Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu esitamine Vabariigi Valitsusele

EELNÕU

12.03.2025

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise

seadus

§ 1. Töölepingu seaduse muutmine

Töölepingu seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 43 lõiget 1 täiendatakse teise lausega järgmises sõnastuses:

„Tööaega ei või kokku leppida ajavahemikuna, välja arvatud käesoleva seaduse §-s 433

sätestatud juhul.“;

2) seadust täiendatakse §-ga 433 järgmises sõnastuses:

„§ 433. Paindliku tööaja kokkulepe

(1) Töötaja ja tööandja võivad kirjalikus vormis sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, mille

kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks.

(2) Paindliku tööaja kokkuleppes peavad sisalduma:

1) kokkulepitud töötundide arv;

2) lisatundide arv;

3) minimaalne lisatundidest etteteatamise aeg;

4) käesoleva paragrahvi lõikes 7 sätestatud teave.

(3) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle:

1) tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne käesoleva seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu

alammäär ja

2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

(4) Käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 1 sätestatud tunnitasu nõuet ei kohaldata alaealise ja

töötaja puhul, kes on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168

tundi. Käesolevas lõikes käsitletakse töötamisena sotsiaalmaksuga maksustatud tulu teenimist

töö- või teenuse osutamise lepingu alusel.

(5) Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega.

(6) Kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, kohaldatakse käesoleva

seaduse §-s 44 sätestatut.

(7) Töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda. Lisatundidega nõustumist kinnitab

töötaja eelnevalt iga kord kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

(8) Töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab tööandja sama

arvestusperioodi. Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kantakse summeeritud tööaja arvestuse

korral tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad. Arvestusperioodi lõppedes esitab tööandja

töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud arvestusperioodi kohta eristatud

kokkulepitud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid.

(9) Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe,

on tühine.

(10) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja

kokkulepe on tühine.“;

3) paragrahvi 52 täiendatakse lõikega 4 järgmises sõnastuses:

„(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatud järjestikune puhkeaeg hõlmab igapäevast

ja iganädalast puhkeaega.“;

4) paragrahvi 115 lõiget 1 täiendatakse pärast tekstiosa „§ 432 lõigetes 1–3 ja 6,“ tekstiosaga

„§-s 433,“;

5) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses:

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 2. Ametiühingute seaduse muutmine

Ametiühingute seadust täiendatakse normitehnilise märkusega järgmises sõnastuses:

„1 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 3. Avaliku teenistuse seaduse muutmine

Avaliku teenistuse seaduses tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 41 täiendatakse lõikega 6 järgmises sõnastuses:

„(6) Käesoleva paragrahvi lõigetes 2 ja 3 sätestatud järjestikune puhkeaeg hõlmab igapäevast

ja iganädalast puhkeaega.“;

2) seaduse normitehnilist märkust täiendatakse tekstiosaga järgmises sõnastuses:

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

§ 4. Kollektiivlepingu seaduse muutmine

Kollektiivlepingu seadust täiendatakse normitehnilise märkusega järgmises sõnastuses:

„1 Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33–47).“.

Lauri Hussar

Riigikogu esimees

Tallinn, „.…“ …………….. 2025. a.

Algatab Vabariigi Valitsus …………… 2025

(allkirjastatud digitaalselt)

Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee

Registrikood 70003158

Riigikantselei

14.03.2025 nr 2-2/1504-24

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste

seaduste muutmise seaduse eelnõu esitamine

Vabariigi Valitsusele

Esitame Vabariigi Valitsuse istungile töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste

muutmise seaduse eelnõu.

Tulenevalt teema poliitilisest prioriteetsusest palume eelnõu lisada 20. märtsi 2025. a istungi

päevakorda.

Lugupidamisega

(allkirjastatud digitaalselt)

Erkki Keldo

majandus- ja tööstusminister

Lisad: 1) eelnõu;

2) seletuskiri;

3) kooskõlastustabel;

4) vastavustabel.

Johann Vootele Mäevere

+372 5378 5158, [email protected]

1

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste

seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

Lisa 1

Kooskõlastustabel

Käesolevas kooskõlastustabelis on toodud eelnõule laekunud tagasiside nii esimeselt kui teiselt kooskõlastusringilt.

Eelnõu esitati II kooskõlastusringis kooskõlastamiseks Justiits- ja Digiministeeriumile ning arvamuse avaldamiseks Siseministeeriumile,

Regionaal- ja Põllumajandusministeeriumile, Haridus- ja Teadusministeeriumile, Sotsiaalministeeriumile, Kultuuriministeeriumile, Eesti

Tööandjate Keskliidule, Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Tööinspektsioonile, Eesti Advokatuurile, Eesti

Personalijuhtimise Ühingule PARE, Eesti Hotellide ja Restoranide Liidule, Eesti Põllumajandus-Tööstuskojale, Eesti Etendusasutuste Liidule,

Eesti Kohtunike Ühingule, Tallinna Linnatranspordi AS-ile, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtete Assotsiatsioonile, Teenistujate Ametiliitude

Keskorganisatsioonile TALO, Eesti Töötukassale, Teenusmajanduse Kojale, Eesti Kaupmeeste Liidule, Eesti Näitlejate Liidule, Eesti

Toiduainetööstuse Liidule, Eesti Turvaettevõtete Liidule, Eesti Trüki- ja Pakenditööstuse Liidule, TKM Grupile, Eesti Teatriliidule, Eesti HR

Seltsile, Eesti Juristide Liidule, ekspert Heli Raidvele, ekspert Thea Rohtlale ning ekspert Merle Eriksonile. Eelnõu kooskõlastas märkustega

Justiits- ja Digiministeerium ja eelnõu osas avaldasid arvamust Eesti Kaubandus-Tööstuskoda, Eesti Kaupmeeste Liit, Eesti Advokatuur, Eesti

Ametiühingute Keskliit, Haridus- ja Teadusministeerium, Sotsiaalministeerium ja Tööinspektsioon, Lisaks avaldasid eelnõu kohta arvamust ka

Eesti Meremeeste Sõltumatu Ametiühing, Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing, Eesti Transpordi- ja Teetöötajate Ametiühing,

Eesti Õdede Liit, Eesti Arstide Liit, Eesti Kiirabi Liit ja Eesti Haiglate Liit.

Eelnõu esitati I kooskõlastusringis kooskõlastamiseks ministeeriumitele ning arvamuse avaldamiseks Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti

Ametiühingute Keskliidule, Eesti Kaubandus-Tööstuskojale, Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioonile, Eesti Hotellide ja

Restoranide Liidule, Eesti Personalijuhtimise Ühingule PARE, Eesti Põllumajandus-Kaubanduskojale, Teenistujate Ametiliitude

Keskorganisatsioonile TALO, Tööinspektsioonile, Eesti Töötukassale, Teenusmajanduse Kojale, Eesti Advokatuurile, Eesti Kaupmeeste Liidule,

Eesti Näitlejate Liidule, Tallinna Linnatranspordi AS-le, Eesti Toiduainetööstuse Liidule, Eesti Turvaettevõtete Liidule, Eesti Trüki- ja

Pakenditööstuse Liidule, TKM Grupile, Eesti Teatriliidule, Eesti Etendusasutuste Liidule, Eesti HR Seltsile, Eesti Juristide Liidule, Eesti

2

Kohtunike Ühingule, ekspert Heli Raidvele, ekspert Thea Rohtlale ning ekspert Merle Eriksonile. Eelnõu kooskõlastasid märkustega Haridus-

ja Teadusministeerium, Justiits- ja Digiministeerium, Siseministeerium, Regionaal- ja Põllumajandusministeerium, Sotsiaalministeerium,

Kultuuriministeerium ning vaikimisi Rahandusministeerium, Kaitseministeerium, Kliimaministeerium ja Välisministeerium. Eelnõu osas

avaldasid arvamust Eesti Tööandjate Keskliit, Eesti Ametiühingute Keskliit, Eesti Kaubandus-Tööstuskoda, Eesti Advokatuur, Eesti Hotellide

ja Restoranide Liit, Eesti Põllumajandus-Kaubanduskoda, Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liit, Aktsiaselts Tallinna

Linnatransport, Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE, Kuldne Liiga, Eesti Etendusasutuste Liit, Eesti Puuetega Inimeste Koda, Eesti Arstide Liit

ja Tööinspektsioon.

Teine kooskõlastusring

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda (edaspidi: Kaubanduskoda) tänab Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumit, et olete uuendanud töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt

teiste seaduste muutmise seaduse eelnõud ning võtnud selle käigus arvesse ka mitmeid

Kaubanduskoja ettepanekuid. Peame väga positiivseks, et uuendatud eelnõus on selgelt kirjas, et

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkepäeva. Samuti on positiivne see, et paindliku

tööaja kokkuleppe tingimused on muutunud võrreldes eelnõu varasema versiooniga

paindlikumaks. Kuigi Kaubanduskoja hinnangul võiks paindliku tööaja kokkuleppe tingimusi

veelgi leevendada, siis mõistame, et eelnõus sisalduv lahendus on kompromiss ning toetame seda.

Teadmiseks võetud.

Iganädalane puhkeaeg

Eelnõu varasema versiooniga sooviti töölepingu seadusesse lisada põhimõte, mille kohaselt

eelneb iganädalasele puhkeajale igapäevane puhkeaeg. See tähendaks, et töötajale tuleks

vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane

puhkeaeg, mis on kehtiva seaduse tõlgenduse kohaselt summeeritud tööaja arvestuse korral 47

tundi ning teistel töötajatel 59 tundi. Eelnõu varasem versioon lubas sellest üldpõhimõttest

Teadmiseks võetud.

