TLS § 68 lg 2 sätestatud vanemapuhkuse aja mittearvestamine põhipuhkuse aja hulka

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

Arvamus nr 1-3/7_2024

Tallinn

Selle kohta, kas töölepingu seaduse (TLS) § 68 lg 2 sätestatud

regulatsioon, mille kohaselt ei arvestata põhipuhkuse aja hulka

vanemapuhkuse aega, diskrimineerib vanemapuhkust kasutavaid

töötajaid.

1. Võrdse kohtlemise seaduse (edaspidi VõrdKS) § 15 lg 1 kohaselt on

soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik sõltumatu ja

erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt ning jälgib VõrdKS ja soolise

võrdõiguslikkuse seaduse (edaspidi SoVS) nõuete täitmist. VõrdKS § 16 p

3 kohaselt annab volinik arvamusi võimaliku diskrimineerimise aset

leidmise kohta isikute avalduste alusel või talle laekunud teabe põhjal omal

algatusel.

2. VõrdKS reguleerimisalas on tööelu sh töötingimused, (nt töölepingu

sõlmimine, töötingimuste kehtestamine, korralduste andmine, tasu,

töölepingu lõpetamine) (§ 2 lg 3).

3. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) § 3 lg 1 p 3 kohaselt loetakse

sooliseks diskrimineerimiseks ka isiku ebasoodsamat kohtlemist seoses

raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike

kohustuste täitmise, sealhulgas märkimisväärset hooldamist või tõsise

terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamise, või muude soolise

kuuluvusega seotud asjaoludega, samuti sooline ja seksuaalne ahistamine

ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud

ebasoodsam kohtlemine.

4. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 3 kohaselt peab tööandja tagama

töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise

põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise

seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Kogutud tõendite ja kehtiva õiguse alusel leian, et TLS § 68 lg 2

sätestatud piirang, mille kohaselt ei arvestata põhipuhkuse

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

andmise õiguse aluseks oleva aja hulka vanemapuhkuse aega, võib

olla diskrimineeriv vanemapuhkust kasutavate töötajate suhtes.

Menetlusprotsessis tuvastatud peamised asjaolud:

5. TLS ei arvesta põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka

töötaja vanemapuhkusel olemise aega. Voliniku poole pöörduti

küsimusega, kas selline vanemapuhkusel olemise aja mittearvestamine

põhipuhkuse andmise õiguseks oleva aja hulka on diskrimineeriv töötajate

suhtes, kes kasutavad vanemapuhkust.

6. Kuna TLS seletuskirjas puudub selgitus, miks vanemapuhkus

põhipuhkuse arvestamise ajast välja on jäetud, küsis volinik sellise

regulatsiooni põhjendust Majandus- ja kommunikatsiooniministeeriumilt

(MKM). Ministeerium andis regulatsiooni kohta kokkuvõtlikult järgmise

põhjenduse:

Puhkuseõiguse üldpõhimõtte kohaselt antakse töötajale puhkust töö

tegemise aja eest. Vanemapuhkuseajaks peatatakse töötaja töötamine

töötajate registris, mistõttu ei saa seda perioodi lugeda töötatud ajaks.

Töötamise registris sisalduvad andmed on aluseks töötamisega kaasnevate

sotsiaalsete tagatiste määramisel (nt ravikindlustus,

töötuskindlustushüvitis). Tööandja peab töötamise registris peatama, kui

töötamine peatub ning tööandja ei pea ajutiselt tasuma töötaja eest

sotsiaalmaksu või töötuskindlustushüvitist. See on kehtiv nii

vanemapuhkuse kui ka tasustamata puhkuse kohta, mis kestab vähemalt

kuu. Võrreldes teiste TLS § 68 lõikes 2 nimetatud asjaoludega on

vanemapuhkuse maksimaalne kestus oluliselt pikem kui põhipuhkus,

õppepuhkus, lapsepuhkus ning haiguslehed ei kesta üldjuhul pikalt. Ajutise

töövõimetuse osas on Euroopa Kohus teinud otsuse (C-282/10), mille

kohaselt ajutise töövõimetuse perioodi eest peab olema arvestatud

puhkust. Vanemapuhkuse maksimaalne kestus on aga 3 aastat, mistõttu ei

ole sellelt ajalt puhkusepäevade arvestamine kõikide osapoolte huvisid

arvestades mõistlik. Ministeerium esitab näite, kus vanem, kes ei ole enne

vanemapuhkusele jäämist puhkust välja võtnud ja kolme vanemapuhkusel

veedetud aasta järel tööle tagasi tulles läheb kohe 4-kuulisele puhkusele.

Ministeeriumi hinnangul võib selline olukord tuua tööandjale kaasa

ootamatuid töökorralduslikke probleeme.

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

Õiguslikud alused

7. TLS § 68 lg 2 sätestab, et põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja

hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse

aeg (välja arvatud vanemapuhkuse ja poolte kokkuleppel antud

tasustamata puhkuse aeg), samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus

tööst keelduda TLS § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles

pooled on kokku leppinud.

8. VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse

(etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste,

vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (§ 1 lg 1). Samas, VõrdKS

ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes sama seaduse § 1 lõikes 1

nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise,

sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse

kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. (§ 2 lg 3)

9. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) § 3 lg 1 p 3 kohaselt leiab

otsene sooline diskrimineerimine aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo

tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut

samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka isiku

ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks

olemise, perekondlike kohustuste täitmise, sealhulgas märkimisväärset

hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamise,

või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega, samuti sooline ja

seksuaalne ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele

alistumisest põhjustatud ebasoodsam kohtlemine.

10. SOVS § 3 lg 1 p 4 kohaselt leiab kaudne sooline diskrimineerimine aset,

kui väliselt neutraalne säte, kriteerium, tava või tegevus seab ühest soost

isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda, välja

arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil, taval või tegevusel on

objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi

saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

11. SOVS § 6 lg 2 p 4 kohaselt loetakse tööandja tegevus diskrimineerivaks

ka siis, kui ta juhib tööd, jaotab tööülesanded või kehtestab töötingimused

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

nii, et ühest soost töötajad on vastassoost töötaja või töötajatega võrreldes

halvemas olukorras.

12. TLS § 3 lg 1 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse

diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning

edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja

soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

13. Riikliku pensionikindlustuse seaduse (RPTS) § 28 lg 2 p 7 kohaselt

arvatakse pensioniõigusliku staaži kohta muu hulgas emal, isal, vanema

abikaasal, eestkostjal või lapse tegelikul hooldajal väikelapse eest

hoolitsemise aeg kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

14. EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV (EL) 2019/1158, 20.

juuni 2019, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu

tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv

2010/18/EL art 10 kohaselt määravad liikmesriigid kindlaks töölepingu või

-suhte staatuse artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud puhkuste (hõlmab ka

vanemapuhkust) või artiklis 7 sätestatud töölt puudumise perioodil,

sealhulgas seoses sotsiaalkindlustusõigustega ja pensioniskeemi

sissemaksetega, ja samal ajal tagavad töösuhte säilimise sellel

ajavahemikul. Artikkel 11 „Diskrimineerimine“ sätestab, et liikmesriigid

võtavad vajalikud meetmed, et keelustada töötajate ebasoodsam

kohtlemine seetõttu, et töötaja on taotlenud või kasutanud artiklites 4, 5

ja 6 sätestatud puhkust või artiklis 7 sätestatud töölt puudumist või

kasutanud artiklis 9 sätestatud õigusi.

15. Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. a direktiivi

2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta artikkel 7

sätestab, et liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja

õigus vähemalt neljanädalasele tasulisele põhipuhkusele vastavalt

niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud

siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega.

Voliniku hinnang

16. Võrdse kohtlemise põhimõttest tuleneb, et töötajat ei tohi tema

perekondlike kohustuste täitmise tõttu kohelda halvemini kui teisi

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

töötajaid. Põhipuhkuse andmise üldpõhimõtte kohaselt antakse töötajale

puhkust töö tegemise aja eest (TLS § 68 lg 1). Samas näeb TLS (§ 68 lg 2)

ette erandid selles osas, et teatud aeg (ajutise töövõimetuse aeg ja

puhkuse aeg, samuti aeg, millal töötajal on seaduse alusel õigus tööst

keelduda TLS § 19 p 3 nimetatud juhul ning muu aeg, milles pooled on

kokku leppinud) arvutatakse põhipuhkuse õiguse aluseks oleva aja hulka,

aga vanemapuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse

aega ei arvestata. Kui seadusandja teeb erandid ühe töölt eemaloleku aja

kohta, on vaja kindlaks teha, miks on välja jäetud teised ajaperioodid, sh

vanemapuhkuse aeg. On vaja hinnata, kas vanemapuhkus on võrdse

kohtlemise mõttes erinev töövõimetuse ja puhkuse ajast.

17. Menetluse käigus küsis volinik MKM-ilt selgitust, miks on TLS § 68 lg 2

just sellises sõnastuses, jättes välja vanemapuhkuse aja põhipuhkuse

andmise aluseks oleva aja arvutamisel. MKM toob niisuguse põhjusena

välja asjaolu, et töötaja töötamine vanemapuhkuse ajaks töötajate registris

peatatakse, kuid registris olevad andmed on aluseks töötamisega

kaasnevate sotsiaalsete tagatiste määramisel. Volinik leiab, et asjaolu, kas

andmed on registris või mitte, ei saa olla materiaalõigusliku küsimuse

põhjenduseks s.t vanemapuhkust kasutava töötaja õigus ei saa põhineda

sellel, millised andmed on kantud vastavasse registrisse. Registrisse

tehakse kanne vastava õiguse alusel.

