Üldkäskkiri

KÄSKKIRI

Tallinn 13.03.2025 nr 1-1/50

Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskuse töötasustamise põhimõtted

Siseministri 17. veebruari 2020 määruse nr 8 „Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja

arenduskeskuse põhimäärus“ § 10 lg 1 punkti 1 ja 10, lg 2 alusel ning lähtudes töölepingu

seadusest:

1. Kehtestan Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskuse töötasustamise

põhimõtted (lisatud).

2. Käskkiri jõustub allkirjastamisest ja seda rakendatakse tagasiulatuvalt alates 1. märtsist

2025.

3. Tunnistan kehtetuks Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskuse peadirektori

28. augusti 2024. aasta käskkirja nr 1-1/71 „Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja

arenduskeskuse töötasustamise põhimõtted“.

4. Panen kontrolli käskkirja täitmise üle peadirektori asetäitjale inimeste ja kultuuri

valdkonnas

LISAD:

Lisa 1: Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskuse töötasustamise põhimõtted

(allkirjastatud digitaalselt)

Mart Nielsen

peadirektor

2

Lisa 1. Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskuse töötasustamise põhimõtted

1. SMIT TÖÖTASU MAKSMISE ÜLDISED PÕHIMÕTTED JA EESMÄRK

1.1. Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskuse (edaspidi SMIT) töötasu

maksmise põhimõtete (edaspidi juhend) eesmärk on reguleerida SMITi töötajate

töötasude, puhkusetasude, lisatasude, toetuste, hüvitiste, ergutuste, asendustasude,

käsundisaajale käsundi ja praktikandile praktikaülesannete täitmise eest tasu maksmise

tingimusi ja korda.

1.2. SMIT lähtub oma töötajate tasustamisel töölepingu seadusest, käesolevast juhendist ning

palgauuringu(te) tulemustest.

1.3. SMITi palgapoliitika peamine eesmärk on maksta oma töötajatele õiglast ja

konkurentsivõimelist töötasu, võttes seejuures arvesse konkreetse töökoha kriitilisust ja

strateegilist mõju SMITi eesmärkide täitmisele ning töötaja individuaalset tulemuslikkust

(sh töösooritust ja varasemat kogemust).

1.4. Oma töötajate töötasude määramisel lähtub SMIT sisemise õigluse ja välise

konkurentsivõime põhimõttest ehk organisatsiooni jaoks sarnase väärtusega tööd on

tasustatud sarnases vahemikus ning IKT sektori tööturuga võrreldes on sama sisu ja

vastutusega tööd sarnaselt tasustatud. Tulenevalt töökohast ja sellel töötava isiku

kompetentside kriitilisusest võib juht koostöös personalitöötajaga otsustada kummast

põhimõttest töötasu määramisel lähtutakse.

1.5. SMITi töötasustamise põhimõtted lähtuvad sooneutraalsetest kriteeriumitest. Oma

töötajate soolise palgalõhe vähendamiseks on SMIT:

1.5.1. kehtestanud asutuseüleselt ühtse ja sooneutraalse töötasustamise süsteemi ning

põhimõtted;

1.5.2. analüüsib ja jälgib regulaarselt (vähemalt korra aastas) oma töötajate töötasusid (sh

meeste ja naiste võrdset tasustamist) ning ebakõlade ilmnemisel reageerib neile

koheselt – analüüsi tulemused avalikustatakse töötajatele siseportaalides (nt

personaliosakonna wikileht);

1.5.3. tööpakkumiste ja töötasu muudatuste tegemisel on alati kaasatud

personaliosakonna töötaja, kes jälgib palgalõhe näitajaid;

1.5.4. juhte koolitatakse, märkamaks palgaerinevust.

1.6. SMIT töötasu maksmise põhimõtted vaadatakse üle ja vajadusel muudetakse kord aastas.

2. MÕISTED

2.1. Töötaja on töölepingu alusel SMITis töötav isik, kellele SMIT maksab töölepingu

alusel töötasu.

2.2. Praktikant on käsunduslepingu või konfidentsiaalsuslepingu alusel SMITis praktikal

viibiv isik, kelle eesmärk on omandada SMITi töökeskkonnas praktilist töökogemust.

2.3. Töötasu on töö eest makstav tasu, milles on töötajaga töölepingus kokku lepitud.

2.4. Praktikatasu on praktikandile käsunduslepingu alusel makstav igakuine tasu

praktikaülesannete täitmise eest.

