Arvamuse avaldamiseks eelnõu
| Dokumendiregister | Andmekaitse Inspektsioon |
| Viit | 2.3-4/26/598-1 |
| Registreeritud | 13.02.2026 |
| Sünkroonitud | 16.02.2026 |
| Liik | Sissetulev kiri |
| Funktsioon | 2.3 Õigusalane korraldamine |
| Sari | 2.3-4 Arvamused õigusaktide eelnõude kohta |
| Toimik | 2.3-4/2026 |
| Juurdepääsupiirang | Avalik |
| Juurdepääsupiirang | |
| Adressaat | Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium |
| Saabumis/saatmisviis | Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium |
| Vastutaja | Irina Meldjuk (Andmekaitse Inspektsioon, Euroopa koostöö ja õiguse valdkond) |
| Originaal | Ava uues aknas |
Dokument on kokkuvõtte tegemiseks liiga mahukas
(17581 tm).
Failid
Tere!
Annan märku, et halduskoormuse vähendamise eelnõu - töötervishoiu ja tööohutuse seadus (koos ELTTS, MKS ja SMS muudatustega) liigub teisele EIS kooskõlastusringile. Kuni eelnõu liigub meie majasiseses dokumendihaldussüsteemis, edastan teile mitteametlikult
kommenteerimiseks uuendatud joobe kontrolli regulatsiooni. Võrreldes eelmise ringiga on:
-
sätestatud tööandjale kohustus kehtestada ettevõttes kord, kuidas joovet tuvastatakse ja tutvustada seda kõikidele töötajatele. Selline lähenemine on valitud, et jätta paindlikkus nendele tööandjatele, kes juba täna kontrollivad paljude töötajate joovet töökohal (nt VKE, Enefit, TLT jt) ning teevad seda oma sisekorra alusel, kuid veidi erinevalt (nt erinevad vaidlustamise võimalused ja alternatiivid). Seletuskirjas on toodud, millised on need minimaalsed osad, mida kord hõlmama peab;
-
sätestatud on joobe mõõtmise tulemuste säilitamise tähtaeg 10 aastat, mis on ühtlustatud hetkel kehtiva TTOS-i regulatsiooniga kui kaua tööandja peab säilitama töötaja tervisekontrolli otsuseid. Samas soovime siin teie tagasisidet, kas andmete säilitamise tähtaega peaks olema lühem, näiteks 3 aastat (rahalise nõude esitamise üldine tähtaeg). Alternatiivina saame kaaluda ka näiteks sellist sõnastust, et andmed säilitatakse 1 aasta alates mõõtmisest ja juhul, kui tööandjal on joobest tulenevalt pooleli (töö)vaidlus või näiteks tööõnnetuse uurimine, siis säilitatakse andmeid vaidluse/menetluse lõpuni;
-
lisaks on eelnõud täiendatud selliselt, et põhjendatud kahtlust ei ole vaja kui töötaja kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas, nt viibib territooriumil, kus on kemikaalide ladu, kus tööstuses töötavad suured liinid vms (näitlik loetelu seletuskirja osas).
Ootaksime teie esmast tagasisidet võimalusel 20. veebruariks, andke märku, kui vajate rohkem aega, siis saame tagasisidet arutada pigem teise kooskõlastusringi ajal, kui eelnõu on teile ametlikult liikunud.
Lugupidamisega
|
|
Dana Kadanik
nõunik Töösuhete ja töökeskkonna osakond Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium +372 5912 6091 [email protected] www.mkm.ee | Suur-Ameerika 1, Tallinn |
Eelnõu
6) paragrahvi 13 täiendatakse lõigetega 3 – 6 järgmises sõnastuses:
„(3) Töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist võib tööandja kontrollida põhjendatud kahtluse korral. Kui töötaja tööülesanded hõlmavad suurema ohu allika valitsemist või kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas, ei pea tööandjal töötaja kontrollimiseks olema põhjendatud kahtlust.
(4) Tööandja koostab ja tutvustab kõikidele töötajatele ettevõttes alkoholi-, narkootilise või toksilise joobe või psühhotroopse aine mõju all olemise hindamiseks kehtestatud korra.
(5) Tööandjal on õigus töödelda töötaja terviseandmeid ulatuses, mis on vajalik töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemise kontrollimiseks.
(6) Tööandja säilitab joobe kontrollimise andmeid kuni kümme aastat mõõtmistest alates.“;
Seletuskiri:
Eelnõu § 1 punktiga 6 täpsustatakse, et tööandjal on põhjendatud kahtluse korral õigus kontrollida alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist ning õigus neid andmeid töödelda.
TTOS-i § 13 lõike 1 punkti 15 kohaselt on tööandja kohustatud kõrvaldama töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all (edaspidi tekstis joobe) oleva töötaja. Samas ei ole aga kehtivas seaduses õiguslikku alust ega korda tööandjale joobe mõõtmiseks. See on tekitanud praktikas olukorra, kus tööandjal on seaduse tasandil kohustus, kuid puudub selge õiguslik alus selle täitmiseks.
Tööandjale ei anta korrakaitseseadusest (KorS)1 tulenevaid õigusi ja pädevusi. Eelnõuga tehtavate muudatuste eesmärk on luua sätted, mis võimaldavad tööandjal põhjendatud kahtluse korral kontrollida töötaja joovet ning töödelda selleks vajalikke terviseandmeid, tagades samas töötaja õiguste kaitse. Seejuures juhime tähelepanu, et tööandjast ei saa joovet kontrollides korrakaitse organ. Tööandja saab joovet kontrollida vaid tööohutuse tagamise eesmärgil ning ettevõttes kehtestatud sisekorra raames.
Isiku terviseseisund kuulub delikaatsete isikandmete hulka. Seetõttu on ka joobe tuvastamine käsitatav isikuandmete töötlemisena isikuandmete kaitse seaduse (IKS) § 5 tähenduses. Andmesubjekti nõusolekuta võib IKS § 14 lg 1 p 1 kohaselt isikuandmeid töödelda seaduse alusel. Selline seadusesäte, mis volitaks tööandjat või asutuse administratsiooni tuvastama isiku joobeseisundit isiku nõusolekuta kehtivas õiguses puudub2.
Õigusliku aluse puudumisele on juhtinud tähelepanu varasemalt nii Andmekaitse Inspektsioon3 kui ka Riigikohus4. Andmekaitse Inspektsioon (AKI) on oma pöördumises muuhulgas välja toonud, et juba täna kontrollivad paljud tööandjad alkomeetritega töötajate joovet, ent kuna joove on terviseseisund, kaasneb selle kontrollimisega töötajate terviseandmete töötlemine ehk riive inimese eraelu puutumatusele, mistõttu peaks seda tegema selgel õiguslikul alusel, et kaitsta töötajate terviseandmeid. AKI toob välja, et levinud arvamuse kohaselt võib töötaja joovet kontrollida tema enda nõusolekul, mida siiski ei saa pidada sobivaks aluseks, kuivõrd tööandja on töötaja suhtes jõupositsioonil ning pole võimalik tagada, et töötaja nõusolek on tegelikult vabatahtlik. Nõusolek saab olla kohane alus nendes olukordades, kus töötajatele ei kaasne selle andmisega negatiivseid tagajärgi, olenemata sellest, kas nad annavad nõusoleku või mitte. Seetõttu kehtestatakse tööandjale õigus kontrollida joovet, kuid kohustus kehtestada selge kord, mille alusel joovet kontrollitakse.
Joobeks võib pidada alkoholi, narkootilise või psühhotroopse aine või muu joovastava aine tarvitamisest põhjustatud terviseseisund, mis avaldub väliselt tajutavas häiritud või muutunud kehalistes või psüühilistes funktsioonides ja reaktsioonides. Eeltoodust tulenevalt võivad joobeseisundi liigid olla järgmised: 1) alkoholijoove; 2) narkootilise, psühhotroopse või muu joovastava aine tarvitamisest põhjustatud joove. Isiku võimalikule joobeseisundile viitavad tunnused on näiteks: isiku välimus; aeglustunud reaktsioon; häirunud kõne; aja, isiku ja koha tajumise häired; teadvuse seisund; mäluhäired; koordinatsioonihäired; käitumishäired. Lisaks nimetatud tunnustele võib isikul esineda joobeseisundile viitavate tunnustena alkoholi tarvitamisest põhjustatud alkoholijoobe korral alkoholilõhn väljahingatavas õhus. Samuti ka narkootilise või psühhotroopse aine või muu sarnase joovastava aine tarvitamisest põhjustatud joobeseisundi korral hälbed silmade välimuses ja silmavaates.