3

summeeritud tööaja arvestuse korral teha erandi kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks

korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Kaubanduskoda oli

sellise lahenduse osas kriitiline, sest see ei pakuks tööandjale ega ka töötajale piisavat

paindlikkust ning Eesti regulatsioon oleks endiselt rangem kui väga paljudes teistes

liikmesriikides.

Peame väga positiivseks, et olete eelnõus muutnud iganädalase puhkeaja regulatsiooni. Toetame

eelnõus sisalduvat lahendust lisada töölepingu seadusesse põhimõte, et iganädalane puhkeaeg

sisaldab igapäevast puhkeaega. See on väga oodatud muudatus paljude tööandjate aga ka töötajate

jaoks, sest see tagab töölepingu osapooltele suurema paindlikkuse. Muudatuse tulemusena taastub

varasem pikaaegne praktika, mille kohaselt tuleb tööandjal tagada töötajale igal nädalal kokku

minimaalselt 48 tundi järjestikkust puhkeaega ning graafikuga töötaja puhul 36 tundi.

Toetame eelnõu § 1 punkti 3, mille kohaselt lisandub töölepingu seadusesse põhimõte, et

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega. Loodame, et see muudatus jõuab

võimalikult kiiresti töölepingu seadusesse.

Paindliku tööaja kokkulepe

Eelnõu § 1 punkt 2 annab tööandjale ja töötajale võimaluse sõlmida paindliku tööaja kokkulepe

ehk tööandja ja töötaja võivad kokku leppida lisatundide tegemises. See tähendab, et paindliku

tööaja kokkuleppe puhul võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha lisatunde ja neid

lisatunde ei loeta ületundideks.

Kaubanduskoda esitas eelnõu varasemas versioonis sisaldunud paindliku tööaja kokkuleppe sätte

kohta mitmeid muudatusettepanekuid, et sellise kokkuleppe sõlmimiseks oleks vähem tingimusi

ehk töölepingu osapooled saaksid kokkulepet sõlmida paindlikumalt. Tunnustame, et olete võtnud

arvesse mitmeid Kaubanduskoja ettepanekuid ning muutnud eelnõu varasemat versiooni.

 Peame positiivseks, et uuendatud eelnõu kohaselt võib paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmida ka töötaja, kes omandab kutseharidust tasemeõppes või kes on alla

seitsmeaastaste lapse vanem. Eelnõu varasem versioon ei lubanud sellisel töötajal

paindliku tööaja kokkulepet sõlmida.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda, Hotellide

ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits- ja

Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium jt).

4

 Olete arvestanud ka Kaubanduskoja ettepanekuga jätta eelnõust välja nõue, et tööandja ja

töötaja võivad lisatundides leppida kokku kuni kümne tunni ulatuses. Eelnõu uuendatud

versiooni kohaselt võivad pooled lisatundides kokku leppida kuni täistööajani.

 Vähemalt osaliselt olete arvesse võtnud ka Kaubanduskoja ettepanekut, mille kohaselt ei

peaks paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisel nõudma kõikide töötajate osas, et neile

makstakse vähemalt 1,2-kordset miinimumpalka. Eelnõu uuendatud versioonis on kirjas,

et kui tegemist on alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli

kuud või kokku vähem kui 168 tundi, siis ei tule töötajale paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmimisel maksta vähemalt 1,2-kordset miinimumpalka.

Kaubanduskoja hinnangul võiks paindliku tööaja kokkuleppe tingimusi muuta eelnõus veelgi

paindlikumaks, et sellist kokkulepet oleks lubatud sõlmida rohkematel töötajatel ja rohkematel

juhtudel. Suurem paindlikkus aitab paremini täita muudatuse eesmärki ehk vähendada

motivatsiooni sõlmida võlaõiguslikke lepinguid. Näiteks võiks paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmimise võimalus olla kõikidel töötajatel, kes töötavad osalise töökoormusega, mitte üksnes

eelnõus sätestatud sihtgrupil. Lisaks võiks leevendada eelnõus sisalduvat nõuet, et kokkulepitud

tunnid peavad olema vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Kaubanduskoja esimene eelistus on see, et paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon

muutuks veelgi paindlikumaks. Samas mõistame, et eelnõus sisalduv lahendus on

kompromiss erinevate huvigruppide ootuste ja ettepanekute vahel. Seetõttu toetame eelnõus

sisalduvat lahendust kui kompromissi. Loodame, et paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist

võimaldav regulatsioon jõuab võimalikult kiirest töölepingu seadusesse.

Eesti Advokatuur

Paindliku tööaja kokkulepe

Eelnõu § 1 p 2 täiendab töölepingu seadust §-ga 433, mille:

Arvestatud osaliselt. Osaliselt kohendatud sätte

sõnastust, teisalt mitte pakutud ulatuses, kuna ei näe

sõnastusega põhimõttelisi murekohti, sh ei ole teistelt

osapooltelt analoogset tagasiside laekunud. Sätte

rakendamist on üksikasjalikult selgitatud seletuskirjas.

5

Lg 4 esimese lause sõnastus on segadusttekitav sätte dispositsiooni alternatiivide rakendumise

tingimustes ehk arusaamatuks jääb, millal lõike 3 punktis 1 sätestatud tunnitasu nõuet ei

kohaldata. Samuti ei ole lauses viidatud 168h alati seostatav piisava väljaõppe või töökogemuse

omandamisega ning neli kuud ei ole erinevalt seletuskirjas viidatust alati võrdne katseaja

pikkusega. Komisjoni ettepanek on sõnastada 4. lõike esimene lause:

a) selliselt, et oleks selge, millise tingimuse esimesena saabumisel ei kohaldata lõike 3 punktis 1

sätestatud tunnitasu nõuet ja jätta selliste tingimuste hulgas välja 168h nõue, või

b) järgmiselt: „Käesoleva paragrahvi lõike 3 punktis 1 sätestatud tunnitasu nõuet ei kohaldata

alaealise puhul või katseaja kestel.“

Lg 4 teises lauses viidatud töö- või teenuse osutamise lepingutega arvestamise tingimused jäävad

selgusetuks. Seletuskirjas näitena toodud eelmisel hooajal töö- või teenuse lepingu alusel teenitud

tasu arvestamine suurendab sätte kohaldamise määramatust veelgi. Komisjoni ettepanek on:

a) jätta eelnõust 4. lõike teine lause välja või, kui sellise regulatsiooni loomine on õiguspoliitiliselt

põhjendatud,

b) sõnastada 4. lõike teine lause põhimõttel, et töö- või teenuse osutamise lepingu alusel enne

paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist teenitud tulu teenimist käsitletakse selle lõike tähenduses

töötamisena sarnaselt TLS § 10 lg 1 sätestatud järjestikuste lepingute tingimusele ehk tingimusel,

et töö- või teenuse osutamise lepingu ja paindliku tööaja kokkuleppe vaheline aeg ei ületa kahte

kuud;

Mittearvestatud. Võib eeldada, et mitmed paindliku

tööaja kokkuleppega töötajad on hooajatöötajad. Kui

nad tulevad näiteks järgmisel suvel tööle tööandja

juurde, kus nad eelmine suvi töötasid, siis ei ole

põhjendatud uue lepinguga maksta miinimumi

ettekäändel, et 4 kuu või 168h arvestus hakkas otsast

peale.

Lg 8 esimene lause tekitab segaduse, kas summeerida on lubatud vaid lisatunde või mõlemaid,

s.o nii töötunde kui ka lisatunde. Komisjoni ettepanek on kustutada lõike 8 esimene lause;

Arvestatud. TLS kohaselt võib kokku leppida

summeeritud tööajas (TLS § 6 lg 6). Eelnõu võimaldab

summeerida nii lisatunde kui kokkulepitud tunde. Samas

nõustume, et võimalike küsimuste ennetamiseks ja

ebaselguse vältimiseks on mõistlik säte selgemalt

sõnastada ning seetõttu eemaldasime lõike 8 esimese

lause.

6

Lg 10 näeb ette konkurentsipiirangute tühisuse. Komisjon leiab, et konkurentsipiirangu

kokkulepped peaksid olema lubatud, kuivõrd paindliku tööaja kokkuleppe sihtgrupiks on

peamiselt isikud, kes ei tea, palju nad saavad töötada (§ 433 lg 2), mistõttu nende eesmärk ei

pruugi olla töötada mitme tööandja juures. Keelustades selliste spetsialistidega

konkurentsipiirangu kokkulepete sõlmimise, jääb täitmata eelnõu eesmärk vähendada

võlaõiguslike kokkulepete alusel töötamist ja suurendada tööõigusliku kaitse laiendamist.

Piirangute keelustamiseks eelnõu seletuskirjas toodud näidet ja ebamõistlike kokkulepete

sõlmimist reguleerib kehtivas õiguses TLS § 23, mis välistab ebamõistlike konkurentsipiirangute

kehtivuse. Samuti tekiks konkurentsipiirangute välistamisel küsimus selle põhjendatus võrdluses

osalise tööajaga töötajatega, kellega konkurentsipiirangute kokkulepete sõlmimine ei ole

eelduslikult välistatud.

Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib

töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende

sissetulek on prognoosimatu ja võib kuust kuusse

varieeruda. Sätte eesmärk on suurt tööaja paindlikkust

võimaldava regulatsiooni juures tagada maksimaalsel

määral ka töötajate huvide kaitset, sh sissetulekukaitset.