2.5. Tasu on käsundisaajale makstav tunni- või igakuine tasu nõuetekohase käsundi täitmise

eest.

2.6. Lisatasu on ühekordne või perioodiline tasu töötajale täiendavate tööülesannete

täitmise eest.

2.7. Matusetoetus on ühekordne toetus töötaja lähedase perekonnaliikme surma või töötaja

surma korral tema lähedastele.

2.8. Soovitamistasu on ühekordne tasu uue töötaja tööle soovitamisel.

2.9. Preemia on ühekordne tasu, mida võib töötajale maksta peadirektori otsuse alusel

märkimisväärsete tööalaste saavutuste eest (nt suuremahulise projekti edukas

lõpetamine, nõutavast tulemuslikum töö jms).

3

2.10. Tulemustasu on tasu kokkulepitud tulemuseesmärkide täitmise eest.

2.11. Muutuvtasu on töötaja töötasu ebaregulaarne osa, mida võib maksta tulemustasuna,

lisatasuna täiendavate tööülesannete täitmise eest või preemiana erakordsete tööalaste

saavutuste eest. Muutuvtasu saab maksta, kui asutusel on eelarves selleks ettenähtud

vabasid vahendeid.

2.12. Asendustasu on töötajale makstav ühekordne või perioodiline tasu täitmata ametikoha

või töölt eemal viibiva töötaja tööülesannete täitmise eest.

2.13. Summeeritud tööaja arvestuse puhul jaotuvad töötaja töötunnid arvestusperioodi

jooksul ebavõrdselt ning arvestusperiood võib olla maksimaalselt neli kuud. Tööandja

arvestab, et pikema arvestusperioodi jooksul ei ületaks töötaja kogu töötatud tööaeg

kokkulepitud tööajanormi või seadusega lubatud ja töötajaga kokkulepitud ületunnitöö

mahtu. Summeeritud tööaja arvestust kasutatakse tavaliselt vahetustega töötavate

inimeste puhul, kelle töönädala pikkus on muutuv.

2.14. Töögraafik on iga kalendrikuu 20. kuupäevaks töötaja vahetu juhiga taasesitamist

võimaldavas vormis kokku lepitav tööajakava, milles lepitakse kokku tema järgmise

kuu töötunnid (sh öötöö, riigipühal töötamine ja ületunnid). Tööajagraafik koostatakse

üksnes töötajate osas, kellele kohaldatakse summeeritud tööajaarvestust.

2.15. Valvetasu on töötajale valvegraafiku alusel makstav tasu aja eest, kui töötaja on

tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega.

2.16. Puhkusetasu on puhkuse ajal makstav tasu, mille arvestamisel lähtutakse Vabariigi

Valitsuse 11.06.2009 määrusest nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja

kord“.

2.17. RTIP portaal on www.riigitootaja.ee veebiaadressil asuv Riigitöötaja

Iseteenindusportaal (keskkond), mille vahendusel saab töötaja esitada ja uuendada oma

isiklikke andmeid (sh nt töötasu maksmiseks pangakonto jms).

3. SMIT tööjõukulude eelarve ja selle jaotamise põhimõtted

3.1. SMIT tööjõukulude eelarve koosneb:

3.1.1. riigieelarves tööjõukuludeks eraldatud eelarve (SMIT baas), sh sihtotstarbelised

eraldised;

3.1.2. sihtfinantseeringu alusel määratud toetuste tööjõukulud;

3.1.3. välisvahenditest tööjõukuludeks eraldatud eelarve;

3.1.4. omatulust finantseeritavad tööjõukulud.

3.2. Sihtotstarbeliselt eraldatud tööjõukulusid planeeritakse ja kasutatakse vaid määratud

otstarbeks (konkreetse infosüsteemi arendus) tööülesandeid täitvate ametikohtade

tööjõukulude katteks. Sihtotstarbelise rahastuse muutmine toimub eelarve juhtimise

põhimõtete alusel.

3.3. Töötajate töötasud jaotatakse ametikohtade lõikes kalendriaasta peale ning iga ametikoht

seotakse rahastusallikaga, sh planeeritakse täitmata (vakantsete) ametikohtade rahastus.

Vakantsidele ei planeerita rahastust, kui kalendriaasta lõikes on teada, et ametikohta ei

plaanita täita.

