Ettepanekud TTOS-i jt seaduste muutmise seaduse eelnõule

EESTI ADVOKATUUR TÖÖÕIGUSE KOMISJON

Kentmanni 4 Tel 662 0665 Arvelduskonto

10116 TALLINN E-post: [email protected] EE167700771009219435

Reg kood 74000027 AS LHV Pank

Tööõiguse komisjoni istungi protokoll nr 38

12.11.2025 (kl 14.00-15.20)

Istungit juhatas Karina Paatsi ja protokollis Anu Kirss.

Istungist võtsid osa komisjoni liikmed Karina Paatsi, Anu Kirss, Rando Maisvee, Katrin Sarap, Pirkko-

Liis Harkmaa, Hanna Pahk.

Puudus etteteavitamisega Anne Värvimann ja videosilla loomise ebaõnnestumise tõttu Jaanika Reilik-

Bakhoff.

Päevakord: Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse, Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste

seaduse ning maksukorralduse seaduse muutmise seadus (eelnõu 04.11.2025).

Tööõiguse komisjoni arvamus ja ettepanekud:

1. Eelnõu § 1 punktiga 1 tunnistatakse kehtetuks töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 1

lõike 3 punkt 3, mille kohaselt kohaldatakse seadust juriidilise isiku juhatuse või teda asendava

juhtorgani liikme tööle.

Komisjoni arvamus: Kavandatav muudatus ei ole pelgalt tehniline (nagu seda selgitatakse

seletuskirjas), vaid sisuline ning mõjutab oluliselt väljakujunenud praktikat. Juhatuse liikmeid ei saa

TTOS-i reguleerimisalast välja arvata ilma põhjalikku mõjuanalüüsi tegemata. Mõjuanalüüs selgitaks

ka praktikas esinevad võimalikud probleemid, mida käesoleva eelnõuga püütakse lahendada.

Komisjoni selgitus: Analoogset muudatust sarnase põhjendusega kavandati 2021. aastal.

Tööõiguse komisjon esitas tollal (2021. aasta detsembris) oma seisukoha ja jääb selle juurde,

korrates sisuliselt toona väljendatud seisukohti.

• Seletuskirjas esitatud põhjendus on ekslik

Seletuskirjas põhjendatakse muudatust vajadusega kõrvaldada väidetavalt eksitav sõnastus ja

saavutada õigusselgus:

„Tegemist on eksitava sõnastusega, mis annab alust arvata sõnastuse kohaselt nagu kohalduks

TTOS juriidilise isiku juhatuse või seda asendava juhtorgani liikme tööle olukorras, kus töölepingut

ei sõlmita. TTOS üldine eeldus on selle kohaldumine töölepingulistele suhetele ja lisaks

olukordadele, mis on nimetatud TTOS § 1 lõikes 3. TTOS kohaldamise põhimõte ei ole muutunud

ehk kui juhatuse liikmega töölepingut sõlmitud ei ole, siis talle TTOS-i sätted ei kohaldu (ei ole

kohaldunud ka varasemalt) ning ta täidab üksnes ettevõtte juhtimise funktsiooni. […]. Just sellisel

juhul, kui juhatuse liikmel on lisaks juhatuse liikme lepingule olemas tööleping, kohaldub talle TTOS,

sest TTOS kohaldumise aluseks on ennekõike töölepinguline suhe. Muudatusega parandatakse

seega õigusselgust, kuivõrd juhatuse liikme suhtes, kellega on sõlmitud ka tööleping, kohaldub

