Vastuskiri Eesti Advokatuuri seisukohtadele töötervishoiu ja tööohutuse seaduse jt seaduste muutmise seaduse eelnõu (888 SE) osas

Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee

Registrikood 70003158

Sotsiaalkomisjon

[email protected]

Meie 25.05.2026 nr 2-2/1865-1

Vastuskiri Eesti Advokatuuri seisukohtadele

Riigikogu sotsiaalkomisjoni menetluses on töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise ning

sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu (888 SE). Eelnõule on esitanud

tagasiside Eesti Advokatuuri tööõiguse komisjon. Käesoleva kirjaga edastame Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumi tagasiside esitatud ettepanekutele.

Avokatuuri ettepanek Ministeeriumi selgitus

1. Eelnõu § 1 punktiga 1 tunnistatakse

kehtetuks töötervishoiu ja tööohutuse

seaduse (TTOS) § 1 lõike 3 punkt 3, mille

kohaselt kohaldatakse seadust juriidilise

isiku juhatuse või teda asendava juhtorgani

liikme tööle.

Kavandatav muudatus ei ole pelgalt tehniline

(nagu seda selgitatakse seletuskirjas), vaid

sisuline ning mõjutab oluliselt

väljakujunenud praktikat. Juhatuse liikmeid

ei saa TTOS-i reguleerimisalast välja arvata

ilma põhjalikku mõjuanalüüsi tegemata.

Mõjuanalüüs selgitaks ka praktikas esinevad

võimalikud probleemid, mida käesoleva

eelnõuga püütakse lahendada.

Analoogset muudatust sarnase põhjendusega

kavandati 2021. aastal. Tööõiguse komisjon

esitas tollal (2021. aasta detsembris) oma

seisukoha ja jääb selle juurde, korrates

sisuliselt toona väljendatud seisukohti.

Seletuskirjas põhjendatakse muudatust

vajadusega kõrvaldada väidetavalt eksitav

sõnastus ja saavutada õigusselgus:

„Tegemist on eksitava sõnastusega, mis

TTOS kohaldub töösuhetele ja töösuhtele

sarnastele olukordadele, nt kinnipeetava

tööle vanglas või õpilase ja üliõpilase tööle

õppepraktikal. Väljakujunenud tava ja

praktika kohaselt ei kuulu juhatuse liige

TTOS kohaldusalasse, kui temaga ei ole

eraldi sõlmitud töölepingut, kuivõrd juhatuse

liige ei tee tööd töölepingu seaduse (TLS)

mõttes.

Riigikohus on leidnud, et seadus ei keela

juhatuse või nõukogu liikmel teha samas

äriühingus töölepingu alusel täiendavat

tööd.1 Juhatuse liige ei ole tavapärases

mõistes töötaja, kes on alluvussuhtes

tööandjaga, kes omakorda kujundab töötajate

töökeskkonda. Juriidilise isiku juhtorgani

liikmel tekib juhatuse liikmeks valimisel

käsundilaadne suhe juriidilise isikuga,

millele kohaldatakse lisaks äriseadustiku

sätetele ka võlaõigusseaduse

käsunduslepingut reguleerivaid sätteid (VÕS

§- d 619–634)2. Vastaval alusel tekib juhatuse

liikmel pädevus ühingut juhtida ja esindada3.

Ühingu juhtimine ja esindamine ei ole

tavapärane töösuhe. Oma olemuselt on see

1 Riigikohtu 8. aprilli 2004. a otsus nr 3-2-1-134; 26. novembri 2002. a otsus nr 3-2-1-134-02; 24. novembri 2005.

a otsus nr 3-2-1-108-05 2 Töölepingu seaduse selgitused, lk 12- TLS selgitused_2024 august.pdf 3 Riigikohtu 7. märtsi 2018. a otsus nr 2-16-11889/42

2

annab alust arvata sõnastuse kohaselt nagu

kohalduks TTOS juriidilise isiku juhatuse või

seda asendava juhtorgani liikme tööle

olukorras, kus töölepingut ei sõlmita. TTOS

üldine eeldus on selle kohaldumine

töölepingulistele suhetele ja lisaks

olukordadele, mis on nimetatud TTOS § 1

lõikes 3. TTOS kohaldamise põhimõte ei ole

muutunud ehk kui juhatuse liikmega

töölepingut sõlmitud ei ole, siis talle TTOS-i

sätted ei kohaldu (ei ole kohaldunud ka

varasemalt) ning ta täidab üksnes ettevõtte

juhtimise funktsiooni. […]. Just sellisel

juhul, kui juhatuse liikmel on lisaks juhatuse

liikme lepingule olemas tööleping, kohaldub

talle TTOS, sest TTOS kohaldumise aluseks

on ennekõike töölepinguline suhe.

