Leping

KÄSUNDUSLEPING nr 6-9.1/1259-1

Kultuuriministeerium (edaspidi käsundiandja) ja Visionest Institute OÜ (edaspidi

käsundisaaja), edaspidi eraldi pool või koos pooled on sõlminud järgmise käsunduslepingu

(edaspidi leping).  

1. Lepingu ese 

1.1 Käsundisaaja kohustub osutama käsundiandjale järgmist teenust vastavalt 12.11.2025

esitatud pakkumusele (edaspidi teenus), mis on lepingu lahutamatu osa:

Kultuurivaldkonna asutuste juhtide arenguprogrammi „Kultuuriliider“

läbiviimine ühele grupile (kuni 16 osalejat) aastatel 2026–2027 sh programmi

vilistlaste kokkutuleku ettevalmistamine ja korraldamine 2027. aastal.

Programmi tegevus- ja ajakava ning programmi maksumus on välja toodud

lisades 1, 2 ja 3.   

2. Poolte kohustused 

2.1 Käsundisaaja kohustub teenust osutama vajaliku hoolsusega, käsundiandjale lojaalselt

ning parima kasuga, hoides ära kahju tekkimise käsundiandja varale ning järgides

käsundiandja juhiseid. Käsundiandja juhistest võib kõrvale kalduda, kui see on

vastavalt asjaoludele põhjendatud, vajalik ja mõistlik. 

2.2 Käsundisaaja kohustub teatama käsundiandjale kõigist teenuse osutamisega seotud

olulistest asjaoludest ning andma käsundiandjale tema nõudmisel teavet teenuse

osutamise kohta.

2.3 Käsundiandja kohustub andma käsundisaajale teenuse osutamiseks vajalikke

vahendeid, samuti teavet ja juhiseid, kui käsundisaaja neid küsib. 

3. Tasu 

3.1 Teenuse kogumaksumus on 68279,99 eurot. Käsundiandja maksab käsundisaajale

teenuse osutamise eest tasu summas  58446 eurot (edaspidi tasu), mis on 90%

kogumaksumusest, ja arenguprogrammis osalejad maksavad 10% kogumaksumusest

summas 6493,99 eurot otse käsundisaajale vastavalt käsundisaaja poolt esitatud

arvetele. Tasule lisandub käibemaks. Võimalike lisateenuste, mis võivad kaasneda

vilistlaste kokkutuleku ettevalmistamisega, mahu ja maksumuse osas lepivad pooled

eraldi kokku.

3.2 Käsundiandja kannab tasu käsundisaaja näidatud arvelduskontole vastavalt lisas 3

toodud ajakavale pärast iga koolitusmooduli osutamist vastavalt käsundisaaja poolt

esitatud e-arvetele hiljemalt 14 tööpäeva jooksul e-arve esitamisest alates.

4. Lepingu jõustumine, muutmine ja lõppemine 

4.1 Leping jõustub, kui pooled on lepingu allkirjastanud.  

4.2 Lepingu muudatused vormistatakse kirjalikult lepingu lisana ja jõustuvad pärast seda,

kui pooled on need allkirjastanud.  

4.3 Leping lõpeb lepinguliste kohustuste täitmisel, lepingu ülesütlemisel või muul

seadusest tuleneval alusel.  

4.4 Kumbki pool võib lepingu igal ajal kirjalikult üles öelda, teatades sellest teisele poolele

vähemalt ühe kuu ette.  

5. Lõppsätted 

5.1 Pooled vastutavad lepingu rikkumise eest seaduses sätestatud korras.  

5.2 Käsundiandja kontaktisik on Ingrid Raag, [email protected], 6282205.

5.3 Käsundisaaja kontaktisik on Katrin Kaur, [email protected], 56929833.

5.4 Käsundisaaja teavitab käsundiandjat teenuse osutamisel tööalase tegevusega teatavaks

saanud Euroopa Liidu õiguse rikkumisest e-posti aadressil

[email protected]. Käsundiandja tagab tööalase tegevusega

teatavaks saanud Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse. Rikkumisest

teavitamise ja teavitaja kaitse tagamise õiguslike aluste ning kohustuste rikkumisel

kohalduva vastutuse osas lähtuvad pooled tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest

teavitaja kaitse seaduses sätestatust.

5.5 Lepingust tulenevad vaidlused lahendatakse läbirääkimiste teel. Kokkuleppe

mittesaavutamisel lahendab vaidluse kohus.  

Käsundiandja:   Käsundisaaja: 

Kultuuriministeerium  Visionest Institute OÜ  

Registrikood: 70000941  Registrikood: 10342428

E-posti aadress: [email protected] 

(allkirjastatud digitaalselt)  (allkirjastatud digitaalselt) 

Merilin Piipuu Anu- Mall Naarits 

kantsler juhatuse liige

Kultuuriministeerium hinnapakkumine

Pakkuja nimi Visionest Institute OÜ

Registrikood 10342428

Pakkuja

kontaktisik

Arengukonsultant Katrin Kaur

Kuupäev 07.11.2025

Hanke eesmärk Kultuurivaldkonna asutuste juhtide arenguprogramm

’’Kultuuriliider’’

Sisukord

I Arenguprogrammi sisu .......................................................................................................... 3 Kontseptsioon ........................................................................................................................ 3 Arenguprogrammi kirjeldus ................................................................................................. 9 Programmi tutvustus kick-off vebinar ............................................................................... 9 I Kaasaegne ja tulevikku vaatav juht, programmi algus ................................................. 9 II Minu, kui juhi käitumiseelistused ja kuidas need enda ja meeskonna hüvanguks

tööle panna ........................................................................................................................... 11 III Strateegiline juhtimine ................................................................................................. 12 IV Muudatuste juhtimine .................................................................................................... 13 V Finantsjuhtimise nurgakivid ........................................................................................... 15 VI Innovatsioon: protsesside ja teenuste disain ............................................................ 16 VII Inimeste ja meeskondade juhtimine ......................................................................... 17 VIII Koostöökultuuri kujundamine ja kommunikatsioon ............................................. 19 IX Kokkuvõte ja inspiratsioon............................................................................................ 22 X Vilistlaste kokkutulek ...................................................................................................... 22

II Projektijuhtimine ................................................................................................................ 23 Projektimeeskonna liikmete rollid .................................................................................... 23 Projektimeeskonna tutvustus ........................................................................................... 23 Programmijuht Anu-Mall Naarits ...................................................................................... 24 Tulevikku vaatav juhtimine kultuurisektoris koolitaja Esper Linnamägi .................... 25 Juhi käitumiseelistused ja meeskond koolitaja Aile Laansalu ..................................... 25 Strateegiline ja muudatuste juhtimise koolitaja Ahto Orav .......................................... 26 Finantsjuhtimise koolitaja Urmo Vallner ......................................................................... 26 Innovaatiliste teenuste ja protsesside arenduse koolitaja Indrek Maripuu .............. 27 Inimeste ja meeskondade juhtimise koolitaja Ilona Lott ............................................. 28 Koostöökultuuri kujundamise ja kommunikatsiooni koolitaja Katrin Maack ............ 28 Sihtrühma teavitamine ja gruppide komplekteerimine ................................................ 29 Riskid ja nende maandamistegevused ............................................................................ 30 Indikatiivsed asukohad ...................................................................................................... 32

I Arenguprogrammi sisu

Kontseptsioon

Arenguprogrammi eesmärk on kultuuriasutuste juhtimisvõimekuse tõstmine, et

muuta juhtide igapäevatöö efektiivsemaks ning tõsta meeskondade

tulemuslikkust, samuti kultuuriasutuste tippjuhtidele järelkasvu kasvatamine.

Arenguprogrammi kontseptsiooni lähtepunkt on eelkõige Kultuuriministeeriumi

haldusalas olevate organisatsioonide vajadused. Kultuuriasutused tegutsevad turu

tingimustes ning oma olemuselt on tegemist pigem väikese ja keskmise suurusega

ettevõtetega kui poliitikakujundajatega, kellele seniselt on riigi poolt keskselt

arendatud koolitusprogrammid KAJA, KESTA, JUTA, NEWTON.

Kontseptsiooni põhialuseks on tasakaal kolme olulise osapoole vahel: juht,

töötajad ja kliendid/külastajad ning arengu keskseks on innovatsioon.

Arenguprogrammis on suur rõhk osalejate iseseisval praktilisel tööl oma

meeskondades koolituste vahelisel ajal, mille puhul osalejad õpivad läbi oma

tegevuse ja kogemuste saavutamise ning järel-kohtumistel ka üksteise

kogemustest. Sellise arenguprogrammi ülesehitusega on võimalik käsitleda

teemasid piisava sügavusega praktiliste tulemuste huvides.

Arenguprogrammi keskmes on tulevikku vaatav ja seda aktiivselt kujundav juht

lähtudes oma väärtuste ja oskuste/kompetentside arendamisest. Moodulite

ülesehituses alustatakse nn suurest pildist nagu efektiivne kaasaegne ja tulevikku

vaatav juht. Isikliku arengu/enesejuhtimise tööriista DISC pakutakse

arenguprogrammi alguses, mis aitab programmi jooksul juhil paremini mõista

ennast ja hakkama saada erinevates olukordades. Edasi liigutakse strateegilise

juhtimise ja vajalike muudatuste juhtimiseni, finantsplaneerimiseni, innovatiivse

ärilise ja protsessilise vaate juurde teenuste disaini, selle rakendamiseks vajaliku

meeskonna loomise ja juhtimiseni.

Erinevaid kompetentse/oskusi arendatakse läbivalt erinevates moodulites,

kusjuures mõnes moodulis on tugevam fookus ühel kompetentsil, teistes aga

arendatakse läbivalt mitmeid kompetentse.

Alltoodud tabelis on näidatud, kuidas arendatakse kultuuriasutuste juhtide

kompetentse erinevates moodulistes:

Koolitusmeetodite osas toetutakse platvormile, mis tugineb psühholoogia ja

juhtimisteaduste ning andragoogika kaasaegsetel seisukohtadel. Lähtume

printsiibist, et koolitaja roll saab olla täiskasvanu arengut ning iseseisvat õppimist

toetav ja suunav. Käesoleva programmi raames käsitleme teemasid lähtudes nii

akadeemilisest kui praktilisest vaatevinklist. Kaasame kõik osalejad aktiivsesse

õpiprotsessi, sest just aktiivne osalemine, kaasamõtlemine, oma arvamuse

väljaütlemine ning kogemuste jagamine aitab soovitud eesmärke kõige

efektiivsemalt saavutada. Inimene omandab uusi teadmisi ja oskusi kõige paremini

siis, kui ta on õpiprotsessis aktiivne osaleja, kaasamõtleja, tegutseja. Käesolevas arenguprogrammis on erinevate praktiliste tegevuste osakaal ca 75%.

Kasutame kaasaegseid aktiivõppemeetodeid, mis toetavad osalejate aktiivset

kaasamist ja tulenevad SAVI põhimõttest. Siinjuures on oluline ka märkida, et

koolituste asukohad on erinevad, osalejate oma organisatsioonide ruumides, kus

on võimalik praktiliselt tutvuda kohalike oludega.

Programm sisaldab lühiloenguid, arutelusid, grupitöid, iseseisvaid harjutusi -

analüüsi, grupi-coachinguid/mentorlusi. Kogemustest õppimine on inimese üks

kõige suurem õppimisressurss. Selleks, et kogemustest õppimine oleks

eesmärgipärane ja tulemuslik, kasutame koolitustel ühe meetodina Arenguringi

(Honey ja Honey, P. & Mumford, A).

Sama meetodit (põhimõtet) rakendame ka peale koolitust õpitu elluviimise

protsessis ja tuleme kogemuste reflektsiooniks taas kokku tagasisidestamiseks.