18. Volinik on erineval arvamusel ka MKM-i poolt toodud põhjendusega, et

vanemapuhkus kestab oluliselt kauem kui muud puhkused ning ei ole

seetõttu kõigi osapoolte huvisid arvestades mõistlik. Volinik küll möönab,

et vanemapuhkuselt naasev töötaja võib sellisel juhul jääda kohe puhkusele

ning võib tekitada seeläbi tööandjale ebamugavusi, kuid see asjaolu ei saa

olla õiguslikuks põhjenduseks vanemapuhkust kasutava vanema erinevaks

kohtlemiseks võrreldes teiste töötajatega, kes kasutavad tavalist puhkust

või on töövõimetuslehel. Tööandjale võib ebamugavusi tekitada ka teisi

puhkuseliike kogumis kasutavad töötajad. Perekondlike kohustuste

täitmisest tingitud vajadused võivad olla kõik teatud määral tööandjale

ebamugavad. See ei saa aga olla põhjuseks teatud õiguste välistamises

vanemlikke kohustusi täitvatele töötajatele. Volinik siiski rõhutab, et ka

vanemlikke kohustusi täitvate isikute õigused ei ole absoluutsed, vaid

peavad tuginema seadusele ja olema proportsionaalsed.

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

19. EL kohus on andnud hinnangu selle kohta, kas vanemapuhkusel olemise

aja mittearvestamine tasustatud põhipuhkuse kestuse kindlaksmääramisel

on vastuolus Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. a direktiivi

2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta artikliga 7, mis

sätestab, et liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja

õigus vähemalt neljanädalasele tasulisele põhipuhkusele vastavalt

niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud

siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega. Kohus eristab vanemapuhkust

haigusest tulenevast töövõimetusest selle poolest, et “vanemapuhkuse

kasutamine ei ole ettenägematu, vaid see on enamikel juhtudel tingitud

töötaja soovist oma lapse eest hoolitseda” (kohtuotsuse p 32). Samuti

erineb kohtu hinnangul vanemapuhkusel oleva töötaja olukord rasedus- ja

sünnituspuhkusel viibiva töötaja omast, kuna rasedus-ja sünnituspuhkuse

eesmärk on kaitsta naise ja tema lapse vahelist erilist suhet rasedusele ja

sünnitusele järgneval perioodil (kohtuotsuse p 34).

20. Selle kohtuasja puhul on siiski oluline arvestada, et hinnang anti

direktiivi 2003/88 artikkel 7 kohta. Kohus ei käsitlenud küsimust võrdse

kohtlemise kontekstis ega ka mitte direktiivi 2010/18 ega ka 2019/1158

kontekstis. Kohtuotsuses C-588/12 (27.02.2004) on Euroopa Kohus

selgitanud direktiivi 2010/18 p 6 sätestatud põhimõtet, et “õigused, mis

töötaja on lapsehoolduspuhkuse alguseks saanud või on saamas, säilivad

muutumatuna lapsehoolduspuhkuse lõpuni. Kui lapsehoolduspuhkus on

lõppenud, kohaldatakse neid õigusi, kaasa arvatud kõik siseriiklikust

õigusest, kollektiivlepingust ja tavast tulenevad muudatused.” järgmiselt:

“nimetatud sätte eesmärk on vältida seda, et töötaja kaotab tervikuna või

osaliselt töösuhtest tulenevad, saadud või saadavad õigused, mis tal on

juba lapsehoolduspuhkusele minnes, ja tagada, et selle puhkuse lõppedes

on ta nende õiguste osas samas olukorras kui see, milles ta oli enne

puhkust.” ning kohtuasjas C-486/18 (8.05.2019) kasutab kohus sõnastust

“lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe eesmärkidest tuleneb, et mõiste

“õigused, mis (töötaja) on [...] saanud või saamas” raamkokkuleppe klausli

2 punkti 6 tähenduses hõlmab kõiki töösuhtest otse või kaudselt tulenevaid

rahalisi või muus vormis õigusi ja soodustusi, mida töötajal on õigus

tööandjalt nõuda lapsehoolduspuhkuse alguspäeval”. (kohtuotsuse punkt

50). Oluliseks tuleb pidada samas kohtuasjas kohtupoolset hinnangut, et

“riigisisene õigusnorm, mis toob lapsehoolduspuhkuse korral kaasa

töösuhtest tulenevate õiguste vähenemise, võib mõjutada töötajaid

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

hoiduma sellise puhkuse võtmisest”. Kuna direktiivi 2019/1158 eesmärk on

töö- ja pereelu ühitamine, siis selle direktiivi kontekstis ei saa käsitleda

vanemapuhkust kui “vabatahtlikku” puhkust, direktiivi eesmärk on toetada

vanemaid, et nad võtaksid vanemapuhkust, mitte ei loobuks sellest.

21. Direktiiv 2019/1158 annab liikmesriigile õiguse kehtestada ise

regulatsioon vanemapuhkuse ajal antavate tagatiste osas, kuid sätestab

samas, et sellise õiguse kasutamisel ei tohi liikmesriik töötajat

diskrimineerida. Võimaliku diskrimineerimise hindamisel ei saa lugeda

vanemapuhkust sellisel määral erinevaks teistest töölt eemaloleku

aegadest, mis annavad Eesti siseriikliku õigusega õiguse n.ö koguda

puhkusepäevi, kuigi tööd selle aja eest ei tehta, eelkõige haiguslehel

olemise aeg. Ka haiguslehele võib töötaja jääda n.ö vabatahtlikult s.t ta ei

ole selleks alati sunnitud ning teatud juhtudel, nt haiglaravi, ei teki vajadus

haiguslehele jäämiseks ka ootamatult. Vanemapuhkuse eesmärk on täita

vanemlikke kohustusi väikelapse suhtes. Tuginedes direktiivi 2019/1158

eesmärgile on volinik arvamusel, et Eesti siseriiklik õigus TLS § 68 lg 2 näol

võib olla seetõttu vastuolus nimetatud direktiiviga.

