Leping

KOOSTÖÖLEPING PERE- JA TÖÖTAJASÕBRALIKU ORGANISATSIOONI MUDELI RAKENDAMISEKS

/06.05.2025/

Targa Töö Ühing (80251762), aadressiga Telliskivi 46/2-10, 10611, Tallinn edaspidi Rakendaja,

juhatuse liige Ave Laas ja

Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskus (70008440), aadressiga Mäealuse 2/2, 12618

Tallinn edaspidi Organisatsioon, keda esindab peadirektori 17. detsembri 2024. aasta käskkirja nr 1-

1/94 „Inimeste ja kultuuri valdkonna põhimäärus“ alusel peadirektori asetäitja inimeste ja kultuuri

valdkonnas Kärt Kinnas, eraldi või koos nimetatud ka Pool või Pooled,

lähtudes eesmärgist rakendada organisatsioonis Pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudelit sõlmisid käesoleva koostöölepingu projekti elluviimiseks, edaspidi Leping, alljärgnevatel tingimustel:

1. Üldsätted 1.1 Lepinguga määratakse siduvad koostööpõhimõtted Pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudeli

rakendamisel, edaspidi Projekt. 1.2 Lepinguga kohustuvad Pooled teostama Lepingu eesmärkide saavutamiseks ja Lepingu täitmiseks

kokkulepitud toiminguid, tegema töid lähtudes Lepingu eesmärkidest ning arvestades Lepingut koos lisadega.

2. Lepingu jõustumine ja tähtaeg 2.1 Leping jõustub selle allakirjutamisest Poolte poolt. 2.2 Leping on sõlmitud tähtajaga kuni 31.12.2027 (viimane kuupäev). Targa Töö Ühingu vahel

sõlmitud hankeleping, kehtib kuni 31.12.2027. Targa Töö Ühingu hankelepingu lõppemise järel jätkab programmi rakendamist koostööpartner, kellega Projekti omanik on sõlminud hankelepingu või asutus, kellele Projekti omanik on peresõbraliku tööandja projekti üle antud.

2.2.1 Lepinguga on kokku lepitud järgmised vahetähtajad:

 Tegevuskava koostamine hiljemalt 31. maiks 2025;

 Vahehindamiseks vajaliku dokumentatsiooni (tegevusaruande) täitmine ja edastamine ning enesehindamise läbiviimine – 1,5 aastat pärast programmi sisenemist (mai 2026);

 Lõpphindamiseks vajaliku dokumentatsiooni (tegevusaruande) edastamine ning enesehindamise läbiviimine – hiljemalt 2,5 aastat pärast programmi sisenemist (oktoober 2027).

3. Rakendaja kohustused 3.1 Rakendaja kohustub teavitama organisatsiooni viivitamatult asjaoludest, mis mõjutavad või

võivad mõjutada Lepingu täitmist ning takistada Lepingus sätestatud eesmärkide saavutamist. 3.2 Rakendaja korraldab organisatsioonis eel-, vahe- ja lõpphindamiste teostamise. Pärast

lõpphindamise teostamist määratakse ettevõtte pere- ja töötajasõbralikkuse tase ja väljastatakse tasemele vastav märgis.

3.3 Rakendaja võimaldab organisatsiooni esindajatel osaleda vastavalt kokkulepitud koolitusplaanile pere- ja töötajasõbraliku mudeli tugigrupi üritustel ja koolitustel.

3.4 Rakendaja kohustub täitma kõiki teisi Rakendaja ülesandeid, mis on sätestatud Pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudeli rakenduskavas.

4. Organisatsiooni kohustused 4.1 Organisatsioon kohustub teavitama rakendajat viivitamatult asjaoludest, mis mõjutavad või

võivad mõjutada Lepingu täitmist ning takistada Lepingus sätestatud eesmärkide saavutamist. 4.2 Organisatsioon koostab hiljemalt lepingu punktis 2.2.1 nimetatud vahetähtajaks tegevuskava ning

hakkab rakendama tegevuskavas kirjeldatud tegevusi. 4.3 Organisatsioon aitab rakendajal teostada oma töötajate ja juhtide seas erinevateks hindamisteks

vajalikke küsitlusi ja intervjuusid. 4.4 Organisatsiooni esindajad osalevad vastavalt kokkulepitud koolitusplaanile vähemalt 60%

ulatuses Pere- ja töötajasõbraliku mudeli tugigrupi üritustel ja koolitustel. 4.5 Organisatsiooni esindajad nõustavad tugigrupi üritusel teisi organisatsioonide liikmeid ja jagavad

üritustel oma kogemusi ning praktikaid. 4.6 Organisatsioon kohustub täitma teisi Pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudeli rakenduskava

Programmis osaleva organisatsiooni kohustustena kirjeldatud ülesandeid. 4.7 Organisatsioon peab loobuma Peresõbraliku tööandja märgise kasutamisest kui ta enam

programmis ei osale. Märgist ei tohi kasutada, juhul kui: 4.7.1 Organisatsioon lõpetab tegevuse; 4.7.2 Organisatsioon loobub osalemisest vahe-, lõpp-, või järelhindamisel; 4.7.3 Organisatsioon teavitab Rakendajat, et soovib programmis osalemisest loobuda.

5. Lepingu lõpetamine 5.1 Käesolev Leping jõustub allkirjastamise hetkest Poolte poolt ning loetakse lõppenuks

organisatsioonile Pere- ja töötajasõbraliku märgise väljastamisega. 5.2 Rakendajal on õigus käesolev Leping ühepoolselt üles öelda, kui organisatsioon ei täida oma

lepingulisi kohustusi, mis muudab võimatuks või raskendab oluliselt Lepingu eesmärkide saavutamist.

5.3 Rakendaja ja organisatsioon võivad käesoleva lepingu lõpetada igal ajal Poolte kokkuleppel. 5.4 Organisatsioonil on õigus Leping ühepoolselt üles öelda, kui Rakendaja rikub Lepinguga võetud

kohustusi tahtlikult või raskest hooletusest tulenevalt. 5.5 Lepingu lõpetamise korral, välja arvatud Lepingu ülesütlemisel Rakendaja poolse tahtliku või

raskest hooletusest tingitud rikkumise korral, võetakse ära organisatsioonile antud algmärgis. Kui organisatsioon soovib programmi tagasi tulla, siis hindab olukorda konsultant, kes otsustab kas organisatsioon peaks programmi läbimisega algusest alustama või saab jätkata kohast, kus programmi läbimine poolikuks jäi.

