Töölepingu seaduse probleemkohtade kaardistamine

Ettepanekud töölepingu seaduse muutmiseks

24.09.2025

Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni (ITL) liikmed on kogenud töölepingu seaduse (TLS) rakendamisel praktikas mitmeid kitsaskohti ning puutunud kokku küsimustega, mis vajaksid seaduses täpsustamist, muutmist, kehtetuks tunnistamist või täiendavalt reguleerimist.

Suurim muudatus, mida Eesti TLS vajab, on arvestamine tänapäevaste paindlike ja mitmetahuliste töösuhetega. Täna enam ei toimu töötamine rangelt tööandja kontrolli all tööandja asukohas (kontoris), vaid on tekkinud palju hübriidtöö tegemise viise. Seetõttu leiame, et TLS tuleb viia vastavusse tegeliku eluga ja seda tuleb oluliselt moderniseerida.

Peamised teemad, mida analüüsida ja milleks muutmisettepanekud välja töötada, on ITL-i hinnangul järgmised:

1) Projektipõhine töö ja mitmes kohas korraga töötamine kui aina rohkem levinud tööviis, mida ei toeta praegune regulatsioon (nt ületunnitöö arvestus, valveaeg), vaid iga tööandja peab näiteks tagama eraldiseisvalt nõutava puhkeaja.

2) Kaugtöö regulatsiooni paindlikumaks muutmine arvestades töötamises toimuvaid muutusi. Vajalik on rohkem poolte võrdsust kaugtöö kokkuleppimisel ehk regulatsioon peaks olema rohkem võlaõiguse seaduse sarnane. Praktikas on probleemiks näiteks töö- ja puhkeaja määramine ning tööaja arvestus ja kontroll kaugtööl. Sisuliselt on pigem tegemist iseseisva otsustuspädevusega ja võlaõiguslike kokkulepetega tööandja ja töötaja vahel, aga töölepinguseadus seda täna ei toeta ega arvesta.

3) Selget regulatsiooni vajab ka uue aja tavapärane töövorm ehk hübriidtöö, mille puhul on vajalik seaduse tasemel tunnistada jagatud vastutust tööandja ja töötaja vahel. Hetkel kehtivas TLS-is on vaid põgus viide kaugtööle, kuid praktikas tehakse eelkõige hübriidtööd, s.t osa tööst toimub kontoris ning osa tööst kaugtööna, mille tõttu on keeruline eristada ja panna paika piire, millal täpselt vastutab tööandja ja millal töötaja. Kuna seadus ei tunne hübriidtööd, tekivad ebakindlad olukorrad, kus tööandja vastutab töövahendite, töökoha ergonoomika ja tööõnnetuste ning kutsehaiguste tekkimise eest, samal ajal puudub tööandjal reaalselt võimalus sekkuda töötaja kaugtöö kohas töökoha korraldamisse ja töötaja tööharjumustesse. Lisaks on tagantjärgi (nt kutsehaigestumiste olukorras) keeruline tuvastada, kui suure osa tegi töötaja kaugtööd ning kui suure osa lähitööd kontoris, mis on tegelikult oluline aspekt vastutuse jagunemise seisukohalt.

Lisaks ülal kirjeldatud põhimõttelistele küsimustele ja muutmisvajadustele esitame järgmised konkreetsed ettepanekud TLS muutmiseks, mida on meie hinnangul võimalk kiiremini ellu viia ja mis aitaks leevendada töösuhetega seotud keerukust:

1. Täpsustada ületunnitöö hüvitamise reegleid

a. Ettepaneku sisu: sätestada TLS §-is 44, et ületundide eest hüvitatakse kas 1,5 kordne tasu või vaba ajaga selliselt, et topelt hüvitamist ei toimu. Alternatiivne võimalus oleks sätestada, et rahaline ja vaba aja kompensatsioon on võrdsete koefitsientidega. Näiteks nii: kui töötaja töötab reedel 4h rohkem, siis tööandja annab kas 4hx1,5 tasustatud vaba aega ja ei maksa selle reedese ületunnitöö eest lisaks või maksab reede eest lisatasu mahus 4hx1,5xtunnipalk.

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Riigikohtu 11. okt 2024 a lahendi nr 2-22-16497 punkti 15.2 ja töölepingu seaduse selgituste (lk 132-133) kohaselt peab juhul, kui pooled ei ole leppinud kokku ületunnitöö hüvitamist rahas, tööandja maksma töötajale üle kokkulepitud aja töötamise eest töölepingus kokkulepitud töötasu TLS § 28 lg 2 p 2 järgi ning andma lisaks selle ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aega ja maksma ka selle eest kokkulepitud töötasu.

ii. Võtame näiteks, et töötaja teeb septembris kaheksa tundi ületunnitööd. Kui kokkulepitud tööaeg on 160 h, siis töötaja saab septembris tasu 160h + 8 h tehtud töötunni eest. Oktoobris saaks see töötaja kokkulepitud tööaja arvelt vaba aega kaheksa tundi (160-8 ehk töötab 152 h, kuid saab palka 160 eest). Septembri ja oktoobri eest saab töötaja seega tasu 160+160+8 tunni eest. Topelt on siin see, et septembris ta juba sai ületundide eest tasu, kuid oktoobris saab veel tasustatud vaba aja ehk tegelikult maksab tööandja sama 8h ületunni eest nii septembris kui ka oktoobris ehk kaks korda.

c. ITL-i hinnangul on selline lähenemine ebaõiglane ja vajab muutmist. Meie hinnangul oleks loogiline, et töötajale antakse valik, kas soovib raha rohkem saada (ületunnid hüvitatakse 1,5 kordselt) või eelistab vaba aega raha asemel. Praegu on Riigikohtu ja TLS selgituste kohaselt töötajatel valik, et kas tahad 2x raha ja puhkeaega või siis ainult 1,5xraha.

2. Anda tööandjale õigus töösuhte lõpetamiseks katseajal, kui töötaja on olnud olulise osa katseajast töölt eemal terviseseisundi tõttu

a. Ettepaneku sisu: Täiendada töölepingu seaduse § 86 uue lõikega, mis annaks tööandjale õiguse katseajal töölepingu lõpetamiseks olukorras, kus töötaja on olnud olulise osa (üle poole ajast) katseajast töölt eemal terviseseisundi tõttu.

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Tagada katseaja institutsiooni sisuline toimimine: tööandjal peab olema reaalselt võimalik hinnata töötaja tööoskusi ja sobivust.

ii. Lahendada praktikas esile kerkinud probleem, kus töötaja pikaajaline haigusleht nihutab katseaja lõppu ja tööandja jääb määramata ajaks töötajat ootama, saamata töösuhte toimimisest sisulist kasu.

iii. Tagada, et tööandja ei peaks katseajal täitmata ametikoha tõttu kandma ebaproportsionaalseid kulusid ja riske.

iv. Praktikas esile kerkinud probleemid:

1. Töötaja võib katseajal jääda mitmekuuliseks (max 4 kuud) perioodiks haiguslehele. Katseaeg pikeneb automaatselt eemal viibitud aja võrra, mis tähendab, et tööandja peab töötaja naasmist pikalt ootama.

2. Tööandjal jääb ametikoht täitmata, kuid uut inimest ei saa värvata, sest olemasoleva töötaja tööleping endiselt kehtib.