Oluline roll koolituse õnnestumisel on koolitajal - tema oskustel gruppi juhtida ja

ohjata, näha ning kaasa aidata iga osaleja arengule, tema professionaalsetel

teadmistel ja praktilisel kogemusel. Koolitajad on oma valdkonna praktikud, kes

oskavad oma teadmisi hästi edasi anda ja seostada igapäevase praktikaga,

julgustades osalejaid otsima lahendusi probleemidele.

Juhtidest osalejate personaalse profiili määratlemiseks (mina kui juht – isiksus,

juhtimisstiil, käitumismustrid) kasutatakse Thomas DISC käitumise hindamise

mudelit. Thomas personaalse käitumisprofiili analüüsi töövahend:

•Omab Briti Psühholoogiaseltsi (BPS) akrediteeringut ja kõrget tagasisidet

teaduslikule meetodile

• On kiire täita (5-7 minutit)

• On lihtsasti tõlgendatav ja arusaadav ka mittespetsialistile

• Kirjeldab hästi inimese ennustatavat tööalast käitumist, toob välja tugevused

• Näitab ära inimese rahulolu hetkeolukorraga ja võimaliku stressi/frustratsiooni.

Arenguprogramm on tugevalt suunatud osalejate praktiliste oskuste arendamisele

ja suures osas üksteise kogemusest õppimisele ning tulevaseks erinevate

organisatsioonide vaheliseks koostööks vajaliku usalduse loomisele koolituste

käigus. Praktiliste oskuste arendamise jaoks on praktikutest juhtide

projektimeeskonna poolt valitud välja igas teemas kõige olulisemad tööriistad ja

mõttemudelid koolitustel tutvumiseks, mida osalejad koolituste vahepeal

praktiseerivad ning mille rakendamise kohta toimub järel-kohtumisel

tagasisidestamine.

Programm koosneb 6-8 akadeemilise tunni pikkustest koolituspäevadest ning 2-

tunnilistest järel-kohtumistest (v.a. viimane koolituspäev). Sellise lähenemisega

jääb piisavalt aega järelkohtumisel praktilise elluviimise väljakutsete

läbiarutamisele. Praktiline tööriistade rakendamine ja erinevate juhtide

kooskasvamine on programmi tuum ja annab Visionest Institute tänasele

mitmekülgsele koolituskogemusele toetudes kõige tõhusama tulemuse. Selleks, et

toetada kõige rohkem õpitu rakendatavust praktikas, on piiratud käsitletavate

teooriate hulka ning keskendutud kõige olulisematele, mida juhid päriselt

rakendada saavad. Koolituspäeva kolme 90-minutilise ploki jooksul käsitletakse

praktilisel viisil kolm kuni viis teooriat, et osalejad saavad seda oma

organisatsioonis teistele edasi viia ja nendega koos katsetada. Seega kasutatakse

koolituspäevi fokusseeritumalt ja tõhusamalt ning järel-kohtumisel analüüsivad

osalejad mentori/coachi juhendamisel läbi katsetused, eduelamused ja

õppetunnid. Selline üksteiselt õppimise formaat: ● julgustab katsetama, ● õpetab üksteist kuulama ja õppima, ● rakendab agiilset juhtimist,

● praktikas ehitab tugeva üksteise usaldamise vundamendi ning väga tugeva

baasi koostööks.

Programmis välditakse olukorda, kus osaleja saab koolitusel teadlikuks vaid

erinevatest teooriatest, kuid päriselu praktikas ellu rakendamise kogemust ja

võimalust sellest tagasisidestamise sünergia abil õppida ei saagi.

Praktikutelt õppimine on oluline ka töövarjutuses. Töövarjutamisel soovitatakse

keskenduda kahele kõige väljakutsuvamale teemale - strateegiline juhtimine ja/või

(innovaatiline) meeskonna juhtimine. Osalejate ülesanne on vaadelda antud

protsessidest ühte kas mõne õpikaaslase organisatsioonis või mõnes muus

organisatsioonis. Enne vaatlust püstitab iga osaleja endale vaatluse eesmärgid,

mõtleb läbi, mida ta eesmärkide täitmiseks nägema/kuulma/jälgima/kogema peab

ning täitma selle põhjal vaatluse kokkuvõtte. Vaatluse tulemused arutletakse

jooksvalt läbi koolituste järel-kohtumistel selliselt, et kõik saavad iga osaleja

kogemuse põhjal õppida.

Arenguprogrammi raamistab läbiv ülesanne - koostada oma isiklik ja oma

organisatsiooni arenguplaan ning täiendada seda vastavalt igas moodulis õpitule ja

praktikas kasutamisele. Nii moodustavad kõik koolitused ühise terviku ning

osalejad saavad programmist kaasa praktilise tegevuskava. Tegevuskava osad on: 1. Isikliku arengu suunamine vastavalt endale seatud eesmärkidele (nt

toimivaks meeskonnaks vajaliku käitumisstiili kohandamine juhina) 2. Globaalsete trendide analüüs oma meeskonnaga

3. Fundraising mudeli kasutamine

4. Oma org. eetikakoodeksi värskendamine/loomine 5. Organisatsiooni arengukava analüüs koos oma meeskonnaga ning selle

põhjal strateegiliste suundade täpsustamine, eesmärkide ja prioriteetide

seadmine ning mõõdikute kokkuleppimine oma meeskonnas.

6. Tõhusamaks organisatsiooniks muutmise plaani loomine. Millised on vajalikud muutused ja mida/kuidas neid ellu viia?

7. Eelarve muutmine vastavalt planeeritavatele muudatustele ning selgus

kuidas muutused aitavad tulusid kasvatada. 8. Organisatsiooni põhiteenuse tõhusamaks/tulusamaks/atraktiivsemaks

disainimine ja vajalike muutuste kirjeldamine koos külastajaintervjuudega.

9. Oma organisatsiooni/ meeskonna töötaja elukaare vähemalt ühe etapi

parendamise plaan. 10. Juhi ja meeskonna kompetentside/oskuste analüüs, hästi toimiva

meeskonna loomise kava.

11. Osalejate / organisatsioonide arenguteekaardid: strateegiline tegevuskava/isiklik arenguplaan.

Arenguplaani jaoks jagatakse iga osalejaga tema organisatsiooni jaoks e-

keskkonnas olevat faili-põhja, mida ta kogu programmi jooksul täiendab. See

annab võimaluse igal osalejal hoida plaani tervik läbivalt silme ees ning säilitada

fookus ning samas ka erinevatel koolitajatel näha, kus osalejad on oma mõtetega

ning vajadusel kohandada koolitusprogrammi vastavalt sellele. Selline info

jagamine kasvatab programmi efektiivsust, kuna koolitajal kulub osalejate taustaga

tutvumisele koolituspäeva alguses vähem aega.

Võimalusel soovitame tungivalt osalejatel osaleda ühest organisatsioonist

kahekesi, et tekiks koosmõtlevad tandemid, kes suudavad organisatsiooni

ülesehitavaid plaane ka tulevikus koos edukalt ellu viia.

Kokkuvõtvalt arenguprogramm on:

● tervikliku käsitlusega - kõik vajalikud teemad on integreeritud loogiliseks

arengu- ja õpiteekonnaks, mida aitab omavahel ühendada programmijuht ● sihtrühma innustav ja inspireeriv - kaasaegsed praktilised teemad, põnevad

juhtidest külalised ning praktikutest juhtidest treenerid ning

grupikaaslastelt õppimine koos nende organisatsioonide külastustega

tekitab sünergiat, mis innustab ja inspireerib ● üles ehitatud praktilise väljundi keskselt - õpitu ja iseseisvate

meeskonnatööde alusel koostatakse terviklik arenguplaan, koolitustel

keskendutakse tööriistade õppimisele nii, et igal osalejal on peale seda

piisav enesekindlus nende katsetamiseks oma organisatsioonis. Õppimine

toimub läbi praktiliste oskuste omandamise katsetades õpitud tööriistu

(learning by doing) ja jagades üksteisega kogemusi ● selge teemakäsitlusega - kõigil moodulitel on konkreetsed eesmärgid ja

tulemused ● tasakaalustatult fokusseeritud, st ükski teemaplokk ei ole saanud liialt

võimendatult tähelepanu, need on jagatud 1-2 päevastesse moodulistesse ● läbivalt kaasaegne, mitmekesise metoodikaga - keskendutakse praktiliste

juhtimise tööriistade omandamisele ja rakendamisele organisatsioonides

(learning by doing), üksteiselt õppimisele (P2P ehk peer to peer learning),

grupimentorlusele/coachingule ning läbiva arenguplaani koostamisele.

Sisult on klassika kombineeritud uudsete lähenemistega nagu

kootsiv/mentorlusel põhinev juhtimine. Rõhk on õppija aktiivsusel ja seoste

loomisel, analüüsil ja reflektsioonil ning teiste kogemustest õppimisel. ● omavahelist võrgustumist ja koostööd soodustav - lisaks plaanitud

avaürituse ühisele tutvumisõhtule, toimub omavaheline võrgustumine ja

koostööks usalduse loomine läbi üksteise kogemustest õppimise koolituste

järel-kohtumistel ning grupi organisatsioonides koolituste läbi viimise

/külastuste ja töövarjutamise ● osaleja arengut toetav, nii individuaalselt kui meeskondlikult - programmi

sisuline ülesehitus on osaleja arengu huvidest lähtuv (1.moodulis

tutvustatakse DISC lähenemist paremaks enesearengu planeerimiseks):

individuaalse arenguplaani tegevuste rakendamise monitoorimiseks

küsitakse koolitustel regulaarselt tagasisidet; vajadusel on valmisolek

pakkuda ka personaalset coachingut/mentorlust (nt parema vaimse

tervise/tasakaalu saavutamiseks); järelkohtumised e.

grupimentorlused/coachingud iseseivate praktiliste tööde tagasisideks/

reflektsiooniks

● kaasatud erineva kogemusega juhte - lisaks koolitajatele, kes kõik on ise

praktikutest juhid, on oma ekspertsuse tõttu külaliseks ka nt programmi

vilistlane Arvo Pärdi Keskuse tegevjuht Anu Kivilo, Meremuuseumi

finantsjuht Külli Rande. ● rahvusvahelistele kogemustele põhinev - tööriistad ja lisamaterjal on

valdavalt rahvusvahelise taustaga.

Arenguprogrammi kirjeldus

Programmi tutvustus kick-off vebinar

Programmijuht: Anu-Mall Naarits

Projektijuht: Katrin Kaur

Programmi tellija: Ministeeriumi esindaja(d)

Maht ja toimumiskoht: 1,5h Sisu:

• Teretulemast • Programmi avasõnad tellijalt • Omavaheline tutvumine:

- Tutvusta end mõne (kultuuri?)objekti kaudu

- Millist koostööd ootad grupilt? • Programmi tehnilised teemad

• Kokkulepped

I Kaasaegne ja tulevikku vaatav juht, programmi algus

Programmijuht: Anu-Mall Naarits

Koolitaja: Esper Linnamägi

Koolituse maht: 8 ak.h

Külaline: vilistlane Arvo Pärdi Keskuse tegevjuht Anu Kivilo

Õpiväljundid:

Arenguprogrammi avapäeva eesmärk on teadmiste laiendamiste kõrval inspireerida juhte

mõtlema uuenduslikult ja strateegiliselt, et nad saaksid oma organisatsioone juhtida julgelt

läbi muutuste ja väljakutsete, mida võib kaasa tuua tulevik.

Õpiväljundid: osaleja…

• on praktiseerinud oma meeskonnas innovaatilise ja uuendusliku lähenemisega

juhtimist

• on värskendanud oma organisatsiooni eetikareegleid

• oskab organisatsiooni arendamiseks eestvedada vajalikke koostöösuhteid

arvestades ülemaailmseid valdkondlike trende.

