaudu 15% kõikidest hõivatutest ja kehtivad VÕS-lepingud moodustasid 2024. aasta märtsis 9,3% kõikidest kehtivatest töösuhetest, võivad paindliku tööaja kokkulepet soovida neist vaid osad. Muudatus võib mõningal määral vähendada ka nende praegu täistööajaga töötavate inimeste arvu, kes soovivad töötada veidi väiksema koormusega ja ei ole seda varem ebasoodsamate tingimuste tõttu teinud.

Muudatusega tekib töötajatel võimalus sõlmida oma tööandjaga paindliku tööaja kokkulepe, mille kohaselt jaguneb töötaja tööaeg töölepingus kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Töötajal on kohustus töötada vaid töölepingus kokku lepitud töötundide ulatuses ning lisatundidest on töötajal õigus keelduda. Tööajavahemiku kokkulepe võimaldab pakkuda töötajale senisest paindlikumat töökorraldust ning tulla tal paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Lisaks on tööajavahemiku regulatsiooni oluline eesmärk vähendada VÕS-lepingute sõlmimist, et tagada töötajale rohkem sotsiaalseid tagatisi ja tööalast kaitset. Seega on muudatuse mõju sihtgrupile positiivne, kuna annab ühelt poolt rohkem võimalusi paindlikku tööaega rakendada ning teiselt poolt suurema tööalaste õiguste kaitse ja ka majandusliku kindluse kui kehtiv õigus.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks töötajale positiivne mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab talle teadmise, mis mahus töötegemist talt oodatakse ning kui suur on tema töötasu. Samuti on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. See omakorda suurendab töötajate majanduslikku kindlustunnet ja tagab parema kaitse kui lahtiseks jäetud või vahemikuna märgitud tööajaga kokkulepe.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui muudatuse tulemusel VÕS-lepingute arv ei vähene ehk soovitud eesmärk suurendada hõivatute tööalaseid õigusi jääks saavutamata. Samas ei ole see muudatuse ainus eesmärk ja paindliku tööaja kokkulepped parandavad ka hetkel töölepingu alusel töötavate inimeste võimalusi ja õigusi.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste tulemusel paranevad töötajate võimalused töötada paindliku tööaja korralduse alusel ning tööaja kokkuleppimise kord saab selgemaks, seega saab mõju olulisust pidada keskmiseks. Sihtrühm on keskmise suurusega, kuna eeldustele vastab küll suurem hulk töötajaid, kuid paindliku tööaja kokkulepet võib vajada vaid osa nendest. Mõju sagedus on väike, kuna paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse tööandjaga ühe korra. Töötundide detailseid kokkuleppeid sõlmitakse ehk töökoormusi lepitakse kokku ja graafikuid koostatakse tööandjaga ka praegu. Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui muudatus ei too kaasa VÕS-lepingute sõlmimise vähenemist.

Mõju majandusele

Mõju sihtrühm: tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Eelnõu mõjutab kõiki tööandjaid, kelle töötajad töötavad töölepingu alusel ja/või omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes, on vanaduspensioniealised või jäänud paindlikule vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega, kasvatavad kuni seitsmeaastast last või kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus. Kuna eelhinnatud mõjutatud töötajate sihtrühm on keskmine, võib ka mõjutatud tööandjate sihtrühma pidada suure tõenäosusega keskmiseks, sest eeldustele vastavad töötajad on väga erinevas vanuses ja töötavad eri valdkondades.

Muudatuse kohaselt saavad tööandjad hakata töötajatega sõlmima paindliku tööaja kokkuleppeid, mis aitavad paremini toime tulla tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja kokkulepete regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu kõrval teisi VÕS-lepinguid ning parandada seeläbi töötajate tööalaseid õigusi. Muudatusel on tööandjatele peamiselt positiivne mõju, kuna lihtsustab töötajate värbamist, eelkõige sellistel tegevusaladel, kus töömaht ja tööjõuvajadus periooditi muutub. Lisaks toob muudatus tööturule uusi töötajaid, kes ei ole kehtiva korra alusel saanud või soovinud tööle asuda. Põhjuseks võib olla nii tööaja paindlikkuse puudumine, mis ei sobi kokku elukorraldusega või VÕS-lepingutega kaasnev sotsiaalsete tagatiste ja tööalaste õiguste puudumine. Samas on töötajal vaja paindlike tööaja kokkulepete sõlmimiseks vastata teatud eeldustele, mistõttu ei saa kokkuleppeid sõlmida kõikide töötajatega. Samuti on kokkuleppe sõlmimiseks vaja ka töötaja nõusolekut. Seega ei pruugi muudatus kõikide tööandjate puhul abiks olla. Lisaks peab töötaja tunnitasu olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär ning lisatundidest on töötajal õigus keelduda.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks tööandjatele pigem positiivne mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab töötajale teadmise, mis mahus töötegemist talt oodatakse ja kui suur on tema töötasu ning vähendab tööandja jaoks seeläbi võimalikke vaidlusi töötajatega. Lisaks annab muudatus töötajatele suurema majandusliku kindlustunde ja seeläbi suurema tõenäosusega ka motivatsiooni vastaval töökohal töötamist jätkata, mis vähendab tööandjate jaoks tööjõupuuduse probleemi Samas on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja töötajale tööd ei anna. See võib küll olla tööandjale mõnes olukorras ebamugav väljaminek, kuid muudatus loob siiski selgemad tööalased õigused ja võrdsemad tingimused kõikidele töötajatele.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida olukorras, kus tööandja on küll huvitatud oma töötajatega paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisest, kuid töötajad seda mingil põhjusel ei soovi või ei vasta kehtestatud eeldustele. Sellisel juhul jääb tööjõuvajaduse perioodilise muutusega seotud probleem tööandjale alles. Lisaks võib see panna eri tegevusalad ebavõrdsesse olukorda: ühtede jaoks sätestatakse paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalus kollektiivlepingus ja teistel sellist võimalust ei ole.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse mõju sihtrühmale on kokkuvõttes positiivne, kuna teeb töötajate värbamise paindlikumaks ja loob õigusselgust. Töötajatele võrdsete õiguste ja tingimuste tagamine tekitab positiivsema töökeskkonna ning toob kaasa väiksema töötajate liikumise ja tööjõupuuduse. Mõju olulisust võib pidada keskmiseks. Sihtrühm on keskmise suurusega ja mõju sagedus väike, kuna paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse töötajaga ühe korra. Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui töötajad ei ole paindliku tööaja kokkulepete sõlmimisest huvitatud või asjaomasel tegevusalal ei ole sõlmitud kollektiivlepingut.

Mõju riigivalitsemisele

Mõju sihtrühm: Tööinspektsioon

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatustega sätestatakse Tööinspektsioonile kohustus teha järelevalvet paindliku tööaja kokkulepete kasutamise üle. Kuigi muudatusega kaasneb uus tööülesanne ja mõningane töökoormuse kasv, sarnaneb uus kohustus juba olemasolevate järelevalvekohustustega ning seega olulist mõju Tööinspektsioonile ei kaasne.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste mõju ulatus Tööinspektsiooni jaoks on väike, kuna uus kohustus on vaid osa tema kohustustest teha riiklikku järelevalvet tööandjate nõuete täitmise üle. Mõju sagedus on regulaarne, sest riiklik järelevalve on Tööinspektsiooni jaoks igapäevane ülesanne.

2. muudatus: iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega

Muudatusega sätestatakse seaduses sõnaselge põhimõttena seni praktikas kehtinud põhimõte, mille kohaselt sisaldab iganädalane puhkeaeg igapäevast puhkeaega. See tähendab, et töötajad ja ametnikud peavad saama korra seitsmepäevase ajavahemiku jooksul puhkeaega 48 tundi või summeeritud tööaja arvestuse puhul 36 tundi ning selles puhkeajas sisaldub 11 tundi igapäevast puhkaega.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad, ametnikud ja tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus mõjutab kõiki töölepingu ja avaliku teenistuse seaduse alusel töötavaid inimesi ja nende tööandjaid. Statistikaameti andmetel töötas 2024. aasta septembri seisuga töölepingu ja avaliku teenistuse seaduse alusel ligikaudu 622 000 inimest.

Muudatuse kohaselt sätestatakse seaduses sõnaselge üldpõhimõte, mille kohaselt sisaldab iganädalane puhkeaeg igapäevast puhkeaega. Lisanduv põhimõte ei muuda senist praktikat, kuivõrd seni Euroopa Kohtu otsuse tulekuni on TLS-i ja ATS-i puhkeaja tingimusi samal viisil tõlgendatud ning praktikas lähtunud töötajad, ametnikud ja tööandjad põhimõttest, et üks kord nädalas tuleb töötajale ja ametnikule tagada järjestikku minimaalselt 48h või summeeritud tööaja arvestuse puhul 36h järjestikkust puhkeaega. Muudatus toob kaasa suurema õigusselguse nii töötajatele, ametnikele kui ka tööandjatele.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse eesmärk on sätestada seni kehtinud praktika sõnaselge põhimõttena. See suurendab osapoolte õigusselgust ning on seega positiivse mõjuga. Mõjutatud sihtrühm on suur, kuna sellesse kuuluvad kõik töölepingu ja avaliku teenistuse alusel töötavad inimesed ja nende tööandjad. Mõju sagedus on harv ja ulatus väike, kuna seni kehtiv praktika ei muutu. Ebasoovitavad mõjud puuduvad.

7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud ja tulud

Eelnõuga ei kaasne lisatulusid ega -kulusid.

8. Rakendusaktid

Seaduse rakendamiseks ei ole vaja kehtestada ega muuta rakendusakte.

9. Seaduse jõustumine

Seadus jõustub üldises korras.

Seaduse jõustumiseks ei ole vaja näha ette täiendavat üleminekuaega. Seoses igapäevast ja iganädalast puhkeaega käsitleva muudatusega sätestatakse seaduses sõnaselgelt praktika, mis on Eestis pikka aega kehtinud. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepete osas sätestatakse pooltele võimalus töötada tööajavahemikuga, mida võib või ei või kasutada, ei ole ka selle muudatuse osas vaja üldisest korrast erinevat üleminekuaega.

10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon

Eelnõu esitatakse eelnõude infosüsteemi EIS kaudu kooskõlastamiseks Justiitsministeeriumile ning teadmiseks Siseministeeriumile, Regionaal- ja Põllumajandusministeeriumile, Haridus- ja Teadusministeeriumile, Sotsiaalministeeriumile, Kultuuriministeeriumile, Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Tööinspektsioonile, Eesti Advokatuurile, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE, Eesti Hotellide ja Restoranide Liidule, Eesti Põllumajandus-Tööstuskojale, Eesti Etendusasutuste Liidule, Eesti Kohtunike Ühingule, Tallinna Linnatranspordi AS-ile, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtete Assotsiatsioonile, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile TALO, Eesti Töötukassale, Teenusmajanduse Kojale, Eesti Kaupmeeste Liidule, Eesti Näitlejate Liidule, Eesti Toiduainetööstuse Liidule, Eesti Turvaettevõtete Liidule, Eesti Trüki- ja Pakenditööstuse Liidule, TKM Grupile, Eesti Teatriliidule, Eesti HR Seltsile, Eesti Juristide Liidule, Heli Raidvele, Thea Rohtlale ning Merle Eriksonile. Tegemist on huvigruppide ja partneritega, kes olid kaasatud ka esimesse kooskõlastusringi. Tagasiside kohta on lisatud seletuskirjale kooskõlastustabel (lisa 1).

Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2024. a.

 EELNÕU
14.11.2024


Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus

§ 1. Töölepingu seaduse muutmine

Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 43 lõiget 1 täiendatakse teise lausega järgmises sõnastuses:

„Tööaega ei või kokku leppida ajavahemikuna, välja arvatud käesoleva seaduse §-s 433 sätestatud juhul.“;

2) seadust täiendatakse §-ga 433 järgmises sõnastuses:

„§ 433. Paindliku tööaja kokkulepe

(1) Tööandja võib kirjalikult sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Kokkuleppes peavad sisalduma kokkulepitud töötundide arv, lisatundide arv ja minimaalne lisatundidest etteteatamise aeg.

(2) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle puhul on täidetud vähemalt üks järgmistest tingimustest:
1) töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes;
2) töötaja on vanaduspensioniealine või jäänud paindlikule vanaduspensionile;
3) töötaja on vähenenud töövõimega;
4) töötaja kasvatab kuni seitsmeaastast last;
5) töötajale on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

(3) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle:
1) tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne käesoleva seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu alammäär ja
2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

(4) Käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 1 sätestatud tunnitasu nõuet ei kohaldata alaealise ning töötaja puhul, kes on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi. Käesoleva lõike tähenduses käsitletakse töötamisena sotsiaalmaksuga maksustatud tulu teenimist töö- või teenuse osutamise lepingu alusel.

(5) Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega.

(6) Kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, kohaldatakse käesoleva seaduse §-s 44 sätestatut.

(7) Töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda. Lisatundidega nõustumist kinnitab töötaja eelnevalt iga kord kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

(8) Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde summeerida. Töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab tööandja sama arvestusperioodi.

(9) Käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 1–4 nimetatud töötaja esitab tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks Eesti hariduse infosüsteemist tõendi hariduse omandamise või töövõimetoetuse seaduse §-s 10 nimetatud tõendi vähenenud töövõime või Sotsiaalkindlustusameti tõendi ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise või perekonnaseisutoimingute seaduse §-s 30 nimetatud sünnitõendi lapsevanemaks olemise kohta.

(10) Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, on tühine.

(11) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe on tühine, välja arvatud juhul, kui töötaja jättis teavitamata käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 1–4 nimetatud andmete muutusest, ja töötajale hüvitatakse lisatunnid ületunnitööna.“;

3) paragrahvi 52 täiendatakse lõikega 4 järgmises sõnastuses:

„(4) Iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“;

4) paragrahvi 115 lõiget 1 täiendatakse pärast tekstiosa „§ 432 lõigetes 1–3 ja 6,“ tekstiosaga „§-s 433,“;

5) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses:

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 2. Avaliku teenistuse seaduse muutmine

Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 41 täiendatakse lõikega 6 järgmises sõnastuses:

„(6) Iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“;

2) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses:

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 3. Ametiühingute seaduse muutmine

Ametiühingute seadust täiendatakse normitehnilise märkusega järgmises sõnastuses:

„1 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 4. Kollektiivlepingu seaduse muutmine

Kollektiivlepingu seadust täiendatakse normitehnilise märkusega järgmises sõnastuses:

„1 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.


Lauri Hussar
Riigikogu esimees

Tallinn, „.…“ …………….. 2024. a.

Algatab Vabariigi Valitsus …………… 2024

(allkirjastatud digitaalselt)

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste
seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri
Lisa 1


Kooskõlastustabel

Eesti Tööandjate Keskliit
I Paindliku tööaja kokkulepe

1. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise sihtgrupp

Teeme ettepaneku paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus anda kõigile töötajatele ning seda mitte piirata kollektiivlepingu sõlmisega.

Arvestades, et paindlikkus on eelkõige töötajate soov ning tööjõudu on endiselt keeruline leida, oleks see üheks võimaluseks tuua tööturule need inimesed, kelle elukorraldus seda muidu ei võimaldaks.
Eelnõu kohaselt on küll võimalik kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eelnimetatud sihtrühmadesse (st ei ole õpilased/tudengid, pensionärid ega vähenenud töövõimega inimesed), paindliku tööaja kokkulepet sõlmida siis, kui selline võimalus nähakse ette kollektiivlepingus.

Praktikas ei ole siiski kollektiivlepingute sõlmimine Eestis levinud ning osutub eriti piiravaks tingimuseks väikeettevõtetes, kus tööaja paindlikkus võib olla ainuke võimalus töötajad hoida.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Paindliku tööaja kokkulepete sihtgruppi on täiendatud töötajatega, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes ja kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.
2. Kokkulepitud lisatundide ning minimaalse töökoormuse piirang

Teeme ettepaneku lisatunde mitte piirata ning võimaldada töötada kuni täistööajani.

Arvestades, et lisatundide tegemine toimub alati poolte kokkuleppel, ei ole selline piirang vajalik. Täistööaega ületavad tunnid on seega ületunnid ja tasustatakse vastavalt.

Samuti teeme ettepaneku vähendada tagatud miinimumtundide nõuet 10-lt tunnilt viiele tunnile.

Selline muudatus võimaldaks töötada eelkõige õpilastel, kellel on vabad ainult nädalavahetused.
Praeguse eelnõu kohaselt oleks nad sunnitud käima tööl kõikidel puhkepäevadel, et 10 tundi kokku tuleks.

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.
Samas leiame, et miinimumtundide nõue veerand koormuse ulatuses arvestab mõlema tööturu osapoole huve. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepped muudavad töötaja igakuise sissetuleku suuruse osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur ebakindlus töö ja sissetulekute osas.
3. Tunnitasu alammäär

Teeme ettepaneku tunnitasu alammääraks sätestada üldine palga alammäär.

Arvestades palga alammäära kiiret tõusu ei pea me 1,2 kordset tunnitasu alammäära nõuet põhjendatuks.
Alternatiivne ettepanek on siduda töötasu nõue tööstaažiga, kuna nn algajate töötajate väljaõpetamine nõuab nii tööandja kui ka kogenumate töötajate suuremat panust.

Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).
II Iganädalase puhkeaja regulatsioon

Tööandjate keskliidu liikmed leiavad, et eelnõus toodud lahendus, mille kohaselt võib erandina üldpõhimõttele planeerida töötajale lühema puhkeaja (36 tundi) eeldusel, et kahel korral kuus on tagatud puhkeaeg 11+36 tundi, ei ole piisav võimaldamaks tööandjatele piisavat paindlikkust tööajakavade koostamisel.

Direktiiv 2003/88/EÜ näeb ette, et töötajatele peab olema seitsmepäevases ajavahemikus tagatud järjestikust puhkeaega vähemalt 24 tundi, millele eelneb igapäevane puhkeaeg 11 tundi, kokku seega vähemalt 35 järjestikust tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Euroopa Kohus selgitas oma 2. märtsi 2023 otsuses C-477/21, et igapäevane ja iganädalane puhkeaeg on kaks erinevat õigust, millel on erinevad eesmärgid ning direktiivi artiklis 3 ette nähtud igapäevane puhkeaeg ei lisandu selle direktiivi artiklis 5 nimetatud 24-tunnisele puhkeajale, et moodustada vähemalt 35-tunnine iganädalane puhkeaeg, vaid selles sättes ette nähtud vähemalt 24-tunnisele – sõltumatule ja eraldiseisvale – iganädalasele puhkeajale.

Eesti on seega sisuliselt puhkeaja miinimumnõuded täitnud (lisades veel ühe puhketunni) ning seda on praktikas ka rakendanud.

Meile teadolevalt on mitmed Euroopa Liidu liikmesriigid võtnud direktiivi üle miinimumina (iganädalane järjestikune puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga on summeeritud arvestuse puhul vähemalt 35 tundi) või planeerivad vastavalt seadust täpsustada.

Tõenäoliselt kahjustaksid eelnõu muudatused muuhulgas Eesti konkurentsivõimet tööturul Euroopa Liidu siseselt, sest eeldatavasti liiguvad töötajad riiki, mille seadusandlus võimaldab paindlikumat töökorraldust.

Juhime tähelepanu, et Eesti tööturu osapooled (tööandjate ja ametühingute katusorganisatsioonid) ei ole puhkeaja regulatsioonide hüppelist karmistamist varasemalt arutanud ega kokku leppinud. Euroopa Kohtu otsusest tulenev tõlgendus on meie õigusruumile ja tööturule kunstlikult peale surutud ning rikub sotsiaaldialoogi põhimõtteid.

Lähtudes eeltoodust teeme ettepaneku täpsustada TLS § 52 sõnastust selliselt, et iganädalase puhkeaja pikkus oleks 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega ning summeeritud tööaja arvestuse puhul 25 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Ametiühingute Keskliit
Täname eelnõu eest. Arvestades muutuvtundide kokkuleppele tehtud analüüsi, siis pigem ei ole töötajad huvitatud paindlikust tööajast. Paindlik tööaeg ei taga töötajale majanduslikku kindlust, eelnõu sihtgrupiks on madalama sissetulekuga või sissetulekuta töötajad ja seetõttu peaks regulatsioon seaduses olema selge ja arusaadav, et töötaja saaks aru lisatundidega töötamise vabatahtlikkusest ja tööandja ei saaks töötajaid survestada pidevalt töötama paindliku tööajaga.

Esitame alljärgnevalt ettepanekud eelnõu muutmiseks:
Vt täpsemat tagasiside ettepanekutele alljärgnevalt.
1. Paindliku tööaja kokkulepe - TLS § 43 täiendamine

1.1.Eelnõu § 433 lg 1 p 3 järgi võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida ka vähenenud töövõimega isikuga.

Eelnõu seletuskirja kohaselt võimaldab paindlik tööaeg vähenenud töövõimega töötajal töötada koormusega, mida ta terviseseisund võimaldab. Meie hinnangul paindliku tööaja rakendamine vähenenud töövõimega inimestele ei lihtsusta osalise töövõimega inimeste ligipääsu tööturule ega suurenda sihtgruppi kuuluvate inimeste sissetulekuid ja turvalisust. Tegemist on tööturul väga haavatava sihtgrupiga, kes vajab tulenevalt oma tervislikust seisundist rohkem kaitset kui teised töötajad ja seetõttu tuleks paindliku tööaja kokkulepet rakendada nende isikute suhtes ainult kollektiivlepingute kaudu.

Palume eelnõu § 433 lõikest 1 punkt 3 välja jätta.
Mittearvestatud. Arvestades huvigruppide ja partnerite tagasiside tervikuna ei pea põhjendatuks regulatsiooni sihtgruppe vähendada. Nii huvigruppide kui ministeeriumite tagasiside seab pigem kahtluse alla selle, miks regulatsiooni sihtgrupipõhiselt piirata. Suur osa partneritest teeb ettepaneku võimaldada paindliku tööaja kokkuleppeid kõigile töötajatele (st mitte konkreetsetele sihtgruppidele). Seejuures pidas näiteks Eesti Puuetega Inimeste Koda paindliku tööaja kokkulepete võimaldamist positiivseks ja tegi ettepaneku eelnõu sihtgruppe veelgi laiendada. Eelnevast tulenevalt jääme eelnõu varasema sõnastuse juurde, eesmärgiga suurendada vähenenud töövõimega töötajate võimalusi tööaega vastavalt oma tervislikule seisundile korraldada.
1.2. Eelnõu § 433 lg 2 järgi võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada kuni kümme lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Juhul, kui lepitakse kokku osaline tööaeg 10 töötundi ja 10 lisatundi, siis töötaja võib poole tööajast töötada lisatundidega ja lisatunnid moodustavad 100% kokkulepitud tööajast. Eesmärgiks peaks olema, et osalise tööajaga töötava töötaja kokkulepitud töötunnid moodustaksid tööajast suurema osa kui lisatunnid. Seetõttu oleks mõistlik, et lisatunnid moodustaksid veerandi ehk 25% kokkulepitud tööajast. Palume eelnõu § 433 lg 2 esimene lause muuta ja sõnastada: „Paindliku tööaja kokkuleppe alusel võib osalise tööajaga töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada kuni 25% kokkulepitud tööajast lisatundidena. Lisatundide arv ei saa olla suurem kui 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta.“
Mittearvestatud. Leiame, et lisatundide arvu sidumine 25%-ga kaotab suurel määral regulatsiooniga taotletavat tööaja paindlikkust. Näiteks olukorras, mil töötaja töötab veerand koormusega ja soovib kokkuleppel tööandjaga sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, oleks tal võimalik teha nädalas üksnes 2,5 lisatundi ja kuus kokku ligi 8 lisatundi. See tähendaks, et veerand koormusega töötav töötaja saaks kuus teha olenevalt tööaja korraldusest ühe või pooliku täiendava tööpäeva. Eelnõu koostajate hinnangul ei taga see töötajale ega tööandjale piisavat eelnõuga taotletavat tööaja paindlikkust.
1.3. Eelnõu § 433 lg 2 järgi võib kokkulepitud töötunde ja lisatunde kokku leppida ajavahemikuna.

Seega eelnõu järgi oleks võimalik näiteks töölepingus kokkulepe, et tööaeg on 30–40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Juhul, kui tööaeg on töölepingus ajavahemikuna, siis töötaja ei erista kokkulepitud töötunde ja lisatöötunde ning tõenäoliselt saab töötaja aru, et tal on kohustus töötada 30–40 tundi. Paindliku tööaja kokkuleppe korral on väga oluline, et töötaja saaks aru mitu tundi on tal kohustus töötada (osalise tööaja töötunnid) ja mitmest töötunnist on tal võimalik keelduda (lisatunnid).

Palume eelnõu § 433 lõikest 2 välja jätta lause: “Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida ajavahemikuna“ ja asendada lausega: „Töölepingus tuleb selgelt eristada kokku lepitud osaline tööaeg ja lisatunnid.“
Mittearvestatud. Eelnõu § 433 lõikes 1 on sätestatud kohustus leppida paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisel kirjalikult kokku kokkulepitud töötundides ning lisatundides, mida võib esitada ka ajavahemikuna. Lõikes 5 sätestatakse, et töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda. Seega, kui on tegemist paindliku tööaja kokkuleppega, on sõltumata esitusviisist selge, et teatud tunnid on kokkulepitud ning ülejäänud tunnid on lisatunnid. Seletuskirja on ka täiendatud selgitustega, et lisatunnid on vabatahtlikud ja töötajal ei ole kohustus neid vastu võtta.
1.4.Eelnõu § 433 lg 6 järgi on töötajal õigus lisatundidest keelduda.

Eelnõu seletuskirja järgi, kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, siis saavad töötajad korraga nõustuda kogu tööajakavas olevate lisatundidega. Tööandja, kes lisab lisatunnid tööajakavasse, peab arvestama, et töötajal võib tekkida vajadus lisatundidest keelduda. Näiteks töötaja ei pruugi pikalt ette teada, millal ta seotud õpingutega.

Palume § 433 lõike 6 esimene lause muuta ja sõnastada: „Töötaja võib tööajakavas olevatest lisatundide tegemisest keelduda, teatades sellest tööandjale ette vähemalt 24 tundi.“
Mittearvestatud. Eelnõus sätestatakse, et olukorras, mil tööandja pakub töötajale lisatunde, on töötajal alati õigus lisatundidest keelduda. See võimaldab töötajal läbi mõelda ja arvestada, kas ja mil määral sobib talle konkreetsel kuul lisatunde teha (nt võimalused kooli kõrvalt). Olukorras, mil tööandja pakub lisatunde pikka aega ette (nt ühe kuu lõpus järgmise kuu lõpuks) ja töötajal ei ole veel teada, kas tal on võimalik lisatunde teha, siis on võimalik pooltel läbi rääkida, kas on võimalik lisatunnid kokku leppida hiljem või saab töötaja lisatundidest keelduda kuni asjaolude selginemisega (nt kuni selgub täpsem info seoses õppekoormusega). Olukorras, mil töötaja on kord nõusoleku konkreetsel päeval lisatundide tegemiseks andnud, siis ta seda ühepoolselt tagasi võtta ei saa. Vastasel juhul näeme riskina, et tööandjal muutub töö korraldamine ebamõistlikult keeruliseks ja ettenägematuks, sest alati säiliks risk, et töötaja teatab lisatundidest keeldumisest ühe ööpäeva ette ning tööandjal tuleb asuda tööd ümber korraldama (nt viimasel hetkel asendustöötaja leidmine).
1.5.Paindliku tööaja arvestus

Tööandjal on TLS § 28 lg 4 järgi tööaja arvestamise kohustus. Paindliku tööaja regulatsioon eeldab tööaja arvestuse pidamist. TLS § 46 võimaldab tööaja summeerimise perioodi teatud valdkondades kuni 12 kuuni. Tööajakavad muutuvad tööaja arvestamise perioodi jooksul seoses töötajate haigestumistega, asendamistega jms. Paindliku tööajaga hakkab töötaja töötama erinevaid töötunde ja ta peab saama ülevaate töötatud töötundide kohta. Tööaja arvestus on aluseks töötasu maksmisele, seega tööaja arvestuse esitamine kogu töötatud perioodi kohta võimaldab töötajal aru saada, kas töötasu on makstud õigesti. Seetõttu on oluline, et tööandja annaks töötajale tööajakava kogu töötatud perioodi kohta, mis on selge ja arusaadav ja võimaldab töötajal aru saada, kuidas ta tööaja summeerimise perioodi jooksul tegelikult töötas.

Muutuvtundide kokkulepe jaekaubanduses (TLS § 431 lg 6) nägi ette tööandja kohustuse esitada tööaja arvestus töötatud tundide kohta: „Muutuvtunnid tuleb summeeritud tööaja arvestuse korral kanda tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad. Arvestusperioodi lõppedes esitab tööandja töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud ja töötatud töötunnid, muutuvtunnid ja ületunnid.“

Eelnõus on võrreldes muutuvtundide kokkuleppega tunduvalt vähendatud tööandja halduskoormust ja bürokraatiat (loobutud on töötaja kirjaliku initsiatiivi nõudest, valdkonnapõhisusest, töötajate protsendist, regulatsiooni tähtajalisusest jm). Muutuvtunni kokkulepete regulatsiooni analüüsis ei olnud vastuseisu tööandja kohustusele esitada töötajale tööaja arvestus. EAKL on korduvalt rõhutanud, nii suuliselt kui ka kirjalikult, selge tööaja arvestuse vajadust ja juhtinud tähelepanu sellise regulatsiooni vajalikkusele. Hoolimata sellest on töötajale selge arvestuse esitamise kohustus eelnõust välja jäänud.