3.4. Tulemustasu makstakse, kui eelarves on tekkinud aasta jooksul piisavalt vabasid

vahendeid (haiguspäevad, täitmata vakantsid jms). Tulemustasu maksmise ja tulemustasu

fondi suuruse otsustab peadirektor IV kvartalis tööjõukulude aastase täitmisprognoosi

alusel.

4. TÖÖTASU MAKSMINE

4.1. Ettepaneku töötaja töötasu määramiseks või muutmiseks teeb töötaja vahetu juht

koostöös töösuhete juhiga. Lõpliku otsuse töötaja töötasu kohta teeb töötasude eelarve

eest vastutav isik.

4.2. Töötaja töötasu määramisel või selle muutmisel võetakse aluseks:

4.2.1. sisemine palgaõiglus - teiste SMITis sarnast tööd tegevate töötajate

töötasud;

4

4.2.2. konkreetse töökoha strateegilist mõju SMITi eesmärkide täitmisele ja

ärikriitilisust;

4.2.3. oskuste/kompetentside defitsiiti tööturul;

4.2.4. töötaja töösooritust, tema kompetentsi kriitilisust ja varasemat

töökogemust;

4.2.5. töökoha tööpere tulemusi viimases palgauuringu(te)s;

4.2.6. eelarveliste vahendite olemasolu.

4.3. Töötaja töötasu ja muud rahalised väljamaksed kantakse tema isikuandmete ankeedis

märgitud pangakontole. Juhul, kui töötaja soovib oma pangakontot muuta saab ta seda

teha RTIP portaalis.

4.4. Eesti Kaitseväe reservõppusel või Kaitseliidu õppusel osalemise ajaks säilitatakse

töötajale töötasu. Töötasu säilitamise aluseks on Eesti Kaitseväe või Kaitseliidu kutse

õppusel osalemiseks ja RTIP portaalis esitatud puudumise taotlus.

4.5. Perekondliku sündmusega seotud puudumisel (nt lapse esimene koolipäev või

koolilõpetamise päev, töötaja tasemeõppe lõpetamine, lapse sünd, abiellumine, lähedase

matus jms) säilitab tööandja töötajale töötasu, kui puudumine on vormistatud RTIP

portaalis.

4.6. Töötaja töötasu arvestusperiood on üks kalendrikuu ja töötasu makstakse välja kuu

viimasel tööpäeval.

4.7. Töötaja puhkusetasu makstakse välja hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne

puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti.

4.8. Lõpparve ja hüvitis töölepingu lõpetamisel makstakse välja töötaja viimasel tööpäeval.

4.9. Riigi Tugiteenuste Keskuse (edaspidi RTK) palgaarvestaja edastab enne töötasu

maksmist töötajale arvestatud töötasu ja sellest kinni peetud maksude ja maksete kohta

elektroonilise palgateatise tema smit.ee e-posti aadressile. Juhul, kui töötaja soovib

teatist isiklikule e-posti aadressile peab ta sellest teavitama e-kirja teel

personaliosakonna töötajat või RTK palgaarvestajat.

4.10. Maksuvaba tulu arvestamise või mittearvestamise avalduse esitab töötaja tööle asudes

RTIP portaali isikuandmete ankeedis ning vajadusel saab ta seda hiljem muuta.

4.11. Töötajale hüvitatakse ületunnitöö vaba aja andmisega võrdses ulatuses tehtud

ületundidega. Ületunnitöö kokkuleppe peavad pooled (juht ja töötaja) tegema enne

ületundide toimumist (soovituslikult taasesitamist võimaldavas vormis). Juhul, kui

pooled lepivad kokku ületunnitöö hüvitamise rahas, siis tehakse seda vastavalt Eesti

Vabariigis kehtivale seadusandlusele. Struktuuriüksuse juht esitab

dokumendihaldussüsteemi (edaspidi DHS) vahendusel peadirektorile kinnitamiseks

ületundide, öötöö ja riigipühal tehtud tundide arvestuse hiljemalt arvestusperioodile

järgneva kuu 5. kuupäeval.

4.12. Finantsosakonna rahandusspetsialist koostab ületundide, öötöö ja riigipühal tehtud

tundide arvestuse alusel RTKle SAPi sisestamiseks siirdetabeli, mille

kinnitab/allkirjastab peadirektor.