6. Vääramatu jõud 6.1 Lepingust tulenevate kohustuste mittetäitmist või mittenõuetekohast täitmist ei loeta Lepingu

rikkumiseks, kui selle põhjuseks olid asjaolud, mida Pool ei saanud mõjutada ja mõistlikkuse põhimõttest lähtudes ei saanud Poolelt oodata, et ta Lepingu sõlmimise ajal selle asjaoluga arvestaks või seda väldiks või takistava asjaolu või selle tagajärje ületaks, edaspidi - Vääramatu jõud.

6.2 Pool on kohustatud rakendama kohaseid meetmeid, et ära hoida teisele Poolele kahju tekitamine ja tagada võimaluste piires oma Lepingust tulenevate ja sellega seotud kohustuste täitmine.

6.3 Pool ei saa arvestada Vääramatu jõuga, kui ta ei ole teatanud teisele Poolele kirjalikult vääramatust jõust esimesel võimalusel, kuid mitte hiljem kui 1 (ühe) nädala jooksul alates selle tekkimisest.

6.4 Vääramatu jõu esinemisel ei pikene Leping tähtaja võrra, mille jooksul Pooled ei saanud oma kohustusi täita Vääramatu jõu tõttu.

6.5 Pooled kohustuvad jätkama oma lepinguliste kohustuste täitmist niipea, kui Vääramatust jõust tingitud takistused on lõppenud.

6.6 Kui Vääramatu jõu asjaolud kestavad üle 30 (kolmekümne) päeva, otsustavad Pooled läbirääkimiste käigus oma lepinguliste kohustuste täitmise võimalused.

7. Pooltevahelised teated 7.1 Pooltevahelised Lepinguga seotud olulised teated peavad olema kirjalikus vormis, välja arvatud

juhtudel, kui sellised teated on informatiivsed, mille edastamisel teistele Pooltele ei ole õiguslikke tagajärgi.

7.2 Teade loetakse nõuetekohaselt kätte toimetatuks, kui: 7.2.1 teade on üle antud allkirja vastu; 7.2.2 teade on saadetud postiasutuse poolt tähitud kirjaga Poole poolt näidatud aadressil ja

postitamisest on möödunud 5 (viis) kalendripäeva; 7.2.3 teade on edastatud teistele Pooltele digitaalallkirja kasutades elektronposti teel.

7.3 Informatiivset teadet võib edastada telefoni, e-posti jm kaudu.

8. Lõppsätted 8.1 Pooled kinnitavad, et:

8.1.1 neil on kõik õigusaktidest tulenevad volitused, nõusolekud ja heakskiidud Lepingu sõlmimiseks ja sellest tulenevate kohustuste täitmiseks;

8.1.2 Lepingu sõlmimine ei ületa ega riku: 8.1.2.1 poolte pädevust; 8.1.2.2 ühegi õigusakti sätteid, mis kehtib Poole suhtes; 8.1.2.3 mistahes lepingust või muust kokkuleppest tulenevat ükskõik millist tingimust või

kohustust, mis kehtib Poole suhtes; 8.1.2.4 ühegi töövaidluskomisjoni otsuse, kohtuotsuse või kohtumääruse nõuet, mis on

tehtud enne Lepingu sõlmimist ja on Poolele siduv. 8.2 Leping tekitab Pooltele seaduslikud, kehtivad ja siduvad kohustused, tagamaks Lepingu

tingimuste tähtaegset, kohast ja täielikku täitmist. 8.3 Leping koos Lisadega moodustab ühtse ja tervikliku kokkuleppe Poolte vahel, mis asendab kõiki

samade Poolte vahel varem seoses Lepingu eesmärgiga sõlmitud mistahes suulisi või kirjalikke kokkuleppeid.

8.4 Kõik Lepingu muudatused ja täiendused jõustuvad pärast nende allakirjutamist Poolte poolt allakirjutamise momendist või Poolte poolt kirjalikult määratud tähtajal.

8.5 Pool ei tohi Lepingust tulenevaid õigusi ega ka kohustusi üle anda kolmandale isikule ilma teiste Poolte eelneva kirjaliku nõusolekuta.

8.6 Pooled on kohustatud hoidma ühe Poole poolt teistele antud informatsiooni konfidentsiaalsena ning hoiduma selle informatsiooni avaldamisest kolmandatele isikutele ilma sellist informatsiooni avaldanud Poole eelneva kirjaliku nõusolekuta.

8.7 Pooled kohustuvad käituma teineteise suhtes lähtuvalt mõistlikkuse ja hea usu põhimõtetest. 8.8 Lepingule allakirjutamisel on Lepingule lisatud järgmised lisad:

Lisa 1 – Pere- ja töötajasõbraliku mudeli rakenduskava Poolte andmed:

Rakendaja Organisatsioon Targa Töö Ühing Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja

arenduskeskus 80251762 Reg. Kood: 70008440

Telliskivi 46/2-10, Tallinn, 10611 Aadress: Mäealuse 2/2, Tallinn 12618, Eesti Tel +372 504 594 3 Telefon: +372 53269955 E-post [email protected] E-post: [email protected]

Ave Laas Kärt Kinnas /allkirjastatud digitaalselt/ /allkirjastatud digitaalselt/

Sisukord 1. Mõisted 2

2. Sissejuhatus 4

3. Pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudeli rakenduskava kirjeldus 5

3.1. Erinevad tasemed 8

4. Rollid 10

5. Esimene etapp – Konkursi läbiviimine, hetkeolukorra kaardistamine ja analüüsimine 11

5.1. Konkursi korraldamine 12

Tegevus 1: Kandideerimine sh kandideerimistingimused 12

Tegevus 2: Osalejate valimine programmi 13

Tegevus 3: Lepingu sõlmimine 13

5.2. Eelhindamine 14

Tegevus 1: Taustinfo kogumine 14

Tegevus 2: Mentori profiili määramine ja valik 15

6. Teine etapp – Eesmärkide määratlemine ja tegevuskava koostamine 16

6.1. Meetmete valik 16

Tegevus 1: Kohtumine juhtkonnaga 16

Tegevus 2. Tegevuskava koostamine 17

6.2. Algmärgise andmine 17

7. Kolmas etapp – Meetme rakendamine ja lõpphindamine 18

7.1. Vahehindamine 19

7.2. Tugivõrgustiku üritused 20

7.3. Lõpphindamine 21

7.4. Märgise andmine 22

8. Neljas etapp - Meetmete rakendamine ja järelhindamine 23

1.Mõisted

Pere- ja töötajasõbraliku tööandja märgise mudel (PTM) – pikaajaline arenguprotsess, mis võimaldab

positiivseid tulemusi töötaja töö- ja pereelu ühildamisele ning tööandja konkurentsieelistele. Pere- ja

töötajasõbraliku tööandja mudeli rakendamine toimub neljas etapis.