Tööandjal tekib eelnõuga tehtavate muudatuste kohaselt õigus kontrollida töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist ainult juhul, kui tööandjal on selleks põhjendatud kahtlus. Näiteks võib põhjendatud kahtluseks pidada olukorda kui tööülesannete täitmine on takistatud, töötaja on asunud seadma joobest tulenevalt töökeskkonnas ohtu või võib seada ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid või muul sarnasel juhul. Samuti juhul, kui töötaja tuleb tööle joobele viitavate tunnustega, nagu ebastabiilne kõnnak, häiritud kõne, mida töötajal tavapäraselt ei esine, vms tunnus mida on kirjeldatud eelnevas lõigus, ja mille tõttu tööandjal tekib kahtlus, et töötaja on joobes ja seab seetõttu ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid. Kahtlus on piisav kui esinevad välised muutunud reaktsiooni tunnused ja ka kõrvalt vaatavale isikule nähtub, et töötaja ei käitu oma tavapärase reaktsioonitaju piires, nt töövahendid või esemed ei püsi käes, on muutunud motoorika vms. Põhjendatud kahtlusega ei ole tegemist juhul kui tööandjal on pelgalt hüpoteetiline oletus, et töötaja võib olla joobes, kuid välistest tunnustest ega kehaliste reaktsioonide talitlusvõimest seda ei nähtu.
Seejuures on oluline tööandjal arvestada, et igasugune organismi muutunud reaktsioon või talitusfunktsioon ei tähenda automaatselt joovet, nt kui töötaja viibib töökeskkonnas šokiseisundis või indikaatorvahendiga on tuvastatud joove, mis on põhjustatud nt ravimi tarvitamisest, mida töötaja saab tõendada. Riigikohus on selgitanud, et joobe tuvastamine ei eelda kindlat alkoholikontsentratsiooni veres ega väljahingatavas õhus ehk puudub numbriline piirmäär, mille tuvastamisel saaks öelda, et tegu on joobega. Samas eeldab töötaja joobe hindamine isiku tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide muutumise või häirumise tuvastamist. Riigikohus on samuti leidnud, et joobeseisundi tuvastamiseks ei ole pädevad üksnes politseiametnikud ja joobeseisundi tõendamiseks võib kasutada menetlusosalise seletusi, dokumentaalseid tõendeid, asitõendeid, tunnistaja ütlusi, eksperdi arvamust5.
Põhjendatud kahtlus
Põhjendatud kahtlust ei ole vaja kui töötaja tööülesanded hõlmavad suurema ohu allika valitsemist või kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas. Suurema ohu allikas on defineeritud võlaõigusseaduse § 1056 lõikes 2, mille kohaselt loetakse asja või tegevust suurema ohu allikaks, kui selle olemuse või selle juures kasutatud ainete või vahendite tõttu võib isegi asjatundjalt oodatava hoolsuse rakendamise korral tekkida suur kahju või võib kahju tekkida sageli. Sellisteks näideteks töökeskkonnas võib tuua näiteks (tegemist on mitteammendava loeteluga):
• tõsteseadmete ja kraanade juhid, kes töötavad raskete koormate liigutamisega ning kelle eksimus võib põhjustada ulatuslikke kehavigastusi või vara kahjustamist;
• bussijuhid, veokijuhid ja teised (ühis)transpordi juhid, kes vastutavad sõitjate ja teiste liiklejate ohutuse eest ning kelle joobes olek suurendaks oluliselt raske liiklusõnnetuse ohtu;
• ehitusplatsil torni- ja autojuhtkraanade operaatorid, kelle töö keskkond on juba olemuslikult kõrge riskiga ning kus ka väike koordinatsioonihäire võib viia fataalsete tagajärgedeni, aga ka teised ehitusplatsil töötavad töötajad, kes opereerivad ohtlike töövahendite, seadmete või sõidukitega;
• keemiatööstuses töötavad töötajad, kes käsitlevad plahvatusohtlikke, kõrge rõhu all olevaid või toksilisi kemikaale ning kelle joobeseisund võib viia raske tööõnnetuse, mürgistuse või keskkonnakahjuni;
• elektritööde tegijad kõrgepingeliinidel või alajaamades, kus üks vale liigutus võib põhjustada eluohtliku elektrilöögi või ulatusliku elektri tarnehäire;
• suurte automaatliinidega töötavad masinoperaatorid, kelle liinidel on suured lõikamis-, survestamis- või purustamisjõud, jne.
Joobe kontrollimine on oluline töökeskkonnas ohutuse tagamise eesmärgil. Joobe kontrollimine ei anna õigust tööandjale kontrollida kõiki töötajaid tööle tulemise hetkel pelgalt isikliku huvi mitte ohutuse tagamise eesmärgil. Näiteks, kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas, sõltumata sellest, kas ta teostab konkreetsel ajahetkel tööülesandeid või näiteks lahkub töökeskkonnast või läbib sellist töökeskkonda, et jõuda enda töökohale, siis on nendel juhtudel samuti oluline veenduda, et tööohutus on tagatud. Sellist töötajat võib samuti tööandja kontrollida joobe olemasolu tuvastamiseks ilma põhjendatud kahtluseta näiteks automaatkontrolliga, eeldusel et töötaja viibib või kohe asub viibima suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas (nt kemikaalide rohke töökeskkond, suurte automaatliinidega töökeskkond jms).
Alkoholist põhjustatud joovet võib kontrollida näiteks alkomeetriga (nt tõenduslik alkomeeter, kalibreeritud alkomeeter, automaatkontrolli seadmed jm indikaatorvahendid). Samuti on tööandjal võimalik kaasata ka töötervishoiuarst või muu tervishoiutöötaja. Lisaks on tööandjal õigus töötajalt küsida, kas ta on joobes, samuti on võimalik fikseerida töötaja seisund/tunnused, mille alusel tööandja töötajal joovet kahtlustas.
Lõikes 4 sätestatakse tööandja kohustus kehtestada töökeskkonnas töökorralduse sisekorra reeglite alusel kindel kord, kuidas toimub töökohal joobe tuvastamine ning kohustus tutvustada nimetatud kord töötaja(te)le. Joobe kontrollimise kord peab minimaalselt sisaldama:
• joobe kontrollimise protseduuri kirjeldust (nt mida millega mõõdetakse ja kuidas);
• mida loetakse positiivseks leiuks ja kuidas seda menetletakse (mis tagajärjed kaasnevad joobe tuvastamisega);
• töötaja õigused (töötajale peab olema selge, millistel juhtudel ja mis põhjusel kontrollitakse joovet; võimalus teha kordusproov, keeldumise õigus ja selle tagajärg);
• tulemuse vaidlustamise õigus.
Tööandja peab reguleerima sisekorras, kuidas toimub tulemuse vaidlustamine. Näiteks töötajale tagatakse teise testi võimalus (nt alkoholi joobe puhul teine puhumine peale kindla aja möödumist, nt 15 minutit) või võimalust teha proovitest enne kui tööandja joovet tuvastama asub (nt proovipuhumine või test riietusruumis) või tehakse teise vahendiga proov peale seda, kui esimese vahendiga tulemus vaidlustatakse. Samuti peab tööandja läbi mõtlema, mis on tagajärg kui töötaja keeldub testimisest. Lisaks tööandja reguleerib korras, kas vaidlustamine toimub töövaidlusorganis nagu töövaidluskomisjon või kohus või menetleb ta juhtumit alguses ettevõtte siseselt, näiteks positiivse tulemuse korral töötaja kõrvaldatakse töölt kuni pooled esitavad tõendeid ja uurivad joobe tuvastamise põhjust.
Töölepingu seadus § 88 lõiked 1 punkt 4 ja lõiked 3 koosmõjus toovad välja, et kui joobe tuvastamisega kaasneb töölepingu ülesütlemine, siis ei saa see toimuda üldjuhul peale esimest positiivset tulemust. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Seega, kui tööandja tuvastab positiivse tulemuse töötaja joobe määramisel ja kõrvaldab töötaja töökeskkonnast, tuleb töötajat hoiatada, et korduv käitumine toob tagajärjena kaasa töölepingu ülesütlemise. TLS § 88 lg 1 p 4 viitab oma sõnastuses korduvale samasisulisele rikkumisele, töötaja on korduvalt viibinud tööl joobeseisundis ning tööandja on töötajat hoiatanud, et taolise käitumise jätkumine ei ole lubatud ja võib tuua kaasa töölepingu ülesütlemise. Seadus ei näe ette hoiatuse vormi, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks oleks mõistlik teha hoiatus kirjalikult (Selgitused töölepingu seaduse juurde. 2024, lk 201). Sisekorraeeskirjade olemasolu või nende tutvustamist ei saa lugeda hoiatusena. Eesmärk on anda töötajale mõista, milline konkreetne käitumine toob kordudes kaasa töösuhte lõppemise. Tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Riigikohus on selgitanud, et hoiatuse eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada6.
Tööandja peab andmete töötlemisel järgima kõiki IKÜM-i põhimõtteid, sh tagama minimaalsuse põhimõtte täitmise (võimalikult väheste andmete kogumine) ja andmete turvalisuse (võtma nii tehnilisi kui ka organisatoorseid turvalisusmeetmeid). Juhul kui näiteks joobe kontrollimiseks on määratud konkreetne töötaja, lasub tal TTOS-i § 14 lõike 11 kohaselt kohustus hoida töötaja terviseandmeid tähtajatult saladuses. Eelnõuga tehtavate muudatuste raames saab tööandja joovet kontrollides teada töötaja terviseandmetena analüüsi tulemuse ehk asjaolu, kas töötaja on joobes või mitte. Muid terviseandmeid tööandja teada ei saa.