22. Eesti siseriikliku õigusega on sätestatud, et pensioniõigusliku staaži

hulka arvatakse vanemapuhkusel olemise aeg (RPKS § 28 lg 2 p 7). Tallinna

Ringkonnakohus on oma otsuses (3-22-2305 25.01.2024) hinnanud, kas

vanemapuhkuse periood tuleks teenistuja staaži arvestamisest välja jätta,

kuna sel perioodil ei tehtud tööd, mis annaks õiguse väljateenitud aastate

pensionile. Kohus asus seisukohale, et vanemapuhkust tuleb käsitada

samaväärselt teiste puhkuseliikidega ning töölt eemalviibimisega ajutise

töövõimetuse tõttu – need perioodid arvestatakse väljateenitud aastate

pensioni staaži hulka. Kohtu seisukohalt kuna töösuhe jätkub, kuigi on

peatunud, ka vanemapuhkuse ajal, siis ei ole alust jätta see periood

väljateenitud aastate pensionistaaži arvestuses välja. Vanemapuhkus ei

erine tavalisest puhkusest, mida arvestatakse tööstaaži hulka. Ka Eesti

kohus pidas vajalikuks rõhutada, et tuleb vältida olukorda, et väljateenitud

aastate pensioni staaži täitumiseks lükatakse laste saamist edasi või

loobutakse sellest sootuks. Õiguse analoogia alusel saab seega järeldada,

et ka TLS § 68 lg 2 sätestatud vanemapuhkus on samatähenduslik iga-

aastase puhkusega ning töövõimetuse ajaga, millal töösuhe ei lõpe, vaid

töötajal on TLS § 19 alusel õigus keelduda töö tegemisest.

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

23. Vanemapuhkusel on töötaja põhjusel, et ta täidab oma vanemlikke

kohustusi. Asjaolu, et vanemapuhkusel võib olla kuni lapse 3-aastaseks

saamiseni, ei saa olla põhjuseks vanemapuhkust kasutava töötaja

erinevaks kohtlemiseks tulenevalt vanemapuhkuse pikkusest.

Eeltoodust tulenevalt asub volinik seisukohale, et TLS § 68 lg 2

sätestatud piirang, mille kohaselt ei arvestata põhipuhkuse

andmise õiguse aluseks oleva aja hulka vanemapuhkuse aega, võib

olla diskrimineeriv vanemapuhkust kasutavate töötajate suhtes.

Volinik leiab, et tuleks kaaluda TLS muutmist nimetatud piirangu

osas.

Voliniku arvamuse õiguslik tähendus ning diskrimineerimisvaidluse

lahendamine

24. VõrdKS § 17 lg 2 järgi on voliniku arvamuse eesmärk anda hinnang,

mis võimaldaks koostoimes võrdse kohtlemise seaduse, soolise

võrdõiguslikkuse seaduse ning Eesti Vabariigi jaoks siduvate välislepingute

ja muude õigusaktidega hinnata, kas konkreetses õigussuhtes on rikutud

võrdse kohtlemise põhimõtet. Voliniku arvamuse ülesanne on anda

avalduse esitanud isikule või omal algatusel eksperthinnang, kas

diskrimineerimiskahtlus on põhjendatud.

25. Diskrimineerimisvaidlusi lahendavad töövaidluskomisjon, kohus ning

õiguskantsler (VõrdKS § 23).

26. Diskrimineerimise tõttu kannatanul on õigus nõuda lisaks varalise kahju

hüvitamisele ka mittevaralise kahju hüvitisena mõistliku rahasumma

maksmist (VõrdKS § 24).

27. Tulenevalt VõrdKS § 25 on diskrimineerimiskeelu rikkumise korral

kahju hüvitamise nõude esitamise tähtaeg üks aasta päevast, mil

kannatanud isik pidi kahju tekkimisest teada saama.

Christian Veske

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik

/Allkirjastatud digitaalselt/

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

Lp tööala asekantsler Ulla Saar

Majandus-ja kommunikatsiooniministeerium Meie 1-4/53_2024

TLS § 68 lg 2 sätestatud vanemapuhkuse aja

mittearvestamine põhipuhkuse aja hulka

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikuna andsin arvamuse

küsimuses, kas TLS § 68 lg 2 sätestatud regulatsioon, mille kohaselt ei

arvestata põhipuhkuse aja hulka vanemapuhkuse aega, diskrimineerib

vanemapuhkust kasutavaid töötajaid.

Analüüsi tulemusena leidsin, et et TLS § 68 lg 2 sätestatud piirang, mille

kohaselt ei arvestata põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka

vanemapuhkuse aega, võib olla diskrimineeriv vanemapuhkust kasutavate

töötajate suhtes. Sellest tulenevalt palun kaaluda TLS muutmist nimetatud

piirangu osas.

Palun teie tagasisidet minu tehtud ettepanekule 30. detsembriks 2024.