Palume lisada eelnõu § 433 lõikesse 7: „Lisatunnid tuleb summeeritud tööaja arvestuse korral kanda tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad. Arvestusperioodi lõppedes esitab tööandja töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud ja töötatud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid.“
Mittearvestatud. Saime muutuvtundide kokkuleppe tulemusi analüüsides tagasisidet liigse halduskoormuse ja keeruliste tingimuste kohta. Et paindliku tööaja kokkulepe maksimaalselt rakendust leiaks, peaks see olema võimalikult hõlpsalt rakendatav, samal ajal maksimaalselt arvestades nii töötaja kui tööandja huvidega. Leiame, et tööajakava esitamise kohustus ei ole regulatsiooni toimimise ja töötajate kaitse seisukohast hädavajalik. Juhime tähelepanu, et ka täistööaja või summeeritud tööaja korral ei ole tööandjatel kohustust tööajakava väljapakutud kujul esitada.



1.6. Töötaja õigus suuremale garanteeritud koormusele

Paindliku tööaja kokkulepe peaks aitama tööandjal peremini toime tulla tingimustes, kus töömahu- ja tööjõuvajadus ei ole kogu aeg ühesugune. Seega ei ole paindliku tööaja eesmärgiks, et töötaja töötaks pidevalt ühesuguse töökoormusega, töötades ära kõik kokkulepitud töötunnid ja ka lisatunnid. Juhul, kui töötaja pidevalt töötab kokkulepitud tööajast rohkem, on kokkulepitud tööaeg liialt väike ja töötajal peab olema õigus nõuda garanteeritud tööaja suurendamist.

Seetõttu palume eelnõu § 433 täiendada uue lõikega: „Kui töötaja on töötanud kuue kuulises ajavahemikus pidevalt rohkem kui kokku lepitud töötunnid, siis on töötajal õigus nõuda paindliku tööaja kokkuleppe muutmist ja kokkulepitud töötundide suurendamist. Juhul, kui tööandja ja töötaja ei jõua uues kokkulepitud töötundide määras kokkuleppele, on töötaja kokkulepitud tööajaks tööandjale taotluse esitamise seisuga töötaja viimase kuue kuu keskmine töötundide arv.“
Mittearvestatud. TLS § 181 sätestab töötajale õiguse taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi (nt töökoormuse muutmist) ja saada tööandjalt 14 päeva jooksul põhjendatud vastus. Leiame, et väljapakutud sõnastus täidab samalaadset eesmärki. Samuti juhime tähelepanu, et paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötamine saab toimuda üksnes poolte kokkuleppel. Töötaja ja tööandja saavad kokkuleppe tingimusi läbi rääkida, kui kummalgi osapoolel aja möödudes kokkuleppega seoses ettepanekuid tekib. Töötajal on alati õigus lisatundidest keelduda (nt kui töötaja ei soovi lisatunde rohkem vastu võtta).
2. Iganädalane puhkeaeg (TLS § 52 täiendamine).

Eelnõu § 52 lg 22 punkti 1 kohaselt ei pea iganädalasele puhkeajale eelnema igapäevane puhkeaeg kui see on kokku lepitud kollektiivlepinguga.

Eelnõu seletuskirja kohaselt on seoses Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023 otsuse nr C-477/21 rakendamisega mitmel ettevõtjal tekkinud raskusi töö- ja puhkeaja korraldamisega. Seletuskirjas ei mainita, kui palju on Eestis selliseid ettevõtteid ja milles seisnevad nende ettevõtete raskused puhkeaja tagamisel ning kas ainsaks lahenduseks on TLS muutmine.

Peame väga oluliseks, et seadus kaitseks töötajate tervist ja tagaks piisava puhkeaja. Statistikaameti andmetel oli 2023. aastal eestimaalaste oodatav eluiga sünnimomendil 79 aastat ja sellest 58 aastat oli elatud tervena. Tervena elatud aastate vähenedes suurenevad riigis tervishoiu- ja sotsiaalkindlustussüsteemi kulud.

Juhul, kui tööaega ei summeerita, saab töötaja piisavalt puhkeaega ja Euroopa Kohtu lahend töötaja olukorda ei muuda. Praktikas puudutab eelnõu regulatsioon ainult summeeritud tööajaga töötajatele puhkeaja andmist.

Kui ainsaks lahenduseks on TLS muutmine, siis peaks saama töö- ja puhkeaja küsimusi kokku leppida ainult ametiühingutega sõlmitud kollektiivlepingutega. Oluline on, et töötajad saaksid kaasa rääkida kõikide tööaja küsimuste otsustamisel kokku leppides näiteks muuhulgas ööajal töötamist, tööaja arvestamise perioodi kestust jms. Ametiühingud on ainsad tööandjast sõltumatud organiseerunud partnerid, kellel on pädevus seista töötajate õiguste eest. Kollektiivlepingu seaduse § 3 lõike 3 järgi sõlmib kollektiivlepinguid töötajate ühing ehk ametiühing.

Palume TLS § 52 täiendamise lõike 22 punkti 1 täiendada ja sõnastada „ametiühinguga sõlmitud kollektiivlepinguga.“
Mittearvestatud. Oleme seisukohal, et paindliku tööaja kokkuleppeid peaks saama sõlmida nii juhul, kui seda võimaldav kollektiivleping on sõlmitud ametiühinguga kui ka juhul, kui see on sõlmitud töötajate usaldusisikuga. Eestis esindavad suurt osa töötajatest lisaks ametiühingutele usaldusisikud. Tulenevalt töötajate usaldusisiku seaduse § 9 p-st 4 on usaldusisikul õigus pidada tööandjaga läbirääkimisi kollektiivlepingu sõlmimiseks kollektiivlepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid. Seetõttu olukorras, mil töötajad on valinud omale esindaja, peame põhjendatuks, et valitud esindajal on õigus töötajate nimel tööandjaga paindliku tööaja kokkulepete läbirääkimisi pidada. Juhime tähelepanu, et isegi kui tööandjaga sõlmitakse kollektiivleping, mis võimaldab paindliku tööaja kokkuleppeid kasutada, siis on iga töötaja individuaalne otsus, kas ta soovib sellist kokkulepet tööandjaga sõlmida või mitte.
Eelnõu § 52 lg 22 punkti 2 kohaselt ei pea iganädalasele puhkeajale eelnema igapäevane puhkeaeg, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg.

Meile laekunud tagasiside põhjal leiavad summeeritud tööajaga töötavad töötajad, et ka puhkeaja andmisel tuleks rakendada võrdse kohtlemise põhimõtet ja tagada kõikidele töötajatele samasugused minimaalsed puhkeajad olenemata sellest, kas tööaega arvestatakse summeeritult või mitte. Summeeritud tööajaga töötajad töötavad tööjõupuuduse leevendamiseks teatud sektorites pikkades töövahetustes (kuni 24 tundi) ja ka öösiti ning vajavad puhkeaega tööst taastumiseks. Eelnõu § 52 lg 22 punkt 2 sisuliselt tõdeb, et summeeritud tööajaga töötaja võibki vähem puhata võrreldes töötajaga, kelle tööaega summeeritult ei arvestata. Juhul, kui seadus juba lubab anda osadele töötajatele vähem puhkeaega, siis kollektiivlepingud iganädalase ja igapäevase puhkeaja kohta ei sõlmita ning eelnõu punkt 1 kaotab sisulise mõtte.

Palume eelnõust § 52 lg 22 punkt 2 välja jätta
Arvestatud osaliselt. Kõnealune muudatus on eelnõust eemaldatud ning taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Sealjuures sätestatakse sõnaselgelt, et iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda
1. Paindliku tööaja kokkulepe (eelnõu punkt 2)

Eelnõu punktiga 2 täiendatakse töölepingu seadust §-ga 433, millega võimaldatakse tööandjal ja töötajal teatud tingimuste täitmise korral sõlmida paindliku tööaja kokkulepe. Paindliku tööaja kokkuleppe kohaselt jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, kusjuures lisatunde ei loeta ületundideks.

Tunnustame Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumit, et olete pakkunud välja sõnastuse, mis annab tööandjale ja töötajale võimaluse korraldada tööaega senisest paindlikumalt. Kinnitame, et suurema tööaja paindlikkuse järele on jätkuvalt suur vajadus nii tööandjate vaates, aga oleme saanud tööandjate kaudu tagasisidet, et järjest suuremat paindlikkust soovivad ka töötajad.

Peame positiivseks, et paindliku tööaja kokkuleppe sõnastuse väljatöötamisel on ministeerium võtnud arvesse Kaubanduskoja varasemat tagasisidet muutuvtunni kokkuleppe regulatsiooni kitsaskohtade osas. Näiteks on positiivne, et paindliku tööaja kokkuleppeid on lubatud sõlmida kõikides sektorites ja tähtajatult ning puudub piirang, kui paljude töötajatega võib tööandja sõlmida sellist kokkulepet.

Samas leiame, et paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon võiks pakkuda töösuhte osapooltele paindlikkust suuremas ulatuses kui eelnõus hetkel kirjas. Suurem paindlikkus aitab paremini täita muudatuse eesmärki ehk vähendada motivatsiooni sõlmida võlaõiguslikke lepinguid. Samas ei kaasne suurema paindlikkusega kõrgendatud riski töötajale, sest kokkuleppe sõlmimiseks oleks jätkuvalt vaja poolte kokkulepet ning töötajal on eelnõu kohaselt õigus keelduda lisatundide tegemisest. Järgnevalt esitame konkreetsemad ettepanekud, kuidas võiks muuta paindliku tööaja kokkuleppe sätet töösuhte osapoolte jaoks paindlikumaks.
Teadmiseks võetud.
1.1. § 433 lõige 1

Eelnõu punktis 2 on töölepingu seaduse § 433 lg 1 sõnastatud järgmiselt:
„(1) Tööandja võib sõlmida kirjalikult paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, töötajaga:
1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;
2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;
3) kes on vähenenud töövõimega;
4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.“

Kaubanduskoja hinnangul kitsendab viidatud lõige põhjendamatult töötajate ringi, kellega tööandja võib sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe. Näiteks on ettevõtjad andnud teada, et sageli on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisest huvitatud lapsevanemad, kes kasvatavad last. Sageli ei ole nad huvitatud fikseeritud tööajaga töötamisest, vaid soovivad just ebaregulaarset töökoormust lähtuvalt näiteks lapse heaolust ja tervislikust seisundist või lapsehoidja olemasolust. Suuremat paindlikkust vajavad ka inimesed, kes hooldavad oma lähedast. Jääb ka ebaselgeks, miks ei ole lõikes 1 toodud välja töötajaid, kes omandavad haridust 5. taseme kutseõppes, mille eelduseks on vähemalt keskharidus. Lisaks eeltoodud põhjustele võib töötajatel olla muid isiklikke või perekondlikke põhjuseid, miks soovitakse töötada just paindliku tööaja kokkuleppe alusel. Seega jääb ebaselgeks, miks leitakse, et üksnes lõikes 1 nimetatud töötajad ootavad ja vajavad tööaja osas suuremat paindlikkust, kuid teised töötajad mitte. Kuna paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab lisaks lõikele 1 täiendavaid eeldusi kokkuleppe sõlmimiseks, siis ei kahjusta lõike 1 paindlikumaks muutmine töötajate huvisid.

Kaubanduskoja ettepanekud:
• Teeme ettepaneku muuta § 433 lg 1 sõnastust selliselt, et tööandjal on lubatud sõlmida paindliku tööaja kokkulepe kõikide töötajatega, kes töötavad osalise tööajaga. Sellisel juhul saab eelnõust jätta välja ka § 433 lg 8, mille tulemusena ei pea töötajad esitama tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmeid õppimise alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise kohta ning tööandjad ei pea nende andmete õigsust töötajalt edaspidi üle küsima.
• Kui ministeerium ei võta arvesse meie ettepanekut, siis palume § 433 lõikes 1 sisalduvasse loetelusse lisada vähemalt töötajad, kes kasvatavad alla 14-aastast last; töötajad, kes hooldavad oma lähedast; töötajad, kes õpivad 5. taseme kutseõppes. Lisaks palume seletuskirjas täiendavalt selgitada, miks ei võimaldata kõikidel töötajatel sõlmida paindliku tööaja kokkulepet.

Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.
Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad. Kuna ettepanek lisada hoolduskoormusega inimesed sihtgrupi loetelusse ei ole leidnud rohkem ära märkimist (ka mitte Eesti Puuetega Inimeste Koja poolt), siis jääb sellele sihtgrupile praegu võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid läbi kollektiivlepingute.
1.2. § 433 lõige 2

Eelnõus on töölepingu seaduse § 433 lg 2 sõnastatud järgmiselt:
„(2) Paindliku tööaja kokkuleppe alusel võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada kuni kümme lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida ajavahemikuna.“
Lõikes 2 sisalduv tingimus, et paindliku tööaja kokkuleppe raames võib teha kuni kümme lisatundi, ei taga töösuhte osapooltele piisavat paindlikkust. Jääb ebaselgeks, miks on lisatundide maht piiritletud kümne tunniga. Paindlikkuse suurendamiseks on mõistlik anda töötajale ja tööandjale suurem kokkuleppevabadus lisatundide osas. See on oluline just nendes sektorites, kus on ebaühtlane töömaht ja tööjõuvajadus või töötaja soovib töötada periooditi erineva töökoormusega. Suurem paindlikkus aitab paremini täita ka eelnõu eesmärki vähendada võlaõiguslike lepingute kasutamist ning suurendada töölepingute kasutamist.


Kaubanduskoja ettepanekud:
• Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja § 433 lg 2. Eelnõusse jääb endiselt alles põhimõte, et kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega (§ 433 lg 4).
• Kui eelnevat ettepanekut ei ole võimalik arvesse võtta, siis palume paindlikkuse suurendamiseks asendada § 433 lg-s 2 sõnad „kümme lisatundi“ sõnadega „kakskümmend lisatundi“.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.


1.3. § 433 lõige 3

Töölepingu seaduse § 433 lg 3 on eelnõus sõnastatud järgmiselt:
„(3) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle:
1) tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne käesoleva seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu alammäär ja
2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.“

Oleme saanud ettevõtjatelt tagasisidet, et 1,2-kordse alampalga maksmise kohustus piirab teatud juhtudel ebamõistlikult paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist. Eelkõige puudutavad sellised juhtumid alaealisi. Kuna neil ei ole sageli varasemat töökogemust ja eelnevat väljaõpet, siis võib olla põhjendatud maksta neile 1,2-kordsest alampalgast madalamat töötasu. Samas eelnõu ei luba sellisel juhul sõlmida paindliku tööaja kokkulepet.

Lisaks on tekkinud küsimus, miks peavad kokkulepitud tunnid olema vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Teatud ametikohtadel, kus töötajad soovivad ka ise periooditi suuremat paindlikkust, võib tööaeg jääda ka alla 10 tunni nädalas ehk väiksem kui veerand kohta. Veerand koormusest väiksema koormusega võivad töötada näiteks alaealised või inimesed, kes soovivad näiteks muu töö kõrvalt aeg-ajalt töötada, kuid muutuva töökoormusega.
Seega ei pruugi § 433 lõige 3 pakkuda piisavat paindlikkust töösuhte osapooltele ning võib saada takistuseks paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisele. Selle tulemusena võib vähemalt osaliselt jääda täitmata ka eelnõu eesmärk ning suurema paindlikkuse tagamiseks eelistatakse ikkagi võlaõiguslikku lepingut töölepingule.

Kaubanduskoja ettepanekud:
• Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja § 433 lg 3 p-s 1 sätestatud 1,2-kordse alampalga maksmise nõue või lisada eelnõusse teatud erisused, mille puhul ei pea seda tingimust täitma.
• Teeme ettepaneku vähenda § 433 lg 3 p-s 2 sätestatud kokkulepitud töötundide mahtu kümnelt tunnilt viie tunnini.
Arvestatud osaliselt. Seoses 2. ettepanekuga leiame, et miinimumtundide nõue veerand koormuse ulatuses arvestab mõlema tööturu osapoole huve. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepped muudavad töötaja igakuise sissetuleku suuruse osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur ebakindlus töö ja sissetulekute osas.
Seoses 1. ettepanekuga on eelnõu täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).
2. Iganädalane puhkeaeg (eelnõu punkt 3)

Eelnõu punktiga 3 lisatakse töölepingu seaduse §-i 52 lõige 21, mille kohaselt eelneb iganädalasele puhkeajale igapäevane puhkeaeg. See tähendab, et töötajale tuleb vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg, mis on kehtiva õiguse kohaselt summeeritud tööaja arvestuse korral 11 tundi + 36 tundi ehk kokku 47 tundi ning teistel töötajatel 11 tundi + 48 tundi ehk kokku 59 tundi. Lisaks täiendab eelnõu punkt 3 töölepingu seaduse §-i 52 lõikega 22, mille kohaselt võib eelnevalt nimetatud üldpõhimõttest teha summeeritud tööaja arvestuse korral erandi kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg.

Kaubanduskoda peab väga positiivseks, et Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium otsib lahendusi ning on tulnud välja konkreetse ettepanekuga, kuidas leevendada raskusi, mis on tekkinud paljudel tööandjatel aga ka töötajatel seoses iganädalase ja igapäevase puhkeaja regulatsiooni uue tõlgendusega, mis on tingitud Euroopa Kohtu 2023. aasta otsusest kohtuasjas C-477/21 IH versus MÁV-START.

Eelnõus välja pakutud erand (§ 52 lg 22) leevendab mõnevõrra tänast probleemi ning suurendab teatud määral paindlikkust töö- ja puhkeaja korraldamisel. Tegemist on parema lahendusega kui praegune tõlgendus iganädalase ja igapäevase puhkeaja regulatsiooni osas. Samas ei lahenda eelnõus olev erand täielikult olemasolevat probleemi. Kaubanduskojal on § 52 lg 22 osas neli kommentaari.
• Esiteks, seda erandit saab ilma kollektiivlepinguta kasutada ühes kuus üksnes piiratud ulatuses, kuid paljudel juhtudel on nii tööandjal kui ka töötajal soov suurema paindlikkuse järele. Seega tegemist on pooliku lahendusega.
• Teiseks, Kaubanduskoda ei ole veendunud, et töölepingu seadusesse lisatava § 52 lg 22 sõnastus on kooskõlas eelnevalt viidatud Euroopa Kohtu otsusega. Nimelt leidis Euroopa Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, vaid lisandub sellele. Samuti tõi kohus välja, et kui riigisisesed õigusnormid näevad ette iganädalase puhkeaja, mis ületab 35 järjestikust tundi, siis tuleb töötajale lisaks sellele ajavahemikule võimaldada ka igapäevast puhkeaega. Saame § 52 lg 22 sõnastusest selliselt aru, et see ei luba vähendada töölepingu seaduses sätestatud minimaalset igapäevast ja iganädalast puhkeaega, kuid võimaldab arvata igapäevase puhkeaja iganädalase puhkeaja sisse. Selline lahendus on meie hinnangul vastuolus Euroopa Kohtu otsusega.
• Kolmandaks, § 52 lg 22 rakendamisega võib kaasneda tööandjale täiendav koormus. Kuna erandit on lubatud rakendada siis, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis peab tööandja hakkama igal kuul pidama arvestust erandi kasutamise osas iga töötaja lõikes. Arvestuse pidamine muutub keerulisemaks, kui tööandja juures on suurem tööjõu liikuvus, samuti muudab arvestuse pidamise töömahukamaks puhkused, haiguspäevad ja muud töölt eemal viibimised, mis ei lähe igapäevase ja iganädalase puhkeaja arvestusse. Lisaks võib erandi kasutamine jääda segaseks töötaja jaoks, kui mõnel kuul kasutatakse erandit kahel nädalal, mõnel kuul ühel nädalal ja mõnel kuul üldsegi mitte.
• Neljandaks, plaanitava erandi osas jääb ebaselgeks, mis saab olukorras, kus tööandja saab alles poole kuu pealt teada, et erandi kasutamise eeldused ei ole täidetud, kuid erandit on juba kasutatud. Näiteks kui tööandja planeerib töötaja töögraafikut selliselt, et kahel esimesel nädalal on iganädalane puhkeaeg 36 tundi ja kuu kahel viimasel nädalal 47 tundi, kuid töötaja jääb poole kuu pealt haigeks.

Kaubanduskoja esimene eelistus on jätta eelnõust välja töölepingu seaduse § 52 lg 22 ning selle asemel muuta töölepingu seaduse § 52 lõikeid 1 ja 2 selliselt, et iganädalane puhkeaeg on summeeritud tööaja arvestuse korral 25 tundi ning muudel juhtudel 37 tundi. Seega ettepaneku kohaselt oleks graafikuga töötajate puhul igapäevane ja iganädalane puhkeaeg kokku minimaalselt 11 tundi + 25 tundi = 36 tundi ning teistel töötajatel 11 tundi + 37 tundi = 48 tundi. Järgnevalt toome välja põhjused, miks on mõistlik lisada selline ettepanek eelnõusse.
• Selline lahendus on nii tööandja kui ka töötaja jaoks lihtsam ja selgem kui eelnõus välja pakutud sõnastus.
• Ettepanek tagab nii tööandjale kui ka töötajale suurema paindlikkuse töö- ja puhkeaja korraldamisel kui eelnõus välja pakutud sõnastus.
• Ettepanek on kooskõlas hiljutise Euroopa Kohtu otsusega. Juhime tähelepanu, et Euroopa Kohtu otsuse mõte ei olnud anda töötajatele juurde täiendavat puhkeaega, vaid Euroopa Kohus andis juhiseid, kuidas tõlgendada puhkeaega reguleerivat Euroopa Liidu direktiivi 2003/88/EÜ.
• Ettepanek on kooskõlas Euroopa Liidu direktiivis sätestatud miinimumnõuetega, kusjuures Eesti regulatsioon oleks ettepaneku elluviimisel jätkuvalt rangem kui direktiivi miinimumnõuded. Nimelt on direktiivi artiklis 5 „Iganädalane puhkeaeg“ ette nähtud, et liikmesriigid peavad võtma vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt 24-tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks 11-tunnisele igapäevasele puhkeajale. Seega direktiivi kohaselt peab iganädalane puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga olema kokku vähemalt 35 tundi. Kaubanduskoja ettepaneku kohaselt oleks järjestikune puhkeaeg vähemalt 36 või 48 tundi.
• Ettepanek ei muuda Eestis aastakümnete jooksul väljakujunenud praktikat, mille kohaselt on graafikuga töötaja iganädalane puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga olnud vähemalt 36 tundi ja teistel töötajatel vähemalt 48 tundi. Seega taastuks ettepaneku elluviimisel nii tööandjate kui ka töötajate jaoks harjumuspärane olukord.
• Ettepaneku elluviimisel ei muutuks Eesti iganädalase ja igapäevase puhkeaja regulatsioon ELi liikmesriikide võrdluses kõige leebemaks, vaid oleksime ELi keskmisel tasemel. Meile teadolevalt on vähemalt 13 liikmesriigis (Itaalia, Tšehhi, Horvaatia, Saksamaa, Belgia, Taani, Portugal, Prantsusmaa, Iirimaa, Kreeka, Malta, Sloveenia ja Küpros) iganädalane ja igapäevane puhkeaeg kokku vähemalt 35 tundi ehk madalam Kaubanduskoja ettepanekust. Hetkel on Eestist rangem regulatsioon meile teadaolevalt üksnes Hispaanias, kus graafikuga töö puhul on iganädalane puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga kokku vähemalt 48 tundi. Eestist paindlikum regulatsioon on täna ka Luksemburgis, Poolas, Soomes ja Leedus.

Kaubanduskoja seisukohad ja ettepanekud:
• Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja töölepingu seaduse § 52 lg 22 ning selle asemel muuta töölepingu seaduse § 52 lõikeid 1 ja 2 selliselt, et iganädalane puhkeaeg on summeeritud tööaja arvestuse korral 25 tundi ning muudel juhtudel 37 tundi.
• Kui seda ettepanekut ei ole võimalik arvesse võtta, siis eelistame eelnõus olevat lahendust kehtiva töölepingu seaduse sõnastusele ja selle tõlgendusele. Kui ministeerium jääb eelnõus oleva lahenduse juurde, siis
◦ palume seletuskirja lisada analüüs, mis näitab, et § 52 lg 22 sõnastus on kooskõlas Euroopa Kohtu otsusega. Meie hinnangul oleks Euroopa Kohtu otsusega paremini kooskõlas selline sõnastus, mis võimaldab teha erandi töölepingu seaduse § 52 lõikest 2 selliselt, et erandina oleks iganädalane puhkeaeg minimaalselt 24 tundi.
◦ Lisada seletuskirja selgitus selle kohta, mis saab olukorras, kus tööandja saab alles poole kuu pealt teada, et erandi kasutamise eeldused ei ole täidetud, kuid erandit on juba kasutatud.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Advokatuur
1.1. Puhkeaja pikendamine pole põhjendatud
Seadusemuudatusega pikendatakse puhkeaega läbi selle, et asutakse TLS § 52 lõigetes 1 ja 2 sätestatud puhkeaega käsitlema „iganädalase puhkeajana“ direktiivi mõttes, millele lisandub igapäevane puhkeaeg (kavandatav säte TLS § 52 lg 21).

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-477/21, väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem puhkeaega kui seni. See ei ole õige.

Tööõiguse komisjoni hinnangul on vale Euroopa Kohtu otsusega põhjendada puhkeaja pikendamist, sest Euroopa Kohus ei hinnanud kõnealuses otsuses puhkeaja pikkuse piisavust ega kohustanud ühtegi liikmesriiki tagama pikemat puhkeaega. Euroopa Kohus tõlgendas üksnes liidu õigust ning liidu õiguses sätestatud õigusmõisteid „igapäevane puhkeaeg“ ja „iganädalane puhkeaeg“.

Riigisiseste õigusnormide, sh riigisiseste õigusmõistete tõlgendamine ei ole Euroopa Kohtu pädevuses. Töölepingu seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu otsuse ning direktiiviga selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu.

Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja direktiivi artiklit 5, mis kohustab liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus vähemalt 24 tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11 tunnisele igapäevasele puhkusele“.

Euroopa Kohus leidis, et direktiivi artikkel 5 näeb ette 24-tunnise iganädalase puhkeaja (millele lisandub igapäevane puhkeaeg), mitte 35-tunnise iganädalase puhkeaja (mis juba hõlmab igapäevast minimaalset puhkeaega). Seni olid paljud liikmesriigid oma käsitluses ja seadusloomes, Eesti nende seas, lähtunud viimasest lähenemisest, mille kohaselt direktiivi artiklis 5 sätestatud 24-tunnine ja 11-tunnine ajavahemik liidetakse, et see moodustaks kokku 35 tunnise minimaalse iganädalase puhkeaja. Sellist lähenemist on aktsepteerinud järjekindlalt ka Euroopa Komisjon (vt Euroopa komisjoni tõlgendav teatis tööaja direktiivi kohta ning komisjoni aruanne tööaja direktiivi rakendamise kohta).

Euroopa Kohtu tõlgendus põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5 sätestatud tunnid kokku liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase puhkeajana. Kirjeldatu on aga sõnastuslik, mitte sisuline probleem.

Sõnastuslikust probleemist saab üle tõlgendamise kaudu või sõnastuse täpsustamise teel selliselt, et seaduse tekst vastaks seadusandja mõttele.

TLS §-s 52 järgi tuleb töötajatele tagada vähemalt 36 või 48 tundi „järjestikust puhkeaega“ seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mitte „iganädalast puhkeaega“. Mõiste „järjestikune puhkeaeg“ on direktiivi mõistete suhtes neutraalne ning võib seega hõlmata direktiivis ettenähtud nii igapäevase kui iganädalase puhkeaja.

Seega saab töölepingu seadust tõlgendada nii, et iganädalase puhkeaja kestuseks on 25 tundi ja 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega ehk mõlemad on tagatud. See vastab ka seaduse mõttele, sest seadusandja eesmärk pole olnud kehtestada Eestis 36-tunnine ja 48-tunnine ehk vastavalt 1,5X ja 2X direktiiviga nõutust pikem iganädalane puhkeaeg.

Eelnõu seletuskirjas on märgitud ka, et muudatuse peamine eesmärk on kaitsta töötajate tervist. Samas puudub eelnõust igasugune info selle kohta, et Eestis oleks uuritud ja tuvastatud aastakümneid kehtinud puhkeaja ebapiisavust.

Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks peetud piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi (11-tundi igapäevast ning 24 tundi iganädalast puhkeaega). Eesti täidab direktiivi miinimumnõudeid ning isegi ületab neid. Enamus Euroopa riike peab direktiivi miinimumnõudeid töötajate tervise kaitseks piisavaks ning ei ole kehtestanud miinimumnõudena pikemat kui 35 tunnist katkematut puhkeaega (24 tundi iganädalast ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud otsus seda ka ei nõua. Kui Eesti seadusandja leiab, et puhkaeg peaks olema oluliselt pikem (36 tunni asemel 47 tundi), siis peaks selline muudatus põhinema põhjalikul analüüsil, mida täna ei eksisteeri.

Ülaltoodule tuginedes on tööõiguse komisjoni ettepanek jätta seni kehtinud puhkeaja regulatsioon muutmata ning üksnes selguse huvides täpsustada TLS § 52 sõnastust selliselt, et iganädalase puhkeaja pikkus on 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega ning summeeritud tööaja arvestuse puhul 25 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
1.2. TLS § 52 lg 22 erandisäte pole direktiiviga kooskõlas

Kui seadusandja sätestab TLS § 52 lõigetes 1 ja 2 sätestatud puhkeaja „iganädalase puhkeajana“ tööaja direktiivi mõttes, siis ei ole tööõiguse komisjoni hinnangul eelnõuga kavandatud eraldisäte – TLS § 52 lg 22 – direktiiviga kooskõlas.

Tööaja direktiivi artikkel 18 lubab teha kollektiivlepingutega igapäevase- ja iganädalase puhkeaja sätetest erandeid üksnes tingimusel, et kõnealustele töötajatele võimaldatakse hüvituseks samaväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik niisuguseid puhkeaegu lubada, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane kaitse. Kavandatav seadusesäte – TLS § 52 lg 22 p 1 - selliseid tingimusi erandi tegemisele ei sätesta.

