Personali värbamise ja valiku korra kinnitamine

KÄSKKIRI

22.01.2025 nr 1-2/25-004

Personali värbamise ja valiku korra kinnitamine

Tulenevalt avaliku teenistuse seaduse § 10 lg 1 punktist 2, Vabariigi Valitsuse 19.12.2012

määrusest nr 113 „Ametnike värbamise ja valiku kord“ ning majandus- ja taristuministri 07.

detsembri 2018 määruse nr 62 „Tarbijakaitse ja Tehnilise Järelevalve Ameti põhimäärus“

paragrahvi 5 lõike 2 ja lõike 3 punkti 1 alusel:

kinnitan

Tarbijakaitse ja Tehnilise Järelevalve Ameti personali värbamise ja valiku korra (Lisa 1);

tunnistan kehtetuks

02.05.2023 käskkirja nr r 1-2/23-028 „Personali värbamise ja valiku korra kinnitamine“.

(allkirjastatud digitaalselt)

Kristi Talving

peadirektor

Anu Võlma

2

Lisa 1

KINNITANUD peadirektor 22.01.2025

käskkirjaga nr 1-2/25-004

TARBIJAKAITSE JA TEHNILISE JÄRELEVALVE AMETI PERSONALI

VÄRBAMISE JA VALIKU KORD

1. Üldsätted

1.1. Tarbijakaitse ja Tehnilise Järelevalve Ameti (edaspidi amet) personali värbamise ja valiku

kord (edaspidi kord) reguleerib ameti vaba ametikoha täitmist, ametnike värbamise ja

valiku põhimõtteid ning konkursi korraldamist.

1.2. Käesolevas korras toodud põhimõtetest lähtutakse üldjuhul ka töölepingu alusel tööle

võetavate töötajate värbamise ja valiku korraldamisel. Töölepingu alusel tööle võetavale

töötajale võib teha otsepakkumise töökohale asumiseks.

1.3. Ametnike värbamise ja valiku läbiviimisel lähtutakse avaliku teenistuse seadusest,

isikuandmete kaitse seadusest, Vabariigi Valitsuse 19.12.2012 määrusest nr 113

„Ametnike värbamise ja valiku kord“ ja muudest värbamise ja valikuga seotud

õigusaktidest ning käesolevast korrast.

2. Värbamise ja valiku läbiviimise üldpõhimõtted

2.1. Ametnike värbamise ja valiku eesmärk on parima kvalifikatsiooniga ning usaldusväärse ja

kõrge ametnikueetikaga ametniku teenistusse võtmine.

2.2. Ametnike värbamisel ja valikul järgitakse kandidaatide võrdse kohtlemise põhimõtteid.

2.3. Vaba ametikoha täitmise ettepaneku teeb ametikoha vahetu juht oma vahetule juhile, olles

analüüsinud olemasoleva personali koormatust, töökorraldust, kvalifikatsiooni ja

arengupotentsiaali.

2.4. Vaba ametikoht täidetakse üldjuhul avaliku konkursi korras. Olulises osas ühesuguste

teenistusülesannetega mitme ametikoha täitmiseks võib kuulutada välja ühe konkursi. Lubatud

on ka sihtotsing, mida võib teenusena osta sisse partnerilt.

2.5. Kui ameti teenistuses on ametnikke, kelle haridus, töökogemus, teadmised ja oskused, sh

isikuomadused, vastavad teenistusülesannete täitmiseks kehtestatud nõuetele määral, mis

võimaldab neil vabal ametikohal täita teenistusülesandeid paremini kui avalikult

väljakuulutatud konkursil osalevatel isikutel, samuti muul juhul, kui on põhjendatud alus

arvata, et vaba ametikoht on otstarbekas täita sisekonkursiga, võib avaliku konkursi asemel

korraldada sisekonkursi.

3

2.6. Konkursi kuulutamise vaba ametikoha täitmiseks kooskõlastab ametikoha vahetu juht

personalijuhiga. Konkursi liik valitakse enne värbamisprotsessi algatamist vaba ametikoha

vahetu juhi ja personalijuhiga koostöös.

2.7. Värbamisprotsessi alustamise eelduseks on ametijuhendi kavandi olemasolu ning

personalijuhiga kooskõlastatud palgavahemik.