Lugupidamisega,

Christian Veske

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik

/allkirjastatud digitaalselt/

Lisa: arvamus

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

Arvamus nr 1-3/7_2024

Tallinn

Selle kohta, kas töölepingu seaduse (TLS) § 68 lg 2 sätestatud

regulatsioon, mille kohaselt ei arvestata põhipuhkuse aja hulka

vanemapuhkuse aega, diskrimineerib vanemapuhkust kasutavaid

töötajaid.

1. Võrdse kohtlemise seaduse (edaspidi VõrdKS) § 15 lg 1 kohaselt on

soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik sõltumatu ja

erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt ning jälgib VõrdKS ja soolise

võrdõiguslikkuse seaduse (edaspidi SoVS) nõuete täitmist. VõrdKS § 16 p

3 kohaselt annab volinik arvamusi võimaliku diskrimineerimise aset

leidmise kohta isikute avalduste alusel või talle laekunud teabe põhjal omal

algatusel.

2. VõrdKS reguleerimisalas on tööelu sh töötingimused, (nt töölepingu

sõlmimine, töötingimuste kehtestamine, korralduste andmine, tasu,

töölepingu lõpetamine) (§ 2 lg 3).

3. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) § 3 lg 1 p 3 kohaselt loetakse

sooliseks diskrimineerimiseks ka isiku ebasoodsamat kohtlemist seoses

raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike

kohustuste täitmise, sealhulgas märkimisväärset hooldamist või tõsise

terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamise, või muude soolise

kuuluvusega seotud asjaoludega, samuti sooline ja seksuaalne ahistamine

ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud

ebasoodsam kohtlemine.

4. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 3 kohaselt peab tööandja tagama

töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise

põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise

seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Kogutud tõendite ja kehtiva õiguse alusel leian, et TLS § 68 lg 2

sätestatud piirang, mille kohaselt ei arvestata põhipuhkuse

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

andmise õiguse aluseks oleva aja hulka vanemapuhkuse aega, võib

olla diskrimineeriv vanemapuhkust kasutavate töötajate suhtes.

Menetlusprotsessis tuvastatud peamised asjaolud:

5. TLS ei arvesta põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka

töötaja vanemapuhkusel olemise aega. Voliniku poole pöörduti

küsimusega, kas selline vanemapuhkusel olemise aja mittearvestamine

põhipuhkuse andmise õiguseks oleva aja hulka on diskrimineeriv töötajate

suhtes, kes kasutavad vanemapuhkust.

6. Kuna TLS seletuskirjas puudub selgitus, miks vanemapuhkus

põhipuhkuse arvestamise ajast välja on jäetud, küsis volinik sellise

regulatsiooni põhjendust Majandus- ja kommunikatsiooniministeeriumilt

(MKM). Ministeerium andis regulatsiooni kohta kokkuvõtlikult järgmise

põhjenduse:

Puhkuseõiguse üldpõhimõtte kohaselt antakse töötajale puhkust töö

tegemise aja eest. Vanemapuhkuseajaks peatatakse töötaja töötamine

töötajate registris, mistõttu ei saa seda perioodi lugeda töötatud ajaks.

Töötamise registris sisalduvad andmed on aluseks töötamisega kaasnevate

sotsiaalsete tagatiste määramisel (nt ravikindlustus,

töötuskindlustushüvitis). Tööandja peab töötamise registris peatama, kui

töötamine peatub ning tööandja ei pea ajutiselt tasuma töötaja eest

sotsiaalmaksu või töötuskindlustushüvitist. See on kehtiv nii

vanemapuhkuse kui ka tasustamata puhkuse kohta, mis kestab vähemalt

kuu. Võrreldes teiste TLS § 68 lõikes 2 nimetatud asjaoludega on

vanemapuhkuse maksimaalne kestus oluliselt pikem kui põhipuhkus,

õppepuhkus, lapsepuhkus ning haiguslehed ei kesta üldjuhul pikalt. Ajutise

töövõimetuse osas on Euroopa Kohus teinud otsuse (C-282/10), mille

kohaselt ajutise töövõimetuse perioodi eest peab olema arvestatud

puhkust. Vanemapuhkuse maksimaalne kestus on aga 3 aastat, mistõttu ei

ole sellelt ajalt puhkusepäevade arvestamine kõikide osapoolte huvisid

arvestades mõistlik. Ministeerium esitab näite, kus vanem, kes ei ole enne

vanemapuhkusele jäämist puhkust välja võtnud ja kolme vanemapuhkusel

veedetud aasta järel tööle tagasi tulles läheb kohe 4-kuulisele puhkusele.

Ministeeriumi hinnangul võib selline olukord tuua tööandjale kaasa

ootamatuid töökorralduslikke probleeme.

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

Õiguslikud alused

7. TLS § 68 lg 2 sätestab, et põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja

hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse

aeg (välja arvatud vanemapuhkuse ja poolte kokkuleppel antud

tasustamata puhkuse aeg), samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus

tööst keelduda TLS § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles

pooled on kokku leppinud.

8. VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse

(etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste,

vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (§ 1 lg 1). Samas, VõrdKS

ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes sama seaduse § 1 lõikes 1

nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise,

sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse

kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. (§ 2 lg 3)

9. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) § 3 lg 1 p 3 kohaselt leiab

otsene sooline diskrimineerimine aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo

tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut

samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka isiku

ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks

olemise, perekondlike kohustuste täitmise, sealhulgas märkimisväärset

hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajava isiku hooldamise,

või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega, samuti sooline ja

seksuaalne ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele

alistumisest põhjustatud ebasoodsam kohtlemine.

10. SOVS § 3 lg 1 p 4 kohaselt leiab kaudne sooline diskrimineerimine aset,

kui väliselt neutraalne säte, kriteerium, tava või tegevus seab ühest soost

isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda, välja

arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil, taval või tegevusel on

objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi

saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

11. SOVS § 6 lg 2 p 4 kohaselt loetakse tööandja tegevus diskrimineerivaks

ka siis, kui ta juhib tööd, jaotab tööülesanded või kehtestab töötingimused

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

nii, et ühest soost töötajad on vastassoost töötaja või töötajatega võrreldes

halvemas olukorras.

12. TLS § 3 lg 1 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse

diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning

edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja

soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

13. Riikliku pensionikindlustuse seaduse (RPTS) § 28 lg 2 p 7 kohaselt

arvatakse pensioniõigusliku staaži kohta muu hulgas emal, isal, vanema

abikaasal, eestkostjal või lapse tegelikul hooldajal väikelapse eest

hoolitsemise aeg kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

14. EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV (EL) 2019/1158, 20.

juuni 2019, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu

tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv

2010/18/EL art 10 kohaselt määravad liikmesriigid kindlaks töölepingu või

-suhte staatuse artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud puhkuste (hõlmab ka

vanemapuhkust) või artiklis 7 sätestatud töölt puudumise perioodil,

sealhulgas seoses sotsiaalkindlustusõigustega ja pensioniskeemi

sissemaksetega, ja samal ajal tagavad töösuhte säilimise sellel

ajavahemikul. Artikkel 11 „Diskrimineerimine“ sätestab, et liikmesriigid

võtavad vajalikud meetmed, et keelustada töötajate ebasoodsam

kohtlemine seetõttu, et töötaja on taotlenud või kasutanud artiklites 4, 5

ja 6 sätestatud puhkust või artiklis 7 sätestatud töölt puudumist või

kasutanud artiklis 9 sätestatud õigusi.

15. Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. a direktiivi

2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta artikkel 7

sätestab, et liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja

õigus vähemalt neljanädalasele tasulisele põhipuhkusele vastavalt

niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud

siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega.

Voliniku hinnang

16. Võrdse kohtlemise põhimõttest tuleneb, et töötajat ei tohi tema

perekondlike kohustuste täitmise tõttu kohelda halvemini kui teisi

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

töötajaid. Põhipuhkuse andmise üldpõhimõtte kohaselt antakse töötajale

puhkust töö tegemise aja eest (TLS § 68 lg 1). Samas näeb TLS (§ 68 lg 2)

ette erandid selles osas, et teatud aeg (ajutise töövõimetuse aeg ja

puhkuse aeg, samuti aeg, millal töötajal on seaduse alusel õigus tööst

keelduda TLS § 19 p 3 nimetatud juhul ning muu aeg, milles pooled on

kokku leppinud) arvutatakse põhipuhkuse õiguse aluseks oleva aja hulka,

aga vanemapuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse

aega ei arvestata. Kui seadusandja teeb erandid ühe töölt eemaloleku aja

kohta, on vaja kindlaks teha, miks on välja jäetud teised ajaperioodid, sh

vanemapuhkuse aeg. On vaja hinnata, kas vanemapuhkus on võrdse

kohtlemise mõttes erinev töövõimetuse ja puhkuse ajast.

17. Menetluse käigus küsis volinik MKM-ilt selgitust, miks on TLS § 68 lg 2

just sellises sõnastuses, jättes välja vanemapuhkuse aja põhipuhkuse

andmise aluseks oleva aja arvutamisel. MKM toob niisuguse põhjusena

välja asjaolu, et töötaja töötamine vanemapuhkuse ajaks töötajate registris

peatatakse, kuid registris olevad andmed on aluseks töötamisega

kaasnevate sotsiaalsete tagatiste määramisel. Volinik leiab, et asjaolu, kas

andmed on registris või mitte, ei saa olla materiaalõigusliku küsimuse

põhjenduseks s.t vanemapuhkust kasutava töötaja õigus ei saa põhineda

sellel, millised andmed on kantud vastavasse registrisse. Registrisse

tehakse kanne vastava õiguse alusel.

18. Volinik on erineval arvamusel ka MKM-i poolt toodud põhjendusega, et

vanemapuhkus kestab oluliselt kauem kui muud puhkused ning ei ole

seetõttu kõigi osapoolte huvisid arvestades mõistlik. Volinik küll möönab,

et vanemapuhkuselt naasev töötaja võib sellisel juhul jääda kohe puhkusele

ning võib tekitada seeläbi tööandjale ebamugavusi, kuid see asjaolu ei saa

olla õiguslikuks põhjenduseks vanemapuhkust kasutava vanema erinevaks

kohtlemiseks võrreldes teiste töötajatega, kes kasutavad tavalist puhkust

või on töövõimetuslehel. Tööandjale võib ebamugavusi tekitada ka teisi

puhkuseliike kogumis kasutavad töötajad. Perekondlike kohustuste

täitmisest tingitud vajadused võivad olla kõik teatud määral tööandjale

ebamugavad. See ei saa aga olla põhjuseks teatud õiguste välistamises

vanemlikke kohustusi täitvatele töötajatele. Volinik siiski rõhutab, et ka

vanemlikke kohustusi täitvate isikute õigused ei ole absoluutsed, vaid

peavad tuginema seadusele ja olema proportsionaalsed.