Lõikes 6 sätestatakse tööandjale joobe mõõtmise andmete säilitamise tähtaeg. Tööandja säilitab joobe mõõtmise tulemusi sarnaselt nagu töötervishoiuteenuse raames tervisekontrollide andmeid kuni kümme aastat mõõtmisest alates. Kümme aastat annab võimaluse kaitsta samuti nii tööandja kui ka töötaja õigusi juhul, kui tekivad vaidlused selle üle, kas vara kahjustamisel oli töötaja joobes või kas tervisekahjuga lõppenud õnnetuse põhjus võis olla joove. Samuti peab tööandja arvestama, et positiivse leiu korral on vaja tulemus protokollida, lisades muuhulgas kuupäev, kellaaeg, töötaja nimi, keda kontrolliti, indikaatorvahendi tüüp ja selle näit jms, mis on asjakohane ning hoiab ära valearusaamad või ebatäpsused hilisema vaidluse korral.
Samuti tuleb arvestada, et tööandja kohustus tagada töötervishoid ja tööohutus kehtib igas tööga seotud olukorras, sh olukorras, kus ühe tööandja töökeskkonnas töötavad teise tööandja töötajad (nt alltöövõtu olukorrad). TTOS § 12 lõike 4 jj kohaselt, kui töökohal töötavad samal ajal vähemalt kahe tööandja töötajad, kooskõlastavad tööandjad oma tegevuse ohtlike olukordade vältimiseks. Kui töökohal töötab lisaks töötajatele ka teenuseosutaja, teavitab tööandja teenuseosutajat ohtudest, teenuseosutaja peab tagama, et tema tegevus ei ohusta töötajaid. See tähendab, et kui ettevõtte A, kehtestab sisekorra alusel töötajate joobe kontrollimise korra, kus töökeskkonnas töötavad lisaks partnerettevõte B töötajad ning teenuseosutaja C, siis ettevõtte A võib kontrollida ka B ja C töötajaid ohutuse tagamise eesmärgil. Seejuures peavad sellised meetmed olema varasemalt tutvustatud B ja C töötajatele ning ettevõtte A saab ainult teostada töötajate joobe mõõtmisi, informeerida tööandjat ning vajadusel kõrvaldada töötaja töökeskkonnast (sh B ja C töötajad). Joobe positiivse leiu korral saab sellele töötaja töösuhtele rakendada õiguslikud tagajärjed vaid töötaja enda tööandja.
6) paragrahvi 13 täiendatakse lõigetega 3 – 6 järgmises sõnastuses:
„(3) Töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist võib tööandja kontrollida põhjendatud kahtluse korral. Kui töötaja tööülesanded hõlmavad suurema ohu allika valitsemist või kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas, ei pea tööandjal töötaja kontrollimiseks olema põhjendatud kahtlust.
(4) Tööandja koostab ja tutvustab kõikidele töötajatele ettevõttes alkoholi-, narkootilise või toksilise joobe või psühhotroopse aine mõju all olemise hindamiseks kehtestatud korra.
(5) Tööandjal on õigus töödelda töötaja terviseandmeid ulatuses, mis on vajalik töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemise kontrollimiseks.
(6) Tööandja säilitab joobe kontrollimise andmeid kuni kümme aastat mõõtmistest alates.“;
Seletuskiri:
Eelnõu § 1 punktiga 6 täpsustatakse, et tööandjal on põhjendatud kahtluse korral õigus kontrollida alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist ning õigus neid andmeid töödelda.
TTOS-i § 13 lõike 1 punkti 15 kohaselt on tööandja kohustatud kõrvaldama töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all (edaspidi tekstis joobe) oleva töötaja. Samas ei ole aga kehtivas seaduses õiguslikku alust ega korda tööandjale joobe mõõtmiseks. See on tekitanud praktikas olukorra, kus tööandjal on seaduse tasandil kohustus, kuid puudub selge õiguslik alus selle täitmiseks.
Tööandjale ei anta korrakaitseseadusest (KorS)1 tulenevaid õigusi ja pädevusi. Eelnõuga tehtavate muudatuste eesmärk on luua sätted, mis võimaldavad tööandjal põhjendatud kahtluse korral kontrollida töötaja joovet ning töödelda selleks vajalikke terviseandmeid, tagades samas töötaja õiguste kaitse. Seejuures juhime tähelepanu, et tööandjast ei saa joovet kontrollides korrakaitse organ. Tööandja saab joovet kontrollida vaid tööohutuse tagamise eesmärgil ning ettevõttes kehtestatud sisekorra raames.
Isiku terviseseisund kuulub delikaatsete isikandmete hulka. Seetõttu on ka joobe tuvastamine käsitatav isikuandmete töötlemisena isikuandmete kaitse seaduse (IKS) § 5 tähenduses. Andmesubjekti nõusolekuta võib IKS § 14 lg 1 p 1 kohaselt isikuandmeid töödelda seaduse alusel. Selline seadusesäte, mis volitaks tööandjat või asutuse administratsiooni tuvastama isiku joobeseisundit isiku nõusolekuta kehtivas õiguses puudub2.
Õigusliku aluse puudumisele on juhtinud tähelepanu varasemalt nii Andmekaitse Inspektsioon3 kui ka Riigikohus4. Andmekaitse Inspektsioon (AKI) on oma pöördumises muuhulgas välja toonud, et juba täna kontrollivad paljud tööandjad alkomeetritega töötajate joovet, ent kuna joove on terviseseisund, kaasneb selle kontrollimisega töötajate terviseandmete töötlemine ehk riive inimese eraelu puutumatusele, mistõttu peaks seda tegema selgel õiguslikul alusel, et kaitsta töötajate terviseandmeid. AKI toob välja, et levinud arvamuse kohaselt võib töötaja joovet kontrollida tema enda nõusolekul, mida siiski ei saa pidada sobivaks aluseks, kuivõrd tööandja on töötaja suhtes jõupositsioonil ning pole võimalik tagada, et töötaja nõusolek on tegelikult vabatahtlik. Nõusolek saab olla kohane alus nendes olukordades, kus töötajatele ei kaasne selle andmisega negatiivseid tagajärgi, olenemata sellest, kas nad annavad nõusoleku või mitte. Seetõttu kehtestatakse tööandjale õigus kontrollida joovet, kuid kohustus kehtestada selge kord, mille alusel joovet kontrollitakse.
Joobeks võib pidada alkoholi, narkootilise või psühhotroopse aine või muu joovastava aine tarvitamisest põhjustatud terviseseisund, mis avaldub väliselt tajutavas häiritud või muutunud kehalistes või psüühilistes funktsioonides ja reaktsioonides. Eeltoodust tulenevalt võivad joobeseisundi liigid olla järgmised: 1) alkoholijoove; 2) narkootilise, psühhotroopse või muu joovastava aine tarvitamisest põhjustatud joove. Isiku võimalikule joobeseisundile viitavad tunnused on näiteks: isiku välimus; aeglustunud reaktsioon; häirunud kõne; aja, isiku ja koha tajumise häired; teadvuse seisund; mäluhäired; koordinatsioonihäired; käitumishäired. Lisaks nimetatud tunnustele võib isikul esineda joobeseisundile viitavate tunnustena alkoholi tarvitamisest põhjustatud alkoholijoobe korral alkoholilõhn väljahingatavas õhus. Samuti ka narkootilise või psühhotroopse aine või muu sarnase joovastava aine tarvitamisest põhjustatud joobeseisundi korral hälbed silmade välimuses ja silmavaates.
Tööandjal tekib eelnõuga tehtavate muudatuste kohaselt õigus kontrollida töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist ainult juhul, kui tööandjal on selleks põhjendatud kahtlus. Näiteks võib põhjendatud kahtluseks pidada olukorda kui tööülesannete täitmine on takistatud, töötaja on asunud seadma joobest tulenevalt töökeskkonnas ohtu või võib seada ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid või muul sarnasel juhul. Samuti juhul, kui töötaja tuleb tööle joobele viitavate tunnustega, nagu ebastabiilne kõnnak, häiritud kõne, mida töötajal tavapäraselt ei esine, vms tunnus mida on kirjeldatud eelnevas lõigus, ja mille tõttu tööandjal tekib kahtlus, et töötaja on joobes ja seab seetõttu ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid. Kahtlus on piisav kui esinevad välised muutunud reaktsiooni tunnused ja ka kõrvalt vaatavale isikule nähtub, et töötaja ei käitu oma tavapärase reaktsioonitaju piires, nt töövahendid või esemed ei püsi käes, on muutunud motoorika vms. Põhjendatud kahtlusega ei ole tegemist juhul kui tööandjal on pelgalt hüpoteetiline oletus, et töötaja võib olla joobes, kuid välistest tunnustest ega kehaliste reaktsioonide talitlusvõimest seda ei nähtu.