Muudatusega parandatakse seega

õigusselgust, kuivõrd juhatuse liikme suhtes,

kellega on sõlmitud ka tööleping, kohaldub

TTOS-i § 1 lõige 1, mille kohaselt kehtestab

TTOS töötajate ja ametnike tööle esitatavad

töötervishoiu ja tööohutuse nõuded.

Praeguses sõnastuses on punkt 3 tekitanud

segadust, kuna võimaldab ekslikult arvata, et

TTOS kohaldub juhatuse liikmele ka juhul,

kui temaga eraldi töölepingut sõlmitud ei ole.

Pelgalt juhatuse liikmeks olemisega ei

kaasne TTOS-i kohaldumine, seda ei tulene

ka varasemast praktikast.“

Tööõiguse komisjon leiab, et selline käsitlus

on ekslik ega ole kooskõlas seaduseandja

tahtega ega väljakujunenud praktikaga.

Komisjoni liikmed ei ole oma praktikas

täheldanud, et kehtiv seadus tekitaks

küsimusi või õiguslikku ebaselgust. Eelnõus

on käsitletud vastavat muudatust kui

tehnilist, mistõttu ei ole teostatud isegi selle

muudatuse mõjuanalüüsi, kuigi sellel

muudatusel on praktikas märkimisväärne

sisuline mõju.

TTOS § 1 lõike 3 punkt 3 viidi seadusesse

2003. aastal. Tolleaegse muutmise seaduse

eelnõu seletuskirjas põhjendati seda

järgmiselt: „Paragrahvi 1 muutmisel on

võetud aluseks Tööinspektsiooni seisukoht,

et lõikes 1 tuleb sätestada teiste

tööseadustega ühetaoline reguleerimisala,

mille kohaselt seadus reguleerib töölepingu

alusel töötavate isikute ja avalike teenistujate

taandatav ise tööandjaks olemisele, mis

viitab „töötaja“ suuremale

otsustuspädevusele ja iseseisvale

tegutsemisele. See on omakorda võrreldav

VÕS alusel sõlmitud lepingute alusel

tööülesannete tegemise suhtega, kus tööd

tegev isik tagab endale ise töövahendid,

otsustab, kuidas ja mil viisil ta teenust osutab,

tagab ise enda ohutuse ja sobiva

töökeskkonna. VÕS lepingud ja muud

teenuse osutamise lepingud ei kuulu samuti

TTOS kohaldusalasse, kuivõrd neil puudub

töösuhtele omane alluvussuhe, kus tööandja

vastutab töötaja töökeskkonna eest. See-eest

on õpilaste, üliõpilaste õppepraktikal ja

kinnipeetavate tööl oluliselt suurem sarnasus

töötajate töösuhte iseloomule kui iseseisvatel

teenuseosutajatel.

Täiendavalt selgitame, et erisoodustuseks ei

loeta töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks

tehtavaid kulutusi, sh ühiskaitsevahendite

tagamine, mis on mõeldud kõigile

töökeskkonnas viibivatele isikutele, sh

juhatuse liikmetele. Kuivõrd juhatuse

liikmed täidavad juhtimise ja

esindusfunktsiooni, mitte ei tee tavapärast

tööd töölepingu alusel, siis pole tööandjal

vajalik neile tagada ka isikukaitsevahendeid,

mis on eelkõige vajalikud konkreetse töö

tegemisel riskide maandamiseks. Kui aga

juhatuse liige teeb tööd, siis tuleb töötamine

vormistada töölepingu alusel töötamiseks.

Lisaks juhime tähelepanu, et eelnõusse on

kavandatud sotsiaalmaksuseaduse

muudatused, mis võimaldavad ka edaspidi

juhatuse liikmele maksta TTOS-is sätestatud

haigushüvitist maksuvabalt.

Eeltoodust tulenevalt leiame, et eelnõus olev

muudatus tagab parema õigusselguse ja

seega on üheselt selge, et juhatuse liikmetele

TTOS tervikuna ei kohaldu, välja arvatud

juhul kui temaga on sõlmitud töö tegemiseks

ka tööleping.

3

tööle esitatavaid töötervishoiu ja tööohutuse

nõudeid. Lõike 2 senine sõnastus on

praktikas tekitanud arusaamatusi ja segadust.

Kui seadusega ei määrata kindlaks

reguleerimisala ulatust, jääb segane olukord

kestma. Samuti on vajalik sätestada

töötervishoiu ja tööohutuse nõuete

laienemine vangide tööle ning õpilaste ja

üliõpilaste tööle õppepraktikal. Eelnimetatud

isikud teevad küll tööd, kuid mitte töölepingu

alusel. Õpilaste ja üliõpilaste praktika on üks

õppeprotsessi kohustuslik osa ning levima on

hakanud ka vangide töötamine kas vanglas

või selleks loodud ettevõttes. Vaatamata

asjaolule, et nimetatud isikud ei tööta

töölepingu alusel, on nad töökeskkonnas

samuti ohustatud nagu teisedki töötajad.