Algmärgis – ilma taseme kirjelduseta. Algmärgis ei ole meetmete eelne tase vaid see, mida programmis

osalev organisatsioon võiks saavutada.

Tööandja taustavorm – Tööandja täidab oma seniste meetmete kasutamise hindamiseks

enesehindamisvormi (konkursile sisenemisel), kus märgib muuhulgas ka oma organisatsiooni olulisemad

näitajad (töötajate arv, sooline tasakaal, töötajate laste arv, tegevusvaldkond, juhtimisstruktuur jms.)

Tegevuskava - Tegevuskava täidetakse koos tööandja taustvormiga ja see sisaldab nimekirja meetmetest ja

tegevustest, mida organisatsioon planeerib programmi jooksul ellu viia ja mida on võimalik faktiliselt või

arvuliselt hinnata.

Lõppmärgis – Töötaja ja peresõbralik märgis, mis omandatakse tööandjale peale PTM rakendamise

protsessi läbimist. Märgis tähistab ettevõtte töötaja või peresõbralikkuse taset – kuld, hõbe või pronks.

3

2.Sissejuhatus

Käesolev pere- ja töötajasõbraliku mudeli rakenduskava on koostatud Eesti Sotsisaalministeeriumi

tellimusel. Pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudeli rakenduskavas on detailselt kirjeldatud kõik mudelis

läbiviidavad tegevused. Rakenduskava koostati aastal 2016 lähtuvalt Sotsiaalministeeriumi poolt välja

töötatud pere- ja töötajasõbraliku tööandja märgise mudelist järgneva töögrupi poolt: Ave Laas, Karl Laas,

Klaas-Jan Reincke, Kristiina Oll, Marko Siller, Tiina Saar ja Triin Andresson.

2023 aastal täiendas tegevuskava järgneva töögrupi poolt: Ave Laas, Sirli Spelman, Sirja Sulakatko.

4

3. Pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudeli rakenduskava kirjeldus

Pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudeli rakendamise eesmärk on aidata tööandjal kasutusele võtta

peresõbralikke meetmeid, et töötaja saaks oma töö- ja pereelu edukamalt ühildada ja töötaja töösse

haaratus kasvaks. Kõik mudelisse kaasatud tööandjaid on vajalikul määral juhendatud ja nõustatud ning

organisatsioonis on ellu viidud organisatsiooni kultuuri muutvaid tegevusi, mille tulemusena on

paranenud töötajate pere- ja tööelu ühitamise võimalused.

Kogu protsessi rakendamine ja selles osas tehtavad ettepanekud, tuginevad Joanne Martini

organisatsioonikultuuri hindamise mudelil (1992)1 (vt. Joonis 1 allpool). Martini mudel pakub välja

terviklikku ja holistilise lähenemise ning rõhutab organisatsiooni erinevate alamsüsteemide ja elementide

vastastikust sõltuvust kultuuriväärtuste ja normide loomisel. Mudel selgitab eesmärkide, struktuuri,

juhtimise, tehnoloogia ja psühhosotsioloogiliste allsüsteemide vahelist koostoimet.

Rakenduskava visioon on viia organisatsioon tasemele, kus töötajasõbralikkus ja perekeskne

juhtimismudel toimiksid organisatsioonis automaatselt. Mentorite toel ja erinevate meetmete

1 Martin, J. (1992). Cultures in Organizations–Three Perspectives. Oxford: Oxford University Press.

5

rakendamise kaudu jõuavad juhtkond ja töötajad omavahelise usalduseni ning organisatsiooni kultuur

muutub võimalikult inimsuhete põhiseks. Programmi ei valita ainult suurepäraseid tulemusi näidanud

organisatsioone, vaid eesmärk on toetada võimalikult erineva tegevusvaldkonna, suuruse, sektori või

tasemega meeskondi.

Programmiga liitunud organisatsioon läbib erinevad hindamised ja mentori toel viib ellu tegevusi, mis

toetavad organisatsiooni kultuuri muudatusi. Tegevused valitakse lähtuvalt programmi metodoloogiast.

Vahe- ja lõpphindamiste käigus annab hindamiskomisjon tagasisidet ning organisatsioonile määratakse

pere- ja töötajasõbralikkuse tase.

Esimene etapp – Pärast organisatsiooni kandideerimist ja valimist programmi, viiakse läbi hetkeolukorra

analüüs ja tehakse hindamiskomisjoni poolt kindlaks programmis osaleva organisatsiooni tase ning

arengupotentsiaal. Mentori eestvedamisel valitakse koos organisatsiooni juhtkonna ja töötajatega

tegevused muudatuste soodustamiseks. Organisatsioonile määratakse algmärgis.

Teine etapp – Organisatsioon asub valitud tegevusi rakendama. Assessor viib etapi lõpus läbi

vahehindamise.

Kolmas etapp – Kolmanda etapi lõpus toimub organisatsiooni taseme lõpphindamine, oma hinnangu

annab assessor. Hindamiskomisjon viib läbi lõpphindamise ja väljastab tööandjale pere- ja

töötajasõbraliku tööandja märgise vastavalt tema tasemele.

Neljas etapp – Pere- ja töötajasõbraliku tööandja märgist uuendatakse iga kahe aasta tagant. Märgise

uuendamiseks toimub järelhindamine.

Programmis osalemise optimaalse teekonna ajakava ühe organisatsiooni jaoks:

Etapp Tegevus Ajakava

ESIMENE

ETAPP

Programmi sisenemise konkurss 2 kuud enne programmi

Eesmärkide paika panemine ja Tegevuste valik

2. kuu

TEINE ETAPP

Hetkeolukorra analüüs ja eelhindamine

2. kuu

Algmärgise saamine 3. kuu

KOLMAS

ETAPP

Valitud meetmete rakendamine 2 kuud kuni maksimaalselt 3 aastat. Minimaalselt 1 aasta.

Vahehindamine 1,5–3 aasta jooksul

Lõppmärgise saamine 3. aasta lõpp (või heade tulemuste korral koos varasemate vahehindamistega 1x aastas).