3. Katseajal ootab tööandja töötajalt tööpanust konkreetse ametikoha täitmiseks. Kui töötaja on pikalt eemal, tekib töökorralduslik ja rahaline kahju.

v. Muudatusega tekiks kaitse tööandjale olukorras, kus katseaeg kaotab sisulise tähenduse ja muutub lihtsalt pikale venivaks perioodiks (näiteks kui katseaeg kestab 4 kuud ning töötaja on 3 kuud sellest haiguslehel, muutub töötaja sisseelamise periood ca 7 kuu pikkuseks).

vi. Muudatus ei vähendaks töötaja õigust saada haigushüvitist ega haiguslehel viibimise õigust.

vii. Muudatus puudutaks vaid katseaega, kus eesmärk on hinnata töötaja sobivust tööks – mitte pakkuda töövõimetuspuhkust.

viii. Muudatuse mõju tööandjale ja tööturule: Võimalus planeerida personalivajadust reaalselt, vältides määramata ajaks täitmata ametikohta. Vähenevad olukorrad, kus ametikohad jäävad pikaks ajaks „õhku“, suurendades tööjõu ringlust ja paindlikkust.

ix. Muudatus looks tasakaalu töötaja ja tööandja õiguste vahel. Kui töötaja viibib katseajast üle poole haiguse tõttu eemal, ei saa katseaja eesmärk täituda ning tööandjale peab jääma õigus leping kiiremini lõpetada. See muudaks katseaja regulatsiooni sisukamaks, tööturu toimimise paindlikumaks ja vähendaks tööandjate ebaproportsionaalseid riske.

3. Anda õigus töösuhte lõpetamiseks töövõime vähenemise tõttu ka varem kui 4 kuud, kui töötaja on esitanud vastava arstitõendi, et töövõimetus on pikaajaline ja püsiv

a. Ettepaneku sisu: Täiendada TLS § 88 lg-s 1 sisalduvat loetelu eristades töövõime vähenemise kui iseseisva töösuhte lõpetamise aluse kui töötaja esitab sellekohase arstitõendi ning tööandjal ei ole töötajale teist tööd pakkuda (olenemata sellest, kas töötaja on 4 kuud haiguslehel olnud).

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Anda tööandjale õiguslikult selge alus töölepingu lõpetamiseks juhul, kui töötajal on arstitõendiga kinnitatud töövõime vähenemine ja selle pikaajalisus. Hetkel kehtivas TLS § 88 lg 1 p-des 1 ja 2 puudub selge viide

olukorrale, kus töötajal on arsti poolt kinnitatud töövõime vähenemine ning tööandjal ei ole võimalik teist tööd pakkuda. TLS § 88 lg 1 p 1 käsitleb olukorda, kus töötaja on tervislikel põhjustel tööst eemal viibinud ning ei ole saanud tööülesandeid täita 4 kuu jooksul. TLS § 88 lg 1 p 2 kirjeldab olukorda, kus töövõime vähenemine tekib olukorras, kus töötaja ei ole tööülesannetega toime tulnud ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu.

ii. Kui töötaja töövõime on juba arstitõendiga vähenenud ja ta ei saa töökohustusi täita, ei ole tööandjal tegelikult võimalik töötajat kasutada ja tema töövõimet hinnata.

iii. Tagada õigusselgus nii tööandjale kui ka töötajale olukorras, kus töötaja on arstilt saanud tõendi töövõime vähenemise kohta. Lisaks tekib selgem piir töövõime vähenemise ja pikaajalise eemalviibimise vahele.

c. Lisaks teeme ettepaneku täpsustada, et arstitõend võib olla välja antud ka mõne muu tervishoiu spetsialisti poolt, mitte ainult töötervishoiu arsti poolt (näit vaimse tervise teemad).

d. Seonduvalt teeme laiema ettepaneku vaadata üle alused, millal saab töölepingu lõpetamisel riiklike hüvitisi ja toetusi ning millal mitte. Praktikas on olukord selline, et sõltuvalt garantiide olemasolust soovivad töötajad valida töölepingu lõpetamise põhjust ning tööandjad soovivad neile vastu tulla. See aga toob kaasa selle, et päris põhjus võib sageli olla erinev.

4. Suurendada tähtajalise töölepingu sõlmimise paindlikkust

a. Ettepaneku sisu: Täiendada TLS § 9 ja § 10 selliselt, et tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus oleks paindlikum ja seda saaks kasutada enamates olukordades, sh sõlmida tähtajalist töölepingut enam kui 2 järjestikust korda.

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Kehtiv töölepingu seadus piirab tähtajaliste töölepingute sõlmimise võimalusi (§ 9, § 10). Täna saab tähtajalise lepingu sõlmida üksnes erandjuhtudel ning korduvate lepingute puhul muutub see kiiresti tähtajatuks. See raamistik ei vasta enam tööturu tegelikele vajadustele. Tänane tööturg on muutumas projektipõhisemaks (IT, ehitus, teenindus, startup-maailm) ning eeldab tööandjatelt kiiret reageerimist ja kohanemist töömahtude muutustega. Vajadus ajutise tööjõu järele ei tähenda alati pelgalt hooajatööd, vaid sageli konkreetse projekti elluviimist.

ii. Praegune regulatsioon surub tööandjad võlaõiguslike lepingute poole, mis ei ole töötajatele atraktiivsed ega paku piisavat kaitset.

iii. Paindlikum lähenemine tähtajalistele töölepingutele looks võrdsust: töötajad saaksid paindlikult projektipõhiselt töötades töölepingulised garantiid, tööandjad aga vajaliku paindlikkuse. Töötajatel lisaks võimalus koguda tööstaaži ka lühiajaliste projektide puhul.

c. Lisada võimalus sõlmida tähtajaline tööleping ka järgmistes olukordades:

i. töö projektipõhise iseloomu tõttu (projekt, millel on selgelt määratletud algus ja lõpp),

ii. töömahtude sesoonse või ajutise kõikuvuse tõttu,

iii. vajaduse korral asendada tööprotsessi ajutiselt lisanduvaid ülesandeid (nt uue toote turule toomine, teenuse laiendamine, ettevõtte ajutine tegevus välismaal).

d. Tähtaeg võiks sellistel juhtudel olla vabalt valitav, kusjuures sama töötajaga võiks sõlmida järjestikku kuni 3 tähtajalist lepingut ilma, et need automaatselt muutuksid tähtajatuks, eeldusel et iga lepingu alus (projekti või töömahu kirjeldus) on kirjalikult põhjendatud.

e. Et vältida töölepingu kuritarvitamist ja säilitada töötaja kaitse, võib seadusesse lisada, et:

i. tähtajaline tööleping peab alati sisaldama selgelt põhjendatud aluse, miks tähtajaline vorm on vajalik,

ii. töötajale laienevad kõik töölepingu seaduses ettenähtud tagatised (tööaeg, puhkus, haigushüvitis jne).

f. Mõju ühiskonnale laiemalt:

i. Väheneb tööjõuturul võlaõiguslike lepingute väärkasutus ja seeläbi kohtuvaidlused töölepingu tuvastamise ning vaidlused Maksu- ja Tolliametiga lepingu liigi üle.

ii. Suureneb töötajate sotsiaalne kindlustatus, sest töölepinguga projektipõhise töö puhul maksaks tööandja töötasult makse ja sotsiaalmaksu ning tagab muid TLS-iga sätestatud sotsiaalseid garantiisid.

iii. Paindlikum töölepingute süsteem toetab ettevõtluskeskkonda, innovatsiooni ja majanduse kohanemisvõimet kiiresti muutuvates oludes.