Tööaja direktiivi artikkel 16(a) lubab liikmesriikidel näha ette iganädalase puhkeaja arvestamise kahe nädala keskmisena. Sellise erandi kehtestamisel on iganädalase puhkeaja nõue täidetud näiteks ka siis, kui 14-päevase ajavahemiku jooksul antakse vaid üks, kuid see-eest kahekordne iganädalane puhkeaeg. TLS § 52 lg 22 p 2 sellele ei vasta, kuivõrd võimaldab jätta kaks korda kuus igapäevase puhkeaja andmata ilma, et järgmine kord antaks kahekordne iganädalane puhkeaeg. Igapäevase puhkeaja mitteandmine on tööaja direktiivi artikkel 5(2) kohaselt lubatud vaid juhul, kui objektiivsed, tehnilised või töökorralduse tingimused seda eeldavad, kuid sellist tingimust eelnõu ei sätesta.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
1.3. Muutuvtunni kokkuleppe tühisuse olukord vajaks täpsemat reguleerimist

Seaduse eelnõu seletuskirjas on märgitud: „Kui töötaja ei vasta enam käesoleva paragrahvi lõike 1 punktides 1–3 sätestatud tingimustele, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Seega on oluline, et tööandja ka ise küsiks töötajalt vajalikke andmeid, mitte ei lähtuks ainult töötaja suusõnalisest kinnitusest. Samuti on mõistlik seda teavet teatud aja järel töötajalt üle küsida.“

Tööõiguskomisjon on esmalt seisukohal, et töötajal peaks samuti lasuma vastutus tõendi esitamisel ehk kui töötaja staatus muutub, näiteks üliõpilane eksmatrikuleeritakse, peaks olema töötaja kohustus ja vastutus tööandjat sellest asjaolust teavitada, mitte tööandja ei pea nt igal kuul ise töötajalt uut tõendit küsima.

Tööõiguskomisjon on ka seisukohal, et seaduses on vajalik teha täpsustus, mis saab siis kui muutuvtunni kokkulepe on tühine. Üldiselt ei saa ju sel juhul olla tühine tööleping, kuid võib tekitada vaidlusi, milline töökoormus loetakse muutuvtunni kokkuleppe lõppemisel kehtivaks töökoormuseks. Kui eelnevalt oli muutuvtunni kokkulepe 20h+10h, kas siis jääb kehtima 20h või 30h? Näiteks, kui tööandja kontrollib septembris üliõpilasega muutuvtunni kokkulepet sõlmides, et ta on üliõpilane, kuid detsembris uuesti kontrollides selgub, et tegelikult pole töötaja enam üliõpilane 3 kuud. Kuna töötaja on käinud iga nädal 30 h tööl – kas nüüd on ta teinud 3 kuud iganädalaselt 10 h ületunde, mida tuleks kõrgemalt tasustada, kuna muutuvtunni kokkulepe on viimased 3 kuud olnud tühine? Komisjoni hinnangul on seadusandjal võimalik selle täpsema reguleerimisega ära hoida põhjendamatud vaidlused ja ebaselgus.
Arvestatud ja selgitatud. Paindliku tööaja kokkuleppe tühisust puudutavat sätet on täpsustatud, eesmärgiga välistada tühisus olukordades, mil töötaja jätab tahtlikult teavitamata selliste asjaolude muutusest, mis mõjutaksid kokkuleppe kehtivust (nt õpingute lõpetamine). Seletuskirja on kokkuleppe tühisust puudutavate selgitustega täiendatud.
1.4. Konkurentsipiirangu keeld pole põhjendatud
Tööõiguskomisjon jääb muutuvtundidega töötajate puhul oma eelnevalt (27.11.2023. a) väljendatud seisukoha juurde ja kordab seda:

Komisjonile jääb arusaamatuks, miks töötajaga, kellega on sõlmitud tööajavahemiku kokkulepe, ei tohiks sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet. Juhime tähelepanu, et kui töötaja töötab lihtsalt osalise tööajaga (aga mitte tööajavahemikuga), siis sellist keeldu ei ole. Komisjoni hinnangul ei ole konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine mitte kuidagi seotud töötaja tööaja või töökoormuse või töömahuga, vaid konkurentsipiirangu kokkuleppe eesmärk on kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada (TLS § 23 lg 2). Juhul, kui töötaja pääseb ligi tööandja konfidentsiaalsele informatsioonile ja nende teadmiste kasutamine töötaja poolt tööandja konkurendi juures võib tööandjat oluliselt kahjustada, peaks olema igal juhul võimalik sõlmida töötajaga konkurentsipiirangu kokkulepe, sõltumata sellest, milline on konkreetse töötaja tööaeg või -koormus. Konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine või mittesõlmimine peaks olema võimalik tööandja ja töötaja kokkuleppel, mitte see ei tohiks olla seaduse nõue või keeld.

Tööõiguskomisjon täiendab oma arvamust järgneva selgitusega: esitatud eelnõu keskendub suuresti jätkuvalt jaekaubandusele, kuid kui tänase eelnõu näol on juba tegemist universaalse lahendusega, mistõttu peaks seda võimalust olema võimalik kasutada ka teistes valdkondades ja sh erialaspetsialistide korral.

Erinevate spetsialistide puhul võib aga konkurentsipiirang olla tööandja ärihuvi kaitsmiseks väga vajalik. Näiteks, it-üliõpilane, kes ei soovi töötada täiskoormusel, vaid soovib muutuvtunnikokkulepet, ei pruugi sellisel kujul tööle saada, kuivõrd temaga ei ole võimalik sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet, ent tööülesandeid täites pääseks ta juurde tööandja jaoks olulisele ja tundlikule infole. Kui aga spetsialistidega ei saa muutuvtundides kokku leppida, siis jääb eriregulatsiooni potentsiaal suuresti kasutamata ning samuti ei täitu seaduse eesmärk vähendada käsunduslepingute sõlmimise osakaalu ja tagada võimalikult suurele hulgale inimestele võimalus töölepinguks paindlikel tingimustel.
Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures, siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks.

Eesti Hotellide ja Restoranide Liit
Paindlike töölepingute sihtgrupp:
Meie ettepanek on sihtgruppi mitte piirata ja anda paindlikult töötamise võimalus igaühele, kes selleks soovi avaldab. Paindlik tööleping on ennekõike töötaja soov. Olukorras, kus tööjõudu napib ja töötajatel on võimalus töökohtade vahel valida, jääb samavõrra alles ka fikseeritud koormusega lepingu võimalus. Sellises olukorras ei ole piiramine mõistlik. Kui siiski leitakse, et piiranguid kaotada ei saa, palume lisada sihtgruppi ka kutseõppes õppivad õpilased (keskhariduse järgne kutseõpe) ja väikelaste vanemad. Väikelaste vanemad teevad hea meelega tööampse, aga nad ei ole valmis end siduma fikseeritud koormusega, kuna sõltuvad paljuski lapse tervisest, heaolust ja lapse teistest hoidjatest (teine vanem, vanavanem, teised pereliikmed).

Mõistame, et sihtgrupi laiendamiseks on ette antud võimalus läbi kollektiivlepingute, kuid juhime tähelepanu, et nende sõlmimine ei ole ettevõtetes tavapärane praktika ja sellega kaasneb ka arvestatav administratiivne koormus ning nõuded, mida väikestes ettevõtetes on keeruline jälgida. Seega on kollektiivlepingute võimalus pigem näiline kui tegelik lahendus probleemile.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.
Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud töötajad, kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.
Minimaalse töökoormuse piirang 10h nädalas (0,25 töökoormus):
Meie liikmeskonnas teevad tööampse kooliõpilased, kes saavad tööd teha vaid nädalavahetustel. Selleks sobiv töö on näiteks hommikusöögiteenindaja, kus üks vahetus kestab 5-8 tundi. Et selle näite puhul vastaks koormus miinimumnõudele, peaks ta käima tööl igal nädalavahetusel mõlemal puhkepäeval. Reaalses elus eelistavad nad käia kas üle nädala või ainult ühel päeval, jättes teise puhkamiseks. Aeg-ajalt tullakse ka kogu nädalavahetuseks ja koolivaheaegadeks võetakse suurem koormus. Samuti on hotellides teeninduspunkte, mis töötavad piiratud avamisaegadega (nt ööklubi, ilusalong) ja seal töötavad inimesed vaid osakoormusega 0,15 mõne teise töö kõrvalt suurendades lepingujärgset koormust omale sobivatel perioodidel ka 0,75 peale. Need mõlemad on näited paindliku töölepingu vajadusest, kuid minimaalse koormuse nõude tõttu jääksid nad sellest võimalusest ilma ja jätkuks praegu toimiv praktika ehk VÕS-lepingud või pidev lepingute muudatuste vormistamine. Nõustume, et minimaalne koormus võiks olla kokku lepitud ja see ei peaks olema 0-tunnileping nagu mitmetes riikides kasutusel. Teeme ettepaneku tuua minimaalne koormuse nõue 5 tunni peale nädalas.
Mittearvestatud. Leiame, et minimaalse töökoormuse nõue veerand koormuse ulatuses arvestab mõlema tööturu osapoole huve. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepped muudavad töötaja igakuise sissetuleku suuruse osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur ebakindlus töö ja sissetulekute osas.
Maksimaalne lisatundide arv 10h/nädalas (koormuse vahemik 0,25):
Põhjendamist vajab, miks lisatundide arv peaks olema piiratud rohkem kui koormuse ülempiiriga (1,0 koormust)? Lisatunnid on alati vabatahtlikud, töötajal ei ole kunagi kohustust neid teha. Selline vähene paindlikkus (0,25) ei ole meie hinnangul oma sisult paindlik töösuhe. Soomes ja Rootsis on osakoormusega töötajatel võimalus teha lisatunde piiramatul hulgal, seda kuni täiskoormuseni. Kui töötunde tehakse rohkem, on need ületunnid ja vastavalt tasustatud. Sellist lahendust ootavad ka meie töötajad ja ettevõtjad. Kui eesmärgiks on VÕS-lepingute lõpetamine ja nende töösuhete toomine TL-te alla, siis 0,25-se paindlikkusega seda paraku hotellide ja restoranide sektoris ei juhtu. Kuna töötunnid on läinud kalliks ja efektiivsus on võtmetähtsusega, et ettevõtted ka ellu jääksid, tuleb leida teised lahendused. Täna on lisaks VÕS-lepingutele alternatiiviks renditöötajad, keda saab platvormide kaudu tellida ja kus nad on täpselt samuti VÕS-lepingutega arvel – olukord, mida me täna peame ebaõiglaseks konkurentsiks tööjõuturul. Muudatuse ellu kutsumiseks on vaja suuremat paindlikkust, seda eriti sektoris kus tööjõu planeerimine on raskendatud hooajalisuse ja ebaühtlase tööjõuvajaduse tõttu, millega ettevõtted igapäevaselt rinda pistavad.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.
Töötasu alammäära piiramine 1,2-kordse miinimumpalgaga:
Leiame, et see nõudmine on problemaatiline ja ei ole piisavalt põhjendatud just õpilaste osas. Hotellid ja restoranid on olulised esimese töökogemuse saamiseks noortele tööturule sisenejatele. Siin võetakse tööle ilma erialase hariduseta ja eelneva kogemusteta noori, kelle väljaõpetamiseks ettevõtted kohapeal panustavad. Nende töö efektiivsus ei ole sama võrreldes teiste töötajatega. Ja kuna nad on ka väikse koormusega, kestab õppimisprotsess sedavõrd kauem. Miinimumpalga eesmärk on tagada minimaalne vajaminev elatis. Aga selle seadusemuudatuse sihtrühmaks on õpilased, kes enamjaolt on veel õpingutes ja seetõttu vanemate ülalpidamisel. Valdkonna kasumimarginaalid on väiksed ja seda on ka palgad (ülemaailmselt), eriti ametikohtadel kus olulist rolli töötajate sissetulekus mängib ka jootraha. 1,2-kordse miinimumpalga (mis ka iga-aastaselt on tõusnud) nõue võib siin osutuda järjekordseks takistuseks – seda just algajate töötajate puhul, kellel paindlikkust enim vaja. Teeme ettepaneku nõue kaotada. Alternatiivina võiks kaaluda nõude sidumist tööstaažiga valdkonnas (kui töötaja omab ametikohal või sarnasel näiteks 3 kuud täiskohaga või ca 500 töötundi kogemust, siis temale rakendub vastav palganõue). Mujal maailmas (Holland, aga ka Põhjamaad) on ka miinimumpalk kokku lepitud vaid täiskasvanud töötajatele. Alaealistele, noortele (Hollandis meie teada kuni 21 a) on ka miinimumpalga puhul alandatud nõudmised, mitte vastupidi.
Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).
Iganädalase puhkeaja liitmine igapäevasega:
Tervitame kompromisslahendust, mis on küll võrreldes enamuse EL riikidega tööandja suhtes karmim, kuid siinkohal põhjendatud – töötajad, kelle jaoks on pikem vaba aeg oluline, on see hea lahendus! Juhime tähelepanu, et nõudes, kus töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis on seda keeruline jälgida kui töötaja alustab (või lõpetab) töösuhte kalendrikuu keskel või lõpus ja olukorras, kus töötaja on näiteks pool kuud puhkusel. Teeme ettepaneku, et seda võiks rakendada proportsionaalselt töötatud ajaga.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Põllumajandus-Kaubanduskoda
Eelnõuga täiendatakse töölepingu seaduse §-i 52 lõikega 22, millega lubatakse teha erand tööaja arvestusel kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Erand annab nähtavasti paindlikkust kahes vahetuses tööd pakkuvale tööandjale, mis on kindlasti samm paindlikkuse suunas. Kuid võttes arvesse põllumajanduse hooajalisust ja selle tööde tegemise kitsast ajaakent, mis on muuhulgas sõltuv ka ilmast, ei ole selline erand piisav. Seepärast teeme ettepaneku kehtestada töölepingu seaduses erand põllumajanduse, toidutootmise ja toidutööstuste valdkonnas tegutsevatele tööandjatele, mis lubab rakendada lühemat kui 47 tunnist puhkeaja arvestamist.

Euroopa Kohtu otsuse kohaselt tuleb töötajale vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg: 11 tundi + 36 või 48 tundi, mis teeb kokku 47 või 59 tundi. Otsuse rakendamine mõjutab väga oluliselt ettevõtjate konkurentsivõimet ja nõrgendab nende majanduslikku suutlikkust. Kõige problemaatilisem on kohtuotsuse tingimusi puhkeaja arvestamisel tagada suurtes toidutootmise ettevõtetes, kus tööaeg toimub kahes või kolmes vahetuses ning põllumajanduses, kus töö on hooajaliselt intensiivne kevadest kuni sügiseni.

Paljudes põlumajanduse ja toidutootmisega tegelevates ettevõtetes kasutatakse tööaja arvestuses just summeeritud ehk graafikuga tööaega, mis tähendab et uute tingimuste kehtestamisel tekib vajadus lisavahetuseks ning ettevõte peab palkama juurde uusi töötajaid. Tööjõu nappuse ja kasvava palgasurve kontekstis on see aga ettevõtja jaoks ääretult keeruline. Olgu lisatud, et teatud toidutootmisega seotud valdkondades nagu loomakasvatus ning liha- ja piimatootmine ei ole võimalik tööajakorralduses teha korrektuure, sest inimesed peavad tootmisüksuses olema koha peal ööpäev läbi.

Võrreldes lõunapoolsete Euroopa Liidu liikmesriikidega iseloomustab Eesti põllumajandust oluliselt lühem välitööde tegemise hooaeg. Kui võtta võrdluseks Euroopa Kohtu lahendile põhinev Ungari, mida valitseb kontinentaalne ehk mandriline paraskliima, kus talved on külmad, pilvised ja niisked, suved aga soojad ning kus aasta keskmine õhutemperatuur on 9,7 °, juulis keskmiselt 22C ja jaanaris tavaliselt alla nulli. Eestis asetseb aga klimaatiliselt üleminekulises parasvöötmes, mis on tugevalt mõjutatud Põhja-Atlandi hoovusest ja Läänemerest, kus talv on mõõdukalt külm ja lumerkohke ning suvi jahe. Eestis on keskmine õhutemperatuur 6,4C ja juulikuu keskmine 17,8C.

Põllumajanduse olulisem kevadtööde alguse näitaja on vegetatsiooniperiood. Vegetatsiooniperioodi alguseks loetaks aega kui õhutemperatuur on püsivalt vähemalt +5C ning lõppeb kui temperatuur langeb alla -5C. Enne vegetatsiooniperioodi tehakse ettevalmistamistöid, kuid nende osakaal on põhihooajaga võrreldes väike. Intensiivseks tööhooajaks saab põllumajanduses lugeda perioodi aprilli algusest kuni oktoobri esimeste nädalateni. Ungaris algab vegetatsiooniperiood märtsi keskel ja kestab põhimõtteliselt aasta viimaste päevadeni. Sellest saab järeldada, et Eestis lõuna pool olevates riikides sh Ungaris on põllutööde tegemiseks aega rohkem kui Eestis ning töö- ja puhkeaja arvestamine on seal vähem ajakriitiline.

Toidutööstustes tekkib probleem üleminekul õhtuselt töövahetuselt hommikusele vahetusele. Ettevõtjate sõnul jääb siin nö kolm tundi puudu. Näiteks, mitut tootmisüksust üle Eesti omav ettevõte, kus töötab üle 700 töötaja tähendab pikema puhkeaja võimaldamine seda, et juurde oleks vaja palgata umbes 70 töötajat. Teise suure toidutootja sõnul, kellel on Eesti väikelinnas üks tootmisüksus tähendab see minimaalselt 8 töötja kuid tegelikkuses 10 inimese juurde palkamist. Kuidas aga tagada töötajad maapiirkondades, kus valitseb kvalifitseeritud tööjõupuudus ning kus töötajaid juba täna värvatakse mitmete-kümnete kilomeetrite raadiuses, arvestades, et iga erinev toiduvaldkonna tootmisüksus on erinev (nt leivatööstuse seadmed ja tehnoloogiad erinevad lihatööstusest, lihatööstus erineb piimatööstusest jne)? Paljud toidutööstused käitlevad kiiresti riknevaid tooteid (piim, liha), mille puhul tuleb toorainet töödelda kohe kui see jõuab tööstusesse. On olukordi kui toorainemaht jõuab suures koguses korraga ning olenemata töötajate töögraafikust tuleb tooret hakata koheselt käitlema. Samuti on oluline kiiresti riknevad tooted kiirelt viia tarbijani, sest nende realiseerimisaeg on lühike. Lisaks mõjutab toidutööstuseid ka põllumajanduse hooajalisus – aiandussaadused – nt kurgid, tomatid, marjad ja puuviljad on mõistlikum käidelda kohe kui lasta neil laos oodata kuni töötaja puhkeajast tingitud puhkeaeg läbi saab ning tal on võimalik naasta tööülesandeid täitma.

Tööjõu puudus, selle kättesaadavus maapiirkonnas ja töötajate kvalifikatsioon on laiem majanduspoliitiline küsimus, mis praegust majanduskeskkonda arvestades ja teades, et iga uus nõue tähendab ettevõtjale lisaväljaminekuid.
Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liit
Puhkeaja regulatsiooni muutmine on eelnõus vastuoluline ja suurendab ebaselgust
Eelnõu punktiga 3 täiendatakse töölepingu seaduse (TLS) §-i 52 eesmärgiga kehtestada muudatuse aluseks oleva Euroopa Kohtu otsuse kohane põhimõte: iganädalasele puhkeajale (mis TLS § 52 kohaselt on 48h või 36h) eelneb igapäevane puhkeaeg (mis TLS § 51 lg 1 kohaselt on 11h).

TLS § 51 lg 1 sätestab, et igasugune kokkulepe, kus antakse vähem järjestikust puhkeaega, tühine. Ka TLS § 52 lg 1 ütleb, et teistsugune kokkulepe on tühine, kui just nimelt seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Samas soovitakse eelnõuga lisada TLS-i säte (TLS § 52 lg 22), et justkui on võimalik anda seaduses sätestatust vähem puhkeaega (igapäevast ja iganädalast), kui see nähakse ette kollektiivlepingus või kui summeeritud ajaga töötajatele on kaks korda kalendrikuus tagatud nõutud iganädalane ja igapäevane puhkeaeg.

TLS § 52 täiendamisel eelnõus sätestatuga ei tuleneks teistsugune kord mitte seadusest otse, vaid antakse seadusega justkui volitused kuskil teisiti kokku leppida. Leiame, et see ei ole seaduse mõte, et teistsugused kokkulepped tulevad seaduse väliselt. Kui lubada lühemat puhkeaega kaks korda kuus, siis kaotab TLS § 51 lg 1 ja § 52 lg 1 kohustuslikus korras antava puhkeaja regulatsioon oma mõtte.

Küsitavusi tekitab ka TLS § 52 lg 22 punkti 1 ja 2 omavaheline erinevus. Ühelt poolt saab töötajaga alati teha kokkuleppeid temale soodsamas lahenduses, aga praegusest sõnastusest jääb mulje justkui kollektiivleping lubaks seaduses sätestatud töö- ja puhkeaja normid kõrvale jätta või teha erandi ka juhul, kui ei ole kaks korda kuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. See tekitab küsimuse, kuidas see aitab täita eelnõu eesmärki.

Samuti tooks eelnõuga sätestatud TLS § 52 lg 22 punkt 2 kaasa palju halduskoormust ja segadust nii tööandjale kui ka töötajatele. See muudaks tööajaarvestust veelgi keerulisemaks.

ITL ettepanek

ITL ei toeta eelnõu punktiga 3 kavandatavat muudatust, kuna see on segane ja vastuoluline. Me ei pea põhjendatuks keeruliste erandite tegemist lubava regulatsiooni loomist, kuna on olemas lihtsam ja selgem lahendus.

ITL-i ettepanek on lühendada TLS § 52 lõikes 2 sisalduvat iganädalast puhkeaega summeeritud tööaja arvestuse korral 36-lt tunnilt 24-le tunnile.
Oleme seisukohal, et selline lahendus on kooskõlas muudatuse aluseks oleva Euroopa Kohtu otsusega. Nimelt selgitas Euroopa Kohus, et vähemalt kord seitsme päeva jooksul tuleb töötajatele tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg. Arvestades Euroopa Liidu õigusest tulenevad miinimumnõudeid igapäevasele ja -nädalasele puhkeajale, tähendab see minimaalselt 35-tunnist katkematut puhkeaega kord seitsme päeva jooksul. EK otsuse mõte ei ole olnud anda töötajatele juurde täiendavat puhkeaega ehk suurendada direktiiviga nõutud miinimumnõudeid, vaid tõlgendada ja selgitada vastavaid mõisteid.

35-tunnist katkematu kestusega puhkeaega on Euroopa Liidus peetud töötajate tervise kaitseks piisavaks ja paljud liikmesriigid, näiteks Belgia, Taani ja Itaalia, on minimaalse 24- tunnise iganädalase puhkeaja ka oma siseriiklikus õiguses kehtestanud.

24-tunnine iganädalane puhkeaeg koos 11-tunnise igapäevase puhkeajaga annabki kokku 35- tunnise järjestikuse puhkeaja. Sellise muudatuse on oma siseriiklikus õiguses pärast Euroopa Kohtu otsuse jõustumist viinud sisse näiteks Tšehhi. ITL-ile jääb arusaamatuks, miks Eesti seadusandja on selle asemel koostanud keerulise skeemiga eelnõu.

Iganädalase puhkeaja lühendamisel 36 tunnilt 24 tunnile on tagatud minimaalne puhkeaeg, ei teki koheselt massilist kõrgelt haritud tööjõu puudujääki ning tööajagraafikute koostamine on lihtsam ja arusaadavam.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Aktsiaselts Tallinna Linnatransport
1. Eelnõu § 433 lg 6 kohaselt tuleks töötajalt eelnevalt iga kord võtta töötaja kinnitus kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Seletuskiri ütleb selle kohta, et „Töötaja peab kinnitama pakutavate lisatundidega nõustumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt kirjalikult, SMS-iga, e-kirja teel). Kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, saavad töötaja kogu tööajakavas kajastatava ajaperioodi lisatundidega korraga nõustuda. Sellisel juhul ei pea töötaja iga kord lisatundide tegemisega eraldi nõustuma. Kui tööajakava lisatundide osas muutub, tuleb töötajalt lisatundide tegemiseks uuesti nõusolek saada.“
Eelnõu tekst võiks olla, võttes arvesse seletuskirjas toodut, täpsem. Samuti on eelviidatud menetlus selgelt tööandja jaoks liiga suure halduskoormusega. Kui tööandjal on palju töötajaid, siis peab keegi kõiki neid kinnitusi ehk nõusolekuid haldama ja tekib väga palju „uut“ bürokraatiat. Me leiame, et sellist igakordset nõusoleku võtmist tuleks vältida ning seda annab teisiti reguleerida. Näiteks, kui töötaja on kord nõustumuse andnud, siis see kehtiks, kuni ta oma nõustumuse tagasi võtab. Ehk et vahepeal ei oleks vaja iga kord võtta tema nõusolekut. Samas töötajal säiliks vabadus teha lisatunde või siis mitte teha. Seletuskirjas selgitatakse, et „paindliku tööaja kokkulepe tuleb töötajaga sõlmida kirjalikult ehk allkirjastatuna. Näiteks võib paindliku tööaja rakendamises kokku leppida töölepingus või selle lisas.“ Seega on töölepingu pooled omavahelise lisatööd puudutava koostöö raamistiku kokku leppinud ja eelnõus toodud „igakordne kinnitamine“ on liiane.
Mittearvestatud. Töötajal on kohustus töötada vaid lepingus kokku lepitud osalise tööaja ulatuses. Seetõttu tuleb tagada töötajale õigus lisatundidest keelduda. Nii töötaja kui tööandja vaatenurgast on mõistlik kui töötaja annab iga kord nõusoleku, et ta soovib ja on valmis lisatunde tegema. See võimaldab arvestada töötaja soove ja võimalusi, et millisel määral ja millal lisatunde teha. Vastasel juhul ei täidaks paindliku tööaja kokkulepete kasutamise võimaldamine teatud sihtgruppidele oma eesmärki (nt ei võimaldaks õpilastel ja tudengitel võtta arvesse õppetöö mahtu, vähenenud töövõimega inimestel arvestada oma tervisliku seisundiga jne).
2.Leiame ka, et puudub põhjus paindlikku lisatöö tegemise võimalusi piirata vaid teatud tunnustele vastavate töötajatega. Jääb arusaamatuks, miks õpilane, üliõpilane, vanaduspensionär või puudega inimene on rohkem pädevamad sellist kokkulepet tööandjaga sõlmima, aga osaajaga muu töötaja sõltub sellest, kas töösuhet kattev kollektiivleping seda võimaldab või mitte. Temal seega lisatöö võimalust ei pruugi olla, ehkki ta oleks selleks valmis. Leiame, et töötaja, kellel on reeglina täielik teovõime, peaks saama ise otsustada oma töölepingu tingimuste üle.

Konkreetselt Aktsiaseltsile Tallinna Linnatransport selline paindlik lisatundide tegemise võimalus väga palju leevendust ei too. Samas säilib Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsusest kohtuasjas C-477/211 tulenev laiem probleem, vajame vähemalt 100 töötajat juurde, mille tulemusel tekib oluline lisakulu.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Paindliku tööaja kokkulepete sihtgruppi on täiendatud töötajatega, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes ja kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.
3. Meie hinnangul peaks Eesti Vabariik kohaldama direktiivist 2003/88 tulenevat 24 tunnist minimaalset puhkeaega, mis tekkinud probleemi lahendaks ja tegema vastava muudatuse töölepingu seaduses. Teadaolevalt on kõik Euroopa riigid oma õigusakte vastavalt muutnud või muutmas ja vähendanud iganädalase puhkeaja pikkuse 24 tunnini, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega (kokku seega 35 tundi järjestikust puhkeaega, nagu seni ka Eesti Vabariigis on rakendatud). Meile jääb arusaamatuks, miks Eesti Vabariik käitub teisiti ja millist probleemi sellega lahendatakse. Riigis valitsevas majanduslikus olukorras ei ole mõistlik panna ettevõtjaid veel suurema finantssurve alla. Me leiame, et Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsuse kohtuasjas C-477/211 kohast tõlgendust töö- ja puhkeaja nõuete rakendamisel tuleks rakendada unisoonis teiste Euroopa riikidega, st siis, kui valdavalt ollakse selleks valmis. Ei ole mingit objektiivset põhjust, miks Eesti Vabariik peaks teisi liikmesriike ennetama ehk et siin oleks töö- ja puhkeajaga suurem mure, kui teistes liikmesriikides. Arvestades teiste Euroopa riikide poolt õigusaktide muutmist ja 24 tunnise puhkeaja kehtestamist, tekib neil oluline konkurentsieelis Eesti tööandjatega võrreldes. See võib oluliselt vähendada välisinvesteeringute toomist ja töökohtade loomist Eestist. Seda mõju ei ole eelnõu koostamisel aga analüüsitud.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
4. Ka võimalust kehtestada 24 tunnine minimaalset puhkeaega pole nähtavasti analüüsitud. Eelnõu seletuskirjas on põhjendatud, et eelnõu arvestab töötajate vajadusega pikema puhkuse järele ja eesmärk on kaitsta töötajate tervist. Samas on seletuskirjas toodud, et eelnõu on ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsusest kohtuasjas C-477/211. Nimetatud kohtuasjas, mis annab tõlgenduse iganädalase ja igapäevase puhkeajaga seoses, ei kohustata iganädalast puhkeaega pikendama- iganädalase puhkeaja reguleerimisel tuleb lähtuda direktiivi 2003/88 nõuetest, mis lubab kohaldada 24 minimaalset iganädalast puhkeaega.