Seejuures on oluline tööandjal arvestada, et igasugune organismi muutunud reaktsioon või talitusfunktsioon ei tähenda automaatselt joovet, nt kui töötaja viibib töökeskkonnas šokiseisundis või indikaatorvahendiga on tuvastatud joove, mis on põhjustatud nt ravimi tarvitamisest, mida töötaja saab tõendada. Riigikohus on selgitanud, et joobe tuvastamine ei eelda kindlat alkoholikontsentratsiooni veres ega väljahingatavas õhus ehk puudub numbriline piirmäär, mille tuvastamisel saaks öelda, et tegu on joobega. Samas eeldab töötaja joobe hindamine isiku tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide muutumise või häirumise tuvastamist. Riigikohus on samuti leidnud, et joobeseisundi tuvastamiseks ei ole pädevad üksnes politseiametnikud ja joobeseisundi tõendamiseks võib kasutada menetlusosalise seletusi, dokumentaalseid tõendeid, asitõendeid, tunnistaja ütlusi, eksperdi arvamust5.
Põhjendatud kahtlus
Põhjendatud kahtlust ei ole vaja kui töötaja tööülesanded hõlmavad suurema ohu allika valitsemist või kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas. Suurema ohu allikas on defineeritud võlaõigusseaduse § 1056 lõikes 2, mille kohaselt loetakse asja või tegevust suurema ohu allikaks, kui selle olemuse või selle juures kasutatud ainete või vahendite tõttu võib isegi asjatundjalt oodatava hoolsuse rakendamise korral tekkida suur kahju või võib kahju tekkida sageli. Sellisteks näideteks töökeskkonnas võib tuua näiteks (tegemist on mitteammendava loeteluga):
• tõsteseadmete ja kraanade juhid, kes töötavad raskete koormate liigutamisega ning kelle eksimus võib põhjustada ulatuslikke kehavigastusi või vara kahjustamist;
• bussijuhid, veokijuhid ja teised (ühis)transpordi juhid, kes vastutavad sõitjate ja teiste liiklejate ohutuse eest ning kelle joobes olek suurendaks oluliselt raske liiklusõnnetuse ohtu;
• ehitusplatsil torni- ja autojuhtkraanade operaatorid, kelle töö keskkond on juba olemuslikult kõrge riskiga ning kus ka väike koordinatsioonihäire võib viia fataalsete tagajärgedeni, aga ka teised ehitusplatsil töötavad töötajad, kes opereerivad ohtlike töövahendite, seadmete või sõidukitega;
• keemiatööstuses töötavad töötajad, kes käsitlevad plahvatusohtlikke, kõrge rõhu all olevaid või toksilisi kemikaale ning kelle joobeseisund võib viia raske tööõnnetuse, mürgistuse või keskkonnakahjuni;
• elektritööde tegijad kõrgepingeliinidel või alajaamades, kus üks vale liigutus võib põhjustada eluohtliku elektrilöögi või ulatusliku elektri tarnehäire;
• suurte automaatliinidega töötavad masinoperaatorid, kelle liinidel on suured lõikamis-, survestamis- või purustamisjõud, jne.
Joobe kontrollimine on oluline töökeskkonnas ohutuse tagamise eesmärgil. Joobe kontrollimine ei anna õigust tööandjale kontrollida kõiki töötajaid tööle tulemise hetkel pelgalt isikliku huvi mitte ohutuse tagamise eesmärgil. Näiteks, kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas, sõltumata sellest, kas ta teostab konkreetsel ajahetkel tööülesandeid või näiteks lahkub töökeskkonnast või läbib sellist töökeskkonda, et jõuda enda töökohale, siis on nendel juhtudel samuti oluline veenduda, et tööohutus on tagatud. Sellist töötajat võib samuti tööandja kontrollida joobe olemasolu tuvastamiseks ilma põhjendatud kahtluseta näiteks automaatkontrolliga, eeldusel et töötaja viibib või kohe asub viibima suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas (nt kemikaalide rohke töökeskkond, suurte automaatliinidega töökeskkond jms).
Alkoholist põhjustatud joovet võib kontrollida näiteks alkomeetriga (nt tõenduslik alkomeeter, kalibreeritud alkomeeter, automaatkontrolli seadmed jm indikaatorvahendid). Samuti on tööandjal võimalik kaasata ka töötervishoiuarst või muu tervishoiutöötaja. Lisaks on tööandjal õigus töötajalt küsida, kas ta on joobes, samuti on võimalik fikseerida töötaja seisund/tunnused, mille alusel tööandja töötajal joovet kahtlustas.
Lõikes 4 sätestatakse tööandja kohustus kehtestada töökeskkonnas töökorralduse sisekorra reeglite alusel kindel kord, kuidas toimub töökohal joobe tuvastamine ning kohustus tutvustada nimetatud kord töötaja(te)le. Joobe kontrollimise kord peab minimaalselt sisaldama:
• joobe kontrollimise protseduuri kirjeldust (nt mida millega mõõdetakse ja kuidas);
• mida loetakse positiivseks leiuks ja kuidas seda menetletakse (mis tagajärjed kaasnevad joobe tuvastamisega);
• töötaja õigused (töötajale peab olema selge, millistel juhtudel ja mis põhjusel kontrollitakse joovet; võimalus teha kordusproov, keeldumise õigus ja selle tagajärg);
• tulemuse vaidlustamise õigus.
Tööandja peab reguleerima sisekorras, kuidas toimub tulemuse vaidlustamine. Näiteks töötajale tagatakse teise testi võimalus (nt alkoholi joobe puhul teine puhumine peale kindla aja möödumist, nt 15 minutit) või võimalust teha proovitest enne kui tööandja joovet tuvastama asub (nt proovipuhumine või test riietusruumis) või tehakse teise vahendiga proov peale seda, kui esimese vahendiga tulemus vaidlustatakse. Samuti peab tööandja läbi mõtlema, mis on tagajärg kui töötaja keeldub testimisest. Lisaks tööandja reguleerib korras, kas vaidlustamine toimub töövaidlusorganis nagu töövaidluskomisjon või kohus või menetleb ta juhtumit alguses ettevõtte siseselt, näiteks positiivse tulemuse korral töötaja kõrvaldatakse töölt kuni pooled esitavad tõendeid ja uurivad joobe tuvastamise põhjust.
Töölepingu seadus § 88 lõiked 1 punkt 4 ja lõiked 3 koosmõjus toovad välja, et kui joobe tuvastamisega kaasneb töölepingu ülesütlemine, siis ei saa see toimuda üldjuhul peale esimest positiivset tulemust. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Seega, kui tööandja tuvastab positiivse tulemuse töötaja joobe määramisel ja kõrvaldab töötaja töökeskkonnast, tuleb töötajat hoiatada, et korduv käitumine toob tagajärjena kaasa töölepingu ülesütlemise. TLS § 88 lg 1 p 4 viitab oma sõnastuses korduvale samasisulisele rikkumisele, töötaja on korduvalt viibinud tööl joobeseisundis ning tööandja on töötajat hoiatanud, et taolise käitumise jätkumine ei ole lubatud ja võib tuua kaasa töölepingu ülesütlemise. Seadus ei näe ette hoiatuse vormi, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks oleks mõistlik teha hoiatus kirjalikult (Selgitused töölepingu seaduse juurde. 2024, lk 201). Sisekorraeeskirjade olemasolu või nende tutvustamist ei saa lugeda hoiatusena. Eesmärk on anda töötajale mõista, milline konkreetne käitumine toob kordudes kaasa töösuhte lõppemise. Tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Riigikohus on selgitanud, et hoiatuse eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada6.
Tööandja peab andmete töötlemisel järgima kõiki IKÜM-i põhimõtteid, sh tagama minimaalsuse põhimõtte täitmise (võimalikult väheste andmete kogumine) ja andmete turvalisuse (võtma nii tehnilisi kui ka organisatoorseid turvalisusmeetmeid). Juhul kui näiteks joobe kontrollimiseks on määratud konkreetne töötaja, lasub tal TTOS-i § 14 lõike 11 kohaselt kohustus hoida töötaja terviseandmeid tähtajatult saladuses. Eelnõuga tehtavate muudatuste raames saab tööandja joovet kontrollides teada töötaja terviseandmetena analüüsi tulemuse ehk asjaolu, kas töötaja on joobes või mitte. Muid terviseandmeid tööandja teada ei saa.
Lõikes 6 sätestatakse tööandjale joobe mõõtmise andmete säilitamise tähtaeg. Tööandja säilitab joobe mõõtmise tulemusi sarnaselt nagu töötervishoiuteenuse raames tervisekontrollide andmeid kuni kümme aastat mõõtmisest alates. Kümme aastat annab võimaluse kaitsta samuti nii tööandja kui ka töötaja õigusi juhul, kui tekivad vaidlused selle üle, kas vara kahjustamisel oli töötaja joobes või kas tervisekahjuga lõppenud õnnetuse põhjus võis olla joove. Samuti peab tööandja arvestama, et positiivse leiu korral on vaja tulemus protokollida, lisades muuhulgas kuupäev, kellaaeg, töötaja nimi, keda kontrolliti, indikaatorvahendi tüüp ja selle näit jms, mis on asjakohane ning hoiab ära valearusaamad või ebatäpsused hilisema vaidluse korral.