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

19. EL kohus on andnud hinnangu selle kohta, kas vanemapuhkusel olemise

aja mittearvestamine tasustatud põhipuhkuse kestuse kindlaksmääramisel

on vastuolus Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. a direktiivi

2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta artikliga 7, mis

sätestab, et liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja

õigus vähemalt neljanädalasele tasulisele põhipuhkusele vastavalt

niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud

siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega. Kohus eristab vanemapuhkust

haigusest tulenevast töövõimetusest selle poolest, et “vanemapuhkuse

kasutamine ei ole ettenägematu, vaid see on enamikel juhtudel tingitud

töötaja soovist oma lapse eest hoolitseda” (kohtuotsuse p 32). Samuti

erineb kohtu hinnangul vanemapuhkusel oleva töötaja olukord rasedus- ja

sünnituspuhkusel viibiva töötaja omast, kuna rasedus-ja sünnituspuhkuse

eesmärk on kaitsta naise ja tema lapse vahelist erilist suhet rasedusele ja

sünnitusele järgneval perioodil (kohtuotsuse p 34).

20. Selle kohtuasja puhul on siiski oluline arvestada, et hinnang anti

direktiivi 2003/88 artikkel 7 kohta. Kohus ei käsitlenud küsimust võrdse

kohtlemise kontekstis ega ka mitte direktiivi 2010/18 ega ka 2019/1158

kontekstis. Kohtuotsuses C-588/12 (27.02.2004) on Euroopa Kohus

selgitanud direktiivi 2010/18 p 6 sätestatud põhimõtet, et “õigused, mis

töötaja on lapsehoolduspuhkuse alguseks saanud või on saamas, säilivad

muutumatuna lapsehoolduspuhkuse lõpuni. Kui lapsehoolduspuhkus on

lõppenud, kohaldatakse neid õigusi, kaasa arvatud kõik siseriiklikust

õigusest, kollektiivlepingust ja tavast tulenevad muudatused.” järgmiselt:

“nimetatud sätte eesmärk on vältida seda, et töötaja kaotab tervikuna või

osaliselt töösuhtest tulenevad, saadud või saadavad õigused, mis tal on

juba lapsehoolduspuhkusele minnes, ja tagada, et selle puhkuse lõppedes

on ta nende õiguste osas samas olukorras kui see, milles ta oli enne

puhkust.” ning kohtuasjas C-486/18 (8.05.2019) kasutab kohus sõnastust

“lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe eesmärkidest tuleneb, et mõiste

“õigused, mis (töötaja) on [...] saanud või saamas” raamkokkuleppe klausli

2 punkti 6 tähenduses hõlmab kõiki töösuhtest otse või kaudselt tulenevaid

rahalisi või muus vormis õigusi ja soodustusi, mida töötajal on õigus

tööandjalt nõuda lapsehoolduspuhkuse alguspäeval”. (kohtuotsuse punkt

50). Oluliseks tuleb pidada samas kohtuasjas kohtupoolset hinnangut, et

“riigisisene õigusnorm, mis toob lapsehoolduspuhkuse korral kaasa

töösuhtest tulenevate õiguste vähenemise, võib mõjutada töötajaid

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

hoiduma sellise puhkuse võtmisest”. Kuna direktiivi 2019/1158 eesmärk on

töö- ja pereelu ühitamine, siis selle direktiivi kontekstis ei saa käsitleda

vanemapuhkust kui “vabatahtlikku” puhkust, direktiivi eesmärk on toetada

vanemaid, et nad võtaksid vanemapuhkust, mitte ei loobuks sellest.

21. Direktiiv 2019/1158 annab liikmesriigile õiguse kehtestada ise

regulatsioon vanemapuhkuse ajal antavate tagatiste osas, kuid sätestab

samas, et sellise õiguse kasutamisel ei tohi liikmesriik töötajat

diskrimineerida. Võimaliku diskrimineerimise hindamisel ei saa lugeda

vanemapuhkust sellisel määral erinevaks teistest töölt eemaloleku

aegadest, mis annavad Eesti siseriikliku õigusega õiguse n.ö koguda

puhkusepäevi, kuigi tööd selle aja eest ei tehta, eelkõige haiguslehel

olemise aeg. Ka haiguslehele võib töötaja jääda n.ö vabatahtlikult s.t ta ei

ole selleks alati sunnitud ning teatud juhtudel, nt haiglaravi, ei teki vajadus

haiguslehele jäämiseks ka ootamatult. Vanemapuhkuse eesmärk on täita

vanemlikke kohustusi väikelapse suhtes. Tuginedes direktiivi 2019/1158

eesmärgile on volinik arvamusel, et Eesti siseriiklik õigus TLS § 68 lg 2 näol

võib olla seetõttu vastuolus nimetatud direktiiviga.