NELJAS ETAPP Meetmete iseseisev rakendamine Alates kolmandast aastast.

Järelhindamine Peale lõppmärgise omistamist iga 2 aasta tagant.

o

6

Joonis 1. Martini mudel

7

3.1.Erinevad tasemed

Pere- ja töötajasõbraliku tööandja märgise mudeli protsessi sisenevad tööandjad, kes on väga erineva

taseme ja lähenemisega pere- ja töötajasõbralikkusele. On organisatsioone, kes on juba pikalt erinevate

juhtimisstrateegiate väljatöötamisega tegelenud ning on organisatsioone, kellel on valmisolek, kuid

puudub senine praktika ja kogemus. Pere- ja töötajasõbraliku mudeli rakendamise protsessi võivad

siseneda tööandjad ükskõik millise varasema kogemuse või tasemega. Valikukomisjoni ülesandeks on

hinnata organisatsiooni poolt rakendatavate meetmete mõju ühiskonnale, organisatsioonile, töötajatele.

Mudeli rakendamise kontseptsioonis on kõik tööandjad jaotatud nelja erineva kategooria vahel. Mudeli

rakendamisel tegeletakse kolme kategooriaga, mida nimetame tasemete järgi pronks, hõbe ja kuld. Neljas

kategooria ehk alateadlik ja ebapädev juhtimine ei kuulu antud mudeli sihtrühma, kuna tööandjatel

puudub vähimgi motivatsioon tegeleda töötajatele pere- ja töötajasõbraliku keskkonna loomisega. Seda

sihtrühma saab mõjutada pigem läbi kommunikatsioonitegevuste ja ühiskonna teadlikkuse tõstmise.

(roheline) tasand - Õppimist ei toimu. Organisatsioonil puudub motivatsioon muutuda.

1. Pronkstasand – Organisatsiooni liikmed mõistavad, kus ja mis valdkonnas on muutust vaja,

kuid selleks ei tehta pingutusi. Programmis osaleja täidab vaid minimaalselt seadusega nõutud

tingimused.

2. Hõbetasand – Organisatsiooni liikmed mõistavad, mida nad teevad valesti ja teevad ka

vastavaid pingutusi. Parendatakse neid tegevusi, mida juba tehakse ja uute tegevustena

valitakse olemasolevate meetmete paketist endale sobivamad. Areng on kiire, kuid ei ole veel

kinnistunud organisatsiooni kultuuri.

3. Kuldtasand - Organisatsioon on kohanenud ja loonud täiesti uue ja omanäolise strateegia

töötaja ja peresõbralikkuse rakendamiseks.

Pronks – Organisatsiooni juhtkond tunneb vajadust pere- ja töötajasõbraliku organisatsioonikultuuri järgi.

Töö ja pereelu tasakaalu seostab tööandja emotsioonidega – see tähendab õnnelikku, rahulolevamat

töötajat, kes omakorda saavutab paremaid tulemusi. Tööandja on teinud esimesi samme organisatsiooni

kultuuri muutmiseks. Töötajate rahulolu peetakse oluliseks. Organisatsiooni n-ö esmane hügieen on

tagatud (puuduvad näiteks kiusamine või tervist kahjustavad töötingimused). Rakendatakse erinevaid

rahulolu tõstmise meetmeid, mis on suuremalt jaolt rahulolu tõstmisele ja töötajate väärtustamisele

8

suunatud (erinevad toetused, paindlikult töötamise võimalused, rahulolu mõõtmine, tervise edendamine,

üritused peredele jne). Tööandjal on soov ning tahe teha enamat, kuid puuduvad piisavad teadmised ja

oskused, kuidas organisatsiooni kultuuri muuta.

Hõbe – Organisatsiooni juhtkond omab teadmisi ja oskusi, kuidas muuta organisatsiooni kultuuri pere- ja

töötajasõbralikumaks. Rakendatavad meetmed on peamiselt organisatsiooni kultuurile ja

juhtimiskvaliteedile suunatud haaratuse tõstmise tegevused (autonoomia suurendamine, ametipõhiste

tööjuhendite kaotamine ja n-ö rollikirjeldused, kaasav juhtimine, töötajate enda algatused kultuuri

parendamiseks, vähene bürokraatia, mikromanageerimise puudumine, tööandja usaldab oma töötajaid).

Kuld – Tööandja rakendab töötaja- ja peresõbralikku juhtimist alateadlikult ning iseenesest ja see on osa

organisatsioonikultuurist. Töötajate soovitusindeks ja lojaalsus on väga kõrge. Organisatsioon on ära

õppinud, kuidas olla töötaja- ja peresõbralik.

Alateadlik ja ebapädev juhtimine tähendab, et tööandjal puuduvad teadmised ja oskused ning ka tahe

oma organisatsiooni kultuuris midagi muuta, seetõttu ei soovi tööandja üldjuhul ka antud programmi

siseneda.

9

4.Rollid

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad) – Tööandja, kes soovib saada pere- ja

töötajasõbralikumaks ning läbib selleks hindamis-, koolitus- ja nõustamisprotsessi, mille käigus

määratakse tööandjale tema esialgne tase, valitakse välja pere- ja töötajasõbralikkuse meetmed ning

toetatakse tööandjat nende rakendamisel. Protsessi lõpus väljastatakse rakendajale pere- ja

töötajasõbralikkuse märgis vastavalt tema saavutatud lõplikule tasemele.

Assessor – Assesori ülesandeks on erinevate hindamiste läbiviimine. Assesoriks saab olla programmis

osalev teise organisatsiooni mentor või programmis osalenud organisatsiooni esindaja. Assessor on

objektiivne hindaja, kelle ülesandeks on määrata organisatsiooni pere- ja töötajasõbralikkuse algtase ja

hinnata organisatsiooni progressi.

Mentor – Mentori ülesandeks on toetada organisatsiooni juhtkonda töötajasõbralike tegevuste

elluviimises ja muudatuste juhtimises. Mentorid on läbinud eelneva koolituse ja omavad vastavat

kogemust. Igale organisatsioonile määratakse mentor peale taustaanalüüsi läbiviimist. Mentori ei hinda,

vaid on nõuandvaks ja toetavaks jõuks kogu protsessi käigus. Mentori olulisem ülesanne on toetada

organisatsiooni ennekõike tegevuskava väljatöötamisel ja meetmete rakendamise esimesel poolaastal.

