Arvamuse avaldamiseks eelnõu

Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu

tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist ja Eesti õigusaktide

vastavustabel

EL õigusakti norm EL õigusakti

vastavus kehtivale

õigusele

EL õigusakti normi sisuliseks

rakendamiseks kehtestatavad

riigisisesed õigusaktid

Kommentaarid

I peatükk

Üldsätted

Artikkel 1

Reguleerimisese

1. Käesoleva direktiiviga nähakse

ette miinimumnõuded, millega

tugevdatakse ELi toimimise

lepingu artiklis 157 sätestatud

põhimõtte kohaldamist, mille järgi

tuleb meestele ja naistele võrdse

või võrdväärse töö eest maksta

võrdset tasu (edaspidi „võrdse

tasustamise põhimõte“), ning

direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4

sätestatud diskrimineerimiskeelu

kohaldamist, eelkõige tasustamise

läbipaistvuse ja tõhustatud

õiguskaitsemehhanismide kaudu.

Ei ole vaja üle

võtta.

Direktiivi ülevõtmiseks tehakse vajalikud

muudatused töölepingu seaduses (TLS),

avaliku teenistuse seaduses (ATS), soolise

võrdõiguslikkuse seaduses (SoVS) ning

töötervishoiu ja tööohutuse seaduses

(TTOS).

Artikkel 2

Kohaldamisala

1. Direktiivi kohaldatakse nii

avaliku kui ka erasektori tööandjate

suhtes.

2. Direktiivi kohaldatakse kõigi

töötajate suhtes, kellel on

liikmesriigis kehtiva õiguse,

kollektiivlepingu ja/või tava

kohaselt määratletud tööleping või

-suhe, võttes arvesse Euroopa

Kohtu praktikat.

Vastab.

3. Artikli 5 kohaldamisel

kohaldatakse käesolevat direktiivi

töökohale kandideerijate suhtes.

Ei vasta. TLS lisatav uus lõige kohaldub

töölesoovijale.

Artikkel 3

Mõisted

1. Käesolevas direktiivis

kasutatakse järgmisi mõisteid:

a) „töötasu“ või „tasu“ – harilik

põhi- või miinimumtöötasu või

mõni muu tasumoodus kas rahas

või loonustasuna, mida töötaja

tööandjalt oma töö eest otseselt või

kaudselt (lisa- või muutuvtasudena)

saab;

Ei vasta.

b) „töötasu tase“ – aastane

brutotöötasu ja sellele vastav

brutotunnitasu;

Ei vasta.

c) „sooline palgalõhe“ – tööandja

nais- ja meestöötajate keskmise

Ei vasta.

töötasutaseme erinevus,

väljendatuna protsendina

meestöötaja keskmisest

töötasutasemest;

d) „mediaantöötasu tase“ –

töötasutase, millest pooled ühe

tööandja juures töötavad töötajad

teenivad rohkem ja pooled vähem;

Ei vasta.

e) „sooline mediaantöötasu lõhe“

– tööandja nais- ja meestöötajate

mediaantöötasu taseme erinevus,

väljendatuna protsendina

meestöötaja keskmisest

mediaantöötasu tasemest;

Ei vasta.

f) „töötasukvartiil“ – üks neljast

võrdse suurusega töötajarühmast,

millesse töötajad jagatakse

vastavalt nende töötasutasemele,

madalaimast kõrgeimani;

Ei vasta.

g) „võrdväärne töö“ – töö, mille

võrdväärsus on kindlaks määratud

kooskõlas artikli 4 lõikes 4 osutatud

mittediskrimineerivate ja

objektiivsete sooneutraalsete

kriteeriumidega;

Ei vasta.

h) „töötajate kategooria“ – sama

või võrdväärset tööd tegevad

töötajad, kes on erapooletult

jagatud rühmadesse artikli 4 lõikes

4 osutatud mittediskrimineerivate ja

objektiivsete sooneutraalsete

kriteeriumide alusel nende tööandja

Ei vasta.

poolt ja kohaldataval juhul

koostöös töötajate esindajatega

vastavalt liikmesriigi õigusele

ja/või tavadele;

i) „otsene diskrimineerimine“ –

olukord, kus ühte isikut koheldakse

soo tõttu halvemini, kui

koheldakse, on koheldud või

koheldaks teist isikut samalaadses

olukorras;

Vastab. Mõiste on defineeritud SoVSi § 3 lg 1 p

3-s.

j) „kaudne diskrimineerimine“ –

olukord, kus väliselt neutraalne

säte, kriteerium või tava seab ühest

soost isikud võrreldes teisest soost

isikutega ebasoodsamasse

olukorda, välja arvatud juhul, kui

kõnealusel sättel, kriteeriumil või

taval on objektiivselt põhjendatav

õiguspärane eesmärk ning selle

eesmärgi saavutamise vahendid on

asjakohased ja vajalikud;

Vastab. Mõiste on defineeritud SoVSi § 3 lg 1 p

4-s.

k) „tööinspektsioon“ – asutus või

asutused, mis vastutab või

vastutavad tööturul kontrolli ja

järelevalvega seotud ülesannete

täitmise eest kooskõlas liikmesriigi

õiguse ja/või tavadega, välja

arvatud juhul, kui liikmesriigi

õiguses on sätestatud, et neid

ülesandeid võivad täita

sotsiaalpartnerid;

Vastab.

l) „võrdõiguslikkust edendav

asutus“ – asutus või asutused, mis

on määratud direktiivi 2006/54/EÜ

artikli 20 alusel;

Vastab. Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise voliniku pädevus on sätestatud

SoVSi § 15 ja VõrdKS § 15-22-s.

m) „töötajate esindajad“ –

töötajate esindajad kooskõlas

liikmesriigi õiguse ja/või tavadega.

Vastab.

2. Käesolevas direktiivis hõlmab

diskrimineerimine järgmist:

a) ahistamine ja seksuaalne

ahistamine direktiivi 2006/54/EÜ

artikli 2 lõike 2 punkti a

tähenduses, samuti ebasoodsam

kohtlemine, mille põhjustab see, et

isik tõrjub sellist käitumist või

alistub sellele, kui selline

ahistamine või kohtlemine on

seotud käesolevas direktiivis

sätestatud õiguste kasutamisega või

tuleneb sellest;

Vastab. Mõiste on defineeritud

diskrimineerimisena SoVSi § 3 lg 1 p 5 ja

6-s.

b) korraldus diskrimineerida isikut

soo tõttu; Vastab. SoVSi § 5 järgi on otsene ja kaudne

sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud

selleks korralduse andmine, keelatud.

c) halvem kohtlemine seoses

rasedus- või sünnituspuhkusega

nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ

tähenduses ( 24);

Vastab. Halvem kohtlemine seoses rasedus- või

sünnituspuhkusega on SoVSi § 3 lg 1 p 3

kohaselt otsene diskrimineerimine.

d) halvem kohtlemine Euroopa

Parlamendi ja nõukogu direktiivi

(EL) 2019/1158 ( 25) tähenduses,

mis on soopõhine, sealhulgas

Vastab. Halvem kohtlemine seoses lapsevanemaks

olemise, perekondlike kohustuste täitmise,

sealhulgas märkimisväärset hooldamist

või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge

seoses isa-, vanema- või

hoolduspuhkusega;

vajava isiku hooldamise, või muude

soolise kuuluvusega seotud asjaoludega

on SoVSi § 3 lg 1 p 3 kohaselt otsene

diskrimineerimine.

e) intersektsionaalne

diskrimineerimine, kus sooline

diskrimineerimine on

kombineeritud

diskrimineerimisega, mis toimub

ükskõik millise muu kaitstava

tunnuse alusel, mille eest kaitseb

direktiiv 2000/43/EÜ või

2000/78/EÜ.

Ei vasta.

3. Lõike 2 punktiga e ei kehtestata

tööandjate jaoks lisakohustust

koguda käesolevas direktiivis

osutatud andmeid muude

diskrimineerimise eest kaitstavate

tunnuste kohta peale soo.

Ei ole vaja üle

võtta.

Artikkel 4

Võrdne töö ja võrdväärne töö

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud

meetmed tagamaks, et tööandjad on

kehtestanud töötasustruktuurid,

millega tagatakse võrdse või

võrdväärse töö võrdne tasustamine.

Ei vasta. § 29. Töötasu suurus

[…]

(61) Töötasu suurust määrates peab

tööandja tagama naiste ja meeste

sama või võrdväärse töö eest võrdse

tasustamise. […]

Uue TLSi sättega tagatakse osaline

vastavus.

2. Liikmesriigid võtavad

võrdõiguslikkust edendavate

asutustega konsulteerides vajalikud

Ei ole vaja üle

võtta.

meetmed tagamaks, et

analüüsivahendid või -meetodid on

tehtud kättesaadavaks ja on hõlpsalt

kättesaadavad, et toetada ja suunata

töö väärtuse hindamist ja

võrdlemist kooskõlas käesolevas

artiklis sätestatud kriteeriumidega.

Need vahendid või meetodid

aitavad tööandjatel ja/või

sotsiaalpartneritel hõlpsalt

kehtestada sooneutraalsed

töökohtade hindamise ja

klassifitseerimise süsteemid, mis

välistavad igasuguse soolise

diskrimineerimise, ning neid

süsteeme kasutada.

3. Kui see on asjakohane, võib

komisjon Euroopa Soolise

Võrdõiguslikkuse Instituudiga

(EIGE) konsulteerides ajakohastada

kogu liitu hõlmavad suunised

seoses sooneutraalsete töökohtade

hindamise ja klassifitseerimise

süsteemidega.

Ei ole vaja üle

võtta.

4. Töötasustruktuurid peavad olema

sellised, mis võimaldavad hinnata

töötajate olukorra võrreldavust töö

väärtuse seisukohast, lähtudes

objektiivsetest sooneutraalsetest

kriteeriumidest, mis on töötajate

esindajate olemasolu korral

nendega kokku lepitud. Need

Ei vasta.

kriteeriumid ei tohi otseselt ega

kaudselt põhineda töötajate sool.

Need hõlmavad oskusi,

jõupingutusi, vastutust ja

töötingimusi ning asjakohasel juhul

muid konkreetse töö- või

ametikoha puhul olulisi tegureid.

Neid kriteeriume kohaldatakse

objektiivsel ja sooneutraalsel viisil,

välistades otsese või kaudse soolise

diskrimineerimise. Eelkõige ei tohi

alaväärtustada asjaomaseid

pehmeid oskusi.

II peatükk

Tasustamise läbipaistvus

Artikkel 5

Tasustamise läbipaistvus enne töölevõtmist

1. Töökohale kandideerijatel on

õigus saada tulevaselt tööandjalt

järgmist teavet:

a) asjaomasel ametikohal

objektiivsete ja sooneutraalsete

kriteeriumide alusel makstav

algtöötasu või selle vahemik ning

Ei vasta. TLS:

§ 11. Lepingueelsed läbirääkimised

[...](21) Tööandja esitab

töölesoovijale teabe pakutava

töökoha eeldatava töötasu või selle

vahemiku kohta, eelkõige

töökuulutuses või muul viisil enne

töövestlust. Kui täiendavad töötasu

tingimused tulenevad

kollektiivlepingust, esitab tööandja

töölesoovijale teabe ka nende

tingimuste kohta. [...]

ATS

§ 18. Konkursi korraldamine

[…]

(11) Ametiasutus esitab kandidaadile

teabe pakutava ametikoha põhipalga

või selle vahemiku kohta, eelkõige

konkursikuulutuses või muul viisil

enne värbamisvestlust […]

b) kui see on kohaldatav,

kollektiivlepingu asjaomased

sätted, mida tööandja selle

ametikohaga seoses kohaldab.

Ei vasta. TLS:

§ 11. Lepingueelsed

läbirääkimised

[...](21) Tööandja esitab

töölesoovijale teabe pakutava

töökoha eeldatava töötasu või selle

vahemiku kohta, eelkõige

töökuulutuses või muul viisil enne

töövestlust. Kui täiendavad töötasu

tingimused tulenevad

kollektiivlepingust, esitab tööandja

töölesoovijale teabe ka nende

tingimuste kohta.

[...]

Avalikus teenistuses peab lähtuma ATSis

või eriseaduses paika pandud

tasustamistingimustest, seega katab

põhipalk või selle vahemik, ära kõik, mis

saab varieeruda ja kollektiivlepingust ei

saa muid tasutingimusi tuleneda.

Kõnealune teave esitatakse viisil,

mis tagab teadlikud ja läbipaistvad

läbirääkimised töötasu üle, näiteks

esitatakse see avaldatud

töökuulutuses enne töövestlust või

muul viisil.

Ei vasta. TLS:

§ 11. Lepingueelsed

läbirääkimised

[...](21) Tööandja esitab

töölesoovijale teabe pakutava

töökoha eeldatava töötasu või selle

vahemiku kohta, eelkõige

töökuulutuses või muul viisil enne

töövestlust. Kui täiendavad töötasu

tingimused tulenevad

kollektiivlepingust, esitab tööandja

töölesoovijale teabe ka nende

tingimuste kohta. […]

ATS

§ 18. Konkursi korraldamine

[…]

(11) Ametiasutus esitab kandidaadile

teabe pakutava ametikoha põhipalga

või selle vahemiku kohta, eelkõige

konkursikuulutuses või muul viisil

enne värbamisvestlust. […]

2. Tööandja ei tohi küsida

kandideerijalt teavet tema praeguste

või varasemate töösuhete ajal

makstud töötasu kohta.

Vastab. § 11. Lepingueelsed

läbirääkimised

[…]

(2) Tööandja õigustatud huvi

puudumist eeldatakse eelkõige

küsimuste puhul, mis puudutavad

ebaproportsionaalselt töölesoovija

eraelu, sissetulekut või mis ei ole

seotud sobivusega pakutavale

töökohale.

Kehtiva TLSi § 11 järgi ei tohi tööandja

lepingueelsetel läbirääkimistel nõuda

töösoovijalt andmeid, mille vastu tal

puudub õigustatud huvi. Selguse huvides

kehtestatakse keeld ka sõnaselgelt.

3. Tööandjad tagavad, et

töökuulutused ja ametinimetused

on sooneutraalsed ning

värbamisprotsessid viiakse läbi

mittediskrimineerival viisil, et mitte

kahjustada õigust saada võrdse või

võrdväärse töö eest võrdset tasu

Vastab osaliselt. Kehtivas SoVSis on keeld diskrimineerida

töölevõtmise tingimustes (§ 6 lg 2 p 2) ja

niisamuti on keelatud diskrimineerivad

töö- ja koolituspakkumised (§ 8), mis

sisaldavad endas ka diskrimineerivaid

ametinimetusi.

§ 6. Diskrimineerimine tööelus

(edaspidi „võrdse tasu saamise

õigus“).

[...]

(2) Tööandja tegevust loetakse

diskrimineerivaks ka siis, kui ta:

[...]

2) kehtestab töölevõtmisel tingimused,

mis seavad ühest soost isikud, võrreldes

teisest soost isikutega, ebasoodsamasse

olukorda; [...]

§ 8. Diskrimineeriv töö- ja

koolituspakkumine Keelatud on töö- ja koolituspakkumised,

mis on suunatud üksnes ühest soost

isikutele, kui selleks ei ole käesoleva

seaduse § 5 lõike 2 punktides 4 ja 5

nimetatud põhjusi.

Artikkel 6

Töötasukujunduse ja töötasu tõusu põhimõtete läbipaistvus

1. Tööandjad teevad töötajatele

hõlpsalt kättesaadavaks

kriteeriumid, mida kasutatakse

töötajate töötasutasemete ja töötasu

tõusu kindlaksmääramiseks. Need

kriteeriumid peavad olema

objektiivsed ja sooneutraalsed.

Ei vasta.

2. Liikmesriigid võivad vabastada

vähem kui 50 töötajaga tööandjad

lõikes 1 sätestatud kohustusest, mis

on seotud töötasu tõusuga.