22. Eesti siseriikliku õigusega on sätestatud, et pensioniõigusliku staaži

hulka arvatakse vanemapuhkusel olemise aeg (RPKS § 28 lg 2 p 7). Tallinna

Ringkonnakohus on oma otsuses (3-22-2305 25.01.2024) hinnanud, kas

vanemapuhkuse periood tuleks teenistuja staaži arvestamisest välja jätta,

kuna sel perioodil ei tehtud tööd, mis annaks õiguse väljateenitud aastate

pensionile. Kohus asus seisukohale, et vanemapuhkust tuleb käsitada

samaväärselt teiste puhkuseliikidega ning töölt eemalviibimisega ajutise

töövõimetuse tõttu – need perioodid arvestatakse väljateenitud aastate

pensioni staaži hulka. Kohtu seisukohalt kuna töösuhe jätkub, kuigi on

peatunud, ka vanemapuhkuse ajal, siis ei ole alust jätta see periood

väljateenitud aastate pensionistaaži arvestuses välja. Vanemapuhkus ei

erine tavalisest puhkusest, mida arvestatakse tööstaaži hulka. Ka Eesti

kohus pidas vajalikuks rõhutada, et tuleb vältida olukorda, et väljateenitud

aastate pensioni staaži täitumiseks lükatakse laste saamist edasi või

loobutakse sellest sootuks. Õiguse analoogia alusel saab seega järeldada,

et ka TLS § 68 lg 2 sätestatud vanemapuhkus on samatähenduslik iga-

aastase puhkusega ning töövõimetuse ajaga, millal töösuhe ei lõpe, vaid

töötajal on TLS § 19 alusel õigus keelduda töö tegemisest.

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

23. Vanemapuhkusel on töötaja põhjusel, et ta täidab oma vanemlikke

kohustusi. Asjaolu, et vanemapuhkusel võib olla kuni lapse 3-aastaseks

saamiseni, ei saa olla põhjuseks vanemapuhkust kasutava töötaja

erinevaks kohtlemiseks tulenevalt vanemapuhkuse pikkusest.

Eeltoodust tulenevalt asub volinik seisukohale, et TLS § 68 lg 2

sätestatud piirang, mille kohaselt ei arvestata põhipuhkuse

andmise õiguse aluseks oleva aja hulka vanemapuhkuse aega, võib

olla diskrimineeriv vanemapuhkust kasutavate töötajate suhtes.

Volinik leiab, et tuleks kaaluda TLS muutmist nimetatud piirangu

osas.

Voliniku arvamuse õiguslik tähendus ning diskrimineerimisvaidluse

lahendamine

24. VõrdKS § 17 lg 2 järgi on voliniku arvamuse eesmärk anda hinnang,

mis võimaldaks koostoimes võrdse kohtlemise seaduse, soolise

võrdõiguslikkuse seaduse ning Eesti Vabariigi jaoks siduvate välislepingute

ja muude õigusaktidega hinnata, kas konkreetses õigussuhtes on rikutud

võrdse kohtlemise põhimõtet. Voliniku arvamuse ülesanne on anda

avalduse esitanud isikule või omal algatusel eksperthinnang, kas

diskrimineerimiskahtlus on põhjendatud.

25. Diskrimineerimisvaidlusi lahendavad töövaidluskomisjon, kohus ning

õiguskantsler (VõrdKS § 23).

26. Diskrimineerimise tõttu kannatanul on õigus nõuda lisaks varalise kahju

hüvitamisele ka mittevaralise kahju hüvitisena mõistliku rahasumma

maksmist (VõrdKS § 24).

27. Tulenevalt VõrdKS § 25 on diskrimineerimiskeelu rikkumise korral

kahju hüvitamise nõude esitamise tähtaeg üks aasta päevast, mil

kannatanud isik pidi kahju tekkimisest teada saama.

Christian Veske

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik

/Allkirjastatud digitaalselt/

Kiriku 4, Tallinn, 10130, +372 5352 5002, [email protected], www.volinik.ee

Lp tööala asekantsler Ulla Saar

Majandus-ja kommunikatsiooniministeerium Meie 1-4/53_2024

TLS § 68 lg 2 sätestatud vanemapuhkuse aja

mittearvestamine põhipuhkuse aja hulka

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikuna andsin arvamuse

küsimuses, kas TLS § 68 lg 2 sätestatud regulatsioon, mille kohaselt ei

arvestata põhipuhkuse aja hulka vanemapuhkuse aega, diskrimineerib

vanemapuhkust kasutavaid töötajaid.

Analüüsi tulemusena leidsin, et et TLS § 68 lg 2 sätestatud piirang, mille

kohaselt ei arvestata põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka

vanemapuhkuse aega, võib olla diskrimineeriv vanemapuhkust kasutavate

töötajate suhtes. Sellest tulenevalt palun kaaluda TLS muutmist nimetatud

piirangu osas.

Palun teie tagasisidet minu tehtud ettepanekule 30. detsembriks 2024.

Lugupidamisega,

Christian Veske

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik

/allkirjastatud digitaalselt/

Lisa: arvamus