Enne nimetatud kohtuotsuse tegemist kehtiva töölepingu seaduse puhkeaja regulatsiooni rakendamisel ei leitud, et Eestis on töötajatel kohustus ja vajadus pikemalt puhata. Puhkeaja pikendamise vajadus ei saa tuleneda pelgalt kohtuasjas C-477/211 tehtud otsusest. Töötajate tervise kaitsmisel tuleb lähtuda vajaduspõhisest ja paindlikumast lahendusest.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE
Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE näeb mitut ohukohta.

1. Paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab keeldu sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet. Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, on tühine. (§ 43³ lg 9)

Paindliku tööaja kokkuleppe kehtivuse ajal konkurentsikeelu kohaldamise keeld ei ole arusaadav ega põhjendatud. Selline kokkulepe ei erine oma sisult tavapärasest osalise tööajaga sõlmitud töölepingust, kus konkurentsikeelu kohaldamise keeld puudub. Konkurentsikeelu kohaldamine on kehtivas töölepingu seaduse regulatsioonis poolte vahel vabalt sõlmitav kokkulepe. Olemasolev regulatsioon ei keela konkurentsipiirangu kokkulepet sõlmida mistahes töökoormuse puhul. Olenemata töökoormusest võib tööandjal olla huvi sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepe, mis kohaldub töölepingu kehtivuse ajal. Kõnealune eelnõu ei selgita konkurentsipiirangu regulatsiooni erisust osalise tööaja ja paindliku tööaja kokkuleppe puhul.
Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures, siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks.
2. Paindliku tööaja kaudu osakoormusega töötajate kaasamise raskendamine

Soovime juhtida tähelepanu, et seaduse eelnõuga kavandatakse piirata pooltevahelise kokkuleppena võimalust paindlikuks tööaja kokkuleppimiseks. Niisiis ei loo meie hinnangul seadus mitte uusi võimalusi vaid piirab seniseid. Arvestama peab, et paindlikku tööaega võimaldatakse sageli töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust, on vanaduspensionil või täidavad hoolduskohustust lähedase ees. Nõue, et nende töötasu peaks olema 1,2kordne tunnitasu alammäär on mitmete sektorite vaates ebaproportsionaalne (nt jaekaubandus). Kõnealune lahendus läheb vastuollu ettevõtete palgastruktuuriga, kuna eelduslikult põhiharidusega töötaja, kes teeb tõenäolisemalt lihtsamaid töid (sest keerukamateks ei ole veel oskuseid) peaks antud lahendusega saama paindliku tööaja korral kõrgemat tasu. Kokkuvõttes demotiveerib kõnealune ettepanek tööandjaid paindlikku tööaega rakendama.
Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).
Eelnõu koostajatele jääb ebaselgeks seisukoht, et eelnõuga piiratakse võimalusi paindlikuks tööaja kokkuleppimiseks. Eelnõu põhieesmärk on võimaldada suuremat tööaja paindlikkust nii töötajale kui tööandjale.

3. Puhkeaja pikendamine

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-477/21, väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem puhkeaega, kui töötaja on seni saanud. Selline põhjendus ega põhimõte ei tulene viidatud Euroopa Kohtu otsusest. Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja direktiivi artiklit 5, mis kohustab liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus vähemalt 24 tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11-tunnisele igapäevasele puhkusele“. Töölepingu seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu otsuse ning direktiiviga selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu. Euroopa Kohtu tõlgendus põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5 sätestatud tunnid kokku liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase puhkeajana. See on sõnastuslik, mitte sisuline probleem. Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks peetud piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi (11 tundi igapäevast ning 24 tundi iganädalast puhkeaega). Eesti täidab direktiivi miinimumnõudeid ning isegi ületab neid. Enamus Euroopa riike peab direktiivi miinimumnõudeid töötajate tervise kaitseks piisavaks ning ei ole kehtestanud miinimumnõudena pikemat kui 35-tunnist katkematut puhkeaega (24 tundi iganädalast ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud otsus seda ka ei nõua.

Kokkuvõttes näeme, et eelnõu soov on suunata tööandjaid kollektiivlepingute sõlmimise suunas. Soovitame siinkohal arvesse võtta, et kollektiivlepingute sõlmimise traditsioon on Eestis siiani olnud üksnes valdkondlik ning tunnustatud on tervikuna siiski personaalseid kokkuleppeid töötaja ja tööandja vahel. Seega ei ole kollektiivlepingute kaudu erisuste tegemine võimalus, mida praktikas hakatakse rakendama. Toodust tulenevalt jääb arusaamatuks kollektiivlepingute sisse toomine kui tehisliku võimaluse loomine, mida praktikas ei rakendata.
Teadmiseks võetud ja arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Kuldne Liiga
Teie e-kirjale 5. juunist 2024. aastal arvamuse avaldamiseks saadetud töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu kohta vastame, et MTÜ Kuldne Liiga ja sotsiaalministeeriumi strateegiliseks partneriks olev vanemaealiste huvikaitsevõrgustik hindab arvamuse avaldamiseks saadetud eelnõud positiivseks ja vajalikuks.

Eelnõu seaduseks saades hakkab see mõjutama paljude vanemaealiste inimeste tööelu. 2023 aastal töötas 65–89-aastastest 47 300 inimest, neist osaajaga töötas 20 800 inimest.

MTÜ Kuldne Liiga ja sotsiaalministeeriumi strateegiliseks partneriks olev vanemaealiste huvikaitsevõrgustik toetab töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu, kuna eelnõu võimaldab vanemaealiste sihtrühmal oma tööelu paindlikumalt korraldada, annab paremad sotsiaalsed tagatised ja minimaalse puhkeaja nõude sätestamine kaitseb töötajate tervist.

Samas soovime tähelepanu juhtida eelnõus olevale vastuolule. Nimelt, paindlikku tööaega nähakse ette töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust ning töötajatele, kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile, et nende töötasu paindliku tööaja korral peaks olema 1,2-kordne tunnitasu alammäär. See on vastuolus kogu palgastruktuuriga, sest tekib küsimus, et töötaja, kes tuleb paindliku tööajaga tegema lihtsamaid töid, hakkab saama miinimumist kõrgemat töötasu, siis kelle jaoks on riik kehtestanud miinimumpalga?
Reeglina ettevõtted maksavad miinimumtasu töötajatele, kes soovivad panustada vähesel määral ning kellel puuduvad oskused, kes ei soovi teha tööd erinevates töölõikudes, kuid soovivad seda teha paindlikult. Riigi palgastruktuuri kontekstis nügitakse selle eelnõuga kirjeldatud grupi töötasu miinimumist üles, samas täiskohaga samade näitajatega töötajad jäävad miinimumi peale, mis loob ebaõiglust ja võib mõjuda sihtgrupile negatiivselt.
Teie e-kirja arvamuse avaldamise soovi kohta saatsime edasi kõigile vanemaealiste huvikaitsevõrgustiku liikmetele (vt https://liiga.ee/vanemaealiste-huvikaitse/strateegilise-partnerluse-vorgustik/). Mitmed võrgustiku liikmed vastasid eelnõu toetava seisukohaga, keegi võrgustiku liikmetest vastuväiteid ega täiendusi eelnõu kohta ei esitanud.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi.

Eesti Etendusasutuste Liit
Eesti Etendusasutuste Liit tänab võimaluse eest anda tagasisidet Töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõule. Liit ühendab 22 etendusasutust - teatrit, etenduskunstikeskust, festivali-, kelle kõigi töökorraldus on sattunud Euroopa kohtu otsuse C-477/21 tõttu tõsistesse raskustesse. Oleme alates juunist 2023 koos oma kollektiivlepingu-partneritega suhelnud nii Tööinspektsiooni, õiguskantsleri kui Kultuuriministeeriumiga, et leida sobiv lahendus,. Kohtuotsuse praegune tõlgendus vähendab nii etenduste kui ka uuslavastuste arvu ja mõjutab oluliselt etenduskunstide kättesaadavust ning etendusasutuste omatulu teenimist. Selle tulemusena tekib töö spetsiifikast lähtuvalt vajadus töötajate koormuste vähendamiseks, kohati loob koondamiste ohu ja kaob töötajatele oluline pikendatud põhipuhkus. EETEAL-i hinnangul tagab eelnõus pakutud seadusemuudatus etendusasutuste toimimiseks vajalikud tingimused. Toetame eelnõus väljapakutud muudatusi.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Puuetega Inimeste Koda
Täname Eesti Puuetega Inimeste Koda (EPIKoda) kaasamast. Töölepingu seadusega seotud teemad on meie sihtgruppide jaoks väga olulised. On tervitatav, et paindliku tööaja kokkulepe võimaldab pakkuda nii tööandjale kui ka töötajale senisest paindlikumat töökorraldust ning tulla neil paremini toime ka tingimustes, kus töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb.

Järgnevalt toome välja meiepoolsed tähelepanekud:
§ 433. Paindliku tööaja kokkulepe
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium (MKM) on välja toonud, et plaanitavate seaduse muudatuste abil luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid ehk tööandjale võimaldatakse leppida kokku lisatundide tegemises töötajaga:
1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;
2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;
3) kes on vähenenud töövõimega või
4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Küsimus 1: Selgusetuks jääb, kas paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine juhul, kui töötajal puudub põhiharidus, on võimalik või mitte?

Küsimus 2: Kas eestkostel oleva töötaja puhul sõlmib töölepingu eestkostja?

EPIKoja hinnangul on oluline tagada õigus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks mh ka põhihariduseta ja/või eestkostel olevatele isikutele. Seega meiepoolne ettepanek on vastavad punktid seaduses ära märkida.

EPIKoda on valmis vastavateemalistes aruteludes ka edaspidi osalema ja puuetega inimesi puudutavaid seisukohti vahendama.
Mittearvestatud ja selgitatud. Ettepanekust ei selgu, mis põhjustel leitakse, et paindliku tööaja kokkuleppe sihtgruppi tuleks täiendada põhihariduseta ja/või eestkostel olevate töötajatega. Arvestades partnerite tagasiside tervikuna, sh Ametiühingute Keskliidu ettepanekut vähenenud töövõimega töötajad sihtgrupist eemaldada, on sihtgrupi laiendamine väljapakutud viisil küsitav.
Esimese küsimuse osas selgitame, et töötajaga, kel puudub põhiharidus ja ta ei omanda parasjagu haridust (st ei ole õpilane ega tudeng), saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida siis, kui see võimalus on ette nähtud kollektiivlepingus. Teise küsimuse osas selgitame, et eestkostel olevate töötajate puhul oleneb eestkostja õigus lepinguid sõlmida sellest, millises ulatuses ja osas on kohus eestkoste seadnud.

Eesti Arstide Liit
Arstide liit ei ole nõus TLS muudatusega, millega muudetakse summeeritud tööajaga töötajate puhkeaja nõudeid töötajatele ebasoodsamaks.

Toetame § 52 täiendamist lõikega 21: „Iganädalasele puhkeajale eelneb käesoleva seaduse § 51 lõikes 1 sätestatud igapäevane puhkeaeg.“ See sätestab selgelt nõude, et töötajale tuleb vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg.

Me ei ole nõus § 52 täiendamisega lõikega 22, mille järgi võib lõikest 21 teha erandi summeeritud tööaja arvestuse korral kas kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Teeme ettepaneku see säte eelnõust välja jätta.

Väga paljudel haiglates töötavatel arstidel ja teistel tervishoiutöötajatel on summeeritud tööaja arvestus. Kuna arstiabi peab olema kättesaadav ööpäevaringselt, töötavad nad regulaarselt valvetes ka öösiti ja nädalavahetustel. Lisaks lubab TLS tervishoiutöötajatel töötada järjest kuni 24 tundi. Öötöö tervist kahjustav mõju on teadusuuringutega tõendatud, nädalavahetustel töötamine raskendab töö- ja pereelu ühildamist. Summeeritud tööajaga töötajatel on halvemad töö- ja puhkeaja tingimused kui nn tavatööajaga töötajatel ja nende iganädalane puhkeaeg on juba praegu lühem, mis meie hinnangul ei ole põhjendatud ja tähendab sisuliselt ebavõrdset kohtlemist. Kavandatav puhkeaega vähendav muudatus suurendab ebavõrdsust veelgi.

Eesti tervishoius on suur ja krooniline töötajate puudus, mistõttu töötab suur osa arste ja teisi tervishoiuvaldkonna töötajaid ülekoormusega. See põhjustab läbipõlemist ja vaimse tervise probleeme. Piisav puhkeaeg on hädavajalik ja selle lühendamine lubamatu, kuna võib hakata kannatama ka tervishoiuteenuste kvaliteet. Töötingimuste halvendamine võib suurendada töötajate lahkumist Eesti tervishoiusüsteemist.
Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega. Arstide puhkeaega võiks pikendada läbi vastavate kollektiivlepingute sõlmimise.

Justiitsministeerium
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium on esitanud Justiitsministeeriumile kooskõlastamiseks töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu. Justiitsministeerium kooskõlastab eelnõu märkustega.

Sisulised märkused

Paindlik tööaeg

1. Eelnõu p 2 (TLS § 433 lg 1 p 4) – eelnõuga võimaldatakse vaid teatud osale ühiskonnast (isik, kes omandab haridust, on pensionär, on vähenenud töövõimega) paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalust. Lisaks on kõnealuse kokkuleppe sõlmimine võimalik ka siis, kui töötajal on see võimalus kollektiivlepingus ette nähtud.

Juhime tähelepanu, et paindlikkus võib olla vajalik ja võimalik ka muudel juhtudel – nt seoses pereliikme hooldamisega või väikelapse kasvatamisega. Lisaks on tõusev trend soov töötada senisest paindlikumalt ja osalise tööajaga. Eelpool nimetatud juhtudel võib võlaõiguslike lepingute sõlmimine praeguses mahus jätkuda ning seega ei saavutataks seletuskirjas märgitud eesmärki – vähendada võlaõiguslike lepingute sõlmimist.

Palume seletuskirjas selgitada, miks on valitud just nendele tingimustele (hariduse omandamine, vanaduspensioniealisus, vähenenud töövõime, kollektiivleping) vastavad töötajad ning miks ei ole hõlmatud teised, nt pereliikmete hooldajad ja väikelaste kasvatajad.
Arvestatud. Eelnõu muudetud ja seletuskirja täiendatud.
Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Paindliku tööaja kokkulepete sihtgruppi on täiendatud töötajatega, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes ja kes on alla seitsmeaastaste laste vanemad.
2. Eelnõu p 2 (TLS § 433 lg 9) – olete eelnõu seletuskirjas märkinud, et „…kuivõrd kuuti varieeruva sissetuleku puhul on oluline, et töötajal säilib võimalus ka mujalt sissetulekut teenida.“.

Kuna eelnõu võimaldab paindliku tööaja kokkulepet ka olukorras, kus töötaja töökoormus on kokkulepet sõlmides väga lähedal täistööajale (nt koormus 0,9), siis sellises olukorras ei pruugi konkurentsipiirangu kokkuleppe tühisus olla proportsionaalne. Samuti võib konkurentsipiirangu kokkuleppe tühisus muutuda probleemiks mõnes valdkonnas, kus ettevõttesisene teave ei tohiks konkurendile teatavaks saada.

Palume täiendavalt seletuskirjas selgitada, miks on põhjendatud, et paindliku tööaja kokkuleppe olemasolul on konkurentsipiirangu kokkulepe tühine ning palume hinnata selle regulatsiooni proportsionaalsust.
Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures, siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks.
Igapäevane ja iganädalane puhkeaeg

3. Eelnõu p 3 (TLS § 52 lg 22) – eelnõu p-ga 3 täiendatakse TLS § 52 järgmiselt:

„(21) Iganädalasele puhkeajale eelneb käesoleva seaduse § 51 lõikes 1 sätestatud igapäevane puhkeaeg.“.

Lisaks sätestatakse ka järgmine erand:

„(22) Käesoleva paragrahvi lõikest 21 võib teha erandi summeeritud tööaja arvestuse korral:
1) kollektiivlepinguga või
2) kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg.“.

TLS § 23 lg 1 kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud konkurentsipiirangu kokkuleppe korral.

Igapäevase ja iganädalase puhkeaja eesmärk on tagada piisav puhkus. Tööandja saab jälgida töötamise aega vaid enda ettevõttes ja piirangud üldisele tööajale TLS-s puuduvad. Seejuures keelab eelnõus välja pakutud paindliku tööaja regulatsioon konkurentsipiirangu kokkuleppe. Seega töötaja töökoormus võib olla kokku tööandja juures 1,0 (koos muutuvtundidega), ta võib teha ka ületunde ning samal ajal ei ole tööandjal õigus piirata tema töötamist teise tööandja juures.

Summeeritud tööajal töötajate puhul võib puhkeaeg olla minimaalselt 36 tundi, kuid tavatöötajal minimaalselt 11+48 tundi=57 tundi. Ka tavatööajal töötavaid isikuid võib tööandjal olla vajalik tööle rakendada nädalavahetusel ning 21-tunnine vahe puhkeajas ei ole põhjendatud. Tööandjal on lihtsam sõlmida töötajatega summeeritud tööaja kokkulepe (mida peetakse töötajatele kahjulikumaks), kui asuda korraldama suhteid töötajatega läbi kollektiivlepingute.

Jääb ebaselgeks, miks tavatööajal ja summeeritud tööajal töötavatele isikutele rakendatakse erinevat regulatsiooni. Palume seletuskirjas erineva regulatsiooni rakendamist põhjendada.

Leiame, et keeld piirata töötamist teise tööandja juures ning nõuded puhkeajale ühe tööandja juures on vastuolulised. Palume seletuskirjas seda vastuolu analüüsida ja vajadusel regulatsiooni täpsustada. Samuti palume seletuskirjas põhjendada, miks rakendatakse tavatööajal ja summeeritud tööajal töötavatele isikutele erinevat regulatsiooni.

Märgime, et kaalumata on kasutada TLS-s selgemat sõnastust: igapäevane puhkeaeg 11 tundi, iganädalane puhkeaeg 36 tundi ja summeeritud tööaja puhul 24 tundi. Teeme ettepaneku kasutada TLS § 52 lg 22 p-s 2 nt sellist sõnastust: „… tagada järjestikune puhkeaeg 14-päevase ajavahemiku jooksul.“. Palume eelnõu sõnastust muuta.
Arvestatud. TLS §52 (22) sätestatud erand on eelnõust eemaldatud ja asendatud põhimõttega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
Vastavalt Vabariigi Valitsuse reglemendi § 6 lõikele 5 palume eelnõu esitada Justiitsministeeriumile täiendavaks kooskõlastamiseks pärast praegusel kooskõlastamisel saadud arvamuste läbivaatamist ja vajaduse korral eelnõu parandamist, et enne eelnõu Vabariigi Valitsusele esitamist kontrollida selle vastavust hea õigusloome ja normitehnika eeskirjale.
Arvestatud. Eelnõu esitatakse enne eelnõu Vabariigi Valitsusele esitamist Justiitsministeeriumile täiendavaks kooskõlastamiseks.
Lisaks eeltoodud kooskõlastuskirja märkustele saatis Justiitsministeerium ettepanekud seaduse eelnõu ja seletuskirja kohta Word kommentaaride formaadis.1
Arvestatud. Eelnõu materjale täiendatud vastavalt Justiitsministeeriumi ettepanekutele.

Siseministeerium
Esitasite kooskõlastamiseks töölepingu seaduse (TLS) muutmise seaduse eelnõu ja seletuskirja. Toetame eesmärki muuta tööaja korraldamine paindlikumaks ning ajakohasemaks, aga juhime tähelepanu järgnevale.

1. Siseministeeriumi poolt on koostatud päästeteenistuse seaduse § 20 muutmise seaduse eelnõu, mis on samuti praegu eelnõude infosüsteemis (EIS) kooskõlastamisel. Eesmärk on ennistada päästeteenistuja töö- ja puhkeaja arvestuse 2024. aasta eelne praktika. Päästeteenistuse seaduses on toodud mitmeid erisusi TLS-ist ja avaliku teenistuse seadusest. Arvestada tuleb, et päästeteenistuja võib olla nii töötaja kui ametnik. Seega kui peaks olema, et TLS-i muudatused jõustuvad varem kui päästeteenistuse seaduse § 20 muudatused, siis tekib ebavõrdne olukord päästeametnike ja -töötajate vahel. Seetõttu teeme ettepaneku siduda nimetatud seaduste muudatuste jõustumine.
Arvestatud. Oleme valmis Siseministeeriumiga läbi rääkima TLS ja PäästeTS eelnõude ajakavasid. Samas juhime tähelepanu, et TLS eelnõu peab veel läbima EIS II kooskõlastusringi.
2. Tööandjal võiks olla õigus sõlmida paindliku tööaja kokkulepe ka vanemapuhkuselt naasva lapsevanemaga. Tihti on soov naasta esialgu osakoormusega ja lapsehoid/lapse haigestumine teevad tööaja hektiliseks. Seega tooks paindliku tööaja kokkulepe kasu mõlemale poolele – nii tööandjale, kui töötajale.
Arvestatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad.
3. Eelnõu punkti 2 kohaselt täiendatakse TLS-i §-ga 433, mille lõike 1 punkti 1 kohaselt võib tööandja sõlmida kirjalikult paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, töötajaga, kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust.

Esitatud eelnõu seletuskirjas tuuakse viidatud sätte lõike 1 juures välja järgnev: „Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhiharidust, keskharidust (st üldkeskharidus ja kutsekeskharidus) või üliõpilasega, kes omandab kõrgharidust. Tingimus, et õpilaste ja tudengitega saab tööajavahemiku kokkuleppe sõlmida, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast. /…/“.

Soovime siinkohal juhtida tähelepanu asjaolule, et planeeritavas sättes ning vastavalt ka seletuskirjas on tähelepanuta jäänud kutseõppeasutuses õppivad õppurid, kes ei omanda kutsekeskharidust, küll aga omandavad kutseõpet.
Arvestatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.
2. Eelnõu punkti 2 kohaselt täiendatakse töölepinguseadust §-ga 433 , mille lõike 5 sätestab et kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, kohaldatakse käesoleva seaduse §-s 44 sätestatut.

Esitatud eelnõu seletuskirjas tuuakse viidatud sätte lõike 5 juures välja järgnev: „Samas on tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt kahekordse töötasuga, nagu tasustatakse ületunde).“.

Soovime siinkohal viidata seletuskirjas sisalduvale ebatäpsusele ületundide tasustamise määras. TLS § 44 lg 7 kohaselt maksab ületunnitöö hüvitamisel rahas tööandja töötajale 1,5- kordset töötasu.
Arvestatud. Seletuskirja parandatud.

Regionaal- ja Põllumajandusministeerium
Regionaal- ja Põllumajandusministeerium kooskõlastab töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu järgmise märkusega arvestamise korral.

Toidutootmisel, eriti põllumajanduse esmatootmisel on oma hooajalisuse tõttu eelnõuga tehtavate muudatustega keeruline arvestada. Regionaal- ja Põllumajandusministeerium toetab seega, arvestades põllumajanduse, toidutoomise ja toidutööstuse valdkonna eripära, Eesti Põllumajandus-Kaubanduskoja 17. juuni 2024. aasta kirjas nr 1-3/45 tehtud ettepanekut kehtestada töölepingu seaduses erand põllumajanduse, toidutootmise ja toidutööstuste valdkonnas tegutsevatele tööandjatele, mis lubab rakendada lühema kui 47 tunnise puhkeaja arvestamist.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Haridus- ja Teadusministeerium
Esitasite kooskõlastamiseks töölepinguseaduse muutmise seaduse eelnõu, millega luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid. Eelnõu eesmärk muuta töötamist reguleerivaid õigusakte paindlikumaks on igati positiivne. Kuid eelnõuga nähakse paindlike kokkulepete sõlmimise õigus ette üksnes mõnedele sihtrühmadele (neile, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust, on vanaduspensioniealised või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega või kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus). Leiame, et paindliku tööaja korralduse alusel töötamise võimaluse piiramine ei ole põhjendatud, see võimalus võiks laieneda kõikidele töölepingu alusel töötavatele inimestele. Lisaks eelnõus nimetatutele esineb muidki tegureid, mille tõttu töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Teeme ettepaneku paindliku tööaja võimalus ette näha kõikidele töötajatele.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelu on täiendatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel. Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad.


Sotsiaalministeerium
Palume sõnastada eelnõu punktis 2 esitatud töölepingu seaduse § 433 lõike 1 punkt 2 järgmiselt:
„2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele või paindlikule vanaduspensionile;“.

Selgitus: Eelnõuga laiendatakse paindliku tööaja kokkulepet lisaks vanaduspensionäridele ka ennetähtaegsele vanaduspensionile jäänud isikutele. Ennetähtaegset vanaduspensioni, mida määratakse kuni 2025. a 31. detsembrini, ei maksta aga töötamisega samal ajal, mistõttu on sellel pensioniliigil väike mõju töölepingu seaduse (TLS) muudatuse raames. Kui ennetähtaegse vanaduspensioni saaja jõuab vanaduspensioniikka, siis makstakse talle ka töötamise korral ennetähtaegset vanaduspensioni edasi. Sellisel juhul rakenduks talle ka TLSi muutmise eelnõus kavandatav muudatus. Soovitame lisaks ennetähtaegsele vanaduspensionile lisada TLS-i ka riikliku pensionikindlustuse seaduse §-s 91 sätestatud paindlik vanaduspension. Paindlik vanaduspension on samuti vanaduspensioni alaliik, mis loob inimestele soodsamad võimalused valida endale paindlik pensionile mineku aeg lähtuvalt tema isiklikest motiividest (palga langus, halvenenud tervis, pensioniea tõus jmt) kuni viis aastat enne vanaduspensioniiga. Erinevalt ennetähtaegsest vanaduspensionist makstakse paindlikku vanaduspensioni ka töötamise korral ning sellega julgustatakse pensionäre senisest enam jääma tööturule. Paindliku vanaduspensioni maksmist võib ka peatada, kuid pensionäri staatus säilib. Seega oleks tegemist kohasema vanaduspensioni liigiga TLSi muudatuse mõttes.
Arvestatud. Eelnõu muudetud. Sihtgruppi on hõlmatud paindliku vanaduspensioni saajad. Sihtgrupist on eemaldatud ennetähtaegse vanaduspensioni saajad, kuivõrd seda pensioni liiki ei maksta töötamise ajal ja seetõttu puuduks regulatsioonil kasutegur ennetähtaegse vanaduspensioni saajatele. Seletuskirja täiendatud Sotsiaalministeeriumi selgitustega.