Ei vasta.

Artikkel 7: Õigus saada teavet

1. Töötajatel on kooskõlas

lõigetega 2 ja 4 õigus taotleda ja

saada kirjalikku teavet oma

individuaalse töötasutaseme ning

keskmiste töötasutasemete kohta

sugude lõikes nende töötajate

kategooriate puhul, kes teevad

nendega sama või võrdväärset tööd.

Vastab. SoVSis on sätestatud töötaja õigus nõuda

teavet, et otsustada diskrimineerimise üle.

SoVS

§ 7. Tööandja kohustus anda seletusi

[…]

(3) Töötajal on õigus nõuda tööandjalt

selgitust palga arvutamise aluste kohta ja

saada muud vajalikku teavet, mille põhjal

saab otsustada käesoleva seaduse § 6 lõike

2 punktis 3 nimetatud diskrimineerimise

esinemise üle. […]

2. Töötajatel on võimalus taotleda

ja saada lõikes 1 osutatud teavet

oma esindajate kaudu kooskõlas

liikmesriigi õiguse ja/või tavadega.

Samuti on neil võimalus taotleda ja

saada teavet võrdõiguslikkust

edendava asutuse kaudu. Kui

saadud teave ei ole täpne või

täielik, on töötajatel õigus kas

isiklikult või töötajate esindajate

kaudu nõuda esitatud andmete

kohta täiendavaid ja mõistlikke

selgitusi ja üksikasju ning saada

põhjendatud vastus.

Ei vasta.

3. Tööandjad teavitavad igal aastal

kõiki töötajaid nende õigusest

saada lõikes 1 osutatud teavet ja

sellest, mida töötaja peab tegema,

et seda õigust kasutada.

Ei vasta.

4. Tööandjad esitavad lõikes 1

osutatud teabe mõistliku aja

jooksul, kuid igal juhul kahe kuu

jooksul alates taotluse esitamise

kuupäevast.

Vastab osaliselt. SoVS

§ 7. Tööandja kohustus anda seletusi

[…]

(2) Tööandja on kohustatud taotluse

esitamisest 15 tööpäeva jooksul andma

kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta

isikule, kes leiab, et teda on käesoleva

seaduse § 6 lõikes 2 nimetatud alusel

diskrimineeritud.

5. Töötajaid ei tohi takistada

avaldamast oma töötasu võrdse

tasustamise põhimõtte järgimise

tagamise eesmärgil. Eelkõige

kehtestavad liikmesriigid meetmed,

et keelata lepingutingimused, mis

takistavad töötajaid oma töötasu

kohta teavet avaldamast.

Ei vasta. TLS

§ 28. Tööandja kohustused

[...]

(2) Tööandja on eelkõige kohustatud:

[...]

14) mitte takistama töötajal

avalikustada oma töötasu suurust.

6. Tööandjad võivad nõuda, et

töötajad, kes on saanud käesoleva

artikli alusel teavet, mis ei ole

seotud nende enda töötasu või

töötasutasemega, ei kasutaks seda

teavet muul eesmärgil kui oma

võrdse tasu saamise õiguse

tagamiseks.

Ei vasta.

Artikkel 8

Teabe kättesaadavus

Tööandjad esitavad teabe, mida

artiklite 5, 6 ja 7 alusel jagatakse

Läbiv põhimõte.

töötajate või töökohale

kandideerijatega, formaadis, mis on

kättesaadav puudega inimestele ja

võtab arvesse nende konkreetseid

vajadusi.

Artikkel 9

Aruandlus nais- ja meestöötajate palgalõhe kohta

1. Liikmesriigid tagavad, et

tööandjad esitavad kooskõlas

käesoleva artikliga oma

organisatsiooni kohta järgmise

teabe:

a) sooline palgalõhe;

b) sooline palgalõhe lisa- või

muutuvtasude osas;

c) sooline mediaanpalga lõhe;

d) sooline mediaanpalga lõhe lisa-

või muutuvtasude osas;

e) lisa- või muutuvtasusid saavate

nais- ja meestöötajate osakaal;

f) nais- ja meestöötajate osakaal

igas töötasukvartiilis;

g) sooline palgalõhe töötajate

kategooriate lõikes hariliku

põhitöötasu või töötasu ja lisa-või

muutuvtasude kaupa.

Ei vasta.

2. Tööandjad, kellel on vähemalt

250 töötajat, esitavad 7. juuniks

2027 ja seejärel igal aastal lõikes 1

ette nähtud teabe eelmise

kalendriaasta kohta.

Ei vasta.

3. Tööandjad, kellel on 150–249

töötajat, esitavad 7. juuniks 2027 ja

seejärel iga kolme aasta järel lõikes

1 ette nähtud teabe eelmise

kalendriaasta kohta.

Ei vasta.

4. Tööandjad, kellel on 100–149

töötajat, esitavad 7. juuniks 2031 ja

seejärel iga kolme aasta järel lõikes

1 ette nähtud teabe eelmise

kalendriaasta kohta.

Ei vasta.

5. Liikmesriigid ei takista alla 100

töötajaga tööandjatel esitamast

vabatahtlikult lõikes 1 ette nähtud

teavet. Liikmesriigid võivad

liikmesriigi õiguse kohaselt nõuda,

et alla 100 töötajaga tööandjad

esitaksid töötasu käsitleva teabe.

Vastab. Eesti ei hakka nõudma alla 100 töötajaga

tööandjatelt teabe esitamist, aga

vabatahtlikult teabe esitamine piiratud

pole.

6. Teabe õigsust kinnitab tööandja

juhtkond pärast töötajate

esindajatega konsulteerimist.

Töötajate esindajatel on juurdepääs

tööandja kohaldatavatele

meetoditele.

Ei vasta.

7. Käesoleva artikli lõike 1

punktides a–g osutatud teave

edastatakse asutusele, kes vastutab

selliste andmete kogumise ja

avaldamise eest vastavalt artikli 29

lõike 3 punktile c. Tööandja võib

avaldada käesoleva artikli lõike 1

punktides a–f osutatud teabe oma

Ei vasta.

veebisaidil või teha selle muul viisil

üldsusele kättesaadavaks.

8. Liikmesriigid võivad koguda

käesoleva artikli lõike 1 punktides

a–f sätestatud teavet ise, tuginedes

sellistele haldusandmetele nagu

andmed, mille tööandjad esitavad

maksuametile või

sotsiaalkindlustusametile. See teave

avalikustatakse artikli 29 lõike 3

punkti c alusel.

Ei vasta.

9. Tööandjad esitavad lõike 1

punktis g osutatud teabe kõikidele

oma töötajatele ja töötajate

esindajatele. Taotluse korral

esitavad tööandjad teabe

tööinspektsioonile ja

võrdõiguslikkust edendavale

asutusele. Taotluse korral esitatakse

ka eelmise nelja aasta andmed, kui

need on kättesaadavad.

Ei vasta.

10. Töötajatel ja töötajate

esindajatel, tööinspektsioonidel ja

võrdõiguslikkust edendavatel

asutustel on õigus küsida

tööandjatelt täiendavaid selgitusi ja

üksikasju esitatud teabe kohta,

sealhulgas selgitusi võimalike

sooliste töötasuerinevuste kohta.

Tööandjad peavad sellistele

taotlustele vastama mõistliku aja

jooksul, esitades põhjendatud

Ei vasta.

vastuse. Kui soolised

töötasuerinevused ei ole

põhjendatud objektiivsete

sooneutraalsete kriteeriumide

alusel, peavad tööandjad mõistliku

aja jooksul olukorra parandama,

tehes tihedat koostööd töötajate

esindajate, tööinspektsiooni ja/ või

võrdõiguslikkust edendava

asutusega.

Artikkel 10

Töötasu ühine hindamine

1. Liikmesriigid võtavad

asjakohased meetmed tagamaks, et

tööandjad, kelle suhtes

kohaldatakse artikli 9 alusel

töötasualast aruandluskohustust,

viivad koostöös oma töötajate

esindajatega läbi töötasude ühise

hindamise, kui on täidetud kõik

järgmised tingimused:

a) töötasuaruannetest ilmneb nais-

ja meestöötajate keskmises

töötasutasemes vähemalt 5 % vahe

ükskõik millises töötajate

kategoorias;

b) tööandja ei ole seda keskmise

töötasutaseme erinevust

põhjendanud objektiivsete ja

sooneutraalsete kriteeriumide

alusel;

Ei vasta.

c) tööandja ei ole sellist

põhjendamatut keskmise

töötasutaseme erinevust

korrigeerinud kuue kuu jooksul

alates soolise töötasuaruande

esitamise kuupäevast

2. Töötasude ühine hindamine

viiakse läbi selleks, et teha

kindlaks, korrigeerida ja vältida

nais- ja meestöötajate

töötasuerinevusi, mis ei ole

põhjendatud objektiivsete ja

sooneutraalsete kriteeriumide

alusel, ning see hõlmab järgmist:

a) nais- ja meestöötajate osakaalu

analüüs igas töötajate kategoorias;

b) teave nais- ja meestöötajate

keskmiste töötasutasemete ning lisa

või muutuvtasude kohta igas

töötajate kategoorias;

c) nais- ja meestöötajate keskmiste

töötasutasemete erinevus igas

töötajate kategoorias;

d) selliste keskmiste

töötasutasemete erinevuste

põhjused võimalike objektiivsete ja

sooneutraalsete kriteeriumide

alusel, mille töötajate esindajad ja

tööandja on ühiselt kindlaks teinud;

e) nende nais- ja meestöötajate

osakaal, kelle töötasu suurenes

pärast ema- või isa-, vanema- või

Ei vasta.

hoolduspuhkuselt tagasitulekut, kui

asjaomaste töötajate kategooria

töötasu nende ema- või isa-,

vanema- või hoolduspuhkusel

viibimise ajal suurenes;

f) meetmed töötasuerinevuste

kõrvaldamiseks, kui need ei ole

põhjendatud objektiivsete ja

sooneutraalsete kriteeriumide

alusel;

g) varasemates töötasude ühistes

hindamistes esitatud meetmete

tulemuslikkuse hindamine.

3. Tööandjad teevad töötasude

ühise hindamise kättesaadavaks

töötajatele ja nende esindajatele

ning edastavad selle

järelevalveasutusele artikli 29 lõike

3 punkti d alusel. Taotluse korral

teevad nad hindamise

kättesaadavaks tööinspektsioonile

ja võrdõiguslikkust edendavale

asutusele.

Ei vasta.

4. Töötasude ühisest hindamisest

tulenevate meetmete rakendamisel

korrigeerib tööandja

põhjendamatud töötasuerinevused

mõistliku aja jooksul tihedas

koostöös töötajate esindajatega,

järgides liikmesriigi õigust ja/või

tavasid. Tööinspektsioonil või

võrdõiguslikkust edendaval

Ei vasta.

asutusel võidakse paluda selles

protsessis osaleda. Nende meetmete

rakendamine hõlmab töökohal

olemasolevate sooneutraalsete

hindamis- ja

klassifitseerimissüsteemide

analüüsimist või selliste süsteemide

kehtestamist, et tagatud oleks

igasuguse otsese või kaudse soolise

palgadiskrimineerimise

välistamine.

Artikkel 11

Alla 250 töötajaga tööandjate toetamine

Liikmesriigid annavad alla 250

töötajaga tööandjatele ja

asjaomastele töötajate esindajatele

tehnilise abi ja koolituse vormis

toetust, et aidata neil täita

käesolevas direktiivis sätestatud

kohustusi.

Ei ole vaja üle

võtta. Alla 250

töötajaga

tööandjatele ja

töötajate

esindajatele

tagatakse abi ja

koolituse

võimalused läbi

PALK projekti,

mille raames

valitakse välja ja

avaldatakse tööde

hindamise

metoodika ja

korraldatakse

tööandjatele

suunatud koolitusi

ning avaldatakse

kõigile kättesaadav

e-koolitus.

Artikkel 12

Andmekaitse

1. Kui artiklite 7, 9 ja 10 kohaste

meetmete raames esitatud teave

hõlmab isikuandmete töötlemist,

esitatakse see kooskõlas määrusega

(EL) 2016/679.

Vastab.

2. Käesoleva direktiivi artiklite 7, 9

või 10 alusel töödeldud

isikuandmeid ei kasutata muul

eesmärgil kui võrdse tasustamise

põhimõtte kohaldamiseks.

Vastab.

3. Liikmesriigid võivad otsustada,

et kui teabe avalikustamine artiklite

7, 9 ja 10 alusel tooks otseselt või

kaudselt kaasa tuvastatava töötaja

töötasu avalikustamise, saavad selle

teabega tutvuda üksnes töötajate

esindajad, tööinspektsioon või

võrdõiguslikkust edendav asutus.

Töötajate esindajad või

võrdõiguslikkust edendav asutus

nõustavad töötajaid seoses

käesoleva direktiivi kohase

võimaliku nõudega, ilma et

avalikustataks sama või võrdväärset

tööd tegevate individuaalsete

töötajate tegelikku töötasutaset.

Artikli 29 kohase järelevalve

Ei ole vaja üle

võtta.

tegemiseks peab teave olema

piiranguteta kättesaadav.

Artikkel 13

Sotsiaaldialoog

Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite

sõltumatust ning kooskõlas

liikmesriigi õiguse ja tavaga

võtavad liikmesriigid asjakohaseid

meetmeid, et tagada

sotsiaalpartnerite tulemuslik

kaasamine, arutades nendega nende

taotlusel käesolevas direktiivis

sätestatud õigusi ja kohustusi, kui

see on kohaldatav.

Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite

sõltumatust ning võttes arvesse

riikide erinevaid tavasid, võtavad

liikmesriigid asjakohaseid

meetmeid, et edendada

sotsiaalpartnerite rolli ja julgustada

kasutama õigust pidada

kollektiivläbirääkimisi meetmete

üle, millega vähendada

palgadiskrimineerimist ja selle

negatiivset mõju peamiselt ühe

sugupoole tehtava töö

alahindamisele.

Ei ole vaja üle

võtta.

Direktiivi ülevõtmise eelnõu menetlemise

käigus kaasatakse sotsiaalpartnereid.

Lisaks on Eestil kohustus koostada

tulenevalt miinimumpalga direktiivist

2022/2041 (EL) kollektiivlepingute

läbirääkimiste tegevuskava (artikkel 4(2)),

mille eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ja

sotsiaalpartnerlust.

III peatükk

Õiguskaitsevahendid ja õiguse järgimise tagamine

Artikkel 14

Õiguste kaitse

Liikmesriigid tagavad, et pärast

võimalikku lepitusmenetlust on

kohtumenetlused võrdse

tasustamise põhimõttega seotud

õiguste ja kohustuste järgimise

tagamiseks kättesaadavad kõigile

töötajatele, kes leiavad, et neid on

võrdse tasustamise põhimõtte

kohaldamata jätmise tõttu

õigusvastaselt koheldud. Sellised

menetlused peavad olema

töötajatele ja nende nimel

tegutsevatele isikutele kergesti

kättesaadavad isegi pärast seda, kui

töösuhe, milles väidetav

diskrimineerimine aset leidis, on

lõppenud.

Vastab. Eestis lahendab SoVS § 12 kohaselt

soolise diskrimineerimise vaidlusi kohus

või töövaidluskomisjon. Vaidluste

lahendamine ei ole piiratud töösuhte

kestusega, st on võimalik ka siis, kui

töösuhe, milles väidetav

diskrimineerimine aset leidis, on

lõppenud. Lepitusmenetluse korras

lahendab diskrimineerimisvaidlusi

õiguskantsler. Kohtusse või

töövaidluskomisjoni pöördumine ei eelda

eelnevat lepitusmenetluse läbimist ning

õiguskantsleri diskrimineerimisvaidlustes

läbiviidavat lepitusmenetlust on seni

kasutatud väga üksikutel juhtudel.

