| Dokumendiregister | Rahandusministeerium |
| Viit | 1.1-11/1748-1 |
| Registreeritud | 20.04.2026 |
| Sünkroonitud | 21.04.2026 |
| Liik | Sissetulev kiri |
| Funktsioon | 1.1 ÜLDJUHTIMINE JA ÕIGUSALANE TEENINDAMINE |
| Sari | 1.1-11 Ettepanekud ja arvamused ministeeriumile kooskõlastamiseks saadetud õigusaktide eelnõude kohta |
| Toimik | 1.1-11/2026 |
| Juurdepääsupiirang | Avalik |
| Juurdepääsupiirang | |
| Adressaat | Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium |
| Saabumis/saatmisviis | Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium |
| Vastutaja | Virge Aasa (Rahandusministeerium, Kantsleri vastutusvaldkond, Personali- ja õigusosakond) |
| Originaal | Ava uues aknas |
Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu
tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist ja Eesti õigusaktide
vastavustabel
EL õigusakti norm EL õigusakti
vastavus kehtivale
õigusele
EL õigusakti normi sisuliseks
rakendamiseks kehtestatavad
riigisisesed õigusaktid
Kommentaarid
I peatükk
Üldsätted
Artikkel 1
Reguleerimisese
1. Käesoleva direktiiviga nähakse
ette miinimumnõuded, millega
tugevdatakse ELi toimimise
lepingu artiklis 157 sätestatud
põhimõtte kohaldamist, mille järgi
tuleb meestele ja naistele võrdse
või võrdväärse töö eest maksta
võrdset tasu (edaspidi „võrdse
tasustamise põhimõte“), ning
direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4
sätestatud diskrimineerimiskeelu
kohaldamist, eelkõige tasustamise
läbipaistvuse ja tõhustatud
õiguskaitsemehhanismide kaudu.
Ei ole vaja üle
võtta.
Direktiivi ülevõtmiseks tehakse vajalikud
muudatused töölepingu seaduses (TLS),
avaliku teenistuse seaduses (ATS), soolise
võrdõiguslikkuse seaduses (SoVS) ning
töötervishoiu ja tööohutuse seaduses
(TTOS).
Artikkel 2
Kohaldamisala
1. Direktiivi kohaldatakse nii
avaliku kui ka erasektori tööandjate
suhtes.
2. Direktiivi kohaldatakse kõigi
töötajate suhtes, kellel on
liikmesriigis kehtiva õiguse,
kollektiivlepingu ja/või tava
kohaselt määratletud tööleping või
-suhe, võttes arvesse Euroopa
Kohtu praktikat.
Vastab.
3. Artikli 5 kohaldamisel
kohaldatakse käesolevat direktiivi
töökohale kandideerijate suhtes.
Ei vasta. TLS lisatav uus lõige kohaldub
töölesoovijale.
Artikkel 3
Mõisted
1. Käesolevas direktiivis
kasutatakse järgmisi mõisteid:
a) „töötasu“ või „tasu“ – harilik
põhi- või miinimumtöötasu või
mõni muu tasumoodus kas rahas
või loonustasuna, mida töötaja
tööandjalt oma töö eest otseselt või
kaudselt (lisa- või muutuvtasudena)
saab;
Ei vasta.
b) „töötasu tase“ – aastane
brutotöötasu ja sellele vastav
brutotunnitasu;
Ei vasta.
c) „sooline palgalõhe“ – tööandja
nais- ja meestöötajate keskmise
Ei vasta.
töötasutaseme erinevus,
väljendatuna protsendina
meestöötaja keskmisest
töötasutasemest;
d) „mediaantöötasu tase“ –
töötasutase, millest pooled ühe
tööandja juures töötavad töötajad
teenivad rohkem ja pooled vähem;
Ei vasta.
e) „sooline mediaantöötasu lõhe“
– tööandja nais- ja meestöötajate
mediaantöötasu taseme erinevus,
väljendatuna protsendina
meestöötaja keskmisest
mediaantöötasu tasemest;
Ei vasta.
f) „töötasukvartiil“ – üks neljast
võrdse suurusega töötajarühmast,
millesse töötajad jagatakse
vastavalt nende töötasutasemele,
madalaimast kõrgeimani;
Ei vasta.
g) „võrdväärne töö“ – töö, mille
võrdväärsus on kindlaks määratud
kooskõlas artikli 4 lõikes 4 osutatud
mittediskrimineerivate ja
objektiivsete sooneutraalsete
kriteeriumidega;
Ei vasta.
h) „töötajate kategooria“ – sama
või võrdväärset tööd tegevad
töötajad, kes on erapooletult
jagatud rühmadesse artikli 4 lõikes
4 osutatud mittediskrimineerivate ja
objektiivsete sooneutraalsete
kriteeriumide alusel nende tööandja
Ei vasta.
poolt ja kohaldataval juhul
koostöös töötajate esindajatega
vastavalt liikmesriigi õigusele
ja/või tavadele;
i) „otsene diskrimineerimine“ –
olukord, kus ühte isikut koheldakse
soo tõttu halvemini, kui
koheldakse, on koheldud või
koheldaks teist isikut samalaadses
olukorras;
Vastab. Mõiste on defineeritud SoVSi § 3 lg 1 p
3-s.
j) „kaudne diskrimineerimine“ –
olukord, kus väliselt neutraalne
säte, kriteerium või tava seab ühest
soost isikud võrreldes teisest soost
isikutega ebasoodsamasse
olukorda, välja arvatud juhul, kui
kõnealusel sättel, kriteeriumil või
taval on objektiivselt põhjendatav
õiguspärane eesmärk ning selle
eesmärgi saavutamise vahendid on
asjakohased ja vajalikud;
Vastab. Mõiste on defineeritud SoVSi § 3 lg 1 p
4-s.
k) „tööinspektsioon“ – asutus või
asutused, mis vastutab või
vastutavad tööturul kontrolli ja
järelevalvega seotud ülesannete
täitmise eest kooskõlas liikmesriigi
õiguse ja/või tavadega, välja
arvatud juhul, kui liikmesriigi
õiguses on sätestatud, et neid
ülesandeid võivad täita
sotsiaalpartnerid;
Vastab.
l) „võrdõiguslikkust edendav
asutus“ – asutus või asutused, mis
on määratud direktiivi 2006/54/EÜ
artikli 20 alusel;
Vastab. Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse
kohtlemise voliniku pädevus on sätestatud
SoVSi § 15 ja VõrdKS § 15-22-s.
m) „töötajate esindajad“ –
töötajate esindajad kooskõlas
liikmesriigi õiguse ja/või tavadega.
Vastab.
2. Käesolevas direktiivis hõlmab
diskrimineerimine järgmist:
a) ahistamine ja seksuaalne
ahistamine direktiivi 2006/54/EÜ
artikli 2 lõike 2 punkti a
tähenduses, samuti ebasoodsam
kohtlemine, mille põhjustab see, et
isik tõrjub sellist käitumist või
alistub sellele, kui selline
ahistamine või kohtlemine on
seotud käesolevas direktiivis
sätestatud õiguste kasutamisega või
tuleneb sellest;
Vastab. Mõiste on defineeritud
diskrimineerimisena SoVSi § 3 lg 1 p 5 ja
6-s.
b) korraldus diskrimineerida isikut
soo tõttu; Vastab. SoVSi § 5 järgi on otsene ja kaudne
sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud
selleks korralduse andmine, keelatud.
c) halvem kohtlemine seoses
rasedus- või sünnituspuhkusega
nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ
tähenduses ( 24);
Vastab. Halvem kohtlemine seoses rasedus- või
sünnituspuhkusega on SoVSi § 3 lg 1 p 3
kohaselt otsene diskrimineerimine.
d) halvem kohtlemine Euroopa
Parlamendi ja nõukogu direktiivi
(EL) 2019/1158 ( 25) tähenduses,
mis on soopõhine, sealhulgas
Vastab. Halvem kohtlemine seoses lapsevanemaks
olemise, perekondlike kohustuste täitmise,
sealhulgas märkimisväärset hooldamist
või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge
seoses isa-, vanema- või
hoolduspuhkusega;
vajava isiku hooldamise, või muude
soolise kuuluvusega seotud asjaoludega
on SoVSi § 3 lg 1 p 3 kohaselt otsene
diskrimineerimine.
e) intersektsionaalne
diskrimineerimine, kus sooline
diskrimineerimine on
kombineeritud
diskrimineerimisega, mis toimub
ükskõik millise muu kaitstava
tunnuse alusel, mille eest kaitseb
direktiiv 2000/43/EÜ või
2000/78/EÜ.
Ei vasta.
3. Lõike 2 punktiga e ei kehtestata
tööandjate jaoks lisakohustust
koguda käesolevas direktiivis
osutatud andmeid muude
diskrimineerimise eest kaitstavate
tunnuste kohta peale soo.
Ei ole vaja üle
võtta.
Artikkel 4
Võrdne töö ja võrdväärne töö
1. Liikmesriigid võtavad vajalikud
meetmed tagamaks, et tööandjad on
kehtestanud töötasustruktuurid,
millega tagatakse võrdse või
võrdväärse töö võrdne tasustamine.
Ei vasta. § 29. Töötasu suurus
[…]
(61) Töötasu suurust määrates peab
tööandja tagama naiste ja meeste
sama või võrdväärse töö eest võrdse
tasustamise. […]
Uue TLSi sättega tagatakse osaline
vastavus.
2. Liikmesriigid võtavad
võrdõiguslikkust edendavate
asutustega konsulteerides vajalikud
Ei ole vaja üle
võtta.
meetmed tagamaks, et
analüüsivahendid või -meetodid on
tehtud kättesaadavaks ja on hõlpsalt
kättesaadavad, et toetada ja suunata
töö väärtuse hindamist ja
võrdlemist kooskõlas käesolevas
artiklis sätestatud kriteeriumidega.
Need vahendid või meetodid
aitavad tööandjatel ja/või
sotsiaalpartneritel hõlpsalt
kehtestada sooneutraalsed
töökohtade hindamise ja
klassifitseerimise süsteemid, mis
välistavad igasuguse soolise
diskrimineerimise, ning neid
süsteeme kasutada.
3. Kui see on asjakohane, võib
komisjon Euroopa Soolise
Võrdõiguslikkuse Instituudiga
(EIGE) konsulteerides ajakohastada
kogu liitu hõlmavad suunised
seoses sooneutraalsete töökohtade
hindamise ja klassifitseerimise
süsteemidega.
Ei ole vaja üle
võtta.
4. Töötasustruktuurid peavad olema
sellised, mis võimaldavad hinnata
töötajate olukorra võrreldavust töö
väärtuse seisukohast, lähtudes
objektiivsetest sooneutraalsetest
kriteeriumidest, mis on töötajate
esindajate olemasolu korral
nendega kokku lepitud. Need
Ei vasta.
kriteeriumid ei tohi otseselt ega
kaudselt põhineda töötajate sool.
Need hõlmavad oskusi,
jõupingutusi, vastutust ja
töötingimusi ning asjakohasel juhul
muid konkreetse töö- või
ametikoha puhul olulisi tegureid.
Neid kriteeriume kohaldatakse
objektiivsel ja sooneutraalsel viisil,
välistades otsese või kaudse soolise
diskrimineerimise. Eelkõige ei tohi
alaväärtustada asjaomaseid
pehmeid oskusi.
II peatükk
Tasustamise läbipaistvus
Artikkel 5
Tasustamise läbipaistvus enne töölevõtmist
1. Töökohale kandideerijatel on
õigus saada tulevaselt tööandjalt
järgmist teavet:
a) asjaomasel ametikohal
objektiivsete ja sooneutraalsete
kriteeriumide alusel makstav
algtöötasu või selle vahemik ning
Ei vasta. TLS:
§ 11. Lepingueelsed läbirääkimised
[...](21) Tööandja esitab
töölesoovijale teabe pakutava
töökoha eeldatava töötasu või selle
vahemiku kohta, eelkõige
töökuulutuses või muul viisil enne
töövestlust. Kui täiendavad töötasu
tingimused tulenevad
kollektiivlepingust, esitab tööandja
töölesoovijale teabe ka nende
tingimuste kohta. [...]
ATS
§ 18. Konkursi korraldamine
[…]
(11) Ametiasutus esitab kandidaadile
teabe pakutava ametikoha põhipalga
või selle vahemiku kohta, eelkõige
konkursikuulutuses või muul viisil
enne värbamisvestlust […]
b) kui see on kohaldatav,
kollektiivlepingu asjaomased
sätted, mida tööandja selle
ametikohaga seoses kohaldab.
Ei vasta. TLS:
§ 11. Lepingueelsed
läbirääkimised
[...](21) Tööandja esitab
töölesoovijale teabe pakutava
töökoha eeldatava töötasu või selle
vahemiku kohta, eelkõige
töökuulutuses või muul viisil enne
töövestlust. Kui täiendavad töötasu
tingimused tulenevad
kollektiivlepingust, esitab tööandja
töölesoovijale teabe ka nende
tingimuste kohta.
[...]
Avalikus teenistuses peab lähtuma ATSis
või eriseaduses paika pandud
tasustamistingimustest, seega katab
põhipalk või selle vahemik, ära kõik, mis
saab varieeruda ja kollektiivlepingust ei
saa muid tasutingimusi tuleneda.
Kõnealune teave esitatakse viisil,
mis tagab teadlikud ja läbipaistvad
läbirääkimised töötasu üle, näiteks
esitatakse see avaldatud
töökuulutuses enne töövestlust või
muul viisil.
Ei vasta. TLS:
§ 11. Lepingueelsed
läbirääkimised
[...](21) Tööandja esitab
töölesoovijale teabe pakutava
töökoha eeldatava töötasu või selle
vahemiku kohta, eelkõige
töökuulutuses või muul viisil enne
töövestlust. Kui täiendavad töötasu
tingimused tulenevad
kollektiivlepingust, esitab tööandja
töölesoovijale teabe ka nende
tingimuste kohta. […]
ATS
§ 18. Konkursi korraldamine
[…]
(11) Ametiasutus esitab kandidaadile
teabe pakutava ametikoha põhipalga
või selle vahemiku kohta, eelkõige
konkursikuulutuses või muul viisil
enne värbamisvestlust. […]
2. Tööandja ei tohi küsida
kandideerijalt teavet tema praeguste
või varasemate töösuhete ajal
makstud töötasu kohta.
Vastab. § 11. Lepingueelsed
läbirääkimised
[…]
(2) Tööandja õigustatud huvi
puudumist eeldatakse eelkõige
küsimuste puhul, mis puudutavad
ebaproportsionaalselt töölesoovija
eraelu, sissetulekut või mis ei ole
seotud sobivusega pakutavale
töökohale.
Kehtiva TLSi § 11 järgi ei tohi tööandja
lepingueelsetel läbirääkimistel nõuda
töösoovijalt andmeid, mille vastu tal
puudub õigustatud huvi. Selguse huvides
kehtestatakse keeld ka sõnaselgelt.
3. Tööandjad tagavad, et
töökuulutused ja ametinimetused
on sooneutraalsed ning
värbamisprotsessid viiakse läbi
mittediskrimineerival viisil, et mitte
kahjustada õigust saada võrdse või
võrdväärse töö eest võrdset tasu
Vastab osaliselt. Kehtivas SoVSis on keeld diskrimineerida
töölevõtmise tingimustes (§ 6 lg 2 p 2) ja
niisamuti on keelatud diskrimineerivad
töö- ja koolituspakkumised (§ 8), mis
sisaldavad endas ka diskrimineerivaid
ametinimetusi.
§ 6. Diskrimineerimine tööelus
(edaspidi „võrdse tasu saamise
õigus“).
[...]
(2) Tööandja tegevust loetakse
diskrimineerivaks ka siis, kui ta:
[...]
2) kehtestab töölevõtmisel tingimused,
mis seavad ühest soost isikud, võrreldes
teisest soost isikutega, ebasoodsamasse
olukorda; [...]