Edaspidi eeldatakse organisatsioonilt järjest suurema iseseisvuse saavutamist, tagamaks, et protsess

jätkusuutlik ka pärast tööandja lahkumist programmist.

Hindamiskomisjon – Sotsiaalministeeriumi poolt määratud kinnitamisorganisse kuuluvad

sotsiaalministeeriumi partnerorganisatsiooni liikmed. Organisatsiooni rolliks on märgise

hindamiskomisjoni töö ehk märgise saajate kinnitamine peale assessori poolt tehtud ettepanekut.

Hindaja – Hindamiskomison liige, kelle ülesandeks on alg, lõpp- ja järelhindamiste läbiviimine vastavalt

etteantud metoodikale, võttes arvesse assessori soovitusi. Hindaja teeb ettepaneku märgise andmiseks,

märgise staatuse muutmiseks või äravõtmiseks. Hindaja teeb sisuliselt sama tööd, mida assessor, kuid

pärast meetmete rakendamist.

10

5.Esimene etapp – Konkursi läbiviimine, hetkeolukorra

kaardistamine ja analüüsimine

Eesmärk

Viia läbi programmis osalejate valiku konkurss, kaardistada programmi valitud organisatsioonide

hetkeolukord. Viia läbi eelhindamine ja määrata organisatsioonile mentor.

Pere- ja töötajasõbraliku mudeli (edaspidi PTM) rakendamise esimeses etapis toimub osalevate

organisatsioonide valimine ning programmi valitud tööandjate pere- ja töötajasõbraliku kultuuri

kaardistamine ja hindamine. Lisaks hinnatakse seni tööandja organisatsioonis rakendatud tegevuste

sobivust. Etapi tegevustes osalevad juhtkond, töötajate esindajad, assessor, hindamiskomisjon ja PTMi

mudeli rakendaja.

11

5.1. Konkursi korraldamine

Osapool Roll

Mentor -

Assessor -

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad)

Konkursile kandideerimine

Hindaja -

Kinnitamisorgan -

PTMi mudeli rakendaja Konkursi korraldamine

Eesmärk

Valida välja tööandjad, kes saavad asuda koostöös mentorite ja assessoritega rakendama PTM mudelit.

▪

▪ Tegevus 1: Kandideerimine sh kandideerimistingimused

Konkursil saavad osaleda kõik organisatsioonid, kes vastavad kandideerimistingimustele.

Organisatsioonide all mõistetakse ettevõtteid, ametiasutusi, kohalikke omavalitsusi, valitsusväliseid

organisatsioone, avalik-õiguslikke asutusi, nende osi või ühendusi, millel on oma tegevusvaldkond ja

iseseisev juhtimine, olenemata sellest, kas nad on iseseisvad juriidilised isikud või mitte.

Kandideerimistingimused:

- Vähemalt üks töölepinguga töötaja, kes ei kuulu äriregistri sissekande alusel organisatsiooni

juhatusse ega omanikeringi.

- Organisatsioon peab olema tegutsenud vähemalt üks aasta.

- Vastutustundlik käitumine:

● maksuvõla puudumine,

● ei ole kriminaal- või väärteomenetluses karistatud,

● ei ole pankrotis ega likvideerimisel

Pere- ja töötajasõbraliku märgise saamiseks on võimalik programmis osalemiseks kandideerida üks kord

aastas, seejuures on kandideerimine avatud üks kuu. Kandideerimiseks peab osaleda sooviv

organisatsioon täitma elektroonilise sooviavalduse, mis koosneb kolmest osast:

1. Üldandmete ankeet

2. Enesehindamisvorm

3. Küsimused osalemise motivatsiooni ja mõju kohta

Enesehindamisvorm põhineb J. Martini mudelil ning selle abil saab Tööandja hinnata enda organisatsiooni

töötaja ja peresõbralikkust. Sama vormi kasutatakse avaldusest eraldi ka kõikide järgnevate hindamiste

ajal (vorm võib vahepeal uueneda vastavalt programmi arengule). Kandideerides täidab tööandja ka oma

organisatsiooni kohta üldandmed (suurus, juhtimisstruktuur, tegevusvaldkonnad, andmed töötajate ja

nende perede kohta jne.)

12

Valikukomisjon teeb oma lõpliku otsuse selle järgi, milliste organisatsioonide töötaja- ja peresõbralike

meetmete rakendamise potentsiaalne mõju on kõige suurem. Hinnatakse mõju organisatsioonile,

töötajatele ja ka ühiskonnale laiemalt.

Tegevus 2: Osalejate valimine programmi

Osalejate valimine programmi toimub veebiplatvormil. Valik konkursile kandideerinud tööandjate seas

tehakse ühe kuu jooksul peale kandideerimise tähtaega.

Enne konkursi korraldamist moodustab PTMi mudeli rakendaja konkursi läbiviijana valikukomisjoni, kelle

ülesandeks on valikukriteeriumitest lähtuvalt programmi valida etteantud arv tööandjaid.

Organisatsiooni esindajate poolt täidetud enesehindamisvormi alusel jagunevad programmi kandideerijad

erineva tasemepotentsiaali järgi kolme rühma (nõrgemad ehk pronksi potentsiaaliga, keskmised ehk

hõbeda potentsiaaliga ja tugevamad ehk kulla potentsiaaliga).

Samuti jagatakse tööandjad gruppideks organisatsiooni liigi järgi. Valiku tegemisel jälgitakse, et programmi

siseneks tööandjaid nii erineva tasemega organisatsioonidest kui ka erinevat liiki organisatsioonidest.

Selgeid kvoote määratud ei ole, kuid võimalusel jälgitakse, et iga organisatsiooniliik ja iga tasemega

organisatsioone oleks programmis esindatud. Kriteeriume, mille tasakaalu organisatsioonide valimisel

tuleks silmas pidada, uuendatakse vajadusel aastaseminaridel või koostöös Sotsiaalministeeriumi

esindajaga lähtuvalt hetkeolukorra vajadusest.

Tegevus 3: Lepingu sõlmimine

Programmi valitud organisatsioonidega sõlmitakse leping maksimaalselt 2 nädala jooksul pärast

valikukomisjoni otsuse tegemist. Tegemist on koostöölepinguga, kus on ära toodud osapoolte õigused ja

kohustused, määratakse kontaktisikud, kirjeldatakse lepingu eesmärki ja üldpõhimõtteid ning sätestatakse

lepingus välja toodud kohustustest mitte kinnipidamise sanktsioonid. Lepingu osapoolteks on ühelt poolt

programmis osalev tööandja juriidilise isikuna ja teiselt poolt PTM mudeli rakendaja.