Analoogselt eeltoodule on töötervishoiu ja

tööohutuse nõuded kehtestatud ka juriidilise

isiku juhatuse või seda asendava juhtorgani

liikme tööle.“

Eeltoodust nähtub, et TTOS § 1 lõike 3

punkti 3 eesmärgiks ei ole olnud juhatuse

liikmete hõlmamine TTOS-i

reguleerimisalasse vaid pelgalt juhul, kui

juhatuse liige töötab äriühingus paralleelse

töölepingu alusel, vaid peaasjalikult just

juhul, kui ta seda ei tee.

Komisjon on seisukohal, et juhtorgani

liikmete hõlmatus TTOS-iga on vajalik.

Teadaolevalt ei tee Eesti töölepingu seadus

erisusi juhtivtöötajatele, kelle puhul on sageli

vajalik suurem iseseisvus, otsustuspädevus ja

töötingimuste paindlikkus kui töölepingu

seadus seda võimaldab.

Äriseadustik näeb ette, et juhatuse liikmega

on võimalik sõlmida juhatuse liikme leping,

mis oma iseloomult on käsundusleping. Ka

tekib juhatuse liikme ja äriühingu vahel

käsundilaadne suhe ilma taolist lepingut

sõlmimata ning juhatuse liige võib täita oma

kohustusi ja ülesandeid ka üksnes seaduse

alusel või vastavalt kõrgemalseisva organi

juhistele.

Juhatuse liikmega sõlmitavas

käsunduslepingus on võimalik kokku leppida

paindlikemas tingimustes kui töölepingus.

See puudutab peaasjalikult tööajaarvestust,

puhkuse regulatsiooni, vastutuse küsimusi ja

lepingu ülesütlemise tingimusi.

Väga sageli on praktikas äriühingutes

4

erinevaid juhtimisfunktsioone täitvad isikud

nimetatud äriühingu juhatuse liikmeteks.

Juhatuse liikmetel on õigus esindada

äriühingut erinevates tehingutes ja

toimingutes äriseadustiku alusel ilma eraldi

volikirja omamata, samuti on juhatuse

liikmel lihtne pääseda kasutama erinevaid

riigi poolt pakutavaid digilahendusi nagu

ettevõtjaportaal, e-maksuamet, jne. Juhatuse

liikmeks olek ja sellega kaasnevad õigused

seega hõlbustavad erinevate

juhtimisfunktsioonide teostamist ja tehingute

sõlmimist, mis omakorda hõlbustab

äriühingu igapäevast toimimist.

Sellised juhtimisfunktsioonid ei pruugi

seisneda üksnes tegev- või üldjuhtimises,

vaid juhatuse liikmetena tegutsevad

tegevdirektorite ja peadirektorite kõrval ka nt

finantsjuhid, personalijuhid,

tehnoloogiajuhid, õigusdirektorid, jne. või on

juhatuse liikmed omavahel

juhtimisfunktsioonid valdkonnapõhiselt ära

jaotanud. Sellised spetsiifilisemad

valdkonnapõhised juhtimisülesanded

sisalduvad reeglina juhatuse liikme

lepingutes või on pandud juhatuse liikme

ülesandeks kõrgemalseisva organi otsusega

ja juhatuse liikmetega ei sõlmita selliste

erifunktsioonide täitmiseks paralleelseid

töölepinguid.

Juhatuse liikmetega paralleelsete

töölepingute sõlmimine tekitab sageli ka

olukorra, kus juhatuse liikme leping isiku

juhatuse liikme ametikohalt tagasikutsumisel

lõpeb (kusjuures juhatuse liikme

tagasikutsumiseks ei pea olema isegi ühtegi

põhjust), kuid juhatuse liikmega sõlmitud

paralleelset töölepingut ei ole võimalik üles

öelda, sest selleks puudub alus. Seetõttu on

levinud ja soovitav praktika pigem vältida

juhatuse liikmega paralleelse töölepingu

sõlmimist.

Kuigi juhatuse liikmel tekib äriühinguga

käsundilaadne suhe, ei saa juhatuse liiget

kindlasti samastada tavapärase käsundisaaja

või töövõtjaga või veelgi enam füüsilisest

isikust ettevõtjaga. Juhatuse liikme side

äriühinguga on olemuselt tugevam ja

siduvam, kui seda on iseseisva käsundisaaja

või töövõtja oma. Kui juhatuse liikme näol ei

ole just tegemist nn passiivse juhatuse

5

liikmega, viibib oma juhtimisfunktsioone

aktiivselt täitev juhatuse liige tavapäraselt

sarnaselt töölepinguliste töötajatega

igapäevaselt äriühingu ruumides või

territooriumil. Tema ülesannete ja kohustuste

täitmine enamasti ei erine sellest, kuidas

töötajad igapäevaselt oma tööd teevad.