Iganädalane puhkeaeg

Eelnõu § 1 p 3 alusel täiendatakse töölepingu seaduse paragrahvi 52 lõikega 4, mille kohaselt

sisaldab iganädalane puhkeaeg igapäevast puhkeaega. Komisjon toetab muudatust sisuliselt, kuid

leiab, et mõiste „iganädalane puhkeaeg“ kasutamine nimetatud sättes on eksitav ning võib

Euroopa Kohtu lahendi C-477/21 valguses tuua kaasa vaidlusi puhkeaja pikkuse ja kooskõla üle

tööaja direktiiviga. Teatavasti leidis Euroopa Kohus, et tööaja direktiivi mõttes on iganädalane

puhkeaeg eraldiseisev õigus, millele lisandub igapäevane puhkeaeg. Seega tööaja direktiivi

artikkel 5 ei näe ette mitte 35tunnise iganädalase puhkeaja nõuet, mis hõlmab igapäevast

puhkeaega, vaid 24tunnise iganädalase puhkeaja nõude, millele peab eelnema igapäevane

puhkaeg. Komisjon soovitab samas loogikast lähtuda ka töölepingu seaduse muutmisel. Kuivõrd

direktiivis kasutatud termineid tuleb käsitada liidu õiguse autonoomsete mõistetena ning neid

tuleb kogu liidu territooriumil tõlgendada ühetaoliselt, siis ei tohiks komisjoni hinnangul kasutada

direktiivi mõistet „iganädalane puhkeaeg“ paragrahvi 52 lõigetes 1 ja 2 sätestatud

48tunnise ja 36tunnise puhkeaja kohta, sest tegemist ei ole iganädalase puhkeajaga tööaja

direktiivi mõttes. Iganädalase puhkeaja pikkuseks on vastavalt 37tundi ja 25 tundi.

Komisjon teeb ettepaneku sõnastada viidatud sätte sisu ühel järgmistest viisidest:

a) Mitte täiendada paragrahvi 52 lõikega 4, vaid muuta sama paragrahvi lõigete 1 ja 2 sõnastust

järgmiselt:

Arvestatud. Nõustume, et kuigi sisuliselt oli eelnevalt

eelnõus pakutud sõnastus EL tööaja direktiivi ja

Euroopa Kohtu lahendi eesmärgiga kooskõlas, siis

vormiliselt/sõnastuslikult võis selle kooskõla tekitada

küsitavusi. Seetõttu muutsime sõnastuse sarnaseks

Advokatuuri ettepanekuga b.

7

- asendada lõikes 1 arv „48“ arvuga „37“ ja täiendada lauset enne sõna „on“ järgmise sõnastusega:

„millele eelneb 11 tundi igapäevast puhkeaega,“, ja

- asendada lõikes 2 arv „36“ arvuga „25“ ja täiendada lauset enne sõna „on“ järgmise sõnastusega:

„millele eelneb 11 tundi igapäevast puhkeaega,“ või

b) Täiendada paragrahvi 52 lõikega 4 järgmises sõnastuses: „Käesoleva paragrahvi lõikes 1 ja

lõikes 2 sätestatud puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“.

Selliselt ei kasuta seadusandja paragrahvi 52 lõigetes 1 ja 2 sätestatud 48tunnise ja 36tunnise

järjestikuse puhkeaja tähistamiseks tööaja direktiivis sätestatud iganädalase puhkeaja terminit.

Eesti Ametiühingute Keskliit

Täname eelnõu eest. Esmalt tuleb märkida, et selle eelnõu koostamisel ning hilisemal muutmisel

ei lähtutud sotsiaaldialoogi heast tavast, mille kohaselt tehakse tööõiguses muudatusi ainult

sotsiaalpartnerite nõusolekul. Sotsiaaldialoogi üheks eelduseks on osapoolte võrdsus.

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni mõistelise sõnaraamatu (ILO Thesaurus) kohaselt

defineeritakse kolmepoolset sotsiaaldialoogi kui “valitsuse, tööandjate ja töötajate (läbi nende

esindajate) koostöö võrdsete ja iseseisvate partneritena, et otsida lahendusi ühistele

probleemidele“. Seega on riigi tasandil sotsiaaldialoogi osalisteks tööandjate ja ametiühingute

esindusorganisatsioonid. Eestis on nendeks organisatsioonideks Eesti Tööandjate Keskliit (ETK),

Teenistujate Ametiliitude Organisatsioon (TALO) ja Eesti Ametiühingute Keskliit (EAKL).

Suurema hulga sidus- või huvirühmadega dialoog on eraldi protsess ning seda ei käsitleta

sotsiaaldialoogina (vt. Euroopa nõukogu soovitust sotsiaaldialoogi tugevdamise kohta Euroopa

Liidus (C/2023/1389), punkt 4 c). Teised tööandjate ja ametiühingute organisatsioonid

esitavad oma seisukohti kõiki töötajaid puudutavates küsimustes läbi vastavate

keskorganisatsioonide ning on ise sotsiaalpartneriks oma valdkonda puudutavates aruteludes.

Käesolevat eelnõud muudeti ilma sotsiaalpartnerite kokkuleppeta ning meile antud põhjendustest

Arvestatud osaliselt. Praegune eelnõu on kompromiss,

mis vastab eelnõu koostajate hinnangul maksimaalsel

võimalikul määral mõlema tööturu osapoole huvidele.

Oleme eelnõule saanud hulgaliselt tagasisidet mõlema

kooskõlastusringi käigus ja seda arvestanud nii palju kui

võimalik arvestades osapoolte põrkuvaid huve. Oleme

nii paindliku tööaja kokkulepet kui iganädalase tööaja

temaatikat korduvalt kolmepoolsetel kohtumistel

arutanud, mis on andnud sotsiaalpartneritele võimaluse

avaldada arvamust, teha ettepanekuid ja leida

kompromisse.

Oleme eelnõu kooskõlastusringidel saadud tagasisidet

tervikuna analüüsinud ja mitmeid ametiühingute poolt

tõstatatud muresid adresseerinud. Näiteks oleme

regulatsiooni sisse viinud nõude, et paindliku tööaja

8

selgus, et lähtuti erinevate huvigruppide huvidest, kes küll võivad oma arvamust avaldada, kuid

ainult nende seisukohtadest töömaailma regulatsioonide muutmisel lähtuda ei tohiks.

Käesolevaga kordame juba eelnevalt esitatud seisukohta, et paindlik tööaeg ei taga töötajale

majanduslikku kindlust ja kuna eelnõu sihtgrupiks on madalama sissetulekuga või sissetulekuta

töötajad, siis peaks regulatsioon seaduses olema selge ja arusaadav, et töötaja saaks aru

lisatundidega töötamise vabatahtlikkusest ja tööandja ei saaks töötajaid survestada pidevalt

töötama paindliku tööajaga.

Jääme kõikide 21.05.2024 eelnõu kohta juunis 2024 esitatud seisukohtade juurde. 20.11.2024

EAKLile teadmiseks saadetud eelnõu on võrreldes 21.05.2024 eelnõuga oluliselt muudetud.

Eelnõust on välja jäetud mitmed töötajate kaitseks vajalikud sätted, näiteks garanteeritud 1,2

kordne töötasu alammäär ja lisatundide piirang.

Esitame täiendavalt arvamuse muudetud eelnõu kohta.

kokkulepe peab sisaldama teavet, et lisatunnid on

vabatahtlikud. Samuti peab paindliku tööaja

kokkuleppes selgelt olema eristatud kokkulepitud

tundide arv ja lisatundide arv. Ka tuleb graafikuga tööd

tegevale töötajale esitada arvestusperioodi lõppedes

selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud

arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud tunnid,

lisatunnid ja ületunnid.

Paindliku tööaja kokkulepe

Võrreldes esialgse eelnõuga on täiendatud sihtgruppe, kellega saab sõlmida paindliku tööaja

kokkulepet ja lisatud eelnõu § 43 lg 1 punkti 4 kuni seitsmeaastast last kasvatavad töötajad.

EAKLi hinnangul ei vaja kuni seitsmeaastast last kasvatavad töötajad paindliku tööaja

kokkulepet. Kehtiv TLS võimaldab kokku leppida osalist tööaega, töötamist kaugtööna ja samuti

on lubatud ka osalise tööajaga töötamise korral tööaega summeeritult arvestada. Kahjuks aga

praktikas ei ole tööandjad lapsevanematega osalise tööajaga töölepingute sõlmimisest huvitatud.

Eelnõu esimese variandi kohaselt oli kohustus tasuda kõikidele paindliku tööajaga töötajatele 1,2

kordset keskmist töötasu. Täiendatud eelnõu § 433 lg 4 lubab maksta töötasu alammääras

alaealisele ja töötajale, kes on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud või kokku vähem

kui 168 tundi. Seega on eelnõu kohaselt lubatud maksta töötasu alammääras neli kuud (sisuliselt

kogu katseajal), sealhulgas ka kuni seitsmeaastast last kasvatavale töötajale. Näiteks töötasu

alammääras võib maksta isegi siis, kui paindliku tööajaga töötav kuni seitsmeaastast last kasvatav

töötaja omab vajalikku töökogemust ja kvalifikatsiooni töö tegemiseks ning töötab koos

Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda, Hotellide

ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits- ja

Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium jt).

Juhime tähelepanu, et töötasu alammäära maksmine

katseajal on lubatud ka praegu. Praktikas on töötaja

töötasu katseajal tihti mõnevõrra väiksem kui pärast

9

lisatöötundidega sama palju kui sama tööd tegev täistööajaga töötaja. Töötasu alammääras

maksmise korral võib tekkida töötajate ebavõrdne kohtlemine.