§ 8. Diskrimineeriv töö- ja
koolituspakkumine Keelatud on töö- ja koolituspakkumised,
mis on suunatud üksnes ühest soost
isikutele, kui selleks ei ole käesoleva
seaduse § 5 lõike 2 punktides 4 ja 5
nimetatud põhjusi.
Artikkel 6
Töötasukujunduse ja töötasu tõusu põhimõtete läbipaistvus
1. Tööandjad teevad töötajatele
hõlpsalt kättesaadavaks
kriteeriumid, mida kasutatakse
töötajate töötasutasemete ja töötasu
tõusu kindlaksmääramiseks. Need
kriteeriumid peavad olema
objektiivsed ja sooneutraalsed.
Ei vasta.
2. Liikmesriigid võivad vabastada
vähem kui 50 töötajaga tööandjad
lõikes 1 sätestatud kohustusest, mis
on seotud töötasu tõusuga.
Ei vasta.
Artikkel 7: Õigus saada teavet
1. Töötajatel on kooskõlas
lõigetega 2 ja 4 õigus taotleda ja
saada kirjalikku teavet oma
individuaalse töötasutaseme ning
keskmiste töötasutasemete kohta
sugude lõikes nende töötajate
kategooriate puhul, kes teevad
nendega sama või võrdväärset tööd.
Vastab. SoVSis on sätestatud töötaja õigus nõuda
teavet, et otsustada diskrimineerimise üle.
SoVS
§ 7. Tööandja kohustus anda seletusi
[…]
(3) Töötajal on õigus nõuda tööandjalt
selgitust palga arvutamise aluste kohta ja
saada muud vajalikku teavet, mille põhjal
saab otsustada käesoleva seaduse § 6 lõike
2 punktis 3 nimetatud diskrimineerimise
esinemise üle. […]
2. Töötajatel on võimalus taotleda
ja saada lõikes 1 osutatud teavet
oma esindajate kaudu kooskõlas
liikmesriigi õiguse ja/või tavadega.
Samuti on neil võimalus taotleda ja
saada teavet võrdõiguslikkust
edendava asutuse kaudu. Kui
saadud teave ei ole täpne või
täielik, on töötajatel õigus kas
isiklikult või töötajate esindajate
kaudu nõuda esitatud andmete
kohta täiendavaid ja mõistlikke
selgitusi ja üksikasju ning saada
põhjendatud vastus.
Ei vasta.
3. Tööandjad teavitavad igal aastal
kõiki töötajaid nende õigusest
saada lõikes 1 osutatud teavet ja
sellest, mida töötaja peab tegema,
et seda õigust kasutada.
Ei vasta.
4. Tööandjad esitavad lõikes 1
osutatud teabe mõistliku aja
jooksul, kuid igal juhul kahe kuu
jooksul alates taotluse esitamise
kuupäevast.
Vastab osaliselt. SoVS
§ 7. Tööandja kohustus anda seletusi
[…]
(2) Tööandja on kohustatud taotluse
esitamisest 15 tööpäeva jooksul andma
kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta
isikule, kes leiab, et teda on käesoleva
seaduse § 6 lõikes 2 nimetatud alusel
diskrimineeritud.
5. Töötajaid ei tohi takistada
avaldamast oma töötasu võrdse
tasustamise põhimõtte järgimise
tagamise eesmärgil. Eelkõige
kehtestavad liikmesriigid meetmed,
et keelata lepingutingimused, mis
takistavad töötajaid oma töötasu
kohta teavet avaldamast.
Ei vasta. TLS
§ 28. Tööandja kohustused
[...]
(2) Tööandja on eelkõige kohustatud:
[...]
14) mitte takistama töötajal
avalikustada oma töötasu suurust.
6. Tööandjad võivad nõuda, et
töötajad, kes on saanud käesoleva
artikli alusel teavet, mis ei ole
seotud nende enda töötasu või
töötasutasemega, ei kasutaks seda
teavet muul eesmärgil kui oma
võrdse tasu saamise õiguse
tagamiseks.
Ei vasta.
Artikkel 8
Teabe kättesaadavus
Tööandjad esitavad teabe, mida
artiklite 5, 6 ja 7 alusel jagatakse
Läbiv põhimõte.
töötajate või töökohale
kandideerijatega, formaadis, mis on
kättesaadav puudega inimestele ja
võtab arvesse nende konkreetseid
vajadusi.
Artikkel 9
Aruandlus nais- ja meestöötajate palgalõhe kohta
1. Liikmesriigid tagavad, et
tööandjad esitavad kooskõlas
käesoleva artikliga oma
organisatsiooni kohta järgmise
teabe:
a) sooline palgalõhe;
b) sooline palgalõhe lisa- või
muutuvtasude osas;
c) sooline mediaanpalga lõhe;
d) sooline mediaanpalga lõhe lisa-
või muutuvtasude osas;
e) lisa- või muutuvtasusid saavate
nais- ja meestöötajate osakaal;
f) nais- ja meestöötajate osakaal
igas töötasukvartiilis;
g) sooline palgalõhe töötajate
kategooriate lõikes hariliku
põhitöötasu või töötasu ja lisa-või
muutuvtasude kaupa.
Ei vasta.
2. Tööandjad, kellel on vähemalt
250 töötajat, esitavad 7. juuniks
2027 ja seejärel igal aastal lõikes 1
ette nähtud teabe eelmise
kalendriaasta kohta.
Ei vasta.
3. Tööandjad, kellel on 150–249
töötajat, esitavad 7. juuniks 2027 ja
seejärel iga kolme aasta järel lõikes
1 ette nähtud teabe eelmise
kalendriaasta kohta.
Ei vasta.
4. Tööandjad, kellel on 100–149
töötajat, esitavad 7. juuniks 2031 ja
seejärel iga kolme aasta järel lõikes
1 ette nähtud teabe eelmise
kalendriaasta kohta.
Ei vasta.
5. Liikmesriigid ei takista alla 100
töötajaga tööandjatel esitamast
vabatahtlikult lõikes 1 ette nähtud
teavet. Liikmesriigid võivad
liikmesriigi õiguse kohaselt nõuda,
et alla 100 töötajaga tööandjad
esitaksid töötasu käsitleva teabe.
Vastab. Eesti ei hakka nõudma alla 100 töötajaga
tööandjatelt teabe esitamist, aga
vabatahtlikult teabe esitamine piiratud
pole.
6. Teabe õigsust kinnitab tööandja
juhtkond pärast töötajate
esindajatega konsulteerimist.
Töötajate esindajatel on juurdepääs
tööandja kohaldatavatele
meetoditele.
Ei vasta.
7. Käesoleva artikli lõike 1
punktides a–g osutatud teave
edastatakse asutusele, kes vastutab
selliste andmete kogumise ja
avaldamise eest vastavalt artikli 29
lõike 3 punktile c. Tööandja võib
avaldada käesoleva artikli lõike 1
punktides a–f osutatud teabe oma
Ei vasta.
veebisaidil või teha selle muul viisil
üldsusele kättesaadavaks.
8. Liikmesriigid võivad koguda
käesoleva artikli lõike 1 punktides
a–f sätestatud teavet ise, tuginedes
sellistele haldusandmetele nagu
andmed, mille tööandjad esitavad
maksuametile või
sotsiaalkindlustusametile. See teave
avalikustatakse artikli 29 lõike 3
punkti c alusel.
Ei vasta.
9. Tööandjad esitavad lõike 1
punktis g osutatud teabe kõikidele
oma töötajatele ja töötajate
esindajatele. Taotluse korral
esitavad tööandjad teabe
tööinspektsioonile ja
võrdõiguslikkust edendavale
asutusele. Taotluse korral esitatakse
ka eelmise nelja aasta andmed, kui
need on kättesaadavad.
Ei vasta.
10. Töötajatel ja töötajate
esindajatel, tööinspektsioonidel ja
võrdõiguslikkust edendavatel
asutustel on õigus küsida
tööandjatelt täiendavaid selgitusi ja
üksikasju esitatud teabe kohta,
sealhulgas selgitusi võimalike
sooliste töötasuerinevuste kohta.
Tööandjad peavad sellistele
taotlustele vastama mõistliku aja
jooksul, esitades põhjendatud
Ei vasta.
vastuse. Kui soolised
töötasuerinevused ei ole
põhjendatud objektiivsete
sooneutraalsete kriteeriumide
alusel, peavad tööandjad mõistliku
aja jooksul olukorra parandama,
tehes tihedat koostööd töötajate
esindajate, tööinspektsiooni ja/ või
võrdõiguslikkust edendava
asutusega.
Artikkel 10
Töötasu ühine hindamine
1. Liikmesriigid võtavad
asjakohased meetmed tagamaks, et
tööandjad, kelle suhtes
kohaldatakse artikli 9 alusel
töötasualast aruandluskohustust,
viivad koostöös oma töötajate
esindajatega läbi töötasude ühise
hindamise, kui on täidetud kõik
järgmised tingimused:
a) töötasuaruannetest ilmneb nais-
ja meestöötajate keskmises
töötasutasemes vähemalt 5 % vahe
ükskõik millises töötajate
kategoorias;
b) tööandja ei ole seda keskmise
töötasutaseme erinevust
põhjendanud objektiivsete ja
sooneutraalsete kriteeriumide
alusel;
Ei vasta.
c) tööandja ei ole sellist
põhjendamatut keskmise
töötasutaseme erinevust
korrigeerinud kuue kuu jooksul
alates soolise töötasuaruande
esitamise kuupäevast
2. Töötasude ühine hindamine
viiakse läbi selleks, et teha
kindlaks, korrigeerida ja vältida
nais- ja meestöötajate
töötasuerinevusi, mis ei ole
põhjendatud objektiivsete ja
sooneutraalsete kriteeriumide
alusel, ning see hõlmab järgmist:
a) nais- ja meestöötajate osakaalu
analüüs igas töötajate kategoorias;
b) teave nais- ja meestöötajate
keskmiste töötasutasemete ning lisa
või muutuvtasude kohta igas
töötajate kategoorias;
c) nais- ja meestöötajate keskmiste
töötasutasemete erinevus igas
töötajate kategoorias;
d) selliste keskmiste
töötasutasemete erinevuste
põhjused võimalike objektiivsete ja
sooneutraalsete kriteeriumide
alusel, mille töötajate esindajad ja
tööandja on ühiselt kindlaks teinud;
e) nende nais- ja meestöötajate
osakaal, kelle töötasu suurenes
pärast ema- või isa-, vanema- või
Ei vasta.
hoolduspuhkuselt tagasitulekut, kui
asjaomaste töötajate kategooria
töötasu nende ema- või isa-,
vanema- või hoolduspuhkusel
viibimise ajal suurenes;
f) meetmed töötasuerinevuste
kõrvaldamiseks, kui need ei ole
põhjendatud objektiivsete ja
sooneutraalsete kriteeriumide
alusel;
g) varasemates töötasude ühistes
hindamistes esitatud meetmete
tulemuslikkuse hindamine.
3. Tööandjad teevad töötasude
ühise hindamise kättesaadavaks
töötajatele ja nende esindajatele
ning edastavad selle
järelevalveasutusele artikli 29 lõike
3 punkti d alusel. Taotluse korral
teevad nad hindamise
kättesaadavaks tööinspektsioonile
ja võrdõiguslikkust edendavale
asutusele.
Ei vasta.
4. Töötasude ühisest hindamisest
tulenevate meetmete rakendamisel
korrigeerib tööandja
põhjendamatud töötasuerinevused
mõistliku aja jooksul tihedas
koostöös töötajate esindajatega,
järgides liikmesriigi õigust ja/või
tavasid. Tööinspektsioonil või
võrdõiguslikkust edendaval
Ei vasta.
asutusel võidakse paluda selles
protsessis osaleda. Nende meetmete
rakendamine hõlmab töökohal
olemasolevate sooneutraalsete
hindamis- ja
klassifitseerimissüsteemide
analüüsimist või selliste süsteemide
kehtestamist, et tagatud oleks
igasuguse otsese või kaudse soolise
palgadiskrimineerimise
välistamine.
Artikkel 11
Alla 250 töötajaga tööandjate toetamine
Liikmesriigid annavad alla 250
töötajaga tööandjatele ja
asjaomastele töötajate esindajatele
tehnilise abi ja koolituse vormis
toetust, et aidata neil täita
käesolevas direktiivis sätestatud
kohustusi.
Ei ole vaja üle
võtta. Alla 250
töötajaga
tööandjatele ja
töötajate
esindajatele
tagatakse abi ja
koolituse
võimalused läbi
PALK projekti,
mille raames
valitakse välja ja
avaldatakse tööde
hindamise
metoodika ja
korraldatakse
tööandjatele
suunatud koolitusi
ning avaldatakse
kõigile kättesaadav
e-koolitus.
Artikkel 12
Andmekaitse
1. Kui artiklite 7, 9 ja 10 kohaste
meetmete raames esitatud teave
hõlmab isikuandmete töötlemist,
esitatakse see kooskõlas määrusega
(EL) 2016/679.
Vastab.
2. Käesoleva direktiivi artiklite 7, 9
või 10 alusel töödeldud
isikuandmeid ei kasutata muul
eesmärgil kui võrdse tasustamise
põhimõtte kohaldamiseks.
Vastab.
3. Liikmesriigid võivad otsustada,
et kui teabe avalikustamine artiklite
7, 9 ja 10 alusel tooks otseselt või
kaudselt kaasa tuvastatava töötaja
töötasu avalikustamise, saavad selle
teabega tutvuda üksnes töötajate
esindajad, tööinspektsioon või
võrdõiguslikkust edendav asutus.
Töötajate esindajad või
võrdõiguslikkust edendav asutus
nõustavad töötajaid seoses
käesoleva direktiivi kohase
võimaliku nõudega, ilma et
avalikustataks sama või võrdväärset
tööd tegevate individuaalsete
töötajate tegelikku töötasutaset.
Artikli 29 kohase järelevalve
Ei ole vaja üle
võtta.
tegemiseks peab teave olema
piiranguteta kättesaadav.
Artikkel 13
Sotsiaaldialoog
Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite
sõltumatust ning kooskõlas
liikmesriigi õiguse ja tavaga
võtavad liikmesriigid asjakohaseid
meetmeid, et tagada
sotsiaalpartnerite tulemuslik
kaasamine, arutades nendega nende
taotlusel käesolevas direktiivis
sätestatud õigusi ja kohustusi, kui
see on kohaldatav.
Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite
sõltumatust ning võttes arvesse
riikide erinevaid tavasid, võtavad
liikmesriigid asjakohaseid
meetmeid, et edendada
sotsiaalpartnerite rolli ja julgustada
kasutama õigust pidada
kollektiivläbirääkimisi meetmete
üle, millega vähendada
palgadiskrimineerimist ja selle
negatiivset mõju peamiselt ühe
sugupoole tehtava töö
alahindamisele.
Ei ole vaja üle
võtta.
Direktiivi ülevõtmise eelnõu menetlemise
käigus kaasatakse sotsiaalpartnereid.
Lisaks on Eestil kohustus koostada
tulenevalt miinimumpalga direktiivist
2022/2041 (EL) kollektiivlepingute
läbirääkimiste tegevuskava (artikkel 4(2)),
mille eesmärk on edendada
kollektiivläbirääkimisi ja
sotsiaalpartnerlust.
III peatükk
Õiguskaitsevahendid ja õiguse järgimise tagamine
Artikkel 14
Õiguste kaitse
Liikmesriigid tagavad, et pärast
võimalikku lepitusmenetlust on
kohtumenetlused võrdse
tasustamise põhimõttega seotud
õiguste ja kohustuste järgimise
tagamiseks kättesaadavad kõigile
töötajatele, kes leiavad, et neid on
võrdse tasustamise põhimõtte
kohaldamata jätmise tõttu
õigusvastaselt koheldud. Sellised
menetlused peavad olema
töötajatele ja nende nimel
tegutsevatele isikutele kergesti
kättesaadavad isegi pärast seda, kui
töösuhe, milles väidetav
diskrimineerimine aset leidis, on
lõppenud.