Kultuuriministeerium
1. Eelnõu punktiga 2 kehtestatakse TLSis paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon. Seletuskirjast ei selgu samas, mis põhjusel piiratakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalust üksnes teatud töötajate gruppidele. Tööealistel inimestel (kellele ei kohaldu ka kollektiivleping) võib olla lisaks hariduse omandamisele ja töövõime vähenemisele ka muid põhjuseid, millest tulenevalt paindlikku tööaja kokkulepe sõlmida. Näiteks võivad selleks olla vajadus hooldada pereliikmeid või muud heitlikud ja ajas muutuvad isiklikud/perekondlikud kohustused. Kui regulatsiooni antud kujul rakendada, tekib olukord, kus osalise tööajaga töökohale on tööandja rohkem motiveeritud värbama § 433 kohaldamisalasse kuuluvaid inimesi, sest nende puhul ei ole vaja iga vajaminevat lisatundi tasustada ületunnitöö tasu koefitsiendiga. Kultuuriministeeriumi ettepanek on loodava regulatsiooni kohaldamisala laiendada või muuta seda paindlikumaks või kui jätta regulatsioon selliseks, siis seletuskirjas põhjendada, millistest põhjendustest lähtuvalt selline piirang sätestatakse.
Arvestatud. Seletuskirja täiendatud. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Muudatuse laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelu on täiendatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel. Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad.
2. Peale Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a otsuse C-477/219 jõustumist on Kultuuriministeeriumi valitsemisalas eelkõige riigi asutatud sihtasutusena tegutsevad etendusasutused juhtinud tähelepanu sellele, kuidas otsuses toodud uus tõlgendus selle kohta, et igapäevane ja iganädalane puhkeaeg tuleb kokku liita, toob neile kaasa mitmeid negatiivseid majanduslikke ja organisatsioonilisi mõjusid. Seetõttu toetame seda, et käesoleva eelnõuga võimaldatakse teatud tingimustel eeltoodud kohtuotsuse tõlgendusest kõrvale kalduda ning ka lühemat iganädalast puhkeaega kehtestada. Oleme eelnõu edastanud ka Eesti Etendusasutuste Liidule, kes samuti antud muudatust toetavad. Kuivõrd etendusasutuste valdkonnas on kollektiivlepingute sõlmimine tavapärane, on eelnõuga kollektiivlepinguga erandi tegemise võimalus valdkonnale sobiv viis tekkinud olukorra lahendamiseks. Seejuures on Kultuuriministeerium aga seisukohal, et eelnõus on see võimalus hetkel sätestatud liiga lakooniliselt ja üldiselt. Direktiivist 2003/88/EÜ tulenevate nõuete täitmise tagamiseks tuleb seaduse tasandil täpsustada, et kuigi kollektiivlepinguga võib tõesti kokku leppida üldreeglist erinevas korralduses, peab loodav korraldus ikkagi tagama vähemalt 24-tunni pikkuse katkestamatu puhkeaja nädalas. Hetkel sellist piirangut seaduses ei ole ning see võib viia olukorrani, kus töötajale ei ole üldse iganädalast pikemat puhkeaega tagatud.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. . Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
3. Eelnõuga lisanduva § 52 lõike 22 punkti 2 järgi võib lõikes 21 toodud üldreeglist erandi teha, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Ka selle sätte osas on seadusest puudu täpsustus, et erandi kohaldamisel peab siiski olema töötajale tagatud vähemalt 24-tunni pikkune katkestamatu puhkeaeg nädalas ja sellest ebasoodsamat korraldust kohaldada ei tohi.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
4. Ebaselgeks jääb ka § 52 lõike 21 ja lõike 22 punkti 2 omavaheline hierarhia ja seos, samuti pole selgelt arusaadav, mis on seadusega vaikimisi töötajale tagatud iganädalane puhkeaeg. Seletuskirja järgi ei ole § 52 lõike 22 punkti 2 kohaldamiseks vajalik töötaja ja tööandja vahel eraldi kokkulepet sõlmida, mistõttu saab asuda seisukohale, et just see punkt sätestab, mis on minimaalne seadusega töötajale tagatud iganädalane puhkeaeg. Samas on see säte kehtestatud üldreeglist erandina, mis tekitab segadust selles osas, kuidas kaks eelnõuga loodavat sätet omavahel suhestuvad ja millest täpselt lähtuma peaks. Kultuuriministeeriumi ettepanek on jätta seadusesse vaid minimaalne nõutud iganädalase puhkeaja regulatsioon (§ 52 lõike 22 lõige 2) ja seejuures muuta sõnastust nii, et seadusega oleks töötajale tagatud direktiivis toodud minimaalne iganädalane puhkeaeg (vt eelmine punkt). Pikema puhkeaja võimaldamine ehk töötaja jaoks soodsamate tingimuste seadmine on igal juhul võimalik ka ilma vastava sätteta. Üldreeglile töötaja jaoks ebasoodsa erandi loomine ilma täiendavate tingimuste sätestamiseta muudab üldreegli oma olemuselt sisutühjaks. Analoogselt ei oleks otstarbekas kehtestada TLS-is näiteks valveaega reguleerivat sätet, millega öeldakse, et valveaja tasu ei või olla väiksem kui 1/10 töötasust ning siis järgmises lõigus sätestada, et valveaja tasu ei või olla väiksem kui 1/18 töötasust ilma sellise juhu kohaldamiseks ühtegi lisatingimust seadmata.
Sellised lisatingimused on seatud näiteks iganädalase tööaja korraldamisel. TLS § 46 lõikes 1 on sätestatud, et tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Lõikega 3 sätestatakse, et sellest reeglist võib teha erandi ja nädalast tööaega kuni 52 tunnini pikendada, aga selleks sätestatakse täiendavad tingimused – esiteks on vajalik töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, teiseks ei tohi see korraldus olla töötajale ebamõistlikult kahjustav jt. Selle regulatsiooni puhul on tööandjale seadust lugedes selge, mis vaikimisi kohaldatav reegel on ja millega tuleb arvestada, kui tahta sellest kõrvale kalduda. Kultuuriministeeriumi hinnangul ei ole otstarbekas § 52 lõike 22 punktis 2 toodud regulatsiooni siduda küll töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega, kuid kui eeltoodud ettepanekut (jätta seadusesse vaid minimaalne nõutud regulatsioon) ei ole võimalik arvestada, siis minimaalselt tuleks erandi kohaldamise jaoks luua mõni selge ja vajalik
lisatingimus sarnaselt nagu seda on tehtud näiteks eeltoodud TLS § 46 regulatsioonis.
Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Tööinspektsioon
I Paindlik tööaja kokkulepe
Tööinspektsiooni hinnangul puudub mõistlik vajadus piirata paindlikku tööaja kokkulepet eraldi töötajate kategooriatega, mis on välja toodud seaduse eelnõus TLS § 433 lg 1 p-s 1-4. Sellega väheneks tööandja halduskoormus täiendavate dokumentide/andmete kogumisel, samuti riigi halduskoormust seatud piirangute/tingimuste kontrollimisel. On ju tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepe eelkõige omavaheline (tsiviilõiguslik) kokkulepe, millesse riik ei peaks liigselt sekkuma.
Arvestatud osaliselt. Eelnõu koostajad ei pea mõistlikuks paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalust (otse ilma kollektiivlepingu olemasoluta) anda kõigile töötajatele. Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt periooditi varieeruv võimalus tööd teha). Kõigi teiste töötajatega on võimalik paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida kollektiivlepingute kaudu. See täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva omavahel põhjalikult läbi. Visiooni laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.
Sihtgrupi loetelu on täiendatud. Sihtgrupi loetelusse on lisatud töötajad, kes omandavad kutseharidust tasemeõppes. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel. Samuti on sihtgrupi loetelusse lisatud alla seitsmeaastaste laste vanemad.
Samas võib meie hinnangul töö- ja lisatundide kokku leppimine vahemikuna olla töösuhte pooli eksitav. Selleks, et töösuhte poolele üheselt arusaadavalt selge oleks, milline on töötaja kokkulepitud töökoormus ja mis ulatuses hõlmab kokkulepe lisatunde (ehk kokkuleppe ja töötingimuste selguse eesmärgil) võiks töökoormus ja lisatunnid siiski sätestada eraldiseisvalt. Näiteks: Töötaja ja Tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab osalise tööajaga 4 tundi päevas, 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Lisaks lepivad Töötaja ja Tööandja kokku paindlikus tööajas töölepingu seaduse § 433 lg 1 tähenduses. Vastavalt kokkuleppele võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha 1-10 (või kuni 10) lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Nii on lisatunnid sätestatud eraldi töökoormusest ja endiselt vahemikuna). Teeme ettepaneku muuta lg 2 teist laused järgmiselt „Nimetatud lisatunnid võib kokku leppida ajavahemikuna“. Kuna muudatusega sätestatakse keeld leppida tööaega kokku vahemikuna ja seletuskirja lk 4 4. lõigu kohaselt võib vahemikuna kokku leppida vaid lisatundide osas.
Arvestatud osaliselt. Õigusselguse huvides on eelnõust eemaldatud viidatud TLS § 433 lg 2 teine lause. See võis osaliselt mõjuda kordavalt TLS § 43 lg 1 täiendusele, mille kohaselt ei või tööaega kokku leppida ajavahemikuna, välja arvatud TLS §-s 433 sätestatud juhul. Lisaks on eelnõule lisatud lõige, mille kohaselt peavad paindliku tööaja lepingus olema fikseeritud nii kokkulepitud kui ka lisatunnid.
Eelnõu § 433 lg 1 p 4 sätestab „töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;“ ning seletuskirja on lisatud „Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhiharidust, keskharidust (st üldkeskharidus ja kutsekeskharidus) või üliõpilasega, kes omandab kõrgharidust.“ Jääb arusaamatuks, miks on kutseharidus üksnes sobiv juhul, kui selle tulemusel omandatakse keskeriharidus. Miks mitte sätestada üldiselt „töötaja, kes õpib tasemeõppes“?
Arvestatud. Eelnõu muudetud. Eelnõu eesmärk ei ole olnud välistada paindliku tööaja kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes ei omanda kutsekeskharidust, kuid viibivad kutseõppel.
Eelnõu § 433 lg 3 p 2 sätestab „kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul“. Teeme ettepaneku täpsustada seletuskirjas, kuidas seitsmepäevast perioodi loetakse. Kas seitsmepäevast perioodi tuleb lugeda samamoodi nagu iganädalase puhkeaja korral, st eelneva iganädalase puhkeperioodi lõpust algab uus seitsmepäevane ajavahemik või esmaspäevast pühapäevani?
Selgitatud. Eelnõu eesmärk on sätestada, et paindliku tööaja kokkulepet saab sõlmida töötajaga, kelle kokku lepitud töökoormus on vähemalt 0,25, s.o arvestuslikult 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Kokkulepitud tööaja arvutamisel lähtutakse kalendaarsetest tööpäevadest sarnaselt TLS § 43 lg-le 1.
Eelnõu seletuskirja lk 3 alguses on kirjas, et „Eelnõu ei ole seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses.“ – samas sätestab § 433 lg 8 „töötaja esitab tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmed õppimise alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise kohta“.
Arvestatud. Seletuskirja muudetud.
Seletuskirja lk 6 4. lõik: „Samas on tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt kahekordse töötasuga, nagu tasustatakse ületunde).“ Seletuskirjas on ebatäpsus: riigipühal töötamist tasustatakse 2-kordselt, ületunnitööd 1,5-kordselt.
Arvestatud. Seletuskirja muudetud.
Seletuskirja lk 7 3. lõik: „Pärast õpingute lõppemist võib töötaja töötada paindliku tööaja kokkuleppe alusel kuni õpingute kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks.“ Sama täpsustuse võiks lisada ka juhuks, kui isiku töövõime taastub.
Arvestatud. Seletuskirja täiendatud.
Eelnõu § 433 lg 7 sätestab: „Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde summeerida. Töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab tööandja sama arvestusperioodi.“ Seletuskirja kohaselt erinevaid summeerimisperioode võib tööandja kasutada vaid olukordades, mis on töötaja jaoks soodsamad. Mõistame, et sätte eesmärk on võimaldada pooltel valida, kas tööaja summeerimisel summeeritakse ka lisatunde, aga sellisel juhul võiks seletuskirjas rõhutada, et lisatundide summeerimises tuleb eraldi kokku leppida, et ei piisa sellest, et on summeeritud tööajas kokku lepitud. Seletuskiri ei selgita kuidas summeerimine välja näeb, kui lisatunde on lubatud 7-päevases perioodis vaid 10. Seletuskirja summeerimise näites ei ole lisatundide summeerimist sisuliselt selgitatud.
Arvestatud. Seletuskirja täiendatud.
Eelnõu § 433 lg 10 kohaselt: „Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–4 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe on tühine.“; Sinna hulka kuulub „2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.“ Praegusel juhul on kokkulepe justkui igal juhul tühine, kui lisatundide arv ületab 10 tundi seitsmepäevase ajavahemikul, samas kui lg 7 näeb ette erandi, millal lisatunde võib summeerida, mis juhul lisatundide arv võib tegelikult ületada 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku korral. Seega teeme ettepaneku täpsustada lõiget 10 summeeritud tööaja erisuse osas, sest muidu tekib vastuolu lõike 7 ja lõike 10 vahel.
Arvestatud osaliselt. Seletuskirja täpsustatud. Samuti on eelnõus muudetud sätet paindliku tööaja kokkuleppe tühisuse kohta.
II Iganädalane puhkeaeg

Eelnõu § 52 lg 22 p 2 pakutud sõnastus raskendab järelevalve tegemist, kuna ei selgu, milline see puhkeaeg täpsemalt olema peab. Kui vaadelda iganädalast puhkeaega kalendrikuu põhiselt, siis tuleb arvestada, et seitsmepäevane ajavahemik ei pruugi alata kalendrikuu esimesest kalendripäevast. Seitsmepäevane ajavahemik võib olla alanud eelmises kalendrikuus ja jätkuda uues kalendrikuus.

Teeme ettepaneku täiendada TLS § 52 lõikega 23 järgmises sõnastuses: „Käesoleva paragrahvi lõikes 22 nimetatud kokkulepe ei tohi kahjustada töötaja tervist ega ohutust.“ või „Käesoleva paragrahvi lõikes 22 nimetatud erandit võib rakendada üksnes tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ega ohutust.“.

Lisaks sellele teeme ettepaneku täiendada TLS § 52 lg-t 3 järgmiselt: „Seitsmepäevast perioodi arvestatakse iganädalase ja sellele eelnenud igapäevase puhkeaja lõpust. Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval.“

Sellisel juhul on tagatud töötajale ka päriselt igas kalendrikuus (mis nagu eelnevalt märgitud ei alga alti kuu esimesel kalendripäeval, s.t iga kuu ei alga esmaspäevaga) vähemalt kahel korral 11+36 tundi puhkeaega. Näide:
1. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 11+36
2. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 36 tundi
3. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 11+36 tundi
4. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 36 tundi jne ehk kordamööda vahelduks puhkeaeg 11+36 ja 36

Leiame, et meie sõnastusettepanek ennetab vaidlusi ja segadust puhkeaja arvestamisel. Arusaadavuse mõttes on parem lähtuda samast loogikast nagu praegu igapäevase ja -nädalase puhkeaja puhul.
Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.
III Täiendavad ettepanekud

Kuigi antud eelnõus ei puudutata alaealiste tööaega, siis toome välja, et alaealiste töötajate tööajaga seotud probleem ei ole lahendatud. Võtame näitena 7-12aastase alaealise töötamise õppeveerandi ajal. Ta tohib töötada 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Ta ei tohi töötada kella 20.00–06.00 vahelisel ajal. Ta ei tohi töötada vahetult enne koolipäeva algust. Oletame, et ta alustab tööpäeva esmaspäeval kell 16.00 (pärast koolipäeva lõppu). Lõpetab kell 18.00. Tema tööaeg on 2 tundi päevas ja nii 5 päeva (s.t E-R kl 16-18). Tema igapäevane puhkeaeg on 22 tundi ja iganädalane puhkeaeg 48 tundi. Kuna talle on vaja tagada 22+48 tundi puhkeaega, siis saaks ta järgmist tsüklit alustada esmaspäeval kl 16.00. Järelikult ei ole reaalne, et nimetatud alaealine saaks teha nädalas (s.t 7-päevases ajavahemikus) 12 tundi tööd, kuna TLS uue Euroopa Kohtu otsuse valguses lubab töötada ainult 10 tundi nädalas. Suure tõenäosusega sama probleem on ka teistel alaealistel. Kuna suurt mänguruumi ei ole, siis põhimõtteliselt alaealine vanuses 7-12 saab alustada oma vahetust ühel ja samal ajal iga päev (s.t summeerimist sisuliselt kasutada ei saa kuna summeeritud tööaeg muutuks sisuliselt tavaliseks tööajaks – kõikumisi ei oleks, lihtsalt saaks nihutada tööpäeva algust nt järgmisel nädalal kl 18-20).

Alaealiste töö- ja puhkeaeg vajab terviklikku ülevaatamist ja muutmist ning on kahtlus, et alaealiste puhul (11. aastane võib juba omandada põhiharidust (5. klass, II kooliaste)) ei pruugi saada rakendada ka paindlikku tööaja kokkulepet (arvestades igapäevast lubatud tööaega (vt eelmist näidet) ja nõutavat puhkeaega ning seda, et sumeerimine võib osutuda võimatuks).
Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg.

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste
seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri
Lisa 2

Euroopa Liidu direktiivi (EL) 2022/2041 ja Eesti õigusaktide vastavustabel

EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV (EL) 2022/2041, 19. oktoober 2022, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus
Direktiiv (EL) 2022/2041
Vastavus kehtivale õigusele
EL õigusakti normi sisuliseks rakendamiseks kehtestatavad riigisisesed õigusaktid
Määruse eelnõu
I PEATÜKK
ÜLDSÄTTED


Artikkel 1
Reguleerimisese
1. Selleks et parandada liidus töötajate elu- ja töötingimusi, eelkõige miinimumpalga piisavust, ning aidata kaasa
ülespoole suunatud sotsiaalsele lähenemisele ja vähendada palkade ebavõrdsust, nähakse käesoleva direktiiviga ette
raamistik:
a) seadusjärgse miinimumpalga piisavuseks, eesmärgiga saavutada inimväärsed elu- ja töötingimused;
b) palgakujundust käsitlevate kollektiivläbirääkimiste edendamiseks;
c) töötajate tegeliku juurdepääsu soodustamiseks miinimumpalga kaitse õigustele, kui see on ette nähtud liikmesriigi
õiguse ja/või kollektiivlepingutega.
Ei ole vaja üle võtta.



2. Käesolev direktiiv ei piira sotsiaalpartnerite tegevusvabaduse täielikku austamist ega nende õigust pidada läbirääkimisi
kollektiivlepingute üle ja neid sõlmida.
Ei ole vaja üle võtta.


3. Kooskõlas ELi toimise lepingu artikli 153 lõikega 5 ei piira käesolev direktiiv liikmesriikide pädevust kehtestada
miinimumpalga tase ega liikmesriikide valikuvõimalust kehtestada seadusjärgne miinimumpalk või soodustada
juurdepääsu kollektiivlepingutega ette nähtud miinimumpalga kaitsele või teha mõlemat.
Ei ole vaja üle võtta.


4. Käesolevat direktiivi kohaldatakse täielikus kooskõlas kollektiivläbirääkimiste õigusega. Ühtegi käesoleva direktiivi
sätet ei tõlgendata nii, nagu kohustataks sellega liikmesriiki:
a) kehtestama seadusjärgset miinimumpalka, kui palgakujundus on tagatud üksnes kollektiivlepingutega või
b) tunnistama mis tahes kollektiivlepingut üldkohaldatavaks.
Ei ole vaja üle võtta.


5. Käesoleva direktiivi II peatükki ei kohaldata aktide suhtes, millega liikmesriik rakendab meremeeste
miinimumpalgaga seotud meetmeid, mille kehtestab perioodiliselt ühine merenduskomisjon või muu Rahvusvahelise
Tööbüroo juhtorgani volitatud organ. Need õigusaktid ei piira kollektiivläbirääkimiste õigust ega võimalust kehtestada
kõrgem miinimumpalga tase.
Ei ole vaja üle võtta.

Eestis on meremehed kaetud üleriigilise töötasu alammäära kokkuleppega.
Artikkel 2
Kohaldamisala
Käesolevat direktiivi kohaldatakse kõikide liidu töötajate suhtes, kellel on liikmesriigis kehtiva õiguse, kollektiivlepingu või
tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe, võttes arvesse Euroopa Liidu Kohtu kohtupraktikat.






Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi kohaldamisalasse kuuluvad töötajad ja ametnikud. Siseriikliku õiguse ja Euroopa Kohtu kohtupraktika kohaselt ei saa pidada direktiivi kohaldamisalasse kuuluvateks võlaõigusliku lepingu alusel teenuse osutajaid, juhatuse liikmeid ja praktikante, kelle teenuse osutamise või töö tegemise iseloom töölepingulisest suhtest oluliselt erineb (nt alluvusmäär, iseseisvus tööaja ja töökoha valikul, vastutus).




Artikkel 3
Mõisted
Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:


1) „miinimumpalk“ – õigusaktide või kollektiivlepingutega sätestatud minimaalne tasu, mida tööandja, sealhulgas avalikus
sektoris, on kohustatud töötajatele maksma teatava ajavahemiku jooksul tehtud töö eest
Mõisted ei vaja kehtivasse õigusesse ülevõtmist.

Eestis kehtestatakse töötasu alamäär kollektiivlepinguga. Kollektiivlepingu seadus1 (KLS) § 46 lg 1 kehtestab, et töötajate keskliit ja tööandjate keskliit võivad laiendatud kollektiivlepinguna kokku leppida üleriigilise töötasu alammäära, mida kohaldatakse kõigile töötajatele ja tööandjatele. Sama sätte lõike 3 kohaselt avaldab valdkonna eest vastutav minister üleriigilise töötasu alammäära kokkuleppe Ametlikes Teadaannetes2 kümne tööpäeva jooksul selle ministrile esitamisest arvates. Samuti kehtestatakse alamäära kokkulepe „Töötasu alammäära kehtestamine“ määrusega3.

Töölepingu seaduse4 (TLS) § 29 lg 51 kehtestab, et Vabariigi Valitsus lähtub töötasu alammäära kehtestamisel tööandjate keskliidu ja ametiühingute keskliidu vahel sõlmitud kollektiivlepingust.

TLS § 29 lg 6 näeb ette, et kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta.

Sarnaselt kehtestatakse avaliku teenistuse seaduse ja teiste seaduste muutmise seaduse eelnõuga5, et ametnikule ei või maksta töölepingu seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud töötasu alammäärast madalamat põhipalka.

2) „seadusjärgne miinimumpalk“ – seadusega või muude siduvate õigusnormidega kehtestatud miinimumpalk, välja
arvatud miinimumpalk, mis on kehtestatud üldkohaldatavaks tunnistatud kollektiivlepingutega, ilma et lepinguid
üldkohaldatavaks tunnistaval asutusel oleks kohaldatavate sätete sisu suhtes mingit kaalutlusõigust;
Ei ole vaja üle võtta.

Eestis on kasutusel kollektiivlepingu põhine töötasu alammäära kehtestamise süsteem. Eestis ei kohaldata seadusjärgset miinimumpalka, vaid miinimumpalka, mis lepitakse kokku sotsiaalpartnerite poolt ja kehtestatakse kollektiivlepinguna.
3) „kollektiivläbirääkimised“ – kõik läbirääkimised, mis toimuvad liikmesriigi õiguse ja tavade kohaselt ühelt poolt tööandja, tööandjate rühma või ühe või mitme tööandjate organisatsiooni ja teiselt poolt ühe või mitme ametiühingu vahel töötingimuste ja töölepingutingimuste kindlaksmääramiseks;
Ei ole vaja üle võtta.

Kuivõrd direktiivi ülevõtmisega ei kaasne muudatusi õigusaktides, siis ei kaasne vajadust ka kollektiivläbirääkimiste regulatsiooni muuta. Direktiivi rakendamisel (nt kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskava koostamisel ja elluviimisel, andmete esitamisel komisjonile) võtame arvesse direktiivis toodud kollektiivläbirääkimiste mõistet ning lähtume sellest.

Eesti õigus:
KLS § 7 lg 1 kohaselt sõlmitakse kollektiivleping KLS ettenähtud lepingupoolte vahel läbirääkimiste teel vastastikuse usalduse ja vajaliku informatsiooni alusel. Lisaks TUIS-is sätestatule on läbirääkimiste pidamiseks õigustatud pooled KLS § 3 lõikes 2 sätestatud isikud.

KLS § 3 lõike 2 kohaselt võivad kollektiivlepingu poolteks olla:
  1) tööandja ja töötajate ühing, liit või volitatud esindaja;
  2) tööandjate ühing või liit ja töötajate ühing või liit;
  21) omavalitsusüksuste liit ning töötajate ja teenistujate ühing või liit;
  3) tööandjate keskliit ja töötajate keskliit;
  4) töötajate ühingute keskliit, tööandjate keskliit ja Vabariigi Valitsus, samuti töötajate ühingute paikkondlik liit, tööandjate liit ja kohalike omavalitsus.

KLS § 3 lg 3 kohaselt sõlmib ettevõttes, asutuses ja muus organisatsioonis kollektiivlepinguid töötajate ühing. Kui ettevõttes, asutuses või muus organisatsioonis ei esinda töötajaid ametiühing, sõlmib kollektiivlepingu töötajate volitatud esindaja.
4) „kollektiivleping“ – kirjalik kokkulepe töötingimusi ja töölepingutingimusi käsitlevate sätete kohta, mille on sõlminud sotsiaalpartnerid, kellel on liikmesriigi õiguse ja tavade kohaselt õigus pidada läbirääkimisi töötajate ja tööandjate nimel, kaasa arvatud üldkohaldatavaks tunnistatud kollektiivlepingud;
Ei ole vaja üle võtta.

KLS § 2 lg 1 kohaselt on kollektiivleping vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. KLS § 3 lg 2 kohaselt kollektiivleping sõlmitakse:
1) tööandja ja töötajate ühingu, liidu või volitatud esindaja vahel;
2) tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu vahel;
21) omavalitsusüksuste liidu ning töötajate ja teenistujate ühingu või liidu vahel;
3) tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel;
4) töötajate ühingute keskliidu, tööandjate keskliidu ja Vabariigi Valitsuse vahel, samuti töötajate ühingute paikkondlike liitude, tööandjate liidu ja kohalike omavalitsuste vahel.
Sama sätte lõike 3 alusel sõlmib ettevõttes, asutuses ja muus organisatsioonis kollektiivlepinguid töötajate ühing. Kui ettevõttes, asutuses või muus organisatsioonis ei esinda töötajaid ametiühing, sõlmib kollektiivlepingu töötajate volitatud esindaja.

Kollektiivlepingutega kaetuse protsendi arvutamisel ei ole Eesti andmeid võimalik selliselt eristada, et võtta arvesse ainult ametiühingute poolt sõlmitud kollektiivlepingud.
5) „kollektiivläbirääkimistega hõlmatus“ – nende töötajate osakaal riigis, kelle suhtes kollektiivlepingut kohaldatakse, mille arvutamisel jagatakse kollektiivlepingutega hõlmatud töötajate arv töötajate arvuga, kelle töötingimusi võib reguleerida kollektiivlepingutega kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavadega.








Ei ole vaja üle võtta.

Eesti puhul võetakse arvesse OECD andmebaasis olevaid andmeid kollektiivlepingutega kaetuse kohta.
Artikkel 4
Palgakujundust käsitlevate kollektiivläbirääkimiste edendamine
1. Kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse suurendamiseks ja kollektiivläbirääkimiste õiguse kasutamise hõlbustamiseks
palgakujunduses teevad liikmesriigid sotsiaalpartnereid kaasates kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavadega järgmist:

a) edendavad ja tugevdavad sotsiaalpartnerite suutlikkust pidada eelkõige sektori või sektoriülesel tasandil kollektiivläbirääkimisi palgakujunduse üle;
Vastab

Sotsiaalpartnerid saavad riigilt oma tegevuse toetamiseks toetust. Ühtekuuluvuspoliitika fondide 2021-2027 perioodi tehnilise abi vahenditest on sotsiaalpartneritele ette nähtud toetus mh haruliitude juhtide/liikmete võimekuse tõstmiseks.

Kollektiivläbirääkimiste edendamise kaalutud uuringu läbi viimist, millega selgitada välja, mis on peamised takistused kollektiivlepingute sõlmimisel ning millist täiendavat toetust ametiühingud ja tööandjad vajavad, et kollektiivläbirääkimisi pidada ja kollektiivlepinguid sõlmida.
b) julgustavad sotsiaalpartnereid pidama omavahel palkade üle konstruktiivseid, sisulisi ja teabepõhiseid läbirääkimisi
võrdsetel alustel, kus mõlemale poolele on kättesaadav asjakohane teave, et täita oma ülesandeid seoses palgakujundust
käsitlevate kollektiivläbirääkimistega;
Vastab

Eestis on tavaks, et töötasu alammääras lepivad kokku sotsiaalpartnerid. KLS § 46 lõike 3 kohaselt võivad töötajate keskliit ja tööandjate keskliit laiendatud kollektiivlepinguna kokku leppida üleriigilise töötasu alammäära, mida kohaldatakse kõigile töötajatele ja tööandjatele.

TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära. Sama paragrahvi lõike 51 kohaselt lähtub Vabariigi Valitsus töötasu alammäära kehtestamisel tööandjate keskliidu ja ametiühingute keskliidu vahel sõlmitud kollektiivlepingust.

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium tagab vajadusel ja poolte taotlusel vajalikud andmed.

Ametiühingute seaduse6 (AÜS) § 18 lg 1 p 1 kohaselt on ametiühingutel oma pädevuse teostamiseks õigus saada tööandjatelt, nende esindajatelt, riigiasutustelt ja kohaliku omavalitsuse üksustelt takistamatult töö- ja sotsiaalalast informatsiooni ning muud teavet töötajate huve puudutavates küsimustes.

Direktiivi rakendamise raames koostatav kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskava sisaldab tegevusi, mis lahendavad peamisi probleeme, mis takistavad kollektiivläbirääkimiste pidamist ja kollektiivlepingute sõlmimist.
c) võtavad asjakohasel juhul meetmeid, et kaitsta kollektiivläbirääkimiste õiguse kasutamist palgakujundamisel ning kaitsta
töötajaid ja ametiühingute esindajaid tegude eest, millega diskrimineeritakse neid seoses nende tööga põhjusel, et nad
osalevad või soovivad osaleda palgakujundust käsitlevatel kollektiivläbirääkimistel;
Vastab

AÜS § 16 lg 1 kohaselt on ametiühingul kollektiivsetes töösuhetes oma pädevuse piires õigus esindada ja kaitsta töötajate õigusi ja huve.

AÜS § 17 punkti 1 kohaselt kuulub töötajate õiguste ja huvide esindamiseks, teostamiseks ja kaitsmiseks ametiühingute pädevusse kollektiiv- või muude töö-, teenistus- või sotsiaalvaldkonda puudutavate lepingute sõlmimine tööandjate ja nende ühendustega, riigiasutuste ning kohalike omavalitsusüksuste ja Vabariigi Valitsusega.

AÜS § 18 lg 1 p 2 kohaselt on ametiühingutel oma pädevuse teostamiseks õigus pidada töö-, teenistus- ja sotsiaalsetes küsimustes läbirääkimisi tööandjate ja nende ühenduste, riigiasutuste ja kohaliku omavalitsuse üksustega kollektiiv- ja muude lepingute sõlmimiseks.

AÜS § 19 lg 1 kohaselt on töötajal õigus kuuluda oma töökohajärgsesse või mõnda muusse ametiühingusse. Töötajal on õigus tegutseda ametiühingu valitud esindajana. Töötaja ja tööotsija õigusi ei või piirata sõltuvalt tema kuulumisest või mittekuulumisest ametiühingusse, ametiühingu valitud esindajaks olemisest või muust seaduslikust ametiühingualasest tegevusest. (§ 19 lg 2) Õiguste piiramise all mõistetakse ametiühingutegevuse tõttu:
  1) töötaja tööle mittelubamist;
  2) töötajaga töölepingu ülesütlemist või teenistusest vabastamist;
  3) töötaja töötingimuste halvendamist;
  4) töötasu, palga või lisatasu vähendamist või mittemaksmist;
  5) distsiplinaarkaristuse määramist;
  6) ähvardamist töölepingu ülesütlemise, teenistusest vabastamise, töötingimuste halvendamise ja karistuse määramisega;
  7) muud ebavõrdset kohtlemist. (§ 19 lg 3)

Töötajal, kelle õigusi piirati, on õigus nõuda piiramise lõpetamist, talle tekitatud varalise või mittevaralise kahju hüvitamist ning endise olukorra taastamist. (§ 19 lg 4) Tööandja vabaneb vastutusest üksnes siis, kui tõestab, et töötaja õiguste piiramine oli seaduslik ega olnud seotud töötaja ametiühingualase tegevusega. (§ 19 lg 5)

AÜS § 261 näeb ette, et kollektiiv- või muu lepingu sõlmimise või muutmise läbirääkimistesse asumata jätmise eest, samuti ametiühingu organi töös või koolituses osalemise võimaldamata jätmise eest, töötaja ametiühingusse kuulumise või ametiühingu valitud esindajana tegutsemise tõttu tema õiguste piiramise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli käesolevas seaduses sätestatud tööandja kohustuse täitmise tagamine delegeeritud,
karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik,
karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

Töötajate usaldusisiku seaduse § 9 punkti 4 kohaselt on usaldusisikul õigus pidada tööandjaga läbirääkimisi kollektiivlepingu sõlmimiseks kollektiivlepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid.