Sisu:

Sissejuhatus

• Tutvumisring: mina kui juht ja minu meeskond tänasel hetkel (kirjeldavad

märksõnad)

• Arenguprogrammi õpikogemused, soovitused vilistlaselt

Tuleviku stsenaariumid kultuurisektoris

• (Maailma)trendide analüüs: Uurime, kuidas digitaalne transformatsioon,

globaliseerumine ja sotsiaalsed muutused mõjutavad meie keskkonda, kultuurisektorit ning

juhtimispraktikaid. Kuidas need trendid kujundavad tulevikus inimeste harjumusi, töökohti ja

milliseid oskusi ning teavet on juhtidel vaja arendada ning omada, et teha valdkonnas

kaalutletuid otsuseid.

• Rühmatöö: Milliste arengutega on juhtidena kõige keerulisem suhestuda?

Väljakutsed ja võimalused.

• Organisatsiooni arenguplaani (muutuse lõuend) mudel.

Juhi roll ja avaliku teenistuse eetika

• Eetika ja läbipaistvus - eetikanormide areng ja nende rakendamine tänapäeva

kultuurisektoris.

• Eetilised dilemmad ja lahendused.

• Rühmatöö: Kuidas eetika ja läbipaistvus mängivad kriitilist rolli avaliku usalduse

hoidmisel kultuuriorganisatsioonides. Juhi vastutus avalikkuse ees ja eetiliste dilemmade

lahendamine.

Väärtuspõhine juhtimine

• Organisatsiooni põhiväärtused ja nende rakendamine igapäevases töös ja

otsustusprotsessides. Juhtide lähenemine isikliku ja organisatsioonilise visiooni loomisel,

mis vastab tulevikutrendidele.

• Rühmatöö: Väärtuspõhise juhtimise väljakutsed tänastes kultuuriorganisatsioonides.

• Tänulikkus.

Innovatsioon ja agiilsus juhtimises

• Case Study'd: edukad uuenduslikud projektid kultuurisektoris, sh digitaalsed

näitused ja interaktiivsed kunstiprojektid.

• Individuaalsed kommentaarid.

Võrgustikud ja kaasamine

• Strateegiline partnerlus: kuidas luua ja hoida strateegilist partnerlust teiste

kultuuriorganisatsioonide, ettevõtete ja valitsusasutustega. Multidistsiplinaarsete

meeskondade ja projektide tähtsus. The Cycle fundraising mudel - tööriistad edukaks

sihtrühmade kaasamiseks ja kogukonna loomiseks. Rahvusvaheliste partnerlussuhete

ehitamine ja hoidmine.

• Rühmatöö: Millised on tõhusad strateegiad kogukonna kaasamiseks ja võrgustike

loomiseks.

Tehnoloogiad ja nende mõju

• Tulevikutehnoloogiad: tehisintellekt, virtuaalreaalsus, plokiahel (blockchain) jne., mis

võivad muuta kultuurisektorit. Uute tehnoloogiate ja lähenemiste rakendamine

kultuurivaldkonnas.

• Rühmatöö: Kuidas tehnoloogiaid saab rakendada kultuuripärandi säilitamisel, kunsti

loomisel ja publikuni viimisel.

Säästva arengu eesmärgid/rohetrendid kultuuri valdkonnas

Kokkuvõte ja edasised sammud

• Arutelu päeva jooksul käsitletud teemade ja õppetundide üle: osalejad jagavad oma

mõtteid, kuidas rakendada käsitletud teadmisi ja oskusi oma organisatsioonides.

• Joonistus mina/meeskond/organisatsioon tulevikus (2.päeva hommikul seinal

näituse avamine).

KODUTÖÖ: Viia läbi oma org. meeskonnaga ja esitada kokkuvõte:

1. Trendide analüüs

2. Töö Fundraising mudeliga

3. Eetikakoodeksi värskendamine/loomine

II Minu, kui juhi käitumiseelistused ja kuidas need enda ja meeskonna

hüvanguks tööle panna

Koolitaja: Aile Laansalu

Külalisesineja: tippjuhist DISC praktik Mart Mägi

Koolituse maht: 8 ak.h

Koolituse eesmärk on kultuurijuhtide teadlikkuse kasvatamine enda juhtimis - ja

suhtlusstiilist ja selle mõjust meeskonnaliikmetele. Koolitus sisaldab Thomas DISC

personaalse käitumiseelistuse analüüsi.

Õpiväljundid: osaleja…

• on teadlik enda tugevustest ja piirangutest juhina ja praktiseerinud kuidas oma

käitumist korrigeerida, et tagada ladus meeskonnatöö ja ennetada läbipõlemist ning

tööstressi

• on teadlik erinevat tüüpi inimeste motivaatoritest, riskidest, vajadustest, tugevustest

ja võimalikest piirangutest

• oskab arvestada eri isiksusetüüpi käitumiseelistustega ja on kohandanud oma

juhtimisstiili.

Sisu:

Sissejuhatus

Tippjuhi kogemused DISC’i andmete praktiseerimisel

Ülevaade ja tutvustus ühe enimlevinud praktilise psühholoogia tööalase käitumise

hindamise tööriistast – Thomas DISC mudelist

• Teooria: kuidas lugeda DISC käitumiseelistuste graafikuid. Nelja erineva tüübi

käitumisstiili tutvustus – motivaatorid, hirmud, eelistatud suhtlusstiil, juhtimisstiil, väärtus

organisatsioonile.

• Harjutus: personaalne tööleht. Arutelu paarilisega: Millised on minu töörollid ja

missuguseid tugevusi kasutan neis rollides? Missugused on minu käitumise nõrgad küljed?

Kuidas meeskonnas erinevate käitumisstiili esindajaid ära tunda

• Teooria: Millist mõju minu käitumine meeskonnas avaldab. Erinevate käitumisstiiliga

meeskonnaliikmete äratundmine lihtmeetodil. Missugused on erinevate tüüpide stressi

allikad ja nende pikaaegne mõju.

• Harjutus: personaalne tööleht. Arutelu: Missuguste käitumisstiilidega inimestega

suhtlemisel on mul kõige suurem konfliktirisk? Mida pean vältima, mida minult, kui juhilt,

oodatakse?

Enda käitumise teadlik juhtimine. Suhtlemisoskuste arendamine

• Teooria: Kuidas arendada endas teatud käitumisstiili. Käitumise kohandamine teiste

juhtimisel

• Harjutus: praktilised situatsioonülesannete lahendamised paaris

• Harjumuste muutmise juhised

Kokkuvõte

KODUTÖÖ:

1. Analüüsida missuguseid käitumisjooni pean vajalikuks ja võimalikuks endas arendada.

Miks on just neid vaja?

Mida hakkan tegema, et endas sellist käitumist arendada?

Kuidas mõõta edukust?

2. Praktiseerida soovitud käitumisstiili oma meeskonnas ja esitada kokkuvõte

III Strateegiline juhtimine

Koolitaja: Ahto Orav

Praktikud valdkonnast strateegilised partnersuhted: Loomingu asekantsler Xenia Joost ja

Kultuuriministeeriumi strateegia- ja innovatsiooniosakonna juhataja Reelika Väljaru

Maht: 8 ak.h

Õpiväljundid: osalejad oskavad

1. kasutada strateegilise juhtimise komponente organisatsiooni juhtimisel

2. määratleda oma organisatsiooni arengustrateegia komponentide sisu

3. määratleda oma valdkonna peamised eesmärgid ja prioriteedid

4. kasutada strateegilise analüüsi meetodeid oma igapäevatöös

5. koostada/uuendada enda poolt juhitava valdkonna arengukava ja tegevusplaan

6. kaasata oma meeskonda organisatsiooni arendamisse

Tööriistad/juhtmõtted iseseisvalt meeskonnaga kasutamiseks:

● organisatsiooni arengu komponentide mudel (McKinsey 7S) ● strateegilise analüüsi vormid (STAIR, PESTEL, SWOT jt) ● eesmärkide vastavuse tööriist (SMART) ● eesmärkide ja tegevuste juhtimise süsteem (Armatuurlaud)

Eelnev iseseisev töö: Millised on minu meeskonna ühised eesmärgid ja püüdlused?

Sisu:

Organisatsiooni strateegia ja arengu juhtimine ● Kuidas kujuneb organisatsiooni „suur pilt“ ja miks on vaja sellega tegeleda? ● Arutelu: mis tegelikult mõjutab organisatsiooni arengut, elujõulisust ja

tulemuslikkust ning millised on organisatsiooni arengu strateegilise

suunamise põhimõtted, võimalused ja eeldused. Kuidas on igapäevases

elus seotud organisatsiooni missioon, visioon, põhiväärtused,

tuumkompetentsid, väärtused ja organisatsioonikultuur ning miks need on

vajalikud. ● Lühiülevaade ühe organisatsiooni arengu komponentide mudelist

(McKinsey 7S) ja seos igapäevaeluga. ● Juhtide roll ja tähtsus organisatsiooni arendamisel ning isikliku

arengu ja organisatsiooni arengu ühildamisel.

Kokkuvõte: organisatsiooni läbiva planeerimise skeem ja konkreetselt

oma organisatsiooni komponentide määratlemine.

Praktiline näide elust: Hea Tava loomine ja elluviimine organisatsioonis. Tööleht: Organisatsiooni arengukomponentide mõistete määratlemine.

Strateegiline planeerimine ja tegevuste kavandamine ● Tööleht: Oma organisatsiooni arengukomponentide olemuse sõnastamine ● Arutelu: miks arengukavad ja tegevusplaanid mõnikord ei ühildu ja ei

realiseeru. Määratleme juhtimismärklaua 3 olulist küsimust ja seostame

need oma organisatsiooniga. ● Lühiülevaade erinevatest strateegilise analüüsi meetoditest ja

nende kasutamise võimalustest (STAIR, PESTEL, SWOT jt).

● Sise- ja väliskeskkonna analüüsi olulisus ning riskide hindamine. Kokkuvõte: analüüsivormide tutvustus ja oma organisatsiooni najal STAIR tööriista kasutamine. Tööleht: Praktilise tööriista kasutamine (STAIR).

Eesmärgipärane tegutsemine ja tulemusjuhtimine

● Tööleht: Kultuurivaldkonna ja minu meeskonna strateegilised väljakutsed? ● Arutelu: millised on kultuurivaldkonna strateegilised eesmärgid ja

fookused ning kuidas sinna pilti sobitub minu organisatsioon. Miks on

tegelikult vaja eesmärke ja prioriteete ning milline on nende tähtsus

juhtimises. ● Määratleme eesmärkide tunnused ja kriteeriumid (SMART). Pikaajaliste ja

lühiajaliste eesmärkide erinevus ning eesmärgipuu ja eesmärgikaarti

olemus.

Kokkuvõte: organisatsiooni läbiv eesmärgisüsteemi tutvustamine. Kodutöö ülevaade: Minu organisatsiooni üldised prioriteedid ja eesmärgid.

● Kaardistame selle, mis takistab meid vahel eesmärke saavutamast? Eesmärkide püstitamine, sõnastamine ja kommunikeerimise fookus.

● Arutelu: kuidas jagada eesmärgid laiali organisatsioonile ja meeskonnale

ning kuidas eesmärkide täitmist jälgida. Vahetulemuste hindamine ja

tagasiside andmine meeskonnale. ● Praktilise tööriista kasutamine: Minu eesmärkide ja tulemuste

juhtimise süsteem („armatuurlaud“). Kokkuvõte: kuidas tagada eesmärkide ja väärtuste jõudmine igapäevaellu.

Millised on erinevad juhtimisvestlused ja nende rakendamise roll töötaja

arendamisel? Arengu- ja tulemusvestluste olulisus ning selle seostamine

organisatsiooni eesmärgipärase juhtimisega. Arutelu: erinevate arenguvõimaluste kaardistamine.

Tööleht: Mida juhtidena saame eesmärgipärase juhtimise tõhustamiseks ette võtta?