Vastab. Eestis lahendab SoVS § 12 kohaselt
soolise diskrimineerimise vaidlusi kohus
või töövaidluskomisjon. Vaidluste
lahendamine ei ole piiratud töösuhte
kestusega, st on võimalik ka siis, kui
töösuhe, milles väidetav
diskrimineerimine aset leidis, on
lõppenud. Lepitusmenetluse korras
lahendab diskrimineerimisvaidlusi
õiguskantsler. Kohtusse või
töövaidluskomisjoni pöördumine ei eelda
eelnevat lepitusmenetluse läbimist ning
õiguskantsleri diskrimineerimisvaidlustes
läbiviidavat lepitusmenetlust on seni
kasutatud väga üksikutel juhtudel.
Artikkel 15
Menetlused töötajate nimel või toetuseks
Liikmesriigid tagavad, et ühingutel,
organisatsioonidel,
võrdõiguslikkust edendavatel
asutustel ning töötajate esindajatel
ja muudel juriidilistel isikutel,
kellel on kooskõlas liikmesriigi
õiguses sätestatud kriteeriumidega
õigustatud huvi meeste ja naiste
võrdõiguslikkuse tagamiseks, on
õigus algatada haldus- või
Vastab osaliselt. Vastavalt tsiviilkohtumenetluse
seadustikule, halduskohtumenetluse
seadustikule, töövaidluse lahendamise
seadusele ja haldusmenetluse seadusele on
õigus isiku nõusolekul menetluses osaleda
olemas. Täiendamist vajaks soolise
võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise
voliniku pädevused võrdse kohtlemise
seaduses.
kohtumenetlus seoses võrdse
tasustamise põhimõttega seotud
õiguste või kohustuste väidetava
rikkumisega või olla sellises
menetluses osaline. Sellise isiku
nõusolekul, kelle puhul on
väidetavalt rikutud õigust või
kohustust, mis on seotud võrdse
tasustamise põhimõttega, võivad
nad tegutseda selle isiku nimel või
toetuseks.
Artikkel 16
Õigus hüvitisele
1. Liikmesriigid tagavad, et
töötajal, kes on võrdse tasustamise
põhimõttega seotud õiguse või
kohustuse rikkumise tõttu
kannatanud kahju, on õigus nõuda
ja saada selle kahju eest liikmesriigi
määratud täielikku hüvitist või
kahjutasu.
Vastab. Kehtiva SoVS § 13 järgi võib isik, keda
on diskrimineeritud, nõuda enda õigusi
rikkunud isikult seaduses sätestatud
alustel ja korras kahju tekitava käitumise
lõpetamist ning kahju hüvitamist, sh võib
nõuda talle rikkumisega tekitatud
mittevaralise kahju hüvitisena mõistlikku
rahasummat. Kahju hüvitamise eesmärk
on kahjustatud isiku asetamine olukorda,
mis on võimalikult lähedane olukorrale,
milles ta oleks olnud, kui kahju
hüvitamise kohustuse aluseks olevat
asjaolu ei oleks esinenud (VÕS § 127).
2. Lõikes 1 osutatud hüvitis või
kahjutasu peab tagama tekitatud
kahju tegeliku ja tulemusliku
hüvitamise või, kui liikmesriik nii
määrab, tekitatud kahju ja
Vastab. Sätte järgi peab hüvitis või kahjutasu
tagama tekitatud kahju tegeliku ja
tulemusliku hüvitamise, mida katab kehtiv
SoVSi § 13. Lisaks annab säte võimaluse
liikmesriigil otsustada, et tekitatud kahju
kahjustuste heastamise kahjutasu
maksmisega viisil, mis on hoiatav
ja proportsionaalne.
ja kahjustuste heastamine peaks toimuma
viisil, mis oleks hoiatav ja
proportsionaalne – see viitab
karistuslikule kahjuhüvitise
kontseptsioonile, mis ei ole Eestile
omane, ja mida seetõttu ei ole otstarbekas
üle võtta.
3. Hüvitis või kahjutasu peab kahju
kannatanud töötaja asetama
olukorda, milles ta oleks olnud, kui
teda ei oleks diskrimineeritud soo
alusel või kui ei oleks rikutud
õigusi või kohustusi, mis on seotud
võrdse tasustamise põhimõttega.
Liikmesriigid tagavad, et hüvitis
või kahjutasu hõlmab saamata
jäänud töötasu ja seotud boonuste
või loonustasude täies ulatuses
sissenõudmist, hüvitist kaotatud
võimaluste, mittevaralise kahju
ning muude selliste asjaomaste
tegurite põhjustatud kahju eest,
mille hulka võib kuuluda
intersektsionaalne
diskrimineerimine, samuti viivist.
Vastab.
Eesti õiguses on kahju hüvitamisel
hüvitamis- ehk
kompensatsioonifunktsioon, sest vastavalt
võlaõigusseaduse (VÕS) § 127 lg-le 1 on
kahju hüvitamise eesmärgiks kahjustatud
isiku asetamine olukorda, mis oleks
võimalikult lähedane olukorrale, milles ta
oleks olnud, kui kahju hüvitamise
kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks
esinenud. Seega on Eesti õigus kooskõlas
direktiivi nõudega, et hüvitis või
kahjutasu peab töötaja asetama olukorda,
kus ta oleks olnud, kui teda poleks
diskrimineeritud. Seejuures ei vaja SoVS
täiendamist kahju liikide osas, kuivõrd
VÕS § 128 lg 1 kohaselt kuulub
hüvitamisele nii varaline kui ka
mittevaraline kahju, millest omakorda
varaline kahju sama paragrahvi lg 2
kohaselt hõlmab ka saamata jäänud tulu,
mis direktiivi art 16 lg 3 kontekstis on
võrdsustatav hüvitisega kaotatud
võimaluste eest. Samuti annab VÕS § 113
lg 1 võlausaldajale ehk kõnesoleval juhul
kannatanule õiguse nõuda rahalise
kohustuse täitmisega viivitamise korral
viivitusintressi ehk viivist, arvates
kohustuse sissenõutavaks muutumisest
kuni kohase täitmiseni.
4. Hüvitise või kahjutasu suurust ei
tohi eelnevalt piirata ülemmäära
kehtestamisega.
Vastab. Kahjuhüvitisele pole Eestis ülempiiri
kehtestatud.
Artikkel 17
Muud õiguskaitsevahendid
1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse
tasustamise põhimõttega seotud
õiguste või kohustuste rikkumise
korral võivad pädevad asutused või
liikmesriikide kohtud kooskõlas
liikmesriigi õigusega kaebaja või
hageja taotlusel ja vastaspoole või
kostja kulul teha:
a) ettekirjutuse rikkumise
lõpetamiseks;
b) ettekirjutuse meetmete
võtmiseks, et tagada võrdse
tasustamise põhimõttega seotud
õiguste ja kohustuste järgimine.
Vastab osaliselt. TLS
§ 115. Riiklik ja haldusjärelevalve [RT I, 07.12.2016, 1 - jõust.
17.12.2016]
(1) Riiklikku ja haldusjärelevalvet
käesoleva seaduse § 5 lõigetes 1–4,
§-s 7, § 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9, §11
lõikes 21, § 28 lõike 2 punktides 9–
10, § 29 lõigetes 3 ja 6, § 33 lõikes 1,
§-s 43, § 432 lõigetes 1–3 ja 6, § 44
lõigetes 2, 3 ja 5–7, §-s 45, § 46
lõigetes 1–3 ja 5, § 47 lõigetes 2 ja 3,
§ 48 lõigetes 1–21, §-des 49–53, §
101 lõigetes 1–3, § 102 lõigetes 1 ja
2 ning § 113 lõigetes 1 ja 2
sätestatud nõuete täitmise üle teostab
Tööinspektsioon.
Kehtiva SoVSi kohaselt on isikul õigus
nõuda diskrimineerimise lõpetamist ja
kahju hüvitamist. Uutele SoVSi
lisanduvatele palkade läbipaistvuse
meetmetele määratakse riikliku ja
haldusjärelevalve läbiviijaks
Tööinspektsioon. Riikliku järelelvalve
meetme kohaldamise põhimõtted on
sätestatud KorSis ja VVSis.
SoVS
§ 13
(1) Kui isiku õigusi on diskrimineerimise
tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud
isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja
korras kahju tekitava käitumise lõpetamist
ning kahju hüvitamist.
KoRS:
§ 23. Riikliku järelevalve meetme
kohaldamise põhimõtted […]
(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 3
nimetatud kohustuse täitmise tagamiseks
on korrakaitseorganil õigus teha
järelevalve subjektile ettekirjutus ning
rakendada sunniraha asendustäitmise ja
sunniraha seaduses sätestatud alusel ja
korras. Sunniraha ülemmäär on 9600
eurot, kui eriseaduses ei ole sätestatud
teisiti.
VVS:
§ 751. Haldusjärelevalve […]
(3) Haldusjärelevalve riigi haldusorgani
üle hõlmab järelevalvatava tegevuse
õiguspärasuse ning seaduses sätestatud
juhul otstarbekuse kontrollimist.
Haldusjärelevalve teostajal on
järelevalvatava kontrollimisel õigus teha
puuduse kõrvaldamiseks ettekirjutusi.
(4) Haldusjärelevalve teise
haldusekandja üle hõlmab
haldusülesannete täitmise õiguspärasuse
ja seaduses sätestatud juhul otstarbekuse
kontrollimist. Haldusjärelevalve teostajal
on teise haldusekandja kontrollimisel
õigus teha ettekirjutusi, mille täitmata
jätmise korral on asendustäitmise ja
sunniraha seaduses sätestatud korras
rakendatava sunniraha ülemmäär 9600
eurot.
[RT I, 13.03.2014, 4 - jõust. 01.07.2014]
2. Kui vastaspool või kostja jätab
lõike 1 kohaselt tehtud ettekirjutuse
täitmata, tagavad liikmesriigid, et
nende pädevatel asutustel või
kohtutel on võimalik asjakohasel
juhul teha korduva trahvi
maksekäsund, et tagada
ettekirjutuse täitmine.
Vastab. Tööinspektsioonile antakse SoVSi
muudatustega õigus teha uute palkade
läbipaistvuse meetmete üle järelevalvet ja
riikliku järelelvalve meetme kohaldamise
põhimõtted on sätestatud KorSis ja
VVSis.
Artikkel 18
Tõendamiskohustuse üleminek
1. Liikmesriigid võtavad kooskõlas
oma kohtusüsteemiga vajalikud
meetmed, tagamaks et kui isik, kes
leiab, et ta on võrdse tasustamise
põhimõtte kohaldamata jätmise
tõttu kannatanud, esitab pädevale
asutusele või liikmesriigi kohtule
faktilised asjaolud, mille põhjal
võib eeldada, et on toimunud
otsene või kaudne
diskrimineerimine, peab vastaspool
või kostja tõendama, et otsest ega
kaudset palgadiskrimineerimist ei
ole toimunud.
Vastab. Soolise diskrimineerimisjuhtumite puhul
kehtib Eestis lähtuvalt SoVSi § 4-st
jagatud tõendamiskohustus, mille järgi
peab isik pöördumises pädeva asutuse
poole esitama faktilised asjaolud, mille
alusel võib eeldada, et toimunud on
sooline diskrimineerimine, mille järel
peab isik, kelle vastu on avaldus esitatud,
menetluses tõendama, et ta ei ole
rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.
§ 4. Jagatud tõendamiskohustus
(1) Kohtu, töövaidluskomisjoni või
soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse
kohtlemise voliniku poole pöörduv isik
peab avalduses esitama faktilised
asjaolud, mille alusel võib eeldada, et
toimunud on sooline diskrimineerimine.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
(2) Isik, kelle vastu on avaldus esitatud,
peab menetluses tõendama, et ta ei ole
rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.
Kui isik keeldub tõendamisest,
võrdsustatakse keeldumine
diskrimineerimise omaksvõtuga.
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]
(3) Jagatud tõendamiskohustust ei
kohaldata halduskohtu- ja
kriminaalmenetluses. [RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]
2. Liikmesriigid tagavad, et kui
tööandja on artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10
sätestatud tasustamise
läbipaistvusega seotud kohustused
täitmata jätnud, peab tööandja
väidetavat otsest või kaudset
palgadiskrimineerimist käsitlevas
kohtu- või haldusmenetluses
tõendama, et sellist
diskrimineerimist ei ole toimunud.
Käesoleva lõike esimest lõiku ei
kohaldata, juhul kui tööandja
tõendab, et artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10
sätestatud kohustuste rikkumine oli
ilmselgelt tahtmatu ja vähetähtis.
Ei vasta.
3. Käesolev direktiiv ei takista
liikmesriike kehtestamast
soodsamaid tõendamisnorme
töötajale, kes on algatanud seoses
võrdse tasustamise põhimõttega
seotud õiguste või kohustuste
Ei pea üle võtma.
väidetava rikkumisega haldus- või
kohtumenetluse.
4. Liikmesriigid ei pea kohaldama
lõiget 1 menetluste suhtes, mille
korral faktiliste asjaolude uurimine
on pädeva asutuse või liikmesriigi
kohtu ülesanne.
Vastab. SoVS § 4 lg 3 ütleb, et jagatud
tõendamiskohustust ei kohaldata
halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.
5. Käesolevat artiklit ei kohaldata
kriminaalmenetluse suhtes, kui
liikmesriigi õiguses ei ole
sätestatud teisiti.
Vastab. SoVS § 4 lg 3 ütleb, et jagatud
tõendamiskohustust ei kohaldata
halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.
Artikkel 19
Võrdse või võrdväärse töö tõendamine
1. Hinnates seda, kas nais- ja
meestöötajad teevad võrdset või
võrdväärset tööd, ei piirduta
töötajate olukorra võrreldavuse
hindamisel olukordadega, kus
naised ja mehed töötavad sama
tööandja juures, vaid hindamist
laiendatakse ka juhtudele, kus
tasustamistingimused on pärit ühest
ja samast allikast. Ühe allikaga on
tegemist juhul, kui selles on
määratud kindlaks töötajate
võrdlemiseks olulised
töötasukomponendid.
Ei vasta.
2. Töötajate olukorra võrreldavuse
hindamisel ei piirduta asjaomase
töötajaga samal ajal töötavate
töötajatega.
Vastab. SoVSis sätestatud diskrimineerimise
definitsioon ütleb, et „otsene sooline
diskrimineerimine leiab aset, kui ühte
isikut koheldakse tema soo tõttu
halvemini, kui koheldakse, on koheldud
või koheldaks teist isikut samalaadses
olukorras,“.
3. Kui reaalset võrdlusisikut ei ole
võimalik leida, on väidetava
palgadiskrimineerimise
tõendamiseks lubatud kasutada
muid tõendeid, kaasa arvatud
statistikat või võrdlust selle kohta,
kuidas töötajat võrreldavas
olukorras koheldaks.
Vastab. SoVSis sätestatud diskrimineerimise
definitsioon ütleb, et „otsene sooline
diskrimineerimine leiab aset, kui ühte
isikut koheldakse tema soo tõttu
halvemini, kui koheldakse, on koheldud
või koheldaks teist isikut samalaadses
olukorras,“.
Artikkel 20
Juurdepääs tõenditele
1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse
tasustamisega seotud nõude või
hagi menetlemisel saavad pädevad
asutused või liikmesriikide kohtud
kooskõlas liikmesriigi õiguse ja
tavadega kohustada isikut, kelle
vastu nõue või hagi esitati,
avaldama kõik tema käsutuses
olevad asjakohased tõendid.
Vastab. Eestis näeb VõrdKS § 17 lõige 4 ette, et
arvamuse andmiseks on soolise
võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise
volinikul õigus saada teavet kõikidelt
isikutelt, kes võivad omada
diskrimineerimisjuhtumi asjaolude
selgitamiseks vajalikku informatsiooni, ja
nõuda kirjalikke seletusi võimaliku
diskrimineerimise asjaolude kohta, samuti
dokumentide või nende koopiate esitamist
tema määratud tähtaja jooksul. Eraldi on
ette nähtud, et taoline teabe saamise õigus
hõlmab ka andmeid töötajale arvutatud,
makstud või maksmisele kuuluva tasu,
tasustamise tingimuste ning muude
hüvede kohta.