3. Konkursi korraldamine ja valikuprotsess

3.1. Nii avaliku kui sisekonkursiga täidetava ametikoha puhul koostavad vahetu juht ja

personalijuht konkursikuulutuse, mis sisaldab vähemalt järgmist:

3.1.1 ametiasutuse ja ametikoha nimetust;

3.1.2 teenistusülesannete lühikirjeldust;

3.1.3 kandidaadile esitatavaid nõudeid (nõutav haridus, kvalifikatsioon ja oskused);

3.1.4 konkursil osalemiseks esitatavaid dokumente ja nende esitamise tähtaega;

3.1.5 osalise koormusega töötamise korral koormuse suurust;

3.1.6 tähtajalisele ametikohale nimetamise korral tähtaega;

3.1.7 ametikoha asukohta;

3.1.8 kontaktisiku kontaktandmeid;

3.1.9 teavet, kui ühe konkursiga soovitakse täita mitu ametikohta.

3.2. Avaliku konkursi korraldamisel teatatakse vabast või vabanevast ametikohast

Talendipanga platvormil, ameti sise- ja välisveebis ning sotsiaalmeedia kanalites, www.cv.ee

veebilehel ning avaliku teenistuse kesksel veebilehel, kusjuures taotluste esitamiseks peab

kandidaatidele jääma vähemalt 14 kalendripäeva konkursikuulutuse avaldamise päevast

arvates. Teiste värbamiskanalite valikul lähtutakse eesmärgist konkursikuulutuse jõudmiseks

sihtgrupini võimalikult tõhusalt ning kanalid (nt värbamisportaalid, listid jne) otsustatakse iga

konkursi puhul eraldi.

3.3. Sisekonkursi korraldamisel teatatakse vabast või vabanevast ametikohast ameti siseveebis,

kusjuures taotluste esitamiseks peab kandidaatidele jääma vähemalt 14 kalendripäeva

konkursikuulutuse avaldamise päevast arvates. Sisekonkursile võib kutsuda kandidaate ka

teistest ametiasutustest, edastades konkursikuulutuse asutuse üldise e-posti aadressile.

3.4. Konkursi viib üldjuhul läbi personalijuht koostöös valitava töötaja vahetu juhiga. Vajadusel

võib kaasata teisi asjassepuutuvaid töötajaid või moodustada valikukomisjoni. Koostöös

otsustatakse konkursi tegevusplaan, s.h millised kandidaadid kutsutakse vestlusele, mitu

hindamisvooru viiakse läbi ning missuguseid valikumeetodeid kasutatakse (nt essee

kirjutamine, testimine, individuaalsed kodutööd, vestluste läbiviimine vms). Tegevusplaani

järjekord (kodutööd, vestlused jne) lepitakse iga konkursi käigus kokku komisjoni liikmete

vahel.

3.5. Konkursi käigus tehtud otsused säilitatakse Talendipanga kontol, milles kajastuvad

kandideerinute andmed ning info, kellele edastati kodutöö või kes kutsuti vestlusele ning kes

4

osutus ametikohale valituks. Vaheprotokolle konkursi käigus ei vormistata. Konkursi

lõpptulemuse kohta vormistab personalijuht Talendipanga kontol "Projekti kokkuvõtte", milles

kajastub maksimaalselt 5 parema kandidaadi pingerida ning info, milline kandidaat ja mis

põhjusel osutus ametikohale valituks. Eelnimetatud dokumente ei avaldata ega väljastata

kolmandatele isikutele, kuivõrd need sisaldavad kandidaatide isikuandmeid, sh andmeid

tuvastatava(te) isiku(te) kohta.

3.6. Kõik värbamis- ja valikuprotsessis tähtsust omavad dokumendid säilitatakse õigusaktides

sätestatud korras ning säilitustähtaja möödumisel kustutatakse/hävitatakse.

3.7. Personalijuht kontrollib dokumendivooru raames laekunud konkursikuulutuses nõutud

dokumentide olemasolu, esitatud dokumentide alusel kandidaatide vastavust

konkursikuulutuses kirjeldatud haridusele, kvalifikatsiooninõuetele, oskustele ja teeb hiljemalt

5 tööpäeva jooksul kandideerimistähtaja möödumisest esialgse ülevaate kandidaatidest,

eristades kvalifitseerunud kandidaadid ning edastab ülevaate koos esitatud dokumentidega

täidetava ametikoha vahetule juhile. Mittekvalifitseerunud kandidaatidele saadab personalijuht

esimesel võimalusel teate nende kõrvalejäämisest valikuprotsessis.

3.8. Personalijuht koordineerib valikuprotsessi ja tagab selle läbiviimise vastavalt kehtivatele

õigusaktidele ja heale tavale.

