Vastus selgitustaotlusele

ERAELU KAITSE JA RIIGI LÄBIPAISTVUSE EEST

Tatari 39 / 10134 Tallinn / 627 4135 / [email protected] / www.aki.ee

Registrikood 70004235

Lp Carolin Liis Tamm

Tööinspektsioon

[email protected]

Teie 19.12.2025 nr Meie 15.01.2026 nr 2.3-8/26/26-2

Vastus selgitustaotlusele

Pöördusite Andmekaitse Inspektsiooni poole töösuhetega seotud küsimustes. Vastan küsimustele

nende esitamise järjekorras. Vastused on hetkel koostatud erasektori vaatest ning ei käsitle

olukordi, kus tööandjaks on avaliku sektori asutus.

Töötaja e-posti kontrollimine

Tööandjal peavad olema paika pandud e-posti kasutamise reeglid, kus on kirjeldatud, mida peab

töötaja silmas pidama tööandja domeeniga e-postkasti kasutamisel, sh millistel juhtudel ning

õiguslikul alusel ja eesmärgil on tööandjal õigus sinna siseneda. Töökorralduse reeglites on

võimalik reguleerida nii korralduslike kui ka tehniliste meetmete kasutamist. Näiteks on tööandja

töökorralduse ja arvuti kasutamise reeglites ära määratlenud, kas töötaja tohib kasutada neid ka

isiklikeks tegevusteks või mitte.

Kui töötajal on lubatud kasutada tööandja domeeniga e-posti ka erasuhtluseks, peab olema

kehtestatud reegel, et erakirjad tuleb eristada tööalastest e-kirjadest. Näiteks peab töötaja

kustutama enda erakirjad või tõstma spetsiaalselt loodud alamkausta, mis oleks selgelt eristatud nt

pealkirjaga „Isiklik". Sellisel juhul ei ole tööandjal lubatud lugeda ega kontrollida töötaja e-posti

alamkaustasid, mis on märgitud „isiklik“, sest tegemist on töötaja eraeluliste kirjadega ja

andmetega. Töökorralduse reeglitest või juhistest e-posti ja arvuti kasutamise korrast peab töötajat

olema eelnevalt teavitatud ja reegleid tutvustatud, sh enne reaalset töötaja e-posti kontrollimist.

Töötaja teadmata on tema tööalaselt kasutatavas arvutis või e-postkastis ükskõik milliste

isikuandmete töötlemise toimingute tegemine keelatud.

Sageli arvatakse, et tööandja võib töötaja e-posti avamiseks ja kirjade lugemiseks tugineda töötaja

nõusolekule (IKÜM artikkel 6 lõige 1 punkt a) või lepingu täitmisele (IKÜM artikkel 6 lõige 1

punkt b). Nõusolek töösuhetes on pigem erand, mida saab kasutada vaid juhul, kui töötajal on

reaalne ja negatiivsete tagajärgedeta võimalus keelduda. Teisisõnu ei saa tööandja tugineda töötaja

nõusolekule olukorras, kus selle andmine ei ole tegelikult vabatahtlik ning nõusoleku

mitteandmine tooks töötajale kaasa ebasoodsad tagajärjed. Nõusoleku kohta töösuhtes saab

pikemalt lugeda meie veebilehelt.

2 (4)

Lepingu täitmine õigusliku alusena peaks olema erandlik. Sellele tuginemiseks peab olema

tegemist kehtiva töösuhtega ning andmete töötlemine peab olema vajalik, et täita töölepingus

kokkulepitud ülesannet või tingimust. Praktikas selliseid olukordi reeglina siiski ei esine, mistõttu

tuleks lepingu täitmise alusele tuginemist käsitleda pigem erandina. Lisaks võib lepingu täitmise

alusele tuginemine kaasa tuua olukorra, kus töötaja kogu tegevus loetakse „lepingu

täitmiseks“ ning kõiki tema e-kirju pidevalt avatakse ja loetakse. Tööandja peab töötajat

kontrollides siiski lähtuma põhimõttest, et kontrolli tehes ei tohi riivata töötaja põhiõigusi

ülemääraselt.

Töötaja e-posti sisenemise õiguslikuks aluseks võib olla õigustatud huvi (isikuandmete kaitse

üldmääruse artikkel (IKÜM) 6 lõige 1 punkt f)) või seadusest tulenev kohustus (IKÜM artikkel 6

lõige 1 punkt c). Õigustatud huvi võib kõne alla tulla olukorras, kus töötaja on äkiliselt haigestunud

ning ettevõttes töökorralduse jätkamiseks on vajalik siseneda töötaja e-posti tellimuste, arvete jms

saamiseks. Tööandjal on õigus informatsioonile, mis puudutab ettevõtte tegevust. Töö

korraldamise vajadusteks, mis ei seondu töötaja kontrollimisega, ei ole tööandjal töötaja isiklikke

e-kirju vaja otsida, avada ega lugeda.