13

5.2. Eelhindamine

Osapool Roll

Mentor -

Assessor Eelhindamise läbiviimine, töörühmade läbiviimine (vajadusel), organisatsiooni vajaduste analüüs ja mentori määramiseks ettepaneku tegemine, programmis osaleva organisatsiooni algtaseme ja arengupotentsiaali määramine.

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad)

Eelhindamise tegevustes osalemine, sh info väljastamine assessorile, töörühmades osalemine, juba toimunud uuringute ja küsimustike tulemuste jagamine. Töötajate ülesanne on lisaks täita benchmark küsimustik.

Hindaja -

Kinnitamisorgan -

PTMi mudeli rakendaja Assessori abistamine dokumendianalüüsi vormistamisel ja taustinfo kogumisel, mudeli rakendamisel osalevale tööandjale assessori määramine ja assessori ettepanekul mentori määramine.

Eesmärk:

1. Kaardistada organisatsiooni vajadused

2. Anda eelhinnang kavandatavatele meetmetele ja määrata etteantud kriteeriumite alusel

organisatsiooni potentsiaalne tase, mida ta võiks saavutada pärast meetmete edukat rakendamist.

3. Määrata mentor, kes toetab organisatsiooni meetmete planeerimisel ja rakendamisel

▪ Tegevus 1: Taustinfo kogumine

Taustainfo kogumise eesmärgiks on kaardistada organisatsiooni hetkeolukord ja tegevussuunad, et

määrata organisatsioonile sobivaim mentor. Taustinfo kogumiseks määratakse igale organisatsioonile oma

assessor, kes on objektiivseks ning sõltumatuks hinnangu andjaks. Assessori ülesandeks on hinnata

organisatsiooni potentsiaali, millise taseme märgist võiks organisatsioon taotlema hakata. Ühtlasi teeb

assessor soovituse, milline mentor meetmete rakendamise soodustamiseks organisatsioonile määrata.

Taustainfo kogumine toimub välise hindamise põhimõttel.

Taustainfo kogumise meetodid:

● Tööandja taustavorm – Tööandja täidab seni organisatsioonis rakendatud meetmetest ülevaate

andmiseks enesehindamisvormi (konkursile sisenemisel), kuhu ta muuhulgas märgib ka oma

organisatsiooni olulisemad näitajad (töötajate arv, sooline tasakaal, töötajate laste arv,

tegevusvaldkond, juhtimisstruktuur jms.).

● Internetiotsing – Programmi rakendaja ülesandeks on välja selgitada, mil määral on tööandja

kommunikeerinud avalikkusele oma töö- ja peresõbralikkuse meetmeid ja hoiakuid. Oma hoiakute

ja meetmete kommunikeerimine on üks PTM-i võtmevaldkonnast ja oluliseks sisendiks

eksperthinnangute andmisel.

Internetiotsingu raames vaadeldakse eelkõige tööandja kodulehte, tööportaalides ilmunud töökuulutusi

ning meedias ilmunud artikleid ja arvamusavaldusi.

14

Töötajate nägemuse kaardistamiseks kasutatavad meetodid:

● Töötajate nägemuse kaardistamiseks kogutakse kokku programmis osalevas organisatsioonis juba

läbi viidud küsimustike tulemused (tagasiside ja rahulolu küsitlused, tellitud personalianalüüsid,

KPI-d ehk valitud mõõdikud, mis teevad nähtavaks äri tulemuslikkuse ning võimaldavad

otsustajatel võtta tarvidusele vajalikke meetmeid, et saavutada soovitud tulemusi). Saadud

tulemusi kasutatakse dokumendianalüüsis.

● Haaratuse benchmark analüüs2– Tegemist on mitmes riigis valideeritud küsimustikuga, milles on

9 küsimust ja mille täitmine võtab töötajal umbes 5 minutit ning annab tagasisidet selle kohta,

kuidas töötaja ennast tööd tehes tunneb ehk milline on tema tööga haaratus. Muuhulgas

hinnatakse, kas töö on inimesele inspireeriv ja pakub piisavalt väljakutseid, kas töötaja tunneb

ennast tööd tehes enesekindlalt, kas töötajale meeldib tööd teha jne.

▪

▪ Tegevus 2: Mentori profiili määramine ja valik

Peale taustanalüüsi läbiviimist määratakse tööandjale vastavalt tema profiilile ja vajadustele sobivaim

mentor, kes sõnastab tööandja ja töötajate esindajaga koos eesmärgid ja valib rakendatavad meetmed ja

tegevused. Tööandja määrab enda poolt PTM mudeli rakendamise eest vastutava isiku ja töötajate

esindaja. Mõlemad inimesed saavad organisatsioonisiseselt abistada mentorit taustinfo kogumisel ning on

edaspidi peamisteks kontaktisikuteks.

Mentori lõpliku valiku teeb PTMi mudeli rakendaja. Oluline on, et oleks võimalik valida mentoreid, kellel

on varasem kogemus sarnaste organisatsioonidega või probleemidega tegelemisel, seejuures jälgitakse nii

juriidilise vormi eripärasid (MTÜ, SA, OÜ, avalik sektor jne) kui ka tööandjate taset programmi sisenemisel

(kuld, hõbe, pronks).

Tulemus: hetkeolukorra kaardistamise tulemusena valmib organisatsiooni analüüs. Lühike kokkuvõte

senisest staatusest ja hetkeolukorrast ning tööandja taustinfo vormilt saadud ülevaade. Organisatsioonile

on määratud mentor, kellega koos asutakse valima meetmeid. Peale meetmete valikut annab mentor

hinnangu meetmete asjakohasusele ja määrab potentsiaalse taseme peale meetmete rakendamist.

2 http://www.beanmanaged.com/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_87.pdf

15

6.Teine etapp – Eesmärkide seadmine ja tegevuskava

koostamine

Eesmärk:

Tegevuse eesmärk: Määratleda tööandja jaoks eesmärgid töötajate vajadusi ja tööandja võimalusi silmas

pidades. Motiveerida tööandjat liikuma algtasemelt edasi assessori poolt määratud potentsiaalse

tasemeni.