4.13. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö tasustamise aluseks kolmekuuline

arvestusperiood.

4.14. Struktuuriüksuse juht esitab DHSi vahedusel hiljemalt arvestusperioodile järgneva kuu

5. kuupäeval summeeritud töögraafikud, milles on esitatud andmed töötaja töötundide,

ületundide ja riigipühal töötatud tundide kohta. Finantsosakonna rahandusspetsialist

kooskõlastab DHSis summeeritud töögraafikud ja arvestab töötundide maksumuse ning

edastab andmed personaliosakonnale vormistamiseks.

5. PRAKTIKATASUDE MAKSMINE

5.1. Praktikaperioodi jooksul maksab SMIT praktikandile praktikatasu, kui tema

praktikaperioodi pikkus on vähemalt 2 kuud ning tegemist ei ole üksnes

vaatluspraktikaga. Juhul, kui struktuurüksuse juht soovib tasustada lühemat kui 2 kuulist

praktikaperioodi, tuleb see eelnevalt kooskõlastada arendusspetsialistiga.

5

5.2. Praktikatasu maksmiseks sõlmitakse praktikandiga käsundusleping, milles fikseeritakse

praktikaperiood, ülesanded ja tasu.

5.3. Praktikatasu praktikat läbivale praktikandile on 35 eurot (bruto) tööpäeva (8 tundi)

kohta ning praktikatasu väljamaksmise aluseks on allkirjastatud üleandmis-

vastuvõtmise akt.

5.4. Kui praktikaperioodi jooksul praktikandile tasu ei maksta, vormistatakse temaga

praktikaperioodiks konfidentsiaalsusleping.

6. KÄSUNDI TÄITMISE EEST TASU MAKSMINE

6.1. Käsundisaajale makstakse tasu nõuetekohase käsundi täitmise eest.

6.2. Käsunduslepingus fikseeritakse käsundisaaja kohustused (sh teenused/ülesanded, mille

eest tasu makstakse), lepingu kehtivuse periood ja tasu nõuetekohase käsundi täitmise

eest (tüki, tunni või igakuine tasu).

6.3. Tasu maksmise aluseks on osapoolte poolt allkirjastatud üleandmis-vastuvõtmis akt,

mille käsundisaaja koostab lepinguperioodi lõpus või poolte kokkuleppel hiljemalt iga

kuu esimesel tööpäeval ning milles toob välja käsundi täitmiseks kulunud tundide arvu

või tehtud töö mahu.

6.4. Erandkorras võib käsundi täitmise eest maksta tasu ka ilma üleandmis-vastuvõtmis akti

koostamata, kui see on eelnevalt lepingus kokku lepitud.

7. PUHKUSETASU MAKSMINE

7.1. Töötaja puhkusetasu arvestamise aluseks on tema kokkulepitud töötasu või puhkusele

jäämise kuule eelnenud kuue kalendrikuu eest makstud keskmine töötasu.

7.1.1. Kui töötajale maksti puhkusele jäämise kalendrikuule eelnenud kuuel kalendrikuul

ainult muutumatu suurusega töötasu, siis makstakse talle puhkusetasuna tema

kokkulepitud (hetkel kehtivat) töötasu.

7.1.2. Kui töötaja töötasu suurus on puhkusele jäämise kalendrikuule eelnenud kuuel kuul

muutunud (nt töötasu muudatus, lisatasu vms), siis võetakse tema puhkusetasu

arvestamise aluseks puhkusele jäämise kuule eelnenud kuue kalendrikuu keskmine

töötasu. Kui puhkuse eest keskmise töötasu alusel arvutatud puhkusetasu on

väiksem töötasust, mida töötaja saaks samal ajavahemikul tööülesandeid täites,

makstakse töötajale puhkusetasuna kokkulepitud töötasu.

8. VALVETASU MAKSMINE

8.1. Juhul, kui töötajale kohaldatakse valveaega, siis lepitakse see kokku tema töölepingus või

äärmisel vajadusel muud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel).

8.2. Valveajal on töötaja tööandjale mobiiltelefoni teel kättesaadav ning valmis tööandja

korraldusel tööülesandeid täitma asuma.

8.3. Valveaja igakuist arvestust peab tööandja ning teeb töötajale valvegraafiku teatavaks

eelneva kuu 20. kuupäevaks.