Vastavalt töövaidluse lahendamise
seadusele (edaspidi TvLS) (§ 26 lg 1 ja 2)
võtab töövaidluskomisjon töövaidluse
menetlusse kirjaliku avalduse alusel.
Avaldusse tuleb märkida muuhulgas
tõendid, mis kinnitavad nõude aluseks
olevaid asjaolusid, viidates konkreetselt,
millist asjaolu millise tõendiga tõendada
soovitakse. TvLS 5. jagu sätestab tõendite
tingimused. Vastavalt § 44 lõikele 1 on
tõendiks igasugune teave, mille alusel
teeb töövaidluskomisjon kindlaks poolte
nõudeid ja vastuväiteid põhjendavad
asjaolud või nende puudumise, samuti
muud töövaidlusasja õigeks
lahendamiseks tähtsad asjaolud. TvLS §
45 lõige 5 sätestab, et poolel on õigus
esitada töövaidluskomisjonile taotlus, et
töövaidluskomisjoni juhataja nõuaks
määrusega teiselt poolelt tema käsutuses
olevate tõendite ja andmete esitamist. Kui
pool taotleb, et töövaidluskomisjon
nõuaks dokumendi välja teiselt isikult,
peab ta taotluses dokumenti ja selle sisu
kirjeldama ning märkima, miks ta arvab
dokumendi olevat selle isiku käes.
HKMS § 58 sätestab tõendite kogumise
osas mh, et kohus võib menetlusosaliselt
(vt HKMS § 15), samuti menetlusväliselt
haldusorganilt, menetlusosalise tööandjalt,
kindlustusseltsilt või krediidiasutuselt
nõuda asja või taotluse lahendamiseks
vajalikku teavet, kui sellise teabe
olemasolu haldusorganil või isikul saab
eeldada ning seadus ei sätesta teisiti.
Menetlusosaline, haldusorgan või muu
isik on kohustatud teavet andma kohtu
määratud tähtaja jooksul. Kohustuse
rikkujat võib kohus trahvida.
2. Liikmesriigid tagavad, et
pädevatel asutustel või
liikmesriikide kohtutel on õigus
nõuda konfidentsiaalset teavet
sisaldavate tõendite avaldamist, kui
nad peavad seda võrdse
tasustamisega seotud nõude või
hagi jaoks oluliseks. Liikmesriigid
tagavad, et sellise teabe avaldamise
nõudmisel on pädevatel asutustel
või liikmesriikide kohtutel kasutada
tulemuslikud meetmed kõnealuse
teabe kaitsmiseks kooskõlas
riigisiseste menetlusnormidega.
Vastab. Selliseid piiranguid pole.
3. Käesolev artikkel ei takista
liikmesriike säilitamast või võtmast
kasutusele kaebajale või hagejale
soodsamaid norme.
Ei pea üle võtma.
Artikkel 21
Aegumistähtajad
1. Liikmesriigid tagavad, et
õigusnormidega, mida kohaldatakse
võrdse tasustamise nõuete
aegumistähtaegade suhtes,
määratakse kindlaks, millal
hakatakse aegumistähtaega
Vastab osaliselt. Kehtivas regulatsioonis oli paigas
diskrimineerimisjuhtumi aegumistähtaeg
ja selle arvestamise algus alates päevast,
mil isik kahju tekkimisest teada sai või
pidi teada saama.
arvestama, mis on selle pikkus ja
asjaolud ning mille alusel
aegumistähtaja arvestamine
katkestatakse või peatatakse.
Aegumistähtaega ei hakata
arvestama enne, kui kaebaja või
hageja on rikkumisest teadlik või
kui võib mõistlikult eeldada, et ta
on sellest teadlik. Liikmesriigid
võivad otsustada, et
aegumistähtaega ei hakata
arvestama seni, kuni rikkumine
kestab või enne töölepingu või
töösuhte lõppemist.
Aegumistähtajad ei tohi olla
lühemad kui kolm aastat.
2. Liikmesriigid tagavad, et
aegumistähtaeg peatatakse või –
olenevalt liikmeriikide õigusest –
katkestatakse kohe, kui kaebaja või
hageja võtab meetmeid, teavitades
tööandjat kaebusest või algatades
kohtumenetluse, otse või kasutades
vahendajana töötajate esindajaid
või tööinspektsiooni või
võrdõiguslikkust edendavat asutust.
Ei vasta.
3. Käesolevat artiklit ei kohaldata
nõuete aegumise normide kohta.
Ei ole vaja üle
võtta.
Artikkel 22
Õigusabikulud
Liikmesriigid tagavad, et kui
palgadiskrimineerimist puudutav
nõue lahendatakse kostja kasuks,
on liikmesriigi kohtul vastavalt
liikmesriigi õigusele võimalus
hinnata, kas kohtuasjas kaotajaks
jäänud hagejal oli piisav alus hagi
esitamiseks kohtusse ning kui see
oli nii, siis hinnata, kas on
asjakohane asjaomaselt hagejalt
menetluskulude kandmist mitte
nõuda.
Vastab.
Eestis on kohtul õigus hinnata, kas on
asjakohane asjaomaselt hagejalt
menetluskulude kandmist mitte nõuda.
TsMS
§ 162. Menetluskulude jaotus
hagimenetluses
(1) Hagimenetluse kulud kannab pool,
kelle kahjuks otsus tehti.
(2) Pool, kelle kahjuks otsus tehti,
hüvitab teisele poolele muu hulgas
kohtumenetluse tõttu tekkinud vajalikud
kohtuvälised kulud. Kohtuvälised kulud,
mis hüvitataks tunnistajale, kaasa arvatud
hüvitis saamata jäänud töötasu või muu
püsiva sissetuleku eest, hüvitatakse
poolele samadel alustel ja samas ulatuses,
nagu hüvitatakse tunnistajakulud.
(3) Poole seadusliku esindaja
menetluskulud hüvitatakse samas korras
kui poole menetluskulud.
(4) Kohus võib jätta kulud täielikult või
osaliselt poolte endi kanda, kui
vastaspoole kulude väljamõistmine
poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks
tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või
ebamõistlik.
HKMS
§ 108. Menetluskulude jaotus
[...]
(11) Kohus võib jätta kulud täielikult või
osaliselt poolte endi kanda, kui
vastaspoole kulude väljamõistmine
poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks
tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või
ebamõistlik.
Artikkel 23
Karistused
1. Liikmesriigid kehtestavad
normid mõjusate,
proportsionaalsete ja hoiatavate
karistuste kohta, mida kohaldatakse
võrdse tasustamise põhimõttega
seotud õiguste või kohustuste
rikkumise korral. Liikmesriigid
võtavad kõik vajalikud meetmed, et
tagada kõnealuste normide
rakendamine, ja teavitavad
komisjoni viivitamata nimetatud
normidest ja meetmetest ning
kõikidest neid mõjutavatest
hilisematest muudatustest.
Vastab osaliselt. Eestis on inimese õiguste ebaseadusliku
piiramise või inimesele ebaseaduslike
eeliste andmise eest tema soo alusel
määratud karistused karistusseadustikus §
152. SoVSis kehtestatakse kohustuste
rikkumisega seotud trahvid.
Karistusseadustik
§ 152. Võrdõiguslikkuse rikkumine (1) Inimese õiguste ebaseadusliku
piiramise või inimesele ebaseaduslike
eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi,
nahavärvi, soo, keele, päritolu,
usutunnistuse, seksuaalse sättumuse,
poliitiliste veendumuste, varalise või
sotsiaalse seisundi alusel –
karistatakse rahatrahviga kuni kolmsada
trahviühikut või arestiga.
[RT I 2006, 31, 234 - jõust. 16.07.2006]
(2) Sama teo eest, kui see on toime
pandud:
1) vähemalt teist korda või
2) kui sellega on tekitatud oluline kahju
teise isiku seadusega kaitstud õigustele
või huvidele või avalikele huvidele, –
karistatakse rahalise karistuse või kuni
üheaastase vangistusega.
[RT I 2004, 46, 329 - jõust. 01.07.2004]
(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1
sätestatud teo eest, kui selle on toime
pannud juriidiline isik, – karistatakse
rahatrahviga kuni 2000 eurot.
[RT I, 23.12.2014, 14 - jõust. 01.01.2015]
(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2
sätestatud teo eest, kui selle on toime
pannud juriidiline isik, – karistatakse
rahalise karistusega.
[RT I, 23.12.2014, 14 - jõust. 01.01.2015]
2. Liikmesriigid tagavad, et lõikes 1
osutatud karistustega tagatakse
võrdse tasustamise põhimõttega
seotud õiguste ja kohustuste
rikkumise korral tegelik hoiatav
mõju. Sellised karistused hõlmavad
liikmesriigi õiguse alusel
kehtestatavaid trahve.
Ei vasta.
3. Lõikes 1 osutatud karistuste
puhul võetakse arvesse kõiki
asjaomaseid raskendavaid või
kergendavaid asjaolusid, mida
võidakse rikkumise korral
Ei vasta.
kohaldada ning mille hulka võib
kuuluda intersektsionaalne
diskrimineerimine.
4. Liikmesriigid tagavad, et võrdse
tasustamise põhimõttega seotud
õiguste ja kohustuste korduva
rikkumise korral kohaldatakse
erikaristusi.
Vastab osaliselt. Karistusseadustikus on määratud õiguste
rikkumise eest erikaristused.
5. Liikmesriigid võtavad kõik
vajalikud meetmed, et tagada
käesolevas artiklis ette nähtud
karistuste tulemuslik kohaldamine
praktikas.
Ei ole vaja üle
võtta.
Artikkel 24
Võrdne tasustamine riigihankelepingutes ja kontsessioonides
1. Asjakohased meetmed, mida
liikmesriigid võtavad kooskõlas
direktiivi 2014/23/EL artikli 30
lõikega 3, direktiivi 2014/24/EL
artikli 18 lõikega 2 ja direktiivi
2014/25/EL artikli 36 lõikega 2,
hõlmavad meetmeid, millega
tagatakse, et riigihankelepingute ja
kontsessioonide täitmisel järgivad
ettevõtjad võrdse tasustamise
põhimõttega seotud kohustusi.
Vastab.
§ 77. Riigihanke alusdokumendid [...] (4) Kui käesolevas seaduses ei ole
sätestatud teisiti või kui asjakohane teave
ei ole avaldatud hanketeates, sisaldavad
riigihanke alusdokumendid vähemalt
järgmist teavet: [...]
4) kõik tulevase hankelepingu
tingimused, mis võivad hõlmata
majanduslikke, innovatsiooniga seotud,
keskkonnahoidlikkuse, sotsiaalseid või
tööhõivealaseid kaalutlusi, välja arvatud
käesoleva lõike punktis 5 nimetatud
asjaolud;
[RT I, 05.05.2022, 2 - jõust. 01.06.2022]
[...]
§ 95. Pakkuja ja taotleja kõrvaldamise
alused [...] (4) Hankija võib kõrvaldada
hankemenetlusest pakkuja või taotleja:
1) [kehtetu - RT I, 05.05.2022, 2 - jõust.
01.06.2022]
2) kes on rikkunud õigusaktidest või
kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-,
sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas
kohaldatavaid kohustusi; [...]
§ 115. Põhjendamatult madala
maksumusega pakkumused [...] (9) Hankija lükkab pakkumuse tagasi,
kui ta tuvastab, et pakkumuse
põhjendamatult madal maksumus on
tingitud hankelepingu täitmise kohas
kehtivate keskkonna-, sotsiaal- või
tööõiguse valdkonda reguleerivate sätete
eiramisest. [...]
§ 117. Pakkumuste hindamine ja
pakkumuse edukaks tunnistamine [...]
(4) Hankija võib otsustada mitte sõlmida
hankelepingut eduka pakkujaga, kui ta
tuvastab, et pakkuja ei ole arvestanud
hankelepingu täitmise kohas kehtivate
keskkonna-, sotsiaal- ja tööõiguse
valdkonda reguleerivate sätetega. Sellisel
juhul lükkab hankija edukaks tunnistatud
pakkumuse kirjaliku otsusega tagasi,
hindab kõiki ülejäänud pakkumusi uuesti
vastavalt käesoleva paragrahvi lõikele 1 ja
tunnistab edukaks pakkumuse, mis on
vastavaks tunnistatud pakkumustest
riigihanke alusdokumentides sätestatud
pakkumuste hindamise kriteeriumide
kohaselt majanduslikult soodsaim.
2. Liikmesriigid kaaluvad
võimalust nõuda, et avaliku sektori
hankijad lisaksid lepingusse
vajalikud karistused ja
lõpetamistingimused, et tagada
riigihankelepingutes ja
kontsessioonides võrdse
tasustamise põhimõtte järgimine.
Kui liikmesriikide ametiasutused
tegutsevad kooskõlas direktiivi
2014/23/EL artikli 38 lõike 7
punktiga a, direktiivi 2014/24/EL
artikli 57 lõike 4 punktiga a või
direktiivi 2014/25/EL artikli 80
lõikega 1 koosmõjus direktiivi
2014/24/EL artikli 57 lõike 4
punktiga a, võivad avaliku sektori
hankijad ettevõtja
hankemenetlusest kõrvaldada või
võivad liikmesriigid avaliku sektori
Avaliku sektori hankijad võivad vastavalt
lõige 1 viidatud sätetele kõrvaldada hanke
menetluses pakkuja, kes on rikkunud kes
on rikkunud õigusaktidest või
kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-,
sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas
kohaldatavaid kohustusi, kuid sellist
kohustust avaliku sektori hankijatele ei
seata.
hankijatelt nõuda ettevõtja
hankemenetlusest kõrvaldamist, kui
nad suudavad asjakohasel viisil
tõendada, et rikutud on käesoleva
artikli lõikes 1 osutatud kohustust,
mis puudutab tasustamise
läbipaistvust või suuremat kui 5 %
palgalõhet ükskõik millises
töötajate kategoorias, välja arvatud
juhul, kui tööandja suudab seda
objektiivsete sooneutraalsete
kriteeriumide alusel põhjendada.
See ei piira muid direktiivis
2014/23/EL, 2014/24/EL või
2014/25/EL sätestatud õigusi ja
kohustusi.
Artikkel 25
Ohvristamine ja kaitse ebasoodsama kohtlemise eest
1. Töötajaid ja töötajate esindajaid
ei kohelda ebasoodsamalt seetõttu,
et nad on kasutanud võrdse
tasustamisega seotud õigusi või on
toetanud teist isikut tema õiguste
kaitsmisel.
Vastab. Kehtiva SoVSi § 5 lg 11 järgi on
diskrimineerimine ka isiku pahatahtlikku
kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete
tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik
on toetunud käesolevas seaduses
sätestatud õigustele ja kohustustele või
toetanud teist isikut tema käesolevas
seaduses sätestatud õiguste kaitsel.
SoVS
§ 5. Sooline diskrimineerimine
[...]
(11) Diskrimineerimiseks loetakse ka
isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti
tema jaoks negatiivsete tagajärgede
põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud
käesolevas seaduses sätestatud õigustele
ja kohustustele või toetanud teist isikut
tema käesolevas seaduses sätestatud
õiguste kaitsel.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
Kehtiva TLSi järgi on samuti keelatud
kohelda töötajat ebasoodsalt:
§ 21. Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest
Tööandja ei tohi kohelda töötajat
ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub
enda õigustele, juhib tähelepanu nende
rikkumisele või toetab teist töötajat tema
õiguste kaitsel.
ATS
§ 131. Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest
Ametiasutus ei tohi kohelda ametnikku
ebasoodsalt seetõttu, et ametnik toetub
enda õigustele, juhib tähelepanu nende
rikkumisele või toetab teist ametnikku
tema õiguste kaitsel.