3.9. Konkursi käigus hindavad personalijuht ja täidetava ametikoha vahetu juht (vajadusel

valikukomisjon) vastavalt kokkulepitud voorudele ja valikumeetoditele kandidaatide vastavust

esitatud nõuetele. Nimetatud hindamine toimub komisjonis suuliselt vastava(te)l

koosoleku(te)l, mille kohta eraldi protokolli ei koostata.

3.10. Ametikohale asumise ettepanek tehakse kandidaadile, kelle haridus, kvalifikatsioon,

töökogemus, teadmised ja oskused, sh isikuomadused vastavad enim teenistusülesannete

täitmiseks kehtestatud nõuetele ning väärtushinnangud ameti väärtustele. Konkursi tulemustest

teavitab personalijuht esimesel võimalusel. Kandidaadil on õigus saada selgitusi ja põhjendusi

värbamisel ja valikul teda puudutavate otsuste kohta.

3.11. Väljakuulutatud konkursist võib loobuda või konkursi avalikustatud tingimusi muuta

ainult põhjendatud juhul (nt kui lahkumisavalduse esitanud ametnik võtab avalduse tagasi),

millest personalijuht teavitab esimesel võimalusel kandidaate. Samuti edastatakse vastav info

sisekonkursi korral vastavate asutuste üldisele e-posti aadressile ja avaliku konkursi korral

ameti ning avaliku teenistuse kesksel veebilehel.

3.12. Kui kandidaatide valiku käigus selgub, et teenistusülesannete täitmiseks vajalikele

nõuetele vastavaid ja ametikohale nimetamiseks sobivaid kandidaate on enam kui üks, siis

koostatakse enne kandidaadi ametikohale nimetamiseks esitamist kirjalik paremusjärjestus, mis

fikseeritakse „Projekti kokkuvõttes“. Kui konkursi võitnud isik loobub ametikohale asumisest,

ametisse nimetamise käskkiri tunnistatakse kehtetuks või kui ametnik vabastatakse teenistusest

katseaja jooksul, võib 150 kalendripäeva jooksul ilma uut konkurssi välja kuulutamata teha

paremusjärjestuses paremuselt järgmisele kandidaadile ettepaneku ametikohale asumiseks.

5

3.13. Ametniku teenistusse võtmise kooskõlastavad ametniku vahetu juht, personalijuht ja

vastava struktuuriüksuse kõrgemalseisev juht, kontrollides enne teenistusse võtmist valituks

osutunud kandidaadi usaldusväärsust, esitatud andmete õigsust, sh elulookirjelduse täielikkust

ja usutavust. Vajadusel kontrollitakse olulisi fakte täiendavate tõendite küsimise ja esitamise

teel. Personalijuht teeb valituks osutunud kandidaadile tema kirjaliku nõusoleku alusel

taustakontrolli ning ametnike puhul karistusregistri päringu. Kui ametikoha eelduseks on

riigisaladuse juurdepääsu loa omamine või selle taotlemine, tehakse valituks osutunud

kandidaadi nõusolekul tema kohta Kaitsepolitseiameti taustakontroll. Kooskõlastuse saamisel

vormistab personalijuht käskkirja valituks osutunud kandidaadi ametisse nimetamiseks ning

edastab selle peadirektorile allkirjastamiseks.

3.14. Konkurss loetakse luhtunuks, kui:

3.14.1 sellel osalemiseks ei esitatud ühtegi taotlust;

3.14.2 ühegi kandidaadi haridus, töökogemus, teadmised, oskused, sh isikuomadused või

väärtused ei vastanud teenistusülesannete täitmiseks kehtestatud nõuetele määral, mis

võimaldaks tal ametis teenistusülesandeid täita parimal võimalikul viisil.

3.15. Konkursi luhtumine otsustatakse kirjalikult 120 kalendripäeva jooksul pärast konkursi

tähtaja möödumist. Kui nimetatud aja jooksu ei ole konkursi tulemusel ühtegi isikut ametisse

nimetatud, siis loetakse konkurss automaatselt luhtunuks. Luhtumise kohta vormistatakse otsus

dokumendihalduse süsteemis Delta.

3.16. Peadirektor võib 120 kalendripäeva jooksul konkursi luhtunuks tunnistamise kuupäevast

arvates nimetada ametikohale teenistusülesannete täitmiseks kehtestatud nõuetele vastava isiku

konkursiväliselt. Kui selliselt nimetatud isik vabastatakse ametist katseaja jooksul, tuleb

ametikoha täitmiseks kuulutada välja uus konkurss.