Artikkel 15

Menetlused töötajate nimel või toetuseks

Liikmesriigid tagavad, et ühingutel,

organisatsioonidel,

võrdõiguslikkust edendavatel

asutustel ning töötajate esindajatel

ja muudel juriidilistel isikutel,

kellel on kooskõlas liikmesriigi

õiguses sätestatud kriteeriumidega

õigustatud huvi meeste ja naiste

võrdõiguslikkuse tagamiseks, on

õigus algatada haldus- või

Vastab osaliselt. Vastavalt tsiviilkohtumenetluse

seadustikule, halduskohtumenetluse

seadustikule, töövaidluse lahendamise

seadusele ja haldusmenetluse seadusele on

õigus isiku nõusolekul menetluses osaleda

olemas. Täiendamist vajaks soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

voliniku pädevused võrdse kohtlemise

seaduses.

kohtumenetlus seoses võrdse

tasustamise põhimõttega seotud

õiguste või kohustuste väidetava

rikkumisega või olla sellises

menetluses osaline. Sellise isiku

nõusolekul, kelle puhul on

väidetavalt rikutud õigust või

kohustust, mis on seotud võrdse

tasustamise põhimõttega, võivad

nad tegutseda selle isiku nimel või

toetuseks.

Artikkel 16

Õigus hüvitisele

1. Liikmesriigid tagavad, et

töötajal, kes on võrdse tasustamise

põhimõttega seotud õiguse või

kohustuse rikkumise tõttu

kannatanud kahju, on õigus nõuda

ja saada selle kahju eest liikmesriigi

määratud täielikku hüvitist või

kahjutasu.

Vastab. Kehtiva SoVS § 13 järgi võib isik, keda

on diskrimineeritud, nõuda enda õigusi

rikkunud isikult seaduses sätestatud

alustel ja korras kahju tekitava käitumise

lõpetamist ning kahju hüvitamist, sh võib

nõuda talle rikkumisega tekitatud

mittevaralise kahju hüvitisena mõistlikku

rahasummat. Kahju hüvitamise eesmärk

on kahjustatud isiku asetamine olukorda,

mis on võimalikult lähedane olukorrale,

milles ta oleks olnud, kui kahju

hüvitamise kohustuse aluseks olevat

asjaolu ei oleks esinenud (VÕS § 127).

2. Lõikes 1 osutatud hüvitis või

kahjutasu peab tagama tekitatud

kahju tegeliku ja tulemusliku

hüvitamise või, kui liikmesriik nii

määrab, tekitatud kahju ja

Vastab. Sätte järgi peab hüvitis või kahjutasu

tagama tekitatud kahju tegeliku ja

tulemusliku hüvitamise, mida katab kehtiv

SoVSi § 13. Lisaks annab säte võimaluse

liikmesriigil otsustada, et tekitatud kahju

kahjustuste heastamise kahjutasu

maksmisega viisil, mis on hoiatav

ja proportsionaalne.

ja kahjustuste heastamine peaks toimuma

viisil, mis oleks hoiatav ja

proportsionaalne – see viitab

karistuslikule kahjuhüvitise

kontseptsioonile, mis ei ole Eestile

omane, ja mida seetõttu ei ole otstarbekas

üle võtta.

3. Hüvitis või kahjutasu peab kahju

kannatanud töötaja asetama

olukorda, milles ta oleks olnud, kui

teda ei oleks diskrimineeritud soo

alusel või kui ei oleks rikutud

õigusi või kohustusi, mis on seotud

võrdse tasustamise põhimõttega.

Liikmesriigid tagavad, et hüvitis

või kahjutasu hõlmab saamata

jäänud töötasu ja seotud boonuste

või loonustasude täies ulatuses

sissenõudmist, hüvitist kaotatud

võimaluste, mittevaralise kahju

ning muude selliste asjaomaste

tegurite põhjustatud kahju eest,

mille hulka võib kuuluda

intersektsionaalne

diskrimineerimine, samuti viivist.

Vastab.

Eesti õiguses on kahju hüvitamisel

hüvitamis- ehk

kompensatsioonifunktsioon, sest vastavalt

võlaõigusseaduse (VÕS) § 127 lg-le 1 on

kahju hüvitamise eesmärgiks kahjustatud

isiku asetamine olukorda, mis oleks

võimalikult lähedane olukorrale, milles ta

oleks olnud, kui kahju hüvitamise

kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks

esinenud. Seega on Eesti õigus kooskõlas

direktiivi nõudega, et hüvitis või

kahjutasu peab töötaja asetama olukorda,

kus ta oleks olnud, kui teda poleks

diskrimineeritud. Seejuures ei vaja SoVS

täiendamist kahju liikide osas, kuivõrd

VÕS § 128 lg 1 kohaselt kuulub

hüvitamisele nii varaline kui ka

mittevaraline kahju, millest omakorda

varaline kahju sama paragrahvi lg 2

kohaselt hõlmab ka saamata jäänud tulu,

mis direktiivi art 16 lg 3 kontekstis on

võrdsustatav hüvitisega kaotatud

võimaluste eest. Samuti annab VÕS § 113

lg 1 võlausaldajale ehk kõnesoleval juhul

kannatanule õiguse nõuda rahalise

kohustuse täitmisega viivitamise korral

viivitusintressi ehk viivist, arvates

kohustuse sissenõutavaks muutumisest

kuni kohase täitmiseni.

4. Hüvitise või kahjutasu suurust ei

tohi eelnevalt piirata ülemmäära

kehtestamisega.

Vastab. Kahjuhüvitisele pole Eestis ülempiiri

kehtestatud.

Artikkel 17

Muud õiguskaitsevahendid

1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse

tasustamise põhimõttega seotud

õiguste või kohustuste rikkumise

korral võivad pädevad asutused või

liikmesriikide kohtud kooskõlas

liikmesriigi õigusega kaebaja või

hageja taotlusel ja vastaspoole või

kostja kulul teha:

a) ettekirjutuse rikkumise

lõpetamiseks;

b) ettekirjutuse meetmete

võtmiseks, et tagada võrdse

tasustamise põhimõttega seotud

õiguste ja kohustuste järgimine.

Vastab osaliselt. TLS

§ 115. Riiklik ja haldusjärelevalve [RT I, 07.12.2016, 1 - jõust.

17.12.2016]

(1) Riiklikku ja haldusjärelevalvet

käesoleva seaduse § 5 lõigetes 1–4,

§-s 7, § 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9, §11

lõikes 21, § 28 lõike 2 punktides 9–

10, § 29 lõigetes 3 ja 6, § 33 lõikes 1,

§-s 43, § 432 lõigetes 1–3 ja 6, § 44

lõigetes 2, 3 ja 5–7, §-s 45, § 46

lõigetes 1–3 ja 5, § 47 lõigetes 2 ja 3,

§ 48 lõigetes 1–21, §-des 49–53, §

101 lõigetes 1–3, § 102 lõigetes 1 ja

2 ning § 113 lõigetes 1 ja 2

sätestatud nõuete täitmise üle teostab

Tööinspektsioon.

Kehtiva SoVSi kohaselt on isikul õigus

nõuda diskrimineerimise lõpetamist ja

kahju hüvitamist. Uutele SoVSi

lisanduvatele palkade läbipaistvuse

meetmetele määratakse riikliku ja

haldusjärelevalve läbiviijaks

Tööinspektsioon. Riikliku järelelvalve

meetme kohaldamise põhimõtted on

sätestatud KorSis ja VVSis.

SoVS

§ 13

(1) Kui isiku õigusi on diskrimineerimise

tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud

isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja

korras kahju tekitava käitumise lõpetamist

ning kahju hüvitamist.

KoRS:

§ 23. Riikliku järelevalve meetme

kohaldamise põhimõtted […]

(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 3

nimetatud kohustuse täitmise tagamiseks

on korrakaitseorganil õigus teha

järelevalve subjektile ettekirjutus ning

rakendada sunniraha asendustäitmise ja

sunniraha seaduses sätestatud alusel ja

korras. Sunniraha ülemmäär on 9600

eurot, kui eriseaduses ei ole sätestatud

teisiti.

VVS:

§ 751. Haldusjärelevalve […]

(3) Haldusjärelevalve riigi haldusorgani

üle hõlmab järelevalvatava tegevuse

õiguspärasuse ning seaduses sätestatud

juhul otstarbekuse kontrollimist.

Haldusjärelevalve teostajal on

järelevalvatava kontrollimisel õigus teha

puuduse kõrvaldamiseks ettekirjutusi.

(4) Haldusjärelevalve teise

haldusekandja üle hõlmab

haldusülesannete täitmise õiguspärasuse

ja seaduses sätestatud juhul otstarbekuse

kontrollimist. Haldusjärelevalve teostajal

on teise haldusekandja kontrollimisel

õigus teha ettekirjutusi, mille täitmata

jätmise korral on asendustäitmise ja

sunniraha seaduses sätestatud korras

rakendatava sunniraha ülemmäär 9600

eurot.

[RT I, 13.03.2014, 4 - jõust. 01.07.2014]

2. Kui vastaspool või kostja jätab

lõike 1 kohaselt tehtud ettekirjutuse

täitmata, tagavad liikmesriigid, et

nende pädevatel asutustel või

kohtutel on võimalik asjakohasel

juhul teha korduva trahvi

maksekäsund, et tagada

ettekirjutuse täitmine.

Vastab. Tööinspektsioonile antakse SoVSi

muudatustega õigus teha uute palkade

läbipaistvuse meetmete üle järelevalvet ja

riikliku järelelvalve meetme kohaldamise

põhimõtted on sätestatud KorSis ja

VVSis.

Artikkel 18

Tõendamiskohustuse üleminek

1. Liikmesriigid võtavad kooskõlas

oma kohtusüsteemiga vajalikud

meetmed, tagamaks et kui isik, kes

leiab, et ta on võrdse tasustamise

põhimõtte kohaldamata jätmise

tõttu kannatanud, esitab pädevale

asutusele või liikmesriigi kohtule

faktilised asjaolud, mille põhjal

võib eeldada, et on toimunud

otsene või kaudne

diskrimineerimine, peab vastaspool

või kostja tõendama, et otsest ega

kaudset palgadiskrimineerimist ei

ole toimunud.

Vastab. Soolise diskrimineerimisjuhtumite puhul

kehtib Eestis lähtuvalt SoVSi § 4-st

jagatud tõendamiskohustus, mille järgi

peab isik pöördumises pädeva asutuse

poole esitama faktilised asjaolud, mille

alusel võib eeldada, et toimunud on

sooline diskrimineerimine, mille järel

peab isik, kelle vastu on avaldus esitatud,

menetluses tõendama, et ta ei ole

rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.

§ 4. Jagatud tõendamiskohustus

(1) Kohtu, töövaidluskomisjoni või

soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise voliniku poole pöörduv isik

peab avalduses esitama faktilised

asjaolud, mille alusel võib eeldada, et

toimunud on sooline diskrimineerimine.

[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

(2) Isik, kelle vastu on avaldus esitatud,

peab menetluses tõendama, et ta ei ole

rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.

Kui isik keeldub tõendamisest,

võrdsustatakse keeldumine

diskrimineerimise omaksvõtuga.

[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

(3) Jagatud tõendamiskohustust ei

kohaldata halduskohtu- ja

kriminaalmenetluses. [RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

2. Liikmesriigid tagavad, et kui

tööandja on artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10

sätestatud tasustamise

läbipaistvusega seotud kohustused

täitmata jätnud, peab tööandja

väidetavat otsest või kaudset

palgadiskrimineerimist käsitlevas

kohtu- või haldusmenetluses

tõendama, et sellist

diskrimineerimist ei ole toimunud.

Käesoleva lõike esimest lõiku ei

kohaldata, juhul kui tööandja

tõendab, et artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10

sätestatud kohustuste rikkumine oli

ilmselgelt tahtmatu ja vähetähtis.

Ei vasta.

3. Käesolev direktiiv ei takista

liikmesriike kehtestamast

soodsamaid tõendamisnorme

töötajale, kes on algatanud seoses

võrdse tasustamise põhimõttega

seotud õiguste või kohustuste

Ei pea üle võtma.

väidetava rikkumisega haldus- või

kohtumenetluse.

4. Liikmesriigid ei pea kohaldama

lõiget 1 menetluste suhtes, mille

korral faktiliste asjaolude uurimine

on pädeva asutuse või liikmesriigi

kohtu ülesanne.

Vastab. SoVS § 4 lg 3 ütleb, et jagatud

tõendamiskohustust ei kohaldata

halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.

5. Käesolevat artiklit ei kohaldata

kriminaalmenetluse suhtes, kui

liikmesriigi õiguses ei ole

sätestatud teisiti.

Vastab. SoVS § 4 lg 3 ütleb, et jagatud

tõendamiskohustust ei kohaldata

halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.

Artikkel 19

Võrdse või võrdväärse töö tõendamine

1. Hinnates seda, kas nais- ja

meestöötajad teevad võrdset või

võrdväärset tööd, ei piirduta

töötajate olukorra võrreldavuse

hindamisel olukordadega, kus

naised ja mehed töötavad sama

tööandja juures, vaid hindamist

laiendatakse ka juhtudele, kus

tasustamistingimused on pärit ühest

ja samast allikast. Ühe allikaga on

tegemist juhul, kui selles on

määratud kindlaks töötajate

võrdlemiseks olulised

töötasukomponendid.

Ei vasta.

2. Töötajate olukorra võrreldavuse

hindamisel ei piirduta asjaomase

töötajaga samal ajal töötavate

töötajatega.

Vastab. SoVSis sätestatud diskrimineerimise

definitsioon ütleb, et „otsene sooline

diskrimineerimine leiab aset, kui ühte

isikut koheldakse tema soo tõttu

halvemini, kui koheldakse, on koheldud

või koheldaks teist isikut samalaadses

olukorras,“.

3. Kui reaalset võrdlusisikut ei ole

võimalik leida, on väidetava

palgadiskrimineerimise

tõendamiseks lubatud kasutada

muid tõendeid, kaasa arvatud

statistikat või võrdlust selle kohta,

kuidas töötajat võrreldavas

olukorras koheldaks.

Vastab. SoVSis sätestatud diskrimineerimise

definitsioon ütleb, et „otsene sooline

diskrimineerimine leiab aset, kui ühte

isikut koheldakse tema soo tõttu

halvemini, kui koheldakse, on koheldud

või koheldaks teist isikut samalaadses

olukorras,“.

Artikkel 20

Juurdepääs tõenditele

1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse

tasustamisega seotud nõude või

hagi menetlemisel saavad pädevad

asutused või liikmesriikide kohtud

kooskõlas liikmesriigi õiguse ja

tavadega kohustada isikut, kelle

vastu nõue või hagi esitati,

avaldama kõik tema käsutuses

olevad asjakohased tõendid.

Vastab. Eestis näeb VõrdKS § 17 lõige 4 ette, et

arvamuse andmiseks on soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise

volinikul õigus saada teavet kõikidelt

isikutelt, kes võivad omada

diskrimineerimisjuhtumi asjaolude

selgitamiseks vajalikku informatsiooni, ja

nõuda kirjalikke seletusi võimaliku

diskrimineerimise asjaolude kohta, samuti

dokumentide või nende koopiate esitamist

tema määratud tähtaja jooksul. Eraldi on

ette nähtud, et taoline teabe saamise õigus

hõlmab ka andmeid töötajale arvutatud,

makstud või maksmisele kuuluva tasu,

tasustamise tingimuste ning muude

hüvede kohta.

Vastavalt töövaidluse lahendamise

seadusele (edaspidi TvLS) (§ 26 lg 1 ja 2)

võtab töövaidluskomisjon töövaidluse

menetlusse kirjaliku avalduse alusel.