8.4. Tasu valveaja eest on tunnipõhine, s.o. 1/10 kokkulepitud töötasust. Juhul, kui töötaja

peab valveaja jooksul täitma tööülesandeid makstakse selle eest ületunnitasu.

9. TÄIENDAVATE TASUDE MAKSMINE

9.1. SMITis võib maksta järgmisi täiendavaid tasusid:

9.1.1. perioodiline lisatasu täiendavate tööülesannete täitmise eest;

9.1.2. ühekordne lisatasu;

9.1.3. lisatasu nõutavast tulemuslikuma töö eest (tulemustasu);

9.1.4. preemia;

9.1.5. asendustasu;

9.1.6. soovitamistasu;

9.1.7. toetus;

9.1.8. hüvitis.

6

9.2. SMIT peadirektor võib maksta töötajale soovitamistasu. Tavapärane soovitamistasu uue

arendaja (arendaja, vanemarendaja) või arhitekti tööle soovitamise eest on kuni 1300

eurot (bruto). Kui struktuurüksuse juht soovib maksta soovitamistasu suuremas summas

või mõne teise ametikoha soovitamise eest, tuleb see eelnevalt kooskõlastada

personaliosakonna töötajaga. Soovitamistasu makstakse juhul, kui soovitaja info jõuab

personaliosakonnani töösuhte vormistamise hetkeks ning tööle soovitatud töötaja läbib

edukalt katseaja.

9.3. Lisatasu või preemia maksmiseks esitab töötaja vahetu juht personaliosakonnale

ettepaneku kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kirja) tuues välja:

9.3.1. lisatasu või preemia maksmise põhjuse;

9.3.2. lisatasu või preemia suuruse;

9.3.3. perioodi, mille eest lisatasu makstakse (v.a ühekordse lisatasu või preemia

maksmise korral).

9.4. Lisatasu ja preemia (v.a toetus) makstakse koos töötasuga kuu lõpus, kui ei ole kokku

lepitud teisiti.

9.5. SMIT töötajale makstakse ühekordset toetust alljärgnevatel põhjustel ja summades:

9.5.1. lähedase perekonnaliikme surma korral (ema, isa, abikaasa/elukaaslane, laps) 200

eurot (bruto);

9.5.2. töötaja surma korral tema lähedasele perekonnaliikmele (ema, isa,

abikaasa/elukaaslane, laps) 350 eurot (bruto).

9.6. SMIT hüvitab kuvariga töötavale töötajale, kelle nägemisteravus on vähenenud,

töötervishoiuarsti, silmaarsti või optometristi tõendi alusel soetatud prillide või muude

nägemisteravust korrigeerivate abivahendite maksumuse, kuid mitte rohkem kui 100

eurot (neto) ühe kalendriaasta kohta.

9.7. Töövõimetuslehe alusel makstakse töötajale kolme esimese haiguspäeva eest

vabatahtlikku haigushüvitist 70% tema viimase 6 kuu keskmisest töötasust.

10. TULEMUSTASU MAKSMINE

10.1. Tulemustasu on töötaja muutuvtasu komponent, mida võib töötajale määrata tuginedes

kokku lepitud tulemuskriteeriumitele, mis on töötajale teatavaks tehtud enne

tulemuslikkuse hindamise perioodi algust.

10.2. Tulemustasu makstakse eelarvevahendite olemasolul.

10.3. Töötaja tulemustasu määramisel arvestatakse organisatsiooniüleste eesmärkide täitmist,

valdkonna/osakonna eesmärkide täitmist, töötaja isiklike eesmärkide täitmist ning tema

vastavust SMIT väärtustele, suhtumist, üldist hoiakut ja panustamist.

10.4. Töötaja tulemuslikkuse hindamise periood on üldjuhul kalendriaasta ning

tulemuskriteeriumid lepitakse töötaja vahetu juhiga kokku hiljemalt esimese kvartali

lõpuks (nt aastavestluse käigus).

10.5. Tulemuskriteeriumid ja nende osakaalud võidakse kokku leppida asutuse,

struktuurüksuse, projektimeeskonna või töötaja tasandil. Juhul, kui töötaja töösuhe ei

olnud meeskonnaliikmete tulemuskriteeriumite kokku leppimise hetkeks alanud võib

tema tulemustasu määramise aluseks olla tööplaanis või muudes

planeerimisdokumentides (näiteks katseajalõpu vestluse kokkuvõte) vahetu juhiga

kokkulepitud eesmärgid ja oodatavad tulemused.