Seadusest tulenev kohustus on sobiv õiguslik alus, kui tööandjal on kahtlus, et töötaja on pannud

toime kuriteo või tõsise ametikohustuste rikkumise. Selles olukorras peab tööandjal olema

põhjendatud kahtlus, et just konkreetsetes e-kirjade sisust ilmneb töö- või ametikohustuste

rikkumine. Siiski ka sellistel juhtudel peab tööandja austama töötaja eraelu puutumatust ning

olema selgelt välistatud eraeluliste kirjadega tutvumine, kui need on e-postkastis eristatavad.

Eelnev siiski ei tähenda seda, et õigusliku aluse olemasolul, töökorralduse reeglite paika panemisel

ja töötaja teavitamisel võib tööandja teha töötaja e-postis lauskontrolli. Tööandja võib teatud

juhtudel töötaja e-kirjadega küll tutvuda, aga tööandja ei või riivata töökohustuste täitmise

kontrollimise käigus töötaja põhiõigusi ülemääraselt.

Kokkuvõtlikult, tööandja peab enne töötaja e-posti kontrollimist hindama, kas tal on selleks

õiguslik alus ja koostama selged juhised e-posti kasutamise ning kontrollimise kohta.

Töökorralduse reeglid ja muud juhised peavad töötajatele olema igal ajal kättesaadavad. Töötaja

peab olema teadlik, et juhul, kui tal on e-postkastis isiklikke kirju, siis kus ja kuidas neid säilitada,

et välistada nendes sisalduvate isikuandmete töötlemine tööandja poolt. Olulised on ühtsed ja

selged reeglid, et tagatud oleks võimalikult läbipaistev isikuandmete töötlemine.

Töötaja e-posti sisenemine on lubatud, kui:

 tööandja on töökorralduse reeglites või juhistes selgelt määratlenud e-posti ja arvuti

kasutamise tingimused, sealhulgas olukorrad, mil tööandjal on õigus töötaja e-posti

siseneda ja sellise kontrolli õigusliku aluse, eesmärgi ning töötaja eelneva teavitamise

korra;

 töötaja on teadlik, et tema e-posti või arvutisse võib tööandja juhistes märgitud juhtudel

siseneda;

 töötajat on teavitatud e-posti kasutamise reeglitest ja juhistest ning need on talle igal ajal

kättesaadavad;

 tööandja ei tee töötaja e-postis lauskontrolli;

 e-posti sisenemine ei riiva töötaja põhiõigusi ülemääraselt.

Vaimse võimekuse testid värbamisel

Vaimse võimekuse testide läbiviimine on isikuandmete töötlemine, mis eeldab õigusliku aluse

olemasolu ja andmekaitse põhimõtete järgimist. Teste võivad läbi viia nii tööandjad kui ka nende

volitatud töötlejad, näiteks erinevate testkeskkondade või testide läbiviijate pakkujad. Volitatud

töötlejate puhul peab olema tööandja ja volitatud töötleja vahel sõlmitud andmetöötlusleping.

Loetelu nõuetest, mis peavad andmetöötluslepingus sisalduma, on sätestatud IKÜM artiklis 28.

Näiteks peab andmetöötluslepingus olema märgitud isikuandmete töötlemise laas ja eesmärk, sisu

3 (4)

ja kestus, poolte õigused ja kohustused jne. Samuti soovitame tööandjatel teha eeltööd ning uurida,

milliseid küsimusi ja tulemusi testid võimaldavad.

Kandideerimisel läbiviidavate vaimse võimekuse testide abil kogutud andmed ei ole reeglina

terviseandmed, kui testi tulemused ei võimalda teha järeldusi inimese tervisliku seisundi kohta ja

testis kasutatakse tavapäraseid ülesandeid, et hinnata inimese tööalaseid oskusi, näiteks numbrilist

võimekust, loogilist mõtlemist või probleemilahendusoskust. Vaimse võimekuse testide

läbiviimisel värbamisprotsessis võib tugineda õigustatud huvile (IKÜM artikkel 6 lõige 1 punkt

f), kui testiga ei koguta inimese terviseandmeid. Õigustatud huvile tuginemine eeldab, et tööandja

on eelnevalt läbi viinud õigustatud huvi analüüsi, kus on hinnanud enda huvi viia vaimse

võimekuse testide kasutamiseks ja kandideerija huvi isikuandmete kaitsele. Õigustatud huvi

analüüsi kohta saab täpsemalt lugeda õigustatud huvi juhendist.