Palume eelnõu § 433 lõikest 2 punkt 4 ja lõige 4 välja jätta.

katseaja läbimist. Säte viidi sisse vastutulekuna

tööandjatele, kes palkavad näiteks ilma varasema

erialase kogemuseta töötajaid ja soovivad töötaja

töökohale sobivuses töösuhte alguses veenduda. Juhime

tähelepanu, et pärast katseaja möödumist on paindliku

tööaja kokkuleppe alusel töötavatele töötajatele endiselt

ette nähtud vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär.

Sellest määrast väiksemat töötasu ei tohi töötajale

katseaja läbimise järgselt maksta. Seejuures võib

tasunõue teatud töötajate olukorda parandada, st

valdkondades, kus töötajate töötasu ka pärast katseaega

1,2-kordsest alammäärast madalam on.

Iganädalane puhkeaeg

Eelnõu esimene versioon nägi ette TLS muudatuse, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale

eelnes igapäevane puhkeaeg ja erandeid põhireeglist oleks olnud võimalik teha ka

kollektiivlepinguga. Täiendatud eelnõu ei taga aga enam töötajale pikemat puhkeaega.

Eelnõu seletuskirja järgi eelnõu esimesele versioonile laekunud tagasisidest nähtub, et täiendava

puhkeaja võimaldamise kompromissettepanek ei saanud osapoolte toetust ja otsustati taastada

kord, mille kohaselt tuleb töötajale tagada igal nädalal kokku minimaalselt 36 või 47 tundi

järjestikust puhkeaega. Juhime tähelepanu asjaolule, et sellisel regulatsioonil ei ole samuti tööturu

osapoolte toetust, sest ükski töötajaid esindav organisatsioon ei teinud ettepanekut puhkeaja

lühendamiseks.

Praktikas on täiendav puhkeaeg vajalik ainult summeeritud tööajaga töötajatele, sest emaspäevast

reedeni töötavatele töötajatele on puhkeaeg nädalavahetustel garanteeritud. Kahjuks on eelnõu

muutmisel lähtutud ainult tööandjate huvidest ja mitte summeeritud tööajaga töötavate töötajate

huvidest.

Tõepoolest, paljudes riikides on tööaja direktiiviga kooskõlas olev minimaalne puhkeaeg. Samas

on ka enamikes riikides tööõnnetuse- ja kutsehaiguse kindlustus, mida Eestis ei ole. Eelnõu

Mittearvestatud. Mitmetes sektorites tekitas pikem

puhkeaeg raskusi töö organiseerimisel, põhjustades

rahulolematust nii tööandjate kui töötajate seas, mistõttu

otsustati senise pikaaegse praktika juurde tagasi

pöörduda. Juhime tähelepanu, et enne eelmist aastat

kestis eelnõuga taotletav puhkeaja praktika pikalt. Selle

aja vältel ei ole meieni jõudnud põhimõttelisi murekohti

ja/või teematõstatusi ebapiisava puhkeaja kohta.

Seejuures näeb seadus ette miinimumi, mis tähendab, et

pooled saavad alati kokku leppida töötajale soodsamalt

ja tagada pikema puhkeaga (sh läbi kollektiivlepingute).

Kuivõrd enamikes EL riikides kehtivad sarnased

iganädalase puhkeaja reeglid, siis ei saa Eesti

tööõnnetuste arvu seostada kitsalt puhkeajaga.

10

tegemisel ei ole arvestatud tegeliku olukorraga Eestis. Näiteks Tööinspektsiooni 2023.

aastaraamatu kohaselt oli aastal 2023 ainult 8 tööõnnetuse vaba päeva ja iga 1000 töötaja kohta

toimus Eestis 4,7 tööõnnetust. Tööõnnetuste ja töösurmade üheks põhjuseks on ületöötamine ja

kõige sagedasemaks tööalaseks rikkumiseks on nõuetekohase töö- ja puhkeaja tagamata jätmine.

Eestis elavate inimeste tervena elatud aastad vähenevad ja selle tõttu suurenevad riigis tervishoiu-

ja sotsiaalkindlustussüsteemi kulud.

Tulenevalt Euroopa Liidu direktiivist piisava miinimumpalga kohta peab riik, kus

kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse määr on väiksem kui 80%, välja töötama tegevuskava

kollektiivläbirääkimiste edendamiseks. Esialgne plaanitav tegevuskava näeb ette töö- ja puhkeaja

küsimuste erisuste kokku leppimise kollektiivlepingutega. Puhkeaja reguleerimine seadusega

minimaalses määras ei tekita tööandjates huvi sõlmida kollektiivlepinguid ja seega ei täida see

muudatus tegevuskava eesmärki edendada kollektiivläbirääkimisi.

Seega kokkuvõtvalt vajavad Eestis summeeritud tööajaga töötajad pikemat puhkeaega. Juhul kui

mõnedes sektorites või ettevõtetes on tõepoolest vajalik töökorralduse huvides iganädalast

puhkeaega 25 tunnile lühendada, siis tuleb seadusega anda sotsiaalpartneritele selline võimalus

kokku leppida kollektiivlepinguga. Konkreetse valdkonna tööandjad ja ametiühingud on pädevad

teemat käsitlema ning leidma ka viise, kuidas töötajatele sellist iganädalast puhkeaja lühendamist

muude meetmetega kompenseerida, et vältida ületöötamisest tekkida võivaid kahjusid töötajate

tervisele.

TLS-i, ATS-i, AÜS-i ja KLS-i täiendamine normtehniliste märkustega

Võrreldes eelnõu esimese versiooniga on eelnõu täiendatud ja lisatud normtehnilise märkuse

tegemine töölepingu seadusesse, avaliku teenistuse seadusesse, ametiühingute seadusesse ja

kollektiivlepingu seadusesse. Kõikidesse eelmainitud seadustesse lisatakse ainult üks lause:

„Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka

Euroopa Liidus (ELT L 275, 25.10.2022, lk 33-47).“

Normtehnilise märkusega võetakse üle direktiiv, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa

Liidus. Eelnõu koostajate hinnangul vastab Eesti õigus direktiivis ette nähtud nõuetele.

Selgitatud. Miinimumpalga direktiivi ülevõtmiseks ei

ole vaja teha Eesti õigusruumis muudatusi. Selleks, et

direktiivi eesmärke veelgi tõhusamalt täita, koostab

Eesti koostöös sotsiaalpartneritega

kollektiivläbirääkimiste tegevuskava, kus tuuakse

konkreetsed meetmed ja edasised tegevused selleks, et

kollektiivläbirääkimisi edendada. Tegevuskava viimane

versioon saadeti sotsiaalpartneritele 22.11.2024

toimunud kolmepoolse kohtumise järgselt ning soovime

tegevuskava peagi kinnitada ja avaldada.

11

Eelnõu täiendamisel miinimumpalga direktiivi ülevõtmist puudutavate sätetega ei ole

sotsiaalpartnereid kaasatud, seetõttu oleme sunnitud oma arvamuse esitama alles nüüd. EAKLi

hinnangul ei ole Eesti õigus täielikult piisava miinimumpalga direktiiviga kooskõlas.

Direktiivi artiklis 3 on toodud mõiste „kollektiivläbirääkimised“. Direktiivi kohaselt käsitletakse

kollektiivläbirääkimistena kõiki läbirääkimisi, mis toimuvad liikmesriigi õiguse ja tavade

kohaselt ühelt poolt tööandja, tööandjate rühma või ühe või mitme tööandjate organisatsiooni ja

teiselt poolt ühe või mitme ametiühingu vahel töötingimuste ja töölepingutingimuste

kindlaksmääramiseks.

KLS § 3 lõikes 2 ei ole kollektiivlepingu poolena ära toodud tööandjate rühma ja selles osas tuleks

kollektiivlepingute seadust täiendada.

Direktiivis oleva kollektiivläbirääkimiste mõiste kohaselt peab kollektiivläbirääkimisi

ametiühing või mitu ametiühingut. KLS § 3 lg 3 kohaselt, kui töötajaid ei esinda ametiühing, siis

sõlmib kollektiivlepingu töötajate volitatud esindaja. Kuna direktiiv ei näe ette kollektiivlepingute

sõlmimist töötajate esindaja poolt, vaid ainult ühe või mitme ametiühingu poolt, siis tuleb selles

osas KLS ja TUIS muuta.

Direktiivi artikli 4 b järgi kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse suurendamiseks ja

kollektiivläbirääkimiste õiguse kasutamise hõlbustamiseks palgakujunduses liikmesriigid

sotsiaalpartnereid kaasates julgustavad sotsiaalpartnereid pidama omavahel palkade üle

konstruktiivseid, sisulisi ja teabepõhiseid läbirääkimisi võrdsetel alustel.

Ametnikud Eestis sisuliselt ei saa pidada läbirääkimisi palkade osas. Seetõttu ATS kuues peatükk,

mis käsitleb ametnike palgakorraldust, ei ole direktiiviga kooskõlas ja ATS-i kuuendas peatükis

tuleks teha muudatusi.

Direktiivi artikkel 4 p 2 järgi riigis, kus kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse määr on väiksem

kui 80%, peab riik kehtestama raamistiku kollektiivläbirääkimisi soodustavate tingimuste

loomiseks. Riik peaks välja töötama tegevuskava kollektiivläbirääkimiste edendamiseks, kaasates

Direktiivi artikli 3 punktis 3 sisalduv mõiste

kollektiivläbirääkimiste kohta selgitab, mida antud

direktiivi kontekstis kollektiivläbirääkimistena tuleks

käsitleda. Teisalt, tegemist ei ole mõistega, mille riik

peab sõna-sõnalt oma õigusesse üle võtma. Seejuures

viitab ka mõiste „liikmesriigi õigusele ja tavale“, jättes

ruumi erinevate riikide süsteemidega arvestamiseks.