10.6. Tulemustasu maksmise eelduseks on, et töötaja on tööle asunud hiljemalt

tulemuslikkuse hindamise perioodi (kalendriaasta) 01. juuni seisuga ja tal on

tulemustasude maksmise hetkel kehtiv töösuhe. Juhul, kui juht soovib maksta

tulemustasu töötajale, kes on asunud tööle hiljem (pärast 01. juuni) tuleb see eraldi

põhjendada ning eelnevalt kooskõlastada töösuhete juhiga, kes esitab ettepaneku lõpliku

otsuse tegemiseks peadirektorile.

10.7. Kui töötaja vahetab aasta jooksul asutusesiseselt töökohta võetakse tema tulemuste

hindamisel arvesse töötulemused kõigil töökohtadel.

7

10.8. Tulemuskriteeriumite kokku leppimise ja hindamise põhimõtted edastatakse juhtidele

enne hindamisperioodi algust ning vahetult enne tulemustasude määramist.

10.9. Ettepaneku töötajale tulemustasu maksmiseks ja selle suuruse kohta teeb tema vahetu

juht personaliosakonnale. Ettepanekus tuleb juhil anda põhjendatud hinnang töötaja

töötulemustele (sh vastavus kokkulepitud oodatavatele tulemustele).

10.10. Vahetu juht saab ettepanekuid teha tulemustasude määramiseks talle eraldatud

eelarvevahendite piires.

10.11. Töötaja tulemustasu suurus võib olla maksimaalselt tema kahekordne bruto töötasu.

10.12. Tulemustasu makstakse töötajale üldjuhul üks kord aastas, esimeses või neljandas

kvartalis.

10.13. Peadirektori ja peadirektori asetäitjate tulemustasud makstakse välja üks kord aastas,

esimeses kvartalis.

10.14. Tulemustasud kinnitab peadirektor. Peadirektori tulemustasu maksmise otsustab ja

kinnitab Siseministeerium.

11. ASENDUSTASUDE MAKSMINE

11.1. SMITis võib asendustasu määramise aluseks olla:

11.1.1. vanemapuhkusel oleva töötaja asendamine;

11.1.2. töövõimetuslehel oleva töötaja asendamine;

11.1.3. täitmata ametikoha tööülesannete täitmine;

11.1.4. peadirektori, peadirektori asetäitja, osakonnajuhataja või tiimijuhi/grupijuhi

asendamine.

11.2. Asendustasu makstakse vahetu juhi kirjaliku ettepaneku alusel juhul, kui puuduva

töötaja või vakantse töökoha tõttu on struktuurüksuse töövõimekus oluliselt takistatud

ja/või ülesandeid täitva töötaja töökoormus oluliselt kasvanud.

11.3. Asendustasu maksmise aluseks on töötaja vahetu juhi kirjalik ettepanek, milles

tuuakse välja asendamise periood, tööülesanded ja nende maht ning asendustasu

suurus.

11.4. Asendustasu määramisel võetakse aluseks asendatava töökoha töötasu, tööülesannete

mahtu, vastutust ning ülesannete täitmise perioodi. Asendustasu võib maksta

maksimaalselt kuni 20% asendatava ametikoha töötasust.

11.5. Asendustasu ei maksta puhkusel või lühiajaliselt töövõimetuslehel viibiva töötaja

tööülesannete täitmiseks.

8

SMIT 2025. aasta tulemustasu poliitika

Tulemustasupoliitika loob raamistiku 2025. aasta tulemustasu maksmise tingimuste kohta. Selle

eesmärk on töötajate tulemusliku töösoorituse tunnustamine ning SMITi strateegiliste eesmärkide

sidusus tulemuste saavutamisega.

1. Tulemustasufond

1.1 Tulemustasufond kujuneb eelarves aasta jooksul tekkinud vabadest vahenditest (haiguspäevad,

täitmata töökohad jms). Tulemustasu fondi suurus (% 1 kuu palgafondist) on seotud

organisatsiooni üleste eesmärkide täitmise %-ga.

1.2 Tulemustasu makstakse ainult juhul, kui SMITil on selleks piisavad eelarvevahendid. Eelarve

puudumise korral töötajatele tulemustasu ei maksta, isegi kui eesmärgid on täidetud. 2025.

aasta tulemustasu maksmise otsustab juhtkond 2026. aasta jaanuaris.