Samuti tuleb arvestada, et tööandja kohustus tagada töötervishoid ja tööohutus kehtib igas tööga seotud olukorras, sh olukorras, kus ühe tööandja töökeskkonnas töötavad teise tööandja töötajad (nt alltöövõtu olukorrad). TTOS § 12 lõike 4 jj kohaselt, kui töökohal töötavad samal ajal vähemalt kahe tööandja töötajad, kooskõlastavad tööandjad oma tegevuse ohtlike olukordade vältimiseks. Kui töökohal töötab lisaks töötajatele ka teenuseosutaja, teavitab tööandja teenuseosutajat ohtudest, teenuseosutaja peab tagama, et tema tegevus ei ohusta töötajaid. See tähendab, et kui ettevõtte A, kehtestab sisekorra alusel töötajate joobe kontrollimise korra, kus töökeskkonnas töötavad lisaks partnerettevõte B töötajad ning teenuseosutaja C, siis ettevõtte A võib kontrollida ka B ja C töötajaid ohutuse tagamise eesmärgil. Seejuures peavad sellised meetmed olema varasemalt tutvustatud B ja C töötajatele ning ettevõtte A saab ainult teostada töötajate joobe mõõtmisi, informeerida tööandjat ning vajadusel kõrvaldada töötaja töökeskkonnast (sh B ja C töötajad). Joobe positiivse leiu korral saab sellele töötaja töösuhtele rakendada õiguslikud tagajärjed vaid töötaja enda tööandja.
Eelnõu
6) paragrahvi 13 täiendatakse lõigetega 3 – 6 järgmises sõnastuses:
„(3) Töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist võib tööandja kontrollida põhjendatud kahtluse korral. Kui töötaja tööülesanded hõlmavad suurema ohu allika valitsemist või kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas, ei pea tööandjal töötaja kontrollimiseks olema põhjendatud kahtlust.
(4) Tööandja koostab ja tutvustab kõikidele töötajatele ettevõttes alkoholi-, narkootilise või toksilise joobe või psühhotroopse aine mõju all olemise hindamiseks kehtestatud korra.
(5) Tööandjal on õigus töödelda töötaja terviseandmeid ulatuses, mis on vajalik töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemise kontrollimiseks.
(6) Tööandja säilitab joobe kontrollimise andmeid kuni kümme aastat mõõtmistest alates.“;
Seletuskiri:
Eelnõu § 1 punktiga 6 täpsustatakse, et tööandjal on põhjendatud kahtluse korral õigus kontrollida alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist ning õigus neid andmeid töödelda.
TTOS-i § 13 lõike 1 punkti 15 kohaselt on tööandja kohustatud kõrvaldama töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all (edaspidi tekstis joobe) oleva töötaja. Samas ei ole aga kehtivas seaduses õiguslikku alust ega korda tööandjale joobe mõõtmiseks. See on tekitanud praktikas olukorra, kus tööandjal on seaduse tasandil kohustus, kuid puudub selge õiguslik alus selle täitmiseks.
Tööandjale ei anta korrakaitseseadusest (KorS)1 tulenevaid õigusi ja pädevusi. Eelnõuga tehtavate muudatuste eesmärk on luua sätted, mis võimaldavad tööandjal põhjendatud kahtluse korral kontrollida töötaja joovet ning töödelda selleks vajalikke terviseandmeid, tagades samas töötaja õiguste kaitse. Seejuures juhime tähelepanu, et tööandjast ei saa joovet kontrollides korrakaitse organ. Tööandja saab joovet kontrollida vaid tööohutuse tagamise eesmärgil ning ettevõttes kehtestatud sisekorra raames.
Isiku terviseseisund kuulub delikaatsete isikandmete hulka. Seetõttu on ka joobe tuvastamine käsitatav isikuandmete töötlemisena isikuandmete kaitse seaduse (IKS) § 5 tähenduses. Andmesubjekti nõusolekuta võib IKS § 14 lg 1 p 1 kohaselt isikuandmeid töödelda seaduse alusel. Selline seadusesäte, mis volitaks tööandjat või asutuse administratsiooni tuvastama isiku joobeseisundit isiku nõusolekuta kehtivas õiguses puudub2.
Õigusliku aluse puudumisele on juhtinud tähelepanu varasemalt nii Andmekaitse Inspektsioon3 kui ka Riigikohus4. Andmekaitse Inspektsioon (AKI) on oma pöördumises muuhulgas välja toonud, et juba täna kontrollivad paljud tööandjad alkomeetritega töötajate joovet, ent kuna joove on terviseseisund, kaasneb selle kontrollimisega töötajate terviseandmete töötlemine ehk riive inimese eraelu puutumatusele, mistõttu peaks seda tegema selgel õiguslikul alusel, et kaitsta töötajate terviseandmeid. AKI toob välja, et levinud arvamuse kohaselt võib töötaja joovet kontrollida tema enda nõusolekul, mida siiski ei saa pidada sobivaks aluseks, kuivõrd tööandja on töötaja suhtes jõupositsioonil ning pole võimalik tagada, et töötaja nõusolek on tegelikult vabatahtlik. Nõusolek saab olla kohane alus nendes olukordades, kus töötajatele ei kaasne selle andmisega negatiivseid tagajärgi, olenemata sellest, kas nad annavad nõusoleku või mitte. Seetõttu kehtestatakse tööandjale õigus kontrollida joovet, kuid kohustus kehtestada selge kord, mille alusel joovet kontrollitakse.
Joobeks võib pidada alkoholi, narkootilise või psühhotroopse aine või muu joovastava aine tarvitamisest põhjustatud terviseseisund, mis avaldub väliselt tajutavas häiritud või muutunud kehalistes või psüühilistes funktsioonides ja reaktsioonides. Eeltoodust tulenevalt võivad joobeseisundi liigid olla järgmised: 1) alkoholijoove; 2) narkootilise, psühhotroopse või muu joovastava aine tarvitamisest põhjustatud joove. Isiku võimalikule joobeseisundile viitavad tunnused on näiteks: isiku välimus; aeglustunud reaktsioon; häirunud kõne; aja, isiku ja koha tajumise häired; teadvuse seisund; mäluhäired; koordinatsioonihäired; käitumishäired. Lisaks nimetatud tunnustele võib isikul esineda joobeseisundile viitavate tunnustena alkoholi tarvitamisest põhjustatud alkoholijoobe korral alkoholilõhn väljahingatavas õhus. Samuti ka narkootilise või psühhotroopse aine või muu sarnase joovastava aine tarvitamisest põhjustatud joobeseisundi korral hälbed silmade välimuses ja silmavaates.
Tööandjal tekib eelnõuga tehtavate muudatuste kohaselt õigus kontrollida töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist ainult juhul, kui tööandjal on selleks põhjendatud kahtlus. Näiteks võib põhjendatud kahtluseks pidada olukorda kui tööülesannete täitmine on takistatud, töötaja on asunud seadma joobest tulenevalt töökeskkonnas ohtu või võib seada ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid või muul sarnasel juhul. Samuti juhul, kui töötaja tuleb tööle joobele viitavate tunnustega, nagu ebastabiilne kõnnak, häiritud kõne, mida töötajal tavapäraselt ei esine, vms tunnus mida on kirjeldatud eelnevas lõigus, ja mille tõttu tööandjal tekib kahtlus, et töötaja on joobes ja seab seetõttu ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid. Kahtlus on piisav kui esinevad välised muutunud reaktsiooni tunnused ja ka kõrvalt vaatavale isikule nähtub, et töötaja ei käitu oma tavapärase reaktsioonitaju piires, nt töövahendid või esemed ei püsi käes, on muutunud motoorika vms. Põhjendatud kahtlusega ei ole tegemist juhul kui tööandjal on pelgalt hüpoteetiline oletus, et töötaja võib olla joobes, kuid välistest tunnustest ega kehaliste reaktsioonide talitlusvõimest seda ei nähtu.
Seejuures on oluline tööandjal arvestada, et igasugune organismi muutunud reaktsioon või talitusfunktsioon ei tähenda automaatselt joovet, nt kui töötaja viibib töökeskkonnas šokiseisundis või indikaatorvahendiga on tuvastatud joove, mis on põhjustatud nt ravimi tarvitamisest, mida töötaja saab tõendada. Riigikohus on selgitanud, et joobe tuvastamine ei eelda kindlat alkoholikontsentratsiooni veres ega väljahingatavas õhus ehk puudub numbriline piirmäär, mille tuvastamisel saaks öelda, et tegu on joobega. Samas eeldab töötaja joobe hindamine isiku tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide muutumise või häirumise tuvastamist. Riigikohus on samuti leidnud, et joobeseisundi tuvastamiseks ei ole pädevad üksnes politseiametnikud ja joobeseisundi tõendamiseks võib kasutada menetlusosalise seletusi, dokumentaalseid tõendeid, asitõendeid, tunnistaja ütlusi, eksperdi arvamust5.