Faktiliselt on direktiivi mõistes sisalduv viide tööandjate

rühmale KLS-is kaetud, kuivõrd KLS lubab

kollektiivlepingu sõlmimist tööandjate ühingu või liidu

poolt, st teatud tööandjate rühma poolt.

Lisaks ei näe direktiivi artikli 3 punkti 4 mõiste

kollektiivlepingu kohta ette, et kollektiivlepingu

osapooleks saaks või peaks olema üksnes ametiühing.

Direktiivi eesmärk ei ole välistada kollektiivlepingute

sõlmimist muude töötajate volitatud esindajate poolt kui

ametiühingud. Arvestades Eesti töötajate esindamise

tavasid ja praktikaid, väärtustame ka töötajate

usaldusisikute rolli töötajatele paremate töötingimuste

tagamisel.

Eelnõu koostajate hinnangul ei esine vastuolu ATS ja

direktiivi vahel. Seejuures juhime tähelepanu, et

võimalikud ametnike kollektiivläbirääkimise õigusega

seotud ettepanekud on kaardistatud ka

kollektiivläbirääkimiste tegevuskava tööversioonis.

Tegevuskava koostamise tähtaeg on 2025. a sügisel.

12

sotsiaalpartnereid. Tegevuskavas tuleb esitada selge ajakava ja konkreetsed meetmed

kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse järk-järguliseks suurendamiseks, austades sotsiaalpartnerite

autonoomiat.

EAKLi hinnangul ei ole direktiivi artikkel 4 punktis 2 toodud riigi kohustus täidetud, sest puudub

selge ajakavaga tegevuskava, kus oleks konkreetsed meetmed kollektiivläbirääkimistega

hõlmatuse suurendamiseks.

Ametiühingute Ühispöördumine (Eesti Ametiühingute Keskliit, Eesti Arstide Liit, Eesti Haridustöötajate Liit, Eesti Meremeeste Sõltumatu Ametiühing,

Eesti Teatriliit, Eesti Õdede Liit, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon)

Ühispöördumisele alla kirjutanud ametiühingud juhivad peaministri, Valitsuse ja

Riigikogu liikmete tähelepanu asjaolule, et menetluses oleva töölepingu seaduse eelnõu

arvestab eelkõige tööandjate huvidega.

Tasakaalustatud mahus töötajate õiguste kaitse tagamiseks teevad töötajate

esindusorganisatsioonid valitsusele ettepaneku peatada töölepingu seaduse muutmise

seaduse eelnõu menetlus ning alustada sotsiaalpartneritega läbirääkimisi kompromissile

jõudmiseks.

Ametiühingute arvates on töölepingu seaduse täiendused ja muudatused, millega plaanitakse võtta

laialdaselt kasutusele nõndanimetatud muutuvtunnilepingud ja piirata iganädalase puhkeaja

kestvust, eelnõus esitatud kujul vastuvõetamatud. Nimelt peavad seadusemuudatused toetama

õiglast töökeskkonda, arvestama Eesti tööjõuturu eripäradega ning kindlustama töötaja kui

tööturu nõrgema osapoole igakülgse kaitsega. Kõnesoleva töölepingu seaduse eelnõus on aga

tegemist töötaja positsiooni olulise nõrgestamisega tööturul.

Eelnõus välja toodud paindliku töötamise osa sihtgrupiks on haavatavaim osa töötajatest, seega

peab seadusesse kirjutatu olema selge ja arusaadav. Töötaja peab ühemõtteliselt mõistma

lisatundidega töötamise vabatahtlikkust ning võimalust keelduda paindlikust tööajast ka juhul kui

tööandja survestab teda igapäevaselt sel viisil töötama.

Arvestatud osaliselt. Praegune eelnõu on kompromiss,

mis vastab eelnõu koostajate hinnangul maksimaalsel

võimalikul määral mõlema tööturu osapoole huvidele.

Oleme eelnõule saanud hulgaliselt tagasisidet mõlema

kooskõlastusringi käigus ja seda arvestanud nii palju kui

võimalik arvestades osapoolte põrkuvaid huve. Oleme

nii paindliku tööaja kokkulepet kui iganädalase tööaja

temaatikat korduvalt kolmepoolsetel kohtumistel

arutanud, mis on andnud sotsiaalpartneritele võimaluse

avaldada arvamust, teha ettepanekuid ja leida

kompromisse.

Oleme eelnõu kooskõlastusringidel saadud tagasisidet

tervikuna analüüsinud ja mitmeid ametiühingute poolt

tõstatatud muresid adresseerinud. Näiteks oleme

regulatsiooni sisse viinud nõude, et paindliku tööaja

kokkulepe peab sisaldama teavet, et lisatunnid on

vabatahtlikud. Samuti peab paindliku tööaja

kokkuleppes selgelt olema eristatud kokkulepitud

tundide arv ja lisatundide arv. Ka tuleb graafikuga tööd

tegevale töötajale esitada arvestusperioodi lõppedes

selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud

13

Eelnõus kirjeldatud paindliku tööaja kokkulepped ei taga seega töötajatele piisavat kaitset.

Näiteks võimalus maksta kuni 7-aastast last kasvatavale töötajale töölepingu alusel töötasu

alammäära ka lisatundide tegemisel võib viia väikelapsega vanema ebavõrdse kohtlemiseni ja

süvendada seeläbi põhjendamatut palgaerinevust ühes ettevõttes sama tööd tegevate töötajate

vahel.

Paindliku tööaja käsitlus menetletavas töölepingu seaduse eelnõus ei taga seega töötajate

majanduslikku kindlustatust ning töötajate vabatahtlikkus paindliku töökorraldusega nõustumisel

on vaid näiline.

Osalise tööajaga töötava inimese kokkulepitud töötunnid peavad moodustama tööajast

suurema osa kui lisatunnid.

Eelnõus olev puhkeaja lühendamine ei arvesta graafikuga töötajate vajadusega välja puhata ning

halvendab seeläbi töötajate heaolu, mis võib põhjustada tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi. Lisaks

kohtleb selline lähenemine kontoritööd tegevaid ja graafikuga töötajaid ebavõrdselt.

Ametiühingute ettepanek on anda sotsiaalpartneritele seadusega õigus leppida tööalased

erisused kokku sektori- või ettevõttepõhistes kollektiivlepingutes kus erisustest tulenevat

kahju on võimalik kompenseerida muude tagatistega.

Euroopa Liidu piisava miinimumpalga direktiiviga on Eestile seatud eesmärk tõsta töötajate

kollektiivläbirääkimistega hõlmatus 80 protsendini, kuid töölepingu seaduse muutmise seaduse

eelnõu praegune versioon ei motiveeri tööandjaid sõlmima kollektiivlepinguid senisest suuremas

mahus. Jääb küsitavaks, kuidas planeeritakse direktiiviga Eestile pandud kohustusi täita. Seetõttu

soovitame seadusandjal kaaluda teisi regulatsioone, mis julgustavad tööandjaid otsima tasakaalu

enda ja töötajate vajaduste vahel, rääkides erisused eelnevalt omavahel läbi ning kinnitades

kokkulepped kollektiivlepingutega.

arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud tunnid,

lisatunnid ja ületunnid.

Juhime tähelepanu, et töötasu alammäära maksmine

katseajal on lubatud ka praegu. Praktikas on töötaja

töötasu katseajal tihti mõnevõrra väiksem kui pärast

katseaja läbimist. Säte viidi sisse vastutulekuna

tööandjatele, kes palkavad näiteks ilma varasema

erialase kogemuseta töötajaid ja soovivad töötaja

töökohale sobivuses töösuhte alguses veenduda. Juhime

tähelepanu, et pärast katseaja möödumist on paindliku

tööaja kokkuleppe alusel töötavatele töötajatele endiselt

ette nähtud vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär.

Sellest määrast väiksemat töötasu ei tohi töötajale

katseaja läbimise järgselt maksta. Seejuures võib

tasunõue teatud töötajate olukorda parandada, sest

esineb valdkondi, kus töötajate töötasu ka pärast

katseaega 1,2-kordsest alammäärast madalam on.

Oleme nõus loogikaga, et lühemas järjestikkuses

puhkeajas kokkuleppimise võimaldamine võiks

motiveerida tööandjaid kollektiivlepinguid sõlmima.

Teisalt juhime tähelepanu, et käesoleva eelnõu I

kooskõlastusringile esitatud versioonis soovisime

võimaldada kollektiivlepingutel põhinevat

kompromisslahendust, mis arvestaks tööandjate soove

paindlikumalt töö- ja puhkeaega korraldada ning samal

ajal võimaldaks töötajale pikemat puhkeaega. Paraku

nähtub eelnevalt eelnõule laekunud tagasisidest, et ka

kompromissversioon ei saanud osapoolte toetust.

14

Täna on tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonid töölepingu seaduse muutmise seaduse

eelnõu osas ristuvatel arvamustel, mistõttu teevad ühispöördumisele alla kirjutanud

ametiühingud ettepaneku seaduse eelnõu menetlemine peatada ning alustada sotsiaalpartneritega

läbirääkimisi kompromisside leidmiseks.

Eesti Arstide Liit

Eesti Arstide Liit on lisaks kutseliidule ka arste esindav ametiühing, kuhu kuulub üle 3500 arsti.

