Eesti Advokatuuri seisukohad töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise ning sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu (888 SE) osas

Saatja: <[email protected]>

Saadetud: 08.05.2026 08:17

Adressaat: info - MKM <[email protected]>

Teema: 1-8/26/61 Eesti Advokatuuri seisukohad töötervishoiu ja tööohutuse

seaduse muutmise ning sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse

eelnõu (888 SE) osas

Tähelepanu! Tegemist on välisvõrgust saabunud kirjaga.Tundmatu saatja

korral palume linke ja faile mitte avada.Lugupeetud Signe Riisalo

Helgi Kundla

Eesti Advokatuur edastab teile seisukohad töötervishoiu ja tööohutuse

seaduse jt seaduste muutmise seaduse eelnõu (888 SE) osas.

Lugupidamisega

Merit Aavekukk-Tamm

jurist

Eesti Advokatuur

EESTI ADVOKATUUR ESTONIAN BAR ASSOCIATION

Kentmanni 4 Tel 662 0665 Arvelduskonto

10116 TALLINN E-post: [email protected] EE167700771009219435

Reg kood 74000027 AS LHV Pank

Signe Riisalo

Sotsiaalkomisjoni esimees Meie 07.05.2026 nr 1-8/26/61

Riigikogu

[email protected]

[email protected]

Eesti Advokatuuri seisukohad töötervishoiu ja tööohutuse seaduse jt seaduste muutmise

seaduse eelnõu (888 SE) osas

Lugupeetud Signe Riisalo

Riigikogu sotsiaalkomisjoni menetluses on töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise ning

sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu (888 SE). Advokatuur esitab teile

advokatuuri tööõiguse komisjoni kujundatud seisukohad eelnõu osas.

1. Eelnõu § 1 punktiga 1 tunnistatakse kehtetuks töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS)

§ 1 lõike 3 punkt 3, mille kohaselt kohaldatakse seadust juriidilise isiku juhatuse või teda

asendava juhtorgani liikme tööle.

Kavandatav muudatus ei ole pelgalt tehniline (nagu seda selgitatakse seletuskirjas), vaid

sisuline ning mõjutab oluliselt väljakujunenud praktikat. Juhatuse liikmeid ei saa TTOS-i

reguleerimisalast välja arvata ilma põhjalikku mõjuanalüüsi tegemata. Mõjuanalüüs selgitaks

ka praktikas esinevad võimalikud probleemid, mida käesoleva eelnõuga püütakse lahendada.

Analoogset muudatust sarnase põhjendusega kavandati 2021. aastal. Tööõiguse komisjon esitas

tollal (2021. aasta detsembris) oma seisukoha ja jääb selle juurde, korrates sisuliselt toona

väljendatud seisukohti.

Seletuskirjas põhjendatakse muudatust vajadusega kõrvaldada väidetavalt eksitav sõnastus ja

saavutada õigusselgus:

„Tegemist on eksitava sõnastusega, mis annab alust arvata sõnastuse kohaselt nagu kohalduks

TTOS juriidilise isiku juhatuse või seda asendava juhtorgani liikme tööle olukorras, kus

töölepingut ei sõlmita. TTOS üldine eeldus on selle kohaldumine töölepingulistele suhetele ja

lisaks olukordadele, mis on nimetatud TTOS § 1 lõikes 3. TTOS kohaldamise põhimõte ei ole

muutunud ehk kui juhatuse liikmega töölepingut sõlmitud ei ole, siis talle TTOS-i sätted ei

kohaldu (ei ole kohaldunud ka varasemalt) ning ta täidab üksnes ettevõtte juhtimise funktsiooni.