Kodutöö: Minu organisatsiooni arengukava analüüs koos oma meeskonnaga

ning selle põhjal strateegiliste suundade täpsustamine, eesmärkide ja

prioriteetide seadmine ning mõõdikute kokkuleppimine oma meeskonnas.

IV Muudatuste juhtimine

Koolitaja: Ahto Orav

Maht: 8 ak.h

Õpiväljundid: osalejad oskavad…

1. kaardistada muutustega kaasnevaid probleeme ja otsida neile lahendusi 2. võtta juhina arvesse kaasaegsete trendide mõju

organisatsioonidele ja inimestele

3. hinnata oma organisatsiooni valmisolekut arenguks ja muudatusteks

4. kavandada, planeerida ja viia ellu vajalikke muudatusi oma organisatsioonis

5. tulla toime vastuseisuga ja muude takistustega muudatuste elluviimisel

6. leida võimalusi oma organisatsiooni arendamiseks ja muutmiseks

Tööriistad/juhtmõtted iseseisvalt meeskonnaga kasutamiseks:

1) inimeste reageerimine muutustele (muutuste neli tuba Claes F. Janssen)

2) muudatuste vastuvõtmise staadiumid (R. Lewis, C. Parker)

3) muudatustele vastuseisu ületamine ja jääkuubiku mudel (K. Lewin)

4) muudatuste elluviimise 8-astmeline mudel (J. Kotter)

5) organisatsiooni arendamise mudel (Thiagi)

Eelnev iseseisev töö: Millised on muutustele vastuseisu põhjused minu meeskonnas?

Sisu:

Juhid ja organisatsioonid muutuste tuules

● Arutelu: peamised probleemid juhi ametis muutuste situatsioonis. ● Praktilised ülesanded (case studies): Probleemsituatsioonide lahendamine. ● Määratleme juhtimisprobleemi mõiste ja olemuse. Räägime

probleemide märkamise, ennetamise ja lahendamise võimalustest.

Juhtimine ringi käies (JRK) tehnika probleemide lahendamisel.

Kokkuvõte: ülevaade probleemide lahendamise tööriistadest. ● Arutelu: Mis mõjutab organisatsioonide tegevust, inimeste juhtimist ja

koostööd (lähi)tulevikus?

● Tööleht: Minu ja minu organisatsiooni ees seisvad muutused.

Muutuste ja muudatuste olemus organisatsioonis

● Grupiülesanne: Ootamatu muutuse läbimängimine. ● Arutelu: mida peab silmas pidama organisatsioonis toimuvate muudatuste

puhul. Muutuste ja muudatuste olemus ning nende erinevad liigid.

Kaardistame selle, milliste muutustega puutuvad juhid kokku ja mida juhid

peavad tegema. Inimeste reageerimine muutustele ja muutuste nelja toa

(Claes F. Janssen) tutvustus. ● Kodutöö ülevaade: Millised on muudatustele vastuseisu peamised põhjused? ● Arutelu: miks inimesed ei taha muutustega kaasa tulla. Miks ei saa

organisatsiooni juhid/töötajad mõnikord muudatuste vajalikkusest aru? Kuidas saab juht aidata töötajatel tekkinud hirme ja probleeme ületada?

● Tööleht: Minu töötajad muutuste tubades.

Muudatuste elluviimine ja muutustega toimetulek

● Arutelu: mida peab juht silmas pidama muutuste algatamisel ja elluviimisel.

Muudatuste kavandamise ja läbiviimise eeldused. Käsitleme muudatuste

vastuvõtmise staadiumeid (R. Lewis, C. Parker) ja muudatustega

toimetulekut. Muudatustele vastuseisu ületamine ja jääkuubiku mudel (K.

Lewin). ● Grupiülesanne: Miks muudatuste elluviimine üsna sageli ebaõnnestub? ● Arutelu: kuidas sageli saboteeritakse muudatusi. Juhi enda ja tema

meeskonna valmisolek muutusteks. ● Kuidas kaasata inimesed muudatuste elluviimisse ja millised on

edukalt elluviidud muudatuste tunnused. Ülevaade muudatuste

elluviimise 8-astmelisest mudelist (J. Kotter). ● Kokkuvõte organisatsiooni arengu ja muudatuste kavandamise

tööriista tutvustamisega (Thiagi printsiip).

● Tööleht: Organisatsiooni arendamise ja muudatuste juhtimine.

Kodutöö: Millised on minu organisatsiooni arendamiseks vajalikud muutused?

Milliseid tegevusi ma juhina pean selleks ette võtma?

V Finantsjuhtimise nurgakivid

Koolitaja: Urmo Vallner

Külaline: Meremuuseumi finantsjuht Külli Rande

Maht: 16 ak.h

Õpiväljundid: osalejad oskavad

1) näha erinevate finantsaruannete omavahelistest seostest ja seostest

oma organisatsiooni majandustegevusega

2) planeerida oma organisatsiooni muudatustega seotud finantse.

Eeltöö: varustada end koolituseks oma organisatsiooni viimase

majandusaasta aruandega

Sisu:

Bilanss

● Arutelu: mis on bilanss ja mida see näitab ● Detailne ülevaade bilansi komponentidest ● Praktilised ülesanded

Kasumiaruanne ● Arutelu: mis on kasumiaruanne, miks on võimalik kasumiaruannet

esitada kahel erineval moel (skeem 1 ja skeem 2) ning mis on nende

skeemide erinevused. ● Detailne ülevaade kasumiaruandest. Räägime tekke- ja kassapõhise

aruandluse erinevusest.

● Praktilised ülesanded

Bilansi ja kasumiaruande omavaheline seos

● Teeme selgeks bilansi ja kasumiaruande omavahelise seose. ● Praktilised ülesanded

Rahavoogude aruanne

● Arutelu: mis on rahavoogude aruanne ja miks on see meile vajalik

● Detailne ülevaade rahavoogude aruandest ning seosed oma

organisatsiooni tegevustega ja bilansi või kasumiaruandega.

Peamised maksud Eesti Vabariigis

● Ülevaade peamistest (meid puudutavatest) maksudest Eesti Vabariigis. ● Praktilised ülesanded

Eelarvestamine ● Arutelu: milliseid eelarveid organisatsioonid loovad ja miks on

eelarvestamine meile vajalik. ● Ülevaade eelarvete süsteemist: tegevus-, investeeringute- ja

rahavoo eelarvetest, eelarvestamise perioodidest ja protsessist. ● Arutelu: millised võiksid välja näha eelarve vormid ja mis tähendab

kohanduv eelarvestamine. Õpime määratlema püsi- ja muutuvkulusid

ning otse- ja kaudkulusid. ● Praktilised ülesanded

Rahavoogude eelarve

● Arutelu: mis on rahavoogude eelarve ja miks on see prognoos meile vajalik. ● Praktilised ülesanded

Organisatsioonisisene finantsaruandlus

● Vaatleme organisatsioonisisese juhtimis- ja finantsaruandluse ülesehitust.

Käibekapital ● Arutleme läbi käibekapitali olemuse ning leiame kuidas käibekapitali

juhtimise kaudu on meil võimalik suurendada või vähendada

organisatsiooni kasutuses olevad vaba raha.

Suhtarvud ● Ülevaade: suhtarvude olemusest ja sellest kuidas suhtarvusid valida ning

kuidas neid lugeda. Leiame vähemalt kolm suhtarvu, mida saaksid kasutada

oma igapäevases juhtimistegevuses.

KODUTÖÖ: Eelarve muutmine vastavalt planeeritavatele muudatustele, et

oleks selgus kuidas muutused aitavad tulusid kasvatada.

VI Innovatsioon: protsesside ja teenuste disain

Koolitaja: Indrek Maripuu

Maht: 8 ak.h

Õpiväljundid: koolituse läbimisel osalejad oskavad:

1) külastaja-gruppe jagada sarnaste ootustega gruppideks

2) eristada ootuseid, millele on vaja vastata ja ootuseid, mis ei ole esmavajalikud

3) teenuse osutamise protsessi süsteemselt analüüsida

4) viia läbi lihtsama külastajauuringu oma oletuste kontrollimiseks 5) tehtud oletusi kontrollida ning sellest teha järeldused ja täiendused

teenuse uuendamise plaanis.

Tööriistad/juhtmõtted iseseisvalt meeskonnaga kasutamiseks:

1. Persoona tööleht

2. Lihtsustatud väärtuspakkumise lõuend

3. Teenuse kaart (service blueprint)

4. Valideerimise tööleht

Sisu:

Kes on meie asutuse külastajad? Kuidas neid jaotada?

● Miks ja kuidas külastaja-gruppe jagada

Millised on nende ootused ja millist väärtust meie asutus

nendele külastaja-gruppidele loob?

● Miks ja kuidas külastajate ootuseid analüüsida? ● Kuidas ootuseid prioritiseerida? Põhivajadused ja oleks-tore ootused.

Külastajateekond ja külastuskogemuse disainimine selle alusel

● Mis on teenused külastaja-teekond? ● Mis tegevusi me selle teenuse pakkumiseks teeme? ● Kuidas need jagunevad nendeks, mida külastaja näeb ja nendeks mida ta ei näe? ● Milliseid meeskonnaliikmeid on meil teenuse erinevates etappides vaja ning

mis on nende rollid? ● Mis ressursse ja oskuseid selle teenuse osutamiseks vajame? ● Kas ja milliseid teenuse osasid oleks mõistlik digitaaliseerida?

Valideerimine ehk eelpool tehtud otsuste kontrollimine

● Miks on külastajaga seotud oletuste kontrollimine oluline? ● Kuidas testida oletuste paika pidavust?

Kodutöö: Organisatsiooni põhiteenuse tõhusamaks/tulusamaks/atraktiivsemaks

disainimine ja vajalike muutuste kirjeldamine vastavate tööriistade abil.

VII Inimeste ja meeskondade juhtimine

Koolitaja: Ilona Lott

Maht: 16 ak.h

Õpiväljundid: osaleja…

• on teadlik enda käitumise mõjust inimeste tööõnnele ja pühendumisele

• oskab järgida väärtuspõhist juhtimist, innustab, tunnustab ja annab tagasisidet

• oskab kujundada meeskonnas positiivset ja usalduslikku sisekliimat

• oskab erinevaid inimesi juhtida (kaugtöö, erivajadused, vanus-juhtimine)

• omab värbamisalaseid teadmisi ning oskusi ning kujundab teadlikult oma meeskonna

• on varustatud oskustega, et teha keerulisi personaliotsuseid meekonna

tulemuslikkuse ja sisekliima parendamiseks.

Sisu:

Sissejuhatus

Osalejate töövajutamise kogemuste jagamine

Tööõnne loomine ja hoidmine

• Mis on tööõnn ja miks see on oluline

• Juhi roll töötajate heaolu toetamisel

• Töötajate tunnustamine

• Praktilised tegevused tunnustamiseks – grupitööd (kaasuste põhiselt)

Inimeste kaasamine ja kaasav juhtimine

• Kaasamise olulisus meeskonnas

• Kuidas edendada avatud suhtlust ja osalust

• Kaasamise tööriistad

• Grupiarutelu ja harjutus

Mitmekesisuse juhtimine meeskonnas

• Erinevate generatsioonide juhtimine meeskonnas

• Kultuuriliste erisuste juhtimine

• Erinevate vajadustega tiimiliikmete juhtimine

• Praktilised harjutused kaasuste põhiselt. Grupikovisioon.

Erinevad töövormid ja nende kasutamine oma meeskonnas

• Erinevate töövormide kasutamine vaimse ja füüsilise heaolu tagamiseks

• Erinevate töövormide väljakutsed juhtimisele

Töötaja elutsükkel organisatsioonis

• Millest koosneb töötaja elutsükkel ?

• Millised on kriitilised elemendid ja kuidas neid edukalt läbi viia ?

• Onboarding ehk sisseelamine ja offboarding ehk välja juhatamine.