Meil on ka suur ja pikaajaline üleriigiliste tervisevaldkonna kollektiivlepingute sõlmimise

kogemus.

Esitame oma arvamuse ja teeme ettepaneku edaspidi kaasata töövaldkonda puudutavate

muudatuste arutamisse lisaks EAKLile ka Eesti Arstide Liit ja teised suuremad ametiühingud,

mis ei kuulu ametiühingute katusorganisatsioonidesse.

Iganädalane puhkeaeg

Arstide liit ei ole nõus TLS muudatusega eelnõu punktis 3: TLS paragrahvi 52 täiendatakse

lõikega 4 järgmises sõnastuses: „(4) Iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“

Sellega muudetakse summeeritud tööajaga töötajate puhkeaja nõudeid töötajatele

ebasoodsamaks.

Väga paljudel haiglates töötavatel arstidel ja teistel tervishoiutöötajatel on summeeritud tööaja

arvestus. Kuna arstiabi peab olema kättesaadav ööpäevaringselt, töötavad nad regulaarselt

valvetes ka öösiti ja nädalavahetustel. Lisaks lubab TLS tervishoiutöötajatel töötada järjest kuni

24 tundi. Öötöö füüsilist ja vaimset tervist kahjustav mõju on teadusuuringutega tõendatud,

nädalavahetustel töötamine raskendab töö- ja pereelu ühildamist. Summeeritud tööajaga töötajatel

on halvemad töö- ja puhkeaja tingimused kui nn tavatööajaga töötajatel ja nende iganädalane

puhkeaeg on juba praegu lühem, mis meie hinnangul ei ole põhjendatud ja tähendab sisuliselt

ebavõrdset kohtlemist. Kavandatav puhkeaega vähendav muudatus suurendab ebavõrdsust veelgi.

Mittearvestatud. Soovime rõhutada, et eelnõuga

taotletav puhkeaja praktika on Eestis kehtinud

aastakümneid. Seetõttu jääme eriarvamusele, et

töötingimused võrreldes varasemaga halvenevad.

Seejuures on seaduse eesmärk näha ette

miinimumtingimused, mistõttu julgustame osapooli

töötingimusi, sh puhkeaja tingimusi, kollektiivselt läbi

rääkima ning vastavalt osapoolte soovidele/võimalustele

leppima kokku täiendavates tingimustes.

Summeeritud tööaja arvestuse eesmärk on, et arvestus

oleks paindlikum ning sellest ka lühem kohustuslik

järjestikune iganädalane puhkeaeg. See praktika on

graafikuga töötajate puhul sama ka teistes Euroopa

Liidu riikides ega ole omane üksnes Eestile. Mööname,

15

Eesti tervishoius on suur ja krooniline töötajate puudus, mistõttu töötab suur osa arste ja teisi

tervishoiuvaldkonna töötajaid ülekoormusega. See põhjustab läbipõlemist ja vaimse tervise

probleeme. Piisav puhkeaeg on hädavajalik ja selle lühendamine lubamatu, kuna võib hakata

kannatama ka tervishoiuteenuste kvaliteet. Töötingimuste halvendamine võib suurendada

töötajate lahkumist Eesti tervishoiusüsteemist.

et graafikuga töö puhul jääb tööpäevade vahele tihti

lühem puhkeaeg võrreldes tavapärase tööaja arvestusega

ehk nn E-R töötavate töötajatega. Teisalt juhime

tähelepanu, et graafiku alusel töötajad ei saa

kokkuvõttes vähem puhata, vaid nende puhkeaeg

jaguneb tulenevalt nende töökorraldusest teistmoodi, kui

tavalise tööajaga töötajatel.

Paindliku tööaja kokkulepe

Leiame, et paindliku tööaja kokkulepe kahjustab töötajate huve. Töötajale on raskesti arusaadav,

millal ja kui palju ta tegelikult töötab ja kui palju töötasu saab. Muudatuse eesmärk näib olevat

ületundide hüvitamise vältimine, kuid ka tööandjal on keeruline tööajakava koostada ja tööd

planeerida. Kokkulepitud tundide ja lisatundide arvu lubatud kõikumine on ebaproportsionaalselt

suur, lisatundide arv ei tohiks ületada kokkulepitud töötundide arvu.

Mittearvestatud. Selgitame, et paindliku tööaja

kokkulepete loomise eesmärk on päriselt tagada

paindlikkus nendele töötajatele, kes seda vajavad ning

kellel on ajas muutuv valmisolek ja võimalused tööd

teha. Käesolevale regulatsioonile eelnenud muutuvtunni

kokkulepete pilootprojektis oli võimalik lisatunde teha

vaid 10 töötunni ulatuses nädalas ning osapoolte

peamine tagasiside oli, et selline lahendus ei olnud

vähese paindlikkuse tõttu ei töötajatele ega tööandjatele

motiveeriv ning seetõttu ei täitnud oma eesmärki.

Seetõttu soovime luua regulatsiooni, mis tooks kasu nii

töötajale kui tööandjale ning leiaks praktikas rakendust.

Oleme töötaja kaitseks täiendanud eelnõu erinevate

tingimustega. Näiteks oleme regulatsiooni sisse viinud

nõude, et paindliku tööaja kokkulepe peab sisaldama

teavet, et lisatunnid on vabatahtlikud. Samuti peab

paindliku tööaja kokkuleppes selgelt olema eristatud

kokkulepitud tundide arv ja lisatundide arv. Ka tuleb

graafikuga tööd tegevale töötajale esitada

arvestusperioodi lõppedes selge ja arusaadava

tööajakava, kus on kogu töötatud arvestusperioodi kohta

eristatud kokkulepitud tunnid, lisatunnid ja ületunnid.

16

Eesti Meremeeste Sõltumatu Ametiühing

Kahetsusväärselt on avaliku pressi kaudu jõudnud meieni teave, et Teie juhitav ministeerium on

koostanud Töölepingu seaduse muutmise eelnõu. Vaatamata asjaolule, et meid pole eelnõu

kooskõlastamisse kaasatud, leiame, et esindades 2500 merel töötamisega seotud eestimaalast, on

meil selleks õigus ja kohustus.

Paindliku tööaja kokkulepe

Olete leidnud vajalikuna olevat kehtestada töölepingus nn. paindlikus tööajas kokku leppimise

võimaluse, mis annab tööandjale ja töötajale võimaluse kokku leppida tööajas ajavahemikuna, nt

20-30 h või 10-40 h nädalas. Põhitingimusteks on, et minimaalne töötundide arv kuus on 10 h ja

lisatunde saab olla maksimaalselt 30 h (täistööajani). Vaatamata sellele, et kohustust lisatunde

pakkuda (tööandjal) või vastu võtta (töötajal) pole, on selline seadusemuudatus tööjõuturu

hetkeseisu arvestades selgelt ennatlik. Täna kehtib mitmetes valdkondades ja paljudes

regioonides olukord, milles töösuhte nö. jäme ots on tööandja käes ehk „võta või jäta“ olukord

kui asi puudutab töötingimusi. Seadusemuudatustega ei ole lubatav nõrgestada tööotsijate

positsioone ja seada tulevasi töötajaid ebakindlasse majanduslikku olukorda. Töö sisustamine ja

korraldamine on ning jääb tööandja kohustuseks. Seda vastutust ei saa veeretada töötaja

kaela, kes ei saa mitte kuidagi ise endale oma töökohas tööd tagada. Juba täna on kõik

töötingimused nii tähtajaliselt ehk ajutiselt kui ka tähtajatult poolte kokkuleppel

muudetavad, sh. kohustusliku tööaja ajutises muutmises võimalik kokku leppida. Seega

lisapaindlikkuse sisse toomiseks töölepingu seaduse muutmise kaudu puudub igasugune

vajadus. Eriti küüniline ja lubamatu on katseajal töötamise tasustamise lubamine

miinimumpalgaga.

Arvestatud osaliselt. Praegune eelnõu on kompromiss,

mis vastab eelnõu koostajate hinnangul maksimaalsel

võimalikul määral mõlema tööturu osapoole huvidele.

Oleme eelnõule saanud hulgaliselt tagasisidet mõlema

kooskõlastusringi käigus ja seda arvestanud nii palju kui

võimalik arvestades osapoolte põrkuvaid huve. Oleme

nii paindliku tööaja kokkulepet kui iganädalase tööaja

temaatikat korduvalt kolmepoolsetel kohtumistel

arutanud, mis on andnud sotsiaalpartneritele võimaluse

avaldada arvamust, teha ettepanekuid ja leida

kompromisse.

Oleme eelnõu kooskõlastusringidel saadud tagasisidet

tervikuna analüüsinud ja mitmeid ametiühingute poolt

tõstatatud muresid adresseerinud. Näiteks oleme

regulatsiooni sisse viinud nõude, et paindliku tööaja

kokkulepe peab sisaldama teavet, et lisatunnid on

vabatahtlikud. Samuti peab paindliku tööaja

kokkuleppes selgelt olema eristatud kokkulepitud

tundide arv ja lisatundide arv. Ka tuleb graafikuga tööd

tegevale töötajale esitada arvestusperioodi lõppedes

selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud

arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud tunnid,

lisatunnid ja ületunnid.

Juhime tähelepanu, et töötasu alammäära maksmine

17

katseajal on lubatud ka praegu. Praktikas on töötaja

töötasu katseajal tihti mõnevõrra väiksem kui pärast

katseaja läbimist. Säte viidi sisse vastutulekuna

tööandjatele, kes palkavad näiteks ilma varasema

erialase kogemuseta töötajaid ja soovivad töötaja

töökohale sobivuses töösuhte alguses veenduda. Juhime

tähelepanu, et pärast katseaja möödumist on paindliku

tööaja kokkuleppe alusel töötavatele töötajatele endiselt

ette nähtud vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär.