Avaldusse tuleb märkida muuhulgas

tõendid, mis kinnitavad nõude aluseks

olevaid asjaolusid, viidates konkreetselt,

millist asjaolu millise tõendiga tõendada

soovitakse. TvLS 5. jagu sätestab tõendite

tingimused. Vastavalt § 44 lõikele 1 on

tõendiks igasugune teave, mille alusel

teeb töövaidluskomisjon kindlaks poolte

nõudeid ja vastuväiteid põhjendavad

asjaolud või nende puudumise, samuti

muud töövaidlusasja õigeks

lahendamiseks tähtsad asjaolud. TvLS §

45 lõige 5 sätestab, et poolel on õigus

esitada töövaidluskomisjonile taotlus, et

töövaidluskomisjoni juhataja nõuaks

määrusega teiselt poolelt tema käsutuses

olevate tõendite ja andmete esitamist. Kui

pool taotleb, et töövaidluskomisjon

nõuaks dokumendi välja teiselt isikult,

peab ta taotluses dokumenti ja selle sisu

kirjeldama ning märkima, miks ta arvab

dokumendi olevat selle isiku käes.

HKMS § 58 sätestab tõendite kogumise

osas mh, et kohus võib menetlusosaliselt

(vt HKMS § 15), samuti menetlusväliselt

haldusorganilt, menetlusosalise tööandjalt,

kindlustusseltsilt või krediidiasutuselt

nõuda asja või taotluse lahendamiseks

vajalikku teavet, kui sellise teabe

olemasolu haldusorganil või isikul saab

eeldada ning seadus ei sätesta teisiti.

Menetlusosaline, haldusorgan või muu

isik on kohustatud teavet andma kohtu

määratud tähtaja jooksul. Kohustuse

rikkujat võib kohus trahvida.

2. Liikmesriigid tagavad, et

pädevatel asutustel või

liikmesriikide kohtutel on õigus

nõuda konfidentsiaalset teavet

sisaldavate tõendite avaldamist, kui

nad peavad seda võrdse

tasustamisega seotud nõude või

hagi jaoks oluliseks. Liikmesriigid

tagavad, et sellise teabe avaldamise

nõudmisel on pädevatel asutustel

või liikmesriikide kohtutel kasutada

tulemuslikud meetmed kõnealuse

teabe kaitsmiseks kooskõlas

riigisiseste menetlusnormidega.

Vastab. Selliseid piiranguid pole.

3. Käesolev artikkel ei takista

liikmesriike säilitamast või võtmast

kasutusele kaebajale või hagejale

soodsamaid norme.

Ei pea üle võtma.

Artikkel 21

Aegumistähtajad

1. Liikmesriigid tagavad, et

õigusnormidega, mida kohaldatakse

võrdse tasustamise nõuete

aegumistähtaegade suhtes,

määratakse kindlaks, millal

hakatakse aegumistähtaega

Vastab osaliselt. Kehtivas regulatsioonis oli paigas

diskrimineerimisjuhtumi aegumistähtaeg

ja selle arvestamise algus alates päevast,

mil isik kahju tekkimisest teada sai või

pidi teada saama.

arvestama, mis on selle pikkus ja

asjaolud ning mille alusel

aegumistähtaja arvestamine

katkestatakse või peatatakse.

Aegumistähtaega ei hakata

arvestama enne, kui kaebaja või

hageja on rikkumisest teadlik või

kui võib mõistlikult eeldada, et ta

on sellest teadlik. Liikmesriigid

võivad otsustada, et

aegumistähtaega ei hakata

arvestama seni, kuni rikkumine

kestab või enne töölepingu või

töösuhte lõppemist.

Aegumistähtajad ei tohi olla

lühemad kui kolm aastat.

2. Liikmesriigid tagavad, et

aegumistähtaeg peatatakse või –

olenevalt liikmeriikide õigusest –

katkestatakse kohe, kui kaebaja või

hageja võtab meetmeid, teavitades

tööandjat kaebusest või algatades

kohtumenetluse, otse või kasutades

vahendajana töötajate esindajaid

või tööinspektsiooni või

võrdõiguslikkust edendavat asutust.

Ei vasta.

3. Käesolevat artiklit ei kohaldata

nõuete aegumise normide kohta.

Ei ole vaja üle

võtta.

Artikkel 22

Õigusabikulud

Liikmesriigid tagavad, et kui

palgadiskrimineerimist puudutav

nõue lahendatakse kostja kasuks,

on liikmesriigi kohtul vastavalt

liikmesriigi õigusele võimalus

hinnata, kas kohtuasjas kaotajaks

jäänud hagejal oli piisav alus hagi

esitamiseks kohtusse ning kui see

oli nii, siis hinnata, kas on

asjakohane asjaomaselt hagejalt

menetluskulude kandmist mitte

nõuda.

Vastab.

Eestis on kohtul õigus hinnata, kas on

asjakohane asjaomaselt hagejalt

menetluskulude kandmist mitte nõuda.

TsMS

§ 162. Menetluskulude jaotus

hagimenetluses

(1) Hagimenetluse kulud kannab pool,

kelle kahjuks otsus tehti.

(2) Pool, kelle kahjuks otsus tehti,

hüvitab teisele poolele muu hulgas

kohtumenetluse tõttu tekkinud vajalikud

kohtuvälised kulud. Kohtuvälised kulud,

mis hüvitataks tunnistajale, kaasa arvatud

hüvitis saamata jäänud töötasu või muu

püsiva sissetuleku eest, hüvitatakse

poolele samadel alustel ja samas ulatuses,

nagu hüvitatakse tunnistajakulud.

(3) Poole seadusliku esindaja

menetluskulud hüvitatakse samas korras

kui poole menetluskulud.

(4) Kohus võib jätta kulud täielikult või

osaliselt poolte endi kanda, kui

vastaspoole kulude väljamõistmine

poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks

tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või

ebamõistlik.

HKMS

§ 108. Menetluskulude jaotus

[...]

(11) Kohus võib jätta kulud täielikult või

osaliselt poolte endi kanda, kui

vastaspoole kulude väljamõistmine

poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks

tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või

ebamõistlik.

Artikkel 23

Karistused

1. Liikmesriigid kehtestavad

normid mõjusate,

proportsionaalsete ja hoiatavate

karistuste kohta, mida kohaldatakse

võrdse tasustamise põhimõttega

seotud õiguste või kohustuste

rikkumise korral. Liikmesriigid

võtavad kõik vajalikud meetmed, et

tagada kõnealuste normide

rakendamine, ja teavitavad

komisjoni viivitamata nimetatud

normidest ja meetmetest ning

kõikidest neid mõjutavatest

hilisematest muudatustest.

Vastab osaliselt. Eestis on inimese õiguste ebaseadusliku

piiramise või inimesele ebaseaduslike

eeliste andmise eest tema soo alusel

määratud karistused karistusseadustikus §

152. SoVSis kehtestatakse kohustuste

rikkumisega seotud trahvid.

Karistusseadustik

§ 152. Võrdõiguslikkuse rikkumine (1) Inimese õiguste ebaseadusliku

piiramise või inimesele ebaseaduslike

eeliste andmise eest tema rahvuse, rassi,

nahavärvi, soo, keele, päritolu,

usutunnistuse, seksuaalse sättumuse,

poliitiliste veendumuste, varalise või

sotsiaalse seisundi alusel –

karistatakse rahatrahviga kuni kolmsada

trahviühikut või arestiga.

[RT I 2006, 31, 234 - jõust. 16.07.2006]

(2) Sama teo eest, kui see on toime

pandud:

1) vähemalt teist korda või

2) kui sellega on tekitatud oluline kahju

teise isiku seadusega kaitstud õigustele

või huvidele või avalikele huvidele, –

karistatakse rahalise karistuse või kuni

üheaastase vangistusega.

[RT I 2004, 46, 329 - jõust. 01.07.2004]

(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 1

sätestatud teo eest, kui selle on toime

pannud juriidiline isik, – karistatakse

rahatrahviga kuni 2000 eurot.

[RT I, 23.12.2014, 14 - jõust. 01.01.2015]

(4) Käesoleva paragrahvi lõikes 2

sätestatud teo eest, kui selle on toime

pannud juriidiline isik, – karistatakse

rahalise karistusega.

[RT I, 23.12.2014, 14 - jõust. 01.01.2015]

2. Liikmesriigid tagavad, et lõikes 1

osutatud karistustega tagatakse

võrdse tasustamise põhimõttega

seotud õiguste ja kohustuste

rikkumise korral tegelik hoiatav

mõju. Sellised karistused hõlmavad

liikmesriigi õiguse alusel

kehtestatavaid trahve.

Ei vasta.

3. Lõikes 1 osutatud karistuste

puhul võetakse arvesse kõiki

asjaomaseid raskendavaid või

kergendavaid asjaolusid, mida

võidakse rikkumise korral

Ei vasta.

kohaldada ning mille hulka võib

kuuluda intersektsionaalne

diskrimineerimine.

4. Liikmesriigid tagavad, et võrdse

tasustamise põhimõttega seotud

õiguste ja kohustuste korduva

rikkumise korral kohaldatakse

erikaristusi.

Vastab osaliselt. Karistusseadustikus on määratud õiguste

rikkumise eest erikaristused.

5. Liikmesriigid võtavad kõik

vajalikud meetmed, et tagada

käesolevas artiklis ette nähtud

karistuste tulemuslik kohaldamine

praktikas.

Ei ole vaja üle

võtta.

Artikkel 24

Võrdne tasustamine riigihankelepingutes ja kontsessioonides

1. Asjakohased meetmed, mida

liikmesriigid võtavad kooskõlas

direktiivi 2014/23/EL artikli 30

lõikega 3, direktiivi 2014/24/EL

artikli 18 lõikega 2 ja direktiivi

2014/25/EL artikli 36 lõikega 2,

hõlmavad meetmeid, millega

tagatakse, et riigihankelepingute ja

kontsessioonide täitmisel järgivad

ettevõtjad võrdse tasustamise

põhimõttega seotud kohustusi.

Vastab.

§ 77. Riigihanke alusdokumendid [...] (4) Kui käesolevas seaduses ei ole

sätestatud teisiti või kui asjakohane teave

ei ole avaldatud hanketeates, sisaldavad

riigihanke alusdokumendid vähemalt

järgmist teavet: [...]

4) kõik tulevase hankelepingu

tingimused, mis võivad hõlmata

majanduslikke, innovatsiooniga seotud,

keskkonnahoidlikkuse, sotsiaalseid või

tööhõivealaseid kaalutlusi, välja arvatud

käesoleva lõike punktis 5 nimetatud

asjaolud;

[RT I, 05.05.2022, 2 - jõust. 01.06.2022]

[...]

§ 95. Pakkuja ja taotleja kõrvaldamise

alused [...] (4) Hankija võib kõrvaldada

hankemenetlusest pakkuja või taotleja:

1) [kehtetu - RT I, 05.05.2022, 2 - jõust.

01.06.2022]

2) kes on rikkunud õigusaktidest või

kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-,

sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas

kohaldatavaid kohustusi; [...]

§ 115. Põhjendamatult madala

maksumusega pakkumused [...] (9) Hankija lükkab pakkumuse tagasi,

kui ta tuvastab, et pakkumuse

põhjendamatult madal maksumus on

tingitud hankelepingu täitmise kohas

kehtivate keskkonna-, sotsiaal- või

tööõiguse valdkonda reguleerivate sätete

eiramisest. [...]

§ 117. Pakkumuste hindamine ja

pakkumuse edukaks tunnistamine [...]

(4) Hankija võib otsustada mitte sõlmida

hankelepingut eduka pakkujaga, kui ta

tuvastab, et pakkuja ei ole arvestanud

hankelepingu täitmise kohas kehtivate

keskkonna-, sotsiaal- ja tööõiguse

valdkonda reguleerivate sätetega. Sellisel

juhul lükkab hankija edukaks tunnistatud

pakkumuse kirjaliku otsusega tagasi,

hindab kõiki ülejäänud pakkumusi uuesti

vastavalt käesoleva paragrahvi lõikele 1 ja

tunnistab edukaks pakkumuse, mis on

vastavaks tunnistatud pakkumustest

riigihanke alusdokumentides sätestatud

pakkumuste hindamise kriteeriumide

kohaselt majanduslikult soodsaim.

2. Liikmesriigid kaaluvad

võimalust nõuda, et avaliku sektori

hankijad lisaksid lepingusse

vajalikud karistused ja

lõpetamistingimused, et tagada

riigihankelepingutes ja

kontsessioonides võrdse

tasustamise põhimõtte järgimine.

Kui liikmesriikide ametiasutused

tegutsevad kooskõlas direktiivi

2014/23/EL artikli 38 lõike 7

punktiga a, direktiivi 2014/24/EL

artikli 57 lõike 4 punktiga a või

direktiivi 2014/25/EL artikli 80

lõikega 1 koosmõjus direktiivi

2014/24/EL artikli 57 lõike 4

punktiga a, võivad avaliku sektori

hankijad ettevõtja

hankemenetlusest kõrvaldada või

võivad liikmesriigid avaliku sektori

Avaliku sektori hankijad võivad vastavalt

lõige 1 viidatud sätetele kõrvaldada hanke

menetluses pakkuja, kes on rikkunud kes

on rikkunud õigusaktidest või

kollektiivlepingust tulenevaid keskkonna-,

sotsiaal- või tööõiguse valdkonnas

kohaldatavaid kohustusi, kuid sellist

kohustust avaliku sektori hankijatele ei

seata.

hankijatelt nõuda ettevõtja

hankemenetlusest kõrvaldamist, kui

nad suudavad asjakohasel viisil

tõendada, et rikutud on käesoleva

artikli lõikes 1 osutatud kohustust,

mis puudutab tasustamise

läbipaistvust või suuremat kui 5 %

palgalõhet ükskõik millises

töötajate kategoorias, välja arvatud

juhul, kui tööandja suudab seda

objektiivsete sooneutraalsete

kriteeriumide alusel põhjendada.

See ei piira muid direktiivis

2014/23/EL, 2014/24/EL või

2014/25/EL sätestatud õigusi ja

kohustusi.

Artikkel 25

Ohvristamine ja kaitse ebasoodsama kohtlemise eest

1. Töötajaid ja töötajate esindajaid

ei kohelda ebasoodsamalt seetõttu,

et nad on kasutanud võrdse

tasustamisega seotud õigusi või on

toetanud teist isikut tema õiguste

kaitsmisel.

Vastab. Kehtiva SoVSi § 5 lg 11 järgi on

diskrimineerimine ka isiku pahatahtlikku

kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete

tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik

on toetunud käesolevas seaduses

sätestatud õigustele ja kohustustele või

toetanud teist isikut tema käesolevas

seaduses sätestatud õiguste kaitsel.

SoVS

§ 5. Sooline diskrimineerimine

[...]

(11) Diskrimineerimiseks loetakse ka

isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti

tema jaoks negatiivsete tagajärgede

põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud

käesolevas seaduses sätestatud õigustele

ja kohustustele või toetanud teist isikut

tema käesolevas seaduses sätestatud

õiguste kaitsel.

[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

Kehtiva TLSi järgi on samuti keelatud

kohelda töötajat ebasoodsalt:

§ 21. Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest

Tööandja ei tohi kohelda töötajat

ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub

enda õigustele, juhib tähelepanu nende

rikkumisele või toetab teist töötajat tema

õiguste kaitsel.

ATS

§ 131. Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest

Ametiasutus ei tohi kohelda ametnikku

ebasoodsalt seetõttu, et ametnik toetub

enda õigustele, juhib tähelepanu nende

rikkumisele või toetab teist ametnikku

tema õiguste kaitsel.

2. Liikmesriigid võtavad oma

õigussüsteemides meetmed, mis on

vajalikud, et kaitsta töötajaid,

Vastab. TLS

§ 92. Ülesütlemise piirangud

sealhulgas neid töötajaid, kes on

töötajate esindajad, töölt

vabastamise või tööandjapoolse

muu pahatahtliku kohtlemise eest

vastusena tööandja organisatsiooni

sees esitatud kaebusele või haldus-

või kohtumenetlusele seoses võrdse

tasustamise põhimõttega seotud

õiguste või kohustuste täitmise

tagamiseks.