Samas käsundisaajad ja töövõtjad viibivad

enamasti äriühingu ruumides ja territooriumil

seoses oma teenuste osutamisega lühikest

aega ja nende kokkupuude äriühingu

töökeskkonnaga on juhuslikumat laadi ning

nad on oma tegevuse teostamisel iseseisvad

ega allu äriühingu juhtimisele ja kontrollile.

Juhatuse liikme ülesannete täitmine seevastu

on püsiva iseloomuga ning juhatuse liige on

kohustatud täitma kõrgemalseisva organi

poolt antud juhiseid. Samuti kuuluvad

käsundisaajate ja tööettevõtjate puhul töö

tegemise vahendid neile endile, kuid juhatuse

liikme kasutusse antakse reeglina äriühingule

kuuluv vara, töökoht ja töövahendid. Seega ei

ole juhatuse liikme ja käsundisaaja või

töövõtja ülesannete iseloom ja suhe

äriühinguga omavahel võrreldavad või

samaväärsed. Sisuliselt on tänapäeval paljud

juhatuse liikmed palgatöötajad, kuigi neil on

töölepingu asemel juhatuse liikme leping

ning nad ei ole klassikalises mõttes töötajad.

Seega on juhatuse liikmed töökeskkonnas

samaväärselt ohustatud kui töötajad ning

juhul, kui juhatuse liikmed välistatakse

TTOS-i reguleerimisalast, jääb

arusaamatuks, kuidas juhatuse liige peaks

iseseisvalt töökeskkonnas oma tervise ja

ohutuse eest vastutama või vastavat tegevust

korraldama ning kuidas vastavad kulud

kaetakse või hüvitatakse. Sellisel juhul,

näiteks kui äriühing sooviks juhatuse

liikmele kokkuleppel võimaldada

analoogseid isikukaitsevahendeid nagu

töötajatelegi, siis peab ta seda tegema

maksustatava erisoodustusena, sest

tulumaksuseaduse kohaselt loetakse

juhtorgani liikmeid töötajateks. Töötajate

puhul loetakse riskianalüüsi tegevuskavas

ette nähtud isikukaitsevahendite soetamine

ettevõtlusega seotud kuluks.

Veelgi enam, kui juhatuse liikmeid käsitleda

tavapäraste teenuseosutajatena TTOS § 12

mõttes, siis tuleks juhatuse liikmetel ja

6

äriühingutel (sh juhatuse liikmetel omavahel)

hakata üksteist vastastikku teavitama oma

tegevusega kaasnevatest ohtudest ja nende

vältimise abinõudest, määrata töid korraldav

isik, sõlmida kokkuleppeid vastutuse

jagamise kohta jne. See tekitab täiesti

absurdse olukorra. Märksa lihtsam ja selgem

oleks kohaldada juhatuse liikmetele TTOSi ja

hõlmata nad äriühingu üldisesse

töökeskkonna ja tööohutuse korraldusse.

Märkimist väärt on ka see, et kavandatava

muudatusega jääksid juhatuse liikmed ilma

äriühingu kui tööandja poolt makstavast

haigushüvitisest, mille maksmine on ette

nähtud just nimelt TTOS-is. Kuigi sageli

lepitakse kokku juhatuse liikme lepingus, et

juhatuse liikmele jätkatakse haiguse ajal

juhatuse liikme tasu maksmist või

võimaldatakse täiendav vabatahtlik

tervisekindlustus, siis see alati see nii ei ole.

Seega võivad juhatuse liikmed jääda ajutise

töövõimetuse ajal sissetulekust ilma. Samuti

on ebaõiglane olukord, kus töötajatele on

võimalik maksta haigushüvitist, mida ei

maksustata sotsiaalmaksu ega

töötuskindlustus- ja kogumispensioni

maksetega, kuid juhatuse liikmete puhul

poleks maksuvaba haigushüvitise maksmine

enam võimalik.

Seega suurenevad äriühingute jaoks kulud

seoses hüvedega, mida soovitakse pakkuda

juhatuse liikmetele. Samuti võib tekkida

olukord, kus enam ei leidu isikuid, kes

sooviksid juhatuse liikmena tegutseda.