Põhjendatud kahtlus
Põhjendatud kahtlust ei ole vaja kui töötaja tööülesanded hõlmavad suurema ohu allika valitsemist või kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas. Suurema ohu allikas on defineeritud võlaõigusseaduse § 1056 lõikes 2, mille kohaselt loetakse asja või tegevust suurema ohu allikaks, kui selle olemuse või selle juures kasutatud ainete või vahendite tõttu võib isegi asjatundjalt oodatava hoolsuse rakendamise korral tekkida suur kahju või võib kahju tekkida sageli. Sellisteks näideteks töökeskkonnas võib tuua näiteks (tegemist on mitteammendava loeteluga):
• tõsteseadmete ja kraanade juhid, kes töötavad raskete koormate liigutamisega ning kelle eksimus võib põhjustada ulatuslikke kehavigastusi või vara kahjustamist;
• bussijuhid, veokijuhid ja teised (ühis)transpordi juhid, kes vastutavad sõitjate ja teiste liiklejate ohutuse eest ning kelle joobes olek suurendaks oluliselt raske liiklusõnnetuse ohtu;
• ehitusplatsil torni- ja autojuhtkraanade operaatorid, kelle töö keskkond on juba olemuslikult kõrge riskiga ning kus ka väike koordinatsioonihäire võib viia fataalsete tagajärgedeni, aga ka teised ehitusplatsil töötavad töötajad, kes opereerivad ohtlike töövahendite, seadmete või sõidukitega;
• keemiatööstuses töötavad töötajad, kes käsitlevad plahvatusohtlikke, kõrge rõhu all olevaid või toksilisi kemikaale ning kelle joobeseisund võib viia raske tööõnnetuse, mürgistuse või keskkonnakahjuni;
• elektritööde tegijad kõrgepingeliinidel või alajaamades, kus üks vale liigutus võib põhjustada eluohtliku elektrilöögi või ulatusliku elektri tarnehäire;
• suurte automaatliinidega töötavad masinoperaatorid, kelle liinidel on suured lõikamis-, survestamis- või purustamisjõud, jne.
Joobe kontrollimine on oluline töökeskkonnas ohutuse tagamise eesmärgil. Joobe kontrollimine ei anna õigust tööandjale kontrollida kõiki töötajaid tööle tulemise hetkel pelgalt isikliku huvi mitte ohutuse tagamise eesmärgil. Näiteks, kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas, sõltumata sellest, kas ta teostab konkreetsel ajahetkel tööülesandeid või näiteks lahkub töökeskkonnast või läbib sellist töökeskkonda, et jõuda enda töökohale, siis on nendel juhtudel samuti oluline veenduda, et tööohutus on tagatud. Sellist töötajat võib samuti tööandja kontrollida joobe olemasolu tuvastamiseks ilma põhjendatud kahtluseta näiteks automaatkontrolliga, eeldusel et töötaja viibib või kohe asub viibima suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas (nt kemikaalide rohke töökeskkond, suurte automaatliinidega töökeskkond jms).
Alkoholist põhjustatud joovet võib kontrollida näiteks alkomeetriga (nt tõenduslik alkomeeter, kalibreeritud alkomeeter, automaatkontrolli seadmed jm indikaatorvahendid). Samuti on tööandjal võimalik kaasata ka töötervishoiuarst või muu tervishoiutöötaja. Lisaks on tööandjal õigus töötajalt küsida, kas ta on joobes, samuti on võimalik fikseerida töötaja seisund/tunnused, mille alusel tööandja töötajal joovet kahtlustas.
Lõikes 4 sätestatakse tööandja kohustus kehtestada töökeskkonnas töökorralduse sisekorra reeglite alusel kindel kord, kuidas toimub töökohal joobe tuvastamine ning kohustus tutvustada nimetatud kord töötaja(te)le. Joobe kontrollimise kord peab minimaalselt sisaldama:
• joobe kontrollimise protseduuri kirjeldust (nt mida millega mõõdetakse ja kuidas);
• mida loetakse positiivseks leiuks ja kuidas seda menetletakse (mis tagajärjed kaasnevad joobe tuvastamisega);
• töötaja õigused (töötajale peab olema selge, millistel juhtudel ja mis põhjusel kontrollitakse joovet; võimalus teha kordusproov, keeldumise õigus ja selle tagajärg);
• tulemuse vaidlustamise õigus.
Tööandja peab reguleerima sisekorras, kuidas toimub tulemuse vaidlustamine. Näiteks töötajale tagatakse teise testi võimalus (nt alkoholi joobe puhul teine puhumine peale kindla aja möödumist, nt 15 minutit) või võimalust teha proovitest enne kui tööandja joovet tuvastama asub (nt proovipuhumine või test riietusruumis) või tehakse teise vahendiga proov peale seda, kui esimese vahendiga tulemus vaidlustatakse. Samuti peab tööandja läbi mõtlema, mis on tagajärg kui töötaja keeldub testimisest. Lisaks tööandja reguleerib korras, kas vaidlustamine toimub töövaidlusorganis nagu töövaidluskomisjon või kohus või menetleb ta juhtumit alguses ettevõtte siseselt, näiteks positiivse tulemuse korral töötaja kõrvaldatakse töölt kuni pooled esitavad tõendeid ja uurivad joobe tuvastamise põhjust.
Töölepingu seadus § 88 lõiked 1 punkt 4 ja lõiked 3 koosmõjus toovad välja, et kui joobe tuvastamisega kaasneb töölepingu ülesütlemine, siis ei saa see toimuda üldjuhul peale esimest positiivset tulemust. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Seega, kui tööandja tuvastab positiivse tulemuse töötaja joobe määramisel ja kõrvaldab töötaja töökeskkonnast, tuleb töötajat hoiatada, et korduv käitumine toob tagajärjena kaasa töölepingu ülesütlemise. TLS § 88 lg 1 p 4 viitab oma sõnastuses korduvale samasisulisele rikkumisele, töötaja on korduvalt viibinud tööl joobeseisundis ning tööandja on töötajat hoiatanud, et taolise käitumise jätkumine ei ole lubatud ja võib tuua kaasa töölepingu ülesütlemise. Seadus ei näe ette hoiatuse vormi, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks oleks mõistlik teha hoiatus kirjalikult (Selgitused töölepingu seaduse juurde. 2024, lk 201). Sisekorraeeskirjade olemasolu või nende tutvustamist ei saa lugeda hoiatusena. Eesmärk on anda töötajale mõista, milline konkreetne käitumine toob kordudes kaasa töösuhte lõppemise. Tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Riigikohus on selgitanud, et hoiatuse eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada6.
Tööandja peab andmete töötlemisel järgima kõiki IKÜM-i põhimõtteid, sh tagama minimaalsuse põhimõtte täitmise (võimalikult väheste andmete kogumine) ja andmete turvalisuse (võtma nii tehnilisi kui ka organisatoorseid turvalisusmeetmeid). Juhul kui näiteks joobe kontrollimiseks on määratud konkreetne töötaja, lasub tal TTOS-i § 14 lõike 11 kohaselt kohustus hoida töötaja terviseandmeid tähtajatult saladuses. Eelnõuga tehtavate muudatuste raames saab tööandja joovet kontrollides teada töötaja terviseandmetena analüüsi tulemuse ehk asjaolu, kas töötaja on joobes või mitte. Muid terviseandmeid tööandja teada ei saa.
Lõikes 6 sätestatakse tööandjale joobe mõõtmise andmete säilitamise tähtaeg. Tööandja säilitab joobe mõõtmise tulemusi sarnaselt nagu töötervishoiuteenuse raames tervisekontrollide andmeid kuni kümme aastat mõõtmisest alates. Kümme aastat annab võimaluse kaitsta samuti nii tööandja kui ka töötaja õigusi juhul, kui tekivad vaidlused selle üle, kas vara kahjustamisel oli töötaja joobes või kas tervisekahjuga lõppenud õnnetuse põhjus võis olla joove. Samuti peab tööandja arvestama, et positiivse leiu korral on vaja tulemus protokollida, lisades muuhulgas kuupäev, kellaaeg, töötaja nimi, keda kontrolliti, indikaatorvahendi tüüp ja selle näit jms, mis on asjakohane ning hoiab ära valearusaamad või ebatäpsused hilisema vaidluse korral.