(1) Tööandja ei või töölepingut üles

öelda põhjusel, et:

[…]

4) töötaja esindab seaduses sätestatud

alusel teisi töötajaid;

[…]

(3) Kui tööandja ütleb üles töölepingu

töötajate esindajaga tema volituste ajal või

aasta jooksul arvates volituste

lõppemisest, loetakse, et tööleping on üles

öeldud käesoleva paragrahvi lõike 1

punktis 4 nimetatud põhjusel, kui tööandja

ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles

käesolevas seaduses lubatud alusel.

[…]

§ 94. Töötajate esindajaga töölepingu

ülesütlemise erisus

(1) Enne töölepingu ülesütlemist

töötajate esindajaga peab tööandja küsima

töötajat esindama valinud töötajatelt või

ametiühingult arvamuse töölepingu

ülesütlemise kohta.

(2) Töötajat esindama valinud töötajad

või ametiühing peavad andma arvamuse

kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest.

Tööandja peab töötajate arvamust

mõistlikul määral arvestama. Tööandja

peab põhjendama töötajate arvamuse

arvestamata jätmist.

AÜS

§ 19. Töötaja õigused

(1) Töötajal on õigus kuuluda oma

töökohajärgsesse või mõnda muusse

ametiühingusse. Töötajal on õigus

tegutseda ametiühingu valitud esindajana.

(2) Töötaja ja tööotsija õigusi ei või

piirata sõltuvalt tema kuulumisest või

mittekuulumisest ametiühingusse,

ametiühingu valitud esindajaks olemisest

või muust seaduslikust ametiühingualasest

tegevusest.

(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2

sätestatud õiguste piiramise all

mõistetakse ametiühingutegevuse tõttu:

1) töötaja tööle mittelubamist;

2) töötajaga töölepingu ülesütlemist või

teenistusest vabastamist;

3) töötaja töötingimuste halvendamist;

4) töötasu, palga või lisatasu

vähendamist või mittemaksmist;

5) distsiplinaarkaristuse määramist;

6) ähvardamist töölepingu ülesütlemise,

teenistusest vabastamise, töötingimuste

halvendamise ja karistuse määramisega;

7) muud ebavõrdset kohtlemist.

[RT I 2009, 5, 35 - jõust. 01.07.2009]

ATS

§ 100. Teenistusest vabastamise

piirangud

[…]

(3) Ametnikku ei tohi teenistusest

vabastada järgmistel põhjustel:

[…]

3) ametnik taotles käesoleva seaduse §

26 lõikes 1, § 63 lõikes 1 või § 67 lõikes 2

sätestatud andmete esitamist.

[…]

(5) Kui ametiasutus ei tõenda, et ta

vabastas ametniku teenistusest käesolevas

seaduses sätestatud lubatud alusel,

loetakse ametnik teenistusest vabastatuks

käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 3

nimetatud põhjusel, kui ametnik nõudis

enne teenistusest vabastamist andmeid

teenistustingimuste kohta.

Artikkel 26

Seos direktiiviga 2006/54/EÜ

Menetluste suhtes, mis käsitlevad

õigusi või kohustusi seoses

direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4

sätestatud võrdse tasustamise

põhimõttega, kohaldatakse

käesoleva direktiivi III peatükki.

Ei ole vaja üle

võtta.

Direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 sätestatud

võrdse tasustamise põhimõtte järgi on

võrdse või võrdväärse töö puhul

kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline

diskrimineerimine töö tasustamise kõigis

aspektides ja tingimustes. Tööde

klassifitseerimissüsteemi kasutamise

puhul töötasu määramisel võetakse selle

aluseks samad kriteeriumid nii meeste kui

ka naiste suhtes ning see koostatakse nii,

et igasugune sooline diskrimineerimine

oleks välistatud. Käesoleva direktiivi

ülevõtva eelnõu järgi kohaldatakse nende

põhimõtetega seotud menetlustes

käesoleva direktiivi III peatükki, kuivõrd

muudatused tehakse SoVSi, kus on

kehtestatud ka direktiivi 2006/54/EÜ

artikliga 4 seotud soolise

diskrimineerimise keeld töö tasustamise

kõigis aspektides ja tingimustes võrdse

või võrdväärse töö puhul.

IV peatükk

Horisontaalsed sätted

Artikkel 27

Kaitsetase

1. Liikmesriigid võivad kehtestada

või säilitada töötajate jaoks

käesoleva direktiivi sätetest

soodsamad sätted.

Ei ole vaja üle

võtta.

2. Käesoleva direktiivi

rakendamine ei anna mingil juhul

alust kaitsetaseme alandamiseks

käesoleva direktiiviga

reguleeritavates valdkondades.

Ei ole vaja üle

võtta.

Artikkel 28

Võrdõiguslikkust edendavad asutused

1. Ilma et see piiraks

tööinspektsioonide või muude

töötajate õigusi kaitsvate asutuste,

sealhulgas sotsiaalpartnerite

pädevust, on võrdõiguslikkust

edendavad asutused pädevad

käesoleva direktiivi

kohaldamisalasse kuuluvates

küsimustes.

Vastab. SoVS

§ 15. Soolise võrdõiguslikkuse ja

võrdse kohtlemise volinik (1) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse

kohtlemise volinik (edaspidi volinik) on

käesoleva seaduse ja võrdse kohtlemise

seaduse nõuete täitmist jälgiv ning muid

seadusega talle pandud ülesandeid täitev

sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes

tegutseb iseseisvalt.

2. Liikmesriigid võtavad kooskõlas

liikmesriigi õiguse ja tavadega

aktiivseid meetmeid, et tagada

võrdse tasustamise põhimõttega

seotud küsimuses tihe koostöö ja

koordineerimine

tööinspektsioonide,

võrdõiguslikkust edendavate

asutuste ning, kui see on

asjakohane, sotsiaalpartnerite

vahel.

Ei ole vaja üle

võtta.

3. Liikmesriigid tagavad

võrdõiguslikkust edendavatele

asutustele piisavalt vahendeid, et

võimaldada neil tulemuslikult täita

oma ülesandeid, mis on seotud

võrdse tasustamise õiguse

järgimisega.

Ei ole vaja üle

võtta.

Artikkel 29

Järelevalve ja teadlikkuse suurendamine

1. Liikmesriigid tagavad võrdse

tasustamise põhimõtte rakendamise

järjepideva ja koordineeritud

järelevalve ja toetamise ning kõigi

kättesaadavate

õiguskaitsevahendite kohaldamise.

Põhimõte – ei ole

vaja üle võtta

2. Iga liikmesriik määrab käesoleva

direktiivi rakendamiseks võetavaid

riiklikke rakendusmeetmeid jälgiva

ja toetava asutuse (edaspidi

„järelevalveasutus“) ning võtab

Ei vasta. Muudatusena saab Tööinspektsioon

ülesandeks teha järelevalvet selle üle, kas

tööandja annab enne tööintervjuud töötasu

või töötasuvahemiku infot. Lisaks on

Tööinspektsioonil ka üldine

vajalikud meetmed sellise asutuse

nõuetekohaseks toimimiseks.

Järelevalveasutus võib olla

olemasoleva riigiasutuse või -

struktuuri osa. Liikmesriigid võivad

määrata teadlikkuse suurendamise

ja andmete kogumise eesmärgil

rohkem kui ühe asutuse, eeldusel et

lõike 3 punktides b, c ja e

sätestatud järelevalve- ja

analüüsiülesandeid täidab keskne

asutus.

ennetusülesanne (mille hulka võib

muuhulgas kuuluda ka teadlikkuse

suurendamine).

Voliniku ülesanne on teadlikkuse

suurendamine ja töötajate toetamine ning

nõustamine diskrimineerimisjuhtumite

korral.

3. Liikmesriigid tagavad, et

järelevalveasutuse ülesanded

hõlmavad järgmist:

a) avalik-õiguslike ja eraõiguslike

ettevõtjate ja organisatsioonide,

sotsiaalpartnerite ja üldsuse

teadlikkuse suurendamine, et

edendada võrdse tasustamise

põhimõtet ja õigust tasustamise

läbipaistvusele, käsitledes muu

hulgas intersektsionaalset

diskrimineerimist seoses võrdse või

võrdväärse töö eest võrdse tasu

maksmisega;

Vastab. Tööinspektsiooni põhimäärus

§ 9. Tööinspektsiooni ülesanded

[…]

2) teeb ennetustööd töökeskkonna

ohutuks muutmiseks ja tööelu kvaliteedi

tõstmiseks, kaasates asjaomaseid asutusi

ja organisatsioone;

VõrdKS

§ 16. Voliniku pädevus

Volinik:

[…]

9) võtab tarvitusele meetmeid võrdse

kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse

edendamiseks.

b) soolise palgalõhe põhjuste

analüüsimine ning selliste

vahendite väljatöötamine, mis

aitaksid töötasuerinevusi hinnata,

kasutades selleks eelkõige EIGE

analüütilist tegevust ja

analüüsivahendeid;

Ei vasta.

c) tööandjatelt artikli 9 lõike 7

kohaselt saadud andmete kogumine

ning artikli 9 lõike 1 punktides a–f

osutatud andmete viivitamatu

avaldamine hõlpsasti kättesaadaval

ja kasutajasõbralikul viisil, mis

võimaldab võrrelda asjaomase

liikmesriigi tööandjaid, sektoreid ja

piirkondi, ning eelmise nelja aasta

andmete esitamine, kui need on

kättesaadavad;

Ei vasta.

d) artikli 10 lõike 3 kohaselt

esitatud, töötasu ühist hindamist

käsitlevate aruannete kogumine;

Ei vasta.

e) andmete koondamine

palgadiskrimineerimise nõuete arvu

ja liigi kohta ning pädevatele

ametiasutustele, sealhulgas

võrdõiguslikkust edendavad

asutused, ja liikmesriigi kohtutele

esitatud kaebuste kohta.

Ei vasta.

4. Liikmesriigid esitavad lõike 3

punktides c, d ja e osutatud andmed

komisjonile ühekorraga hiljemalt 7.

Ei vasta.

juuniks 2028 ja seejärel iga kahe

aasta järel.

Artikkel 30

Kollektiivläbirääkimised ja kollektiivne tegutsemine

Käesolev direktiiv ei mõjuta mingil

viisil õigust pidada läbirääkimisi

kollektiivlepingute üle, neid

sõlmida ja jõustada ning tegutseda

kollektiivselt kooskõlas liikmesriigi

õiguse ja tavaga.

Ei vaja ülevõtmist.

Artikkel 31

Statistika

Liikmesriigid esitavad igal aastal

komisjonile (Eurostatile) oma

ajakohastatud korrigeerimata kujul

andmed soolise palgalõhe

arvutamiseks. See statistika tuleb

koostada sugude,

majandussektorite, tööaja

(täistööaeg / osaline tööaeg),

majandusliku kontrolli (riigi omand

/ eraomand) ja vanuse kaupa ning

andmed tuleb arvutada igal aastal.

Esimeses lõigus osutatud andmete

esitamine vaatlusaasta 2026 kohta

algab 31. jaanuaril 2028.

Ei ole vaja eraldi

üle võtta.

Selle sätte ülevõtmiseks on ELi tasandil

uuendatud tööturustatistika määrust.

Artikkel 32

Teabe levitamine

Liikmesriigid võtavad aktiivseid

meetmeid, tagamaks et käesoleva

Ei vaja ülevõtmist.

direktiivi kohaselt vastu võetud

sätted ja juba kehtivad asjakohased

sätted tehakse liikmesriikide

territooriumil asjaomastele isikutele

teatavaks, kasutades selleks kõiki

sobivaid vahendeid.

Artikkel 33

Rakendamine

Liikmesriigid võivad usaldada

käesoleva direktiivi rakendamise

sotsiaalpartneritele, kui see on

kooskõlas sotsiaalpartnerite rolli

käsitleva liikmesriigi õiguse ja/või

tavaga ning kui liikmesriigid

võtavad kõik vajalikud meetmed

selle tagamiseks, et käesoleva

direktiiviga eesmärgiks seatud

tulemused on alati saavutatud.

Sotsiaalpartneritele usaldatud

rakendamisülesanded võivad

hõlmata järgmist:

a) artikli 4 lõikes 2 sätestatud

analüüsivahendite ja -meetodite

väljatöötamine;

b) rahalised karistused, mis on

võrreldavad trahvidega, eeldusel, et

need on mõjusad, proportsionaalsed

ja hoiatavad.

Ei vaja ülevõtmist.

Artikkel 34

Ülevõtmine

1. Liikmesriigid jõustavad

käesoleva direktiivi järgimiseks

vajalikud õigus- ja haldusnormid

hiljemalt 7. juuniks 2026.

Liikmesriigid teatavad nendest

viivitamata komisjonile.

Komisjoni teavitamisel lisavad

liikmesriigid komisjonile ka

kokkuvõtte hinnangust selle kohta,

millist mõju avaldavad nende

ülevõtmismeetmed töötajatele ja

alla 250 töötajaga tööandjatele,

ning viite sellisele avaldatud

hinnangule.

Ei vaja ülevõtmist.

2. Kui liikmesriigid võtavad vastu

lõikes 1 osutatud normid,

sisaldavad need viidet käesolevale

direktiivile või selline viide

lisatakse nende ametliku

avaldamise korral. Sellise viitamise

viisi näevad ette liikmesriigid.

Ei vaja ülevõtmist. SoVSi, TLSi, ATSi normitehnilist

märkust täiendatakse tekstiosaga

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv

(EL) 2023/970, millega tasustamise

läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide

kaudu tugevdatakse meeste ja naiste

võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu

maksmise põhimõtte kohaldamist (ELT L

132, 17.05.2023, lk 21–44)“.

Artikkel 35

Aruandlus ja läbivaatamine

1. Hiljemalt 7. juuniks 2031

teavitavad liikmesriigid komisjoni

sellest, kuidas käesolevat direktiivi

on rakendatud ja milline on olnud

selle mõju praktikas.

Ei vaja ülevõtmist.

2. Hiljemalt 7. juuniks 2033 esitab

komisjon Euroopa Parlamendile ja

nõukogule aruande käesoleva

määruse rakendamise kohta.

Kõnealuses aruandes analüüsitakse

muu hulgas artiklites 9 ja 10

tööandjatele seatud künniseid ning

artikli 10 lõikes 1 töötasude ühise

hindamise käivitajana sätestatud 5

% läve. Komisjon esitab kohasel

juhul selliseid õigusaktide

muutmise ettepanekuid, mida ta

peab nimetatud aruande alusel

vajalikuks.

Ei vaja ülevõtmist.

Artikkel 36: Jõustumine

Käesolev direktiiv jõustub

kahekümnendal päeval pärast selle

avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.

Ei vaja ülevõtmist.

Töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt

teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

Lisa 2

RAKENDUSAKTI KAVAND

MAJANDUS- JA TÖÖSTUSMINISTRI MÄÄRUS

MÄÄRUS

Tervise- ja tööministri 18. veebruari 2021. a. määruse nr 4 „Töökeskkonna

andmekogu põhimäärus“ muutmine

Määrus kehtestatakse töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 241 lõike 5 alusel.