5. Võimaldada joobe tuvastamine töökohal

a. Ettepaneku sisu: Täiendada TLS-i selliselt, et tööandjal oleks õigus töökohal kontrollida töötaja kainust, kui esineb mõistlik kahtlus töötaja joobeseisundis viibimise kohta või kui töö iseloom eeldab kainuse kontrollimist (nt ohtlike masinate juhtimine, liikluses osalemine).

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Kehtiv TLS § 88 lg 1 p 4 annab tööandjale õiguse töösuhe erakorraliselt lõpetada, kui töötaja viibib tööl joobeseisundis ning on hoolimata hoiatusest rikkumist korduvalt toime pannud. Praktikas on aga probleemiks:

1. joobe tuvastamise seadusliku võimaluse puudumine, sest tööandjal ei ole täna õigust töötaja nõusolekuta joovet mõõta (nt alkomeetri või muu vahendiga, arsti juurde saatmisega), kuna see võib minna vastuollu isikuandmete kaitse üldmäärusega (GDPR);

2. töötajate ja tööandjate vahel tekivad vaidlused, kus tööandjal on keeruline tõendada töötaja joobeseisundit;

3. töökeskkonna ohutus võib olla ohus, eriti ametikohtadel, kus töötaja vastutab enda ja teiste elu ja tervise eest (nt ehitus, transport, tootmine).

ii. Seega vajab TLS selget täiendust, mis looks õigusliku aluse tööandjale joobe tuvastamiseks, järgides samal ajal töötajate õiguste kaitset.

iii. Kontrolli võiks teostada tööandja poolt määratud isik, kasutades tunnustatud mõõtevahendit (nt alkomeeter). Kontrolli tulemus on töötaja isikuandmed ning neid võiks tööandja töödelda üksnes töösuhte raames ja eesmärgiga tagada tööohutus. Andmeid säilitatakse üksnes nii kaua, kui see on vajalik vaidluse lahendamiseks, seejärel need hävitatakse.

iv. Tööandjatel tekiks õiguslik alus töötaja kainuse kontrollimiseks, mis vähendaks õigusvaidlusi ja toetaks tööandja hoolsust tööohutuse tagamisel, samuti suureneks ohutus töökeskkonnas ning väheneks tööõnnetuste juhtumise risk.

v. Samuti suureneks kaastöötajate töökeskkonna turvalisus ning väheneks risk sattuda kolleegi joobe tõttu õnnetusse.

vi. Tekiks õigusselgus: joobe kontrollimise kord oleks üheselt seaduses sätestatud, väheneks tööandja omavoliline tegutsemine.

vii. Mõju ühiskonnale laiemalt:

1. Väheneks tööõnnetuste arv ja nendega seotud sotsiaalkulud.

2. Suureneks avalik turvalisus valdkondades, kus kainus on elutähtis (transport, energia, ehitus).

3. Andmekaitse ja tööohutuse vahel tekiks tasakaalustatud lahendus, vähendades juriidilisi vaidlusi.

6. Tunnistada kehtetuks töötajate esindajat puudutav regulatsioon

a. Ettepaneku sisu: Tunnistada kehtetuks töötajate esindajat puudutavad sätted, mis kehtestavad nende osas erisused võrreldes teiste töötajatega (TLS § 94; § 92 lg 3)

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Leiame, et need erisused ei ole põhjendatud ega praktilised. Praktikas muudab see tööandjate olukorra väga keeruliseks. Näiteks kui ollakse sunnitud koondamise vajaduse korral loobuma paremate oskuste ja kvalifikatsiooniga töötajast.

ii. Töötajate esindajaid puuduvaid garantiisid on võimalik vajaduse korral kokku leppida kollektiivlepingutes.

7. Reguleerida töösuhetes kasutatava lepinguliigina praktikalepingud

a. Selleks, et muuta TLS-i ajakohaseks ja eesmärgiga soodustada ettevõtjaid praktika võimalusi pakkuma, vajab praktikakorraldus selgemaid aluseid.

b. Regulatsiooni väljatöötamisel on vajalik kindlustada, et praktikandi kaasamine on tööandjatele lihtsam kui töötaja palkamine.

c. Ühe ideena pakume välja praktikandile makstava praktikatasu vabastamise sotsiaalmaksust, kuna see oleks innovaatiline lahendus, mis soodustaks ettevõtjaid senisest enam praktikante kaasama. Samal ajal ei mõjutaks see praktikandi sotsiaalset heaolu, kuna sotsiaalsed tagatised on tal tänu õppimisele samal ajal nagunii tagatud.

d. Lisaks võiks praktikalepingud vabastada miinimumtasu nõudest, kuna praktika on oma olemuselt töösuhtest erinev.

Lisaks teeme ettepaneku analüüsida ja kaaluda ka järgmiste muudatuste tegemist TLS-is:

1) Analüüsida katseajal töölepingu ülesütlemise kitsaskohti praktikas ja analüüsi tulemuse põhjal otsustada, kas ja mida muuta. Näiteks on tööandjaid, kes peavad vajalikuks vähendada põhjendamise kohustust, ja tööandjaid, kes sooviks lühemalt ülesütlemise tähtaega, kuid ühist konkreetset ettepanekut me liiduna hetkel ei esita;

2) Muuta konkurentsikokkuleppeid puudutav regulatsioon ajakohaseks ning võimaldada sõlmida need töölepingust eraldi võlaõigusliku kokkuleppena. Tänapäeval, kus digiriigis ja paberivaba asjaajamise kontekstis allkirjastatakse töölepinguid enamasti digitaalselt, on keeruline tõendada, et konkurentsi säte on töölepingus eraldiseisvalt läbi räägitud. Vaidluse korral aga osutub läbi rääkimata punkt tühiseks või tõlgendatakse seda tüüptingimusena töötaja poole kaldu. Vajalik on täpsustada, kuidas konkurentsipiirangut õiguskindlalt sõlmida saab.

Lõpetuseks avaldame toetust hetkel menetluses olevale muudatusele, mille kohaselt on haiguslehel olles võimalik osaliselt töötada.

Kontakt: Keilin Tammepärg Poliitika- ja õigusvaldkonna juht Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liit (ITL) Tel: 5060113 E-post: [email protected]

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium [email protected] [email protected] Teie 05.06.2025 e-kiri Meie kuupäev digitaalallkirjas nr 1-3/98-1 Töölepingu seaduse probleemkohtade kaardistamine Täname Teid töölepingu seaduse rakendamisel ilmnenud praktikas esinevate kitsaskohtade kogumise eest. Arvestades tööturu kiiret muutumist, on oluline ka vastava õigusliku regulatsiooni ajakohastamine. Positiivne on, et viimasel ajal on juba vastu võetud mitmeid muudatusi tööõiguse paindlikkuse suurendamiseks ning mõned olulised täiendavad muudatused on hetkel menetluses. Kuna väljatoodud probleemide lahendused võivad olla erinevad, toome alljärgnevalt välja üldisemalt teemad, millele Eesti Tööandjate Keskliidu liikmed on tähelepanu juhtinud. Lisana on meie haruliidu, Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu, detailsemad ettepanekud. Kindlasti vajavad kõik ettepanekud ja lahendused sisu täpsustamiseks põhjalikumat arutelu. 1.Tähtajalise töölepingu sõlmimise lihtsustamine