• Värbamisprotsessi sammud, tugeva tööandja brändi loomine, kandidaatide

kogemuse loomine, mitmekesisuse olulisus ja põhimõtted; kommunikatsiooni kriitilised

sammud;

• Praktiline ülesanne kandidaadi kogemuse loomiseks.

Värbamise põhimõtted ja väljakutsed

• Efektiivsed värbamistehnikad: tõhusad intervjueerimisoskused;

• Praktiline harjutus: harjutamine intervjuuks valmistumist ja läbiviimist; kandidaatide

hindamise simulatsioon, kasutades reaalseid eluloolisi näiteid ja

hindamiskriteeriume (rolliprofiil, ametijuhend);

• Grupiarutelu: värbamisel ettetulevad väljakutsed ja nende lahendamine;

• Grupiarutelu ja refleksioon.

Efektiivsed värbamistehnikad ja oskused värbamiseks

• Efektiivsed värbamistehnikad: tõhusad intervjueerimisoskused;

• Praktiline harjutus: harjutamine intervjuuks valmistumist ja läbiviimist; kandidaatide

hindamise simulatsioon, kasutades reaalseid eluloolisi näiteid ja

hindamiskriteeriume (rolliprofiil, ametijuhend);

• Grupiarutelu: värbamisel ettetulevad väljakutsed ja nende lahendamine;

Rasked kõnelused

• Teoreetiline ülevaade: Strateegiad ja ettevalmistus raskete vestluste jaoks,

sealhulgas töösuhete lõpetamine. Emotsionaalse intelligentsuse ja empaatia tähtsus.

• Praktiline harjutus: Rollimängud töötajate tagasiside andmise ja töösuhete

lõpetamise teemal, keskendudes konstruktiivsele tagasisidele ja empaatilisele suhtlusele.

Grupiarutelu: Raskete vestluste isiklikud kogemused ja õppetunnid. Millised on

põhimõtted töötajate arendamisel ?

Meeskonnaliikmete areng ja selle toetamine

• Kuidas oskuslikult toetada inimeste arengut ?

• Millised tööriistad on olemas ja kuidas neid kasutada ?

• Praktiline harjutus – töö isikliku arengukava näidisega

Kokkuvõte

Kodutöö: oma organisatsiooni/ meeskonna töötaja elukaare vähemalt ühe etapi

parendamise plaan:

1. Millised tegevused aitavad mul xxx etapis töötaja jaoks paremat kogemust luua ?

2. Mida soovin muuta ?

3. Millised sammud teen järgmisena ?

VIII Koostöökultuuri kujundamine ja kommunikatsioon

Koolitaja: Katrin Maack

Maht: 16 ak.h

Õpiväljundid: osalejad oskavad

1) planeerida teadlikult meeskonna vastusalasid tuginedes oma meeskonna rollide

analüüsil

2) toetada oma meeskonda selle erinevates arenguetappides

3) arvestada emotsioonide mõjuga enda ja meeskonna tegevustes

4) planeerida oma organisatsiooni väärtuste viimise oma meeskonnani 5) efektiivselt kasutada mentorlust

6) kaardistada oma meeskonnas kasutatavad

kommunikatsioonikanalid ja põhilised sõnumi-liigid 7) parendada kommunikatsiooni, et see pakuks meeskonnaliikmetele

suuremat rahulolu 8) sobivalt / vastavalt olukorrale kasutada tunnustamist ning

konstruktiivset kriitikat

9) tulemuslikult delegeerida.

Sisu:

Sissejuhatus

Osalejate töövajutamise kogemuste jagamine

Meeskonna juhtimise põhimõtted

• Grupp või meeskond, harjutus - 6 erinevust, individuaalne harjutus – leia näiteid oma

töökohas (meeskond ja grupp)

• Efektiivse meeskonna tunnused

• Keeruliste olukordade kaardistamine

• Tuckmani mudel meeskonna dünaamika, kuidas juht toetab meeskonda erinevates

etappides, harjutus – mida juht peab tegema erinevates etappides

• Belbini meeskonnarollid, oma meeskonna kaardistamine, kuidas kasu saada

meeskonnarollide kaardistamisest. Meeskonna rollide analüüs – tugevused ja

puudujäägid.

Usaldus

• Harjutus: inimesed, keda ma usaldan. Miks?

• Usalduse komponendid (emotsionaalsed ja ratsionaalsed), usalduse raadius, kaudne

usaldus

• Harjutus: kuidas usaldust hävitada

• Harjutus: Mida mina saan usalduse loomiseks teha? / Mida ma saan usalduse

loomiseks öelda?

• Johari aken, eneseanalüüsi harjutus

Suhted meeskonnas

• Miks on mõistlik panustada aega ja pingutust heade meeskonnasuhete loomisesse

(tervis, koostöö, protsessi ladusus)

• Toimiv töösuhe (N. Heap), harjutus

• Toimivate suhete loomise meetodid

2 inimese vahel - aktiivne kuulamine, teineteise abistamine, abistamiskokkulepped;

rühmas – räägi ja kuula, tagasiside julgustamine,

rühmade (osakondade) vahel – kuvandivahetus, ühisprojektid, ühised tegevused

kogu organisatsioonis – meeskonna arendamine (ühine visioon, probleemide

kaardistamine/lahendamine), tööprotsesside regulaarne audit,

• Takistused efektiivsete suhete loomisel

• Rackham & Morgani inimestevahelise suhtluse kategooriate mudel

• Liidri ja meeskonnavahelised suhted, Situational Leadership mudeli kohaselt,

harjutus oma meeskonna kaardistamiseks

Delegeerimine ja tagasiside

• Juhi delegeerimise oskus – kellele ja millal delegeerida.

• Mida peaks delegeerima ja mida ei tohi delegeerida.

• Miks juhid ei delegeeri, millised on takistused? Arutelu koos teoreetilise ülevaatega.

• Positiivne tagasiside ehk tunnustamine juhtimistööriistana. Miks me ei kiida? Kuidas

kiita nii, et see mõjub töötajale motiveerivalt.

• Konstruktiivne tagasiside kui arengumootor. Kuidas üles ehitada, millal kasutada,

kuidas sõnastada.

Koostöökultuuri ja sisekliima kujundamine

• Organisatsioonikultuuri loomine ühiste väärtuste mõtestamise kaudu. Arutelu: kuidas

saab organisatsiooni väärtuseid paremini inimesteni viia.

• Tõhus kommunikatsioon meeskonnas – kaardistame kasutusel olevad kanalid ja

infotüübid, analüüsime, millised kanalid millise info jaoks on kõige sobilikumad.

Harjutus: loome ideaalse info liigutamise mudeli.

• Kõige levinumad vead meeskonnasiseses kommunikatsioonis – uurime kogemusi,

mida tajutakse enim; analüüsime, millised on vead ning kuidas nendest hoiduda.

Harjutus: kontrollnimekiri levinumatest vigadest.

• Töörahulolu tõstmine tööõnne komponentide kaudu – mis faktorid tõstavad inimeste

rahulolu tööga, millistest komponentidest koosneb tööõnn, harjutame

enesehindamist.

Emotsionaalne intelligentsus

• GENOS emotsionaalse intelligentsuse kompetentsimudel

• Enese ja teiste emotsioonide juhtimine, empaatia

• Tugevate emotsioonide käivitajad, SCARF mudel

• Meeskonna emotsionaalse kultuuri indeksi mõõtmistulemuste analüüs

• Tagasiside kasutamine, konstruktiivne ja tunnustav

Mentorlus ja kootsiv juhtimine

• Meeskonna arendamine kootsingu ja mentorluse abiga – milliseid arengumeetodeid

kasutada erinevate olukordade lahendamiseks ning inimeste arendamiseks.

Näidetele baseeruv teooriate selgitamine.

• Oskused, mida juht vajab mentorluse ja kootsigu läbiviimiseks – juhi

ümberorienteerumine vastavalt meeskonnaliikme vajadusele, milliseid oskuseid

vajavad erinevad arengut toetavad stiilid.

• Mentori rollid - D. Clutterbuck´i rolliteooria mõistmine

• Suhete loomise ja efektiivse nõustamise eeldused – C. Rogers ja J. Passmore

persoonikeskse teraapia kontseptsioon kootsingu ja mentorluse jaoks.

• Harjutus: enesehindamine

• Aktiivne kuulamine – kuulamise roll mentorluses

• Usalduse loomine – mida teha ja mida öelda usalduslike suhete saavutamiseks.

Harjutus: mida teha ja mida öelda usalduslik õhustiku loomiseks.

• Efektiivse mentorlusprogrammi ülesehitus – kontrollnimekirja stiilis

• Mentorlussessiooni ülesehitus – G. Alexander ja J. Whitmore TGROW mudeli

tutvustamine ja harjutamine

• Refleksioon – Gibbsi ringi meetodil enda tegevuse analüüs, oma vigadest õppimine

Kommunikatsioon meeskonnas ja organisatsioonis

• Sisekommunikatsioon, kanalid

• Sidusrühmad

• Lobbytöö

Kokkuvõte

KODUTÖÖ:

1. Viia meeskonnaga läbi arutelu emotsionaalse kultuuriindeksi tulemuste põhjal.

Ajurünnaku tulemusel genereerida 5-10 tegevust negatiivsete tunnete vältimiseks ning 5-10

tegevuste positiivsete emotsioonide hoidmiseks.

2.Koostada hästi toimiva meeskonna eesmärgil tegevusplaan milliseid ajurünnakus selgunud

tegevusi ellu viia ja millal.

IX Kokkuvõte ja inspiratsioon

Programmijuht: Anu-Mall Naarits

Maht: 4 ak.h

• Sissejuhatus

• Osalejate / organisatsioonide arenguteekaartide esitlused: strateegiline

tegevuskava/isiklik arenguplaan

• Mõõtmine/võrdlus/analüüs gruppides: mina kui juht ja meeskond kirjeldavad

märksõnad programmi alguses ja lõpus

• Pidulik arenguprogrammi lõpu tähistamine: kantsleri sõnumid osalejatele,

tunnistused, pildistamine, tort.

X Vilistlaste kokkutulek

Programmijuht: Anu-Mall Naarits ja co, külalisesineja kokkuleppel tellijaga

Maht: 4 ak.h Formaat: inspiratsioon, huumor ja kohtumised, võrgustumine vanade heade mõttekaaslastega

Sissejuhatus

Icebreaker: „Kui su juhtimisstiil oleks loom, siis kes ta oleks?“

(naer ja improviseeritud kommentaarid juhendajalt)

Avamine – juhtimine täna ja eile

Avakõne: arenguprogrammijuht

• Lühike tagasivaade: mis on muutunud juhtimises ja meis endis

• Mõtteid sellest, kuidas vilistlased on kujundanud oma meeskondi ja kultuuri

• Naljakaid “õppetunde elust enesest” – kasvasin juhiks või lihtsalt harjusin vastutama

Stand-up plokk I: „Juhtimiskunst kui ellujäämiskunst“

Vilistlaste endi stand-up-esinemine

• Tüüpilised juhtide “supervõimed” ja “põrumised”

• Kuidas pidada koosolekut, mida keegi ei mäleta, aga kõik kommenteerivad

Aruteluring „Juht, kes jääb inimeseks“

• Väikesed grupid: milline on minu kõige naljakam või õpetlikum juhtimislugu

• Jagamised lavalt – valitud lood publiku ees (moderaatori juhtimisel)

• Refleksioon: mida õppisime ja miks huumor on juhi ellujäämisvahend

Stand-up plokk II: „Tõsiselt heatahtlik juhtimine“

• Vilistlaste „open mic“

Kokkuvõte ja lõpetus

• Päeva mõtted: „Juhtimine on maraton – ja me kõik oleme vahepeal longanud“

• Ühine foto

II Projektijuhtimine

Projektimeeskonna liikmete rollid

Projektimeeskonda on kaasatud kogemustega projektijuht,

programmijuht, 7 praktikust treenerit ning min 4 külalist.