[…]. Just sellisel juhul, kui juhatuse liikmel on lisaks juhatuse liikme lepingule olemas

tööleping, kohaldub talle TTOS, sest TTOS kohaldumise aluseks on ennekõike töölepinguline

suhe. Muudatusega parandatakse seega õigusselgust, kuivõrd juhatuse liikme suhtes, kellega on

sõlmitud ka tööleping, kohaldub TTOS-i § 1 lõige 1, mille kohaselt kehtestab TTOS töötajate

ja ametnike tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Praeguses sõnastuses on punkt

2

3 tekitanud segadust, kuna võimaldab ekslikult arvata, et TTOS kohaldub juhatuse liikmele ka

juhul, kui temaga eraldi töölepingut sõlmitud ei ole. Pelgalt juhatuse liikmeks olemisega ei

kaasne TTOS-i kohaldumine, seda ei tulene ka varasemast praktikast.“

Tööõiguse komisjon leiab, et selline käsitlus on ekslik ega ole kooskõlas seaduseandja tahtega

ega väljakujunenud praktikaga. Komisjoni liikmed ei ole oma praktikas täheldanud, et kehtiv

seadus tekitaks küsimusi või õiguslikku ebaselgust. Eelnõus on käsitletud vastavat muudatust

kui tehnilist, mistõttu ei ole teostatud isegi selle muudatuse mõjuanalüüsi, kuigi sellel

muudatusel on praktikas märkimisväärne sisuline mõju.

TTOS § 1 lõike 3 punkt 3 viidi seadusesse 2003. aastal. Tolleaegse muutmise seaduse eelnõu

seletuskirjas põhjendati seda järgmiselt: „Paragrahvi 1 muutmisel on võetud aluseks

Tööinspektsiooni seisukoht, et lõikes 1 tuleb sätestada teiste tööseadustega ühetaoline

reguleerimisala, mille kohaselt seadus reguleerib töölepingu alusel töötavate isikute ja avalike

teenistujate tööle esitatavaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Lõike 2 senine sõnastus on

praktikas tekitanud arusaamatusi ja segadust. Kui seadusega ei määrata kindlaks

reguleerimisala ulatust, jääb segane olukord kestma. Samuti on vajalik sätestada töötervishoiu

ja tööohutuse nõuete laienemine vangide tööle ning õpilaste ja üliõpilaste tööle õppepraktikal.

Eelnimetatud isikud teevad küll tööd, kuid mitte töölepingu alusel. Õpilaste ja üliõpilaste

praktika on üks õppeprotsessi kohustuslik osa ning levima on hakanud ka vangide töötamine

kas vanglas või selleks loodud ettevõttes. Vaatamata asjaolule, et nimetatud isikud ei tööta

töölepingu alusel, on nad töökeskkonnas samuti ohustatud nagu teisedki töötajad. Analoogselt

eeltoodule on töötervishoiu ja tööohutuse nõuded kehtestatud ka juriidilise isiku juhatuse või

seda asendava juhtorgani liikme tööle.“

Eeltoodust nähtub, et TTOS § 1 lõike 3 punkti 3 eesmärgiks ei ole olnud juhatuse liikmete

hõlmamine TTOS-i reguleerimisalasse vaid pelgalt juhul, kui juhatuse liige töötab äriühingus

paralleelse töölepingu alusel, vaid peaasjalikult just juhul, kui ta seda ei tee.

Komisjon on seisukohal, et juhtorgani liikmete hõlmatus TTOS-iga on vajalik. Teadaolevalt ei

tee Eesti töölepingu seadus erisusi juhtivtöötajatele, kelle puhul on sageli vajalik suurem

iseseisvus, otsustuspädevus ja töötingimuste paindlikkus kui töölepingu seadus seda võimaldab.

Äriseadustik näeb ette, et juhatuse liikmega on võimalik sõlmida juhatuse liikme leping, mis

oma iseloomult on käsundusleping. Ka tekib juhatuse liikme ja äriühingu vahel käsundilaadne

suhe ilma taolist lepingut sõlmimata ning juhatuse liige võib täita oma kohustusi ja ülesandeid

ka üksnes seaduse alusel või vastavalt kõrgemalseisva organi juhistele.

Juhatuse liikmega sõlmitavas käsunduslepingus on võimalik kokku leppida paindlikemas

tingimustes kui töölepingus. See puudutab peaasjalikult tööajaarvestust, puhkuse regulatsiooni,

vastutuse küsimusi ja lepingu ülesütlemise tingimusi.