§ 1. Tervise- ja tööministri 18. veebruari 2021. a. määruses nr 4 „Töökeskkonna

andmekogu põhimäärus“ tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 1 lõiget 4 täiendatakse punktiga 8 järgmises sõnastuses:

”8) soolise palgalõhe näitajatega tutvumiseks.”;

2) paragrahvi 17 lõiget 1 täiendatakse punktiga 141 järgmises sõnastuses:

„141) Statistikaamet – palgapeegli ehk soolise palgalõhe näitajad;“;

3) paragrahvi 20 täiendatakse lõigetega 61 ja 62 järgmises sõnastuses:

„(61) Tööandja taotlusel koostatud palgapeegli ehk soolise palgalõhe näitajaid ei

säilitata.“

(allkirjastatud digitaalselt)

majandus- ja tööstusminister

Erkki Keldo

Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee

Registrikood 70003158

Justiits- ja Digiministeerium

Rahandusministeerium

Regionaal- ja

Põllumajandusministeerium

Meie 19.04.2026 nr 2-2/1421-1

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste

seaduste muutmise seaduse eelnõu

Saadan kooskõlastamiseks ja arvamuse avaldamiseks töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt

teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu. Seaduse eelnõu eesmärk on palkade läbipaistvuse

suurendamine peamiselt värbamisel ja sellega võetakse osaliselt üle Euroopa Parlamendi ja

nõukogu direktiivi (EL) 2023/970.

Palun tagasisidet hiljemalt 4. maiks.

Lugupidamisega

(allkirjastatud digitaalselt)

Erkki Keldo

majandus- ja tööstusminister

Lisad: 1) eelnõu;

2) seletuskiri;

3) seletuskirja lisa 1 (võrdlustabel);

4) seletuskirja lisa 2 (rakendusakti kavand).

isaadressaadid: Tööinspektsioon

Statistikaamet

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei

Andmekaitse Inspektsioon

Eesti Ametiühingute Keskliit

Eesti Tööandjate Keskliit

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon

Eesti Linnade ja Valdade Liit

2 (2)

Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus

Eesti Naisteühenduste Ümarlaud

MTÜ Feministeerium

Eesti Inimõiguste Keskus

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE

Riigikantselei

Õiguskantsleri Kantselei

*

Eva Liina Kliiman

[email protected]

EELNÕU

18.04.2026

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise

seadus

§ 1. Töölepingu seaduse muutmine

Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 11 täiendatakse lõikega 21 järgmises sõnastuses:

„(21) Tööandja esitab töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle

vahemiku kohta, eelkõige töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Kui täiendavad

töötasu tingimused tulenevad kollektiivlepingust, esitab tööandja töölesoovijale teabe ka nende

tingimuste kohta.“;

2) paragrahvi 11 lõiget 2 täiendatakse pärast tekstiosa „eraelu“ tekstiosaga „sissetulekut“;

3) paragrahvi 28 lõiget 2 täiendatakse punktiga 14 järgmises sõnastuses:

„14) mitte takistama töötajal avalikustada oma töötasu suurust.“;

4) paragrahvi 29 täiendatakse lõikega 61 järgmises sõnastuses:

„(61) Töötasu suurust määrates peab tööandja tagama naiste ja meeste sama või võrdväärse töö

eest võrdse tasustamise.“;

5) paragrahvi 115 lõiget 1 täiendatakse pärast tekstiosa „§ 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9,“ tekstiosaga

„§ 11 lõikes 21,“;

6) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga „Euroopa Parlamendi ja nõukogu

direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu

tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte

kohaldamist (ELT L 132, 17.05.2023, lk 21–44)“.

§ 2. Avaliku teenistuse seaduse muutmine Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 18 täiendatakse lõikega 11 järgmises sõnastuses:

„(11) Ametiasutus esitab kandidaadile teabe pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku

kohta, eelkõige konkursikuulutuses või muul viisil enne värbamisvestlust.“;

2) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga „Euroopa Parlamendi ja nõukogu

direktiiv (EL) 2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu

tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte

kohaldamist (ELT L 132, 17.05.2023, lk 21–44)“.

§ 3. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muutmine

1) seadust täiendatakse §-ga 111 järgmises sõnastuses:

㤠111. Palgapeegel

(1) Statistikaamet töötleb tööandja taotlusel tööandja poolt talle või teisele riigiasutusele, kelle

andmekogus kogutavaid andmeid Statistikaamet kasutab, esitatud töösuhte, töötasu ja ajutiselt

töölt eemalviibimisega seotud andmeid eesmärgiga võimaldada tööandjal seirata soolise

palgalõhe näitajaid.

(2) Tööandja saab tutvuda Statistikaameti koostatud organisatsiooni soolise palgalõhe

näitajatega töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 241 alusel loodud töökeskkonna andmekogu

kaudu.

(3) Soolise palgalõhe näitajaid töökeskkonna andmekogusse ei salvestata.”.

§ 4. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmine Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 241 lõige 1 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

„(1) Töökeskkonna andmekogu eesmärk on edendada tööohutust ja palkade läbipaistvust,

võimaldades Tööinspektsioonil töödelda töötervishoiu ja tööohutusega seotud andmeid

ettevõtete töökeskkonna hindamiseks, ennetus- ja järelevalvetegevuse planeerimiseks ja

teostamiseks ning töövaidluste ja lepituste menetlemiseks. Tööandjatel ja töötajatel võimaldab

andmekogu töötervishoiu ja tööohutusega seotud õigusi kasutada ja kohustusi täita.“;

2) paragrahvi 241 lõiget 3 täiendatakse punktiga 7 järgmises sõnastuses:

„7) andmed palkade läbipaistvuse kohta.“.

1

18.04.2026

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu

seletuskiri

1. Sissejuhatus

1.1. Sisukokkuvõte

Eelnõukohase seadusega muudetakse värbamisprotsessides töötasu läbirääkimise protsessi

läbipaistvamaks, sätestades, et tööandja peab töölesoovijale hiljemalt enne tööintervjuud andma

töötasu või töötasuvahemiku info. Samuti keelatakse selgesõnaliselt küsida tööintervjuul

sissetulekuga seotud küsimusi ning töölepingutes ei tohi olla sätted, mis takistavad töötajal oma

töötasu avaldamist. Lisaks tuuakse töölepingu seadusesse soolise võrdõiguslikkuse seadusest

pärinev põhimõte, mille järgi peavad tööandjad tagama naiste ja meeste võrdse või samaväärse

töö eest võrdse tasustamise. Luuakse ka õiguslik alus palgapeegli teenusele, mis võimaldab

vabatahtlikult tööandjatel soolisi palgalõhesid jälgida.

Sellega võetakse osaliselt Eesti õigusesse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL)

2023/970, millega tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse

meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist

(edaspidi direktiiv)1. Täpsemalt võetakse direktiivist üle artikkel 5, artikli 7 lõige 5 ja osaliselt

artikli 4 lõige 1. Selleks muudetakse töölepingu seadust (TLS), avaliku teenistuse seadust

(ATS), soolise võrdõiguslikkuse seadust (SoVS) ja töötervishoiu ja tööohutuse seadust (TTOS).

Kavandatud muudatused ei too kaasa uusi aruandluskohustusi ega dokumentide loomise või

esitamise kohustust tööandjatele, vaid puudutavad eelkõige teabe jagamist värbamisprotsessis

ning töötajate olemasolevate õiguste selgemat tagamist ning seega ei

suurene tööandjate halduskoormus.

1.2. Eelnõu ettevalmistaja

Eelnõu ja seletuskirja on koostanud Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi

võrdsuspoliitika osakonna soolise võrdsuse poliitika juht Eva Liina Kliiman

([email protected], 5913 6391) ja töösuhete osakonna juhataja Seili Suder

([email protected], 5918 6829). Andmekaitsealast nõustamist on pakkunud Nele Nisu.

1.3. Märkused

Eelnõu on seotud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2023/970.

Eelnõu on seotud Vabariigi Valitsuse tegevusprogrammi (kinnitatud 19. juuni 2025) punktiga

„Eelnõu direktiivi (EL) 2023/970 ülevõtmiseks (palkade läbipaistvus, võrdse töö eest võrdse

tasu maksmise põhimõtte kohaldamine)“.

Eelnõu on seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse (IKÜM) üldmääruse

tähenduses.

Eelnõukohase seadusega muudetakse SoVS-i 1. jaanuaril 2024. a jõustunud redaktsiooni (RT I,

30.06.2023, 72), TLS-i 13. veebruaril 2026. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 03.02.2026, 15),

1 Euroopa Liidu Teataja L 132, 17.5.2023, lk 21–47.

2

ATS-i 1. juulil 2026. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 10.02.2026, 2), TTOS-i 1. aprillil 2026. a

jõustuvat redaktsiooni (RT I, 03.12.2025, 12), MKS-i 1. jaanuaril 2026. a jõustuvat redaktsiooni

(RT I, 02.10.2025, 4) ja VõrdKS-i 20. juunil 2025. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 10.06.2025,

1).

Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus.

2. Seaduse eesmärk

Eelnõuga tehakse järgnevad muudatused:

 TLSi lisatakse tööandja kohustus töötasu suuruse määramisel tagada naiste ja meeste

võrdse või samaväärse töö võrdne tasustamine;

 TLSi ja ATSi lisatakse nõue, et töölesoovijale tuleb enne tööintervjuud anda eeldatava

töötasu või töötasuvahemiku info;

 TLSi lisatakse selgesõnaline keeld tööle kandideerimisel küsida varasema töötasu

kohta;

 TLSi lisatakse selgesõnaline keeld tööandjal takistada töötajal jagamast iseenda töötasu

suurust.

Lisaks tuuakse SoVSi palgapeegli õiguslik alus ja sellega seoses täpsustatakse TTOSis

töökeskkonna andmekogu eesmärki. Palgapeegli eesmärk on pakkuda tööandjatele analüütilist

tuge võimalike soolise palgalõhe mustrite varajaseks tuvastamiseks ja ennetamiseks ning

tööriist on vabatahtlikuks kasutamiseks.

Muudatustel võib olla teatav mõju vähendamaks soolist palgalõhet Eestis. Eelnõukohase

seadusega võetakse osaliselt üle Eesti õigusesse Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL)

2023/970.

Eelnõule ei ole eelnenud väljatöötamiskavatsust.

3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs

Eelnõu koosneb neljast paragrahvist.

§ 1. Töölepingu seaduse muutmine

Eelnõu § 1 punktiga 1 täiendatakse TLS-i § 11 lõikega 21, sätestades, et tööandja esitab

töölesoovijale teabe pakutava töökoha eeldatava töötasu või selle vahemiku kohta eelkõige

töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust. Lisaks, kui asjakohasele töökohale kohaldatakse

kollektiivlepingust tulenevaid töötasu tingimusi, peab tööandja esitama töölesoovijale vastava

teabe nende tingimuste kohta. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 5 lõikele

1 eesmärgiga tagada läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle. Direktiivis ettenähtud eesmärgi

saavutamiseks tuleb eeldatav töötasu või töötasuvahemiku info avaldada viisil ja vormis, mis

tagab kandidaadile võimaluse osaleda töötasu läbirääkimistel teadlikult ja ette valmistatult.

Eeldatava töötasu või töötasuvahemiku peab avaldama piisavalt varakult enne töövestlust, et

kandidaadil oleks võimalik pidada läbipaistval ja informeeritud viisil töötasu üle läbirääkimisi.

Nõue kehtib kõigi värbamiste puhul, sh sihtotsingute puhul, et tagada sisuline

palgaläbirääkimise võimalus.

Eeldatav töötasu on töökoha põhitöötasu. Eeldatav töötasu või töötasuvahemik ei pea sisaldama

lisatasusid (kui need ei tulene kollektiivlepingust). Avaldatav eeldatav töötasu või vahemik ei

3

ole siduv. See tähendab, et näiteks värbamise protsessis võib selguda, et on objektiivseid ja

sooneutraalseid asjaolusid, miks töötasu peaks algselt antud numbrist erinema. Siiski on

oluline, et samale tööle kandideerijatele antakse sama infot, et tagada läbipaistvad

läbirääkimised töötasu üle.

Töötasu info jagamine on ühelt poolt tarvilik, et anda kandideerijatele adekvaatset infot ja leida

sobilikud kandidaadid ning säästa nii tööandja kui ka tööle kandideerijate aega. Teisalt on see

oluline, et ühtlustada töötasu läbirääkimise positsioonid potentsiaalse tööandja ja töölesoovija

vahel. Kui tööle kandideerija teab, mis on antud töökohal tavaline töötasu või selle vahemik,

siis on tal parem võimalus end läbirääkimisteks ette valmistada. Samuti võimaldab

töötasuvahemiku osas varakult info saamine kandidaadil soovi korral loobuda töövestlusel

osalemisest, hoides kokku nii enda kui tööandja aega. Läbipaistval töötasu infol põhinevad

läbirääkimised aitavad jõustada ennetada diskrimineerimist töötasudes, kus töötasu määratakse

objektiivsete kriteeriumite alusel, mitte kandidaadi läbirääkimisvõime järgi. See aitab

vähendada ka soolist palgalõhet, kuna uuringud näitavad, et naised küsivad samaväärse

kvalifikatsiooni korral keskmiselt meestest madalamat tasu. Lisaks aitab see tööle

kandideerijaid, kelle läbirääkimispositsioon on nõrk, sealhulgas mõnel objektiivsel põhjusel,

näiteks seetõttu, et piirkonnas on vähe töövõimalusi või kuna kandideerija sissetulekust sõltub

terve leibkond.

Töökohale kohalduvad kollektiivlepingutingimused, mis tasustamist puudutavad, on näiteks

öötöö, ületunnitöö või riigipühal töötamise seaduses paika pandud määrast kõrgemalt

tasustamine või kollektiivlepingus kehtestatud lisatasud.

Eelnõu § 2 punktiga 2 täiendatakse TLS § 11 lõiget 2 pärast tekstiosa „eraelu“ tekstiosaga

„sissetulekut“, millega keelatakse selgesõnaliselt läbirääkimistel tööandja poolt praeguse või

varasema töötasu küsimine. Ka varasemalt ei ole tööandja tohtinud sellist infot küsida, sest see

puudutab töölesoovija eraelu ja ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. Kindluse

huvides kehtestatakse keeld nüüd ühemõtteliselt. Sellega tagatakse ühtlasi vastavus direktiivi

artikkel 5 lõikele 2. Muudatus keelab info küsimise tööandjale. Töölesoovija võib soovi korral

oma sissetulekust rääkida.

Eelnõu § 2 punktiga 3 täiendatakse TLS § 28 lõiget 2 punktiga 14, millega nähakse ette, et

tööandja ei tohi takistada töötajal avalikustamast oma töötasu suurust. Ka kehtiva seaduse järgi

on töötajal õigus oma isiklikku tasuinfot avaldada. Teisalt on praktikas teada juhtumeid, kus

töötajal keelatakse tasuinfot avaldamast viidates, et tegemist on ärisaladusega. Seetõttu

täiendatakse seadust, et tagada õigusselgus ja võtta sõnaselgelt kehtivasse õigusesse üle

direktiivi artikli 7 lõige 5, mille kohaselt töötajaid ei tohi takistada avaldamast oma töötasu

võrdse tasustamise põhimõtte järgimise tagamise eesmärgil. Muudatuse kohaselt ei või

tööandja takistada töötajal avaldada oma töötasu suurust. Sellega keelatakse ühemõtteliselt ka

töölepingu tingimused, mis keelavad töötajal oma töötasust rääkimise, viidates ärisaladuse

hoidmise kohustusele. Seega on töötajal igal juhul õigus ja vabadus jagada informatsiooni enda

töötasu suuruse kohta, kui ta seda soovib.

Eelnõu § 2 punktiga 4 täiendatakse TLS § 29 lõikega 61, sätestades, et töötasu suurust määrates

peab tööandja tagama naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdse tasustamise. See ei

ole uus regulatsioon – ka SoVS § 2 lõige 2 punkt 3 keelustab olukorra, kus tööandja kehtestab

ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud

hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest

soost töötajale või töötajatele.

Säte kirjeldab tööandja kohustust tagada naiste ja meeste sama või võrdväärse töö eest võrdne

4

tasustamine – see tähendab, et keelatud on meestele ja naistele, kes teevad sama või võrdväärset

tööd erinev tasustamine, välja arvatud juhul, kui selleks on objektiivne ja sooneutraalne põhjus.