Sujuva ja kvaliteetse teeninduse tagamiseks toimub meeskonnatöö järgmistes rollides:

● Projektijuhi roll on tagada sujuv korraldus ja olla tellijale kontaktisikuks

programmi korraldamise ja elluviimisega seotud küsimustes (lepingulised

kooskõlastamised, aruandlus jms): koolituste toimumise ajad, kohad, info

jagamine erinevate osapoolte vahel - tellija, projektimeeskond, osalejad,

tagasisidega tegelemine, arveldus jm. Vajadusel kaasab korralduslikesse

tegevustesse tehnilise assistendi.

● Programmijuht aitab osalejate jaoks erinevate moodulite ja

teemakäsitluste vahel luua sisuliselt sildasid st. näha tervikut: ta juhatab

programmi sisse, toob esile olulisemad seosed eri teemade/moodulite

vahel koolitajate ja külalistega ettevalmistuses tuginedes mh ka

koolituste tagasisidele ja teeb programmi kokkuvõtte.

Projektimeeskonnas on tema tugevuseks kõigis koolitusteemades

sisuline ülevaade, vajadusel aitab ta koolitajatel kohandada programmis

rõhuasetusi ja vaatenurki koolitusteemades tagamaks osalejate jaoks

praktiliste tulemuste saavutamise.

● Koolitajad valmistavad ette ja viivad programmijuhi sisendi alusel

sisuliselt läbi koolituspäevad ning praktilise tulemuslikkuse

tagamiseks annavad osalejatele iseseisvad tööd, mille reflektsiooniga

tegeletakse täiendavalt grupimentorluses või -coachingul.

● Külalised osalevad koolituspäevadel oma kogemuste ja

teadmistega osalejate inspireerimiseks.

Projektimeeskonna tutvustus

Praktikutest meeskonnaliikmete missiooniks on luua innustavaid arenguvõimalusi

juhtidele, et nad saaksid muuta organisatsioonid edukamaks ja oma inimesed

õnnelikumaks. Just seetõttu on koolitajateks tunnustatud ja suurte kogemustega

juhid – tõelised praktikud, kelle väärt kogemused (õppetunnid ja edulood)

inspireerivad inimesi ja meeskondi ambitsioonikaid arengu eesmärke seadma ning

neid ka saavutama.

Projektijuht Katrin Kaur

Katrin on arengukonsultandina vastutatud paljude koolitus- ja

arenguprogrammide tulemusliku elluviimise eest. Suuremahulisemad projektid on

olnud nt RTK avaliku sektori keskastmejuhtide kompetentsimudelipõhine

arenguprogramm ’’Juhtimisvõimendi’’ ja EAS’i ’’Strateegia praktikumid’’. Katrin on lõpetanud Tallinna Ülikoolis infoteaduste eriala ning tal on ICF akrediteeringuga coachingu väljaõpe.

Programmijuht Anu-Mall Naarits

Anul on komplekssete arenguprogrammide loomisest ja elluviimisest väga

mitmekülgsed teadmised ja kogemused nii Eestist ja Ukrainast. Ta on nt aidanud koostada strateegiaid Eesti eri piirkondade turunduseks (Narva,

Sillamäe, Vaivara ja Narva-Jõesuu strateegia, Kagu-Eesti piirkonna turunduse

strateegia) ning omandanud nende projektide käigus mh. oskused strateegiate ja

koostöömudelite loomiseks. Samuti on ta loomemajanduse valdkonnas koostöös

Loov-Eestiga läbi viinud loomemajanduse- ja turismivaldkonna koolituste sarja

ning PESA virtuaalinkubaatori koolitusprogrammi, Läänemaa Tervise- ja

Loomemajanduse klastrialgatuse strateegia koostamist, Avinurme

Elulaadikeskuse koostöövõrgustiku käivitamist. Turismiturunduses on ta teinud nt

Lennusadama ja Teletorni turundustegevuste sh välisturundust, Kohtla-Nõmme Kaevanduspargi

turundusstrateegia koostamise nõustamist, Avinurme Elulaadikeskuse turunduse

planeerimise nõustamist ja elluviimist. Ukrainas on ta loonud ja ellu viinud erinevad suuremahulisi, komplekseid ja

tõhusaid ettevõtlusprogramme, mis on andnud võimaluse testida erinevaid

koolitusviise ning nende mõju tulemustele. Anu on tegutsenud turunduskoolitaja ja mentorina 16 aastat, mh. on ta

korraldanud ja modereerinud aastaid Unistuste Tööandja ja Tallinn Marketing

Week konverentse. Ta on Visionest Institute tegevjuht, MTÜ UP Sport juhatuse

liige. Anu on lõpetanud Stockholmi Ülikoolis ärijuhtimise turunduse suuna ning õppinud

Tartu Ülikoolis psühholoogiat. Samuti on ta läbinud Institute of Leadership and

Management (UK) Master Trainer ja Effective Mentoring Skills väljaõppe.

Tulevikku vaatav juhtimine kultuurisektoris koolitaja Esper Linnamägi

Esper usub võimesse läbi elu areneda, igapäevaselt ümbritsevale huvi või üllatusega otsa

vaadata, otsida ja eesmärgistada teemasid, mis siin olemisele mõtestatuse annavad. See

mõttelaad on teda aidanud ka juhirollis olles. Juhtimise olemus seisneb tema arvates

oskusliku tasakaalu leidmises ja hoidmises inimeste tundlikkuse, tööpanuse ja eesmärkide

poole liikumise teel.

Esper on läbi viimase kahe aastakümne tegutsenud peamiselt klassikalise muusika

valdkonnas, õppinud ja omandanud kogemusi valdkonna tippudega koos töötades nii Eestis

kui välismaal. Alates 2011 on ta Eesti Filharmoonia Kammerkoori direktor ja alates 2015

moodustatud Sihtasutuse juhatuse liige.

Tal on magistrikraadid Eesti Muusika- ja Teatriakadeemiast kultuurikorralduses ning

Tallinna Tehnikaülikoolist digitaalsete muutuste juhtimises ettevõttes. Aastail 2013–2015

läbis ta kultuurimänedžeride täiendõppekursuse DeVos Instituudis Kennedy Keskuses ja

Marylandi Ülikoolis.

Esper tegutseb täiendavalt mentori/coachi ja koolitajana. Mentorluse juurde

jõudis ta läbi Fontese Mentorite Programmi ning ta omab European Mentoring

and Coaching Council (EMCC) akrediteeringut Practitioner tasemel.

Esper koolitab mentorluse ja muudatuste juhtimise teemadel.

Juhi käitumiseelistused ja meeskond koolitaja Aile Laansalu

Aile usub, et hea meeskonnatöö seisneb usalduses, millele loob aluse üksteise tugevuste ja

nõrkuste tundmine. Tegelik potentsiaal saab avalduda, kui igal meeskonnaliikmel on selge

arusaam enda ja teiste rollist ja mõjust organisatsioonile.

Aile on külalislahkuse valdkonnas meeskonna- ja ärijuhina tegutsenud 22 aastat. Tema

hiljutine ja pikaajalisim töökogemus on rahvusvaheliselt tuntud Olde Hansa restoranijuhina,

mis arendas tugevalt tema meeskonnaliidriks olemise ja koolitusoskusi.

Otsus hakata nõustajana tutvustama DISCi tuli ennekõike läbi enda kogemuste, mil see

meetod sai talle efektiivseks ja praktiliseks abimeheks meeskondade moodustamisel,

motiveerimisel, koolitamisel ja igapäevasel juhtimisel, aga ka turundus- ja müügitöös. Aile

on olnud mentoriks ja koolitajaks mitmele edukale teenindusjuhile.

Nõustaja ja koolitaja oskustele on väga kaasa aidanud Tartu Ülikooli psühholoogiaõpingud

ja nende teadmiste praktikasse panek inimeste juhtimisel. Lisaks omab ta Thomas DISC

nõustaja sertifikaati.

Aile koolitab DISC- eneseteadlikkuse, külalislahkuse, teenindusjuhtimise ja koostöö

teemadel.

Strateegiline ja muudatuste juhtimise koolitaja Ahto Orav

Ahtol on väga head praktilised kogemused nii inimeste, protsesside kui

ressursside juhtimise osas. Praktikust treenerina ja hariduse valdkonna

spetsialistina oskab ta oma juhitöökogemusi väga hästi siduda kaasaegsete

juhtimismeetoditega, tuua õpetlikke näiteid elust enesest ja siduda need

oskuslikult koolitustel osalejate igapäevatööga. Ahto töötab alates 2005. aastast

Audentese erahariduskontserni juhatuse esimehena (struktuuris on mh ka

Audentese Koolide SA ja Audentese Spordiklubi MTÜ). Varem töötas ta üle 10-a

telekommunikatsiooni valdkonnas AS Eesti Telefonis (Elion Ettevõtted AS-

s/Telia) erinevate funktsioonide ja allüksuste juhina, nõukogu liikmena. Ahto on

lõpetanud Eesti Põllumajandusülikooli diplomiinsenerina ja omandanud Tartu

Ülikooli majandusteaduskonnas magistrikraadi ärijuhtimise erialal (MBA). Lisaks

paljudele juhtimisalastele koolitustele on Ahto täiendanud oma teadmisi ka

Tallinna Ülikoolis pedagoogika alal ja juhtimistreeneri kvalifikatsiooni osas -

Institute of Leadership and Management Master Trainer, kus tal lisaks on läbinud

Effective Mentoring Skills väljaõppe. Ahto koolitab ja mentordab peamiselt teemadel organisatsiooni strateegiline

juhtimine, muutuste juhtimine, väärtuste juhtimine ja hindamine, eesmärkide

seadmine, inimeste juhtimine, meeskonna loomine, juhtimine ja motiveerimine,

personali valik ja värbamine, ajajuhtimine jm.

Finantsjuhtimise koolitaja Urmo Vallner

Urmo tunneb ettevõtlust erinevatest aspektidest, tema põhjalikud teadmised ja oskus neid

süsteemselt edasi anda teevad temast hinnatud koolitaja ja ärikonsultandi nii siin kui

sealpool Eesti piire. Täna tegelebki ta juhtimislahenduste leidmisega ettevõtete omanikele,

investoritele ja organisatsioonide juhtidele. Varasemalt on ta tippjuhina tegutsenud Eestis,

Venemaal ja Euroopas.

Urmo on töötanud jaekaubanduses, kinnisvara ja turvateenuste valdkonnas

finantsjuhina ja juhatuse esimehena - Tallinna Kaubamaja, A-Selver, Koger &

Partnerid, G4S, lisaks Aeroexpress juhatuse esimehe nõunikuna. Urmo on lõpetanud Tallinna Tehnikaülikoolis automaatika teaduskonna ja Eesti Diplomaatide Kool – diplomaatia ja rahvusvahelised suhted. Täiendkoolituste osas

on olulisemad Essentials of Leadership – London Business School, Institute of

Leadership and Management (UK) Master Trainer ja Effective Mentoring Skills, ta on

ka Belbini meeskonnarollide atesteeritud treener. Urmo koolitab ja mentordab peamiselt teemadel strateegiline planeerimine,

muutuste juhtimine, eduka juhtimise põhimõtted, finantsanalüüs, meeskonna

juhtimine, eestvedamine, motiveerimine, projektijuhtimine, enesejuhtimine jm.

Innovaatiliste teenuste ja protsesside arenduse koolitaja Indrek

Maripuu

Indreku arvates on maailm juba ammu jõudnud olukorda, kus edu aluseks ei ole

enam ühekordne suurepärane äriidee, vaid nö pidev leiutamise ja otsimise seisund.