Käesoleval ajal on niigi probleemiks asjaolu,

et juhatuse liikmetele ei laiene

töötuskindlustus ega õigused

vanemapuhkustele. Positiivse näitena võib

siin tuua aga samas hiljutise muudatuse

isapuhkuste regulatsioonis, mille kohaselt

anti isapuhkusele jäämise õigus ka juhatuse

liikmetele. Seega pigem võiks olla

suundumus juhatuse liikmete sotsiaalse

kaitse suuremale tagamisele, kui selle

vähendamisele.

Juba praegu kohtab praktikas olukordi, kus

juhatuse liikmetega sõlmitakse paralleelseid

töölepinguid fiktiivsetele ametikohtadele või

otseselt juhatuse liikme funktsioonide

7

täitmiseks (nt tööleping tegevdirektorina või

peadirektorina töötamiseks), et tagada

juhatuse liikmetele suuremad sotsiaalsed

tagatised.

2. Eelnõu § 1 punktiga 6 täpsustatakse,

milliste tööde ja töövahendite kohta on

tööandjal vaja koostada ohutusjuhendid.

Eelnõuga tehtavate muudatustega

tunnistatakse kehtetuks kohustus koostada

tehtava töö ohutusjuhend, jättes alles vaid

kohustuse koostada kasutatava töövahendi

ohutusjuhend. Tekib küsimus, kas ja kuidas

on tagatud ohutus, kui töövahendit pole, aga

töö sisaldab ohte, näiteks liikluse reguleerija,

hooldustöötaja? Komisjoni hinnangul on

teatud juhtudel siiski vajalik ka tehtava töö

ohutusjuhendi koostamine.

Olukorras, kus töövahendit pole, aga töö

sisaldab ohte, näiteks liikluse reguleerija,

peab tööandja jätkuvalt koostama

riskianalüüsi, analüüsima töötaja tööga

seonduvaid ohte, rakendama meetmeid

riskide maandamiseks, juhendama töötajat ja

tagama väljaõppe ohutute töövõtete

omandamiseks ning tagama vajalikud

isikukaitsevahendid (nt helkurvest, kiiver

vm).

Tööandjal on võimalik hinnata, kas töötaja

juhendamise ja väljaõppe läbiviimiseks on

lisaks riskianalüüsile vajalikud ka muud

kirjalikud dokumendid, nt sisekorrad,

juhendid vm. Tööandjal peab jääma

paindlikkus otsustamaks, mil viisil töötajate

juhendamine ja väljaõpe läbi viiakse.

Tööandja peab veenduma enne töötaja tööle

lubamist, et töötaja oskab rakendada ohutuid

töövõtteid.

3. Eelnõu § 1 punktiga 8 muudetakse töötaja

tööle asumise järgset tervisekontrolli

korraldamise tähtaega. Kehtiva õiguse

kohaselt peab tööandja korraldama töötaja

tervisekontrolli esimese nelja kuu jooksul

töötaja tööle asumisest arvates. Eelnõu

kohaselt peab tööandja edaspidi korraldama

tervisekontrolli kuni kuue kuu jooksul töötaja

tööle asumisest arvates. Komisjon teeb

ettepaneku lisada täiendavalt, et

tervisekontrolli võib läbi viia kaks kuud

pärast katseaja lõppu ehk paragrahvi 131

lõike 6 esimene lause muuta ja sõnastada

järgmiselt: „Tööandja korraldab töötaja

tervisekontrolli kuue kuu jooksul töötaja

tööle asumisest arvates või hiljemalt kaks

kuud pärast katseaja lõppu.“ Selline tähtaja

määratlus teenib oluliselt paremini

seletuskirjas väljatoodud eesmärki

võimaldada tööandjal korraldada

tervisekontroll alles pärast katseaja lõppu,

vältides vajadust teha seda töötajaga, kelle

töösuhe võib lõppeda katseaja jooksul töötaja

või tööandja soovil. Kuivõrd seoses nt

puhkuse või haigusega võib katseaeg ajaliselt

olla pikem kui 6 kuud alates tööle asumisest,

ei täida see eelnõu praegune sõnastus

eesmärki.

Selgitame, et tööandja ülesanne on hinnata

riskianalüüsi raames tervisekontrolli

vajalikkust, sh peab tööandja kaaluma, kas

tervisekontroll tuleb korraldada enne katseaja

lõppu ehk kas tööandjal on vajalik katseaja

raames hinnata ka töötaja terviseseisundi

vastavust tehtavale tööle.

Katseaja eesmärk on veenduda töötaja

sobivuses töökohale. Tööandja saab katseajal

veenduda töötaja tervise sobivuses

töökohale, korraldades selleks töötajale

tervisekontrolli katseaja jooksul, et oleks

selge, et töötajal puuduvad töö tegemist

välistavad tervislikud seisundid (eriti

asjakohane kõrge riskiga töökohtade puhul).