3.17. Värbamise protsessi kirjeldus.

3.17.1. Konkurss algab töökuulutuse koostamisega Talendipanga keskkonnas ning

lisamisega www.cv.ee portaalis ja avaliku teenistuse kesksel veebilehel, TTJA

sise- ja välisveebis ning sotsiaalmeediakanalites.

3.17.2. Juhtide ja võtmeisikute värbamisel korraldatakse paralleelselt avaliku konkursiga

ka sihtotsing (vajadusel kaasatakse sihtotsinguks ka väline partner).

3.17.3. Kandidaatidega, kes edastatud CV põhjal kvalifitseeruvad enne kandideerimise

tähtpäeva, võib vajadusel vestluse läbi viia esimesel võimalusel.

3.17.4. Kandidaadid esitavad oma kandideerimisdokumendid Talendipanga keskkonda,

kus toimub edasine valikuprotsess personalijuhi ja vahetu juhi koostöös:

- kandideerimisdokumentide esitamisel saadetakse kandidaadile

automaatvastus, kinnitusega kandideerimisdokumentide kättesaamise kohta;

- kui kandidaat kvalifitseerub CV ja motivatsioonikirja põhjal osalema

järgmises voorus, märgitakse tema staatuseks vastavalt „Kutsuda vestlusele“

või „Saata kodutöö“;

6

- kandidaatidele, kes ei kvalifitseeru järgmises voorus osalema, saadetakse

esimesel võimalusel eitav vastus ning nende staatuseks märgitakse

„Lõpetatud“;

- kandidaatidele, kelle sobivus ametikohale ei ole esialgu selge, märgitakse

staatus „Ootel“;

- pärast vestluse ja/või kodutöö vooru vaadatakse üle „Ootel“ kandidaadid

ning lubatakse vajadusel järgmisesse vooru, märkides neile vastav staatus;

- kandidaatidele, keda järgmisesse vooru ei lubata, edastatakse eitav vastus

ning märgitakse staatus „Lõpetatud“;

- pärast viimast vooru valitakse välja võitja, kellele edastatakse kirjalik

tööpakkumine, märkides staatuseks „Tööpakkumine saadetud“;

- ülejäänud kandidaatidele edastatakse eitav vastus pärast seda, kui võitja

kandidaat on kinnitanud tööpakkumise vastuvõtmist;

- konkursi tulemusest vormistatakse kokkuvõte koos põhjendustega lehel

„Projekti kokkuvõte“;

- valituks osutunud kandidaadile saadab personalijuht kirjaliku tööpakkumise

ning kui kandidaat on selle vastu võtnud, algatab personalijuht tööle

vormistamise protsessi vastavalt Ameti sisseelamisprotsessis sätestatule.

4. Isikuandmete töötlemine

4.1. Isikuandmete töötlemise eesmärk värbamise ja valiku protsessis on parima kandidaadi

leidmine, kelle haridus, töökogemus, teadmised, oskused ja isikuomadused vastavad enim

teenistusülesannete täitmiseks kehtestatud nõuetele.

4.2. Kandidaadi puhul lähtutakse tema poolt avaldatud või avalikest allikatest saadud infost.

Kandidaadil on õigus teada, milliseid andmeid tema kohta on kogutud ning anda omapoolseid

selgitusi-vastuväited.

4.3. Värbamiskonkursil osalejate andmeid ei avaldata teistele kandidaatidele ning isikutele.

Kõik värbamisprotsessis osalevad isikud hoiavad kandidaatide kohta saadud (kirjalikult või

elektrooniliselt esitatud kandideerimisdokumendid) ja kogutud teavet konfidentsiaalsena.

4.4. Eeldatakse, et kandideerimisdokumentides esitatud soovitajatele on kandideerija andnud

nõusoleku enda kohta käivatele küsimustele vastamiseks, samuti on soovitajad nõustunud

sellega, et nende poole teabe saamiseks pöördutakse.

4.5. Kandideerinu nõusolekul säilitatakse tulevikus korraldataval konkursil osalemise

ettepaneku tegemiseks kandidaadi andmeid kandidaadiga kokku lepitud tähtaja jooksul.

Vastav nõusolek küsitakse kandidaadilt e-kirja teel.

4.6 Kandidaadi andmed on juurdepääsupiiranguga teave, millele kolmandad isikud saavad

juurdepääsu ainult seaduses sätestatud juhtudel.