Võrdse kohtlemise seaduse § 2 lg 3 keelab ebavõrdse kohtlemise/diskrimineerimise töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu.

§ 2 (3) Käesolev seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu.

KLS § 9 kohaselt ei või läbirääkimistes osalevate poolte esindajatega ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid.
d) võtavad palgakujundust käsitlevate kollektiivläbirääkimiste edendamiseks asjakohasel juhul meetmeid, et kaitsta
kollektiivläbirääkimistes osalevaid või osaleda soovivaid ametiühinguid ja tööandjate organisatsioone üksteise või oma
esindajate või liikmete vastastikuse sekkumise eest nende asutamisse, toimimisse või haldamisse.
Vastab

AÜS § 5 lg 1 sätestab, et ametiühingud on oma seaduslikus tegevuses sõltumatud tööandjatest, nende ühendustest ja nende esindajatest, riigiasutustest ja kohalikest omavalitsusüksustest ning teistest organisatsioonidest. AÜS § 5 lg 2 kohaselt on ametiühingutel õigus iseseisvalt korraldada oma tegevust ja juhtimist, sealhulgas töötada välja oma põhikiri, koostada tegevuskavasid ning vabalt valida oma esindajaid. Tööandjatel, nende ühendustel ja esindajatel, riigiasutustel ja kohalikel omavalitsusüksustel on keelatud ametiühingute laialisaatmine, tegevuse piiramine või keelustamine ja sekkumine ametiühingute siseasjadesse. (AÜS § 5 lg 3)

AÜS § 265 näeb ette, et ametiühingu seadusliku tegevuse takistamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli käesolevas seaduses sätestatud tööandja kohustuse täitmise tagamine delegeeritud,
karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut. Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik,
karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.
2. Lisaks kehtestab iga liikmesriik, kus kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse määr on väiksem kui 80 %, raamistiku
kollektiivläbirääkimisi soodustavate tingimuste loomiseks, kas seadusega pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist või nendega kokkuleppel. Need liikmesriigid töötavad välja ka tegevuskava kollektiivläbirääkimiste edendamiseks pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist või nendega kokkuleppel või sotsiaalpartnerite ühise taotluse alusel vastavalt nendevahelisele kokkuleppele. Tegevuskavas esitatakse selge ajakava ja konkreetsed meetmed kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse järkjärguliseks suurendamiseks, austades täielikult sotsiaalpartnerite autonoomiat. Liikmesriigid vaatavad tegevuskava korrapäraselt läbi ja ajakohastavad seda vajaduse korral pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist või nendega kokkuleppel või sotsiaalpartnerite ühise taotluse alusel vastavalt nendevahelisele kokkuleppele. Igal juhul vaadatakse selline tegevuskava läbi vähemalt iga viie aasta järel. Tegevuskava ja selle ajakohastamine avalikustatakse ja sellest teatatakse komisjonile.
Vastab

Koostöös sotsiaalpartneritega on koostatud esimene versioon kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskavast. Tegevuskava täpsema sisu ja tähtaegade osas läbirääkimised jätkuvad. Tegevuskava uuendatakse regulaarselt vastavalt vajadusele, eelkõige tegevuskavas kokkulepitud aja möödudes.
II PEATÜKK
SEADUSJÄRGNE MIINIMUMPALK



Artikkel 5
Piisava seadusjärgse miinimumpalga kehtestamise menetlus
1. Liikmesriigid, kus on kehtestatud seadusjärgne miinimumpalk, võtavad kasutusele vajalikud menetlused seadusjärgse miinimumpalga kehtestamiseks ja ajakohastamiseks. Miinimumpalga sellisel kehtestamisel ja ajakohastamisel juhindutakse
kriteeriumidest, mis on ette nähtud selle piisavusele kaasa aitamiseks, eesmärgiga saavutada inimväärne elatustase, vähendada palgavaesust, edendada sotsiaalset ühtekuuluvust ja ülespoole suunatud sotsiaalset lähenemist ning vähendada soolist palgalõhet. Liikmesriigid määratlevad need kriteeriumid kooskõlas riiklike tavadega asjakohases riigisiseses õiguses, oma pädevate asutuste otsustes või kolmepoolsetes kokkulepetes. Kriteeriumid määratletakse selgelt. Liikmesriigid võivad otsustada selliste kriteeriumide, sealhulgas lõikes 2 viidatud elementide suhtelise osakaalu üle, võttes arvesse oma sotsiaalmajanduslikke tingimusi.
Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi 2022/2041 teine peatükk kehtib liikmesriikidele, kus on kehtestatakse miinimumpalka seadusjärgselt. Kuna Eestis kehtestatakse töötasu alammäär kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu Eestile direktiivi teine peatükk.
2. Lõikes 1 osutatud riigisisesed kriteeriumid hõlmavad vähemalt järgmisi elemente:
a) seadusjärgse miinimumpalga ostujõud, võttes arvesse elukallidust;
b) palkade üldine tase ja nende jaotus;
c) palkade kasvumäär;
d) pikaajaline riiklik tootlikkuse tase ja selle areng.
Ei ole vaja üle võtta.


3. Ilma et see piiraks käesolevas artiklis sätestatud kohustusi, võivad liikmesriigid lisaks kasutada seadusjärgse
miinimumpalga indekseerimiseks automaatset mehhanismi, mis põhineb asjakohastel kriteeriumidel ning on kooskõlas
liikmesriigi õiguse ja tavadega, tingimusel et selle mehhanismi kohaldamine ei too kaasa seadusjärgse miinimumpalga
vähenemist.
Ei ole vaja üle võtta.


4. Liikmesriigid kasutavad seadusjärgse miinimumpalga piisavuse hindamisel soovituslikke võrdlusväärtusi. Selleks
võivad nad kasutada rahvusvahelisel tasandil tavaliselt kasutatavaid soovituslikke võrdlusväärtusi, nagu 60 %
brutomediaanpalgast ja 50 % keskmisest brutopalgast, ja/või riigisisesel tasandil kasutatavaid soovituslikke võrdlusväärtusi.
Ei ole vaja üle võtta.


5. Liikmesriigid tagavad, et seadusjärgset miinimumpalka ajakohastatakse korrapäraselt ja õigeaegselt vähemalt iga kahe
aasta järel või, nende liikmesriikide puhul, kes kasutavad lõikes 3 osutatud automaatset indekseerimismehhanismi,
vähemalt iga nelja aasta järel.
Ei ole vaja üle võtta.


6. Iga liikmesriik nimetab või loob ühe või mitu nõuandvat organit, kes nõustavad pädevaid asutusi seadusjärgse
miinimumpalgaga seotud küsimustes, ja võimaldab selliste organite toimimise.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 6
Erandid ja mahaarvamised
1. Kui liikmesriigid näevad teatavatele töötajate rühmadele ette erinevad seadusjärgse miinimumpalga määrad või mahaarvamised, millega vähendatakse makstavat tasu asjakohasest seadusjärgsest miinimumpalgast madalama tasemeni,
tagavad nad, et nende erandite ja mahaarvamiste puhul austatakse mittediskrimineerimise ja proportsionaalsuse põhimõtet, viimase puhul ka õiguspärase eesmärgi taotlemist.
Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi 2022/2041 teine peatükk kehtib liikmesriikidele, kus on kehtestatakse miinimumpalka seadusjärgselt. Kuna Eestis kehtestatakse töötasu alammäära kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu Eestile direktiivi teine peatükk.
2. Ühtki käesoleva direktiivi sätet ei tõlgendata nii, nagu sellega kohustataks liikmesriike kehtestama seadusjärgse miinimumpalga erandeid või mahaarvamisi.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 7
Sotsiaalpartnerite kaasamine seadusjärgse miinimumpalga kujundamisse ja ajakohastamisse
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed sotsiaalpartnerite õigeaegseks ja tõhusaks kaasamiseks seadusjärgse
miinimumpalga kehtestamisse ja ajakohastamisse, millega neile võimaldatakse vabatahtlik osalemine aruteludes kogu
otsustusprotsessi vältel, sealhulgas osalemise kaudu artikli 5 lõikes 6 osutatud nõuandvates organites, eelkõige seoses
järgmisega:
Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi 2022/2041 teine peatükk kehtib liikmesriikidele, kus on kehtestatakse miinimumpalka seadusjärgselt. Kuna Eestis kehtestatakse töötasu alammäära kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu Eestile direktiivi teine peatükk.
a) artikli 5 lõigetes 1, 2 ja 3 osutatud kriteeriumide valimine ja kohaldamine seadusjärgse miinimumpalga taseme
kindlaksmääramiseks ning automaatse indekseerimisvalemi loomine ja selle muutmine, kui selline valem on olemas;
Ei ole vaja üle võtta.


b) artikli 5 lõikes 4 osutatud soovituslike võrdlusväärtuste valimine ja kohaldamine seadusjärgse miinimumpalga piisavuse
hindamiseks;
Ei ole vaja üle võtta.


c) artikli 5 lõikes 5 osutatud seadusjärgse miinimumpalga ajakohastamine;
Ei ole vaja üle võtta.


d) artiklis 6 osutatud seadusjärgse miinimumpalga erandite ja mahaarvamiste kehtestamine;
Ei ole vaja üle võtta.


e) otsused andmete kogumise ning uuringute ja analüüside läbiviimise kohta, et anda teavet ametiasutustele ja muudele seadusjärgse miinimumpalga kehtestamise asjaosalistele.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 8
Töötajate tegelik juurdepääs seadusjärgsele miinimumpalgale
Liikmesriigid võtavad vajaduse korral sotsiaalpartnereid kaasates järgmisi meetmeid, et suurendada töötajate tegelikku juurdepääsu seadusjärgse miinimumpalga kaitsele, muu hulgas vajaduse korral tugevdades selle järgimist:
Ei ole vaja üle võtta.

Direktiivi 2022/2041 teine peatükk kehtib liikmesriikidele, kus on kehtestatakse miinimumpalka seadusjärgselt. Kuna Eestis kehtestatakse töötasu alammäära kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu Eestile direktiivi teine peatükk.
a) tööinspektsioonide või seadusjärgse miinimumpalga nõuete täitmise tagamise eest vastutavate asutuste mõjusate, proportsionaalsete ja mittediskrimineerivate kontrollide ja kohapealsete kontrollide tagamine;
Ei ole vaja üle võtta.


b) täitevasutuste suutlikkuse väljaarendamine eelkõige koolituse ja juhendamise kaudu, et tegeleda ennetavalt nõuetele
mittevastavate tööandjatega ja nad vastutusele võtta.
Ei ole vaja üle võtta.


III Peatükk
HORISONTAALSED SÄTTED


Artikkel 9
Riigihanked
Kooskõlas direktiividega 2014/23/EL, 2014/24/EL ja 2014/25/EL võtavad liikmesriigid asjakohased meetmed tagamaks, et riigihanke- või kontsessioonilepingute sõlmimisel ja täitmisel järgiksid ettevõtjad ja nende alltöövõtjad liidu õiguse, riigisisese
õiguse, kollektiivlepingute või rahvusvahelise sotsiaal- ja tööõiguse sätetega, kaasa arvatud ILO konventsioon nr 87 (1948)
ühinemisvabaduse ja organiseerumisõiguse kaitse kohta ning ILO konventsioon nr 98 (1949) organiseerumisõiguse ja
kollektiivse läbirääkimisõiguse kaitse kohta, kehtestatud sotsiaal- ja tööõiguse valdkonnas kehtivaid kohustusi seoses palkade,
organiseerumisõiguse ja palgakujunduse kollektiivläbirääkimistega.
Vastab

Riigihangete seaduse (RHS)7 § 95 lg 4 kohaselt võib hankija kõrvaldada hankemenetlusest pakkuja või taotleja, kes on rikkunud õigusaktidest või kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-, sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas kohaldatavaid kohustusi.

RHS § 203 lg 1 kohaselt teeb Rahandusministeerium üksnes avalikes huvides riiklikku ja haldusjärelevalvet RHS ja selle alusel kehtestatud õigusaktide täitmise üle.
Artikkel 10
Seire ja andmete kogumine

1. Liikmesriigid võtavad asjakohased meetmed, et tagada tõhusate andmekogumisvahendite olemasolu miinimumpalga kaitse seireks.
Vastab

Kasutame olemasolevaid OECD ja Eurostati andmeid. Vajadusel on võimalik kasutada ka kollektiivlepingute andmekogu ja Maksu- ja Tolliameti andmeid.
2. Liikmesriigid esitavad komisjonile iga kahe aasta järel enne aruandlusaasta 1. oktoobrit järgmised andmed ja teabe:
Ei ole vaja üle võtta


a) kollektiivläbirääkimiste hõlmatuse ja selle muutumise määr;
Ei ole vaja üle võtta

Kasutame OECD andmebaasis olevaid andmeid.
b) seadusjärgse miinimumpalga kohta:
i) seadusjärgse miinimumpalga määr ja sellega hõlmatud töötajate osakaal;
ii) olemasolevate erandite ja mahaarvamiste kirjeldus ja nende kehtestamise põhjused ning eranditega hõlmatud
töötajate osakaal, niivõrd kui andmed selle kohta on kättesaadavad;
Ei ole vaja üle võtta.

Kuivõrd Eestis kehtestatakse töötasu alammäär kollektiivlepinguga, siis ei rakendu aruandluskohustus seadusjärgse miinimumpalga osas.
c) üksnes kollektiivlepingutega ette nähtud miinimumpalga kaitse kohta:
i) madalapalgalisi töötajaid hõlmavate kollektiivlepingutega ette nähtud madalaimad palgamäärad või nende
hinnanguline suurus, kui vastutavatele riigi ametiasutustele ei ole täpsed andmed kättesaadavad, ning nendega
hõlmatud töötajate osakaal või hinnang, kui vastutavatele riigi ametisutustele ei ole täpsed andmed kättesaadavad;
ii) nendele töötajatele makstava palga tase, kes ei ole hõlmatud kollektiivlepingutega, ja selle suhe kollektiivlepinguga
hõlmatud töötajatele makstava palga tasemega.
Ei ole vaja üle võtta

Eestis on kollektiivlepinguga määratud üleriigiline töötasu alammäär. Sellest madalamat töötasu ei ole lubatud maksta. Seega ei saa olla teatud sektorites madalamat töötasu.

Oleme andnud oma sisendi Eurofoundi andmebaasi, mis sisaldab andmeid palgatasemete kohta madala palgaga sektorites. Seega saame kasutada andmeid Eurofoundi andmebaasist või Eurostati „Structure of earnings“ uuringust ning vajadusel ka kollektiivlepingute andmekogust.
Liikmesriigid, kellel on lõigu 1 punktis c osutatud teavitamiskohustus, peavad teavitama kõnealuse punkti alapunktis i osutatud andmed, vähemalt seoses valdkondlike, geograafiliste ja muude mitut tööandjat hõlmavate kollektiivlepingute, sealhulgas üldkohaldatavaks tunnistatud kollektiivlepingute kohta.


Liikmesriigid esitavad käesolevas lõikes osutatud statistika ja teabe soo, vanuse, puude, ettevõtte suuruse ja sektori kaupa, niivõrd kui selline teave on kättesaadav.


Esimene aruanne hõlmab aastaid 2021, 2022 ja 2023 ja esitatakse 1. oktoobriks 2025. Liikmesriigid võivad jätta välja statistika ja teabe, mis ei ole kättesaadav enne 15. novembrit 2024.
Ei ole vaja üle võtta

Vajalik informatsioon on olemas kollektiivlepingute andmekogus.
3. Komisjon analüüsib liikmesriikide poolt käesoleva artikli lõikes 2 osutatud aruannetes ning artikli 4 lõikes 2 osutatud tegevuskavades edastatud andmeid ja teavet. Ta esitab igal teisel aastal sellekohase aruande Euroopa Parlamendile ja nõukogule ning avaldab samal ajal liikmesriikide edastatud andmed ja teabe.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 11
Miinimumpalga kaitset käsitlev teave
Liikmesriigid tagavad, et seadusjärgset miinimumpalka ja üldkohaldatavate kollektiivlepingutega ette nähtud
miinimumpalga kaitset käsitlev teave, sealhulgas õiguskaitsemehhanisme käsitlev teave, oleks üldsusele kättesaadav, vajaduse korral liikmesriigi poolt kindlaks määratud kõige olulisemas keeles, terviklikult ja kergesti ligipääsetavalt, sealhulgas puuetega inimestele.
Vastab.

Töötasu alammäär tehakse teatavaks avalikes kanalites, sealhulgas Ametlikes Teadaannetes ja Riigi Teataja kodulehel.

Õigusaktide ja õiguskaitse mehhanismide kohta on informatsioon olemas Tööelu portaalis (tooelu.ee) ja eesti.ee lehel. Informatsioon on nendes portaalides eesti, inglise ja vene keeles. Tööelu portaal vastab WCAG 2.1 AA juurdepääsetavuse suunistele ning eesti.ee WCAG 2.0 AA juurdepääsetavuse suunistele. Õigusaktid on olemas eesti, inglise ja vene keeles Riigi Teataja portaalis.
Artikkel 12
Õigus õiguskaitsele ja kaitsele ebasoodsa kohtlemise või ebasoodsate tagajärgede eest
1. Liikmesriigid tagavad, ilma et see piiraks kohaldataval juhul kollektiivlepingutes ette nähtud konkreetsete õiguskaitse ja vaidluste lahendamise vormide kasutamist, et töötajatel, sealhulgas neil, kelle töösuhe on lõppenud, on juurdepääs
tõhusale, õigeaegsele ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õiguskaitsele, kui õigusi rikutakse seoses seadusjärgse miinimumpalga või seoses miinimumpalga kaitsega, kui need õigused on ette nähtud riigisiseses õiguses või kollektiivlepingutega.
Vastab.

Töötajatel, sh neil, kelle töösuhe on lõppenud on võimalik pöörduda oma õiguste kaitseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.

Töövaidluse lahendamise seaduse § 2 lõike 1 järgi lahendatakse töövaidluskomisjonis järgmisi töövaidlusi:
1) töötaja ja Eestis registreeritud, Eestis filiaali kaudu tegutseva või mitteresidendist tööandjana registreeritud tööandja vahelisest töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenev töövaidlus (individuaalne töövaidlus);
2) Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev Eestisse lähetatud töötaja ja tema tööandja vaheline töövaidlus (individuaalne töövaidlus);
3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev kollektiivne töötüli (kollektiivne töövaidlus).

Töötajal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, kui talle ei ole tagatud töötasu vähemalt töötasu alammääras.
2. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid ja töötajate esindajaid, sealhulgas neid, kes on ametiühingute liikmed või esindajad, tööandjapoolse ebasoodsa kohtlemise ning ebasoodsate tagajärgede eest, mis tulenevad tööandjale esitatud kaebusest või menetlusest, mille eesmärk on tagada, et rikkumiste korral järgitaks miinimumpalga kaitsega seotud õigusi, kui need õigused on ette nähtud riigisiseses õiguses või kollektiivlepingutega.
Vastab.

Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest on kehtestatud TLS §-s 21, Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse §-s 5 lõikes 8. Mõlemal juhul kaitseb säte ebasoodsa kohtlemise eest töötajat, kes toetub enda õigustele ja juhib tähelepanu õiguste rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel. Töötajat ei tohi kohelda ebasoodsalt ka seetõttu, kui töötaja on algatanud tööandja suhtes kohtumenetluse või pöördunud haldusorgani poole oma õiguste kaitseks.

TLS § 92 lg 1 p 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid.
Artikkel 13
Karistused
Liikmesriigid kehtestavad sätted karistuste kohta, mida kohaldatakse käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate õiguste ja kohustuste rikkumise korral, kui need õigused ja kohustused on ette nähtud riigisiseses õiguses või kollektiivlepingutega. Liikmesriikides, kus ei ole seadusjärgset miinimumpalka, võivad kõnealused sätted sisaldada hüvitisi ja/või leppetrahve või piirduda viitega hüvitisele ja/või leppetrahvidele, mis on kohaldataval juhul ette nähtud kollektiivlepingute täitmise tagamise reeglitega. Kehtestatud karistused peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad.
Vastab.

TLS § 29 lg 6 sätestab, et kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta. TLS § 115 lg 1 kohaselt teostab Tööinspektsioon TLS § 29 lg 6 (keeld maksta töötasu alla töötasu alammäära) nõude täitmise üle järelevalvet. Samuti teostab KLS § 161 lg 1 alusel Tööinspektsioon riiklikku ja haldusjärelevalvet KLS nõuete, sealhulgas kollektiivlepingu laiendatud tingimuse täitmise üle.

Järelevalve käigus on tööinspektoril õigus: koostada ettekirjutus ja nõuda tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist; teha ettekirjutuse täitmise tagamiseks kirjalik sunniraha hoiatus; rakendada sunniraha. Kui adressaat ei täida sunniraha maksmise kohustust, saab Tööinspektsioon esitada kohtutäiturile avalduse sunniraha sissenõudmiseks.
IV PEATÜKK
LÕPPSÄTTED


Artikkel 14
Teabelevi
Liikmesriigid tagavad, et töötajatele ja tööandjatele, sealhulgas VKEdele, tehakse teatavaks käesolevat direktiivi ülevõtvad riigisisesed meetmed ning artiklis 1 sätestatud reguleerimisesemega seotud juba jõustunud asjakohased sätted.
Vastab.

Direktiivi rakendamisega seotud õigusaktid on kättesaadavad Riigi Teataja portaalis. Kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskava tehakse teatavaks avalikkusele, kui selles sotsiaalpartneritega kokku lepitakse.
Artikkel 15
Hindamine ja läbivaatamine
Hiljemalt 15. novembriks 2029, pärast konsulteerimist liikmesriikide ja sotsiaalpartneritega liidu tasandil, viib komisjon läbi käesoleva direktiivi hindamise. Komisjon esitab seejärel Euroopa Parlamendile ja nõukogule aruande, milles antakse ülevaade käesoleva direktiivi rakendamise kohta, ning teeb vajaduse korral ettepaneku õigusaktide muutmiseks.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 16
Kaitse taseme säilitamine ja soodsamad sätted
1. Käesolev direktiiv ei anna piisavat alust töötajatele liikmesriigis juba ette nähtud kaitse üldise taseme alandamiseks, eelkõige miinimumpalga alandamiseks või kaotamiseks.
Ei ole vaja üle võtta.


2. Käesolev direktiiv ei piira liikmesriigi õigust kohaldada või kehtestada õigus- või haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamate kollektiivlepingute kohaldamist. Seda ei saa tõlgendada
nii, nagu see takistaks liikmesriigil tõsta seadusjärgset miinimumpalka.
Ei ole vaja üle võtta.


3. Käesolevat direktiivi kohaldatakse ilma et see piiraks õigusi, mis on töötajatele antud teiste liidu õigusaktidega.
Vastab.


Artikkel 17
Ülevõtmine ja rakendamine
1. Liikmesriigid võtavad vastu käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud normid hiljemalt 15. novembriks 2024. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile.

Kui liikmesriigid need normid vastu võtavad, lisavad nad nende ametlikul avaldamisel nendesse või nende normide juurde viite käesolevale direktiivile. Sellise viitamise viisi näevad ette liikmesriigid.
Ei vasta.
Normitehnilisi märkuseid tuleb täiendada TLS-is, ATS-is, AÜS-is ja KLS-is.
Töölepingu seaduse ja teiste seaduste muutmise seadusega8 lisatakse normitehniline märkus TLS-i, ATS-i, AÜS-i ja KLS-i.
2. Liikmesriigid edastavad komisjonile käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt vastu võetud põhiliste normide teksti.
Ei ole vaja üle võtta.


3. Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma õiguse ja tavadega asjakohased meetmed, et tagada sotsiaalpartnerite tegelik kaasamine, et rakendada käesolevat direktiivi. Selleks võivad nad usaldada täielikult või osaliselt sotsiaalpartneritele selle rakendamise, sealhulgas seoses tegevuskava koostamisega vastavalt artikli 4 lõikele 2, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt
taotlevad. Seda tehes võtavad liikmesriigid kõik vajalikud meetmed, et tagada käesolevas direktiivis sätestatud kohustuste
järjepidev täitmine.
Ei ole vaja üle võtta.


4. Lõikes 2 osutatud teatis sisaldab kirjeldust sotsiaalpartnerite kaasamise kohta käesoleva direktiivi rakendamisse.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 18
Jõustumine
Käesolev direktiiv jõustub kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.
Ei ole vaja üle võtta.


Artikkel 19
Adressaadid
Käesolev direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.
Ei ole vaja üle võtta.


07.11.2024

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

1. Sissejuhatus

1.1. Sisukokkuvõte

Eelnõuga luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid ehk tööandjale võimaldatakse leppida kokku lisatundide tegemises töötajaga:
1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes;
2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud paindlikule vanaduspensionile;
3) kes on vähenenud töövõimega;
4) kes kasvatab kuni seitsmeaastast last, või
5) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab töötajal lisaks kokkulepitud töötundidele teha soovi korral lisatunde kuni täistööajanormi täitumiseni. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused:
• töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär (v.a kui töötaja on alaealine või on tööandja juures töötanud lühikest aega);
• paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse kirjalikus vormis;
• paindliku tööaja kokkuleppe järgi on töötaja kokkulepitud tööaeg vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (st töötaja töötab vähemalt veerand koormusega);
• kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega;
• töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda ning pakutavate lisatundide vastuvõtmist tuleb töötajal kinnitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;
• töötaja esitab tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmed õppimise alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või paindlikule vanaduspensionile jäämise kohta;
• töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, ei tohi sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet.

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab pakkuda nii tööandjale kui ka töötajale senisest paindlikumat töökorraldust ning tulla neil paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja kokkulepete regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu kõrval teisi võlaõiguslikke lepinguid (nt töövõtuleping, käsundusleping), mis ei taga tööd tegevatele isikutele piisavaid sotsiaalseid tagatisi ja vajalikku tööalast kaitset (nt ei ole võlaõiguslike lepingute puhul reguleeritud töö- ja puhkeaeg, puhkus, miinimumtöötasu, töölepingu ülesütlemine, sh etteteatamistähtajad ja hüvitised).

Samuti sätestatakse eelnõuga põhimõte, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega. Muudatus on tingitud hiljutisest Euroopa Kohtu otsusest iganädalase ja igapäevase puhkeaja kohta. Töötajale tuleb üks kord nädalas tagada järjestikust puhkeaega tavapärase tööaja arvestuse korral (st E–R töö) 48 tundi ja summeeritud tööaja arvestuse korral (st graafikuga töö) 36 tundi. Tegemist on praktikaga, mis on Eestis kehtinud TLS loomisest. Muudatuse eesmärk on tagada õigusselgus selles osas, kui palju järjestikkust puhkeaega tuleb üks kord nädala jooksul minimaalselt töötajale tagada.

Lisaks võetakse eelnõuga üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Direktiivi nõuetekohaseks ülevõtmiseks ei tehta seadustesse sisulisi muudatusi, kuivõrd Eesti õigus vastab direktiivis ette nähtud nõuetele. Direktiivi ülevõtmiseks üksnes täiendatakse erinevate seaduste normitehnilisi märkusi.

1.2. Eelnõu ettevalmistaja

Eelnõu ja seletuskirja koostasid Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi töösuhete ja töökeskkonna osakonna töösuhete poliitika juht Maria-Helena Rahumets ([email protected]; 5916 2680), töösuhete poliitika juht Liis Tõnismaa (teenistusest lahkunud) ja strateegiaosakonna analüütik Marian Juurik (teenistusest lahkunud). Eelnõu koostamises on osalenud töösuhete ja töökeskkonna osakonna nõunik Johann Vootele Mäevere ([email protected]; 5378 5158), osakonnajuhataja Seili Suder ([email protected]; 5918 6829) ja tööala asekantsler Ulla Saar ([email protected]; 5919 8883).

Eelnõu juriidilise ekspertiisi käigus tegi ettepanekuid Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi õigusosakonna õigusnõunik Ragnar Kass ([email protected]). Eelnõu ja seletuskirja toimetas keeleliselt Justiitsministeeriumi õigusloome korralduse talituse toimetaja Merike Koppel ([email protected]; 5856 9469).

1.3. Märkused

Eelnõu ei ole seotud teiste menetluses olevate eelnõudega.

Eelnõu on seotud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus.1 Direktiivi eesmärk on parandada töötajate töötingimusi, seda eelkõige piisava miinimumpalga tagamise läbi. Direktiiv näeb ette raamistiku, kuidas tagada piisavat miinimumpalka. Samuti kohustab direktiiv riiki looma kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskava, mille eesmärk on suurendada kollektiivlepingutega kaetust. Tegevuskava loomiseks on peetud läbirääkimisi Ametiühingute Keskliidu ja Tööandjate Keskliiduga ning see lepitakse kokku kolmepoolselt. Direktiivi nõuetekohaseks ülevõtmiseks ei tehta seadustesse sisulisi muudatusi, kuivõrd Eesti õigus vastab direktiivis ette nähtud nõuetele. Direktiivi ülevõtmiseks on üksnes tarvis täiendada erinevate seaduste normitehnilisi märkusi.

Sotsiaalministeeriumi koostatud töölepingu seaduse ning töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise seaduse eelnõu väljatöötamiskavatsus,2 kus kirjeldati muu hulgas tööaja paindlikkust, tehti ettepanekud tööaja kokkuleppimiseks tööajavahemikuna ning hinnati muudatustega kaasnevaid võimalikke mõjusid, läbis kooskõlastusringi 07. septembriks 2018. Väljatöötamiskavatsuses välja pakutud muudatused ei leidnud sellel ajal tööturu osapoolte toetust, mistõttu otsustati nende ettepanekutega mitte edasi liikuda.