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on liiga piiratud ning ei arvesta tööturu vajadusi. Kehtiva seaduse kohaselt ei ole lubatud üle kahe korra tähtajalist lepingut pikendada ning samuti on nõue, et seda saab sõlmida ainult töö ajutisest iseloomust tuleneval mõjuval põhjusel. Praegu kasutatakse võlaõiguslikke lepinguid, kuna see paindlikum viis tööd korraldada. Samas puudub töötajal tööõiguslik kaitse: töö- ja puhkeaja piirangud, õigus põhipuhkusele, miinimumpalk, tagatised lepingu lõpetamisel, tööohutuse tagamine. Praktikas on näiteks keeruline projektipõhiste tööde tegemine töölepingu alusel, eriti olukorras, kui projektide tegevusi pikendatakse ning seega on vajadus ka lepingut pikendada rohkem kui kord viie aasta jooksul (nt riigihangete protsessi venimine, Euroopa Liidu fondide rahastus). Samuti on ettevõtetel vajadus ja võimalus pakkuda tööd, mis ei ole otseselt ajutise iseloomuga, kuid sobib tööampsudeks. Näiteks kampaaniad kaubanduses, töömahtude ajutine suurenemine jmt. Samal ajal on töötajaid, kes soovivad teha tööampse nii põhitööna kui lisatööna ning mitte siduda ennast pikaajaliselt ainult ühe tööandjaga. Nt õpilased, tudengid, väikeste laste vanemad, pensionärid.

2

Leiame, et tähtajalise töölepingu regulatsiooni paindlikumaks muutmine vähendaks vajadust käsundus- ja töövõtulepingute järele, suurendaks töötajate sotsiaalset kaitset, toetaks ettevõtluskeskkonda ning parandaks Eesti konkurentsivõimet. Näiteks Soome valitsus reformib tööelu käsitlevat seadusandlust, et kõrvaldada tööhõive takistused ja eelkõige tugevdada väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete tegevustingimusi. Üheks meetmeks on tähtajaliste töölepingute tingimuste paindlikkuse suurendamine. Täpsemalt: https://tem.fi/en/increasing-flexibility-of-fixed-term-employment-contracts Ettepanek: Lubada tähtajalisi töölepinguid sõlmida ka ilma mõjuva põhjuseta ning võimaldada nende pikendamist rohkem kui ühe korra. 2. Ületunnitöö tasustamise põhimõtete täpsustamine Kui seni on tööandjatel olnud praktika, et ületunnitöö kompenseeritakse rahaliselt või antakse töötajale tagasi vaba aega, siis tulenevalt Riigikohtu 11. okt 2024 a lahendist nr 2-22-1649 tõlgendus muutus. Riigikohus ütleb oma otsuses, et ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga peab tööandja maksma üle kokkulepitud aja töötamise eest töölepingus kokku lepitud töötasu ning andma lisaks selle ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aega ja maksma ka selle eest kokkulepitud töötasu. Seega kui hüvitada ületunnitöö vaba ajaga, siis tasub tööandja selle ületunni eest kaks korda, mis teeb ületunnitöö paindliku rakendamise kallimaks. Riigikohtu lahendi tõlgenduse kohaselt on töötajal võimalus ületunni eest saada kas 1,5-kordne tasu, kui ta on nõus rahalise kompensatsiooniga ja töötab arvestusperioodis kokku rohkem tunde või 2,0- kordne tasu (tasustatud ületund + tasustatud vaba tund. Kui ületundide eest tuleb tasuda nii rahas kui ka anda vaba aega, tähendab see tööandja jaoks topeltkulu ning seega muutub rahaline hüvitis (1,5-kordse määraga) ettevõtte jaoks soodsamaks ning kaob motivatsioon ületunde vaba ajaga kompenseerida. Samas on vaba aeg töötaja töötervishoiu seisukohalt oluline ja selline motivatsioon tuleks kindlasti säilitada.

Ettepanek: Täpsustada töölepingu seadust selliselt, et ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga makstakse ületunnitöö eest ühekordselt tavatasu ning töötajale tagasi antavat vaba aega täiendavalt ei tasustata 3. Praktikalepingute regulatsiooni kehtestamine Tasuta praktika puhul sõlmitakse kolmepoolne leping kooli, õpilase ja ettevõtte vahel. Kui praktikandile soovitakse maksta tasu, tuleb sõlmida tööleping. Kuna praktika on alati tähtajaline, saab töölepingut pikendada vaid ühe korra, mis piirab võimalusi jätkata koostööd hea praktikandiga. Töölepingu puhul kehtivad ka tööaja reeglid, mis ei pruugi praktika puhul olla piisavalt paindlikud. Lisaks eeldab tööleping vähemalt töötasu alammäära maksmist, mida ettevõtted ei pruugi soovida praktikandile maksta, kui tema roll on pigem õppida ja vaadelda, mitte aktiivselt tööpanust anda.

3

Ettepanek: Kehtestada eraldi regulatsioon praktikalepingutele. 4. Proovipäevade rakendamise lihtsustamine Proovipäevad võimaldavad väga lühikese aja jooksul tööandjal tutvustada töötajale töö sisu ja keskkonda ning töötajal saada selgust, kas konkreetne töökoht talle üldse sobib. Praktikas sõlmitakse selleks võlaõiguslik leping või halvimal juhul jäetakse vormistamata. Ettepanek: Leida lahendus proovipäevade rakendamiseks vältides töötajate ärakasutamise riski ning halduskoormuse tõusu tööandjatele. 5. Töötaja joobe tuvastamise võimaldamine Tööandja on kohustatud kõrvaldama töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all oleva töötaja. Praktikas on joobe tuvastamine keeruline, kuna tegemist on terviseandmete töötlemisega, mis eeldab töötaja nõusolekut või seaduslikku alust. Seejuures väidavad tööandjad, Andmekaitse Inspektsioon on seisukohal, et tööandja ei tohi nõusolekut küsida, kuna see ei pruugi olla vabatahtlik. Tööinspektsiooni selgituste kohaselt on joobe tuvastamiseks võimalik kasutada töötaja nõusolekul alkomeetrit, saata töötaja arstlikku kontrolli joovet tuvastama või kaasata joobeseisundi hindamisel tunnistajate ütlusi ja seletusi. Kuid isegi nõusoleku korral ei pruugi saadud tulemus olla vaidluses tõendina kasutatav. Samuti võib töötaja keelduda alkomeetrisse puhumast ning ka arsti juurde minekust. Lisaks on ebapiisavalt reguleeritud tööandja võimalused kontrollida töötaja võimalikku narkootilist või toksilist joovet ning psühhotroopsete ainete mõju all olemist töökeskkonnas. See piirab tööandja võimalusi tagada ohutu ja tervislik töökeskkond ning ennetada võimalikke tööõnnetusi või ohusituatsioone. Ettepanek: Kehtestada regulatsioon, mis võimaldaks tööandjal teostada töötaja joobeseisundi kontrolli nii põhjendatud kahtluse korral kui ka ennetavalt ametikohtadel, kus töötamine eeldab kõrgendatud tööohutuse tagamist. Lugupidamisega /allkirjastatud digitaalselt/ Hando Sutter Tegevjuht Lisa: Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu ettepanekud töölepingu seaduse muutmiseks

Ettepanekud töölepingu seaduse muutmiseks

24.09.2025

Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni (ITL) liikmed on kogenud töölepingu seaduse (TLS) rakendamisel praktikas mitmeid kitsaskohti ning puutunud kokku küsimustega, mis vajaksid seaduses täpsustamist, muutmist, kehtetuks tunnistamist või täiendavalt reguleerimist.