TTOS-i § 1 lõige 1, mille kohaselt kehtestab TTOS töötajate ja ametnike tööle esitatavad

töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Praeguses sõnastuses on punkt 3 tekitanud segadust, kuna

võimaldab ekslikult arvata, et TTOS kohaldub juhatuse liikmele ka juhul, kui temaga eraldi

töölepingut sõlmitud ei ole. Pelgalt juhatuse liikmeks olemisega ei kaasne TTOS-i kohaldumine, seda

ei tulene ka varasemast praktikast.“

Tööõiguse komisjon leiab, et selline käsitlus on ekslik ega ole kooskõlas seaduseandja tahtega ega

väljakujunenud praktikaga. Komisjoni liikmed ei ole oma praktikas täheldanud, et kehtiv seadus

tekitaks küsimusi või õiguslikku ebaselgust. Eelnõus on käsitletud vastavat muudatust kui tehnilist,

mistõttu ei ole teostatud isegi selle muudatuse mõjuanalüüsi, kuigi sellel muudatusel on praktikas

märkimisväärne sisuline mõju.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 1 lõike 3 punkt 3 viidi seadusesse 2003. aastal. Tolleaegse

muutmise seaduse eelnõu seletuskirjas põhjendati seda järgmiselt: „Paragrahvi 1 muutmisel on

võetud aluseks Tööinspektsiooni seisukoht, et lõikes 1 tuleb sätestada teiste tööseadustega

ühetaoline reguleerimisala, mille kohaselt seadus reguleerib töölepingu alusel töötavate isikute ja

avalike teenistujate tööle esitatavaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Lõike 2 senine sõnastus

on praktikas tekitanud arusaamatusi ja segadust. Kui seadusega ei määrata kindlaks reguleerimisala

ulatust, jääb segane olukord kestma. Samuti on vajalik sätestada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete

laienemine vangide tööle ning õpilaste ja üliõpilaste tööle õppepraktikal. Eelnimetatud isikud

teevad küll tööd, kuid mitte töölepingu alusel. Õpilaste ja üliõpilaste praktika on üks

õppeprotsessi kohustuslik osa ning levima on hakanud ka vangide töötamine kas vanglas või selleks

loodud ettevõttes. Vaatamata asjaolule, et nimetatud isikud ei tööta töölepingu alusel, on nad

töökeskkonnas samuti ohustatud nagu teisedki töötajad. Analoogselt eeltoodule on töötervishoiu

ja tööohutuse nõuded kehtestatud ka juriidilise isiku juhatuse või seda asendava juhtorgani

liikme tööle.“

Eeltoodust nähtub, et TTOS § 1 lõike 3 punkti 3 eesmärgiks ei ole olnud juhatuse liikmete hõlmamine

TTOS-i reguleerimisalasse vaid pelgalt juhul, kui juhatuse liige töötab äriühingus paralleelse

töölepingu alusel, vaid peaasjalikult just juhul, kui ta seda ei tee.

• Juhtorgani liikmete hõlmatus TTOS-iga on vajalik

Teadaolevalt ei tee Eesti töölepingu seadus erisusi juhtivtöötajatele, kelle puhul on sageli vajalik

suurem iseseisvus, otsustuspädevus ja töötingimuste paindlikkus kui töölepingu seadus seda

võimaldab.

Äriseadustik näeb ette, et juhatuse liikmega on võimalik sõlmida juhatuse liikme leping, mis oma

iseloomult on käsundusleping. Ka tekib juhatuse liikme ja äriühingu vahel käsundilaadne suhe ilma

taolist lepingut sõlmimata ning juhatuse liige võib täita oma kohustusi ja ülesandeid ka üksnes

seaduse alusel või vastavalt kõrgemalseisva organi juhistele.

Juhatuse liikmega sõlmitavas käsunduslepingus on võimalik kokku leppida paindlikemas tingimustes

kui töölepingus. See puudutab peaasjalikult tööajaarvestust, puhkuse regulatsiooni, vastutuse

küsimusi ja lepingu ülesütlemise tingimusi.

Väga sageli on praktikas äriühingutes erinevaid juhtimisfunktsioone täitvad isikud nimetatud

äriühingu juhatuse liikmeteks. Juhatuse liikmetel on õigus esindada äriühingut erinevates tehingutes

ja toimingutes äriseadustiku alusel ilma eraldi volikirja omamata, samuti on juhatuse liikmel lihtne

pääseda kasutama erinevaid riigi poolt pakutavaid digilahendusi nagu ettevõtjaportaal, e-

maksuamet, jne. Juhatuse liikmeks olek ja sellega kaasnevad õigused seega hõlbustavad erinevate

juhtimisfunktsioonide teostamist ja tehingute sõlmimist, mis omakorda hõlbustab äriühingu

igapäevast toimimist.