Väga sageli on praktikas äriühingutes erinevaid juhtimisfunktsioone täitvad isikud nimetatud

äriühingu juhatuse liikmeteks. Juhatuse liikmetel on õigus esindada äriühingut erinevates

tehingutes ja toimingutes äriseadustiku alusel ilma eraldi volikirja omamata, samuti on juhatuse

liikmel lihtne pääseda kasutama erinevaid riigi poolt pakutavaid digilahendusi nagu

ettevõtjaportaal, e-maksuamet, jne. Juhatuse liikmeks olek ja sellega kaasnevad õigused seega

hõlbustavad erinevate juhtimisfunktsioonide teostamist ja tehingute sõlmimist, mis omakorda

hõlbustab äriühingu igapäevast toimimist.

Sellised juhtimisfunktsioonid ei pruugi seisneda üksnes tegev- või üldjuhtimises, vaid juhatuse

liikmetena tegutsevad tegevdirektorite ja peadirektorite kõrval ka nt finantsjuhid,

personalijuhid, tehnoloogiajuhid, õigusdirektorid, jne. või on juhatuse liikmed omavahel

juhtimisfunktsioonid valdkonnapõhiselt ära jaotanud. Sellised spetsiifilisemad

valdkonnapõhised juhtimisülesanded sisalduvad reeglina juhatuse liikme lepingutes või on

3

pandud juhatuse liikme ülesandeks kõrgemalseisva organi otsusega ja juhatuse liikmetega ei

sõlmita selliste erifunktsioonide täitmiseks paralleelseid töölepinguid.

Juhatuse liikmetega paralleelsete töölepingute sõlmimine tekitab sageli ka olukorra, kus

juhatuse liikme leping isiku juhatuse liikme ametikohalt tagasikutsumisel lõpeb (kusjuures

juhatuse liikme tagasikutsumiseks ei pea olema isegi ühtegi põhjust), kuid juhatuse liikmega

sõlmitud paralleelset töölepingut ei ole võimalik üles öelda, sest selleks puudub alus. Seetõttu

on levinud ja soovitav praktika pigem vältida juhatuse liikmega paralleelse töölepingu

sõlmimist.

Kuigi juhatuse liikmel tekib äriühinguga käsundilaadne suhe, ei saa juhatuse liiget kindlasti

samastada tavapärase käsundisaaja või töövõtjaga või veelgi enam füüsilisest isikust

ettevõtjaga. Juhatuse liikme side äriühinguga on olemuselt tugevam ja siduvam, kui seda on

iseseisva käsundisaaja või töövõtja oma. Kui juhatuse liikme näol ei ole just tegemist nn

passiivse juhatuse liikmega, viibib oma juhtimisfunktsioone aktiivselt täitev juhatuse liige

tavapäraselt sarnaselt töölepinguliste töötajatega igapäevaselt äriühingu ruumides või

territooriumil. Tema ülesannete ja kohustuste täitmine enamasti ei erine sellest, kuidas töötajad

igapäevaselt oma tööd teevad. Samas käsundisaajad ja töövõtjad viibivad enamasti äriühingu

ruumides ja territooriumil seoses oma teenuste osutamisega lühikest aega ja nende kokkupuude

äriühingu töökeskkonnaga on juhuslikumat laadi ning nad on oma tegevuse teostamisel

iseseisvad ega allu äriühingu juhtimisele ja kontrollile. Juhatuse liikme ülesannete täitmine

seevastu on püsiva iseloomuga ning juhatuse liige on kohustatud täitma kõrgemalseisva organi

poolt antud juhiseid. Samuti kuuluvad käsundisaajate ja tööettevõtjate puhul töö tegemise

vahendid neile endile, kuid juhatuse liikme kasutusse antakse reeglina äriühingule kuuluv vara,

töökoht ja töövahendid. Seega ei ole juhatuse liikme ja käsundisaaja või töövõtja ülesannete

iseloom ja suhe äriühinguga omavahel võrreldavad või samaväärsed. Sisuliselt on tänapäeval

paljud juhatuse liikmed palgatöötajad, kuigi neil on töölepingu asemel juhatuse liikme leping

ning nad ei ole klassikalises mõttes töötajad.