Suurim muudatus, mida Eesti TLS vajab, on arvestamine tänapäevaste paindlike ja mitmetahuliste töösuhetega. Täna enam ei toimu töötamine rangelt tööandja kontrolli all tööandja asukohas (kontoris), vaid on tekkinud palju hübriidtöö tegemise viise. Seetõttu leiame, et TLS tuleb viia vastavusse tegeliku eluga ja seda tuleb oluliselt moderniseerida.

Peamised teemad, mida analüüsida ja milleks muutmisettepanekud välja töötada, on ITL-i hinnangul järgmised:

1) Projektipõhine töö ja mitmes kohas korraga töötamine kui aina rohkem levinud tööviis, mida ei toeta praegune regulatsioon (nt ületunnitöö arvestus, valveaeg), vaid iga tööandja peab näiteks tagama eraldiseisvalt nõutava puhkeaja.

2) Kaugtöö regulatsiooni paindlikumaks muutmine arvestades töötamises toimuvaid muutusi. Vajalik on rohkem poolte võrdsust kaugtöö kokkuleppimisel ehk regulatsioon peaks olema rohkem võlaõiguse seaduse sarnane. Praktikas on probleemiks näiteks töö- ja puhkeaja määramine ning tööaja arvestus ja kontroll kaugtööl. Sisuliselt on pigem tegemist iseseisva otsustuspädevusega ja võlaõiguslike kokkulepetega tööandja ja töötaja vahel, aga töölepinguseadus seda täna ei toeta ega arvesta.

3) Selget regulatsiooni vajab ka uue aja tavapärane töövorm ehk hübriidtöö, mille puhul on vajalik seaduse tasemel tunnistada jagatud vastutust tööandja ja töötaja vahel. Hetkel kehtivas TLS-is on vaid põgus viide kaugtööle, kuid praktikas tehakse eelkõige hübriidtööd, s.t osa tööst toimub kontoris ning osa tööst kaugtööna, mille tõttu on keeruline eristada ja panna paika piire, millal täpselt vastutab tööandja ja millal töötaja. Kuna seadus ei tunne hübriidtööd, tekivad ebakindlad olukorrad, kus tööandja vastutab töövahendite, töökoha ergonoomika ja tööõnnetuste ning kutsehaiguste tekkimise eest, samal ajal puudub tööandjal reaalselt võimalus sekkuda töötaja kaugtöö kohas töökoha korraldamisse ja töötaja tööharjumustesse. Lisaks on tagantjärgi (nt kutsehaigestumiste olukorras) keeruline tuvastada, kui suure osa tegi töötaja kaugtööd ning kui suure osa lähitööd kontoris, mis on tegelikult oluline aspekt vastutuse jagunemise seisukohalt.

Lisaks ülal kirjeldatud põhimõttelistele küsimustele ja muutmisvajadustele esitame järgmised konkreetsed ettepanekud TLS muutmiseks, mida on meie hinnangul võimalk kiiremini ellu viia ja mis aitaks leevendada töösuhetega seotud keerukust:

1. Täpsustada ületunnitöö hüvitamise reegleid

a. Ettepaneku sisu: sätestada TLS §-is 44, et ületundide eest hüvitatakse kas 1,5 kordne tasu või vaba ajaga selliselt, et topelt hüvitamist ei toimu. Alternatiivne võimalus oleks sätestada, et rahaline ja vaba aja kompensatsioon on võrdsete koefitsientidega. Näiteks nii: kui töötaja töötab reedel 4h rohkem, siis tööandja annab kas 4hx1,5 tasustatud vaba aega ja ei maksa selle reedese ületunnitöö eest lisaks või maksab reede eest lisatasu mahus 4hx1,5xtunnipalk.

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Riigikohtu 11. okt 2024 a lahendi nr 2-22-16497 punkti 15.2 ja töölepingu seaduse selgituste (lk 132-133) kohaselt peab juhul, kui pooled ei ole leppinud kokku ületunnitöö hüvitamist rahas, tööandja maksma töötajale üle kokkulepitud aja töötamise eest töölepingus kokkulepitud töötasu TLS § 28 lg 2 p 2 järgi ning andma lisaks selle ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aega ja maksma ka selle eest kokkulepitud töötasu.

ii. Võtame näiteks, et töötaja teeb septembris kaheksa tundi ületunnitööd. Kui kokkulepitud tööaeg on 160 h, siis töötaja saab septembris tasu 160h + 8 h tehtud töötunni eest. Oktoobris saaks see töötaja kokkulepitud tööaja arvelt vaba aega kaheksa tundi (160-8 ehk töötab 152 h, kuid saab palka 160 eest). Septembri ja oktoobri eest saab töötaja seega tasu 160+160+8 tunni eest. Topelt on siin see, et septembris ta juba sai ületundide eest tasu, kuid oktoobris saab veel tasustatud vaba aja ehk tegelikult maksab tööandja sama 8h ületunni eest nii septembris kui ka oktoobris ehk kaks korda.

c. ITL-i hinnangul on selline lähenemine ebaõiglane ja vajab muutmist. Meie hinnangul oleks loogiline, et töötajale antakse valik, kas soovib raha rohkem saada (ületunnid hüvitatakse 1,5 kordselt) või eelistab vaba aega raha asemel. Praegu on Riigikohtu ja TLS selgituste kohaselt töötajatel valik, et kas tahad 2x raha ja puhkeaega või siis ainult 1,5xraha.

2. Anda tööandjale õigus töösuhte lõpetamiseks katseajal, kui töötaja on olnud olulise osa katseajast töölt eemal terviseseisundi tõttu

a. Ettepaneku sisu: Täiendada töölepingu seaduse § 86 uue lõikega, mis annaks tööandjale õiguse katseajal töölepingu lõpetamiseks olukorras, kus töötaja on olnud olulise osa (üle poole ajast) katseajast töölt eemal terviseseisundi tõttu.

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Tagada katseaja institutsiooni sisuline toimimine: tööandjal peab olema reaalselt võimalik hinnata töötaja tööoskusi ja sobivust.

ii. Lahendada praktikas esile kerkinud probleem, kus töötaja pikaajaline haigusleht nihutab katseaja lõppu ja tööandja jääb määramata ajaks töötajat ootama, saamata töösuhte toimimisest sisulist kasu.

iii. Tagada, et tööandja ei peaks katseajal täitmata ametikoha tõttu kandma ebaproportsionaalseid kulusid ja riske.

iv. Praktikas esile kerkinud probleemid:

1. Töötaja võib katseajal jääda mitmekuuliseks (max 4 kuud) perioodiks haiguslehele. Katseaeg pikeneb automaatselt eemal viibitud aja võrra, mis tähendab, et tööandja peab töötaja naasmist pikalt ootama.

2. Tööandjal jääb ametikoht täitmata, kuid uut inimest ei saa värvata, sest olemasoleva töötaja tööleping endiselt kehtib.