Sellised juhtimisfunktsioonid ei pruugi seisneda üksnes tegev- või üldjuhtimises, vaid juhatuse

liikmetena tegutsevad tegevdirektorite ja peadirektorite kõrval ka nt finantsjuhid, personalijuhid,

tehnoloogiajuhid, õigusdirektorid, jne. või on juhatuse liikmed omavahel juhtimisfunktsioonid

valdkonnapõhiselt ära jaotanud. Sellised spetsiifilisemad valdkonnapõhised juhtimisülesanded

sisalduvad reeglina juhatuse liikme lepingutes või on pandud juhatuse liikme ülesandeks

kõrgemalseisva organi otsusega ja juhatuse liikmetega ei sõlmita selliste erifunktsioonide täitmiseks

paralleelseid töölepinguid.

Juhatuse liikmetega paralleelsete töölepingute sõlmimine tekitab sageli ka olukorra, kus juhatuse

liikme leping isiku juhatuse liikme ametikohalt tagasikutsumisel lõpeb (kusjuures juhatuse liikme

tagasikutsumiseks ei pea olema isegi ühtegi põhjust), kuid juhatuse liikmega sõlmitud paralleelset

töölepingut ei ole võimalik üles öelda, sest selleks puudub alus. Seetõttu on levinud ja soovitav

praktika pigem vältida juhatuse liikmega paralleelse töölepingu sõlmimist.

Kuigi juhatuse liikmel tekib äriühinguga käsundilaadne suhe, ei saa juhatuse liiget kindlasti

samastada tavapärase käsundisaaja või töövõtjaga või veelgi enam füüsilisest isikust ettevõtjaga.

Juhatuse liikme side äriühinguga on olemuselt tugevam ja siduvam, kui seda on iseseisva

käsundisaaja või töövõtja oma. Kui juhatuse liikme näol ei ole just tegemist nn passiivse juhatuse

liikmega, viibib oma juhtimisfunktsioone aktiivselt täitev juhatuse liige tavapäraselt sarnaselt

töölepinguliste töötajatega igapäevaselt äriühingu ruumides või territooriumil. Tema ülesannete ja

kohustuste täitmine enamasti ei erine sellest, kuidas töötajad igapäevaselt oma tööd teevad. Samas

käsundisaajad ja töövõtjad viibivad enamasti äriühingu ruumides ja territooriumil seoses oma

teenuste osutamisega lühikest aega ja nende kokkupuude äriühingu töökeskkonnaga on

juhuslikumat laadi ning nad on oma tegevuse teostamisel iseseisvad ega allu äriühingu juhtimisele

ja kontrollile. Juhatuse liikme ülesannete täitmine seevastu on püsiva iseloomuga ning juhatuse liige

on kohustatud täitma kõrgemalseisva organi poolt antud juhiseid. Samuti kuuluvad käsundisaajate

ja tööettevõtjate puhul töö tegemise vahendid neile endile, kuid juhatuse liikme kasutusse antakse

reeglina äriühingule kuuluv vara, töökoht ja töövahendid. Seega ei ole juhatuse liikme ja

käsundisaaja või töövõtja ülesannete iseloom ja suhe äriühinguga omavahel võrreldavad või

samaväärsed. Sisuliselt on tänapäeval paljud juhatuse liikmed palgatöötajad, kuigi neil on töölepingu

asemel juhatuse liikme leping ning nad ei ole klassikalises mõttes töötajad.