Tegemist on olukorraga, kus organisatsioonid peab lakkamatult otsima võimalusi

oma ärimudeli arendamiseks. See omakorda eeldab oskust läheneda

olukordadele uue nurga alt, olla loov ning oma võimalused ära tunda. Indrek on koolitaja, konsultant ja mentor, kes on keskendunud peamiselt

strateegia, ärimudeli ja tootearenduse teemadele. Indreku peamine fookus

inimeste ja meeskondade arendamisel on mõttemustrite murdmine ehk

nutikus ja teistmoodi mõtlemine. Indrek on ettevõtliku vaimuga ja nullist üles ehitanud mitu ettevõtet. Tuntud

on ka tema juhitav ajurünnaku-stuudio Loovusait, kus ta aitab meeskondi

uusi lahendusi nägema, loovamalt ja „kastist välja“ mõtlema, et Eesti elu

edeneks. Koolitaja ja mentorina on Indrek aidanud paljudel Eesti ettevõtetel panna

kokku äriplaane, luua ärimudeleid ja strateegiaid, arendada uusi tooteid ja

teenuseid. Oma töös on ta näinud organisatsioonide õnnestumisi kui

ebaõnnestumisi – kõik need kogemused on inspireerinud teda süvenenumalt

tegelema uute meetodite väljatöötamisega ja rakendamisega (nt.

mõttemustrite murdmise meetod, mitmed loovust ja ettevõtlikkust arendavad

mängud). 2017 osales Indrek avalike teenuste arendamise tööriistakasti loomises, kus

tema roll oli sobivate tööriistade valimine ja juhendite koostamine. Indrek

arendas välja "disainmõtlemise tööriistakasti" avaliku sektori teenuste loomiseks

Riigikantselei juures tegutsenud Sotsiaalse innovatsiooni ja avaliku sektori

innovatsiooni rakkerühma tellimuse alusel. Tööriistad on leitavad:

https://teenusedisain.info/.

Ta on lõpetanud Tallinna Tehnikaülikooli (MBA) ja täiendanud oma teadmisi

nii ärijuhtimise, inimeste juhtimise, strateegia kui tootearenduse ja

teenusedisaini valdkonnas. Põnevaimaks enesearendamise kogemuseks

peab ta neurolingvistilist programmeerimist (NLP). Indrek on mh. läbinud ka

Institute of Leadership and Management (UK) Effective Mentoring Skills

väljaõppe.

Inimeste ja meeskondade juhtimise koolitaja Ilona Lott

Ilona tööalaseid valikuid iseloomustab soov aidata läbi viia või ellu kutsuda vajalikke

põhjalikke muudatusi organisatsioonides, mis toimivad multikultuurses keskkonnas. Ilona

aastatepikkune töökogemus koosneb väga mitmekesisest kultuuriruumist (Aafrika, Lähis-

Ida, Balkanimaad, Kesk-Aasia, Türgi, Aasia, Euroopa riigid, Skandinaavia, USA) ning kujutab

endast enam kui 25 aastat erinevates ärivaldkonna rollides ja seejärel organisatsiooni ning

inimeste arendamise funktsioonide eestvedamist – tal on suurepärased teadmised

töökogemuse kujundamisest. Ta on töötanud peamiselt erasektoris, kuid alustas omal ajal

avalikust sektorist (Tallinna Vesi, Eesti Kindlustus, Schneider Electric). Personalijuhtimise

valdkonnas on ta läbi teinud pea kõik rollid ja hetkel töötab konsultandina ning interim

juhina. Ilona on Chartered Institute of Personnel Associate (CIPD) liige, ta on olnud ka PARE

juhatuses alates 2018.

Ilona on omandanud Tartu Ülikoolis haridusteaduse, EBS’is rahvusvahelise ärijuhtimise ja

Taltechis tehnikateaduse magistrikraadid. Lisaks on ta saanud väljaõppe Sheppard Moscow

Coaching kursuselt Londonis, Cubiks Personality Assessor ja PDI Ninth House kursuselt

Pariisis, ta omab ka personalijuhi 8. taseme kutsetunnistust.

Koostöökultuuri kujundamise ja kommunikatsiooni koolitaja Katrin

Maack

Katrin on juhina töötanud alates 2003. Selle perioodi sisse jäävad mitmeaastane

kogemus Tallinna Ülikooli kommunikatsiooniosakonna juhina, kus osales ja

koordineeris meediasuhteid, sisekommunikatsiooni, väliskommunikatsiooni,

turundust ja ürituste korraldamist, kuulus ülikooli senatisse ja koordineeris

Tallinna Pedagoogikaülikooli identiteedi muutust Tallinna Ülikooliks. Pea 9 aastat

oli Katrin rahvusvahelises Rootsi juurtega korporatsioonis SCA Põhjamaade

turundusjuht TENA brändile, kus vastutas Balti riikide turunduse eest juhtides

turundusmeeskonda ning olles Balti riikide juhtkonna liige. Samas koordineeris ta

Põhjamaade regiooni lobby tegevus ning digiturundust Põhjamaade

turundusmeeskondade liikmetest koosnevate maatriksmeeskondadega ning

kuuludes Euroopa valdkonna töörühmadesse. Hetkel töötab ta Eesti Hariduse

Kvaliteediagentuuris täiendkoolituse valdkonnajuhina. Katrin on lõpetanud Tallinna Ülikooli kommunikatsioonijuhtimise erialal (MA) ja

omandanud õpetajakutse (MA), samuti on läbinud Institute of Leadership and

Management (UK) Master Trainer ja mentoroskuste väljaõppe. Ka on talle

omistatud täiskasvanute koolitaja kõrgeim kutse, 8 tase (ANDRAS). Katrin on sertifitseeritud ärimentor ning Eesti Mentorite Koja liige, kus on

osalenud mh Dialoogimentorluse arengukursusel. Katrin koolitab peamiselt teemadel juhtimine ja juhtide areng, meeskonna

moodustamine, meeskonna areng ja koostöö ning selle juhtimine,

kommunikatsioonijuhtimine, turunduse juhtimine; suhted meediaga, avalik

esinemine, müügi- ja turundusmeeskonna juhtimine jt.

Sihtrühma teavitamine ja gruppide komplekteerimine

Praktilises arenguprogrammis osalemise võimalustest teavitamine toimub

esmalt personaalse e-maili teel Kultuuriministeeriumi valitsemisalasse

kuuluvate valitsusasutusele.

Emaili pöördumisel kutsutakse potentsiaalseid osalejaid programmi kandideerima

ning ka tutvustavale infoveebiseminarile, kus programmijuht annab programmi

võimalustest hea ülevaate ning kus on võimalus korraga suurema hulga huviliste

küsimustele vastata. Täiendavalt saadetakse meeldetuletused tulevase

infoveebiseminari ja kandideerimise tähtaja saabumise kohta.

Huvilistel palutakse arenguprogrammi kandideerimiseks teha läbi

enesehindamine ja esitada see (analüüsimiseks miks osaleda programmis ja

mida soovitakse isiklikult saada, samas on see ühtlasi hea sisend ka programmi

paremaks ettevalmistuseks): ● millised on minu tugevused ja nõrkused tööl? ● millised on minu praegused väljakutsed? ● mida loodan saavutada programmis osalemisega? ● mis kasu on minul endal, minu meeskonnal ja minu organisatsioonil

minu programmis läbimisest? ● milliseid murekohti on mul seoses programmis osalemisega?

Huviliste potentsiaali ja ootuste vastavuse põhjal teeb tellija lõplikud otsused

programmis osalejate ja gruppidesse jagamise osas arvestades oma

programmilisi prioriteete ning grupidünaamikat - oleme valmis soovitusi jagama

konkreetsete olukordade/ kandidaatide osas. Kuna programm on intensiivne ja

praktilise iseseisva töö väljundiga, siis soovitame võimalusel tungivalt osaleda

samast organisatsioonist kahel osalejal ühes grupis.

Riskid ja nende maandamistegevused

Risk Maandamistegevus

Osalejate ebaühtlane teadmiste /

kogemuste tase grupis ei toeta kõigi

arengut ühtlaselt ning sünergia teket

Kandideerimisel küsime täiendavalt varasemate

koolituste kohta infot. Valikul arvestame

võimaliku sünergia tekkega

Omaosalustasu on liiga suur Vajadusel ajatame omaosalustasumakse

organisatsioonile 9-kuu peale; oleme valmis kaaluma

tellijaga kooskõlastades ja vastavalt

rahastaja reeglitele ka partertehinguid.

Osalejate lahkumine organisatsioonist

Kirjalik kokkulepe vastavate tingimustega saab

allkirjastatud enne programmi algust.

Algusmooduli järel on võimalik veel nö

asendusosaleja

enne programmi algust või programmi programmiga liituda ning aitame järele -

jooksul pakume ligipääsu kõigile materjalidele ja online

kohtumiste salvestustele ning oleme valmis

coachingut /mentorlust pakkuma.

Viiruse puhang, ulatusliku Koolitused viiakse üle online

haigestumise tõttu ei ole võimalik keskkonda Zoom.

koolitusi kontakt-õppe vormis läbi viia

Osalejad ei ole motiveeritud programmis Programmi värbamisel hinnatakse

aktiivselt kaasa tegutsema (iseseisvad kandidaadi huvi/motivatsiooni,

praktilised tööd meeskonnaga) ootusi/vajadusi osalemiseks ja

võimekust kogu praktiline

arenguprogramm täies mahus kaasa

teha. Kaks osalejat samast

organisatsioonist aitavad vähendada

seda riski.

Osalejatel ei ole jõudlust kogu

programmis aktiivselt osaleda

(ajapuuduse, haiguste

Puudujate nö järele aitamiseks on osalejatel

ligipääs koolituse materjalide

vm sündmuste tõttu) koolituskeskkonnas ning salvestame

online koolituste järelkohtumised. Oleme valmis

mentorlust/coachingut pakkuma.

Kaks osalejat samast organisatsioonist aitavad

vähendada seda riski.

Programmil on nõrk mõju osalejate Osalejate arengu ja aktiivsuse

juhtimisvõimekuse kasvule monitoorimine toimub koolitustel ja

iseseisvate praktiliste tööde tegemisel,

koos praktikutest juhtidega

kohandatakse programmi vastavalt

vajadusele - täiendatakse/asendatakse

mõni koolitusteema, antakse

lisalugemiseks infot jmv. Kaks osalejat

samast organisatsioonist aitavad

vähendada seda riski.

Osalejad ei mõista hästi programmi

teooriate ja praktika vahelisi seoseid

Programm viiakse läbi rõhuasetusega

praktilistele väljunditele - ca 25%

koolitusest toimub peale iseseisva

praktilise töö sooritamist, mille osas

toimub tagasisidestamine

järel-kohtumisel, kus õpitakse

muuhulgas üksteise kogemustest. Kaks

osalejat samast organisatsioonist aitavad

vähendada seda riski.

Kaasaegne õppemetoodika Juhul kui epideemia tõttu peaks kogu

(praktiline aktiivõpe onlines programmi viima läbi Zoomis, siis

osaliselt/täielikult) ei toimi osalejate vahelduseks leiame võimaluse teha

jaoks tulemuslikult (osaleja areng ei ole koolitusi ka välitingimustes.

piisavalt toetatud) Osalejate areng on toetatud läbi

koolitusel õpitud meetodite praktikasse

viimise ja sellele järel-kohtumistel

tagasiside saamise/andmise. Võimalusel

toimuvad ainult järel-kohtumised ehk ca

siis 25% õppetegevusest online

keskkonnas, et paremini kohaneda uute

meetoditega. Vajadusel oleme valmis

pakkuma personaalset coachingut

/mentorlust.

Programm ei ole osalejate jaoks

piisavalt Projektimeeskond reageerib vastavalt

terviklik, süsteemne, praktiline, osalejate tagasisidele - iga mooduli kohta

inspireeriv küsitakse kirjalikku tagasisidet, lisaks on

tervikvaade koolituste kohapealsest

sünergiast projektijuhil.