2. Liikmesriigid võtavad oma
õigussüsteemides meetmed, mis on
vajalikud, et kaitsta töötajaid,
Vastab. TLS
§ 92. Ülesütlemise piirangud
sealhulgas neid töötajaid, kes on
töötajate esindajad, töölt
vabastamise või tööandjapoolse
muu pahatahtliku kohtlemise eest
vastusena tööandja organisatsiooni
sees esitatud kaebusele või haldus-
või kohtumenetlusele seoses võrdse
tasustamise põhimõttega seotud
õiguste või kohustuste täitmise
tagamiseks.
(1) Tööandja ei või töölepingut üles
öelda põhjusel, et:
[…]
4) töötaja esindab seaduses sätestatud
alusel teisi töötajaid;
[…]
(3) Kui tööandja ütleb üles töölepingu
töötajate esindajaga tema volituste ajal või
aasta jooksul arvates volituste
lõppemisest, loetakse, et tööleping on üles
öeldud käesoleva paragrahvi lõike 1
punktis 4 nimetatud põhjusel, kui tööandja
ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles
käesolevas seaduses lubatud alusel.
[…]
§ 94. Töötajate esindajaga töölepingu
ülesütlemise erisus
(1) Enne töölepingu ülesütlemist
töötajate esindajaga peab tööandja küsima
töötajat esindama valinud töötajatelt või
ametiühingult arvamuse töölepingu
ülesütlemise kohta.
(2) Töötajat esindama valinud töötajad
või ametiühing peavad andma arvamuse
kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest.
Tööandja peab töötajate arvamust
mõistlikul määral arvestama. Tööandja
peab põhjendama töötajate arvamuse
arvestamata jätmist.
AÜS
§ 19. Töötaja õigused
(1) Töötajal on õigus kuuluda oma
töökohajärgsesse või mõnda muusse
ametiühingusse. Töötajal on õigus
tegutseda ametiühingu valitud esindajana.
(2) Töötaja ja tööotsija õigusi ei või
piirata sõltuvalt tema kuulumisest või
mittekuulumisest ametiühingusse,
ametiühingu valitud esindajaks olemisest
või muust seaduslikust ametiühingualasest
tegevusest.
(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2
sätestatud õiguste piiramise all
mõistetakse ametiühingutegevuse tõttu:
1) töötaja tööle mittelubamist;
2) töötajaga töölepingu ülesütlemist või
teenistusest vabastamist;
3) töötaja töötingimuste halvendamist;
4) töötasu, palga või lisatasu
vähendamist või mittemaksmist;
5) distsiplinaarkaristuse määramist;
6) ähvardamist töölepingu ülesütlemise,
teenistusest vabastamise, töötingimuste
halvendamise ja karistuse määramisega;
7) muud ebavõrdset kohtlemist.
[RT I 2009, 5, 35 - jõust. 01.07.2009]
ATS
§ 100. Teenistusest vabastamise
piirangud
[…]
(3) Ametnikku ei tohi teenistusest
vabastada järgmistel põhjustel:
[…]
3) ametnik taotles käesoleva seaduse §
26 lõikes 1, § 63 lõikes 1 või § 67 lõikes 2
sätestatud andmete esitamist.
[…]
(5) Kui ametiasutus ei tõenda, et ta
vabastas ametniku teenistusest käesolevas
seaduses sätestatud lubatud alusel,
loetakse ametnik teenistusest vabastatuks
käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 3
nimetatud põhjusel, kui ametnik nõudis
enne teenistusest vabastamist andmeid
teenistustingimuste kohta.
Artikkel 26
Seos direktiiviga 2006/54/EÜ
Menetluste suhtes, mis käsitlevad
õigusi või kohustusi seoses
direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4
sätestatud võrdse tasustamise
põhimõttega, kohaldatakse
käesoleva direktiivi III peatükki.
Ei ole vaja üle
võtta.
Direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 sätestatud
võrdse tasustamise põhimõtte järgi on
võrdse või võrdväärse töö puhul
kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline
diskrimineerimine töö tasustamise kõigis
aspektides ja tingimustes. Tööde
klassifitseerimissüsteemi kasutamise
puhul töötasu määramisel võetakse selle
aluseks samad kriteeriumid nii meeste kui
ka naiste suhtes ning see koostatakse nii,
et igasugune sooline diskrimineerimine
oleks välistatud. Käesoleva direktiivi
ülevõtva eelnõu järgi kohaldatakse nende
põhimõtetega seotud menetlustes
käesoleva direktiivi III peatükki, kuivõrd
muudatused tehakse SoVSi, kus on
kehtestatud ka direktiivi 2006/54/EÜ
artikliga 4 seotud soolise
diskrimineerimise keeld töö tasustamise
kõigis aspektides ja tingimustes võrdse
või võrdväärse töö puhul.
IV peatükk
Horisontaalsed sätted
Artikkel 27
Kaitsetase
1. Liikmesriigid võivad kehtestada
või säilitada töötajate jaoks
käesoleva direktiivi sätetest
soodsamad sätted.
Ei ole vaja üle
võtta.
2. Käesoleva direktiivi
rakendamine ei anna mingil juhul
alust kaitsetaseme alandamiseks
käesoleva direktiiviga
reguleeritavates valdkondades.
Ei ole vaja üle
võtta.
Artikkel 28
Võrdõiguslikkust edendavad asutused
1. Ilma et see piiraks
tööinspektsioonide või muude
töötajate õigusi kaitsvate asutuste,
sealhulgas sotsiaalpartnerite
pädevust, on võrdõiguslikkust
edendavad asutused pädevad
käesoleva direktiivi
kohaldamisalasse kuuluvates
küsimustes.
Vastab. SoVS
§ 15. Soolise võrdõiguslikkuse ja
võrdse kohtlemise volinik (1) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse
kohtlemise volinik (edaspidi volinik) on
käesoleva seaduse ja võrdse kohtlemise
seaduse nõuete täitmist jälgiv ning muid
seadusega talle pandud ülesandeid täitev
sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes
tegutseb iseseisvalt.
2. Liikmesriigid võtavad kooskõlas
liikmesriigi õiguse ja tavadega
aktiivseid meetmeid, et tagada
võrdse tasustamise põhimõttega
seotud küsimuses tihe koostöö ja
koordineerimine
tööinspektsioonide,
võrdõiguslikkust edendavate
asutuste ning, kui see on
asjakohane, sotsiaalpartnerite
vahel.
Ei ole vaja üle
võtta.
3. Liikmesriigid tagavad
võrdõiguslikkust edendavatele
asutustele piisavalt vahendeid, et
võimaldada neil tulemuslikult täita
oma ülesandeid, mis on seotud
võrdse tasustamise õiguse
järgimisega.
Ei ole vaja üle
võtta.
Artikkel 29
Järelevalve ja teadlikkuse suurendamine
1. Liikmesriigid tagavad võrdse
tasustamise põhimõtte rakendamise
järjepideva ja koordineeritud
järelevalve ja toetamise ning kõigi
kättesaadavate
õiguskaitsevahendite kohaldamise.
Põhimõte – ei ole
vaja üle võtta
2. Iga liikmesriik määrab käesoleva
direktiivi rakendamiseks võetavaid
riiklikke rakendusmeetmeid jälgiva
ja toetava asutuse (edaspidi
„järelevalveasutus“) ning võtab
Ei vasta. Muudatusena saab Tööinspektsioon
ülesandeks teha järelevalvet selle üle, kas
tööandja annab enne tööintervjuud töötasu
või töötasuvahemiku infot. Lisaks on
Tööinspektsioonil ka üldine
vajalikud meetmed sellise asutuse
nõuetekohaseks toimimiseks.
Järelevalveasutus võib olla
olemasoleva riigiasutuse või -
struktuuri osa. Liikmesriigid võivad
määrata teadlikkuse suurendamise
ja andmete kogumise eesmärgil
rohkem kui ühe asutuse, eeldusel et
lõike 3 punktides b, c ja e
sätestatud järelevalve- ja
analüüsiülesandeid täidab keskne
asutus.
ennetusülesanne (mille hulka võib
muuhulgas kuuluda ka teadlikkuse
suurendamine).
Voliniku ülesanne on teadlikkuse
suurendamine ja töötajate toetamine ning
nõustamine diskrimineerimisjuhtumite
korral.
3. Liikmesriigid tagavad, et
järelevalveasutuse ülesanded
hõlmavad järgmist:
a) avalik-õiguslike ja eraõiguslike
ettevõtjate ja organisatsioonide,
sotsiaalpartnerite ja üldsuse
teadlikkuse suurendamine, et
edendada võrdse tasustamise
põhimõtet ja õigust tasustamise
läbipaistvusele, käsitledes muu
hulgas intersektsionaalset
diskrimineerimist seoses võrdse või
võrdväärse töö eest võrdse tasu
maksmisega;
Vastab. Tööinspektsiooni põhimäärus
§ 9. Tööinspektsiooni ülesanded
[…]
2) teeb ennetustööd töökeskkonna
ohutuks muutmiseks ja tööelu kvaliteedi
tõstmiseks, kaasates asjaomaseid asutusi
ja organisatsioone;
VõrdKS
§ 16. Voliniku pädevus
Volinik:
[…]
9) võtab tarvitusele meetmeid võrdse
kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks.
b) soolise palgalõhe põhjuste
analüüsimine ning selliste
vahendite väljatöötamine, mis
aitaksid töötasuerinevusi hinnata,
kasutades selleks eelkõige EIGE
analüütilist tegevust ja
analüüsivahendeid;
Ei vasta.
c) tööandjatelt artikli 9 lõike 7
kohaselt saadud andmete kogumine
ning artikli 9 lõike 1 punktides a–f
osutatud andmete viivitamatu
avaldamine hõlpsasti kättesaadaval
ja kasutajasõbralikul viisil, mis
võimaldab võrrelda asjaomase
liikmesriigi tööandjaid, sektoreid ja
piirkondi, ning eelmise nelja aasta
andmete esitamine, kui need on
kättesaadavad;
Ei vasta.
d) artikli 10 lõike 3 kohaselt
esitatud, töötasu ühist hindamist
käsitlevate aruannete kogumine;
Ei vasta.
e) andmete koondamine
palgadiskrimineerimise nõuete arvu
ja liigi kohta ning pädevatele
ametiasutustele, sealhulgas
võrdõiguslikkust edendavad
asutused, ja liikmesriigi kohtutele
esitatud kaebuste kohta.
Ei vasta.
4. Liikmesriigid esitavad lõike 3
punktides c, d ja e osutatud andmed
komisjonile ühekorraga hiljemalt 7.
Ei vasta.
juuniks 2028 ja seejärel iga kahe
aasta järel.
Artikkel 30
Kollektiivläbirääkimised ja kollektiivne tegutsemine
Käesolev direktiiv ei mõjuta mingil
viisil õigust pidada läbirääkimisi
kollektiivlepingute üle, neid
sõlmida ja jõustada ning tegutseda
kollektiivselt kooskõlas liikmesriigi
õiguse ja tavaga.
Ei vaja ülevõtmist.
Artikkel 31
Statistika
Liikmesriigid esitavad igal aastal
komisjonile (Eurostatile) oma
ajakohastatud korrigeerimata kujul
andmed soolise palgalõhe
arvutamiseks. See statistika tuleb
koostada sugude,
majandussektorite, tööaja
(täistööaeg / osaline tööaeg),
majandusliku kontrolli (riigi omand
/ eraomand) ja vanuse kaupa ning
andmed tuleb arvutada igal aastal.
Esimeses lõigus osutatud andmete
esitamine vaatlusaasta 2026 kohta
algab 31. jaanuaril 2028.
Ei ole vaja eraldi
üle võtta.
Selle sätte ülevõtmiseks on ELi tasandil
uuendatud tööturustatistika määrust.
Artikkel 32
Teabe levitamine
Liikmesriigid võtavad aktiivseid
meetmeid, tagamaks et käesoleva
Ei vaja ülevõtmist.
direktiivi kohaselt vastu võetud
sätted ja juba kehtivad asjakohased
sätted tehakse liikmesriikide
territooriumil asjaomastele isikutele
teatavaks, kasutades selleks kõiki
sobivaid vahendeid.
Artikkel 33
Rakendamine
Liikmesriigid võivad usaldada
käesoleva direktiivi rakendamise
sotsiaalpartneritele, kui see on
kooskõlas sotsiaalpartnerite rolli
käsitleva liikmesriigi õiguse ja/või
tavaga ning kui liikmesriigid
võtavad kõik vajalikud meetmed
selle tagamiseks, et käesoleva
direktiiviga eesmärgiks seatud
tulemused on alati saavutatud.
Sotsiaalpartneritele usaldatud
rakendamisülesanded võivad
hõlmata järgmist:
a) artikli 4 lõikes 2 sätestatud
analüüsivahendite ja -meetodite
väljatöötamine;
b) rahalised karistused, mis on
võrreldavad trahvidega, eeldusel, et
need on mõjusad, proportsionaalsed
ja hoiatavad.
Ei vaja ülevõtmist.
Artikkel 34
Ülevõtmine
1. Liikmesriigid jõustavad
käesoleva direktiivi järgimiseks
vajalikud õigus- ja haldusnormid
hiljemalt 7. juuniks 2026.
Liikmesriigid teatavad nendest
viivitamata komisjonile.
Komisjoni teavitamisel lisavad
liikmesriigid komisjonile ka
kokkuvõtte hinnangust selle kohta,
millist mõju avaldavad nende
ülevõtmismeetmed töötajatele ja
alla 250 töötajaga tööandjatele,
ning viite sellisele avaldatud
hinnangule.
Ei vaja ülevõtmist.
2. Kui liikmesriigid võtavad vastu
lõikes 1 osutatud normid,
sisaldavad need viidet käesolevale
direktiivile või selline viide
lisatakse nende ametliku
avaldamise korral. Sellise viitamise
viisi näevad ette liikmesriigid.
Ei vaja ülevõtmist. SoVSi, TLSi, ATSi normitehnilist
märkust täiendatakse tekstiosaga
„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv
(EL) 2023/970, millega tasustamise
läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide
kaudu tugevdatakse meeste ja naiste
võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu
maksmise põhimõtte kohaldamist (ELT L
132, 17.05.2023, lk 21–44)“.
Artikkel 35
Aruandlus ja läbivaatamine
1. Hiljemalt 7. juuniks 2031
teavitavad liikmesriigid komisjoni
sellest, kuidas käesolevat direktiivi
on rakendatud ja milline on olnud
selle mõju praktikas.
Ei vaja ülevõtmist.
2. Hiljemalt 7. juuniks 2033 esitab
komisjon Euroopa Parlamendile ja
nõukogule aruande käesoleva
määruse rakendamise kohta.
Kõnealuses aruandes analüüsitakse
muu hulgas artiklites 9 ja 10
tööandjatele seatud künniseid ning
artikli 10 lõikes 1 töötasude ühise
hindamise käivitajana sätestatud 5
% läve. Komisjon esitab kohasel
juhul selliseid õigusaktide
muutmise ettepanekuid, mida ta
peab nimetatud aruande alusel
vajalikuks.
Ei vaja ülevõtmist.
Artikkel 36: Jõustumine
Käesolev direktiiv jõustub
kahekümnendal päeval pärast selle
avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.
Ei vaja ülevõtmist.
Töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt
teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri
Lisa 2
RAKENDUSAKTI KAVAND
MAJANDUS- JA TÖÖSTUSMINISTRI MÄÄRUS
MÄÄRUS
Tervise- ja tööministri 18. veebruari 2021. a. määruse nr 4 „Töökeskkonna
andmekogu põhimäärus“ muutmine
Määrus kehtestatakse töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 241 lõike 5 alusel.