Seega on juhatuse liikmed töökeskkonnas samaväärselt ohustatud kui töötajad ning juhul, kui

juhatuse liikmed välistatakse TTOS-i reguleerimislast, jääb arusaamatuks, kuidas juhatuse liige

peaks iseseisvalt töökeskkonnas oma tervise ja ohutuse eest vastutama või vastavat tegevust

korraldama ning kuidas vastavad kulud kaetakse või hüvitatakse. Sellisel juhul, näiteks kui äriühing

sooviks juhatuse liikmele kokkuleppel võimaldada analoogseid isikukaitsevahendeid nagu

töötajatelegi, siis peab ta seda tegema maksustatava erisoodustusena, sest tulumaksuseaduse

kohaselt loetakse juhtorgani liikmeid töötajateks. Töötajate puhul loetakse riskianalüüsi

tegevuskavas ette nähtud isikukaitsevahendite soetamine ettevõtlusega seotud kuluks.

Veelgi enam, kui juhatuse liikmeid käsitleda tavapäraste teenuseosutajatena TTOS § 12 mõttes, siis

tuleks juhatuse liikmetel ja äriühingutel (sh juhatuse liikmetel omavahel) hakata üksteist vastastikku

teavitama oma tegevusega kaasnevatest ohtudest ja nende vältimise abinõudest, määrata töid

korraldav isik, sõlmida kokkuleppeid vastutuse jagamise kohta jne. See tekitab täiesti absurdse

olukorra. Märksa lihtsam ja selgem oleks kohaldada juhatuse liikmetele TTOS-i ja hõlmata nad

äriühingu üldisesse töökeskkonna ja tööohutuse korraldusse.

Märkimist väärt on ka see, et kavandatava muudatusega jääksid juhatuse liikmed ilma äriühingu kui

tööandja poolt makstavast haigushüvitisest, mille maksmine on ette nähtud just nimelt TTOS-is. Kuigi

sageli lepitakse kokku juhatuse liikme lepingus, et juhatuse liikmele jätkatakse haiguse ajal juhatuse

liikme tasu maksmist või võimaldatakse täiendav vabatahtlik tervisekindlustus, siis see alati see nii

ei ole. Seega võivad juhatuse liikmed jääda ajutise töövõimetuse ajal sissetulekust ilma. Samuti on

ebaõiglane olukord, kus töötajatele on võimalik maksta haigushüvitist, mida ei maksustata

sotsiaalmaksu ega töötuskindlustus- ja kogumispensioni maksetega, kuid juhatuse liikmete puhul

poleks maksuvaba haigushüvitise maksmine enam võimalik.

Seega suurenevad äriühingute jaoks kulud seoses hüvedega, mida soovitakse pakkuda juhatuse

liikmetele. Samuti võib tekkida olukord, kus enam ei leidu isikuid, kes sooviksid juhatuse liikmena

tegutseda. Käesoleval ajal on niigi probleemiks asjaolu, et juhatuse liikmetele ei laiene

töötuskindlustus ega õigused vanemapuhkustele. Positiivse näitena võib siin tuua aga samas

hiljutise muudatuse isapuhkuste regulatsioonis, mille kohaselt anti isapuhkusele jäämise õigus ka

juhatuse liikmetele. Seega pigem võiks olla suundumus juhatuse liikmete sotsiaalse kaitse

suuremale tagamisele, kui selle vähendamisele.

Juba praegu kohtab praktikas olukordi, kus juhatuse liikmetega sõlmitakse paralleelseid

töölepinguid fiktiivsetele ametikohtadele või otseselt juhatuse liikme funktsioonide täitmiseks (nt

tööleping tegevdirektorina või peadirektorina töötamiseks), et tagada juhatuse liikmetele

suuremad sotsiaalsed tagatised.

2. Eelnõu § 1 punktiga 4 täpsustatakse, milliste tööde ja töövahendite kohta on tööandjal vaja

koostada ohutusjuhendid. Eelnõuga tehtavate muudatustega tunnistatakse kehtetuks kohustus

koostada tehtava töö ohutusjuhend, jättes alles vaid kohustuse koostada kasutatava töövahendi

ohutusjuhend.