3. Katseajal ootab tööandja töötajalt tööpanust konkreetse ametikoha täitmiseks. Kui töötaja on pikalt eemal, tekib töökorralduslik ja rahaline kahju.

v. Muudatusega tekiks kaitse tööandjale olukorras, kus katseaeg kaotab sisulise tähenduse ja muutub lihtsalt pikale venivaks perioodiks (näiteks kui katseaeg kestab 4 kuud ning töötaja on 3 kuud sellest haiguslehel, muutub töötaja sisseelamise periood ca 7 kuu pikkuseks).

vi. Muudatus ei vähendaks töötaja õigust saada haigushüvitist ega haiguslehel viibimise õigust.

vii. Muudatus puudutaks vaid katseaega, kus eesmärk on hinnata töötaja sobivust tööks – mitte pakkuda töövõimetuspuhkust.

viii. Muudatuse mõju tööandjale ja tööturule: Võimalus planeerida personalivajadust reaalselt, vältides määramata ajaks täitmata ametikohta. Vähenevad olukorrad, kus ametikohad jäävad pikaks ajaks „õhku“, suurendades tööjõu ringlust ja paindlikkust.

ix. Muudatus looks tasakaalu töötaja ja tööandja õiguste vahel. Kui töötaja viibib katseajast üle poole haiguse tõttu eemal, ei saa katseaja eesmärk täituda ning tööandjale peab jääma õigus leping kiiremini lõpetada. See muudaks katseaja regulatsiooni sisukamaks, tööturu toimimise paindlikumaks ja vähendaks tööandjate ebaproportsionaalseid riske.

3. Anda õigus töösuhte lõpetamiseks töövõime vähenemise tõttu ka varem kui 4 kuud, kui töötaja on esitanud vastava arstitõendi, et töövõimetus on pikaajaline ja püsiv

a. Ettepaneku sisu: Täiendada TLS § 88 lg-s 1 sisalduvat loetelu eristades töövõime vähenemise kui iseseisva töösuhte lõpetamise aluse kui töötaja esitab sellekohase arstitõendi ning tööandjal ei ole töötajale teist tööd pakkuda (olenemata sellest, kas töötaja on 4 kuud haiguslehel olnud).

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Anda tööandjale õiguslikult selge alus töölepingu lõpetamiseks juhul, kui töötajal on arstitõendiga kinnitatud töövõime vähenemine ja selle pikaajalisus. Hetkel kehtivas TLS § 88 lg 1 p-des 1 ja 2 puudub selge viide

olukorrale, kus töötajal on arsti poolt kinnitatud töövõime vähenemine ning tööandjal ei ole võimalik teist tööd pakkuda. TLS § 88 lg 1 p 1 käsitleb olukorda, kus töötaja on tervislikel põhjustel tööst eemal viibinud ning ei ole saanud tööülesandeid täita 4 kuu jooksul. TLS § 88 lg 1 p 2 kirjeldab olukorda, kus töövõime vähenemine tekib olukorras, kus töötaja ei ole tööülesannetega toime tulnud ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu.

ii. Kui töötaja töövõime on juba arstitõendiga vähenenud ja ta ei saa töökohustusi täita, ei ole tööandjal tegelikult võimalik töötajat kasutada ja tema töövõimet hinnata.

iii. Tagada õigusselgus nii tööandjale kui ka töötajale olukorras, kus töötaja on arstilt saanud tõendi töövõime vähenemise kohta. Lisaks tekib selgem piir töövõime vähenemise ja pikaajalise eemalviibimise vahele.

c. Lisaks teeme ettepaneku täpsustada, et arstitõend võib olla välja antud ka mõne muu tervishoiu spetsialisti poolt, mitte ainult töötervishoiu arsti poolt (näit vaimse tervise teemad).

d. Seonduvalt teeme laiema ettepaneku vaadata üle alused, millal saab töölepingu lõpetamisel riiklike hüvitisi ja toetusi ning millal mitte. Praktikas on olukord selline, et sõltuvalt garantiide olemasolust soovivad töötajad valida töölepingu lõpetamise põhjust ning tööandjad soovivad neile vastu tulla. See aga toob kaasa selle, et päris põhjus võib sageli olla erinev.

4. Suurendada tähtajalise töölepingu sõlmimise paindlikkust

a. Ettepaneku sisu: Täiendada TLS § 9 ja § 10 selliselt, et tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus oleks paindlikum ja seda saaks kasutada enamates olukordades, sh sõlmida tähtajalist töölepingut enam kui 2 järjestikust korda.

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Kehtiv töölepingu seadus piirab tähtajaliste töölepingute sõlmimise võimalusi (§ 9, § 10). Täna saab tähtajalise lepingu sõlmida üksnes erandjuhtudel ning korduvate lepingute puhul muutub see kiiresti tähtajatuks. See raamistik ei vasta enam tööturu tegelikele vajadustele. Tänane tööturg on muutumas projektipõhisemaks (IT, ehitus, teenindus, startup-maailm) ning eeldab tööandjatelt kiiret reageerimist ja kohanemist töömahtude muutustega. Vajadus ajutise tööjõu järele ei tähenda alati pelgalt hooajatööd, vaid sageli konkreetse projekti elluviimist.

ii. Praegune regulatsioon surub tööandjad võlaõiguslike lepingute poole, mis ei ole töötajatele atraktiivsed ega paku piisavat kaitset.

iii. Paindlikum lähenemine tähtajalistele töölepingutele looks võrdsust: töötajad saaksid paindlikult projektipõhiselt töötades töölepingulised garantiid, tööandjad aga vajaliku paindlikkuse. Töötajatel lisaks võimalus koguda tööstaaži ka lühiajaliste projektide puhul.

c. Lisada võimalus sõlmida tähtajaline tööleping ka järgmistes olukordades:

i. töö projektipõhise iseloomu tõttu (projekt, millel on selgelt määratletud algus ja lõpp),

ii. töömahtude sesoonse või ajutise kõikuvuse tõttu,

iii. vajaduse korral asendada tööprotsessi ajutiselt lisanduvaid ülesandeid (nt uue toote turule toomine, teenuse laiendamine, ettevõtte ajutine tegevus välismaal).

d. Tähtaeg võiks sellistel juhtudel olla vabalt valitav, kusjuures sama töötajaga võiks sõlmida järjestikku kuni 3 tähtajalist lepingut ilma, et need automaatselt muutuksid tähtajatuks, eeldusel et iga lepingu alus (projekti või töömahu kirjeldus) on kirjalikult põhjendatud.

e. Et vältida töölepingu kuritarvitamist ja säilitada töötaja kaitse, võib seadusesse lisada, et:

i. tähtajaline tööleping peab alati sisaldama selgelt põhjendatud aluse, miks tähtajaline vorm on vajalik,

ii. töötajale laienevad kõik töölepingu seaduses ettenähtud tagatised (tööaeg, puhkus, haigushüvitis jne).

f. Mõju ühiskonnale laiemalt:

i. Väheneb tööjõuturul võlaõiguslike lepingute väärkasutus ja seeläbi kohtuvaidlused töölepingu tuvastamise ning vaidlused Maksu- ja Tolliametiga lepingu liigi üle.

ii. Suureneb töötajate sotsiaalne kindlustatus, sest töölepinguga projektipõhise töö puhul maksaks tööandja töötasult makse ja sotsiaalmaksu ning tagab muid TLS-iga sätestatud sotsiaalseid garantiisid.

iii. Paindlikum töölepingute süsteem toetab ettevõtluskeskkonda, innovatsiooni ja majanduse kohanemisvõimet kiiresti muutuvates oludes.