Vastasel korral võib selguda töötaja tööle

sobimatus pärast katseaja möödumist, mis

teeb töölepingu ülesütlemise pooltele

keerulisemaks.

Eelnõu eesmärk on muuta tervisekontrolli

korraldamine paindlikumaks, sh siduda

rohkem katseaja pikkusega, sh arvestada

olukordadega, kus katseaeg pikeneb töötaja

haiguslehel või näiteks puhkusel olemise

tõttu.

Teisalt on oluline pakkuda tööandjale

piisavalt paindlikkust tervisekontrolli

korraldamisel ka olukorras, kus tööandjal on

8

soov katseaja jooksul hinnata töötaja

sobivust tööle ning korraldada tervisekontroll

alles pärast katseaja lõppu, vältides vajadust

teha kontroll töötajale, kelle töösuhe võib

lõppeda katseaja jooksul töötaja või tööandja

soovil.

Samuti lähtub muudatus asjaolust, et sageli

vajavad tööandjad pikemat aega

tervisekontrollide korraldamiseks, sh nt

piirkondades, kus teenuse kättesaadavus on

piiratud.

Eeltoodust tulenevalt ei toeta tehtud

ettepanekut.

4. Eelnõu § 1 punktiga 10 sätestatakse

erandid, mille korral ei pea tööandja

ettevõttes esmaabiandjat määrama. Eelnõuga

tehtavate muudatuste kohaselt ei pea

tööandja esmaabiandjat määrama muuhulgas

juhul, kui ettevõtte töötajad töötavad

üksinda. Määratlus „kui ettevõtte töötajad

töötavad üksinda“ on ebaselge ja vajab

täpsustamist. On tööandjaid, kellel kõik

töötajad töötavad üksinda, näiteks

kodukontoris, ning on selge, et sellises

olukorras ei pea tööandja esmaabiandjat

määrama. Enamasti on tegu aga

kombineeritud versiooniga – osa töötajaid

töötab üksinda, teised mitte; üksinda

töötamine võib olla ka olukorra spetsiifiline,

nt kui töötaja on öövahetuses, töötab ta

üksinda, päevases vahetuses aga koos teiste

töötajatega jne. Kas sellisel juhul peab

tööandja esmaabiandja määrama? Ja kas see

esmaabiandja peab olema igas tööga seotud

olukorras tagatud? Sellised küsimused tuleks

eelnõuga lahendada.

Selgitame, et üksi töötav töötaja on töötaja,

kelle töökeskkonnas ei ole teisi, sealhulgas

teiste tööandjate töötajaid, ja kes ei jaga teiste

töötajatega ühist üüripinda. Seadusega ei

defineerita üksi töötamist, kuivõrd sätte

sõnastusest on ühemõtteliselt arusaadav selle

rakendusala ja eesmärk.

Üksi töötavate töötajate puhul on oluline

tagada vajalikud esmaabivahendid ning

selged juhised tegutsemiseks õnnetuse või

terviserikke korral. Üksinda töötamise

olukorrad on nt järgmised: väikeses

kaupluses või tanklas üksi töötav müüja,

valvur öösel laohoones, korteriühistu

koristaja, püsivalt kodukontoris kaugtööd

tegev töötaja või objektil üksinda töötav

fassaaditööde tegija. Juhul, kui öises

vahetuses töötab töötaja üksinda, aga

päevases vahetuses on mitu inimest samas

töökeskkonnas koos, siis tuleb esmaabiandja

määrata ettevõttes, kuid esmaabiandja ei pea

olema tagatud olukorras, kus öises vahetuses

valvur töötab üksinda.

Seega, kui ettevõttes on nii üksinda kui ka

mitmekesi töötavaid töötajaid, tuleb

ettevõttes tervikuna määrata esmaabiandja,

kes on olemas ja valmis andma vajadusel

esmaabi olukorras, kus selle ettevõtte

töötajaid töötab mitu inimest koos, kuid

esmaabiandjat ei ole vaja tagada selle

ettevõtte üskinda töötavatele töötajatele.

5. Eelnõu § 1 punktidega 16 ja 18

muudetakse töökeskkonnavoliniku valimise

ja töökeskkonnanõukogu moodustamise

korda. Komisjon teeb ettepaneku jätta alles

kehtivas seaduses sätestatud künnised,

millele lisandub kumulatiivselt tingimus, et

10% töötajatest avaldab soovi. Ettepanek on

paragrahvi 17 lõige 2 muuta ja sõnastada

Töökeskkonnanõukogu lävendi kaotamine

on seotud ühelt poolt sellega, et suurendada

paindlikkust ning teisalt soodustada

töökeskkonnanõukogude teket

töökeskkondades, kus on ka vähem töötajaid,

kui kehtivas seaduses sätestatud lävendi

alusel. Praktikas nähtub, et töötajad on

huvitatutud töökeskkonna teemadel ja

9

järgmiselt: „Ettevõttes, kus töötab 10 või

rohkem töötajat ning vähemalt kümme

protsenti ettevõtte töötajatest avaldab soovi

valida töökeskkonnavolinik, tuleb tööandjal

korraldada valimised. Kui

töökeskkonnavoliniku valimiseks soovi ei

avaldata või töökeskkonnavolinikku ei valita,

on tööandja kohustatud konsulteerima

tööohutuse ja töötervishoiu küsimustes

töötajatega“.