6.1. Meetmete valik

Osapool Roll

Mentori Töötajate ja tööandjate kohtumistel osalemine, meetmete valikul nõustamine, tegevuskava koostamise abistamine

Assessor -

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad)

Töörühmades osalemine, meetmete valik, tegevuskava koostamine

Hindaja -

Kinnitamisorgan -

PTMi mudeli rakendaja Sisekommunikatsiooni korraldamine

16

▪

▪ Tegevus 1: Kohtumine juhtkonnaga

Mentor kohtub organisatsiooni tippjuhtkonnaga, kus juhtkond teeb otsuse meetmete valiku osas. Kui

tööandjal on juba kasutusel pere- ja töötajasõbralikke meetmeid, siis tuleb hinnata nende mõjusust ning

otsustada, kas nende meetmete rakendamist jätkatakse või leitakse sobivamad meetmed. Lisaks

olemasolevatele meetmetele oodatakse igalt programmis osalevalt tööandjalt ka uute meetmete

rakendamist. Isegi kui tegemist on potentsiaalse kuldtaseme organisatsiooniga, on oluline tagada

programmis osalevale organisatsioonile pidev areng ja uute juhtimisväljakutsete leidmine ja nende

lahendamine.

Mentor aitab organisatsiooni jaoks määrata meetmete arvu ja tasakaalu jms. Seejuures lähtub mentor

oma kogemusest ja valdkondlikest teadmistest, hinnates valitud meetmete rakendamise planeeritavat

mõju.

▪ Tegevus 2. Tegevuskava koostamine

Kõik valitud meetmed kantakse tegevuskavasse, kus määratakse muuhulgas ka vastutajad ja tähtajad.

Tegevuskava on kindel etteantud vorm, mille iga organisatsioon leiab oma veebikeskkonnast. Lisaks on

PTM keskkonnas võimalik jooksvalt dokumenteerida kõik hindamistulemused, kokkulepped, tähtajad,

tegevuskavad jms.

Tegevuse tulemus: Kõik tööandjad on valinud omale sobivad meetmed.

6.2. Algmärgise andmine

Osapool Roll

Mentor -

Assessor Määrab programmis osaleva organisatsiooni taseme, milleni ta võiks jõuda meetmete rakendamisega ja teeb ettepaneku algmärgise väljastamiseks.

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad)

-

Hindaja -

Kinnitamisorgan Kinnitab algmärgise

PTMi mudeli rakendaja Assessori ja kinnitamisorgani vahelise sisekommunikatsiooni korraldamine

Peale hetkeolukorra kaardistamist ja meetmete valimist määrab assessor organisatsioonile taseme, millele

ta võiks peale valitud meetmete rakendamist jõuda, ning teeb ettepaneku määrata organisatsioonile

algmärgis. Algmärgis ei sisalda hinnangut organisatsiooni hetketaseme osas ning seetõttu on algmärgisega

võimalik kommunikeerida üksnes programmist osalemist („pere- ja töötajasõbraliku tööandja kandidaat“).

17

Tulemus: Algmärgised antakse kätte avaüritusel, mille eesmärgiks on tunnustada kõiki programmiga

liitunud organisatsioone n.ö võrdsel tasemel. Algmärgise kinnitavad kinnitamisorgani liikmed.

18

7.Kolmas etapp – Meetme rakendamine ja

lõpphindamine

Kolmanda etapi põhitegevus on meetmete rakendamine, nende rakendamise vahehindamine, tegevuste

lõpphindamine ja lõppmärgise määramine. Mentor kohtub kuni vahehindamiseni regulaarselt

organisatsiooni esindajatega ja jälgib meetmete rakendamist.

Meetmete vahepealset rakendamist hinnatakse vahehindamisel. Meetmete pikaajalist rakendamist

hinnatakse lõpphindamisel. Lõpphindamine toimub kõige varem 1,5 aasta möödumisel mudelisse

sisenemisest (organisatsioonid, kes on saanud algmärgisele eelnenud eelhindamisel väga tugeva

tulemuse) või hiljemalt 3 aasta täitumisel.

Eesmärk:

Nõustada ja konsulteerida meetmete rakendamist programmis osalevates organisatsioonides alatest 2

kuust kuni 1,5-3 aastani. Pakkuda tööandjale ja tema organisatsiooni liikmetele erinevaid toetavaid

tegevusi ja töövahendeid meetmete efektiivsemaks rakendamiseks. Kolmanda etapi tulemusena on

organisatsioonid rakendanud mitmeid pere- ja töötajasõbralikke meetmeid ja vastavad põhimõtted on

juurdunud asutuse kultuuri. Organisatsioon on teadlikult erinevate meetmete eelistest ja eesmärkidest.

Töötajad teevad ise algatusi erinevate meetmete rakendamiseks. Organisatsioonid on võimelised ja

motiveeritud iseseisvalt jätkama töötajasõbraliku kultuuri edendamist. Organisatsioonile antakse

lõppmärgis. Algmärgisega kirjeldatud potentsiaal on realiseerunud.

19

7.1. Vahehindamine

Osapool Roll

Mentor -

Assessor Vahehindamise läbiviimine

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad)

Vahehindamiseks vajaliku dokumentatsiooni edastamine, küsitluste läbiviimine, enesehindamise läbiviimine

Hindaja -

Kinnitamisorgan -

PTMi mudeli rakendaja Sisekommunikatsiooni korraldamine

Vahehindamise eesmärk on hinnata meetmete jätkuva asjakohasust, elluviimise tõhusust ja eeldatavat

tulemuslikkust. Samuti hinnatakse vahehindamise käigus meetmete rakendamise progressi ja

organisatsioonis toimunud muutusi.

Organisatsioonide vahehindamine toimub vähemalt iga 1,5 aasta järel. Vahehindamisi viivad läbi

assessorid. Vahehindamise käigus toimub uuenenud dokumentide analüüs, enesehindamine ja vajadusel

programmis osaleva organisatsiooni külastused, mille tulemusena antakse hinnang meetmete progressile

ja vajalikele korrigeerivatele tegevustele.

Vahehindamise tulemusena teeb assessor vajadusel tööandjale ettepaneku meetmete või tegevuskava

muutmiseks. Kui organisatsiooni progress on olnud piisavalt kiire, võib assessor teha enne vahehindamist

ettepaneku lõppmärgise omandamiseks järgmisel hindamiskomisjoni kohtumisel ja organisatsioon

suunatakse otse lõpphindamisele.