Sellest määrast väiksemat töötasu ei tohi töötajale

katseaja läbimise järgselt maksta. Seejuures võib

tasunõue teatud töötajate olukorda parandada, sest

esineb valdkondi, kus töötajate töötasu ka pärast

katseaega 1,2-kordsest alammäärast madalam on.

Iganädalane puhkeaeg

Iganädalase puhkeaja muudatuse osas on kavas sätestada põhimõte, mille kohaselt iganädalane

ühekordne pikk puhkeaeg sisaldab nädalasisest igapäevast puhkeaega. Selline muudatus on

täielikus vastuolus rahvusvahelise praktikaga ja mitte kuidagi ei aita kaasa kohustusliku puhkeaja

eesmärgile, töötaja taastumisele töökohustuste täitmisest ja üleväsimuse ning terviserikete

vähendamisele. Eestis on tõsised probleemid tööõnnetuse juhtumite ülemäärase sagedusega,

samuti raskete tööõnnetustega, sh. elukaotusega. Enamus merel toimunud avariidest on seotud

laevapere liikmete üleväsimusega ja seega eeldame, et sarnane tendents on pädev ka maismaal.

Iganädalase puhkeaja lühendamine seadusandja poolt on seega lubamatu ja viib riskide

olulise kasvuni nii tööõnnetuste, tervisekahjustuste kui ka kõikvõimalike avariide aset

leidmise osas.

KOKKUVÕTTEKS. Käesolevaga näeme ainuvõimalikuna olevat kõnesoleva Töölepingu

seaduse muutmise eelnõu menetlemise kohest lõpetamist. Äärmisel juhul võib teatud leevendusi

töösuhetes aksepteerida, aga seda ainult sotsiaalpartnerite kokkulepete, mitte nö.“nurga

taga“ sündinud seadusemuudatuse eelnõude kaudu.

Mittearvestatud. Mitmetes sektorites tekitas pikem

puhkeaeg raskusi töö organiseerimisel, põhjustades

rahulolematust nii tööandjate kui töötajate seas, mistõttu

otsustati senise pikaaegse praktika juurde tagasi

pöörduda. Juhime tähelepanu, et enne eelmist aastat

kestis eelnõuga taotletav puhkeaja praktika pikalt. Selle

aja vältel ei ole meieni jõudnud põhimõttelisi murekohti

ja/või teematõstatusi ebapiisava puhkeaja kohta.

Seejuures näeb seadus ette miinimumi, mis tähendab, et

pooled saavad alati kokku leppida töötajale soodsamalt

ja tagada pikema puhkeaga (sh läbi kollektiivlepingute).

Kuivõrd enamikes EL riikides kehtivad sarnased

iganädalase puhkeaja reeglid, siis ei saa Eesti

tööõnnetuste arvu seostada kitsalt puhkeajaga.

18

Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing

Paindliku tööaja kokkulepe

Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühingu poolt esitasime EAKL-le oma arvamused

ja ettepanekud kevadel esitatud eelnõu kohta ja seda põhjusel, et ministeerium küsis

ametiühingutest arvamust vaid EAKL-lt ja TALO-lt. Samas küsiti arvamust erinevatelt sektorite

tööandjate esindusorganisatsioonidelt.

Arvestades muutuvtundide kokkuleppele tehtud analüüsi, siis pigem ei ole suurem osa töötajatest

huvitatud paindlikust tööajast, mis pakutud eelnõu kohaselt vähendab töötajate turvatunnet ja

sissetulekut.

20.11.2024 EAKL-le teadmiseks saadetud eelnõu oli oluliselt muudetud võrreldes eelnevalt

esitatud eelnõuga. EAKL-i poolt esitatud ettepanekuid ministeerium uue eelnõu koostamisel ei

arvestanud.

Toetame EAKLi poolt esitatud ettepanekuid. Samas soovime avaldada ETKA poolt täiendavad

seisukohti ja tähelepanekuid esitatud seaduse eelnõu kohta:

Oleme seisukohal, et tutvumiseks saadetud seaduse eelnõu:

1. hakkab olulisel määral puudutama eelkõige hotelli-, teenindus-, kaubandus-, turva jt teiste

sektorite töötajaid kuna nende sektorite tööandjad on üles näidanud kõrgendatud huvi

paindliku tööajaga kokkulepete sõlmimiseks. Samas tuleks silmas pidama, et just nendes

sektorites töötavate töötajate töötasu on ligilähedane alampalgale või kuni mediaanpalgale

ehk siis soovitakse eelnõuga rakendada paindlikku tööaja kokkulepet eelkõige töötajatele,

kelle töötasu moodustab vaid 50-60% riigi keskmisest töötasust. Arvestama peaks ka

asjaoluga, et kasutusel olev summeeritud tööaja arvestus võimaldab juba praegu jagada

neljakuulise summeeritud perioodi lõikes töötunde ebavõrdselt. Suurem osa

teenindussektori tööandjatest kasutab seadusest tulenevat võimalust kasutada

maksimaalset summeerimise perioodi ja töölepingutes on kokku lepitud töötajale makstav

tunnitasu. Sellest tulenevalt osalise tööajaga töötavate töötajate ja tunnitasu saavate

töötajate töötasu kuude lõikes kõigub juba praegu olulisel määral. Paindliku tööaja

Teadmiseks võetud ja selgitatud. Mööname, et senises

eelnõu menetlemise etapis on laekunud küllalti laialdast

tööandjaid esindavate organisatsioonide tagasiside.

Teisalt oleme eelnõu koostamisse kaasanud suuremaid

töötajaid esindavaid organisatsioone ja rohkelt

kolmandaid osapooli nagu nt Tööinspektsioon,

Advokatuur jne. Samas üritame tulevikus kaasata

rohkem erialaliite ning pöörata suuremat tähelepanu

huvigruppide tasakaalule. Mitmeid EAKL ettepanekuid

oleme eelnõu viimases variandis arvestanud. Rõhutame,

et tegu on kompromisslahendusega, mille eesmärk on

arvestada erinevate osapoolte põrkuvaid huve

maksimaalsel võimalikul määral.

1. Arvestatud osaliselt. Oleme teisel kooskõlastusringil

saadud tagasisidet analüüsinud ja mitmeid

ametiühingute poolt tõstatatud muresid adresseerinud.

Oleme näiteks sisse viinud nõude, mille kohaselt

paindliku tööaja kokkulepe peab sisaldama teavet, et

lisatunnid on vabatahtlikud. Samuti peab paindliku

tööaja kokkuleppes selgelt olema eristatud kokkulepitud

tundide arv ja lisatundide arv. Ka tuleb graafikuga tööd

tegevale töötajale esitada arvestusperioodi lõppedes

selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud

arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud tunnid,

lisatunnid ja ületunnid.

2 ja 4. Mittearvestatud. Regulatsiooni üks oluline

eesmärk on vähendada VÕS lepingute sõlmimist, mis ei

19

kokkulepe muudab töötaja igakuise sissetuleku suuruse osaliselt prognoosimatuks,

tekitades töötajatele liialt suure ebakindluse töö ja sissetulekute osas. Seepärast peame

oluliseks, et esitatud seaduse eelnõu oleks selge ja arusaadav, sisaldama töötajate kaitseks

vajalikke sätteid, näiteks garanteeritud 1,2 kordne töötasu alammäär, lisatundide piirang

ja võimaldama eristada kuu ja summeerimise perioodil töötatud töötunde.

2. Seletuskirjas on välja toodud, et: “kokkulepete sõlmimise eesmärk on vähendada

võlaõiguslike lepingute (edaspidi VÕS-leping) sõlmimist, mis ei taga tööd tegevatele

isikutele piisavat kaitset (nt ei ole VÕS-lepingute puhul reguleeritud töö- ja puhkeaeg,

puhkus, miinimumpalk, töölepingu ülesütlemine, sh etteteatamistähtajad ja hüvitised).”

Nõustume sellega, et tööd tegevad isikud vajavad tööturul paremat kaitset, ja seda

põhjusel, et tööd tegevad isikud on tööturul nõrgem pool. Meie hinnangul seadusega

võimaldatav paindlike kokkulepete sõlmimise võimalus ei paku tööd tegevatele

töötajatele täiendavat kaitset ( tööandjal tekib võimalus maksta iga uue töötaja

töölevõtmisel (katseaja jooksul või 168 töötunni täitumisel) riigis kehtivat alampalka.

Samuti ei vähenda VÕS lepingute sõlmimist.

3. Seletuskirja kohaselt “Paindlik tööaeg võimaldab vähenenud töövõimega töötajal töötada

koormusega, mida tema tervisseisund vastaval perioodil võimaldab.” Paindliku tööaja

rakendamine vähenenud töövõimega inimestele ei lihtsusta osalise töövõimega inimeste

ligipääsu teenindussektoris tööturule, sest vähenenud töövõimega inimesele lihtsalt sobiv

tööd sektoris on keeruline leida. Samuti ei suurenda sihtgruppi kuuluvate inimeste

sissetulekuid. Teenindussektor nt kaubandus on aastaid liikunud ja liigub edasi suunal,

kus tavapärased ametikohad on kadunud nt. kassapidaja või letitöötaja ametikoht või

töötaja sidumine konkreetse osakonnaga, või isegi konkreetse maakonna kauplusega ( Ida-

Virust -Tallinna tööle). Töötajaid rakendatakse tööandja vajadustest lähtuvalt rotatsiooni

korras töötama erinevatel töölõikudel ( kassas, teenindussaalis, letis jne) ja töötavad

täidavad erinevaid tööülesandeid erinevates osakondades. See tähendab, et töövahetusse

tööle tulles ei tea töötaja, milliseid tööülesandeid ja millises osakonnast ta päeva jooksul

töötab. Arvestama peaks asjaoluga, et vähenenud töövõimega töötaja puhul on tegemist

tööturul väga haavatava sihtgrupiga, kes vajab tulenevalt oma tervislikust seisundist

rohkem kaitset kui teised töötajad ja seetõttu tuleks paindliku tööaja kokkulepet rakendada

nende isikute suhtes ainult kollektiivlepingute kaudu, mis annab võimaluse lähtuda

konkreetse sektori omapärast ja vajadustest.

taga tööd tegevatele isikutele piisavat kaitset.