Samuti tuleb arvestada, et tööandja kohustus tagada töötervishoid ja tööohutus kehtib igas tööga seotud olukorras, sh olukorras, kus ühe tööandja töökeskkonnas töötavad teise tööandja töötajad (nt alltöövõtu olukorrad). TTOS § 12 lõike 4 jj kohaselt, kui töökohal töötavad samal ajal vähemalt kahe tööandja töötajad, kooskõlastavad tööandjad oma tegevuse ohtlike olukordade vältimiseks. Kui töökohal töötab lisaks töötajatele ka teenuseosutaja, teavitab tööandja teenuseosutajat ohtudest, teenuseosutaja peab tagama, et tema tegevus ei ohusta töötajaid. See tähendab, et kui ettevõtte A, kehtestab sisekorra alusel töötajate joobe kontrollimise korra, kus töökeskkonnas töötavad lisaks partnerettevõte B töötajad ning teenuseosutaja C, siis ettevõtte A võib kontrollida ka B ja C töötajaid ohutuse tagamise eesmärgil. Seejuures peavad sellised meetmed olema varasemalt tutvustatud B ja C töötajatele ning ettevõtte A saab ainult teostada töötajate joobe mõõtmisi, informeerida tööandjat ning vajadusel kõrvaldada töötaja töökeskkonnast (sh B ja C töötajad). Joobe positiivse leiu korral saab sellele töötaja töösuhtele rakendada õiguslikud tagajärjed vaid töötaja enda tööandja.
6) paragrahvi 13 täiendatakse lõigetega 3 – 6 järgmises sõnastuses:
„(3) Töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist võib tööandja kontrollida põhjendatud kahtluse korral. Kui töötaja tööülesanded hõlmavad suurema ohu allika valitsemist või kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas, ei pea tööandjal töötaja kontrollimiseks olema põhjendatud kahtlust.
(4) Tööandja koostab ja tutvustab kõikidele töötajatele ettevõttes alkoholi-, narkootilise või toksilise joobe või psühhotroopse aine mõju all olemise hindamiseks kehtestatud korra.
(5) Tööandjal on õigus töödelda töötaja terviseandmeid ulatuses, mis on vajalik töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemise kontrollimiseks.
(6) Tööandja säilitab joobe kontrollimise andmeid kuni kümme aastat mõõtmistest alates.“;
Seletuskiri:
Eelnõu § 1 punktiga 6 täpsustatakse, et tööandjal on põhjendatud kahtluse korral õigus kontrollida alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist ning õigus neid andmeid töödelda.
TTOS-i § 13 lõike 1 punkti 15 kohaselt on tööandja kohustatud kõrvaldama töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all (edaspidi tekstis joobe) oleva töötaja. Samas ei ole aga kehtivas seaduses õiguslikku alust ega korda tööandjale joobe mõõtmiseks. See on tekitanud praktikas olukorra, kus tööandjal on seaduse tasandil kohustus, kuid puudub selge õiguslik alus selle täitmiseks.
Tööandjale ei anta korrakaitseseadusest (KorS)1 tulenevaid õigusi ja pädevusi. Eelnõuga tehtavate muudatuste eesmärk on luua sätted, mis võimaldavad tööandjal põhjendatud kahtluse korral kontrollida töötaja joovet ning töödelda selleks vajalikke terviseandmeid, tagades samas töötaja õiguste kaitse. Seejuures juhime tähelepanu, et tööandjast ei saa joovet kontrollides korrakaitse organ. Tööandja saab joovet kontrollida vaid tööohutuse tagamise eesmärgil ning ettevõttes kehtestatud sisekorra raames.
Isiku terviseseisund kuulub delikaatsete isikandmete hulka. Seetõttu on ka joobe tuvastamine käsitatav isikuandmete töötlemisena isikuandmete kaitse seaduse (IKS) § 5 tähenduses. Andmesubjekti nõusolekuta võib IKS § 14 lg 1 p 1 kohaselt isikuandmeid töödelda seaduse alusel. Selline seadusesäte, mis volitaks tööandjat või asutuse administratsiooni tuvastama isiku joobeseisundit isiku nõusolekuta kehtivas õiguses puudub2.
Õigusliku aluse puudumisele on juhtinud tähelepanu varasemalt nii Andmekaitse Inspektsioon3 kui ka Riigikohus4. Andmekaitse Inspektsioon (AKI) on oma pöördumises muuhulgas välja toonud, et juba täna kontrollivad paljud tööandjad alkomeetritega töötajate joovet, ent kuna joove on terviseseisund, kaasneb selle kontrollimisega töötajate terviseandmete töötlemine ehk riive inimese eraelu puutumatusele, mistõttu peaks seda tegema selgel õiguslikul alusel, et kaitsta töötajate terviseandmeid. AKI toob välja, et levinud arvamuse kohaselt võib töötaja joovet kontrollida tema enda nõusolekul, mida siiski ei saa pidada sobivaks aluseks, kuivõrd tööandja on töötaja suhtes jõupositsioonil ning pole võimalik tagada, et töötaja nõusolek on tegelikult vabatahtlik. Nõusolek saab olla kohane alus nendes olukordades, kus töötajatele ei kaasne selle andmisega negatiivseid tagajärgi, olenemata sellest, kas nad annavad nõusoleku või mitte. Seetõttu kehtestatakse tööandjale õigus kontrollida joovet, kuid kohustus kehtestada selge kord, mille alusel joovet kontrollitakse.
Joobeks võib pidada alkoholi, narkootilise või psühhotroopse aine või muu joovastava aine tarvitamisest põhjustatud terviseseisund, mis avaldub väliselt tajutavas häiritud või muutunud kehalistes või psüühilistes funktsioonides ja reaktsioonides. Eeltoodust tulenevalt võivad joobeseisundi liigid olla järgmised: 1) alkoholijoove; 2) narkootilise, psühhotroopse või muu joovastava aine tarvitamisest põhjustatud joove. Isiku võimalikule joobeseisundile viitavad tunnused on näiteks: isiku välimus; aeglustunud reaktsioon; häirunud kõne; aja, isiku ja koha tajumise häired; teadvuse seisund; mäluhäired; koordinatsioonihäired; käitumishäired. Lisaks nimetatud tunnustele võib isikul esineda joobeseisundile viitavate tunnustena alkoholi tarvitamisest põhjustatud alkoholijoobe korral alkoholilõhn väljahingatavas õhus. Samuti ka narkootilise või psühhotroopse aine või muu sarnase joovastava aine tarvitamisest põhjustatud joobeseisundi korral hälbed silmade välimuses ja silmavaates.
Tööandjal tekib eelnõuga tehtavate muudatuste kohaselt õigus kontrollida töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist ainult juhul, kui tööandjal on selleks põhjendatud kahtlus. Näiteks võib põhjendatud kahtluseks pidada olukorda kui tööülesannete täitmine on takistatud, töötaja on asunud seadma joobest tulenevalt töökeskkonnas ohtu või võib seada ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid või muul sarnasel juhul. Samuti juhul, kui töötaja tuleb tööle joobele viitavate tunnustega, nagu ebastabiilne kõnnak, häiritud kõne, mida töötajal tavapäraselt ei esine, vms tunnus mida on kirjeldatud eelnevas lõigus, ja mille tõttu tööandjal tekib kahtlus, et töötaja on joobes ja seab seetõttu ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid. Kahtlus on piisav kui esinevad välised muutunud reaktsiooni tunnused ja ka kõrvalt vaatavale isikule nähtub, et töötaja ei käitu oma tavapärase reaktsioonitaju piires, nt töövahendid või esemed ei püsi käes, on muutunud motoorika vms. Põhjendatud kahtlusega ei ole tegemist juhul kui tööandjal on pelgalt hüpoteetiline oletus, et töötaja võib olla joobes, kuid välistest tunnustest ega kehaliste reaktsioonide talitlusvõimest seda ei nähtu.
Seejuures on oluline tööandjal arvestada, et igasugune organismi muutunud reaktsioon või talitusfunktsioon ei tähenda automaatselt joovet, nt kui töötaja viibib töökeskkonnas šokiseisundis või indikaatorvahendiga on tuvastatud joove, mis on põhjustatud nt ravimi tarvitamisest, mida töötaja saab tõendada. Riigikohus on selgitanud, et joobe tuvastamine ei eelda kindlat alkoholikontsentratsiooni veres ega väljahingatavas õhus ehk puudub numbriline piirmäär, mille tuvastamisel saaks öelda, et tegu on joobega. Samas eeldab töötaja joobe hindamine isiku tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide muutumise või häirumise tuvastamist. Riigikohus on samuti leidnud, et joobeseisundi tuvastamiseks ei ole pädevad üksnes politseiametnikud ja joobeseisundi tõendamiseks võib kasutada menetlusosalise seletusi, dokumentaalseid tõendeid, asitõendeid, tunnistaja ütlusi, eksperdi arvamust5.