2021. aasta aprillis sõlmisid Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing, Eesti Kaupmeeste Liit, Eesti Ametiühingute Keskliit, Eesti Tööandjate Keskliit ja Sotsiaalministeerium hea tahte kokkuleppe, et katsetada jaekaubandussektoris muutuvtunni kokkulepete kasutamist. Muutuvtunni kokkuleppeid reguleerivaid õigusnorme rakendati 15.12.2021 kuni 14.06.2024. Katseprojekti käigus hinnati muutuvtunni kokkulepete mõju nii tööandjatele kui töötajatele. Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium koostas katseprojekti kohta mõjuanalüüsi,3 mis näitas, et muutuvtunni kokkuleppeid kasutati vähe, kuivõrd kokkulepete sõlmimise tingimused olid liialt piiravad ning katseprojekti tähtajalisus ei motiveerinud tööandjaid piisavalt kokkulepete kasutamiseks vajalikke kulutusi tegema (nt IT-arendused). Mõjuanalüüsi tulemuste põhjal tehti sotsiaalpartneritele ettepanek võimaldada paindlikke tööaja kokkuleppeid kõigis sektorites tähtajatuna ja kohendatud tingimustel. Käesoleva eelnõuga tehakse vastavad muudatused töölepingu seaduses (TLS).

Eelnõuga muudetakse TLS-i 15.06.2024. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 02.05.2024, 28), avaliku teenistuse seaduse (ATS) 01.01.2025. a jõustuvat redaktsiooni (RT I, 27.09.2024, 3), ametiühingute seaduse (AÜS) 01.02.2023. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 05.05.2022, 6) ja kollektiivlepingu seaduse (KLS) 01.07.2023. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 30.06.2023, 30).

Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus.

Eelnõu § 1 punkt 3 (TLS § 433 lg 8) on seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses, kuivõrd säte reguleerib töötaja kohustust teatud andmeid esitada ja tööandja õigust teatud andmeid nõuda. Isikuandmete töötlemist töösuhtes reguleerib TLS § 41, mille kohaselt tagab töötaja isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides sätestatule.

2. Seaduse eesmärk

Eelnõu eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid, mis annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt töösuhte poolte vajadustele. Lisaks on kokkulepete sõlmimise eesmärk vähendada võlaõiguslike lepingute (edaspidi VÕS-leping) sõlmimist, mis ei taga tööd tegevatele isikutele piisavat kaitset (nt ei ole VÕS-lepingute puhul reguleeritud töö- ja puhkeaeg, puhkus, miinimumtöötasu, töölepingu ülesütlemine, sh etteteatamistähtajad ja hüvitised).

On oluline märkida, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ, mis puudutab tööaja korraldust, ei reguleeri eelnõuga käsitletavat olukorda. Direktiivi põhiline eesmärk on sätestada tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas küll minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes, kuid see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või näiteks vahemikuna või anda võimalus teha lisatunde (nagu lisatud eelnõus). Selles suhtes eelnõuga erandeid ei tehta ja endiselt tuleb ka paindliku tööaja kokkuleppe korral järgida minimaalse puhkeaja nõudeid.

Lisaks on eelnõu eesmärk lahendada Euroopa Kohtu lahendist C-477/21 tingitud murekohti seoses igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmisega ning tagada õigusselgus, et tööaja kokkuleppimine vahemikuna ei ole lubatud (v.a paindliku tööaja kokkuleppena seaduses sätestatud korras ja tingimustel). Samuti on eelnõu eesmärk võtta üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus.

3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs

Eelnõu §-ga 1 muudetakse TLS-i.

Eelnõu § 1 punktiga 1 lisatakse TLS-i § 43 lõikesse 1 teine lause, millega sätestatakse keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Praktikas on ette tulnud, et töötajate tööaega lepitakse kokku ebamääraselt (nt on töötaja töökoormus kokku lepitud vastavalt tööandjale saabuvatele tellimustele, mis vajavad täitmist, seega nädala tööaeg ei ole kindel ja sellest tulenevalt igakuine tööaeg varieerub) või vahemikuna (nt 0,5–0,9 koormus). Kehtiv õigus ei näe ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, kuid selgesõnalise piirangu puudumise tõttu on näiteks tükitöö puhul praktikas kasutatud võimalust leppida tööaeg kokku vahemikuna või jätta tööaeg lahtiseks. Sellist võimalust on möönnud ka kohtupraktika, mis on tekitanud tööõiguse ekspertides eriarvamusi.4

TLS-i § 5 lõike 1 punkti 7 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma tööaja kokkulepe ning TLS-i § 43 lõike 1 kohaselt võib kokku leppida täistööajas või osalises tööajas. Osalise tööaja puhul tähendab tööaja kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille kestel peab tööandja tööd pakkuma ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma (nt 20 tundi nädalas). Selline põhimõte kehtib juba praegu, kuid praktikas esineb kokkuleppeid, mis seaduse esialgsest eesmärgist kõrvale kalduvad.

Konkreetne tööaja kokkulepe on oluline nii tööandjale kui töötajale. Tööandja on sellisel juhul teadlik, kui palju ta saab töötajat teatud perioodil tööle rakendada ja kuidas oma ettevõtte tööd korraldada. Töötaja seevastu on teadlik, kui palju temalt töötegemist oodatakse ning kui suur on tema töötasu. Tööandjal on ka TLS-i § 35 alusel kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. Selle sätte rakendamine eeldab samuti, et tööandja ja töötaja on kokku leppinud konkreetses tööajas. Seega kaitseb konkreetne tööaja kokkulepe töötajat palju rohkem kui kokkulepe, kus tööaja kohta selgesõnaline kokkulepe puudub või kus on tööajas kokku lepitud vahemikuna.

Erandina on tööaega võimalik vahemikuna kokku leppida konkreetsetel tingimustel TLS-i § 433 alusel, mis võimaldab tööandjal sõlmida oma töötajatega paindliku tööaja kokkuleppeid. See tähendab, et tööaja võib ajavahemikuna kokku leppida üksnes sel juhul, kui töötaja ja tööandja sõlmivad paindliku tööaja kokkuleppe.

Eelnõu § 1 punktiga 2 täiendatakse TLS-i §-ga 433, mis sätestab paindlike tööaja kokkulepete sõlmimise tingimused. Tegemist on edasiarendusega muutuvtunni kokkulepete katseprojektist, mis kestis 15.12.2021 kuni 14.06.2024 (vt varasem TLS § 431). Katseprojekti käigus hinnati muutuvtunni kokkulepete mõju nii tööandjatele kui töötajatele ja leiti, et muutuvtunni kokkuleppeid kasutati vähe, kuivõrd kokkulepete sõlmimise tingimused olid liialt piiravad ning katseprojekti tähtajalisus ei motiveerinud tööandjaid piisavalt kokkulepete kasutamiseks vajalikke kulutusi tegema5. Mõjuanalüüsi tulemuste põhjal tehti sotsiaalpartneritele ettepanek võimaldada paindlikke tööaja kokkuleppeid kõigis sektorites tähtajatuna ja kohendatud tingimustel. TLS § 433 sätestamise eeskujuks on võetud muutuvtunni kokkulepete regulatsioon, mida on tulenevalt mõjuanalüüsi tulemustest ning partnerite ja huvigruppide tagasisidest muudetud ja kohendatud.

Lõige 1 sätestab võimaluse sõlmida töötajal ja tööandjal paindliku tööaja kokkulepe. Paindliku tööaja kokkuleppe kohaselt jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. See tähendab, et paindliku tööaja kokkuleppe puhul võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha lisatunde. Näiteks kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötab osalise tööajaga 20 tundi nädalas, siis võib töötaja lisaks sellele teha teatud hulgal lisatunde, ilma et see oleks käsitatav ületunnitööna. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida ka tööajavahemikuna. Näiteks võib kokku leppida, et töötaja töötab 20–30 tundi nädalas, st 20 tundi tuleb alati tagada ja 10 tundi on lisatunnid. Samuti võib kokku leppida, et töötaja töötab 10–40 tundi nädalas, st 10 tundi tuleb alati tagada ja 30 tundi on lisatunnid.

Paindliku tööaja kokkulepe tuleb töötajaga sõlmida kirjalikult ehk allkirjastatuna. Näiteks võib paindliku tööaja rakendamises kokku leppida töölepingus, selle lisas või muus eraldiseisvas kokkuleppes. Paindliku tööaja kokkulepe peab sisaldama vähemalt kokkulepitud tundide arvu, lisatundide arvu ning minimaalset lisatundide tegemise võimalusest etteteatamise aega. Nimetatud nõuete eesmärgiks on maksimaalne selgus töötajate ja tööandjate jaoks selles osas, kui palju töötunde peab töötajale olema garanteeritud, kui suures ulatuses on töötaja valmis tegema lisatunde ning milline on osapoolte jaoks vähim mõistlik etteteatamisaeg lisatundide tegemise võimalusest, tagamaks töötajale vajalik ettevalmistusaeg.

Eelkirjeldatud nõuded tulenevad ka Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivist (EL) 2019/11526, mis käsitleb läbipaistvaid ja prognoositavaid töötingimusi Euroopa Liidus. Direktiivi artikkel 4 punktis m sätestatakse, et kui töökorraldus on täielikult või enamjaolt prognoosimatu, siis peab tööandja teavitama töötajat muu hulgas eelmises lõigus nimetatud asjaoludest. Kuigi direktiivi kohaselt tuleb prognoosimatu töökorralduse puhul teavitada ka töötaja töötasust, eelduslikust tööajast ja asjaolust, et töötaja graafik on muutuv, siis tulenevad need nõuded juba TLS § 5 lõikest 1 ja § 433 lõike 1 olemusest. Samuti ei ole TLS-is asjakohane sätestada teavitamiskohustus minimaalsest tööülesande tühistamise ajast, kuna töötajal on alati õigus lisatundidest keelduda, lisatöö eeldab vastastikkust kokkulepet ning olukorras, kus töötaja on lisatunnid vastu võtnud, tuleb töötundide muutmiseks saavutada pooltel kokkulepe.

Lõige 2 loetleb sihtgrupid, kellega saab sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe. Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida töötajaga, kes vastab mõnele järgmisele tingimusele:
1) töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes;
2) töötaja on vanaduspensioniealine või jäänud paindlikule vanaduspensionile;
3) töötajale on määratud osaline või puuduv töövõime;
4) töötaja kasvatab kuni seitsmeaastast last;
5) töötajale on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Tingimus, et teatud sihtgruppidega saab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida vahetult (st ilma kollektiivlepinguta), tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast (nt pikema perioodi vältel oluliselt varieeruv võimalus tööd teha). Alljärgnevalt selgitatakse täpsemalt iga sihtgrupi omapärasid ja põhjendusi selleks, miks võimaldatakse konkreetsetele sihtgruppidele suuremat tööaja paindlikkust. Töötajate õiguste kaitse eesmärgil sätestatakse, et kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eeltoodud punktide 1–4 sihtgruppi, on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise eelduseks kokkuleppeid lubav kollektiivleping.

Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes7. Tingimus, et õpilaste ja tudengitega saab tööajavahemiku kokkuleppe sõlmida, tuleneb nende töötajate ootuste ja vajaduste eripärast. Õpilased ja tudengid töötavad tihti õppetöö kõrvalt osalise tööajaga ja see, millises mahus on neil õppetöö kõrvalt võimalik tööd teha, oleneb õppe mahust konkreetsel ajaperioodil (nt eksamiperiood vs vaheaeg). Seejuures on nende hulgas, kes teevad tööd ainult VÕS-lepingu alusel, õpilasi ja tudengeid 21%.8 VÕS-leping pakub õpilastele ja tudengitele suuremat töö tegemise aja ja mahu paindlikkust, kuid ei taga tõhusat tööalaste õiguste kaitset.

Samuti nähakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette vanaduspensioniealise ning paindlikule vanaduspensionile jäänud töötajale. 2024. aastal on pensioniiga 64 aastat ja 9 kuud. Pensioniiga tõuseb järk-järgult ning 2026. aastaks jõuab see 65. eluaastani. Alates 2027. aastast oleneb vanaduspensioniiga keskmisest eeldatavast elueast.9 Lisaks vanaduspensioniealistele nähakse ette võimalus paindlikult töötada ka neile, kes on jäänud paindlikule vanaduspensionile. Paindlik vanaduspension on vanaduspensioni alaliik, mis loob inimestele soodsamad võimalused valida endale paindlik pensionile mineku aeg lähtuvalt tema isiklikest motiividest (palga langus, halvenenud tervis, pensioniea tõus jmt) kuni viis aastat enne vanaduspensioniiga. Nii nagu õpilased töötavad ka pensionärid osalise tööajaga, et teenida pensionile lisa või püsida ka vanemas eas aktiivsena. Sageli soovitakse töötamist ühitada teiste tegevustega, nagu näiteks pereliikmete abistamine lapsehoidmisel. Seega võimaldab paindliku tööaja kokkulepe neil pensionäridel, kes soovivad pärast pensionile jäämist edasi töötada, teha tööd paindlikumalt vastavalt oma soovidele ja võimetele.

Lisaks näeb eelnõu ette võimaluse sõlmida paindliku tööaja kokkulepe töötajaga, kellele on määratud osaline või puuduv töövõime. Töötaja töövõimet hindab Töötukassa. Töövõime hindamisega tuvastatakse pikaajalise tervisekahjustusega isiku töövõime ulatus. Töövõimetoetuse seaduse (TVTS) § 8 lõike 1 kohaselt tuvastab Töötukassa isikul osalise või puuduva töövõime alates töövõime hindamise taotluse esitamise päevast kuni viieks aastaks, kuid mitte kauemaks kui vanaduspensionieani, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. TVTS-i § 10 kohaselt teeb Töötukassa isikule andmed tema osalise või puuduva töövõime kohta kättesaadavaks elektrooniliselt või väljastab talle soovi korral sellekohase dokumendi. Tervisekahjustusega töötaja, kes on endiselt võimeline töötama, võib oma terviseseisundi tõttu vajada võimalust paindliku tööaja kokkulepet sõlmida. Paindlik tööaeg võimaldab vähenenud töövõimega töötajal töötada koormusega, mida tema terviseseisund vastaval perioodil võimaldab.

Samuti on võimalik paindliku tööaja kokkulepe sõlmida töötajaga, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last. Kuivõrd lapsevanemate võimalust tööd teha võib olulisel määral mõjutada näiteks lapse tervislik seisund, lapsehoidja olemasolu jt tegurid, on soov võimaldada suuremat tööaja paindlikkust väikseid lapsi kasvatavatele vanematele. Samuti võimaldab suurem tööaja paindlikkus pärast vanemapuhkuse kasutamist hõlpsamalt tööellu naasta, mil töötaja võib olla olnud töölt mitu aastat eemal ja soovib muutunud oludes tööeluga taas harjuda. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise õigus on last kasvatavatel vanematel, st kokkuleppe võivad soovi korral sõlmida mõlemad lapsevanemad. Paindliku tööaja kokkulepete vahetu sõlmimise võimaldamine kuni lapse seitsmeaastaseks saamiseni võimaldab töötajale täiendavat paindlikkust lapse sellises arengufaasis, kus laps vajab rohkem tuge ja hoolitsust. Näiteks on ka TLS § 69 lg 7 p-de 2 ja 3 kohaselt eelisseisus töötajad, kes naasevad tööle vanemapuhkuselt või kasvatavad kuni seitsmeaastast last, kuivõrd seadusandja on soovinud arvestada lapsevanemate hoolduskohustusega.

Kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eelnimetatud sihtrühmadesse (st ei ole õpilased/tudengid, pensionärid, kuni seitsmeaastaste laste vanemad ega vähenenud töövõimega inimesed), on võimalik paindliku tööaja kokkulepet sõlmida siis, kui selline võimalus nähakse ette kollektiivlepingus. Kollektiivlepingu pooled on sätestatud kollektiivlepingu seaduse § 3 lõikes 2. Sellisel juhul on kaks peamist viisi, kuidas paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimaluses kokku leppida, järgmised:
a) tegevusala tööandjate ühing või tööandjate liit ning ametiühing või ametiühingute liit sõlmivad kollektiivlepingu paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamiseks konkreetsel tegevusalal või
b) tööandja ja ametiühingu või töötajate volitatud esindaja sõlmivad kollektiivlepingu paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamiseks konkreetses ettevõttes/asutuses.

Seega võib kollektiivlepingu sõlmida nii organisatsiooni kui ka tegevusala tasandil. Kollektiivleping annab tööandjale või tööandjate ühingusse/liitu kuuluvale tööandjale võimaluse (st õigusliku aluse) paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida. Kollektiivleping ei kohusta kedagi paindliku tööaja kokkulepet sõlmima, kuid annab võimaluse seda teha (nt töölepingus, töölepingu lisana).

Kollektiivleping võib ette näha kokkulepete sõlmimise üldpõhimõtte (st võimaldab tööajavahemiku kokkuleppeid sõlmida) ja vajaduse korral lisatingimused (nt töötajale seaduse miinimumist soodsamad tingimused). Lõplik paindliku tööaja kokkulepe tuleb sõlmida konkreetse töötajaga individuaalselt, näiteks kui on vaja täpsemalt kokku leppida konkreetse töötaja lisatundide arv vms. Kui paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus on ette nähtud kollektiivlepinguga, tuleb ka täita kõiki kõnealuses paragrahvis ette antud nõudeid (nt tunnitasu nõue, kokkuleppe sõlmimine kirjalikult jm).

Paindliku tööaja kokkulepete võimaldamine kollektiivlepingute kaudu täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja võimaldamisega seonduva ja võimalikud riskid omavahel põhjalikult läbi. See tagab töötajale tõhusama kaitse. Muudatuse laiem eesmärk on edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.

Kuigi paindlik töökorraldus võib aidata tööturul osaleda erinevatel töötajate gruppidel (nt väikelaste vanemad, erivajadusega töötajad), võib see põhjustada ka töökoormuse kasvu, töö- ja puhkeaja piiride hägustumist ning kehva töökeskkonda ja ebavõrduse suurenemist (nt sissetulekutes).10 Seejuures on madalama oskustasemega töökohtadel võrdlemisi madal palgatase ning keerulised töötingimused, mis väljenduvad füüsiliselt raskes töös, vastupidavust nõudvas töökeskkonnas ning pikkades tööpäevades.11 Seetõttu on soov töötajaid kaitsta nii läbi selle, et a) paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine ilma kollektiivlepingu olemasoluta on võimalik vaid selgelt piiritletud sihtgruppidel (nt õpilased ja tudengid, vähenenud töövõimega inimesed), b) kõigi teiste töötajatega tuleb paindliku tööaja kokkuleppe tingimused rääkida töötaja ja tööandja vahel põhjalikult läbi ja sõlmida kollektiivleping ning c) regulatsiooniga sätestatakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks konkreetsed eeltingimused (nt 1,2-kordse töötasu nõue, miinimumkoormuse nõue). Seejuures tuleb märkida, et sihtgruppidel, kel võimaldatakse paindliku tööaja kokkulepet sõlmida ilma kollektiivlepingu olemasoluta, on enamasti kindlustatud püsiv sissetulek pensioni, töövõimetoetuse, lapsetoetuse või vanemahüvitise näol (seejuures õpilased ja üliõpilased saavad õppetoetusi, vanemate ülalpidamist jm). See muudab konkreetsed sihtgrupid varieeruva töökoormuse ja sellest tuleneva sissetuleku osas vähem haavatavaks.

Lõige 3 sätestab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise eeltingimused, mis on järgmised.

1) töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne TLS-i § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu alammäär. Seega tuleb tööandjal töötajale 2024. aastal maksta 5,83 euro suurust tunnitasu.12 Tunnitasu nõude eesmärk on kaitsta neid töötajaid, kes teenivad madalat sissetulekut. Kui töötaja teenib niigi madalat sissetulekut, siis võib täiendav tööaja paindlikkus suurendada nende töötajate sissetulekutega seotud ebakindlust ja prognoosimatust (nt ei ole töötajale teada ja ette näha, milliseks tema sissetulek konkreetsel kuul kujuneda võib, kas tal on vajadust või võimalust teha täiendavat tööd jne);

2) töötaja kokkulepitud tööaeg on vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Teisisõnu, paindliku tööaja kokkuleppe saab sõlmida töötajaga, kes töötab vähemalt veerand koormusega. Tööandjal tuleb töötajale tagada töö ja töötasu kokkulepitud tööaja ulatuses.

Lõige 4 teeb erisuse käesoleva paragrahvi lõike 3 punktist 1. Tunnitasu nõude võib jätta kohaldamata alaealiste suhtes. Samuti võib tunnitasu nõude jätta kohaldamata nende töötajate suhtes, kes on konkreetse tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud (nt töötaja on tööandja juures alles hiljuti tööd alustanud ja jõudnud töötada kuu aega) või kokku vähem kui 168 tundi (nt töötaja on tööandja juures töötanud kokku 50 tundi). Nende töötajatega võib tööandja ikka sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, kuid tööandjal ei ole kohustust neile maksta kehtivast töötasu alammäärast suuremat tunnitasu. Tunnitasu nõuet on tööandja kohustatud rakendama alates hetkest, kui töötaja tööle asumisest möödub neli kuud või kui töötajal koguneb tööandja juures kokku vähemalt 168 töötundi. Sellest ajahetkest tuleb töötajale maksta vähemalt 1,2-kordset tunnitasu alammäära. See tähendab, et kuni nelja kuu või 168 töötunni täitumiseni võib paindliku tööaja kokkulepe olla sõlmitud töötajaga, kelle tunnitasu on ka väiksem kui 1,2-kordne tunnitasu alammäär.

168 töötunni piir on seatud veendumaks, et töötaja on saanud teatava töökogemuse, esmase väljaõppe ja tööks vajalikud teadmised konkreetse tööandja juures. Näiteks saab 168 tunni nõue täidetud arvestuslikult siis, kui töötaja on töötanud tööandja juures kaks kuud 0,5 töökoormusega või neli kuud 0,25 töökoormusega. Nelja kuu piir on seatud arvestusega, et see on tavapärane katseaja pikkus, mille vältel mõlemad töösuhte osapooled on saanud piisava võimaluse veenduda töö sobivuses.

Olukorras, mil töötajal puudub varasem töökogemus, siis ei pruugi tema töötasu olla suurem kui 1,2-kordne tunnitasu alammäär. Sellisel juhul võib töötasu nõue kujuneda takistuseks regulatsiooni kasutamise osas, sest need paindlikkust vajavad töötajad, kellele tööaja paindlikkust soovitakse võimaldada (nt õpilased ja tudengid), ei pruugi saada kokkuleppeid töökogemuse puudumise tõttu sõlmida.

Hindamaks seda, kas töötaja on täitnud tingimused, mis on vajalikud suurema tunnitasu rakendamiseks, võetakse töötamisena arvesse sotsiaalmaksuga maksustatud tulu teenimine töö- või teenuseosutamise lepingu (nt käsundus- või töövõtulepingu) alusel sama tööandja juures. Näiteks kui töötaja on sama tööandja juures teinud sama tööd eelmisel hooajal, siis tema suhtes ei saa töötasu erisust rakendada.

Lõike 5 kohaselt ei tohi kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ületada täistööaega (st 40 tundi seitsmepäevase perioodi jooksul). See tähendab, et tööajaga võib kokku leppida lisatundide tegemise kuni täistööaja ulatuses. Lisatundide arv ei ole piiratud muudmoodi, kui põhimõttega, et kokkulepitud tööaeg ja lisatunnid ei tohi kokku ületada täistööaega. Seda eelkõige põhjusel, et paindliku tööaja kokkuleppe näol on tegemist mõlema osapoole kokkuleppega ja töötajal on alati võimalus lisatundidest keelduda (st töötajal on õigus teha lisatunde olenevalt töötaja soovist ja valmisolekust kas üldse mitte, väga vähe või maksimaalsel määral).

Näiteks saavad pooled kokku leppida, et töötaja töötab 0,5–0,75 koormusega (st keskmiselt 20–30 h nädalas), mis tähendab, et töötaja kokkulepitud tööaeg on 20 tundi nädalas ehk ta peab nädalas saama vähemalt 20 tundi töötada, kuid võib töötada kuni 10 tundi rohkem. On võimalik ka kokku leppida, et töötaja töötab 0,25–1,0 koormusega (st keskmiselt 10–40 h nädalas). Viimane on maksimaalne võimalik tööaja paindlikkus (st kuni 30 h nädalas), mida regulatsioon võimaldab. Samas ei saa pooled kokku leppida nii, et kokkulepitud tööaeg on 35 tundi nädalas ja lisatööaeg rohkem kui 5 tundi nädalas, sest vastasel juhul ületaks kokkulepitud tööaeg ja lisatööaeg täistööaega. Kui paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse alla 18-aastase töötajaga, tuleb silmas pidada, et nende töötajate puhul on seaduses sätestatud lühendatud tööaeg.13

Lõige 6 sätestab, millal tekivad töötajal paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötades ületunnid. Kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, siis kohaldub TLS-i § 44 ehk tegemist on ületundidega. See tähendab, kui töötaja kokkulepitud töötunnid nädalas on näiteks 10 tundi ja lisatunnid 10 tundi, siis kokku võib töötaja töötada 20 tundi nädalas ja üle selle töötatud aeg on ületunnitöö. Paindliku tööaja kokkuleppe alusel lisatundide tegemist ei saa pidada ületunnitöö tegemiseks, kuivõrd lisatundide tegemises on varem kokku lepitud. See tähendab, et töötaja ei saa eeldada, et tegemist on ületundidega, mis on kõrgemalt tasustatud. Samas on tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt 1,5-kordse töötasuga, nagu ületunde tasustatakse). Teisalt ei ole välistatud olukord, et töötaja keeldub lisatundide tegemisest, kuid tööandjal on vaja töötaja tööle rakendada TLS-i § 44 lõike 4 kohaselt (st tööandja nõuab töötajalt ületunnitöö tegemist ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks).

Lõike 7 kohaselt on töötajal õigus lisatundide tegemisest keelduda. Töötajal on kohustus töötada vaid kokku lepitud töötundide ulatuses. Seetõttu on töötajal õigus lisatundidest keelduda. Töötaja saab otsustada lisatundide vastuvõtmise üle vastavalt oma soovidele ja võimalustele. Töötaja peab kinnitama pakutavate lisatundidega nõustumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt kirjalikult, SMS-iga, e-kirja teel). Kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, saavad töötaja kogu tööajakavas kajastatava ajaperioodi lisatundidega korraga nõustuda. Sellisel juhul ei pea töötaja iga kord lisatundide tegemisega eraldi nõustuma. Kui tööajakava lisatundide osas suureneb, tuleb töötajalt lisatundide tegemiseks uuesti nõusolek saada. Kokkulepitud lisatundidest tööandja taganeda ei saa (vt ka TLS § 35).

Nii töötaja kui tööandja vaatenurgast on mõistlik kui töötaja annab iga kord nõusoleku, et ta soovib ja on valmis lisatunde tegema. See võimaldab arvestada töötaja soove ja võimalusi, et millisel määral ja millal lisatunde teha. Vastasel juhul ei täidaks paindliku tööaja kokkulepete kasutamise võimaldamine teatud sihtgruppidele oma eesmärki (nt ei võimaldaks õpilastel ja tudengitel võtta arvesse õppetöö mahtu, vähenenud töövõimega inimestel arvestada oma tervisliku seisundiga jne). Kui pärast paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist selgub, et kokkulepe osapooltele ei sobi (nt töötaja ei soovi lisatunde teha või tööandjal ei ole lisatunde pakkuda), siis saavad töötaja ja tööandja kokkuleppe tingimused üle rääkida ja vajadusel jätkata töö tegemist fikseeritud töökoormuse, mitte tööajavahemikuga.

Lõige 8 sätestab tingimused summeeritud tööaja arvestuse kohaldamiseks paindliku tööaja kokkuleppe puhul. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), võib ka paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötamisele kohaldada summeeritud tööaja arvestust. Paindliku tööaja kokkuleppe alusel tehtud töötundide summeerimises tuleks samuti pooltel kokku leppida. Sellisel juhul kasutab tööandja töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel sama arvestusperioodi. Seega näiteks, kui tööandja summeeritud tööaja arvestusperiood on neli kuud, tohib ka paindliku tööaja kokkuleppe alusel tehtud tunde summeerida sama perioodi ulatuses. Erinevaid summeerimisperioode võib tööandja kasutada vaid olukordades, mis on töötaja jaoks soodsamad.

Näiteks kui töötaja töötab 0,5 koormusega (keskmiselt 20 tundi nädalas, 4 tundi päevas) ja temaga on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, mille alusel ta teeb kuni 0,25 koormuse ulatuses (keskmiselt 10 tundi nädalas) lisatunde seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, siis saavad summeeritud tööaja kohaldamise korral (neljakuuline arvestusperiood) tema maksimaalsed töötunnid jaotuda järgmiselt.