Vaimse võimekuse testiga kogutud andmed võivad muutuda inimese terviseandmeteks, kui testi

tulemused annavad vihjeid inimese terviseseisundile või nende tulemuste põhjal on võimalik

määrata inimesele diagnoos. Selline olukord võib tekkida, kui testi küsimused suunavad

kandideerijat avaldama teavet oma meeleolu, vaimse seisundi või muude eraeluliste teemade

kohta, mille tulemusel on võimalik tuletada, milline on inimese vaimne tervis või mis on tema

tervislik seisund. Eelnev tähendab, et terviseandmete definitsiooni tuleb mõista laialt ja mitte

üksnes lähtudes nende töötlemise eesmärgist (EK C-21/23: Lindenapotheke, p 43 ja 87). Teisisõnu,

kui test ei ole kliiniline või meditsiiniline, aga nende tulemuste põhjal on tööandjal siiski võimalik

teha järeldusi inimese vaimse või füüsilise tervise kohta, on tegemist terviseandmetega.

Terviseandmete töötlemisel ei saa tööandja tugineda õigustatud huvile kui õiguslikule alusele.

Terviseandmete töötlemisel peab tööandja eelnevalt analüüsima, mis on selliste andmete kogumise

õiguslik alus, sest terviseandmed kuuluvad eriliiki isikuandmete hulka, mille töötlemine reeglina

on keelatud. Terviseandmete töötlemiseks peab tööandjal olema IKÜM 6 lõikest 1 tulenev õiguslik

alus ning lisaks esinema mõni IKÜM artiklis 9 lõikes 2 toodud eranditest.

Kokkuvõtlikult, kui vaimse võimekuse testi tulemusel ei ilmne kandidaadi tervislikule seisundile

viitavaid andmeid ning viiakse läbi tavapäraseid tööle sobivuse hindamise teste (loogika

ülesanded, probleemilahendus), ei ole tegemist terviseandmetega ning andmetöötluse õiguslikuks

aluseks võib olla õigustatud huvi. See siiski eeldab, et tööandja on eelnevalt viinud läbi õigustatud

huvi analüüsi.

Kui tööandja soovib kasutada vaimse võimekuse teste, mille tulemusel võib ilmneda andmeid

kandideerija tervisliku seisundi kohta, peab tal olema selleks sobiva õiguslik alus. Nõusolek

õigusliku alusena töösuhete kontekstis on tihti problemaatiline, sest tööandja ja kandideerija

reeglina on erinevalt jõupositsioonidel, mistõttu on küsitav nõusoleku vabatahtlikkus. Lisaks on

inimesel võimalik nõusolekut igal hetkel tagasi võtta. Nõusoleku kohta saab täpsemalt lugeda

töösuhete artiklist.

Soovitused tööandjatele

 Mõelge hoolega läbi, kas vaimse võimekuse test on konkreetse töö jaoks tõesti vajalik ja

põhjendatud. Soovitame teha eelnevalt mõjuhinnangu ja lisaks õigustatud huvi analüüsi,

kui isikuandmete töötlemise aluseks on õigustatud huvi.

 Tutvuge testi küsimuste ja hindamismeetoditega, et mõista milliseid andmeid test kogub ja

mida tulemustest järeldada saab. Vältige teste, mis võivad anda infot inimese tervise kohta.

 Valige test ja teenusepakkuja hoolikalt. Veenduge, et teenusepakkuja järgiks

andmekaitsenõudeid ja sõlmige teenusepakkujaga andmetöötlusleping, kus on kirjas

mõlema poole rollid ja kohustused.

 Enne testimist selgitage kandidaatidele, kuidas nende andmeid kasutatakse, kes neid

töötleb, mis on õiguslik alus ja kui kaua andmeid säilitatakse. Tagage, et testimise ja

hindamise protsess oleks läbipaistev ja selgete kriteeriumidega.

4 (4)

 Üldiste töösuhete ja andmekaitse küsimuste kohta saab rohkem lugeda töösuhete artiklist

ja korduma kippuvatest küsimustest.

Loodan, et vastusest on abi.

Lugupidamisega

Grete-Liis Kalev

jurist

peadirektori volitusel