Põhjendatud kahtlus
Põhjendatud kahtlust ei ole vaja kui töötaja tööülesanded hõlmavad suurema ohu allika valitsemist või kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas. Suurema ohu allikas on defineeritud võlaõigusseaduse § 1056 lõikes 2, mille kohaselt loetakse asja või tegevust suurema ohu allikaks, kui selle olemuse või selle juures kasutatud ainete või vahendite tõttu võib isegi asjatundjalt oodatava hoolsuse rakendamise korral tekkida suur kahju või võib kahju tekkida sageli. Sellisteks näideteks töökeskkonnas võib tuua näiteks (tegemist on mitteammendava loeteluga):
• tõsteseadmete ja kraanade juhid, kes töötavad raskete koormate liigutamisega ning kelle eksimus võib põhjustada ulatuslikke kehavigastusi või vara kahjustamist;
• bussijuhid, veokijuhid ja teised (ühis)transpordi juhid, kes vastutavad sõitjate ja teiste liiklejate ohutuse eest ning kelle joobes olek suurendaks oluliselt raske liiklusõnnetuse ohtu;
• ehitusplatsil torni- ja autojuhtkraanade operaatorid, kelle töö keskkond on juba olemuslikult kõrge riskiga ning kus ka väike koordinatsioonihäire võib viia fataalsete tagajärgedeni, aga ka teised ehitusplatsil töötavad töötajad, kes opereerivad ohtlike töövahendite, seadmete või sõidukitega;
• keemiatööstuses töötavad töötajad, kes käsitlevad plahvatusohtlikke, kõrge rõhu all olevaid või toksilisi kemikaale ning kelle joobeseisund võib viia raske tööõnnetuse, mürgistuse või keskkonnakahjuni;
• elektritööde tegijad kõrgepingeliinidel või alajaamades, kus üks vale liigutus võib põhjustada eluohtliku elektrilöögi või ulatusliku elektri tarnehäire;
• suurte automaatliinidega töötavad masinoperaatorid, kelle liinidel on suured lõikamis-, survestamis- või purustamisjõud, jne.
Joobe kontrollimine on oluline töökeskkonnas ohutuse tagamise eesmärgil. Joobe kontrollimine ei anna õigust tööandjale kontrollida kõiki töötajaid tööle tulemise hetkel pelgalt isikliku huvi mitte ohutuse tagamise eesmärgil. Näiteks, kui töötaja viibib suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas, sõltumata sellest, kas ta teostab konkreetsel ajahetkel tööülesandeid või näiteks lahkub töökeskkonnast või läbib sellist töökeskkonda, et jõuda enda töökohale, siis on nendel juhtudel samuti oluline veenduda, et tööohutus on tagatud. Sellist töötajat võib samuti tööandja kontrollida joobe olemasolu tuvastamiseks ilma põhjendatud kahtluseta näiteks automaatkontrolliga, eeldusel et töötaja viibib või kohe asub viibima suurema ohuallikaga seotud töökeskkonnas (nt kemikaalide rohke töökeskkond, suurte automaatliinidega töökeskkond jms).
Alkoholist põhjustatud joovet võib kontrollida näiteks alkomeetriga (nt tõenduslik alkomeeter, kalibreeritud alkomeeter, automaatkontrolli seadmed jm indikaatorvahendid). Samuti on tööandjal võimalik kaasata ka töötervishoiuarst või muu tervishoiutöötaja. Lisaks on tööandjal õigus töötajalt küsida, kas ta on joobes, samuti on võimalik fikseerida töötaja seisund/tunnused, mille alusel tööandja töötajal joovet kahtlustas.
Lõikes 4 sätestatakse tööandja kohustus kehtestada töökeskkonnas töökorralduse sisekorra reeglite alusel kindel kord, kuidas toimub töökohal joobe tuvastamine ning kohustus tutvustada nimetatud kord töötaja(te)le. Joobe kontrollimise kord peab minimaalselt sisaldama:
• joobe kontrollimise protseduuri kirjeldust (nt mida millega mõõdetakse ja kuidas);
• mida loetakse positiivseks leiuks ja kuidas seda menetletakse (mis tagajärjed kaasnevad joobe tuvastamisega);
• töötaja õigused (töötajale peab olema selge, millistel juhtudel ja mis põhjusel kontrollitakse joovet; võimalus teha kordusproov, keeldumise õigus ja selle tagajärg);
• tulemuse vaidlustamise õigus.
Tööandja peab reguleerima sisekorras, kuidas toimub tulemuse vaidlustamine. Näiteks töötajale tagatakse teise testi võimalus (nt alkoholi joobe puhul teine puhumine peale kindla aja möödumist, nt 15 minutit) või võimalust teha proovitest enne kui tööandja joovet tuvastama asub (nt proovipuhumine või test riietusruumis) või tehakse teise vahendiga proov peale seda, kui esimese vahendiga tulemus vaidlustatakse. Samuti peab tööandja läbi mõtlema, mis on tagajärg kui töötaja keeldub testimisest. Lisaks tööandja reguleerib korras, kas vaidlustamine toimub töövaidlusorganis nagu töövaidluskomisjon või kohus või menetleb ta juhtumit alguses ettevõtte siseselt, näiteks positiivse tulemuse korral töötaja kõrvaldatakse töölt kuni pooled esitavad tõendeid ja uurivad joobe tuvastamise põhjust.
Töölepingu seadus § 88 lõiked 1 punkt 4 ja lõiked 3 koosmõjus toovad välja, et kui joobe tuvastamisega kaasneb töölepingu ülesütlemine, siis ei saa see toimuda üldjuhul peale esimest positiivset tulemust. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Seega, kui tööandja tuvastab positiivse tulemuse töötaja joobe määramisel ja kõrvaldab töötaja töökeskkonnast, tuleb töötajat hoiatada, et korduv käitumine toob tagajärjena kaasa töölepingu ülesütlemise. TLS § 88 lg 1 p 4 viitab oma sõnastuses korduvale samasisulisele rikkumisele, töötaja on korduvalt viibinud tööl joobeseisundis ning tööandja on töötajat hoiatanud, et taolise käitumise jätkumine ei ole lubatud ja võib tuua kaasa töölepingu ülesütlemise. Seadus ei näe ette hoiatuse vormi, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks oleks mõistlik teha hoiatus kirjalikult (Selgitused töölepingu seaduse juurde. 2024, lk 201). Sisekorraeeskirjade olemasolu või nende tutvustamist ei saa lugeda hoiatusena. Eesmärk on anda töötajale mõista, milline konkreetne käitumine toob kordudes kaasa töösuhte lõppemise. Tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Riigikohus on selgitanud, et hoiatuse eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada6.
Tööandja peab andmete töötlemisel järgima kõiki IKÜM-i põhimõtteid, sh tagama minimaalsuse põhimõtte täitmise (võimalikult väheste andmete kogumine) ja andmete turvalisuse (võtma nii tehnilisi kui ka organisatoorseid turvalisusmeetmeid). Juhul kui näiteks joobe kontrollimiseks on määratud konkreetne töötaja, lasub tal TTOS-i § 14 lõike 11 kohaselt kohustus hoida töötaja terviseandmeid tähtajatult saladuses. Eelnõuga tehtavate muudatuste raames saab tööandja joovet kontrollides teada töötaja terviseandmetena analüüsi tulemuse ehk asjaolu, kas töötaja on joobes või mitte. Muid terviseandmeid tööandja teada ei saa.
Lõikes 6 sätestatakse tööandjale joobe mõõtmise andmete säilitamise tähtaeg. Tööandja säilitab joobe mõõtmise tulemusi sarnaselt nagu töötervishoiuteenuse raames tervisekontrollide andmeid kuni kümme aastat mõõtmisest alates. Kümme aastat annab võimaluse kaitsta samuti nii tööandja kui ka töötaja õigusi juhul, kui tekivad vaidlused selle üle, kas vara kahjustamisel oli töötaja joobes või kas tervisekahjuga lõppenud õnnetuse põhjus võis olla joove. Samuti peab tööandja arvestama, et positiivse leiu korral on vaja tulemus protokollida, lisades muuhulgas kuupäev, kellaaeg, töötaja nimi, keda kontrolliti, indikaatorvahendi tüüp ja selle näit jms, mis on asjakohane ning hoiab ära valearusaamad või ebatäpsused hilisema vaidluse korral.
Samuti tuleb arvestada, et tööandja kohustus tagada töötervishoid ja tööohutus kehtib igas tööga seotud olukorras, sh olukorras, kus ühe tööandja töökeskkonnas töötavad teise tööandja töötajad (nt alltöövõtu olukorrad). TTOS § 12 lõike 4 jj kohaselt, kui töökohal töötavad samal ajal vähemalt kahe tööandja töötajad, kooskõlastavad tööandjad oma tegevuse ohtlike olukordade vältimiseks. Kui töökohal töötab lisaks töötajatele ka teenuseosutaja, teavitab tööandja teenuseosutajat ohtudest, teenuseosutaja peab tagama, et tema tegevus ei ohusta töötajaid. See tähendab, et kui ettevõtte A, kehtestab sisekorra alusel töötajate joobe kontrollimise korra, kus töökeskkonnas töötavad lisaks partnerettevõte B töötajad ning teenuseosutaja C, siis ettevõtte A võib kontrollida ka B ja C töötajaid ohutuse tagamise eesmärgil. Seejuures peavad sellised meetmed olema varasemalt tutvustatud B ja C töötajatele ning ettevõtte A saab ainult teostada töötajate joobe mõõtmisi, informeerida tööandjat ning vajadusel kõrvaldada töötaja töökeskkonnast (sh B ja C töötajad). Joobe positiivse leiu korral saab sellele töötaja töösuhtele rakendada õiguslikud tagajärjed vaid töötaja enda tööandja.
Seosed
| Nimi | K.p. | Δ | Viit | Tüüp | Org | Osapooled |
|---|