Seega on juhatuse liikmed töökeskkonnas samaväärselt ohustatud kui töötajad ning juhul, kui

juhatuse liikmed välistatakse TTOS-i reguleerimisalast, jääb arusaamatuks, kuidas juhatuse

liige peaks iseseisvalt töökeskkonnas oma tervise ja ohutuse eest vastutama või vastavat

tegevust korraldama ning kuidas vastavad kulud kaetakse või hüvitatakse. Sellisel juhul, näiteks

kui äriühing sooviks juhatuse liikmele kokkuleppel võimaldada analoogseid

isikukaitsevahendeid nagu töötajatelegi, siis peab ta seda tegema maksustatava

erisoodustusena, sest tulumaksuseaduse kohaselt loetakse juhtorgani liikmeid töötajateks.

Töötajate puhul loetakse riskianalüüsi tegevuskavas ette nähtud isikukaitsevahendite soetamine

ettevõtlusega seotud kuluks.

Veelgi enam, kui juhatuse liikmeid käsitleda tavapäraste teenuseosutajatena TTOS § 12 mõttes,

siis tuleks juhatuse liikmetel ja äriühingutel (sh juhatuse liikmetel omavahel) hakata üksteist

vastastikku teavitama oma tegevusega kaasnevatest ohtudest ja nende vältimise abinõudest,

määrata töid korraldav isik, sõlmida kokkuleppeid vastutuse jagamise kohta jne. See tekitab

täiesti absurdse olukorra. Märksa lihtsam ja selgem oleks kohaldada juhatuse liikmetele TTOS-

i ja hõlmata nad äriühingu üldisesse töökeskkonna ja tööohutuse korraldusse.

Märkimist väärt on ka see, et kavandatava muudatusega jääksid juhatuse liikmed ilma äriühingu

kui tööandja poolt makstavast haigushüvitisest, mille maksmine on ette nähtud just nimelt

TTOS-is. Kuigi sageli lepitakse kokku juhatuse liikme lepingus, et juhatuse liikmele jätkatakse

haiguse ajal juhatuse liikme tasu maksmist või võimaldatakse täiendav vabatahtlik

tervisekindlustus, siis see alati see nii ei ole. Seega võivad juhatuse liikmed jääda ajutise

töövõimetuse ajal sissetulekust ilma. Samuti on ebaõiglane olukord, kus töötajatele on võimalik

maksta haigushüvitist, mida ei maksustata sotsiaalmaksu ega töötuskindlustus- ja

4

kogumispensioni maksetega, kuid juhatuse liikmete puhul poleks maksuvaba haigushüvitise

maksmine enam võimalik.

Seega suurenevad äriühingute jaoks kulud seoses hüvedega, mida soovitakse pakkuda juhatuse

liikmetele. Samuti võib tekkida olukord, kus enam ei leidu isikuid, kes sooviksid juhatuse

liikmena tegutseda. Käesoleval ajal on niigi probleemiks asjaolu, et juhatuse liikmetele ei laiene

töötuskindlustus ega õigused vanemapuhkustele. Positiivse näitena võib siin tuua aga samas

hiljutise muudatuse isapuhkuste regulatsioonis, mille kohaselt anti isapuhkusele jäämise õigus

ka juhatuse liikmetele. Seega pigem võiks olla suundumus juhatuse liikmete sotsiaalse kaitse

suuremale tagamisele, kui selle vähendamisele.

Juba praegu kohtab praktikas olukordi, kus juhatuse liikmetega sõlmitakse paralleelseid

töölepinguid fiktiivsetele ametikohtadele või otseselt juhatuse liikme funktsioonide täitmiseks

(nt tööleping tegevdirektorina või peadirektorina töötamiseks), et tagada juhatuse liikmetele

suuremad sotsiaalsed tagatised.

2. Eelnõu § 1 punktiga 6 täpsustatakse, milliste tööde ja töövahendite kohta on tööandjal vaja

koostada ohutusjuhendid. Eelnõuga tehtavate muudatustega tunnistatakse kehtetuks kohustus

koostada tehtava töö ohutusjuhend, jättes alles vaid kohustuse koostada kasutatava töövahendi

ohutusjuhend. Tekib küsimus, kas ja kuidas on tagatud ohutus, kui töövahendit pole, aga töö

sisaldab ohte, näiteks liikluse reguleerija, hooldustöötaja? Komisjoni hinnangul on teatud

juhtudel siiski vajalik ka tehtava töö ohutusjuhendi koostamine.