5. Võimaldada joobe tuvastamine töökohal

a. Ettepaneku sisu: Täiendada TLS-i selliselt, et tööandjal oleks õigus töökohal kontrollida töötaja kainust, kui esineb mõistlik kahtlus töötaja joobeseisundis viibimise kohta või kui töö iseloom eeldab kainuse kontrollimist (nt ohtlike masinate juhtimine, liikluses osalemine).

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Kehtiv TLS § 88 lg 1 p 4 annab tööandjale õiguse töösuhe erakorraliselt lõpetada, kui töötaja viibib tööl joobeseisundis ning on hoolimata hoiatusest rikkumist korduvalt toime pannud. Praktikas on aga probleemiks:

1. joobe tuvastamise seadusliku võimaluse puudumine, sest tööandjal ei ole täna õigust töötaja nõusolekuta joovet mõõta (nt alkomeetri või muu vahendiga, arsti juurde saatmisega), kuna see võib minna vastuollu isikuandmete kaitse üldmäärusega (GDPR);

2. töötajate ja tööandjate vahel tekivad vaidlused, kus tööandjal on keeruline tõendada töötaja joobeseisundit;

3. töökeskkonna ohutus võib olla ohus, eriti ametikohtadel, kus töötaja vastutab enda ja teiste elu ja tervise eest (nt ehitus, transport, tootmine).

ii. Seega vajab TLS selget täiendust, mis looks õigusliku aluse tööandjale joobe tuvastamiseks, järgides samal ajal töötajate õiguste kaitset.

iii. Kontrolli võiks teostada tööandja poolt määratud isik, kasutades tunnustatud mõõtevahendit (nt alkomeeter). Kontrolli tulemus on töötaja isikuandmed ning neid võiks tööandja töödelda üksnes töösuhte raames ja eesmärgiga tagada tööohutus. Andmeid säilitatakse üksnes nii kaua, kui see on vajalik vaidluse lahendamiseks, seejärel need hävitatakse.

iv. Tööandjatel tekiks õiguslik alus töötaja kainuse kontrollimiseks, mis vähendaks õigusvaidlusi ja toetaks tööandja hoolsust tööohutuse tagamisel, samuti suureneks ohutus töökeskkonnas ning väheneks tööõnnetuste juhtumise risk.

v. Samuti suureneks kaastöötajate töökeskkonna turvalisus ning väheneks risk sattuda kolleegi joobe tõttu õnnetusse.

vi. Tekiks õigusselgus: joobe kontrollimise kord oleks üheselt seaduses sätestatud, väheneks tööandja omavoliline tegutsemine.

vii. Mõju ühiskonnale laiemalt:

1. Väheneks tööõnnetuste arv ja nendega seotud sotsiaalkulud.

2. Suureneks avalik turvalisus valdkondades, kus kainus on elutähtis (transport, energia, ehitus).

3. Andmekaitse ja tööohutuse vahel tekiks tasakaalustatud lahendus, vähendades juriidilisi vaidlusi.

6. Tunnistada kehtetuks töötajate esindajat puudutav regulatsioon

a. Ettepaneku sisu: Tunnistada kehtetuks töötajate esindajat puudutavad sätted, mis kehtestavad nende osas erisused võrreldes teiste töötajatega (TLS § 94; § 92 lg 3)

b. Muudatuse eesmärk ja põhjendused:

i. Leiame, et need erisused ei ole põhjendatud ega praktilised. Praktikas muudab see tööandjate olukorra väga keeruliseks. Näiteks kui ollakse sunnitud koondamise vajaduse korral loobuma paremate oskuste ja kvalifikatsiooniga töötajast.

ii. Töötajate esindajaid puuduvaid garantiisid on võimalik vajaduse korral kokku leppida kollektiivlepingutes.

7. Reguleerida töösuhetes kasutatava lepinguliigina praktikalepingud

a. Selleks, et muuta TLS-i ajakohaseks ja eesmärgiga soodustada ettevõtjaid praktika võimalusi pakkuma, vajab praktikakorraldus selgemaid aluseid.

b. Regulatsiooni väljatöötamisel on vajalik kindlustada, et praktikandi kaasamine on tööandjatele lihtsam kui töötaja palkamine.

c. Ühe ideena pakume välja praktikandile makstava praktikatasu vabastamise sotsiaalmaksust, kuna see oleks innovaatiline lahendus, mis soodustaks ettevõtjaid senisest enam praktikante kaasama. Samal ajal ei mõjutaks see praktikandi sotsiaalset heaolu, kuna sotsiaalsed tagatised on tal tänu õppimisele samal ajal nagunii tagatud.

d. Lisaks võiks praktikalepingud vabastada miinimumtasu nõudest, kuna praktika on oma olemuselt töösuhtest erinev.

Lisaks teeme ettepaneku analüüsida ja kaaluda ka järgmiste muudatuste tegemist TLS-is:

1) Analüüsida katseajal töölepingu ülesütlemise kitsaskohti praktikas ja analüüsi tulemuse põhjal otsustada, kas ja mida muuta. Näiteks on tööandjaid, kes peavad vajalikuks vähendada põhjendamise kohustust, ja tööandjaid, kes sooviks lühemalt ülesütlemise tähtaega, kuid ühist konkreetset ettepanekut me liiduna hetkel ei esita;

2) Muuta konkurentsikokkuleppeid puudutav regulatsioon ajakohaseks ning võimaldada sõlmida need töölepingust eraldi võlaõigusliku kokkuleppena. Tänapäeval, kus digiriigis ja paberivaba asjaajamise kontekstis allkirjastatakse töölepinguid enamasti digitaalselt, on keeruline tõendada, et konkurentsi säte on töölepingus eraldiseisvalt läbi räägitud. Vaidluse korral aga osutub läbi rääkimata punkt tühiseks või tõlgendatakse seda tüüptingimusena töötaja poole kaldu. Vajalik on täpsustada, kuidas konkurentsipiirangut õiguskindlalt sõlmida saab.

Lõpetuseks avaldame toetust hetkel menetluses olevale muudatusele, mille kohaselt on haiguslehel olles võimalik osaliselt töötada.

Kontakt: Keilin Tammepärg Poliitika- ja õigusvaldkonna juht Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liit (ITL) Tel: 5060113 E-post: [email protected]

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium [email protected] [email protected] Teie 05.06.2025 e-kiri Meie kuupäev digitaalallkirjas nr 1-3/98-1 Töölepingu seaduse probleemkohtade kaardistamine Täname Teid töölepingu seaduse rakendamisel ilmnenud praktikas esinevate kitsaskohtade kogumise eest. Arvestades tööturu kiiret muutumist, on oluline ka vastava õigusliku regulatsiooni ajakohastamine. Positiivne on, et viimasel ajal on juba vastu võetud mitmeid muudatusi tööõiguse paindlikkuse suurendamiseks ning mõned olulised täiendavad muudatused on hetkel menetluses. Kuna väljatoodud probleemide lahendused võivad olla erinevad, toome alljärgnevalt välja üldisemalt teemad, millele Eesti Tööandjate Keskliidu liikmed on tähelepanu juhtinud. Lisana on meie haruliidu, Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu, detailsemad ettepanekud. Kindlasti vajavad kõik ettepanekud ja lahendused sisu täpsustamiseks põhjalikumat arutelu. 1.Tähtajalise töölepingu sõlmimise lihtsustamine