§ 1. Tervise- ja tööministri 18. veebruari 2021. a. määruses nr 4 „Töökeskkonna
andmekogu põhimäärus“ tehakse järgmised muudatused:
1) paragrahvi 1 lõiget 4 täiendatakse punktiga 8 järgmises sõnastuses:
”8) soolise palgalõhe näitajatega tutvumiseks.”;
2) paragrahvi 17 lõiget 1 täiendatakse punktiga 141 järgmises sõnastuses:
„141) Statistikaamet – palgapeegli ehk soolise palgalõhe näitajad;“;
3) paragrahvi 20 täiendatakse lõigetega 61 ja 62 järgmises sõnastuses:
„(61) Tööandja taotlusel koostatud palgapeegli ehk soolise palgalõhe näitajaid ei
säilitata.“
(allkirjastatud digitaalselt)
majandus- ja tööstusminister
Erkki Keldo
Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee
Registrikood 70003158
Justiits- ja Digiministeerium
Rahandusministeerium
Regionaal- ja
Põllumajandusministeerium
Meie 19.04.2026 nr 2-2/1421-1
Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste
seaduste muutmise seaduse eelnõu
Saadan kooskõlastamiseks ja arvamuse avaldamiseks töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt
teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu. Seaduse eelnõu eesmärk on palkade läbipaistvuse
suurendamine peamiselt värbamisel ja sellega võetakse osaliselt üle Euroopa Parlamendi ja
nõukogu direktiivi (EL) 2023/970.
Palun tagasisidet hiljemalt 4. maiks.
Lugupidamisega
(allkirjastatud digitaalselt)
Erkki Keldo
majandus- ja tööstusminister
Lisad: 1) eelnõu;
2) seletuskiri;
3) seletuskirja lisa 1 (võrdlustabel);
4) seletuskirja lisa 2 (rakendusakti kavand).
isaadressaadid: Tööinspektsioon
Statistikaamet
Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei
Andmekaitse Inspektsioon
Eesti Ametiühingute Keskliit
Eesti Tööandjate Keskliit
Eesti Kaubandus-Tööstuskoda
Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon
Eesti Linnade ja Valdade Liit
2 (2)
Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus
Eesti Naisteühenduste Ümarlaud
MTÜ Feministeerium
Eesti Inimõiguste Keskus
Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE
Riigikantselei
Õiguskantsleri Kantselei
*
Eva Liina Kliiman
EELNÕU
18.04.2026
Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise
seadus
§ 1. Töölepingu seaduse muutmine
Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused:
1) paragrahvi 11 täiendatakse lõikega 21 järgmises sõnastuses:
„(21) Tööandja esitab töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle
vahemiku kohta, eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad
töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja töölesoovijale teabe ka nende
tingimuste kohta.“;
2) paragrahvi 11 lõiget 2 täiendatakse pärast tekstiosa „eraelu“ tekstiosaga „sissetulekut“;
3) paragrahvi 28 lõiget 2 täiendatakse punktiga 14 järgmises sõnastuses:
„14) mitte takistama töötajal avalikustada oma töötasu suurust.“;
4) paragrahvi 29 täiendatakse lõikega 61 järgmises sõnastuses:
„(61) Töötasu suurust määrates peab tööandja tagama naiste ja meeste sama või võrdväärse töö
eest võrdse tasustamise.“;
5) paragrahvi 115 lõiget 1 täiendatakse pärast tekstiosa „§ 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9,“ tekstiosaga
„§ 11 lõikes 21,“;
6) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga „Euroopa Parlamendi ja nõukogu
direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu
tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte
kohaldamist (ELT L 132, 17.05.2023, lk 21–44)“.
§ 2. Avaliku teenistuse seaduse muutmine Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused:
1) paragrahvi 18 täiendatakse lõikega 11 järgmises sõnastuses:
„(11) Ametiasutus esitab kandidaadile teabe pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku
kohta, eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne värbamisvestlust.“;
2) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga „Euroopa Parlamendi ja nõukogu
direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu
tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte
kohaldamist (ELT L 132, 17.05.2023, lk 21–44)“.
§ 3. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muutmine
1) seadust täiendatakse §-ga 111 järgmises sõnastuses:
㤠111. Palgapeegel
(1) Statistikaamet töötleb tööandja taotlusel tööandja poolt talle või teisele riigiasutusele, kelle
andmekogus kogutavaid andmeid Statistikaamet kasutab, esitatud töösuhte, töötasu ja ajutiselt
töölt eemalviibimisega seotud andmeid eesmärgiga võimaldada tööandjal seirata soolise
palgalõhe näitajaid.
(2) Tööandja saab tutvuda Statistikaameti koostatud organisatsiooni soolise palgalõhe
näitajatega töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 241 alusel loodud töökeskkonna andmekogu
kaudu.
(3) Soolise palgalõhe näitajaid töökeskkonna andmekogusse ei salvestata.”.
§ 4. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmine Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses tehakse järgmised muudatused:
1) paragrahvi 241 lõige 1 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:
„(1) Töökeskkonna andmekogu eesmärk on edendada tööohutust ja palkade läbipaistvust,
võimaldades Tööinspektsioonil töödelda töötervishoiu ja tööohutusega seotud andmeid
ettevõtete töökeskkonna hindamiseks, ennetus- ja järelevalvetegevuse planeerimiseks ja
teostamiseks ning töövaidluste ja lepituste menetlemiseks. Tööandjatel ja töötajatel võimaldab
andmekogu töötervishoiu ja tööohutusega seotud õigusi kasutada ja kohustusi täita.“;
2) paragrahvi 241 lõiget 3 täiendatakse punktiga 7 järgmises sõnastuses:
„7) andmed palkade läbipaistvuse kohta.“.
1
18.04.2026
Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu
seletuskiri
1. Sissejuhatus
1.1. Sisukokkuvõte
Eelnõukohase seadusega muudetakse värbamisprotsessides töötasu läbirääkimise protsessi
läbipaistvamaks, sätestades, et tööandja peab töölesoovijale hiljemalt enne tööintervjuud andma
töötasu või töötasuvahemiku info. Samuti keelatakse selgesõnaliselt küsida tööintervjuul
sissetulekuga seotud küsimusi ning töölepingutes ei tohi olla sätted, mis takistavad töötajal oma
töötasu avaldamist. Lisaks tuuakse töölepingu seadusesse soolise võrdõiguslikkuse seadusest
pärinev põhimõte, mille järgi peavad tööandjad tagama naiste ja meeste võrdse või samaväärse
töö eest võrdse tasustamise. Luuakse ka õiguslik alus palgapeegli teenusele, mis võimaldab
vabatahtlikult tööandjatel soolisi palgalõhesid jälgida.
Sellega võetakse osaliselt Eesti õigusesse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL)
2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse
meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist
(edaspidi direktiiv)1. Täpsemalt võetakse direktiivist üle artikkel 5, artikli 7 lõige 5 ja osaliselt
artikli 4 lõige 1. Selleks muudetakse töölepingu seadust (TLS), avaliku teenistuse seadust
(ATS), soolise võrdõiguslikkuse seadust (SoVS) ja töötervishoiu ja tööohutuse seadust (TTOS).
Kavandatud muudatused ei too kaasa uusi aruandluskohustusi ega dokumentide loomise või
esitamise kohustust tööandjatele, vaid puudutavad eelkõige teabe jagamist värbamisprotsessis
ning töötajate olemasolevate õiguste selgemat tagamist ning seega ei
suurene tööandjate halduskoormus.
1.2. Eelnõu ettevalmistaja
Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi
võrdsuspoliitika osakonna soolise võrdsuse poliitika juht Eva Liina Kliiman
([email protected], 5913 6391) ja töösuhete osakonna juhataja Seili Suder
([email protected], 5918 6829). Andmekaitsealast nõustamist on pakkunud Nele Nisu.
1.3. Märkused
Eelnõu on seotud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2023/970.
Eelnõu on seotud Vabariigi Valitsuse tegevusprogrammi (kinnitatud 19. juuni 2025) punktiga
„Eelnõu direktiivi (EL) 2023/970 ülevõtmiseks (palkade läbipaistvus, võrdse töö eest võrdse
tasu maksmise põhimõtte kohaldamine)“.
Eelnõu on seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse (IKÜM) üldmääruse
tähenduses.
Eelnõukohase seadusega muudetakse SoVS-i 1. jaanuaril 2024. a jõustunud redaktsiooni (RT I,
30.06.2023, 72), TLS-i 13. veebruaril 2026. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 03.02.2026, 15),
1 Euroopa Liidu Teataja L 132, 17.5.2023, lk 21–47.
2
ATS-i 1. juulil 2026. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 10.02.2026, 2), TTOS-i 1. aprillil 2026. a
jõustuvat redaktsiooni (RT I, 03.12.2025, 12), MKS-i 1. jaanuaril 2026. a jõustuvat redaktsiooni
(RT I, 02.10.2025, 4) ja VõrdKS-i 20. juunil 2025. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 10.06.2025,
1).
Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus.
2. Seaduse eesmärk
Eelnõuga tehakse järgnevad muudatused:
TLSi lisatakse tööandja kohustus töötasu suuruse määramisel tagada naiste ja meeste
võrdse või samaväärse töö võrdne tasustamine;
TLSi ja ATSi lisatakse nõue, et töölesoovijale tuleb enne tööintervjuud anda eeldatava
töötasu või töötasuvahemiku info;
TLSi lisatakse selgesõnaline keeld tööle kandideerimisel küsida varasema töötasu
kohta;
TLSi lisatakse selgesõnaline keeld tööandjal takistada töötajal jagamast iseenda töötasu
suurust.
Lisaks tuuakse SoVSi palgapeegli õiguslik alus ja sellega seoses täpsustatakse TTOSis
töökeskkonna andmekogu eesmärki. Palgapeegli eesmärk on pakkuda tööandjatele analüütilist
tuge võimalike soolise palgalõhe mustrite varajaseks tuvastamiseks ja ennetamiseks ning
tööriist on vabatahtlikuks kasutamiseks.
Muudatustel võib olla teatav mõju vähendamaks soolist palgalõhet Eestis. Eelnõukohase
seadusega võetakse osaliselt üle Eesti õigusesse Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL)
2023/970.
Eelnõule ei ole eelnenud väljatöötamiskavatsust.
3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs
Eelnõu koosneb neljast paragrahvist.
§ 1. Töölepingu seaduse muutmine
Eelnõu § 1 punktiga 1 täiendatakse TLS-i § 11 lõikega 21, sätestades, et tööandja esitab
töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta eelkõige
töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Lisaks, kui asjakohasele töökohale kohaldatakse
kollektiivlepingust tulenevaid töötasu tingimusi, peab tööandja esitama töölesoovijale vastava
teabe nende tingimuste kohta. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 5 lõikele
1 eesmärgiga tagada läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle. Direktiivis ettenähtud eesmärgi
saavutamiseks tuleb eeldatav töötasu või töötasuvahemiku info avaldada viisil ja vormis, mis
tagab kandidaadile võimaluse osaleda töötasu läbirääkimistel teadlikult ja ette valmistatult.
Eeldatava töötasu või töötasuvahemiku peab avaldama piisavalt varakult enne töövestlust, et
kandidaadil oleks võimalik pidada läbipaistval ja informeeritud viisil töötasu üle läbirääkimisi.
Nõue kehtib kõigi värbamiste puhul, sh sihtotsingute puhul, et tagada sisuline
palgaläbirääkimise võimalus.
Eeldatav töötasu on töökoha põhitöötasu. Eeldatav töötasu või töötasuvahemik ei pea sisaldama
lisatasusid (kui need ei tulene kollektiivlepingust). Avaldatav eeldatav töötasu või vahemik ei
3
ole siduv. See tähendab, et näiteks värbamise protsessis võib selguda, et on objektiivseid ja
sooneutraalseid asjaolusid, miks töötasu peaks algselt antud numbrist erinema. Siiski on
oluline, et samale tööle kandideerijatele antakse sama infot, et tagada läbipaistvad
läbirääkimised töötasu üle.
Töötasu info jagamine on ühelt poolt tarvilik, et anda kandideerijatele adekvaatset infot ja leida
sobilikud kandidaadid ning säästa nii tööandja kui ka tööle kandideerijate aega. Teisalt on see
oluline, et ühtlustada töötasu läbirääkimise positsioonid potentsiaalse tööandja ja töölesoovija
vahel. Kui tööle kandideerija teab, mis on antud töökohal tavaline töötasu või selle vahemik,
siis on tal parem võimalus end läbirääkimisteks ette valmistada. Samuti võimaldab
töötasuvahemiku osas varakult info saamine kandidaadil soovi korral loobuda töövestlusel
osalemisest, hoides kokku nii enda kui tööandja aega. Läbipaistval töötasu infol põhinevad
läbirääkimised aitavad jõustada ennetada diskrimineerimist töötasudes, kus töötasu määratakse
objektiivsete kriteeriumite alusel, mitte kandidaadi läbirääkimisvõime järgi. See aitab
vähendada ka soolist palgalõhet, kuna uuringud näitavad, et naised küsivad samaväärse
kvalifikatsiooni korral keskmiselt meestest madalamat tasu. Lisaks aitab see tööle
kandideerijaid, kelle läbirääkimispositsioon on nõrk, sealhulgas mõnel objektiivsel põhjusel,
näiteks seetõttu, et piirkonnas on vähe töövõimalusi või kuna kandideerija sissetulekust sõltub
terve leibkond.
Töökohale kohalduvad kollektiivlepingutingimused, mis tasustamist puudutavad, on näiteks
öötöö, ületunnitöö või riigipühal töötamise seaduses paika pandud määrast kõrgemalt
tasustamine või kollektiivlepingus kehtestatud lisatasud.
Eelnõu § 2 punktiga 2 täiendatakse TLS § 11 lõiget 2 pärast tekstiosa „eraelu“ tekstiosaga
„sissetulekut“, millega keelatakse selgesõnaliselt läbirääkimistel tööandja poolt praeguse või
varasema töötasu küsimine. Ka varasemalt ei ole tööandja tohtinud sellist infot küsida, sest see
puudutab töölesoovija eraelu ja ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. Kindluse
huvides kehtestatakse keeld nüüd ühemõtteliselt. Sellega tagatakse ühtlasi vastavus direktiivi
artikkel 5 lõikele 2. Muudatus keelab info küsimise tööandjale. Töölesoovija võib soovi korral
oma sissetulekust rääkida.
Eelnõu § 2 punktiga 3 täiendatakse TLS § 28 lõiget 2 punktiga 14, millega nähakse ette, et
tööandja ei tohi takistada töötajal avalikustamast oma töötasu suurust. Ka kehtiva seaduse järgi
on töötajal õigus oma isiklikku tasuinfot avaldada. Teisalt on praktikas teada juhtumeid, kus
töötajal keelatakse tasuinfot avaldamast viidates, et tegemist on ärisaladusega. Seetõttu
täiendatakse seadust, et tagada õigusselgus ja võtta sõnaselgelt kehtivasse õigusesse üle
direktiivi artikli 7 lõige 5, mille kohaselt töötajaid ei tohi takistada avaldamast oma töötasu
võrdse tasustamise põhimõtte järgimise tagamise eesmärgil. Muudatuse kohaselt ei või
tööandja takistada töötajal avaldada oma töötasu suurust. Sellega keelatakse ühemõtteliselt ka
töölepingu tingimused, mis keelavad töötajal oma töötasust rääkimise, viidates ärisaladuse
hoidmise kohustusele. Seega on töötajal igal juhul õigus ja vabadus jagada informatsiooni enda
töötasu suuruse kohta, kui ta seda soovib.
Eelnõu § 2 punktiga 4 täiendatakse TLS § 29 lõikega 61, sätestades, et töötasu suurust määrates
peab tööandja tagama naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdse tasustamise. See ei
ole uus regulatsioon – ka SoVS § 2 lõige 2 punkt 3 keelustab olukorra, kus tööandja kehtestab
ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud
hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest
soost töötajale või töötajatele.
Säte kirjeldab tööandja kohustust tagada naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdne
4
tasustamine – see tähendab, et keelatud on meestele ja naistele, kes teevad sama või võrdväärset
tööd erinev tasustamine, välja arvatud juhul, kui selleks on objektiivne ja sooneutraalne põhjus.
Tööde sama või võrdväärsust peaks hindama tööde väärtuse seisukohast võttes arvesse tööks
vajalikud oskusi, pingutust, vastutust ja töötingimusi ning vajaduse korral teised kriteeriumid.
Selle sättega võetakse osaliselt üle direktiivi artikkel 4 lõige 1.