Programm ei soodusta piisavalt

osalejate Osalejate omavaheliseks

omavahelist võrgustumist ja koostööd võrgustumiseks on plaanis

ööbimisega avamoodul, osalejate

organisatsioonides koolituspäevad,

kodutööde praktika kogemuste jagamiseks järel-

kohtumised ning

töövarjutamised, projektimeeskond

hoiab teemat fookuses kogu programmi

jooksul.

Indikatiivsed asukohad

Indikatiivsed ettepanekud koolituste toimumiskohtade osas: ● inspireerivas looduskaunis keskkonnas Tallinna lähistel

ööbimisega 2-päevane avaüritus Laulasmaa Spa/ Laspa ● 9 järgnevat koolituspäeva parema võrgustumise huvides

osalejate organisatsioonides ● programmi lõpupäeva tähistamiseks sobivas inspireerivas

keskkonnas Tallinnas (nt uues Loodusmuuseumis või renoveeritud

Rahvusraamatukogus), et ka vilistlaste osalusprotsent oleks kõrge

LISA 4 Pakkumuse maksumuse lahtikirjutus

Pakkuja üldandmed

Visionest Institute OÜ

10342428

Peterburi tee 2, Tallinn 11415

Projektijuht Katrin Kaur, [email protected],

5692 9833

Kuluartiklid 2 Ühik Ühikuhind (KM-ita)

Ühiku

arv

KOKKU

(eurot)

Programmi väljatöötamine kord sh vilistlaste üritus 1 000,00 € 1 1 000,00 €

Programmijuhtimine grupp sh vilistlaste üritus 6 000,00 € 1 6 000,00 €

Projektijuhtimine koos majutusega programm sh vilistlaste üritus 17 000,00 € 1 17 000,00 €

Projektimeeskonna töötasu koos majutusegaprogramm 25 000,00 € 1 25 000,00 €

Toitlustus arenguprogrammis päev programmis osaleja kohta 40,00 € 192 7 680,00 €

Toitlustus kokkutulekul vilistleja kohta 40,00 € 71 2 840,00 €

Pakkumuse maksumus 1 kuluartiklite lõikes

Pakkuja esitab kogu arenguprogrammi väljatöötamise ja elluviimise eelarve. Pakkuja peab eelarve koostamisel arvestama, et arenguprogrammis on osalejatele ettenähtud omaosalus 10% ulatuses ja koolituste läbiviimisega seotud kulud 90% ulatuses kaetakse Kultuuriministeeriumi eelarvelistest

vahenditest.

Tellijal on õigus pidada pakkujaga läbirääkimisi arenguprogrammi sisu, mahu, ajakava, metoodika, projektimeeskonna liikmete, projektijuhtimise ning teemaplokkide/ moodulite korralduse üle. Läbirääkimiste tulemustest sõltuvalt võib muutuda pakkumuse maksumus. Muudatusi nimetatud

punktides võib teha ka Lepingu sõlmimisele järgnevalt.

Pakkuja on teadlik, et tellija ei kasuta arveldamises ettemaksu. Tööde eest tasumine toimub vastavalt osapoolte vahel sõlmitud lepingus kokkulepitud tingimustele. Tellija kannab tasu pakkuja arvelduskontole pärast teenuse (koolitusmooduli) osutamist vastavalt esitatud e-arvele hiljemalt 14

tööpäeva jooksul.

Kõik pakkumuse maksumuses toodud summad peavad sisaldama Eesti Vabariigis nõutud makse.

Kultuurivaldkonna asutuste juhtide arenguprogrammi 2026-2027 väljatöötamine ja elluviimine

Pakkuja ärinimi:

Pakkuja registrikood:

Pakkuja juriidiline aadress:

Pakkujapoolse kontaktisiku/projektijuhi nimi ning kontaktandmed (e-posti

aadress, telefoninumber):

Materjalid osalejatele osaleja 35,00 € 16 560,00 €

Ruumi rent koos esitlustehnikaga programm 3 600,00 € 1 3 600,00 €

Ruumi rent koos esitlustehnikaga vilistlaste üritus 500,00 € 1 500,00 €

Osalejate majutus avamoodulis öö 70,00 € 16 1 120,00 €

Transport projektimeeskonnal päev 40,00 € 12 480,00 €

Teised kulud 3 …

16h individuaalset mentorlust vajadusel

hinnaga 125€/h, kokku 2000€,

Zoom ja Talent koolituskeskkonnad

500€/õppeaasta komplekt

2 500,00 € 1 2 500,00 €

68 280,00 €

15 609,60 €

83 889,60 €

1 Hinnatäpsus on kaks kohta pärast koma.

2 Kuluartiklite ridu võib lisada.

3 Teised kulud tuleb liigitada või avada nende sisu.

Pakkumuse maksumus ilma käibemaksuta :

Käibemaks:

Pakkumuse kogumaksumus koos käibemaksuga:

Kinnitame, et meie pakkumuse maksumuses on igakülgselt arvesse võetud:

1) Arenguprogrammi dokementi ja selle lisasid;

2) kõiki arenguprogrammi dokumendis ja selle lisades sätestatud ning nendest tulenevaid töövõtja kohustusi, ülesandeid, tegevusi ja toiminguid;

3) kõiki kulusid, riske ja asjaolusid ning kõiki tingimusi (üldiseid ja erilisi asjaolusid, seejuures midagi välja jätmata), mis võiks pakkumuse maksumust mõjutada.

Kinnitame, et:

1) oleme saanud tellijalt kogu käesoleva pakkumuse koostamiseks vajaliku informatsiooni ning oleme tutvunud kõikide seonduvate asjaolude ning tingimustega;

2) oleme kontrollinud ja veendunud, et eelnimetatud dokumentides ei ole olulisi vigu ega puudusi, mis takistaks siduva pakkumuse esitamist;

3) nõustume antud dokumendi ja selle lisade tingimustega ning anname endale täielikult aru Pakkuja vastutuse ning kohustuste mahust.

Ministeeriumi osakaal 90% Grupi osalejate osakaal 10% Investeering kokku 2026-2027

9741,00 1082,33 10823,33

9741,00 1082,33 10823,33

9741,00 1082,33 10823,33

4870,50 541,17 5411,67

9741,00 1082,33 10823,33

9741,00 1082,33 10823,33

Pakkuja esitab kogu arenguprogrammi väljatöötamise ja elluviimise eelarve. Pakkuja peab eelarve koostamisel arvestama, et arenguprogrammis on osalejatele ettenähtud omaosalus 10% ulatuses ja koolituste läbiviimisega seotud kulud 90% ulatuses kaetakse Kultuuriministeeriumi eelarvelistest

vahenditest.

Tellijal on õigus pidada pakkujaga läbirääkimisi arenguprogrammi sisu, mahu, ajakava, metoodika, projektimeeskonna liikmete, projektijuhtimise ning teemaplokkide/ moodulite korralduse üle. Läbirääkimiste tulemustest sõltuvalt võib muutuda pakkumuse maksumus. Muudatusi nimetatud

punktides võib teha ka Lepingu sõlmimisele järgnevalt.

Pakkuja on teadlik, et tellija ei kasuta arveldamises ettemaksu. Tööde eest tasumine toimub vastavalt osapoolte vahel sõlmitud lepingus kokkulepitud tingimustele. Tellija kannab tasu pakkuja arvelduskontole pärast teenuse (koolitusmooduli) osutamist vastavalt esitatud e-arvele hiljemalt 14

tööpäeva jooksul.

Kõik pakkumuse maksumuses toodud summad peavad sisaldama Eesti Vabariigis nõutud makse.

4870,50 541,17 5411,67

x x 3340,00

58446,00 6493,99 68279,99

s võiks pakkumuse maksumust mõjutada.

(allkirjastatud digitaalselt)

Aasta KoolitusmoodulJärelseminar Investeering kokku

2026 I 15.okt 10823,33

2026 II 19.nov 10823,33

2026 III 17.dets 10823,33

2027 IV 11.veebr 5411,67

2027 V 18.märts 10823,33

2027 VI 22.apr 10823,33

2027 VII 13.05* 5411,67

2027 x 3340,00

KOKKU 68279,99

Programmi kogumaksumus

Kõigile summadele lisandub käibemaks

Ministeeriumi osakaal 90% Grupi osalejate osakaal 10% Ühe osaleja makse

9741,00 1082,33 67,65

9741,00 1082,33 67,65

9741,00 1082,33 67,65

4870,50 541,17 33,82

9741,00 1082,33 67,65

9741,00 1082,33 67,65

4870,50 541,17 33,82

x x x

58446,00 6493,99 405,89

Programmi ettevalmistavad tegevused

Avalik kommunikatsioon

Kandideerimine avatud

Otsustamine ja valik

Väljavalitutele kommunikatsioon ja kinnitused (lepingud?)

Kõigile ülejäänud kandideerijatele vastuse kommunikatsioon

Kokkulepete digiallkirjastamine ja omaosalusarvete väljastamine

Aeg Periood

8.-30.04 3ndl

2.–26.05 3,5ndl

27.05-07.06 10p

10.-17.06 1ndl

18.-21.06 4p

5-16.08 10p

Tegevus

Onboarding veebiseminar

DISC küsimustikud veebis

Ööbimisega avamoodul

Järelseminar nr 1 ja 2

2.moodul

Järelseminar nr 3

3.moodul

Järelseminar nr 4

4.moodul

Järelseminar nr 5

5.moodul

Järelseminar nr 6

6.moodul

Järelseminar nr 7

Lõpupäev

Sisu

Arenguprogrammi sissejuhatus

Isiklikud käitusmiseelistuse graafikud

Tulevikku vaatav juhtimine kultuurisektoris ja minu kui juhi teadlik käitumis- ja suhtlemisstiil

Kodutööde reflektsioon ja tagasiside:

1. Trendide analüüs

2. Fundraising mudeli kasutus

3. Eetikakoodeksi värskendamine/loomine

4. Soovitud käitumisstiili praktika oma meeskonnas

Strateegiline ja muudatuste juhtimine

Kodutööde reflektsioon ja tagasiside:

1. Organisatsiooni/üksuse arengukava analüüs ning strateegiliste suundade täpsustamine

2. Organisatsiooni/üksuse tõhusamaks muutmise plaan

Finantsjuhtimine

Kodutööde reflektsioon ja tagasiside:

Eelarve muutmine tulude kasvatamiseks

Innovatsioon: teenusedisain

Kodutööde reflektsioon ja tagasiside:

Väärtuspakkumine, teenusdisain

Inimeste ja meeskondade juhtimine

Kodutööde reflektsioon ja tagasiside:

Organisatsiooni/ meeskonna töötaja elukaare min ühe etapi parendamise plaan

Koostöökultuuri kujundamine ja kommunikatsioon

Kodutööde reflektsioon ja tagasiside:

Paremini toimiva meeskonna parendusplaan

Kokkuvõtted ja inspiratsioon

Maht Ndl nr

1,5h 03.sept

Ca 20min + raportidega tutvumine 36-37

2p 16.-17.09

0,5p 14.10 + 15.10

2p 21.-22.10

0,5p 19.nov

2p 24.-25.11

2h 17.dets

1p 13.jaan

2h 11.veebr

2p 17.-18.02

2h 18.märts

2p 24.-25.03

2h 22.apr

0,5p 13.mai

Koolitaja KuM külalisesineja

Anu-Mall Naarits Merilin Piipuu

Aile Laansalu

Esper Linnamägi ja Aile Laansalu 16.09 Xenia Joost

Esper Linnamägi ja Aile Laansalu

Ahto Orav 21.10 Reelika Väljaru

Ahto Orav

Urmo Vallner

Urmo Vallner

Indrek Maripuu

Indrek Maripuu

Ilona Lott

Ilona Lott

Katrin Maack

Katrin Maack

Anu-Mall Naarits