Komisjon teeb ettepaneku paragrahvi 18

lõike 2 esimene ja teine lause muuta ja

sõnastada järgmiselt: „Vähemalt 150

töötajaga ettevõttes moodustatakse tööandja

algatusel või juhul, kui vähemalt kümme

protsenti ettevõtte töötajatest avaldab selleks

soovi, töökeskkonnanõukogu, kus on

võrdselt tööandja määratud esindajaid ja

töötajate valitud esindajaid.“ Komisjoni

hinnangul ei ole künniste kaotamist eelnõu

seletuskirjas piisavalt põhjendatud. Jääb

arusaamatuks, miks peab olema vajalik

lubada töökeskkonnanõukogu moodustamist

nt 10 töötajaga ettevõttes, kui arvuliselt üks

töötaja (sh nt osaliselt ajaga töötaja) selleks

soovi avaldab. Juhime tähelepanu, et alles

01.01.2019 hakkas kehtima 150 töötaja

lävend, varasemalt oli see 50 töötajat, ning

seletuskirja kohaselt oli lävendi

suurendamise eesmärk kohustada

töökeskkonnanõukogu olemasolu vaid

nendes ettevõtetes, kus on palju töötajaid ja

vajadus töökeskkonnanõukogu tegevuse

järele.1 Lävend 5-20 töökeskkonnavoliniku

ja 50-150 töötajat töökeskkonnanõukogu

moodustamiseks on ka enamikes teistes ELi

riikides.

töökoha parendamisest kaasa rääkima ning

tööandja näeb töökeskkonnanõukogus

koostööpartneri rolli. Juba täna on

töökeskkonnanõukogud aktuaalsed ka

väiksemates ettevõtetes, samuti puudub alus

arvata, et suurtes ettevõtetes

töökeskkonnanõukogude tegevus lakkab,

seega puudub vajadus kohustada

töökeskkonnanõukogu moodustada vaid

suurematel ettevõtetel, kõigil tööandjatel on

see võimalus.

Advokatuuri ettepanek teeb

töökeskkonnavoliniku ja

töökeskkonnanõukogu valimise oluliselt

keerukamaks ja rõhutab selle

kohustuslikkust, samas kui eelnõu eesmärk

on suurendada paindlikkust. Hea

töökeskkond on tööandjatele järjest olulisem,

seda hindavad ka töötajad ja tendentsina on

näha, et aina rohkem töötajaid tahavad

töökeskkonna küsimustes oluliselt rohkem

kaasa rääkida.

Eeltoodust tulenevalt ei toeta ettepanekut.

6. Eelnõu § 1 punktiga 23 tunnistatakse

kehtetuks TTOS-i § 24 lõige 6, mille kohaselt

TI ei uuri tööõnnetust, millega seoses toimub

kriminaalmenetlus; ning TTOS-i § 24 lõige 7,

mille kohaselt uurib TI pärast

kriminaalmenetluse lõpetamist surmaga

lõppenud tööõnnetusi, raske

tervisekahjustusega lõppenud tööõnnetusi,

mille puhul alustati kriminaalmenetlust

töötervishoiu ja tööohutuse nõuete eiramise

tõttu, ja vajaduse korral tööõnnetusi, mille

puhul alustati kriminaalmenetlust

ettevaatamatusest töötervishoiu ja

tööohutuse nõuete eiramise tõttu. Komisjon

Eelnõuga antakse Tööinspektsioonile õigus

mitte kohustus kriminaalmenetlusega

paralleelselt tööõnnetust uurida. Seega on

Tööinspektsioonil kaalutlusõigus, kas

paralleelne uurimine on hädavajalik või

mitte. Praktikas on tegemist pigem erandliku

olukorraga ning arvestades, et tööõnnetuse

toimumine on pigem harvaesinev, siis ei

kaasne muudatusega olulist halduskoormuse

tõusu, küll aga on tagatud töötajate õiguste

kaitse.

10

ei pea sellist muudatust õigeks. Seletuskirja

kohaselt püütakse selle muudatusega

lahendada töötaja rahalist küsimust:

„Eelnõuga tehtava muudatuse eesmärk on

tagada tööõnnetusse sattunud isikule

võimalus saada haigushüvitist mõistliku aja

jooksul, ilma et ta peaks ootama politsei

algatatud kriminaalmenetluse

lõppemist.“ Komisjon leiab, et töötaja

rahalise küsimuse lahendamiseks ei ole õige

tekitada paralleelmenetlusi, mis on

tööandjale äärmiselt koormavad.

Kriminaalmenetluse algatamisel teostab

uurija sisuliselt kogu tööandja tegevusele

auditi, mh nõutakse suures mahus

dokumente, küsitletakse töötajaid, juhatuse

liikmeid jne. Tööinspektsioon teeb seda

samas mahus, aga eraldi menetlusena. Kui

eelnõu eesmärgiks on vähendada tööandja

halduskoormust, siis antud muudatus

suurendaks seda koormust hüppeliselt.

7. Eelnõu §-ga 2 muudetakse ELTTS-is

lähetatud töötaja andmete ja dokumentide

esitamist ning andmete avaldamist

reguleerivat ELTTS-i § 51 lõiget 1.

Muudatuse eesmärk on vabastada 6 teatud

vähese riskiga sektorites tegutsevad

tööandjad lähetusdeklaratsiooni esitamise

kohustusest, kui nad lähetavad töötaja

Eestisse tööle teenuse osutamiseks

kindlaksmääratud ajavahemikus. Komisjoni

arvates on muudatuse eesmärk mõistlik, kuid

vähese riskiga valdkondi on mitmeid teisigi,

mistõttu leiab komisjon, et muudatuse

eesmärki teenib oluliselt paremini, kui

sätestada vaid need kõrge riskiga

valdkonnad, kus tuleb esitada

Tööinspektsioonile seaduses sätestatud

andmed. Sellised valdkonnad on seletuskirja

kohaselt töötlev tööstus, veondus ja laondus

ning ehitus. Komisjon teeb ettepaneku

sõnastada muudatus järgnevalt: „Lähetatud

töötaja tööandja, mis tegutseb töötleva

tööstuse, veonduse, laonduse või ehituse

valdkonnas, esitab Tööinspektsioonile

lähetuse kohta järgmised andmed:“.

Komisjon lisab, et kui seletuskirjas olev

loetelu ei ole ammendav, siis tuleks tuua välja

kriteeriumid, kuidas hinnata, kas tegemist on

kõrge riskiga valdkonnaga. Komisjoni

hinnangul ei ole kõrge riskiga näiteks

haridus, meditsiin, turism jms, mis hetkel on

Selgitame, et tehtud ettepanek ei ole

kooskõlas eesmärgiga vabastada madala

riskiga sektorites tegutsevad tööandjad

töötajate lähetamisel lähetusdeklaratsiooni

esitamise kohustusest. Kahe eelneva aasta

kohta kogutud Tööinspektsiooni andmete

põhjal ei saa lõplikult ja tõsikindlalt

järeldada, et kõrge riskiga sektorid Eestis on

üksnes töötlev tööstus, veondus, laondus ja

ehitus. Selgitame, et Tööinspektsioon hindab

igal aastal uuesti järgmise aasta riskisektoreid

ning need võivad aasta-aastalt erineda.

Samuti ei ole eesmärgipärane tulevikus

vastavalt iga - aastase hindamise tulemusena

tuvastatud riskisektoritele hakata taas

ELTTS-i muutma. Praktiline kogemus

lähetatud töötajate töötingimuste üle

järelevalve teostamisel näitab, et reeglina just

hulgi - ja jaekaubanduse ning finants - ja

kindlustustegevuse sektorites täidetakse

töötajate lähetamisega seotud reegleid

korrektselt, st tööandjad valdavalt esitavad

eelnimetatud sektorites töötajate

lähetusdeklaratsioonid õigeaegselt, tagavad

Eestisse lähetatud töötajatele ELTTS-ist

tulenevad Eestis kohaldatavad töötingimused

ning puuduvad lähetatud töötajate või

kolmandate isikute esitatud kaebused

töötingimuste rikkumiste kohta.

Kuivõrd Tööinspektsiooni andmepõhise

analüüsi tulemusel on tuvastatud, et hulgi- ja

11

aga kohustusega kaetud. jaekaubanduse ning finants- ja

kindlustustegevuse sektorid ei kuulu

kõrgema riskitasemega sektorite hulka, siis

vabastataksegi vaid nendes sektorites

tegutsevad tööandjad töötajate lähetamisel

lähetusdeklaratsiooni esitamise kohustusest.

Lugupidamisega

(allkirjastatud digitaalselt)

Erkki Keldo

majandus- ja tööstusminister

Dana Kadanik

[email protected]