Komisjoni küsimus: komisjonil tekkis siin kahtlus ja soov küsida, kas ja kuidas on tagatud

ohutus, kui töövahendit pole, aga töö sisaldab ohte, näiteks liikluse reguleerija, hooldustöötaja?

3. Eelnõu § 1 punktiga 5 täpsustatakse, et tööandjal on põhjendatud kahtluse korral õigus

kontrollida alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olemist

ning õigus neid andmeid töödelda.

Komisjoni arvamus: toetame muudatust, kuid leiame, et seletuskirjas tuleks teha järgmised

parandused:

• Seletuskirja lk 7 esimene lõik: viited IKS-ile, peaks olema viited IKÜM-ile.

• Seletuskirja lk 7 neljas lõik: „Tööandjal tekib eelnõuga tehtavate muudatuste kohaselt õigus

kontrollida töötaja alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju

all olemist ainult juhul, kui tööandjal on selleks põhjendatud kahtlus, näiteks kui

tööülesannete täitmine on takistatud, töötaja on seadnud joobest tulenevalt töökeskkonnas

ohtu või võib seada ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid või muul sarnasel juhul. Samuti juhul,

kui töötaja tuleb tööle joobele viitavate tunnustega, nagu ebastabiilne kõnnak, häiritud kõne,

mida töötajal tavapäraselt ei esine, vms, ja mille tõttu tööandjal tekib kahtlus, et töötaja on

joobes ja seab seetõttu ohtu nii ennast kui ka teisi töötajaid.“ Allajoonitud lausest võib

järeldada justkui peaks põhjendatud kahtlus olema seotud tagajärgedega, aga nii see ei

peaks olema. Põhjendatud kahtlus esineb igal juhul, kui töötaja tuleb tööle joobele viitavat

tunnustega, sõltumata sellest kas tööülesannete täitmine on takistatud vms.

• Seletuskirja lk 8 kolmas lõik: ekslik viide TLS §-le 81, peaks olema viide TLS §-le 88.

4. Eelnõu § 1 punktiga 6 muudetakse töötaja tööle asumise järgset tervisekontrolli korraldamise

tähtaega. Kehtiva õiguse kohaselt peab tööandja korraldama töötaja tervisekontrolli esimese

nelja kuu jooksul töötaja tööle asumisest arvates. Eelnõu kohaselt peab tööandja edaspidi

korraldama tervisekontrolli kuni kuue kuu jooksul töötaja tööle asumisest arvates.

Komisjoni ettepanek: Teeme ettepaneku lisada täiendavalt, et tervisekontrolli võib läbi viia

kaks kuud pärast katseaja lõppu ehk:

• paragrahvi 13.1 lõike 6 esimene lause muuta ja sõnastada järgmiselt:

„Tööandja korraldab töötaja tervisekontrolli kuue kuu jooksul töötaja tööle asumisest arvates või

hiljemalt kaks kuud pärast katseaja lõppu.“

Komisjoni selgitus: Selline tähtaja määratlus teenib oluliselt paremini seletuskirjas väljatoodud

eesmärki võimaldada tööandjal korraldada tervisekontroll alles pärast katseaja lõppu, vältides

vajadust teha seda töötajaga, kelle töösuhe võib lõppeda katseaja jooksul töötaja või tööandja

soovil.. Kuivõrd seoses nt puhkuse või haigusega võib katseaeg ajaliselt olla pikem kui 6 kuud

alates tööle asumisest, ei täida see eelnõu praegune sõnastus selle mõtte eesmärki.

5. Eelnõu § 1 punktiga 7 kitsendatakse tööandjate ringi, kellel on kohustus korraldada ettevõtte

töötervishoiu olukorra analüüs. Eeltoodust lähtudes ei pea eelnõuga tehtavate muudatuste

kohaselt töötervishoiu olukorra analüüsi korraldama tööandja, kelle ettevõttes töötab püsivalt

alla kümne töötaja.