3. Eelnõu § 1 punktiga 8 muudetakse töötaja tööle asumise järgset tervisekontrolli korraldamise

tähtaega. Kehtiva õiguse kohaselt peab tööandja korraldama töötaja tervisekontrolli esimese

nelja kuu jooksul töötaja tööle asumisest arvates. Eelnõu kohaselt peab tööandja edaspidi

korraldama tervisekontrolli kuni kuue kuu jooksul töötaja tööle asumisest arvates.

Komisjon teeb ettepaneku lisada täiendavalt, et tervisekontrolli võib läbi viia kaks kuud pärast

katseaja lõppu ehk paragrahvi 131 lõike 6 esimene lause muuta ja sõnastada järgmiselt:

„Tööandja korraldab töötaja tervisekontrolli kuue kuu jooksul töötaja tööle asumisest arvates

või hiljemalt kaks kuud pärast katseaja lõppu.“

Selline tähtaja määratlus teenib oluliselt paremini seletuskirjas väljatoodud eesmärki

võimaldada tööandjal korraldada tervisekontroll alles pärast katseaja lõppu, vältides vajadust

teha seda töötajaga, kelle töösuhe võib lõppeda katseaja jooksul töötaja või tööandja soovil.

Kuivõrd seoses nt puhkuse või haigusega võib katseaeg ajaliselt olla pikem kui 6 kuud alates

tööle asumisest, ei täida see eelnõu praegune sõnastus eesmärki.

4. Eelnõu § 1 punktiga 10 sätestatakse erandid, mille korral ei pea tööandja ettevõttes

esmaabiandjat määrama. Eelnõuga tehtavate muudatuste kohaselt ei pea tööandja

esmaabiandjat määrama muuhulgas juhul, kui ettevõtte töötajad töötavad üksinda.

Määratlus „kui ettevõtte töötajad töötavad üksinda“ on ebaselge ja vajab täpsustamist. On

tööandjaid, kellel kõik töötajad töötavad üksinda, näiteks kodukontoris, ning on selge, et sellises

olukorras ei pea tööandja esmaabiandjat määrama. Enamasti on tegu aga kombineeritud

versiooniga – osa töötajaid töötab üksinda, teised mitte; üksinda töötamine võib olla ka olukorra

spetsiifiline, nt kui töötaja on öövahetuses, töötab ta üksinda, päevases vahetuses aga koos teiste

töötajatega jne. Kas sellisel juhul peab tööandja esmaabiandja määrama? Ja kas see

esmaabiandja peab olema igas tööga seotud olukorras tagatud? Sellised küsimused tuleks

5

eelnõuga lahendada.

5. Eelnõu § 1 punktidega 16 ja 18 muudetakse töökeskkonnavoliniku valimise ja

töökeskkonnanõukogu moodustamise korda.

Komisjon teeb ettepaneku jätta alles kehtivas seaduses sätestatud künnised, millele lisandub

kumulatiivselt tingimus, et 10% töötajatest avaldab soovi. Ettepanek on paragrahvi 17 lõige 2

muuta ja sõnastada järgmiselt:

„Ettevõttes, kus töötab 10 või rohkem töötajat ning vähemalt kümme protsenti ettevõtte

töötajatest avaldab soovi valida töökeskkonnavolinik, tuleb tööandjal korraldada valimised.

Kui töökeskkonnavoliniku valimiseks soovi ei avaldata või töökeskkonnavolinikku ei valita, on

tööandja kohustatud konsulteerima tööohutuse ja töötervishoiu küsimustes töötajatega“.

Komisjon teeb ettepaneku paragrahvi 18 lõike 2 esimene ja teine lause muuta ja sõnastada

järgmiselt:

„Vähemalt 150 töötajaga ettevõttes moodustatakse tööandja algatusel või juhul, kui vähemalt

kümme protsenti ettevõtte töötajatest avaldab selleks soovi, töökeskkonnanõukogu, kus on

võrdselt tööandja määratud esindajaid ja töötajate valitud esindajaid.“

Komisjoni hinnangul ei ole künniste kaotamist eelnõu seletuskirjas piisavalt põhjendatud. Jääb

arusaamatuks, miks peab olema vajalik lubada töökeskkonnanõukogu moodustamist nt 10

töötajaga ettevõttes, kui arvuliselt üks töötaja (sh nt osaliselt ajaga töötaja) selleks soovi

avaldab. Juhime tähelepanu, et alles 01.01.2019 hakkas kehtima 150 töötaja lävend, varasemalt

oli see 50 töötajat, ning seletuskirja kohaselt oli lävendi suurendamise eesmärk kohustada

töökeskkonnanõukogu olemasolu vaid nendes ettevõtetes, kus on palju töötajaid ja vajadus

töökeskkonnanõukogu tegevuse järele.1 Lävend 5-20 töökeskkonnavoliniku ja 50-150 töötajat

töökeskkonnanõukogu moodustamiseks on ka enamikes teistes ELi riikides.