Eelnõu § 2 punktiga 5 täiendatakse TLS § 115 lõiget 1, lisades Tööinspektsiooni teostatava
riikliku ja haldusjärelevalve alla kuuluvate sätete hulka ka § 11 lõikes 21 sätestatud tööandja
kohustuse esitada töölesoovijale töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust teave eeldatava
töötasu või selle vahemiku kohta ning vajadusel teave kollektiivlepingu tasustamist
puudutavate tingimuste kohta. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 17
lõigetele 1 ja 2.
§ 2. Avaliku teenistuse seaduse muudatus
Eelnõu §-ga 2 täiendatakse ATS § 18 lõikega 11 sätestades, et kandidaadile esitatakse teave
pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta eelkõige konkursikuulutuses või muul
viisil enne töövestlust. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 5 lõikele 1
sarnaselt TLS-i täiendusega (§ 11 lõige 21).
§ 3. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muudatused
Eelnõu § 3 punktiga 1 täiendatakse SoVSi §-ga 111 sätestamaks õigusliku alus palgapeegli
teenusele2 ehk tööandja juurdepääsule soolise palgalõhe näitajatele. Palgapeegel on
digilahendus organisatsioonide palgalõhede seiramiseks, pakkudes tööandjatele tema enda
poolt riigile esitatud või kinnitatud andmetele tuginevat agregeeritud analüüsi, suurendades
seeläbi tööandjate teadlikkust ning toetades õiglaste palgasüsteemide arendamist ja
rakendamist. Palgapeegli algatus tuleneb oma olemuselt soolise võrdõiguslikkuse edendamise
kohustusest vastavalt soolise võrdõiguslikkuse seadusele. SoVS § 11 lõige 2 järgi on tööandjal
kohustus koguda soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, mis vajadusel võimaldavad
asjaomastel institutsioonidel jälgida ja hinnata võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist
töösuhetes. Tööandjatel on loomulikult ülevaade enda töötajatest, palkadest ja muudest
tasudest, kuid soopõhine analüüs eeldab eraldi ressurssi (näiteks metoodika selgeks tegemist
või võrreldavate andmete koondamist). Kuna riik kogub muude ülesannete tarbeks töötasuga
seotud andmeid, siis loodi palgapeegli teenus, et läbi automaatanalüüsi pakkuda tööandjale
sooliste palgalõhede seiramise võimalust.
Riikliku statistika seaduse (edaspidi RStS) alusel võib riikliku statistika tegija ehk
Statistikaamet avaldada isiku otsest või kaudset tuvastamist võimaldavaid andmeid tema
nõusolekul. Sellest lähtuvalt on statistilise teabe avaldamine läbi Tööinspektsiooni keskkonna
lubatud, kui tööandja seda võimalust kasutab (RStS § 35 lg 2). Kavandatav seaduse norm loob
seadusliku aluse isikuandmete töötlemiseks. Selline läbipaistvus tagab võrdsed võimalused
igale tööandjale, selge arusaama töötlemise eesmärgist ja lubatud töötluse ulatusest ka töötajale
ja Statistikaametile (IKÜM art 5 lg 1 p a).
Seega on palgapeegel teenus, mis on suunatud tööandjatele ja mille kasutamine on vabatahtlik,
kuid kus avalik sektor võimaldab päringu tegemist, mis tähendab, et tuvastatakse ettevõtte
esindaja (seda tehakse läbi töökeskkonna andmekogu) ning tagatakse andmetöötluse toimimine
(Statistikaameti poolt), et ettevõttele soovitud näitajad sel ajahetkel kuvada (läbi töökeskkonna
andmekogu). Palgapeegli kaudu on võimalik tööandjal pärida soolise palgalõhe näitajaid, mis
2 Palgapeegel | Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium
5
põhinevad andmetel, mille ta on ise riigile esitanud. Seejuures tuleb rõhutada, et riik ei võta
kohustust statistilisi andmeid koguda, vaid eesmärk on tööandjat palgalõhede seiramisel toetada
ja tõsta tööandjate teadlikkust palgalõhe olemasolu ning seiramise vajalikkusest. Tööandja
toetamiseks on palgapeegel sobivaim lahendus, millega riik on loonud tööandjate endi poolt
esitatavate andmete põhjal tööandjatele tööriista ning töötanud välja analüüsimudelid. Näiteks
on suur osa andmeid olemas Statistikaametil või maksukohustuslase registris, millele on
juurdepääs ametil riikliku statistika tegemiseks juba täna. Edaspidiseks luuakse selge alus, kus
Statistikaametil on ülesanne ja õigus andmetöötlust SoVSis sätestatud eesmärkidel teostada, sh
töödelda isikuandmeid, kuid teenuse käivitamine ehk päring, toimub vaid juhul, kui tööandja
seda võimalust kasutab. Statistiline tulemus kustutatakse teabega tutvumise lõppedes. Korduval
kasutamisel tehakse uus päring, toimub uus automatiseeritud andmete töötlus ning andmed
kustutatakse uuesti teenuse sulgemisel.
Lõikes 1 sätestatakse, et Statistikaamet töötleb tööandja taotlusel tööandja poolt talle või teisele
riigiasutusele, kelle andmekogus kogutavaid andmeid Statistikaamet kasutab, esitatud töösuhte,
töötasu ja ajutiselt töölt eemalviibimisega seotud andmeid eesmärgiga võimaldada tööandjal
seirata soolise palgalõhe näitajaid. Andmekogudest saab vaadelda vaid neid, millele on
Statistikaametil juurdepääs RStS-i § 16 sätestatud riikliku statistika programmi raames.
Andmeallikad on eelkõige maksukohustuslase register, aga ka sotsiaalkaitse infosüsteem ja
Tervisekassa andmekogu. Kõik kasutatavad andmed on seotud töösuhtega – tasutud maksud,
tasud ja liik aga ka ajutise töövõimetuse algus ja lõpp, samuti lapsepuhkuse algus ja lõpp. Kõiki
neid andmeid esitab või kinnitab tööandja ja need andmed on tööandjale teada. Ajutise
töövõimetuse algust ja lõppu, samuti lapsepuhkuse algust ja lõppu kasutatakse, et arvestada
töötaja reaalset töökoormust – neid arvestamata ei ole võimalik tegelikku töökoormust, mis
töötasu mõjutab, arvestada. Statistikaametil on nendele andmetele juurdepääs riikliku statistika
raames, ning ettevõtet soovitakse säästa samade andmete uuesti esitamisest. Kuna andmete
töötluse tulemus on statistiline, siis andmeid endid Statistikaamet kuhugi ei edasta. Seega võib
pidada seaduse sõnastust piisavalt raamituks.
Täpsemad andmed, mida näitajate arvutamiseks kasutatakse, on kättesaadavad palgapeegli
metoodikas3, mis on avalik. Metoodikas lähtutakse rangelt põhimõttest, et kasutatakse ainult
andmeid, mis tööandjale on teada ja mille on tööandja esitatud või tööandja kinnitatud. Kuna
andmed on piiritletud töösuhte ja töötasuga ning nende töötlemise õigus on tööandjal nagunii
olemas, on seaduses sätestatud andmete üldraamistik piisav. Seadus määratleb raamid ning
teave väljastatakse vaid samale tööandjale, kellel on õigus samu andmeid soolise
võrdõiguslikkuse edendamiseks töödelda. Selline lahendus valiti seetõttu, et eesmärgiks oli
toetada tööandjaid soolise palgalõhe seiramisel leides võimaluse tänaste andmete
taaskasutamiseks ja tehes seda nii, et tulemus oleks kasutatav ja korrastatud analüüs, mille
tegemise pädevus on Statistikaametil.
Andmete tulemus on statistiline, st andmeid otseselt isikute kohta ei esitata. Kui
organisatsioonis töötab vähem kui kolm meest ja kolm naist, siis teenust ei pakuta. Niisamuti
ei kuvata tulemusi juhul, kui mõnes grupis on vähem kui kolm meest ja kolm naist (näiteks ei
kuvata ametikohapõhiseid andmeid juhul, kui seal on vähem kui kolm meest ja kolm naist).
Palgapeegli jaoks ei esitata ega koguta andmeid. Seega kui andmete kogumisel peaks midagi
muutuma, võib see eeldada metoodika muutust tulevikus. Näiteks juhul, kui tööandjad
hakkavad Statistikaametile esitama masin-masin liidese kaudu palga- ja tööjõukulude andmeid,
on võimalik kasutada ka tunnipalga andmeid, millega on võimalik saavutada näitajate suurem
standardiseeritus.
3 Palgapeegli metoodikaraport - Statistikaamet.pdf
6
Lõikes 2 sätestatakse, et tööandja saab tutvuda Statistikaameti koostatud organisatsiooni soolise
palgalõhe näitajatega töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 241 alusel loodud töökeskkonna
andmekogu kaudu. Töökeskkonna andmekogus on võimalik tööandjal end identifitseerida,
sisse logida ja esitada soolise palgalõhe näitajate päring Statistikaametile. Päring liigub läbi X-
tee. Statistikaametis viiakse läbi automaattöötlus ja näitajad edastatakse X-tee kaudu
tööandjale. Juurdepääs näitajatele on ainult tööandjal (tema määratud esindajal) ja ühelgi
kolmandal isikul näitajatele juurdepääsu pole. Soovi korral võib tööandja tulemust ise
töötajatega jagada. X-tee turvaserverisse jäävad logid küll päringute fakti kohta, mis üle X-tee
liiguvad, kuid need ei sisalda saadud vastuse sisu. Logisse jääb vaid päringu tegemise fakt.
Lõikes 3 sätestatakse, et töökeskkonna andmekogusse soolise palgalõhe näitajaid ei salvestata.
Näitajad on tööandjale andmekogus kättesaadavad kuni akna sulgemiseni ning seejärel näitajad
kustutatakse. Juhul, kui tööandja esitab uue päringu viiakse läbi uus automaatanalüüs.
Töökeskkonna andmekogu süsteemilogis säilivad vaid päringu tegemise faktid, mitte vastus
ise. Töökeskkonna andmekogus säilitatakse logisid kaks aastat.
§ 4. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmine
Eelnõu § 4 punktiga 1 muudetakse TTOS-i § 241 lõiget 1, täiendades töökeskkonna
andmekogu eesmärki palkade läbipaistvuse edendamisega. Täpsustus on vajalik, kuna
tööandjad saavad töökeskkonna andmekogu kaudu tutvuda soovi korral soolise palgalõhe
näitajatega ehk kasutada palgapeeglit.
Eelnõu § 4 punktiga 2 täiendatakse § 241 lõike 3 punkti 2, lisades töökeskkonna andmekogus
töödeldavate andmete hulka andmed palkade läbipaistvuse kohta. Töödeldavate andmete hulka
kuuluvad soolise palgalõhe näitajad (palgapeegli teenus). Oluline on, et nende statistiliste
näitajate töötlemine toimub väga piiratud viisil – näitajad tuuakse tööandja soovil üle X-tee
töökeskkonna andmekogu kasutajaliidesesse, kuvatakse tööandjale kuni akna sulgemiseni ning
ei salvestata andmekogusse.
3.1 Eelnõu põhiseaduspärasuse analüüs
Eestil tuleb EL-i liikmesriigina kindlustada, et tema õigusaktid vastavad EL-i õigusele.
Direktiivide nõuetekohane ülevõtmine riigisisesesse õigusesse on liikmesriigi kohustus, mis
tuleneb Euroopa Liidu lepingu artikli 4 lg-st 3 (lojaalse koostöö põhimõte), kuid veelgi
täpsemalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklist 288, mille kohaselt on direktiiv saavutatava
tulemuse seisukohalt siduv igale liikmesriigile. Eelnõukohase seaduse eesmärk on võtta
osaliselt riigisisesesse õigusesse üle direktiiv 2023/970. Eelnõukohase seaduses ette nähtud
muudatused lähtuvad direktiivi miinimumnõuetest.
Lisaks direktiivi sätete üle võtmisele sätestatakse eelnõukohases seaduses ka tööandjate
juurdepääs soolise palgalõhe näitajatele ehk palgapeegli teenusele (SoVS § 111), millega
võimaldatakse kõigil tööandjatel, kel on vähemalt kolm mees- ja kolm naistöötajat, soolist
palgalõhet halduskoormusevabalt seirata. Analüüsi teostatakse Statistikaametis automaatselt
tööandja päringu peale tuginedes tööandja enda esitatud või kinnitatud andmetele. Teenuse
eesmärk on suurendada tööandjate teadlikkust ning toetada soolise võrdõiguslikkuse
edendamist, mis tuleneb PS § 12 võrdsuspõhiõigusest ja riigi kohustusest luua tegeliku võrdsuse
saavutamiseks tingimused.
Regulatsioon võib riivata eraelu puutumatust ja isikuandmete kaitset (PS § 26, § 43), kuid riive
on piiratud ja vähene: andmeid kuvatakse üksnes statistilisel kujul, neid ei säilitata
7
töökeskkonna andmekogus, kolmandatel isikutel puudub juurdepääs ning andmete töötlus ei
ole töötajate jaoks ootamatu, kuna tegemist on tööalaste andmetega ja tööandjal on kohustus
tagada soolise diskrimineerimise puudumine töö tasustamises. Teenuse kasutamine on
vabatahtlik, seega ettevõtlusvabadusele riive puudub. Riive on sobiv, sest toetab
võrdsuspõhimõtte järgimist ja läbipaistvust, vajalik, sest alternatiivina peaksid tööandjad ise
ressursimahukalt andmeid analüüsima, ning mõõdukas, sest loodud on piisavad kaitsemeetmed.
Seetõttu on tööandjate juurdepääs soolise palgalõhe näitajatele põhiseadusega kooskõlas.
4. Eelnõu terminoloogia
Kehtiva õigusega võrreldes ei võeta kasutusele uusi termineid.
5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele
Eelnõu on kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2023/970, millega
tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste
võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist.
Eelnõus ei ole vastuolusid Euroopa Liidu teiste õigusaktidega.
Eelnõu ning eespool nimetatud direktiivi sätete vastavustabel on esitatud seletuskirja lisas 1.
6. Seaduse mõjud
Seaduse rakendamiseks on hinnatud eeldatavat mõju järgmistes mõjuvaldkondades: (1)
sotsiaalsed mõjud, (2) mõju majandusele, (3) mõju riigivalitsemisele, (4) mõju andmekaitsele.
Mõjuanalüüsis kasutatud peamised statistilised andmed töötajate ja majandusüksuste
kirjeldamiseks põhinevad MKMi koostatud eripäringul Statistikaametile, mis võttis aluseks
TÖR-i 2024. aasta andmed arvestades direktiivi kohaldamisala.
6.1. Sotsiaalsed mõjud
Tasustamise läbipaistvusmeetmete rakendamisel väheneb palgastruktuuride sooline kallutatus,
sest konkreetsed nõuded toetavad naistele ja meestele võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmist,
mis võrdsustab töötavate naiste ja meeste olukorda ühiskonnas. Eestis on meeste ja naiste
keskmise brutotunnipalga erinevus ehk sooline palgalõhe Statistikaameti andmetel viimase
kümne aastaga küll vähenenud 13,2%-ni, kuid on jätkuvalt probleem. Seni on Eesti teadlastel
õnnestunud selgitada meeste ja naiste palgalõhest mõõdetavate tunnustega (nagu ametid,
tegevusalad, haridus, tööaeg jne) 40%, st 60% palgalõhest on selgitamata4. Kuigi selgitamata
osa võib teatud määral tuleneda andmete piiratuse tõttu välja jäänud muutujatest, mis avaldavad
palkadele erinevat mõju, on üks selgitamata soolise palgalõhe põhjus ka naiste
diskrimineerimine tööturul5. Palkade läbipaistvuse meetmed aitavad vähendada just palgalõhe
selgitamata osa, sealhulgas tahtlikku ja tahtmatut diskrimineerimist. Antud eelnõus piirdutakse
peamiselt värbamist puudutava meetmega.