Komisjoni arvamus ja ettepanek: Määratlus „püsivalt alla kümne töötaja“ vajab täpsustamist

Teeme ettepaneku täpsustada töötajate arvu määramise põhimõte ning lähtuda sarnaselt TLS

muudele sätetele (nt TLS § 90 lg 2) seejuures samadest põhimõtetest, mis on kirjas TUIS §-s

18.

6. Eelnõu § 1 punktiga 8 sätestatakse erandid, mille korral ei pea tööandja ettevõttes

esmaabiandjat määrama. Eelnõuga tehtavate muudatuste kohaselt ei pea tööandja

esmaabiandjat määrama muuhulgas juhul, kui ettevõtte töötajad töötavad üksinda.

Komisjoni arvamus ja küsimused: Määratlus „kui ettevõtte töötajad töötavad üksinda“ on

ebaselge ja vajab täpsustamist. On tööandjaid, kellel kõik töötajad töötavad üksinda, näiteks

kodukontoris, ning on selge, et sellises olukorras ei pea tööandja esmaabiandjat määrama.

Enamasti on tegu aga kombineeritud versiooniga – osa töötajaid töötab üksinda, teised mitte;

üksinda töötamine võib olla ka olukorra spetsiifiline, nt kui töötaja on öövahetuses, töötab ta

üksinda, päevases vahetuses aga koos teiste töötajatega jne. Kas sellisel juhul peab tööandja

esmaabiandja määrama? Ja kas see esmaabiandja peab olema igas tööga seotud olukorras

tagatud?

7. Eelnõu § 1 punktiga 11 muudetakse tööandjate ringi, kes on kohustatud koostama

töökeskkonna andmekogus töökeskkonna riskianalüüsi või esitama selle TI töökeskkonna

andmekogusse kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Eelnõuga tehtava muudatuse

kohaselt ei ole tööandjad, kelle ettevõttes töötab alla kümne töötaja, kohustatud enam

riskianalüüsi töökeskkonna andmekogus koostama või seda sinna esitama.

Komisjoni ettepanek: Teeme ettepaneku täpsustada töötajate arvu määramise põhimõtet ning

lähtuda sarnaselt TLS muudele sätetele (nt TLS § 90 lg 2) seejuures samadest põhimõtetest,

mis on kirjas TUIS §-s 18.

8. Eelnõu § 1 punktidega 14 ja 16 muudetakse töökeskkonnavoliniku valimise ja

töökeskkonnanõukogu moodustamise korda.

Komisjoni ettepanek: Teeme ettepaneku jätta alles kehtivas seaduses sätestatud künnised, millele lisandub kumulatiivselt tingimus, et 10% töötajatest avaldab soovi:

• paragrahvi 17 lõige 2 muuta ja sõnastada järgmiselt:

„Ettevõttes, kus töötab 10 või rohkem töötajat ning vähemalt kümme protsenti ettevõtte

töötajatest avaldab soovi valida töökeskkonnavolinik, tuleb tööandjal korraldada valimised. Kui

töökeskkonnavoliniku valimiseks soovi ei avaldata või töökeskkonnavolinikku ei valita, on

tööandja kohustatud konsulteerima tööohutuse ja töötervishoiu küsimustes töötajatega“

• paragrahvi 18 lõike 2 esimene ja teine lause muuta ja sõnastada järgmiselt:

„Vähemalt 150 töötajaga ettevõttes moodustatakse tööandja algatusel või juhul, kui vähemalt

kümme protsenti ettevõtte töötajatest avaldab selleks soovi, töökeskkonnanõukogu, kus on

võrdselt tööandja määratud esindajaid ja töötajate valitud esindajaid.“

Komisjoni selgitus: komisjoni hinnangul ei ole künniste kaotamist eelnõu seletuskirjas

piisavalt põhjendatud. Jääb arusaamatuks, miks peab olema vajalik lubada

töökeskkonnanõukogu moodustamist nt 10 töötajaga ettevõttes, kui arvuliselt üks töötaja (sh nt

osaliselt ajaga töötaja) selleks soovi avaldab. Juhime tähelepanu, et alles 01.01.2019 hakkas

kehtima 150 töötaja lävend, varasemalt oli see 50 töötajat, ning seletuskirja kohaselt oli lävendi

suurendamise eesmärk kohustada töökeskkonnanõukogu olemasolu vaid nendes ettevõtetes,

kus on palju töötajaid ja vajadus töökeskkonnanõukogu tegevuse järele.1 Lävend 5-20