6. Eelnõu § 1 punktiga 23 tunnistatakse kehtetuks TTOS-i § 24 lõige 6, mille kohaselt TI ei

uuri tööõnnetust, millega seoses toimub kriminaalmenetlus; ning TTOS-i § 24 lõige 7, mille

kohaselt uurib TI pärast kriminaalmenetluse lõpetamist surmaga lõppenud tööõnnetusi, raske

tervisekahjustusega lõppenud tööõnnetusi, mille puhul alustati kriminaalmenetlust

töötervishoiu ja tööohutuse nõuete eiramise tõttu, ja vajaduse korral tööõnnetusi, mille puhul

alustati kriminaalmenetlust ettevaatamatusest töötervishoiu ja tööohutuse nõuete eiramise tõttu.

Komisjon ei pea sellist muudatust õigeks. Seletuskirja kohaselt püütakse selle muudatusega

lahendada töötaja rahalist küsimust: „Eelnõuga tehtava muudatuse eesmärk on tagada

tööõnnetusse sattunud isikule võimalus saada haigushüvitist mõistliku aja jooksul, ilma et ta

peaks ootama politsei algatatud kriminaalmenetluse lõppemist.“ Komisjon leiab, et töötaja

rahalise küsimuse lahendamiseks ei ole õige tekitada paralleelmenetlusi, mis on tööandjale

äärmiselt koormavad. Kriminaalmenetluse algatamisel teostab uurija sisuliselt kogu tööandja

tegevusele auditi, mh nõutakse suures mahus dokumente, küsitletakse töötajaid, juhatuse

liikmeid jne. Tööinspektsioon teeb seda samas mahus, aga eraldi menetlusena. Kui eelnõu

eesmärgiks on vähendada tööandja halduskoormust, siis antud muudatus suurendaks seda

koormust hüppeliselt.

7. Eelnõu §-ga 2 muudetakse ELTTS-is lähetatud töötaja andmete ja dokumentide esitamist

ning andmete avaldamist reguleerivat ELTTS-i § 51 lõiget 1. Muudatuse eesmärk on vabastada

6

teatud vähese riskiga sektorites tegutsevad tööandjad lähetusdeklaratsiooni esitamise

kohustusest, kui nad lähetavad töötaja Eestisse tööle teenuse osutamiseks kindlaksmääratud

ajavahemikus.

Komisjoni arvates on muudatuse eesmärk mõistlik, kuid vähese riskiga valdkondi on mitmeid

teisigi, mistõttu leiab komisjon, et muudatuse eesmärki teenib oluliselt paremini, kui sätestada

vaid need kõrge riskiga valdkonnad, kus tuleb esitada Tööinspektsioonile seaduses sätestatud

andmed. Sellised valdkonnad on seletuskirja kohaselt töötlev tööstus, veondus ja laondus ning

ehitus. Komisjon teeb ettepaneku sõnastada muudatus järgnevalt:

„Lähetatud töötaja tööandja, mis tegutseb töötleva tööstuse, veonduse, laonduse või ehituse

valdkonnas, esitab Tööinspektsioonile lähetuse kohta järgmised andmed:“.

Komisjon lisab, et kui seletuskirjas olev loetelu ei ole ammendav, siis tuleks tuua välja

kriteeriumid, kuidas hinnata, kas tegemist on kõrge riskiga valdkonnaga. Komisjoni hinnangul

ei ole kõrge riskiga näiteks haridus, meditsiin, turism jms, mis hetkel on aga kohustusega

kaetud.

Lugupidamisega

allkirjastatud digitaalselt

Imbi Jürgen

Esimees

Merit Aavekukk-Tamm 6979 253

[email protected]