4 Täht, K. (Toim.) (2019). Soolise palgalõhe kirjeldamine ja seletamine – tehniline ülevaade. RASI toimetised nr
10. Tallinn: Tallinna Ülikool. 5 Anspal, S., Kallaste, E., Karu, M., Kraut, L., Biin, H. (2009). Sooline palgalõhe Eestis: teoreetilise ja empiirilise
kirjanduse ülevaade. Uuringuraport. Eesti Rakendusuuringute Keskus CentAR, Poliitikauuringute Keskus
PRAXIS, Sotsiaalministeerium.
8
Töötasude suurem läbipaistvus läbirääkimistel võimaldab soolisi palgalõhesid ning
diskrimineerimist ennetada, tugevdades töötaja läbirääkimispositsiooni. See loob eeldused ka
teiste tööturul diskrimineerimise riskis olevate ühiskonnarühmade, näiteks vanemaealiste
õiglasemale tasustamisele. Töötasu on enamiku inimeste jaoks peamine sissetulekuallikas, mis
mõjutab peale igapäevase toimetuleku ka hüvitiste ja pensioni suurust ning elukvaliteeti kogu
inimese elukaare vältel.
Eelnõukohane seadus mõjutab kõiki töötajaid ja tööle kandideerijaid. Statistikaameti andmetel
(tabel TT262) töötas 2024. aastal töölepingu ja teenistuslepingu (k.a avalik teenistus) alusel
604 200 inimest - 286 000 meest ja 318 200 naist. Puudutatud elanike sihtrühma võib pidada
seega suureks, kuna see hõlmab enamikku Eesti tööturust ja märkimisväärset osa elanikkonnast.
Inimese jaoks paraneb tasustamise läbipaistvus enne töölevõtmist ning paraneb võimalus soovi
korral jagada iseenda töötasu infot.
Mõju sagedus töötajatele on siiski väike ja ebaregulaarne, sest eelnõukohases seaduses ette
nähtud meetmetega puutuvad töötajad kokku pigem ebaregulaarselt ja ühekordsete
sündmustena.
6.2. Mõju majandusele
Sama või võrdväärse töö võrdse tasustamise kohustus ei ole tööandjate jaoks uus, kuna
diskrimineerimise keeld sama või sellega võrreldavat tööd tegeva teisest soost töötaja suhtes
kehtib juba täna. Eelnõukohases seaduses pakutud muudatused toovad ühe täiendava
kohustuse, milleks on töölesoovijale enne tööintervjuud eeldatava töötasu või töötasuvahemiku
teabe andmine. Muudatused ei too kaasa uusi aruandluskohustusi ega dokumentide loomise või
esitamise kohustust tööandjatele, vaid puudutavad eelkõige teabe jagamist värbamisprotsessis
ning töötajate põhiõiguste selgemat tagamist ning seega ei
suurenda tööandjate halduskoormust.
Muudatused mõjutavad kõiki Eesti tööandjaid (vt joonis 1) ja kõiki inimesi, kes tööle
kandideerivad. Muudatuse mõju on väiksem tööandjate jaoks, kes juba täna avaldavad töötasu,
kas töökuulutuses või jagavad töötasu infot enne tööintervjuud. Muudatused puudutavad
töötajaid, kelle töölepingutes on juba täna õigusvastane säte, mille järgi on enda töötasu
jagamine keelatud.
9
Joonis 1. Ettevõtete ja töötajate arvud ettevõtete suuruse järgi 2024. aastal
Allikas: MKMi päring Statistikaametile. Töötajaks loetakse isik, kes oli 2024. aastal majandusüksuses tööl
töölepingu seaduse alusel, või avaliku teenistuse seaduse alusel. Ettevõtte suurus on määratletud töötaja
töökoormust arvestades 2024. aasta kuude keskmiselt.
6.3. Mõju riigivalitsemisele
Eelnõu kohaselt tekib Tööinspektsioonile üks täiendav riiklik järelevalveülesanne. Järelevalve
väljendub eelkõige töötajate kaebuste käsitlemisel juhul, kui tööandja pole töölesoovijale enne
tööintervjuud töötasu infot jaganud. Sellega suureneb vähesel määral Tööinspektsiooni
töökoormus arvestades, et antud juhul on võimalik teha järelevalvet vaid kaebustele
reageerides.
Pakutud muudatustel on avalikus sektoris tagasihoidlikum mõju kui erasektoris, kuna avalikus
sektoris on ametnike palgaandmed avalikult kättesaadavad. Siiski suureneb ka avalikus sektoris
töötasude läbipaistvus värbamisel, kuna info andmine muutub tööandja kohustuseks ja ei olene
töölesoovija teadlikkusest ja info otsimise oskustest ning tööandja soovist.
6.4. Andmekaitsealane mõjuhinnang
Käesolev andmekaitsealane mõjuhinnang on läbi viidud seoses palgapeegli teenusega.
Kõikide kavandatud muudatuste ja arenduste juures on kaalutud IKÜM põhimõtteid – nii
andmetöötluse minimaalsuse (IKÜM art 5 lg 1 c), eesmärgipärasuse (IKÜM art 5 lg 1 b),
õigsuse (IKÜM art 5 lg 1 d), usaldusväärsuse ja konfidentsiaalsuse (IKÜM art 5 lg 1 f) ning
säilitamise (IKÜM art 5 lg 1 e) piiranguid. Oluline on rõhutada, et vastutav töötleja – olgu ta
tööandja töösuhtes või Statistikaamet oma ülesannete täitmisel6, vastutab võimaliku
väärkasutuse eest. IKÜM art 5 sätestab mitmed kesksed põhimõtted, sh isikuandmete
töötlemise seaduslikkuse ja ka eesmärgipärasuse põhimõtte (art 5 lg 1 p-d a ja b). Oluline on
6 Siinjuures on oluline mainida, et nt RStS § 40 sätestab eraldi karistuse statistiliste andmete ebaseadusliku
levitamise eest. Kuna karistusseadustik § 3 lõike 4 kohaselt loetakse rahatrahv väärteoks, on tegemist
väärteokoosseisudega, mille kohtuväliseks menetlejaks on samuti Andmekaitse Inspektsioon (RStS § 41 lg 3).
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
1-10 10-20 20-50 50-100 100-150 150-200 200-250 >=250
52199
3122 1974 615 207 92 62 171
Ettevõtete arv Töötajate arv
10
siinjuures, et kõikide põhimõtete tagamise eest vastutab vastutav töötleja (art 5 lg 2) ning
vastutava töötleja vastutust eeldatakse, kui ta ei tõenda vastupidist.7
Palgapeegli teenus tuleneb oma olemuselt tööandjate soolise võrdõiguslikkuse edendamise
kohustusest (SoVS § 11 lg 2) ning see on võimalus seirata halduskoormusevabalt soolisi lõhesid
kõikidele tööandjatele, kel on vähemalt 3 nais- ja 3 meestöötajat. Tegemist on tööandja algatusel
tehtava päringuga, mille tulem on statistiline. Seega on kaalutud kõiki IKÜM art 5 põhimõtteid
ning leitud sobivaim lahendus, abistades tööandjaid soolise palgalõhe seiramises, vähendamises
ja tõstes teadlikkust. Tegemist ei ole kohustusega vaid iga tööandja võimalusega teostada päring
ja saada statistilised näitajad, et mugava rakenduse kaudu palgavõrdsust lihtsamini hinnata ja
pidevalt seirata. Nii on leitud kõigile tööandjatele kõige minimaalsem ja sobivaim viis
statistiliste näitajate saamiseks ilma, et tööandjad peaksid midagi Statistikaametile juurde
esitama.
Töötluse tulemus on statistiline teave ning teave avaldatakse ettevõttele, kes on ise need andmed
riigile ja Statistikaametile esitanud. Ka siin on kooskõla RStS-iga tagatud, sest just ettevõtte
soovil, kes algatab päringu, on teabe edastamine Tööinspektsiooni andmekokku lubatud (RStS
§ 35 lg 2). Seadus annab garantii, et tulemusi selles ei salvestata. Statistikaameti töötluse, st ka
isikuandmete töötlemise, alus on edaspidi seaduses reguleeritud ning on loodud läbipaistev
andmetöötlus nii tööandjale kui ka töötajale (IKÜM art 5 lg 1 p a). Kuna töötlus on reguleeritud
ning toimub minimaalse kaasneva negatiivse mõjuga, võib pidada ka võimalikku kaasnevat
riivet ebaoluliseks ehk väheseks.
Töökeskkonna andmekogus tagatakse juurdepääs lähtuvalt isikute rollidest ja kohustustest.
Töökeskkonna andmekogu turvalisuse tagab regulaarne infoturve ja seaduses toodud andmete
õigel ajal kustutamine. Andmekogu vastutava või volitatud töötleja kohustus on tagada
andmekogu ja selle teenuste toimivus, arvestades pidevalt muutuvaid riskihinnanguid ja
parimaid praktikaid nende riskide maandamiseks. Õiguspärane töötlus tagatakse seeläbi, et
vajadusel tehakse asjakohaseid arendustöid ning teenuseid testitakse pidevalt. Riigi
infosüsteemi kuuluvate andmekogude puhul tuleb lähtuda küberturvalisuse seaduses toodud
nõuetest, sh võrgu- ja infosüsteemide küberturvalisuse nõuetest (E-ITS ning selle alammoodul
CON2 – isikuandmete kaitse). Riskide hindamisel lähtutakse riski realiseerumise tõenäosusest
ja realiseerumise mõjust. Kuna tegemist on kontrollitud keskkonnaga ning töötlus toimub juba
loodud riigi infosüsteemile kuuluvas andmekogus, ei kaasne praegusel juhul eelnõus käsitletud
andmete lisandumisel lisariske. Töökeskkonna andmekogu põhimääruse kohaselt on selle
turbeaste keskmine ning käesoleva eelnõu raames ei teki sinna varasemast tundlikumaid
andmeid.
Statistikaamet töötleb kogutud andmeid samuti turvalises töötluskeskkonnas. Riikliku statistika
tegija järgib RStS kehtestatud nõudeid – nii peab ta tagama kõigi statistikatööde tegemisel
andmete organisatsioonilise, infotehnilise ja füüsilise kaitse (RStS § 32 lg 3). Statistikaameti
IT-taristu on loodud turvalise keskkonnana, mis võimaldab teha suuremahulisi arvutusi.
Iga isikuandmete vastutav töötleja peab olema aktiivne, et rikkumised ei toimuks ega korduks:
see võib tähendada auditeid, monitooringut, sisekontrolli mehhanisme, reageerimisplaane
turvaintsidentide korral jms8. Samamoodi on oluline anda selged juhised volitatud töötlejatele,
et töötlemisjuhised oleksid selged ja mõistetavad. Andmete väärkasutamise oht kasvab, kui
organisatsioonis puuduvad protseduurid IT-süsteemidele ja andmetele õiguspärase juurdepääsu
tagamiseks või kui töötajatel on juurdepääs isikuandmetele, mida ei ole konkreetsete
7 Kohtuasjas C-741/21 , p 45. 8 DLA. Germany: Monitoring and auditing obligations of controllers with respect to their processors,
11
tööülesannete täitmiseks vaja.9 Kuigi tehniliste nõuete rakendamise eest vastutab vastutav
töötleja,10 on selgete juhiste andmine volitatud töötlejale vajalik selleks, et hinnata, kas
konkreetse töötlustoiminguga asus volitatud töötleja kaugemale vastutava töötleja kordadest ja
juhistest ja on seetõttu ise töötlemise eest vastutav (IKÜM art 82 lg 2).
Eesti Andmekaitse Inspektsiooni suunised “Lõimitud ja vaikimisi andmekaitse” (IKÜM art 25)
rõhutavad, et vastutavad töötlejad peaksid juba kavandamisel rakendama kaitsemeetmeid ning
neid regulaarselt ka üle vaatama.11 Sobivate tehniliste ja organisatsiooniliste meetmete valik
peab olema konkreetne ning põhinev riski hindamisel – näiteks risk, mida töötlemine endas
kandis, andmete iseloom, ulatus, kontekst, riigi tehnoloogiline tase jmt.12
Statistikaametis tagatakse töötajate koolitamine ja rakendatakse asjakohaseid juhiseid nii
andmekogu kasutajatele kui ka sisemise töö õiguspäraseks korraldamiseks. Andmeid töödeldes
või avaldades hinnatakse, kas nende töötlemiseks on olemas õiguslik alus ning kas selliseid
andmeid sisaldavale dokumendile on vajalik kehtestada juurdepääsupiirang (AK).
IKÜM-i artikli 5 lõike 2 alusel vastutab andmekaitse põhimõtete täitmise eest vastutav töötleja.
Seega on tema kohustus tagada seaduslik, õiglane, eesmärgipärane ja minimaalne andmetöötlus
ning seetõttu on väga oluline isikuid pidevalt koolitada ning samuti rakendada korralduslikke
ja tehnilisi meetmeid, et täita andmekaitsealased normid. Nii peab Tööinspektsioon kui
andmekogu pidaja ja Statistikaamet kui teabevaldaja tagama selles töödeldavate andmete
turvalisuse ja õigsuse ning teenuste toimivuse (kättesaadavuse) ning tööandjad tagama omalt
poolt esitatud andmete õigsuse. Õiguspärase töötlemise alused (art 6) peavad olema kooskõlas
läbipaistvuse põhimõttega ning vastutav töötleja peab järgima ka teiste art 5 põhimõtete
nõudeid.13
7. Rakendusaktid
Eelnõukohase seaduse jõustumisel tuleb muuta tervise- ja tööministri 18.02.2021 määrust nr 4
„Töökeskkonna andmekogu põhimäärus“, mille eelnõu kavand on lisatud seletuskirjale (lisa 2).
Määruses täiendatakse andmekogu eesmärki, lisatakse andmekogu andmeandjana
Statistikaamet ning sätestatakse, et soolise palgalõhe näitajaid palgapeegli teenuses ei säilitata.
8. Seaduse jõustumine
Seadus jõustub üldises korras.
9. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon
Eelnõu esitatakse kooskõlastamiseks eelnõude infosüsteemi (EIS) kaudu Justiits- ja
Digiministeeriumile, Rahandusministeeriumile ja Regionaal- ja Põllumajandusministeeriumile.
Eelnõu esitatakse arvamuse avaldamiseks Tööinspektsioonile, Statistikaametile, soolise
võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile, Andmekaitse Inspektsioonile, Eesti
Ametiühingute Keskliidule, Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale,
Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Linnade ja Valdade Liidule, Eesti
Naisuurimus- ja Teabekeskusele ENUT, Eesti Naisteühenduste Ümarlauale, MTÜ-le
9 Vt E-ITS, CON2 ohud (oht p 2.2. puudulikud andmetöötlusprotseduurid). 10 Euroopa Kohus. C-340/21, p 30. 11 Andmekaitse Inspektsioon. Lõimitud ja vaikimisi andmekaitse. 12The Law Library. GDPR Article 82 – The JEU Gathers Pace Clarifying Data Breach Compensation. 13 Kohtuasjas C-394/23, p 43.
12
Feministeerium, Eesti Inimõiguste Keskusele, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE,
Riigikantseleile ja õiguskantslerile.
Algatab Vabariigi Valitsus … ………………… 2026. a
EISi teade Eelnõude infosüsteemis (EIS) on algatatud kooskõlastamine. Eelnõu toimik: MKM/26-0449 - Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus Kohustuslikud kooskõlastajad: Justiits- ja Digiministeerium; Regionaal- ja Põllumajandusministeerium; Rahandusministeerium; Riigikantselei; Eesti Linnade ja Valdade Liit Kooskõlastajad: Arvamuse andjad: Kooskõlastamise tähtaeg: 04.05.2026 23:59 Link eelnõu toimiku vaatele: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/192e8d0d-fc1b-43d5-b6e0-91263dd6e28a Link kooskõlastamise etapile: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/192e8d0d-fc1b-43d5-b6e0-91263dd6e28a?activity=1 Eelnõude infosüsteem (EIS) https://eelnoud.valitsus.ee/main