Juhul kui organisatsioon ei ole valmis vahehindamiseks vajalikku informatsiooni edastama või pole valitud

meetmete rakendamisega alustanud, lõpetatakse antud organisatsiooni märgise omandamise protsess.

20

7.2. Tugivõrgustiku üritused

Osapool Roll

Mentor Osalemine võrgustikuüritustel ja tugigruppide eestvedamine

Assessor -

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad)

Tugigrupi kohtumistel osalemine

Hindaja -

Kinnitamisorgan -

PTMi mudeli rakendaja Võrgustikuürituste korraldamine

Lisaks suhtlusele oma mentoriga, sisaldab PTM mudeli rakendamine kohustust tööandjatel liituda PTM

tugivõrgustikuga. Tegemist on omamoodi juhtimist toetava tugivõrgustikuga, kus regulaarselt toimuvad

erinevad võrgustiku liikmetele suunatud üritused.

Koolituste/võrgustumise ürituste peamine eesmärk on toetada organisatsioone PTM protsessi elluviimisel

ning luua piisavalt kogemuse vahetamise võimalusi. Lisaks kohapeal toimuvatele koolitustele (mis annavad

parema võimaluse võrgustumiseks) toimuvad virtuaalseid kohvihommikuid.

Esimesel aastal on koolitusi ja insipiratsioonihommikuid tihedalt, et organisatsioonid saaksid võimalikult

palju tuge. Peale esimest aastat on organisatsioonid juba iseseisvamad ning kohtumistel on põhirõhk

kogemuste jagamisel (mitte enam koolitustel). Taoline lähenemine aitab mh kasvatada organisatsioonide

tagasiside kultuuri ja organisatsioonidevahelist mentorlust.

Tavapärane tugivõrgustik koosneb programmis osalevate organisatsioonide esindajatest, kes kohtuvad

programmi rakendamise jooksul keskmiselt kord 1-2 kuu jooksul (pool päeva). Tugivõrgustiku kohtumisel

ei osale alati ühe tasandi tööandja esindajad, vaid aasta lõikes käivad võrgustiku üritustel erinevate

ametikohtade esindajad - tugivõrgustiku kohtumisel on oodatud osalema eelkõige töötajad, kelle

tööülesannetes on kõige rohkem tugivõrgustiku kohtumise sihtrühma tavapärastele tööülesannetele kõige

sarnasemaid tegevusi.

Tugivõrgustiku ürituste sihtrühma võivad kuuluda:

● Tippjuhid

● Personalijuhid

● Kommunikatsioonijuhid/turundusjuhid

● Töötajate esindajad.

21

7.3. Lõpphindamine

Osapool Roll

Mentor -

Assessor -

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad)

Lõpphindamiseks vajaliku dokumentatsiooni edastamine, küsitluste läbiviimine, enesehindamise läbiviimine

Hindaja Hindamisraporti koostamine

Kinnitamisorgan -

PTMi mudeli rakendaja Sisekommunikatsiooni korraldamine

Eesmärk:

1. Mõõta planeeritud meetmete rakendamise taset

2. Hinnata saavutuste mõju ja jätkusuutlikkust

3. Sõnastada õppetunde meetmete osas, hea tava näidete kogumine, sisend jätkutegevustele

Üldjuhul toimub lõpphindamine kolmanda aasta lõpus pärast tööandja programmi sisenemist. Juhul kui

eelhindamisel selgus, et tööandja on juba kasutanud väga suures mahus erinevaid töötaja- ja

peresõbralikke meetmeid ning organisatsiooni juhtimine selles valdkonnas on teadlik ja hästi

organiseeritud, on mentoril õigus teha peale 1,5 aastast meetmete rakendamist ettepanek suunata

tööandja märgise saamisele.

Lõpphindamise käigus toimub meetmete edukuse analüüs, mille viib läbi hindaja. Lõpphindamise käigus

toimub uuenenud dokumentide analüüs, enesehindamine ja vajadusel programmis osaleva

organisatsiooni külastused.

22

7.4. Märgise andmine

Osapool Roll

Mentor -

Assessor -

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad)

Tunnustusüritusel osalemine

Hindaja Ettepaneku tegemine lõppmärgise omastamiseks ja lõppmärgise taseme osas

Kinnitamisorgan Lõppmärgise kinnitamine

PTMi mudeli rakendaja Sisekommunikatsiooni korraldamine

1,5-3 aastat pärast programmi sisenemist, viiakse läbi lõpphindamine. Hindaja viib läbi hindamise ja esitab

kinnitamiskomisjonile ettepaneku lõppmärgise andmiseks pronks- (võib rahulduda ka pronkstasemega

esimese lõppmärgisena), hõbe- või kuldmärgise tasemel (komisjon teeb seejärel otsuse), mille saab kätte

tunnustusüritusel ja mida osaleja võib avalikult kommunikeerida. Pärast lõppmärgise saamist lahkub

osaleja programmist.

23

8.Neljas etapp - Meetmete rakendamine ja

järelhindamine

Eesmärk:

Tööandjale omistatud märgise ajakohasuse kontroll ja säilitamine.

Osapool Roll

Mentor -

Assessor -

Programmis osalev organisatsioon (sh sealsed töötajad)

Meetmete iseseisev rakendamine

Hindaja Järelhindamise läbiviimine ja hindamisraporti koostamine. Ettepaneku tegemine lõppmärgise uuendamiseks, äravõtmiseks, pikendamiseks või taseme tõstmiseks.

Kinnitamisorgan Lõppmärgise uuendamine, äravõtmine, pikendamine või taseme tõstmine

PTMi mudeli rakendaja Sisekommunikatsiooni korraldamine

Omandatud PTMi märgist on tööandjal võimalik iga kahe aasta tagant pikendada või selle taset tõsta,

läbides järelhindamise protseduuri. Olulised muudatused tööandja kultuuris, tegevusvaldkonnas või

juhtimises võivad kaasa tuua nii uute meetmete rakendamise vajaduse kui seni rakendatud meetmete

ümbervaatamise, mille tõttu on oluline jälgida, et organisatsioonile omistatud märgis säilitaks ajakohasuse

ka pärast programmi lõppemist.

Järelhindamise protsess on sarnane lõpphindamise protsessiga.

Kui organisatsioon soovib oma märgise taset tõsta (näiteks on saanud lõppmärgisena hõbe või pronks

märgise), siis võib ta iseseisvalt meetmeid rakendada ja järelhindamiste ajal taotleda kõrgema taseme

märgist.

24