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on liiga piiratud ning ei arvesta tööturu vajadusi. Kehtiva seaduse kohaselt ei ole lubatud üle kahe korra tähtajalist lepingut pikendada ning samuti on nõue, et seda saab sõlmida ainult töö ajutisest iseloomust tuleneval mõjuval põhjusel. Praegu kasutatakse võlaõiguslikke lepinguid, kuna see paindlikum viis tööd korraldada. Samas puudub töötajal tööõiguslik kaitse: töö- ja puhkeaja piirangud, õigus põhipuhkusele, miinimumpalk, tagatised lepingu lõpetamisel, tööohutuse tagamine. Praktikas on näiteks keeruline projektipõhiste tööde tegemine töölepingu alusel, eriti olukorras, kui projektide tegevusi pikendatakse ning seega on vajadus ka lepingut pikendada rohkem kui kord viie aasta jooksul (nt riigihangete protsessi venimine, Euroopa Liidu fondide rahastus). Samuti on ettevõtetel vajadus ja võimalus pakkuda tööd, mis ei ole otseselt ajutise iseloomuga, kuid sobib tööampsudeks. Näiteks kampaaniad kaubanduses, töömahtude ajutine suurenemine jmt. Samal ajal on töötajaid, kes soovivad teha tööampse nii põhitööna kui lisatööna ning mitte siduda ennast pikaajaliselt ainult ühe tööandjaga. Nt õpilased, tudengid, väikeste laste vanemad, pensionärid.

2

Leiame, et tähtajalise töölepingu regulatsiooni paindlikumaks muutmine vähendaks vajadust käsundus- ja töövõtulepingute järele, suurendaks töötajate sotsiaalset kaitset, toetaks ettevõtluskeskkonda ning parandaks Eesti konkurentsivõimet. Näiteks Soome valitsus reformib tööelu käsitlevat seadusandlust, et kõrvaldada tööhõive takistused ja eelkõige tugevdada väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete tegevustingimusi. Üheks meetmeks on tähtajaliste töölepingute tingimuste paindlikkuse suurendamine. Täpsemalt: https://tem.fi/en/increasing-flexibility-of-fixed-term-employment-contracts Ettepanek: Lubada tähtajalisi töölepinguid sõlmida ka ilma mõjuva põhjuseta ning võimaldada nende pikendamist rohkem kui ühe korra. 2. Ületunnitöö tasustamise põhimõtete täpsustamine Kui seni on tööandjatel olnud praktika, et ületunnitöö kompenseeritakse rahaliselt või antakse töötajale tagasi vaba aega, siis tulenevalt Riigikohtu 11. okt 2024 a lahendist nr 2-22-1649 tõlgendus muutus. Riigikohus ütleb oma otsuses, et ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga peab tööandja maksma üle kokkulepitud aja töötamise eest töölepingus kokku lepitud töötasu ning andma lisaks selle ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aega ja maksma ka selle eest kokkulepitud töötasu. Seega kui hüvitada ületunnitöö vaba ajaga, siis tasub tööandja selle ületunni eest kaks korda, mis teeb ületunnitöö paindliku rakendamise kallimaks. Riigikohtu lahendi tõlgenduse kohaselt on töötajal võimalus ületunni eest saada kas 1,5-kordne tasu, kui ta on nõus rahalise kompensatsiooniga ja töötab arvestusperioodis kokku rohkem tunde või 2,0- kordne tasu (tasustatud ületund + tasustatud vaba tund. Kui ületundide eest tuleb tasuda nii rahas kui ka anda vaba aega, tähendab see tööandja jaoks topeltkulu ning seega muutub rahaline hüvitis (1,5-kordse määraga) ettevõtte jaoks soodsamaks ning kaob motivatsioon ületunde vaba ajaga kompenseerida. Samas on vaba aeg töötaja töötervishoiu seisukohalt oluline ja selline motivatsioon tuleks kindlasti säilitada.

Ettepanek: Täpsustada töölepingu seadust selliselt, et ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga makstakse ületunnitöö eest ühekordselt tavatasu ning töötajale tagasi antavat vaba aega täiendavalt ei tasustata 3. Praktikalepingute regulatsiooni kehtestamine Tasuta praktika puhul sõlmitakse kolmepoolne leping kooli, õpilase ja ettevõtte vahel. Kui praktikandile soovitakse maksta tasu, tuleb sõlmida tööleping. Kuna praktika on alati tähtajaline, saab töölepingut pikendada vaid ühe korra, mis piirab võimalusi jätkata koostööd hea praktikandiga. Töölepingu puhul kehtivad ka tööaja reeglid, mis ei pruugi praktika puhul olla piisavalt paindlikud. Lisaks eeldab tööleping vähemalt töötasu alammäära maksmist, mida ettevõtted ei pruugi soovida praktikandile maksta, kui tema roll on pigem õppida ja vaadelda, mitte aktiivselt tööpanust anda.

3

Ettepanek: Kehtestada eraldi regulatsioon praktikalepingutele. 4. Proovipäevade rakendamise lihtsustamine Proovipäevad võimaldavad väga lühikese aja jooksul tööandjal tutvustada töötajale töö sisu ja keskkonda ning töötajal saada selgust, kas konkreetne töökoht talle üldse sobib. Praktikas sõlmitakse selleks võlaõiguslik leping või halvimal juhul jäetakse vormistamata. Ettepanek: Leida lahendus proovipäevade rakendamiseks vältides töötajate ärakasutamise riski ning halduskoormuse tõusu tööandjatele. 5. Töötaja joobe tuvastamise võimaldamine Tööandja on kohustatud kõrvaldama töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all oleva töötaja. Praktikas on joobe tuvastamine keeruline, kuna tegemist on terviseandmete töötlemisega, mis eeldab töötaja nõusolekut või seaduslikku alust. Seejuures väidavad tööandjad, Andmekaitse Inspektsioon on seisukohal, et tööandja ei tohi nõusolekut küsida, kuna see ei pruugi olla vabatahtlik. Tööinspektsiooni selgituste kohaselt on joobe tuvastamiseks võimalik kasutada töötaja nõusolekul alkomeetrit, saata töötaja arstlikku kontrolli joovet tuvastama või kaasata joobeseisundi hindamisel tunnistajate ütlusi ja seletusi. Kuid isegi nõusoleku korral ei pruugi saadud tulemus olla vaidluses tõendina kasutatav. Samuti võib töötaja keelduda alkomeetrisse puhumast ning ka arsti juurde minekust. Lisaks on ebapiisavalt reguleeritud tööandja võimalused kontrollida töötaja võimalikku narkootilist või toksilist joovet ning psühhotroopsete ainete mõju all olemist töökeskkonnas. See piirab tööandja võimalusi tagada ohutu ja tervislik töökeskkond ning ennetada võimalikke tööõnnetusi või ohusituatsioone. Ettepanek: Kehtestada regulatsioon, mis võimaldaks tööandjal teostada töötaja joobeseisundi kontrolli nii põhjendatud kahtluse korral kui ka ennetavalt ametikohtadel, kus töötamine eeldab kõrgendatud tööohutuse tagamist. Lugupidamisega /allkirjastatud digitaalselt/ Hando Sutter Tegevjuht Lisa: Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu ettepanekud töölepingu seaduse muutmiseks