1 Link menetlusteabele ja seletuskirjale.

töökeskkonnavoliniku ja 50-150 töötajat töökeskkonnanõukogu moodustamiseks on ka

enamikes teistes ELi riikides.

9. Eelnõu § 1 punktiga 21 tunnistatakse kehtetuks TTOS-i § 24 lõige 6, mille kohaselt TI ei uuri

tööõnnetust, millega seoses toimub kriminaalmenetlus; ning TTOS-i § 24 lõige 7, mille kohaselt

uurib TI pärast kriminaalmenetluse lõpetamist surmaga lõppenud tööõnnetusi, raske

tervisekahjustusega lõppenud tööõnnetusi, mille puhul alustati kriminaalmenetlust töötervishoiu

ja tööohutuse nõuete eiramise tõttu, ja vajaduse korral tööõnnetusi, mille puhul alustati

kriminaalmenetlust ettevaatamatusest töötervishoiu ja tööohutuse nõuete eiramise tõttu.

Komisjoni arvamus: Komisjon ei pea sellist muudatust õigeks. Seletuskirja kohaselt püütakse

selle muudatusega lahendada töötaja rahalist küsimust: „Eelnõuga tehtava muudatuse eesmärk

on tagada tööõnnetusse sattunud isikule võimalus saada haigushüvitist mõistliku aja jooksul,

ilma et ta peaks ootama politsei algatatud kriminaalmenetluse lõppemist.“ Komisjon leiab, et

töötaja rahalise küsimuse lahendamiseks ei ole õige tekitada paralleelmenetlusi, mis on

tööandjale äärmiselt koormavad. Kriminaalmenetluse algatamisel teostab uurija sisuliselt kogu

tööandja tegevusele auditi, mh nõutakse suures mahus dokumente, küsitletakse töötajaid,

juhatuse liikmeid jne. Tööinspektsiooni teeb seda samas mahus, aga eraldi menetlusena. Kui

eelnõu eesmärgiks on vähendada tööandja halduskoormust, siis antud muudatus suurendaks

seda koormust hüppeliselt.

10. Eelnõu §-ga 2 muudetakse ELTTS-is lähetatud töötaja andmete ja dokumentide esitamist ning

andmete avaldamist reguleerivat ELTTS-i § 51 lõiget 1. Muudatuse eesmärk on vabastada

teatud vähese riskiga sektorites tegutsevad tööandjad lähetusdeklaratsiooni esitamise

kohustusest, kui nad lähetavad töötaja Eestisse tööle teenuse osutamiseks kindlaksmääratud

ajavahemikus.

Komisjoni arvamus ja ettepanek. Komisjoni arvates on muudatuse eesmärk mõistlik, kuid

vähese riskiga valdkondi on mitmeid teisigi, mistõttu leiab komisjon, et muudatuse eesmärki

teenib oluliselt paremini, kui sätestada vaid need kõrge riskiga valdkonnad, kus tuleb esitada

Tööinspektsioonile seaduses sätestatud andmed. Sellised valdkonnad on seletuskirja kohaselt

töötlev tööstus, veondus ja laondus ning ehitus. Seega teeme ettepaneku sõnastada muudatus:

„Lähetatud töötaja tööandja, mis tegutseb töötleva tööstuse, veonduse, laonduse või ehituse

valdkonnas, esitab Tööinspektsioonile lähetuse kohta järgmised andmed:“.

(allkirjastatud digitaalselt) (allkirjastatud digitaalselt)

Karina Paatsi Anu Kirss

istungi juhataja istungi protokollija