Tööde sama või võrdväärsust peaks hindama tööde väärtuse seisukohast võttes arvesse tööks

vajalikud oskusi, pingutust, vastutust ja töötingimusi ning vajaduse korral teised kriteeriumid.

Selle sättega võetakse osaliselt üle direktiivi artikkel 4 lõige 1.

Eelnõu § 2 punktiga 5 täiendatakse TLS § 115 lõiget 1, lisades Tööinspektsiooni teostatava

riikliku ja haldusjärelevalve alla kuuluvate sätete hulka ka § 11 lõikes 21 sätestatud tööandja

kohustuse esitada töölesoovijale töökuulutuses või muul viisil enne töövestlust teave eeldatava

töötasu või selle vahemiku kohta ning vajadusel teave kollektiivlepingu tasustamist

puudutavate tingimuste kohta. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 17

lõigetele 1 ja 2.

§ 2. Avaliku teenistuse seaduse muudatus

Eelnõu §-ga 2 täiendatakse ATS § 18 lõikega 11 sätestades, et kandidaadile esitatakse teave

pakutava ametikoha põhipalga või selle vahemiku kohta eelkõige konkursikuulutuses või muul

viisil enne töövestlust. Muudatus on vajalik, et tagada vastavus direktiivi artikli 5 lõikele 1

sarnaselt TLS-i täiendusega (§ 11 lõige 21).

§ 3. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse muudatused

Eelnõu § 3 punktiga 1 täiendatakse SoVSi §-ga 111 sätestamaks õigusliku alus palgapeegli

teenusele2 ehk tööandja juurdepääsule soolise palgalõhe näitajatele. Palgapeegel on

digilahendus organisatsioonide palgalõhede seiramiseks, pakkudes tööandjatele tema enda

poolt riigile esitatud või kinnitatud andmetele tuginevat agregeeritud analüüsi, suurendades

seeläbi tööandjate teadlikkust ning toetades õiglaste palgasüsteemide arendamist ja

rakendamist. Palgapeegli algatus tuleneb oma olemuselt soolise võrdõiguslikkuse edendamise

kohustusest vastavalt soolise võrdõiguslikkuse seadusele. SoVS § 11 lõige 2 järgi on tööandjal

kohustus koguda soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, mis vajadusel võimaldavad

asjaomastel institutsioonidel jälgida ja hinnata võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist

töösuhetes. Tööandjatel on loomulikult ülevaade enda töötajatest, palkadest ja muudest

tasudest, kuid soopõhine analüüs eeldab eraldi ressurssi (näiteks metoodika selgeks tegemist

või võrreldavate andmete koondamist). Kuna riik kogub muude ülesannete tarbeks töötasuga

seotud andmeid, siis loodi palgapeegli teenus, et läbi automaatanalüüsi pakkuda tööandjale

sooliste palgalõhede seiramise võimalust.

Riikliku statistika seaduse (edaspidi RStS) alusel võib riikliku statistika tegija ehk

Statistikaamet avaldada isiku otsest või kaudset tuvastamist võimaldavaid andmeid tema

nõusolekul. Sellest lähtuvalt on statistilise teabe avaldamine läbi Tööinspektsiooni keskkonna

lubatud, kui tööandja seda võimalust kasutab (RStS § 35 lg 2). Kavandatav seaduse norm loob

seadusliku aluse isikuandmete töötlemiseks. Selline läbipaistvus tagab võrdsed võimalused

igale tööandjale, selge arusaama töötlemise eesmärgist ja lubatud töötluse ulatusest ka töötajale

ja Statistikaametile (IKÜM art 5 lg 1 p a).

Seega on palgapeegel teenus, mis on suunatud tööandjatele ja mille kasutamine on vabatahtlik,

kuid kus avalik sektor võimaldab päringu tegemist, mis tähendab, et tuvastatakse ettevõtte

esindaja (seda tehakse läbi töökeskkonna andmekogu) ning tagatakse andmetöötluse toimimine

(Statistikaameti poolt), et ettevõttele soovitud näitajad sel ajahetkel kuvada (läbi töökeskkonna

andmekogu). Palgapeegli kaudu on võimalik tööandjal pärida soolise palgalõhe näitajaid, mis

2 Palgapeegel | Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium

5

põhinevad andmetel, mille ta on ise riigile esitanud. Seejuures tuleb rõhutada, et riik ei võta

kohustust statistilisi andmeid koguda, vaid eesmärk on tööandjat palgalõhede seiramisel toetada

ja tõsta tööandjate teadlikkust palgalõhe olemasolu ning seiramise vajalikkusest. Tööandja

toetamiseks on palgapeegel sobivaim lahendus, millega riik on loonud tööandjate endi poolt

esitatavate andmete põhjal tööandjatele tööriista ning töötanud välja analüüsimudelid. Näiteks

on suur osa andmeid olemas Statistikaametil või maksukohustuslase registris, millele on

juurdepääs ametil riikliku statistika tegemiseks juba täna. Edaspidiseks luuakse selge alus, kus

Statistikaametil on ülesanne ja õigus andmetöötlust SoVSis sätestatud eesmärkidel teostada, sh

töödelda isikuandmeid, kuid teenuse käivitamine ehk päring, toimub vaid juhul, kui tööandja

seda võimalust kasutab. Statistiline tulemus kustutatakse teabega tutvumise lõppedes. Korduval

kasutamisel tehakse uus päring, toimub uus automatiseeritud andmete töötlus ning andmed

kustutatakse uuesti teenuse sulgemisel.

Lõikes 1 sätestatakse, et Statistikaamet töötleb tööandja taotlusel tööandja poolt talle või teisele

riigiasutusele, kelle andmekogus kogutavaid andmeid Statistikaamet kasutab, esitatud töösuhte,

töötasu ja ajutiselt töölt eemalviibimisega seotud andmeid eesmärgiga võimaldada tööandjal

seirata soolise palgalõhe näitajaid. Andmekogudest saab vaadelda vaid neid, millele on

Statistikaametil juurdepääs RStS-i § 16 sätestatud riikliku statistika programmi raames.

Andmeallikad on eelkõige maksukohustuslase register, aga ka sotsiaalkaitse infosüsteem ja

Tervisekassa andmekogu. Kõik kasutatavad andmed on seotud töösuhtega – tasutud maksud,

tasud ja liik aga ka ajutise töövõimetuse algus ja lõpp, samuti lapsepuhkuse algus ja lõpp. Kõiki

neid andmeid esitab või kinnitab tööandja ja need andmed on tööandjale teada. Ajutise

töövõimetuse algust ja lõppu, samuti lapsepuhkuse algust ja lõppu kasutatakse, et arvestada

töötaja reaalset töökoormust – neid arvestamata ei ole võimalik tegelikku töökoormust, mis

töötasu mõjutab, arvestada. Statistikaametil on nendele andmetele juurdepääs riikliku statistika

raames, ning ettevõtet soovitakse säästa samade andmete uuesti esitamisest. Kuna andmete

töötluse tulemus on statistiline, siis andmeid endid Statistikaamet kuhugi ei edasta. Seega võib

pidada seaduse sõnastust piisavalt raamituks.

Täpsemad andmed, mida näitajate arvutamiseks kasutatakse, on kättesaadavad palgapeegli

metoodikas3, mis on avalik. Metoodikas lähtutakse rangelt põhimõttest, et kasutatakse ainult

andmeid, mis tööandjale on teada ja mille on tööandja esitatud või tööandja kinnitatud. Kuna

andmed on piiritletud töösuhte ja töötasuga ning nende töötlemise õigus on tööandjal nagunii

olemas, on seaduses sätestatud andmete üldraamistik piisav. Seadus määratleb raamid ning

teave väljastatakse vaid samale tööandjale, kellel on õigus samu andmeid soolise

võrdõiguslikkuse edendamiseks töödelda. Selline lahendus valiti seetõttu, et eesmärgiks oli

toetada tööandjaid soolise palgalõhe seiramisel leides võimaluse tänaste andmete

taaskasutamiseks ja tehes seda nii, et tulemus oleks kasutatav ja korrastatud analüüs, mille

tegemise pädevus on Statistikaametil.

Andmete tulemus on statistiline, st andmeid otseselt isikute kohta ei esitata. Kui

organisatsioonis töötab vähem kui kolm meest ja kolm naist, siis teenust ei pakuta. Niisamuti

ei kuvata tulemusi juhul, kui mõnes grupis on vähem kui kolm meest ja kolm naist (näiteks ei

kuvata ametikohapõhiseid andmeid juhul, kui seal on vähem kui kolm meest ja kolm naist).

Palgapeegli jaoks ei esitata ega koguta andmeid. Seega kui andmete kogumisel peaks midagi

muutuma, võib see eeldada metoodika muutust tulevikus. Näiteks juhul, kui tööandjad

hakkavad Statistikaametile esitama masin-masin liidese kaudu palga- ja tööjõukulude andmeid,

on võimalik kasutada ka tunnipalga andmeid, millega on võimalik saavutada näitajate suurem

standardiseeritus.

3 Palgapeegli metoodikaraport - Statistikaamet.pdf

6

Lõikes 2 sätestatakse, et tööandja saab tutvuda Statistikaameti koostatud organisatsiooni soolise

palgalõhe näitajatega töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 241 alusel loodud töökeskkonna

andmekogu kaudu. Töökeskkonna andmekogus on võimalik tööandjal end identifitseerida,

sisse logida ja esitada soolise palgalõhe näitajate päring Statistikaametile. Päring liigub läbi X-

tee. Statistikaametis viiakse läbi automaattöötlus ja näitajad edastatakse X-tee kaudu

tööandjale. Juurdepääs näitajatele on ainult tööandjal (tema määratud esindajal) ja ühelgi

kolmandal isikul näitajatele juurdepääsu pole. Soovi korral võib tööandja tulemust ise

töötajatega jagada. X-tee turvaserverisse jäävad logid küll päringute fakti kohta, mis üle X-tee

liiguvad, kuid need ei sisalda saadud vastuse sisu. Logisse jääb vaid päringu tegemise fakt.

Lõikes 3 sätestatakse, et töökeskkonna andmekogusse soolise palgalõhe näitajaid ei salvestata.

Näitajad on tööandjale andmekogus kättesaadavad kuni akna sulgemiseni ning seejärel näitajad

kustutatakse. Juhul, kui tööandja esitab uue päringu viiakse läbi uus automaatanalüüs.

Töökeskkonna andmekogu süsteemilogis säilivad vaid päringu tegemise faktid, mitte vastus

ise. Töökeskkonna andmekogus säilitatakse logisid kaks aastat.

§ 4. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmine

Eelnõu § 4 punktiga 1 muudetakse TTOS-i § 241 lõiget 1, täiendades töökeskkonna

andmekogu eesmärki palkade läbipaistvuse edendamisega. Täpsustus on vajalik, kuna

tööandjad saavad töökeskkonna andmekogu kaudu tutvuda soovi korral soolise palgalõhe

näitajatega ehk kasutada palgapeeglit.

Eelnõu § 4 punktiga 2 täiendatakse § 241 lõike 3 punkti 2, lisades töökeskkonna andmekogus

töödeldavate andmete hulka andmed palkade läbipaistvuse kohta. Töödeldavate andmete hulka

kuuluvad soolise palgalõhe näitajad (palgapeegli teenus). Oluline on, et nende statistiliste

näitajate töötlemine toimub väga piiratud viisil – näitajad tuuakse tööandja soovil üle X-tee

töökeskkonna andmekogu kasutajaliidesesse, kuvatakse tööandjale kuni akna sulgemiseni ning

ei salvestata andmekogusse.

3.1 Eelnõu põhiseaduspärasuse analüüs

Eestil tuleb EL-i liikmesriigina kindlustada, et tema õigusaktid vastavad EL-i õigusele.

Direktiivide nõuetekohane ülevõtmine riigisisesesse õigusesse on liikmesriigi kohustus, mis

tuleneb Euroopa Liidu lepingu artikli 4 lg-st 3 (lojaalse koostöö põhimõte), kuid veelgi

täpsemalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklist 288, mille kohaselt on direktiiv saavutatava

tulemuse seisukohalt siduv igale liikmesriigile. Eelnõukohase seaduse eesmärk on võtta

osaliselt riigisisesesse õigusesse üle direktiiv 2023/970. Eelnõukohase seaduses ette nähtud

muudatused lähtuvad direktiivi miinimumnõuetest.

Lisaks direktiivi sätete üle võtmisele sätestatakse eelnõukohases seaduses ka tööandjate

juurdepääs soolise palgalõhe näitajatele ehk palgapeegli teenusele (SoVS § 111), millega

võimaldatakse kõigil tööandjatel, kel on vähemalt kolm mees- ja kolm naistöötajat, soolist

palgalõhet halduskoormusevabalt seirata. Analüüsi teostatakse Statistikaametis automaatselt

tööandja päringu peale tuginedes tööandja enda esitatud või kinnitatud andmetele. Teenuse

eesmärk on suurendada tööandjate teadlikkust ning toetada soolise võrdõiguslikkuse

edendamist, mis tuleneb PS § 12 võrdsuspõhiõigusest ja riigi kohustusest luua tegeliku võrdsuse

saavutamiseks tingimused.

Regulatsioon võib riivata eraelu puutumatust ja isikuandmete kaitset (PS § 26, § 43), kuid riive

on piiratud ja vähene: andmeid kuvatakse üksnes statistilisel kujul, neid ei säilitata

7

töökeskkonna andmekogus, kolmandatel isikutel puudub juurdepääs ning andmete töötlus ei

ole töötajate jaoks ootamatu, kuna tegemist on tööalaste andmetega ja tööandjal on kohustus

tagada soolise diskrimineerimise puudumine töö tasustamises. Teenuse kasutamine on

vabatahtlik, seega ettevõtlusvabadusele riive puudub. Riive on sobiv, sest toetab

võrdsuspõhimõtte järgimist ja läbipaistvust, vajalik, sest alternatiivina peaksid tööandjad ise

ressursimahukalt andmeid analüüsima, ning mõõdukas, sest loodud on piisavad kaitsemeetmed.

Seetõttu on tööandjate juurdepääs soolise palgalõhe näitajatele põhiseadusega kooskõlas.

4. Eelnõu terminoloogia

Kehtiva õigusega võrreldes ei võeta kasutusele uusi termineid.

5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele

Eelnõu on kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2023/970, millega

tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu tugevdatakse meeste ja naiste

võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist.

Eelnõus ei ole vastuolusid Euroopa Liidu teiste õigusaktidega.

Eelnõu ning eespool nimetatud direktiivi sätete vastavustabel on esitatud seletuskirja lisas 1.

6. Seaduse mõjud

Seaduse rakendamiseks on hinnatud eeldatavat mõju järgmistes mõjuvaldkondades: (1)

sotsiaalsed mõjud, (2) mõju majandusele, (3) mõju riigivalitsemisele, (4) mõju andmekaitsele.

Mõjuanalüüsis kasutatud peamised statistilised andmed töötajate ja majandusüksuste

kirjeldamiseks põhinevad MKMi koostatud eripäringul Statistikaametile, mis võttis aluseks

TÖR-i 2024. aasta andmed arvestades direktiivi kohaldamisala.

6.1. Sotsiaalsed mõjud

Tasustamise läbipaistvusmeetmete rakendamisel väheneb palgastruktuuride sooline kallutatus,

sest konkreetsed nõuded toetavad naistele ja meestele võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmist,

mis võrdsustab töötavate naiste ja meeste olukorda ühiskonnas. Eestis on meeste ja naiste

keskmise brutotunnipalga erinevus ehk sooline palgalõhe Statistikaameti andmetel viimase

kümne aastaga küll vähenenud 13,2%-ni, kuid on jätkuvalt probleem. Seni on Eesti teadlastel

õnnestunud selgitada meeste ja naiste palgalõhest mõõdetavate tunnustega (nagu ametid,

tegevusalad, haridus, tööaeg jne) 40%, st 60% palgalõhest on selgitamata4. Kuigi selgitamata

osa võib teatud määral tuleneda andmete piiratuse tõttu välja jäänud muutujatest, mis avaldavad

palkadele erinevat mõju, on üks selgitamata soolise palgalõhe põhjus ka naiste

diskrimineerimine tööturul5. Palkade läbipaistvuse meetmed aitavad vähendada just palgalõhe

selgitamata osa, sealhulgas tahtlikku ja tahtmatut diskrimineerimist. Antud eelnõus piirdutakse

peamiselt värbamist puudutava meetmega.

4 Täht, K. (Toim.) (2019). Soolise palgalõhe kirjeldamine ja seletamine – tehniline ülevaade. RASI toimetised nr

10. Tallinn: Tallinna Ülikool. 5 Anspal, S., Kallaste, E., Karu, M., Kraut, L., Biin, H. (2009). Sooline palgalõhe Eestis: teoreetilise ja empiirilise

kirjanduse ülevaade. Uuringuraport. Eesti Rakendusuuringute Keskus CentAR, Poliitikauuringute Keskus

PRAXIS, Sotsiaalministeerium.

8

Töötasude suurem läbipaistvus läbirääkimistel võimaldab soolisi palgalõhesid ning

diskrimineerimist ennetada, tugevdades töötaja läbirääkimispositsiooni. See loob eeldused ka

teiste tööturul diskrimineerimise riskis olevate ühiskonnarühmade, näiteks vanemaealiste

õiglasemale tasustamisele. Töötasu on enamiku inimeste jaoks peamine sissetulekuallikas, mis

mõjutab peale igapäevase toimetuleku ka hüvitiste ja pensioni suurust ning elukvaliteeti kogu

inimese elukaare vältel.

Eelnõukohane seadus mõjutab kõiki töötajaid ja tööle kandideerijaid. Statistikaameti andmetel

(tabel TT262) töötas 2024. aastal töölepingu ja teenistuslepingu (k.a avalik teenistus) alusel

604 200 inimest - 286 000 meest ja 318 200 naist. Puudutatud elanike sihtrühma võib pidada

seega suureks, kuna see hõlmab enamikku Eesti tööturust ja märkimisväärset osa elanikkonnast.

Inimese jaoks paraneb tasustamise läbipaistvus enne töölevõtmist ning paraneb võimalus soovi

korral jagada iseenda töötasu infot.

Mõju sagedus töötajatele on siiski väike ja ebaregulaarne, sest eelnõukohases seaduses ette

nähtud meetmetega puutuvad töötajad kokku pigem ebaregulaarselt ja ühekordsete

sündmustena.

6.2. Mõju majandusele

Sama või võrdväärse töö võrdse tasustamise kohustus ei ole tööandjate jaoks uus, kuna

diskrimineerimise keeld sama või sellega võrreldavat tööd tegeva teisest soost töötaja suhtes

kehtib juba täna. Eelnõukohases seaduses pakutud muudatused toovad ühe täiendava

kohustuse, milleks on töölesoovijale enne tööintervjuud eeldatava töötasu või töötasuvahemiku

teabe andmine. Muudatused ei too kaasa uusi aruandluskohustusi ega dokumentide loomise või

esitamise kohustust tööandjatele, vaid puudutavad eelkõige teabe jagamist värbamisprotsessis

ning töötajate põhiõiguste selgemat tagamist ning seega ei

suurenda tööandjate halduskoormust.

Muudatused mõjutavad kõiki Eesti tööandjaid (vt joonis 1) ja kõiki inimesi, kes tööle

kandideerivad. Muudatuse mõju on väiksem tööandjate jaoks, kes juba täna avaldavad töötasu,

kas töökuulutuses või jagavad töötasu infot enne tööintervjuud. Muudatused puudutavad

töötajaid, kelle töölepingutes on juba täna õigusvastane säte, mille järgi on enda töötasu

jagamine keelatud.

9

Joonis 1. Ettevõtete ja töötajate arvud ettevõtete suuruse järgi 2024. aastal

Allikas: MKMi päring Statistikaametile. Töötajaks loetakse isik, kes oli 2024. aastal majandusüksuses tööl

töölepingu seaduse alusel, või avaliku teenistuse seaduse alusel. Ettevõtte suurus on määratletud töötaja

töökoormust arvestades 2024. aasta kuude keskmiselt.

6.3. Mõju riigivalitsemisele

Eelnõu kohaselt tekib Tööinspektsioonile üks täiendav riiklik järelevalveülesanne. Järelevalve

väljendub eelkõige töötajate kaebuste käsitlemisel juhul, kui tööandja pole töölesoovijale enne

tööintervjuud töötasu infot jaganud. Sellega suureneb vähesel määral Tööinspektsiooni

töökoormus arvestades, et antud juhul on võimalik teha järelevalvet vaid kaebustele

reageerides.

Pakutud muudatustel on avalikus sektoris tagasihoidlikum mõju kui erasektoris, kuna avalikus

sektoris on ametnike palgaandmed avalikult kättesaadavad. Siiski suureneb ka avalikus sektoris

töötasude läbipaistvus värbamisel, kuna info andmine muutub tööandja kohustuseks ja ei olene

töölesoovija teadlikkusest ja info otsimise oskustest ning tööandja soovist.

6.4. Andmekaitsealane mõjuhinnang

Käesolev andmekaitsealane mõjuhinnang on läbi viidud seoses palgapeegli teenusega.

Kõikide kavandatud muudatuste ja arenduste juures on kaalutud IKÜM põhimõtteid – nii

andmetöötluse minimaalsuse (IKÜM art 5 lg 1 c), eesmärgipärasuse (IKÜM art 5 lg 1 b),

õigsuse (IKÜM art 5 lg 1 d), usaldusväärsuse ja konfidentsiaalsuse (IKÜM art 5 lg 1 f) ning

säilitamise (IKÜM art 5 lg 1 e) piiranguid. Oluline on rõhutada, et vastutav töötleja – olgu ta

tööandja töösuhtes või Statistikaamet oma ülesannete täitmisel6, vastutab võimaliku

väärkasutuse eest. IKÜM art 5 sätestab mitmed kesksed põhimõtted, sh isikuandmete

töötlemise seaduslikkuse ja ka eesmärgipärasuse põhimõtte (art 5 lg 1 p-d a ja b). Oluline on

6 Siinjuures on oluline mainida, et nt RStS § 40 sätestab eraldi karistuse statistiliste andmete ebaseadusliku

levitamise eest. Kuna karistusseadustik § 3 lõike 4 kohaselt loetakse rahatrahv väärteoks, on tegemist

väärteokoosseisudega, mille kohtuväliseks menetlejaks on samuti Andmekaitse Inspektsioon (RStS § 41 lg 3).

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

1-10 10-20 20-50 50-100 100-150 150-200 200-250 >=250

52199

3122 1974 615 207 92 62 171

Ettevõtete arv Töötajate arv

10

siinjuures, et kõikide põhimõtete tagamise eest vastutab vastutav töötleja (art 5 lg 2) ning

vastutava töötleja vastutust eeldatakse, kui ta ei tõenda vastupidist.7

Palgapeegli teenus tuleneb oma olemuselt tööandjate soolise võrdõiguslikkuse edendamise

kohustusest (SoVS § 11 lg 2) ning see on võimalus seirata halduskoormusevabalt soolisi lõhesid

kõikidele tööandjatele, kel on vähemalt 3 nais- ja 3 meestöötajat. Tegemist on tööandja algatusel

tehtava päringuga, mille tulem on statistiline. Seega on kaalutud kõiki IKÜM art 5 põhimõtteid

ning leitud sobivaim lahendus, abistades tööandjaid soolise palgalõhe seiramises, vähendamises

ja tõstes teadlikkust. Tegemist ei ole kohustusega vaid iga tööandja võimalusega teostada päring

ja saada statistilised näitajad, et mugava rakenduse kaudu palgavõrdsust lihtsamini hinnata ja

pidevalt seirata. Nii on leitud kõigile tööandjatele kõige minimaalsem ja sobivaim viis

statistiliste näitajate saamiseks ilma, et tööandjad peaksid midagi Statistikaametile juurde

esitama.

Töötluse tulemus on statistiline teave ning teave avaldatakse ettevõttele, kes on ise need andmed

riigile ja Statistikaametile esitanud. Ka siin on kooskõla RStS-iga tagatud, sest just ettevõtte

soovil, kes algatab päringu, on teabe edastamine Tööinspektsiooni andmekokku lubatud (RStS

§ 35 lg 2). Seadus annab garantii, et tulemusi selles ei salvestata. Statistikaameti töötluse, st ka

isikuandmete töötlemise, alus on edaspidi seaduses reguleeritud ning on loodud läbipaistev

andmetöötlus nii tööandjale kui ka töötajale (IKÜM art 5 lg 1 p a). Kuna töötlus on reguleeritud

ning toimub minimaalse kaasneva negatiivse mõjuga, võib pidada ka võimalikku kaasnevat

riivet ebaoluliseks ehk väheseks.

Töökeskkonna andmekogus tagatakse juurdepääs lähtuvalt isikute rollidest ja kohustustest.

Töökeskkonna andmekogu turvalisuse tagab regulaarne infoturve ja seaduses toodud andmete

õigel ajal kustutamine. Andmekogu vastutava või volitatud töötleja kohustus on tagada

andmekogu ja selle teenuste toimivus, arvestades pidevalt muutuvaid riskihinnanguid ja

parimaid praktikaid nende riskide maandamiseks. Õiguspärane töötlus tagatakse seeläbi, et

vajadusel tehakse asjakohaseid arendustöid ning teenuseid testitakse pidevalt. Riigi

infosüsteemi kuuluvate andmekogude puhul tuleb lähtuda küberturvalisuse seaduses toodud

nõuetest, sh võrgu- ja infosüsteemide küberturvalisuse nõuetest (E-ITS ning selle alammoodul

CON2 – isikuandmete kaitse). Riskide hindamisel lähtutakse riski realiseerumise tõenäosusest

ja realiseerumise mõjust. Kuna tegemist on kontrollitud keskkonnaga ning töötlus toimub juba

loodud riigi infosüsteemile kuuluvas andmekogus, ei kaasne praegusel juhul eelnõus käsitletud

andmete lisandumisel lisariske. Töökeskkonna andmekogu põhimääruse kohaselt on selle

turbeaste keskmine ning käesoleva eelnõu raames ei teki sinna varasemast tundlikumaid

andmeid.

Statistikaamet töötleb kogutud andmeid samuti turvalises töötluskeskkonnas. Riikliku statistika

tegija järgib RStS kehtestatud nõudeid – nii peab ta tagama kõigi statistikatööde tegemisel

andmete organisatsioonilise, infotehnilise ja füüsilise kaitse (RStS § 32 lg 3). Statistikaameti

IT-taristu on loodud turvalise keskkonnana, mis võimaldab teha suuremahulisi arvutusi.

Iga isikuandmete vastutav töötleja peab olema aktiivne, et rikkumised ei toimuks ega korduks:

see võib tähendada auditeid, monitooringut, sisekontrolli mehhanisme, reageerimisplaane

turvaintsidentide korral jms8. Samamoodi on oluline anda selged juhised volitatud töötlejatele,

et töötlemisjuhised oleksid selged ja mõistetavad. Andmete väärkasutamise oht kasvab, kui

organisatsioonis puuduvad protseduurid IT-süsteemidele ja andmetele õiguspärase juurdepääsu

tagamiseks või kui töötajatel on juurdepääs isikuandmetele, mida ei ole konkreetsete

7 Kohtuasjas C-741/21 , p 45. 8 DLA. Germany: Monitoring and auditing obligations of controllers with respect to their processors,

11

tööülesannete täitmiseks vaja.9 Kuigi tehniliste nõuete rakendamise eest vastutab vastutav

töötleja,10 on selgete juhiste andmine volitatud töötlejale vajalik selleks, et hinnata, kas

konkreetse töötlustoiminguga asus volitatud töötleja kaugemale vastutava töötleja kordadest ja

juhistest ja on seetõttu ise töötlemise eest vastutav (IKÜM art 82 lg 2).

Eesti Andmekaitse Inspektsiooni suunised “Lõimitud ja vaikimisi andmekaitse” (IKÜM art 25)

rõhutavad, et vastutavad töötlejad peaksid juba kavandamisel rakendama kaitsemeetmeid ning

neid regulaarselt ka üle vaatama.11 Sobivate tehniliste ja organisatsiooniliste meetmete valik

peab olema konkreetne ning põhinev riski hindamisel – näiteks risk, mida töötlemine endas

kandis, andmete iseloom, ulatus, kontekst, riigi tehnoloogiline tase jmt.12

Statistikaametis tagatakse töötajate koolitamine ja rakendatakse asjakohaseid juhiseid nii

andmekogu kasutajatele kui ka sisemise töö õiguspäraseks korraldamiseks. Andmeid töödeldes

või avaldades hinnatakse, kas nende töötlemiseks on olemas õiguslik alus ning kas selliseid

andmeid sisaldavale dokumendile on vajalik kehtestada juurdepääsupiirang (AK).

IKÜM-i artikli 5 lõike 2 alusel vastutab andmekaitse põhimõtete täitmise eest vastutav töötleja.

Seega on tema kohustus tagada seaduslik, õiglane, eesmärgipärane ja minimaalne andmetöötlus

ning seetõttu on väga oluline isikuid pidevalt koolitada ning samuti rakendada korralduslikke

ja tehnilisi meetmeid, et täita andmekaitsealased normid. Nii peab Tööinspektsioon kui

andmekogu pidaja ja Statistikaamet kui teabevaldaja tagama selles töödeldavate andmete

turvalisuse ja õigsuse ning teenuste toimivuse (kättesaadavuse) ning tööandjad tagama omalt

poolt esitatud andmete õigsuse. Õiguspärase töötlemise alused (art 6) peavad olema kooskõlas

läbipaistvuse põhimõttega ning vastutav töötleja peab järgima ka teiste art 5 põhimõtete

nõudeid.13

7. Rakendusaktid

Eelnõukohase seaduse jõustumisel tuleb muuta tervise- ja tööministri 18.02.2021 määrust nr 4

„Töökeskkonna andmekogu põhimäärus“, mille eelnõu kavand on lisatud seletuskirjale (lisa 2).

Määruses täiendatakse andmekogu eesmärki, lisatakse andmekogu andmeandjana

Statistikaamet ning sätestatakse, et soolise palgalõhe näitajaid palgapeegli teenuses ei säilitata.

8. Seaduse jõustumine

Seadus jõustub üldises korras.

9. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon

Eelnõu esitatakse kooskõlastamiseks eelnõude infosüsteemi (EIS) kaudu Justiits- ja

Digiministeeriumile, Rahandusministeeriumile ja Regionaal- ja Põllumajandusministeeriumile.

Eelnõu esitatakse arvamuse avaldamiseks Tööinspektsioonile, Statistikaametile, soolise

võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantseleile, Andmekaitse Inspektsioonile, Eesti

Ametiühingute Keskliidule, Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale,

Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Linnade ja Valdade Liidule, Eesti

Naisuurimus- ja Teabekeskusele ENUT, Eesti Naisteühenduste Ümarlauale, MTÜ-le

9 Vt E-ITS, CON2 ohud (oht p 2.2. puudulikud andmetöötlusprotseduurid). 10 Euroopa Kohus. C-340/21, p 30. 11 Andmekaitse Inspektsioon. Lõimitud ja vaikimisi andmekaitse. 12The Law Library. GDPR Article 82 – The JEU Gathers Pace Clarifying Data Breach Compensation. 13 Kohtuasjas C-394/23, p 43.

12

Feministeerium, Eesti Inimõiguste Keskusele, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE,

Riigikantseleile ja õiguskantslerile.

Algatab Vabariigi Valitsus … ………………… 2026. a