1.3 Töötaja tulemuslikkuse hindamise periood on üldjuhul kalendriaasta. Tulemustasu maksmise

eelduseks on, et töötaja on tööle asunud hiljemalt 1. juunil 2025.

1.4 Juhul, kui juht soovib maksta tulemustasu töötajale, kes on asunud tööle hiljem kui 1.06.2025,

tuleb see eraldi põhjendada ning eelnevalt kooskõlastada personalijuhiga. Vähem kui aasta

töötanud töötajate puhul võetakse tulemustasu määramisel arvesse tööosalusmäär. Lõpliku

otsuse erisuse tegemiseks teeb peadirektor.

2. Eesmärgistamine ja tulemuste hindamine

2.1 Tulemuskriteeriumid lepitakse töötaja ja vahetu juhi vahel kokku hiljemalt veebruari jooksul.

Aastavestluse vormile tuleb hiljemalt 28. veebruariks märkida konkreetselt sõnastatud isiklik

eesmärk, tulemuse mõõdik ning sidusus organisatsiooni ülese eesmärgiga. Töötajaga, kes

liitub aasta kestel, lepitakse isiklikud eesmärgid kokku hiljemalt katseaja lõpuks ning

märgitakse need aastavestluse vormile.

2.2 Töötaja isiklike tulemuste hindamine toimub detsembris-jaanuaris tulemustvestlusel.

2.3 Tulemustasu määramisel võetakse arvesse töötaja ametikoha tasandit ja vastutuse ulatust.

Juhtide ja spetsialistide tulemuste hindamisel kasutatakse erinevaid kaalusid. Kui töötaja

vahetab aasta jooksul asutusesiseselt töökohta võetakse tema tulemuste hindamisel arvesse

töötulemused kõigil töökohtadel.

2.4 Tulemustasu ettepaneku tegemisel hindab juht töötajapoolset:

2.4.1 organisatsiooni ülestesse eesmärkide täitmisesse panustamist;

2.4.2 valdkonna või osakonna eesmärkide täitmisesse panustamist;

2.4.3 töötajaga kokkulepitud eesmärkide täitmist;

2.4.4 vastavust SMIT väärtustele.

2.5 Eesmärkide osakaalud

Erineva taseme osakaalud määravad osakaalude ülemised piirid ja on juhtidele suuniseks. Juhi

tasandil on suurem osakaal organisatsiooniülestel ja osakonna eesmärkidel, spetsialisti tasandil

on suurem osakaal isiklikel eesmärkidel. Põhjendatud juhtudel ja kooskõlas valdkonnajuhiga

võib osakaaludes teha erisusi, kuid järgima peab õiglase kohtlemise põhimõtet.

9

Mõõdikud Juhi

hinnang

Organisatsiooniülesed

eesmärgid

Valdkonna/osakonna

eesmärgid

Isiklikud

eesmärgid

Väärtused

ja

suhtumine

Osakonnajuhid 20% 40% 20% 20%

Tiimijuhid/

grupijuhid

10% 30% 40% 20%

Spetsialistid 10% 20% 50% 20%

Tippjuhtide ehk valdkonnajuhtide ja peaarhitektid eesmärkide osakaalud lepitakse kokku

individuaalselt.

3. Tulemustasu maksmine

3.1 Juhil on õigus teha tulemustasu määramiseks ettepanekuid etteantud tulemustasufondi

ulatuses, kuid mitte rohkem kui kuni töötaja 2 kuupalga ulatuses. Tulemustasu

maksimummäära ei maksta, kui organisatsiooniülesed eesmärgid ei ole 100% täidetud.

Tulemustasu ettepanek peab olema põhjendatud lähtudes eesmärkide täitmisest vastavalt

punktile 2.3 ja 2.4.

3.2 Eesmärkide täitmise tulemuse % arvutamiseks jagatakse tulemus eesmärgi mõõdikuga. Kui

tulemus ületab eesmärki võrdsustatakse tulemus 100%ga. Lõpptulemuse arvutamisel

korrutatakse erineva tasandi eesmärkide keskmine tulemus eesmärgi osakaaluga (p. 2.4).

3.3 Tulemustasud makstakse üldjuhul välja koos töötasuga I kvartalis.