Jaanuar 2024
Veebruar 2024
Märts 2024
Aprill 2024
Kokku
Töötunde kalendrikuus 1,0 koormus
176 h
(8 h × 22 tööpäeva,
kuivõrd 1. jaanuar on riigipüha)
168 h
(8 h × 21 tööpäeva)
160 h
(8 h × 20 tööpäeva,
kuivõrd 29. märts on riigipüha)
176 h
(8 h × 22 tööpäeva)
680 h
Kokkulepitud 0,5 töökoormus

88 h
(4 h × 22 = 88)
84 h
(4 h × 21 = 84)
80 h
(4 h × 20 = 80)
88 h
(4 h × 22 = 88)
340 h
Maksimaalne lisatundide arv 0,5 töökoormuse puhul
44 h
(2 h × 22 = 44)
42 h
(2 h × 21 = 42)
40 h
(2 h × 20 = 40)
44 h
(2 h × 22 = 44)
170 h

Toodud näite järgi tuleb 0,5 koormusega töötavale töötajale perioodil 2024. aasta jaanuarist sama aasta aprillini tagada kokkulepitud töötunnid 340 tunni ulatuses. Samal perioodil võib töötaja teha lisatunde 170 tunni ulatuses. Kui töötaja teeb nimetatud perioodil tööd alla 340 tunni, siis on tegemist alatundidega, mis tuleb tööandjal kompenseerida TLS-i § 35 kohaselt. Kui töötaja teeb tööd üle 510 tunni (s.o kokkulepitud tundide ja lisatundide summa ehk 340 + 170 tundi), on tegemist ületundidega, kuivõrd vastavalt TLS-i § 44 lõikele 1 loetakse summeeritud tööaja arvestuse korral kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul ületunnitööks.

Samuti näiteks kui töötaja tööaja summeerimisperiood on 1 kuu ja töötaja saab teha 5 lisatundi seitsmepäevase perioodi jooksul, siis kuus on tal kokku võimalik teha 20 lisatundi, mille ta võib ära teha näiteks kahe nädala jooksul. Kui summeerimisperioodi lõpus on ületatud kokkulepitud töötundide ja lisatundide arvu, on tegemist ületundidega.

TLS-i § 28 lõike 2 punkti 4 kohaselt peab tööandja tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust. Seega tuleb tööandjal paindliku tööaja kokkulepet kasutades samuti pidada arvestust töötaja töötatud töötundide (st kokkulepitud töötunnid ja töötatud lisatunnid) ja ületundide üle.

Lõige 9 reguleerib töötaja poolt oma õpilase või üliõpilase staatuse, vähenenud töövõime või paindlikul vanaduspensionil viibimise ning lapsevanemaks olemise tõendamist. Töötaja peab esitama andmed, mis tõendavad fakti konkreetse asjaolu esinemise või sihtgruppi kuulumise kohta. Tööandjal on seega õigus neid andmeid nõuda. Vastasel juhul ei oleks võimalik tööandjal veenduda, et ta sõlmib töötajaga kokkuleppe seaduse tingimustele vastavalt (st töötaja kuulub konkreetsesse sihtgruppi).

Selleks, et tööandja ja õpilane või üliõpilane saaksid paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida, tuleb töötajal esitada andmed õppimise ja õpingute lõpetamise kohta. Andmed õppimise kohta on esitatud Eesti Hariduse Infosüsteemis (EHIS), kus on igaühel võimalik alla laadida digitempliga tõend oma õpingute kohta. Tõend kinnitab seda, et töötaja omandab haridust ning näitab, kus töötaja õpib ja millal ta tõenäoliselt oma õpingud lõpetab. Pärast õpingute lõppemist võib töötaja töötada paindliku tööaja kokkuleppe alusel kuni õpingute kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks.

Selleks, et tõendada vähenenud töövõimet, on töötajal võimalik esitada Töötukassa väljastatud tõend. TVTS-i § 10 kohaselt teeb Töötukassa isikule andmed tema osalise või puuduva töövõime kohta kättesaadavaks elektrooniliselt või väljastab talle soovi korral sellekohase dokumendi. Üksikasju näiteks selle kohta, miks töövõime vähenenud on, esitada ei tule. Pärast töövõime taastumist võib töötaja töötada paindliku tööaja kokkuleppe alusel kuni töövõimekaardi kehtivuse kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks.

Samuti tuleb töötajal esitada tööandjale andmed tõendamaks, et töötaja on jäänud paindlikule vanaduspensionile. Töötajal on võimalik esitada tööandjale Sotsiaalkindlustusameti otsus paindlikule vanaduspensionile jäämise kohta. Töötaja ei pea eraldi tõendama asjaolu, et ta on vanaduspensioniealine, sest selles saab tööandja veenduda (st teades töötaja vanust ja vanaduspensioniiga kokkuleppe sõlmimise ajahetkel).

Tõendamaks lapsevanemaks olemist esitatakse tööandjale lapse sünnitunnistus.

Andmete esitamine tööandjale on vajalik, et tööandja saaks veenduda, et töötaja kuulub vähemalt ühte lõike 2 punktides 1–4 sätestatud sihtrühma. Kui töötaja andmeid ei esita, võib tööandja jätta töötajaga paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimata. Tööandja peab veenduma, et töötaja õpib ega ole veel oma õpinguid lõpetanud või on vähenenud töövõimega ja tema töövõime ei ole taastunud, töötaja on jäänud pensionile või kasvatab alla seitsmeaastast last. Kui töötaja ei vasta enam käesoleva paragrahvi lõike 2 punktides 1–4 sätestatud tingimustele, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Seega on oluline, et tööandja ka ise küsiks töötajalt vajalikke andmeid, mitte ei lähtuks ainult töötaja suusõnalisest kinnitusest. Samuti on mõistlik seda teavet teatud aja järel töötajalt üle küsida.

Poolte kokkuleppel ei ole välistatud ka muud samaväärsed tõendid, mis tõendavad lõike 2 punktides 1-4 nimetatud sihtgruppi kuulumist. Seda võimaldab TLS § 2, mille kohaselt võivad pooled seaduses sätestatust erinevalt kokku leppida, kui selline kokkulepe on töötaja jaoks seaduses sätestatust soodsam.

Lõikega 10 sätestatakse keeld sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet töötajaga, kes töötab paindliku tööaja kokkuleppe alusel, kuivõrd kuuti varieeruva sissetuleku puhul on oluline, et töötajal säilib võimalus ka mujalt sissetulekut teenida. Konkurentsipiirangu sõlmimine on piiratud ainult selles töösuhtes, kus töötajaga on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe. Kui töötaja töötab mitme tööandja juures, siis ühe tööandja juures paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine ei mõjuta teise tööandjaga sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivust.

Konkurentsipiirangu keeld on oluline töötajale elamisväärse sissetuleku tagamiseks. Kuna paindliku tööaja kokkuleppe raames peab tööandja tagama töötajale minimaalselt vaid 10h nädalas (töökoormus 25%), siis on tähtis, et töötajale jääks võimalus otsida lisanduvaid sissetulekuallikaid. Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ning samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures, kelleks on antud juhul ülejäänud toidukauplused, siis muudetakse tema jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks. Konkurentsipiirangu keelu eesmärk on vältida ebapiisavast sissetulekust tingitud toimetulekuprobleeme ja survet sotsiaalkindlustussüsteemile. Kui konkurentsipiirang on tööandjale oluline, võivad tööandja ja töötaja sõlmida näiteks osalise tööajaga töölepingu.

Lõike 11 kohaselt on selle paragrahvi lõigetes 1–5 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe tühine. See tähendab, et kui tööandja sõlmib paindliku tööaja kokkuleppe töötajaga, kes ei kuulu lõikes 1 sätestatud sihtrühma, kui töötaja kokkulepitud tööaeg on lühem kui 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui töötajale makstakse väiksemat tunnitasu kui 1,2-kordne tunnitasu alammäär või töötajaga kokku lepitud lisatunnid ületavad täistööaega, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Sellisel juhul on kokkulepe tühine algusest peale, st töötajaga ei ole paindliku tööaja kokkulepet sõlmitud ning kokkulepitud töötunde ületavad tunnid loetakse ületundideks (kohalduvad TLS-i § 44 tingimused).

Paindliku tööaja kokkulepe ei ole tühine olukorras, mil pooled on paindliku tööaja kokkuleppe sõlminud kehtivalt, kuid töötaja jätab mõne aja möödudes teavitamata selliste asjaolude muutusest, mis mõjutavad kokkuleppe kehtivust (nt töötaja ei anna teada õpingute lõppemisest või töövõime taastumisest). Kuigi töötajal on lõikest 9 tulenevalt kohustus esitada andmed selle kohta, et ta kuulub mõnda käesoleva paragrahvi lõike 2 punktides 1–4 nimetatud sihtgruppi, on sätte eesmärk välistada olukorrad, kus töötaja näiteks teadmatusest, ekslikult või pahatahtlikult jätab andmed õigeaegselt esitamata. Sellisel juhul ei ole eesmärgipärane lugeda kokkulepet tühiseks. Näiteks ei peaks olema paindliku tööaja kokkulepe tühine olukorras, kus üliõpilane on mitu aastat paindliku tööaja kokkuleppe alusel tööd teinud, kuid teavitab tööandjat oma õpingute lõppemisest ekslikult üks kuu pärast õpingute lõppu. Sellises olukorras ei ole õigustatud, et tööandja hüvitab töötajale ületunnitöö viimase mitme aasta eest.

Eelnõu § 1 punktiga 3 sätestatakse, et iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega. Muudatuse eesmärk on tagada regulatsiooni õigusselgus ja kinnistada puhkeaja andmise praktika, mis on seni Eestis pikka aega kasutusel olnud. Muudatuse eesmärk ei ole töötajale antavat puhkeaega lühendada ega pikendada, vaid tagada õigusselgus.

Muudatus on ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a otsusest C-477/2114. Nimetatud otsuses sedastab Euroopa Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, vaid see peab eelnema iganädalasele puhkeajale. Kehtiv TLS ei reguleeri sõnaselgelt küsimust, kas iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg või mitte.

Tööaja direktiiv 2003/88/EÜ näeb ette puhkeaja miinimumnõuded: iganädalane puhkeaeg vähemalt 24 h ja igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 h. Valdavas osas teistes EL riikides on puhkeaeg sätestatud arvestades direktiivi miinimumnõudeid (st järjestikune nädalane puhkeaeg kokku on 35 h) ja seetõttu tõlgendusküsimust ei teki. Kuivõrd Eesti on direktiivi üle võtnud töötajale soodsamalt (st iganädalane puhkeaeg on 36 h, mitte 24 h, nagu direktiiv minimaalselt nõuab), siis on tekitanud ebaselgust, kuidas Euroopa Kohtu otsus Eesti õigusega suhestub.

Seetõttu on oluline seaduses selgelt sätestada, kas iganädalasele puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg või mitte. Kui Euroopa Kohtu tõlgendust Eestis kehtiva süsteemi kohaselt rakendada, siis tähendaks see seda, et töötajatele tuleb tagada senisest rohkem puhkaega. Töötajale tuleks vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg, mis tähendab kehtiva õiguse järgi 11 tundi + 36 või 48 tundi = kokku 47 või 59 tundi. Seni on TLS-i pikka aega tõlgendatud ja rakendatud viisil, et iganädalane puhkeaeg hõlmab endas igapäevast puhkeaega. See tähendab, et praktikas lähtuvad töötajad ja tööandjad põhimõttest, et üks kord nädalas tuleb töötajale tagada järjestikku minimaalselt 36 või 48 h järjestikkust puhkeaega (mitte 47 või 59 h).

Euroopa Kohtu otsuse rakendamise tõttu on mitmel ettevõtjal tekkinud raskusi töö- ja puhkeaja korraldamisega uue tõlgenduse kohaselt. Seega on nimetatud otsuse rakendamisega seoses tehtud mitu ettepanekut seadust muuta ning seda küsimust on arutatud korduvalt kolmepoolsetel kohtumistel tööandjate ja ametiühingute esindajatega.

Käesoleva eelnõu I kooskõlastusringile esitatud versioonis sooviti võimaldada kompromisslahendust, mis arvestab tööandjate soove saada paindlikumalt töö- ja puhkeaega korraldada ning töötajate vajadust pikema puhkuse järele. Nii pakuti välja lahendus, mille kohaselt tuleb töötajale kord nädalas tagada järjestikku senisest pikemat puhkeaega (47 või 59 h), kuid sellest põhimõttest võib teha erisuse kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Eelnõule laekunud tagasisidest nähtub, et kompromissversioon ei saanud osapoolte toetust. Seetõttu otsustati eelnõuga taastada senine pikaaegne praktika, mille kohaselt tuleb töötajatele tagada iga nädal kokku minimaalselt 36 või 47 h järjestikkust puhkaega. Lähtudes kooskõlastusringis laekunud tagasisidest ja erinevate osapoolte ettepanekutest on senise praktika jätkamine kõige mõistlikum.

Kuigi senisest pikem puhkeaeg võimaldaks töötajatel järjest korraga kauem puhata, siis kaasneks sellega ka palju kitsaskohti (nt väiksem paindlikkus graafikute koostamisel ja soovipäevade korral, vähem võimalusi mitmes kohas töötamise korral erinevaid töökohti sobitada jne). Ka suures osas teistes EL riikides on järjestikune puhkeaeg kokku 35 või 36 h ehk minimaalne, mida EL õigus nõuab (nt DK, FI, FR, IT, MT, PL, PT, SI, GR, IE, DE, CY, IE, BE, CZ). Leidub mõnesid riike, kus puhkeaeg on miinimumist pikem, näiteks on iganädalane puhkeaeg kaks päeva või 48 h (nt LU, RO, SK, HU). Samas plaanib nt HU eelduslikult muudatusi, sest kohtuotsus tehti HU õiguse pinnalt. Kuna Euroopa Kohtu otsuse eesmärk ei ole olnud kehtivaid puhkeaja miinimumnõudeid suurendada, siis on Eesti senine praktika Euroopa õiguse ja kohtulahendiga kooskõlas ning uus lõige lisab selgust, et puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega (st kord nädalas tuleb töötajale tagada järjestikku minimaalselt 36 või 48 h järjestikkust puhkeaega).

Eelnõu § 1 punktiga 4 täiendatakse TLS-i § 115 lõiget 1 ning sätestatakse Tööinspektsiooni kohustus teha järelevalvet paindliku tööaja kokkulepete kasutamise üle.

Eelnõu § 1 punktiga 5 täiendatakse seaduse normitehnilist märkust Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Eesti õigus ei vaja direktiivi üle võtmiseks seadusmuudatusi, sest Eesti õigus on direktiiviga vastavuses. Tulenevalt direktiivi artikli 17 lõikest 2 tuleb liikmesriigil lisada viide direktiivile, kui liikmesriik direktiivi järgimiseks vajalikud normid vastu võtab.

Eelnõu §-ga 2 muudetakse ATS-i.

Eelnõu § 2 punktiga 1 lisatakse ATS-i seoses iganädalase ja igapäevase puhkeajaga sarnane põhimõte nagu TLS-i (vt selgitusi TLS § 52 muudatuste juures). Muudatuse eesmärk on sätestada, et kui ametnikule antakse iganädalast puhkeaega, siis see sisaldab ka igapäevast puhkeaega. See tähendab, et sarnaselt töötajatega peab ametnik saama nädalas järjestikust puhkeaega 48 tundi (tavapärane tööaja arvestus, n-ö E–R töö) või 36 tundi (summeeritud tööaja arvestusega/graafiku alusel töö).

Eelnõu § 2 punktiga 2 lisatakse seadusesse normitehniline märkus Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2022/2041 ülevõtmise kohta, sarnaselt eelnõu § 1 punktile 6.

Eelnõu §-dega 3 ja 4 lisatakse AÜS-i ja KLS-i normitehniline märkus direktiivi 2002/2041 ülevõtmise kohta, sarnaselt eelnõu § 1 punktile 6.

4. Eelnõu terminoloogia

Eelnõuga võetakse kasutusele uued õiguslikud terminid: „paindliku tööaja kokkulepe“ ja „lisatund“.

Paindliku tööaja kokkulepe on tööaja kokkulepe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks.

Lisatund on paindliku tööaja kokkuleppe alusel kokkulepitav lisatööaeg, mida töötaja võib lisaks kokkulepitud tööajale teha.

5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele

Eelnõu on kooskõlas Euroopa Liidu õigusega. Töö- ja puhkeaega reguleerib Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes, kuid see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või näiteks vahemikuna või anda võimalus teha lisatunde (nagu käesolevas eelnõus).

Lisaks on eelnõu seotud Euroopa Kohtu lahendiga C-477/21 ja sellest tuleneva direktiivi 2003/88/EÜ tõlgendusega igapäevase ja iganädalase puhkeaja tagamise kohta. Nimetatud otsuses on Euroopa Kohus öelnud, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast. Eesti kehtivas õiguses sellist põhimõtet selgesõnaliselt sätestatud ei ole, mistõttu käesoleva eelnõuga vastav regulatsioon seadusesse lisatakse.

Eelnõuga võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Liikmesriikidel on kohustus direktiiv üle võtta 15. novembriks 2024. Seletuskirjale on lisatud direktiivi vastavustabel (lisa 2).

6. Seaduse mõjud

1. muudatus: paindlike tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamine ja keeld leppida tööaega kokku vahemikuna

Muudatuse eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindlikke tööaja kokkuleppeid, mis annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt poolte vajadustele ning vähendada seeläbi VÕS-lepingute sõlmimist. Paindliku tööaja kokkuleppe järgi peab töötaja kokkulepitud tööaeg olema vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja töötaja võib lisaks kokkulepitud tööajale teha lisatunde. Sealjuures ei tohi kokkulepitud tööaeg ja lisatunnid kokku ületada täistööaega. Töötaja tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär. Lisaks sätestatakse muudatusega keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Osalise tööaja puhul tähendab tööaja kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille kestel peab tööandja tööd pakkuma ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus
Muudatus mõjutab kõiki töölepingu alusel töötavaid töötajaid, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes, on vanaduspensioniealised või jäänud paindlikule vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega, kasvatavad kuni seitsmeaastast last või kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus. Muudatus mõjutab ka VÕS-lepingu alusel töötavaid inimesi, kuna eesmärk on VÕS-lepingute sõlmimist vähendada ja pakkuda töötajatele paindlikke tööaja võimalusi uutel alustel. Statistikaameti andmetel töötas 2023. aastal osaajaga ligikaudu 104 900 inimest, kellest 18 300 olid osaajaga töötamise põhjuseks märkinud õpingud. 65–89-aastaseid hõivatuid oli samal aastal ligikaudu 47 300, moodustades kõikidest (15–89-aastastest) hõivatutest 6,8% ning osaajaga töötas neist 20 800. Vähenenud töövõimega inimesi oli 2024. aasta veebruarikuu seisuga Töötukassa andmetel ligikaudu 92 600, kellest ligi 60% olid osalise ja 40% puuduva töövõimega. 2021. aastal tehtud tööelu-uuringu kohaselt oli kollektiivlepingutega kaetud 19,1% töötajatest.

Mõjutatud sihtrühma suurust võib pidada keskmiseks, kuna eeldustele vastavaid töötajaid on küll palju, kuid võttes arvesse, et osaajaga töötas 2023. aastal ligikaudu 15% kõikidest hõivatutest ja kehtivad VÕS-lepingud moodustasid 2024. aasta märtsis 9,3% kõikidest kehtivatest töösuhetest, võivad paindliku tööaja kokkulepet soovida neist vaid osad. Muudatus võib mõningal määral vähendada ka nende praegu täistööajaga töötavate inimeste arvu, kes soovivad töötada veidi väiksema koormusega ja ei ole seda varem ebasoodsamate tingimuste tõttu teinud.

Muudatusega tekib töötajatel võimalus sõlmida oma tööandjaga paindliku tööaja kokkulepe, mille kohaselt jaguneb töötaja tööaeg töölepingus kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Töötajal on kohustus töötada vaid töölepingus kokku lepitud töötundide ulatuses ning lisatundidest on töötajal õigus keelduda. Tööajavahemiku kokkulepe võimaldab pakkuda töötajale senisest paindlikumat töökorraldust ning tulla tal paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Lisaks on tööajavahemiku regulatsiooni oluline eesmärk vähendada VÕS-lepingute sõlmimist, et tagada töötajale rohkem sotsiaalseid tagatisi ja tööalast kaitset. Seega on muudatuse mõju sihtgrupile positiivne, kuna annab ühelt poolt rohkem võimalusi paindlikku tööaega rakendada ning teiselt poolt suurema tööalaste õiguste kaitse ja ka majandusliku kindluse kui kehtiv õigus.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks töötajale positiivne mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab talle teadmise, mis mahus töötegemist talt oodatakse ning kui suur on tema töötasu. Samuti on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. See omakorda suurendab töötajate majanduslikku kindlustunnet ja tagab parema kaitse kui lahtiseks jäetud või vahemikuna märgitud tööajaga kokkulepe.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui muudatuse tulemusel VÕS-lepingute arv ei vähene ehk soovitud eesmärk suurendada hõivatute tööalaseid õigusi jääks saavutamata. Samas ei ole see muudatuse ainus eesmärk ja paindliku tööaja kokkulepped parandavad ka hetkel töölepingu alusel töötavate inimeste võimalusi ja õigusi.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste tulemusel paranevad töötajate võimalused töötada paindliku tööaja korralduse alusel ning tööaja kokkuleppimise kord saab selgemaks, seega saab mõju olulisust pidada keskmiseks. Sihtrühm on keskmise suurusega, kuna eeldustele vastab küll suurem hulk töötajaid, kuid paindliku tööaja kokkulepet võib vajada vaid osa nendest. Mõju sagedus on väike, kuna paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse tööandjaga ühe korra. Töötundide detailseid kokkuleppeid sõlmitakse ehk töökoormusi lepitakse kokku ja graafikuid koostatakse tööandjaga ka praegu. Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui muudatus ei too kaasa VÕS-lepingute sõlmimise vähenemist.

Mõju majandusele

Mõju sihtrühm: tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Eelnõu mõjutab kõiki tööandjaid, kelle töötajad töötavad töölepingu alusel ja/või omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust või kutseharidust tasemeõppes, on vanaduspensioniealised või jäänud paindlikule vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega, kasvatavad kuni seitsmeaastast last või kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus. Kuna eelhinnatud mõjutatud töötajate sihtrühm on keskmine, võib ka mõjutatud tööandjate sihtrühma pidada suure tõenäosusega keskmiseks, sest eeldustele vastavad töötajad on väga erinevas vanuses ja töötavad eri valdkondades.

Muudatuse kohaselt saavad tööandjad hakata töötajatega sõlmima paindliku tööaja kokkuleppeid, mis aitavad paremini toime tulla tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja kokkulepete regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu kõrval teisi VÕS-lepinguid ning parandada seeläbi töötajate tööalaseid õigusi. Muudatusel on tööandjatele peamiselt positiivne mõju, kuna lihtsustab töötajate värbamist, eelkõige sellistel tegevusaladel, kus töömaht ja tööjõuvajadus periooditi muutub. Lisaks toob muudatus tööturule uusi töötajaid, kes ei ole kehtiva korra alusel saanud või soovinud tööle asuda. Põhjuseks võib olla nii tööaja paindlikkuse puudumine, mis ei sobi kokku elukorraldusega või VÕS-lepingutega kaasnev sotsiaalsete tagatiste ja tööalaste õiguste puudumine. Samas on töötajal vaja paindlike tööaja kokkulepete sõlmimiseks vastata teatud eeldustele, mistõttu ei saa kokkuleppeid sõlmida kõikide töötajatega. Samuti on kokkuleppe sõlmimiseks vaja ka töötaja nõusolekut. Seega ei pruugi muudatus kõikide tööandjate puhul abiks olla. Lisaks peab töötaja tunnitasu olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär ning lisatundidest on töötajal õigus keelduda.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks tööandjatele pigem positiivne mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab töötajale teadmise, mis mahus töötegemist talt oodatakse ja kui suur on tema töötasu ning vähendab tööandja jaoks seeläbi võimalikke vaidlusi töötajatega. Lisaks annab muudatus töötajatele suurema majandusliku kindlustunde ja seeläbi suurema tõenäosusega ka motivatsiooni vastaval töökohal töötamist jätkata, mis vähendab tööandjate jaoks tööjõupuuduse probleemi Samas on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja töötajale tööd ei anna. See võib küll olla tööandjale mõnes olukorras ebamugav väljaminek, kuid muudatus loob siiski selgemad tööalased õigused ja võrdsemad tingimused kõikidele töötajatele.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida olukorras, kus tööandja on küll huvitatud oma töötajatega paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisest, kuid töötajad seda mingil põhjusel ei soovi või ei vasta kehtestatud eeldustele. Sellisel juhul jääb tööjõuvajaduse perioodilise muutusega seotud probleem tööandjale alles. Lisaks võib see panna eri tegevusalad ebavõrdsesse olukorda: ühtede jaoks sätestatakse paindliku tööaja kokkulepete sõlmimise võimalus kollektiivlepingus ja teistel sellist võimalust ei ole.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse mõju sihtrühmale on kokkuvõttes positiivne, kuna teeb töötajate värbamise paindlikumaks ja loob õigusselgust. Töötajatele võrdsete õiguste ja tingimuste tagamine tekitab positiivsema töökeskkonna ning toob kaasa väiksema töötajate liikumise ja tööjõupuuduse. Mõju olulisust võib pidada keskmiseks. Sihtrühm on keskmise suurusega ja mõju sagedus väike, kuna paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse töötajaga ühe korra. Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui töötajad ei ole paindliku tööaja kokkulepete sõlmimisest huvitatud või asjaomasel tegevusalal ei ole sõlmitud kollektiivlepingut.

Mõju riigivalitsemisele

Mõju sihtrühm: Tööinspektsioon

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatustega sätestatakse Tööinspektsioonile kohustus teha järelevalvet paindliku tööaja kokkulepete kasutamise üle. Kuigi muudatusega kaasneb uus tööülesanne ja mõningane töökoormuse kasv, sarnaneb uus kohustus juba olemasolevate järelevalvekohustustega ning seega olulist mõju Tööinspektsioonile ei kaasne.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste mõju ulatus Tööinspektsiooni jaoks on väike, kuna uus kohustus on vaid osa tema kohustustest teha riiklikku järelevalvet tööandjate nõuete täitmise üle. Mõju sagedus on regulaarne, sest riiklik järelevalve on Tööinspektsiooni jaoks igapäevane ülesanne.

2. muudatus: iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega

Muudatusega sätestatakse seaduses sõnaselge põhimõttena seni praktikas kehtinud põhimõte, mille kohaselt sisaldab iganädalane puhkeaeg igapäevast puhkeaega. See tähendab, et töötajad ja ametnikud peavad saama korra seitsmepäevase ajavahemiku jooksul puhkeaega 48 tundi või summeeritud tööaja arvestuse puhul 36 tundi ning selles puhkeajas sisaldub 11 tundi igapäevast puhkaega.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad, ametnikud ja tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus mõjutab kõiki töölepingu ja avaliku teenistuse seaduse alusel töötavaid inimesi ja nende tööandjaid. Statistikaameti andmetel töötas 2024. aasta septembri seisuga töölepingu ja avaliku teenistuse seaduse alusel ligikaudu 622 000 inimest.

Muudatuse kohaselt sätestatakse seaduses sõnaselge üldpõhimõte, mille kohaselt sisaldab iganädalane puhkeaeg igapäevast puhkeaega. Lisanduv põhimõte ei muuda senist praktikat, kuivõrd seni Euroopa Kohtu otsuse tulekuni on TLS-i ja ATS-i puhkeaja tingimusi samal viisil tõlgendatud ning praktikas lähtunud töötajad, ametnikud ja tööandjad põhimõttest, et üks kord nädalas tuleb töötajale ja ametnikule tagada järjestikku minimaalselt 48h või summeeritud tööaja arvestuse puhul 36h järjestikkust puhkeaega. Muudatus toob kaasa suurema õigusselguse nii töötajatele, ametnikele kui ka tööandjatele.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse eesmärk on sätestada seni kehtinud praktika sõnaselge põhimõttena. See suurendab osapoolte õigusselgust ning on seega positiivse mõjuga. Mõjutatud sihtrühm on suur, kuna sellesse kuuluvad kõik töölepingu ja avaliku teenistuse alusel töötavad inimesed ja nende tööandjad. Mõju sagedus on harv ja ulatus väike, kuna seni kehtiv praktika ei muutu. Ebasoovitavad mõjud puuduvad.

7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud ja tulud

Eelnõuga ei kaasne lisatulusid ega -kulusid.

8. Rakendusaktid

Seaduse rakendamiseks ei ole vaja kehtestada ega muuta rakendusakte.

9. Seaduse jõustumine

Seadus jõustub üldises korras.

Seaduse jõustumiseks ei ole vaja näha ette täiendavat üleminekuaega. Seoses igapäevast ja iganädalast puhkeaega käsitleva muudatusega sätestatakse seaduses sõnaselgelt praktika, mis on Eestis pikka aega kehtinud. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepete osas sätestatakse pooltele võimalus töötada tööajavahemikuga, mida võib või ei või kasutada, ei ole ka selle muudatuse osas vaja üldisest korrast erinevat üleminekuaega.

10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon

Eelnõu esitatakse eelnõude infosüsteemi EIS kaudu kooskõlastamiseks Justiitsministeeriumile ning teadmiseks Siseministeeriumile, Regionaal- ja Põllumajandusministeeriumile, Haridus- ja Teadusministeeriumile, Sotsiaalministeeriumile, Kultuuriministeeriumile, Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Tööinspektsioonile, Eesti Advokatuurile, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE, Eesti Hotellide ja Restoranide Liidule, Eesti Põllumajandus-Tööstuskojale, Eesti Etendusasutuste Liidule, Eesti Kohtunike Ühingule, Tallinna Linnatranspordi AS-ile, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtete Assotsiatsioonile, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile TALO, Eesti Töötukassale, Teenusmajanduse Kojale, Eesti Kaupmeeste Liidule, Eesti Näitlejate Liidule, Eesti Toiduainetööstuse Liidule, Eesti Turvaettevõtete Liidule, Eesti Trüki- ja Pakenditööstuse Liidule, TKM Grupile, Eesti Teatriliidule, Eesti HR Seltsile, Eesti Juristide Liidule, Heli Raidvele, Thea Rohtlale ning Merle Eriksonile. Tegemist on huvigruppide ja partneritega, kes olid kaasatud ka esimesse kooskõlastusringi. Tagasiside kohta on lisatud seletuskirjale kooskõlastustabel (lisa 1).

Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2024. a.