5. Digipädevuse nõuded

Kandidaatidele esitatavad digipädevuse miinimumnõuded põhinevad Euroopa Komisjoni

DigComp raamistikul, mis määratleb viis peamist pädevusvaldkonda:

5.1.Info- ja andmekirjaoskus: oskus leida, hinnata ja hallata digitaalset teavet.

7

5.2.Suhtlus ja koostöö digikeskkonnas: võime tõhusalt suhelda ja teha koostööd digitaalsetes

keskkondades.

5.3.Digisisu loomine: oskus luua ja jagada digitaalset sisu, järgides autoriõigusi ja litsentse.

5.4.Digiturvalisus: teadlikkus digitaalsest turvalisusest ja oskus kaitsta oma isikuandmeid ja

privaatsust.

5.5.Probleemilahendus: võime lahendada probleeme ja arendada uusi digitaalseid lahendusi.

Digipädevuste tasemed:

5.6.Algaja (A1, A2):

A1: Põhilised digioskused, nagu lihtsate otsingute tegemine internetis ja e-kirjade

saatmine.

A2: Võime kasutada põhilisi kontoritarkvarasid ja hallata lihtsaid digitaalseid ülesandeid.

5.7.Kesktase (B1, B2):

B1: Suutlikkus kasutada erinevaid digitaalseid tööriistu ja platvorme, luua ja jagada sisu

ning osaleda veebipõhises koostöös.

B2: Edasijõudnud oskused, sealhulgas keerukamate tarkvarade kasutamine, andmete

analüüs ja digitaalse turvalisuse tagamine.

5.8.Edasijõudnud (C1, C2):

C1: Võime arendada uusi digitaalseid lahendusi, juhtida digiprojekte ja pakkuda tehnilist

tuge teistele.

C2: Ekspertide tase, mis hõlmab innovatsiooni ja strateegilist juhtimist digivaldkonnas,

samuti keerukate probleemide lahendamist ja uute tehnoloogiate rakendamist.

Mitte-IT ametikohtadel eeldatakse kandidaadilt vähemalt B1/B2 taset ning IT-ametikohtadel

eeldatakse kandidaadilt C1/C2 taset, mida kontrollitakse ja hinnatakse kodutöö käigus.

6. Raudteeohutusasutuse töötajate värbamine ja valik

Tarbijakaitse ja Tehnilise Järelevalve Ameti raudtee ohutusasutuse (ROA) funktsioone täidab

ehitus- ja raudteeosakond (ERO). Ohutusasutuse töö kvaliteedi tagamisel on oluline osa

kompetentsetel töötajatel, mistõttu on ohutusasutusele välja töötatud spetsiaalne

kompetentsimudel. Kompetentsimudeli koostamise aluseks on European Union Agency for

Railways (ERA) poolt koostatud kompetentsimudel Competence management framework for

authorities.

ROA töötajate värbamisel on seatud eesmärgiks reeglina tehnilise valdkonna kõrgharidus ning

eelistatakse vähemalt paariaastase töökogemusega kandidaate.

Võimalike kandidaatide paremaks informeerimiseks viidatakse värbamiskuulutustes ametikoha

ametijuhendile ning sellest tulenevatele kompetentsnõuetele.

Kuna suur osa töötaja professionaalsusest sõltub ka tema mittetehnilistest teadmistest või

oskustest, siis testitakse värbamisvestluses kompetentsimudeli osa, mis käsitleb enesearengut,

kohanemis- ja õppimisvõimet ning meeskonnatöö oskusi. Juhul kui kandidaadil on eelnevalt

olemas teenistuskohale täpselt sobiv vastavus profiilile, siis kaardistatakse juba

värbamisprotsessis ka tema valdkondlike teadmisi, oskusi.

8

Kandidaadi väärtusi, oskusi ja varasemat kogemust kaardistatakse erinevate kompetentside

väljaselgitamisega, uurides tema arvamust/hinnangut ning palutakse see varustada isiklike

konkreetsete näidetega käitumistest (nt: juhul, kui kandidaat peab koostööd tähtsaks, siis

palutakse tal tuua näiteid omast kogemusest heast ja halvast koostööst ning mis tema ise ühel

või teisel juhul konkreetselt tegi). Samuti küsitakse, kas kandidaat on viimasel ajal tegelenud

eneseharimisega ning palutakse tuua näide, milles see seisnes. Selline lähenemine võimaldab

hinnata kandidaadi seniseid kogemusi ja oskusi ning aitab eristada erinevaid kandidaate ning

annab ülevaate, millele edaspidi arendustegevuses keskenduda.

Näide kompetentsimudeli kasutamisest valikuprotsessis ROA töötajate värbamisel: