Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse eelnõu

Eesti Ametiühingute Keskliit

Inimväärse elu nimel!

Eesti Ametiühingute Keskliit │ Laulupeo 24, 10128, Tallinn │ tel: 6412800 │ e-mail: [email protected] │ www.eakl.ee

Signe Riisalo sotsiaalkaitseminister Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium Teie 23.05.2024 nr 2-2/11450-1 [email protected] Meie 13.06.2024 nr 1-12/40 Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse eelnõu Austatud minister Täname eelnõu eest. Peame heaks mõtteks võrdse kohtlemise temaatikat käsitleda ühes seaduses kahe erineva seaduse asemel. Alljärgnevalt mõned ettepanekud eelnõu kohta. Eesmärk peaks olema tagada võrdne kohtlemine kõikides tööga seotud olukordades (eelnõu § 1 lg 1 p 4). Eelnõu § 1 lg 1 p 4 järgi seaduse eesmärgiks on tagada isikute võrdne kohtlemine töötajate huvide

esindamise, töötajate ühingusse kuulumise, osalise tööajaga töötamise, tähtajalise töölepinguga

töötamise ning tööülesannete renditööna täitmise põhjal.

Seaduse eesmärgiks ei peaks olema võrdse kohtlemise tagamine ainult kitsalt seaduses loetletud

juhtudel ja seega ei peaks eelnõu §-s 1 lg 1 p 4 olev loetelu olema kinnine. Eesmärgiks peab olema võrdse

kohtemise tagamine kogu töösuhte kestel ja kõikides olukordades. Näiteks ka kaugtöö tegemisel,

koolitamisel, lepingu lõpetamisel jms. Kehtiva VõrdKS § 2 lg 2 p 2 ja lg 3 kohaselt on praegu seaduse

kohaldusala laiem kui eelnõus. Palume § 1 lg 1 p 4 täiendada ja lisada punkti 4 lõppu tekst: “ja kõigis

muudes töösuhtega seotud olukordades.“

Seadusega pandud kohustuste täitmine peab olema tagatud (eelnõu § 9-11)

Eelnõu teises peatükis (§ 9-11) on konkreetsed kohustused, mida peavad tegema riigi- ja kohaliku

omavalitsuse üksused, haridus- ja teadusasutused ning ka tööandjad soolise võrdsuse ja võrdsete

võimaluste edendamiseks. Jääb arusaamatuks, milline sanktsioon järgneb, kui eelnõu §-des 9-11

nimetatud kohustusi ei täideta.

Tööandja kohustused (eelnõu § 11 lg 2 p 4-6)

Eelnõu § 11 lg 2 p 4 kohaselt peab tööandja tegutsema nii, et tema tegevus toetaks nii meeste kui ka

naiste, samuti eri vanuses isikute kandideerimist vabadele töö- ja ametikohtadele. Sama § lg 2 p 5

kohaselt peab tööandja võtma eri töö- ja ametikohtadele võimalikult võrdsel määral naisi ja mehi ning

tagama neile soost ja vanusest sõltumata tööalaseks arenguks võrdsed võimalused. Sama § lg 2 p 6

kohaselt peab tööandja kujundama töötingimused sobivaks eri soost ja vanuses töötajatele ning looma

töötajatele tingimused töö- ja pereelu ühitamiseks.

Eelnimetatud tööandja kohustused on seotud ainult meeste ja naiste võrdsuse ning töötajate vanusega.

Tööandja peaks aga tagama võrdsed võimalused kõigile töötegijatele kõikides olukordades nii

kandideerimisel, tööalaste oskuste arendamisel, töötingimuste kujundamisel ja muudes olukordades.

Näiteks töökohale kandideerimisel peaks olema võrdsed võimalused kõikidel inimestel sh ka näiteks

puuetega inimestel, ametiühingusse kuuluvatel töötajatel jt. Paraku on esinenud juhtumeid, kus

ametiühingusse kuuluv töötaja jäetakse kandideerimisel kõrvale või ta tööleping lõpetatakse

ametiühingusse kuulumise tõttu. Tööandja peaks tööle võtma inimesi eelkõige tööalaste oskuste järgi ja

tagama võrdsed võimalused tööalaseks arenguks kõigile töötajatele, mitte ainult meestele ja naistele

ning eri vanuses töötajatele.

Seletuse andmise kohustus (eelnõu § 19)

Eelnõu § 19 järgi on tööandjal kohustus anda seletusi isikule, kes leiab, et teda on kaitstud tunnuse põhjal

diskrimineeritud või tema suhtes on rikutud seaduse § 18 lõigetes 1-3 sätestatud õiguseid või keelde.

Eelnõu § 18 lõiked 1-3 käsitlevad osalise tööajaga, tähtajalise töölepinguga ja renditöötajana töötava

töötaja võrdset kohtlemist.

Jääb arusaamatuks, miks muude diskrimineerimiskahtluste korral töösuhtes tööandja seletusi andma ei

pea. Näiteks kui naistöötaja leiab, et talle ei võimaldata kaugtöö tegemist sarnaselt sama tööd tegevate

meestöötajaga, siis ei saa ta eelnõu järgi tööandjalt selle kohta seletust nõuda. Palume eelnõu § 19 lõike

1 lõpust välja jätta sõnad „käesoleva seaduse § 18 lõigetes 1-3 sätestatud õiguseid või keelde“.

Eelnõu peaks sätestama ka reaalse tagajärje, kui olenemata kirjaliku taotluse saamisest isik, kellel on

kohustus seletus esitada, seletusi ei anna.

Võrdsusvoliniku arvamuse andmise tähtaeg ja vorminõue (eelnõu § 29 lg 5)

Eelnõu § 29 lg 5 järgi võrdsusvolinik annab arvamuse 2 kuu jooksul alates ajast, kui saab selgeks, et

avaldust ei ole võimalik lahendada nõustamise teel.

Arvamuse küsija seisukohalt on eelnõus toodud tähtaeg väga ebamäärane ja ei ole selge, kui kiiresti

arvamuse saaks. Sisuliselt saab eelnõu järgi võrdsusvolinik ise arvamuse andmise tähtaega määrata.

Kasutades analoogiat kehtiva seadusega võiks säilida üldine 2-kuuline tähtaeg avalduse esitamisest

(VõrdKS § 17 lg 5).

Eelnõu § 29 lg 5 ei näe ette võrdusvoliniku poolt antavale arvamusele vorminõuet. Võrdsusvolinik on

erapooletu ja sõltumatu asjatundja ja tema kui eksperdi arvamus peaks olema kirjalikus vormis, et

arvamust oleks võimalik esitada diskrimineerimise kahtluse korral võimalikule diskrimineerijale või ka

diskrimineerimise vaidlusi lahendavale organile. Palume eelnõu § 29 lõikesse 5 lisada arvamusele

kirjaliku vormi nõue.

Eelnõu peaks tagama diskrimineerimise nõude esitamise töösuhte lõppemisel (eelnõu § 29)

Riigikohus on otsuses nr 3-2-1-167-16 leidnud, et kui töötajat diskrimineeriti töölepingu ülesütlemisel,

siis ülesütlemise tühisuse tuvastamisel mõistetakse rahaline hüvitus diskrimineerimise eest välja TLS §

109 lg 1 alusel.

Selleks, et saada hüvitist TLS § 109 alusel, peab töötaja esitama nõude töövaidluskomisjonile või kohtule

30 päeva jooksul töölepingu ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lg 1). Seega peab töötaja, kes

leiab, et teda diskrimineeriti töölepingu ülesütlemisel, nõudma diskrimineerimise tuvastamist ja

diskrimineerimise eest hüvitist 30 päeva jooksul töölepingu ülesütlemise avalduse saamisest ning on

välistatud nõude esitamine 1 aasta jooksul päevast, millal töötaja sai teada või pidi teada saama kahju

tekkimisest seoses diskrimineerimisega töösuhte lõpetamisel.

Diskrimineerimise kahtluse korral peaks isik saama abi võrdsusvolinikult, et otsustada, kas esitada

diskrimineerimise tuvastamise nõue või mitte. Kuna võrdsusvolinikul on aega arvamuse andmiseks

vähemalt 2 kuud ja tähtaega saab pikendada veel 2 kuud, siis töölepingu ülesütlemisel ei saa töötaja

võrdsusvolinikult samasugust abi kui muudel diskrimineerimise kahtluse juhtudel.

Näeme lahendusena, et töölepingu ülesütlemisel või teenistuse lõppemisel peaks eelnõu sätestama

üldisest voliniku arvamuse andmise tähtajast erandi. Selleks, et jõuaks vormistada avaldust

töövaidluskomisjonile või hagiavaldust kohtule peaks volinik andma arvamuse vähemalt kahe nädala

jooksul. Palume eelnõu § 29 täiendada uue lõikega: „Diskrimineerimiskahtluse korral töölepingu

ülesütlemisel või teenistusest vabastamisel annab volinik arvamuse 14 päeva jooksul avalduse

saamisest“.

Oleme valmis tehtud ettepanekuid täiendavalt selgitama ja arutama ka kõiki muid võimalikke

lahendusvariante.

Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Kaia Vask EAKLi esimees Koostaja: Nelli Loomets [email protected]