Käesolevale regulatsioonile eelnenud muutuvtunni

kokkulepete pilootprojekti käigus kõlas väiteid, et VÕS

lepingute sõlmimist ei vähenda paindliku tööaja

kokkulepped just regulatsiooni vähese paindlikkuse

tõttu, mis ei motiveerinud osapooli paindlikke

kokkuleppeid kasutama. Seda oleme nüüd muutmas ja

soovime luua regulatsiooni, mis on kasulik ja atraktiivne

nii töötajale kui tööandjale, sh motiveerib osapooli VÕS

lepingute asemel valima töölepinguid.

Juhime tähelepanu, et töötasu alammäära maksmine

katseajal on lubatud ka praegu. Praktikas on töötaja

töötasu katseajal tihti mõnevõrra väiksem kui pärast

katseaja läbimist. Säte viidi sisse vastutulekuna

tööandjatele, kes palkavad näiteks ilma varasema

erialase kogemuseta töötajaid ja soovivad töötaja

töökohale sobivuses töösuhte alguses veenduda. Juhime

tähelepanu, et pärast katseaja möödumist on paindliku

tööaja kokkuleppe alusel töötavatele töötajatele endiselt

ette nähtud vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär.

Sellest määrast väiksemat töötasu ei tohi töötajale

katseaja läbimise järgselt maksta. Seejuures võib

tasunõue teatud töötajate olukorda parandada, st

valdkondades, kus töötajate töötasu ka pärast katseaega

1,2-kordsest alammäärast madalam on.

3. Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte,

et paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

20

Palume vähenenud sihtgrupp eelnõust välja jätta.

4. Eelnõu lõike 3 p.1 kohaselt oli kohustus tasuda kõikidele paindliku tööajaga töötajatele

1,2 kordset keskmist töötasu. Täiendatud eelnõu § 43 3 lg 4 lubab maksta töötasu

alammääras alaealisele ja töötajale, kes on tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud

või kokku vähem kui 168 tundi. Peame oluliseks selgitada, et teenindussektoris on suur

tööjõu voolavus ja krooniliseks muutunud tööjõu puudus. Intensiivne töökoormus, pikad,

üldjuhul 12 tunnised järjestikud vahetused, töö jalgadel, raskuste teisaldamine jt teised

ohutegurid töökeskkonnas sunnivad ka pikaajalise staažiga ja kogemustega töötajaid

liikuma sektori sees ühest ettevõttest teise. Seega liiguvad inimestega koos eelmisest

töökohast omandatud teadmised, oskused ja kogemused. Seaduse eelnõuga soovitakse

põhimõtteliselt seadustada töötasu alammäära maksmine katseajal või 168 tunni

täitumisel. Seega antakse seaduse eelnõu kohaselt tööandjatele võimalus nelja kuu jooksul

maksta töökohta vahetanud kogemustega töötajale erinevat töötasu ( töötasu alamäära)

võrreldes ettevõttes juba töötavate sama staažiga töötajatele. See võib viia töötajate

ebavõrdse kohtlemiseni.

Palume eelnõu lõige 4 välja jätta.

5. Eelnõu lõike 5 kohaselt kokkulepitud töötaja ja lisatunnid kokku ei tohi ületada

täistööaega. Seega võivad eelnõu kohaselt osapooled vabalt kokku leppida kokkulepitud

töötundides ja lisatundides, Näide seletuskirjast- nt nädalas on kokkulepitud töötunnid 10

ja lisatunnid 30. Kokku kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid ei või ületada täistööaega.

Kui paindliku tööaja kokkulepe on mõeldud vähenenud töövõimega inimestele, kuni

seitsmeaastast last kasvatavale töötajale üliõpilastele jt, siis ei tohiks paindliku tööaja

kokkulepe muutuda kokkuleppeks, kus lisatunnid moodustavad suurema osa töötundidest.

Peame sellist lisatöötundide osakaalu ebamõistlikuks. Lahenduseks võiks olla, et kui

tööandja garanteerib kokkulepitud töötunde väiksemas mahus 50% täistööajast, siis

muutuvtundide osakaal ei tohiks olla rohkem kui 25 % kokkulepitud töötundidest.

6. Eelnõu lõike 8 kohaselt summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde

summeerida. Töötajaga kokkulepitud töötunde ja lisatundide summeerimisel kasutab

tööandja sama arvestusperioodi.

Meie kogemus ütleb, et mida pikem on tööaja summeerimise periood, seda segasem ja

arusaamatum on see töötajale. Eeldame, et iga töötaja peaks oskama oma töötunde kokku

arvestada kuid paindliku tööaja kokkuleppe korral läheb tööaja arvestus tunduvalt

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda, Hotellide

ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits- ja

Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium jt).

Nii huvigruppide kui ministeeriumite tagasiside seab

pigem kahtluse alla selle, miks regulatsiooni

sihtgrupipõhiselt piirata. Mis puudutab konkreetselt

vähenenud töövõimega töötajateid, pidas näiteks Eesti

Puuetega Inimeste Koda paindliku tööaja kokkulepete

võimaldamist positiivseks ja tegi ettepaneku eelnõu

sihtgruppe veelgi laiendada.

5. Mittearvestatud. Leiame, et lisatundide arvu

sidumine 25%-ga kaotab suurel määral regulatsiooniga

taotletavat tööaja paindlikkust. Näiteks olukorras, mil

töötaja töötab veerand koormusega ja soovib

kokkuleppel tööandjaga sõlmida paindliku tööaja

kokkuleppe, oleks tal võimalik teha nädalas üksnes 2,5

lisatundi ja kuus kokku ligi 8 lisatundi. See tähendaks,

et veerand koormusega töötav töötaja saaks kuus teha

olenevalt tööaja korraldusest ühe või pooliku täiendava

tööpäeva. Eelnõu koostajate hinnangul ei taga see

töötajale ega tööandjale piisavat eelnõuga taotletavat

tööaja paindlikkust, mis omakorda ei soodustaks ka

VÕS lepingute vähenemist.

6. Arvestatud. Oleme eelnõu täiendanud nõudega, mille

kohaselt kokkulepitud tunnid ja lisatunnid tuleb

21

keerulisemaks töötajale. See on küll tehniline küsimus, kuid kuna mõni suur kauplusekett

ei pane üles tööajakavasid või muudab neid perioodi jooksul korduvalt, siis kuidas töötaja

teab kui palju tal on tehtud kuu jooksul kokkulepitud töötunde ja lisatöö tunde).

Töötaja peaks saama töötatud perioodi kohta tema poolt töötatud kokkulepitud töötundide,

lisatundide ning ala-või ületundide arvestuse, mis võimaldab kogu töötatud perioodi kohta

töötajal aru saada, kas töötasu on makstud õigesti.

7. seletuskirja kohaselt: “paindliku tööaja kokkulepete võimaldamine kollektiivlepingute

kaudu täidab eesmärki, et töötajate esindaja ja tööandja räägivad paindlikuma tööaja

võimaldamisega seonduva ja võimalikudi riskid omavahel põhjalikult läbi. See tagab

töötajatele tõhusama kaitse. Muudatuse laiem eesmärk on edendada

kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida osapooli töösuhte tingimusi kollektiivselt kokku

leppima ja sõlmima kollektiivlepinguid.” Ametiühing on arvamusel, et mida rohkem

reguleeritakse tööturul seadusega erisusi teatud sihtgruppidele, seda väiksem on

tööandjatel huvi kollektiivlepinguid sõlmida.

Eelnõu seletuskirjast jääb mulje, et tööandjaid soovitakse suunata sõlmima kollektiivlepinguid.

Tegelikkuses ei soovi tööandjad kollektiivlepinguid sõlmida või ütlevad kehtivaid

kollektiivlepinguid üles. Valdkondlikud laiendatud kollektiivlepingud vaid transpordis ja

tervishoius.

Oleme arvamusel, et mida rohkem seadustatakse erisuste tegemise võimalusi, seda vähem on

tööandjatel motivatsiooni kollektiivlepinguid sõlmida.

Kokkuvõttes näeme, et kehtiv TLS võimaldab aastakümneid sõlmida paindliku tööajaga

töölepinguid, mis võimaldas töötaja tööaega jagada üldjuhul neljakuulise summeerimise perioodi

jooksul töötunde ebaühtlaselt. Kuigi suurem osa teenindusettevõtteid seda võimalust kasutas,

kahjuks ei ole vähenenud sõlmitavate VÕS lepingute arv aastate võrdluses.

Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus paneb suure surve alla töötajad, kes soovivad

töökohta vahetada. Osade sektorite tööandjate suur soov seadustada paindliku tööaja kokkulepete

sõlmimise võimalus võib tuua kaasa selle, et tööandjad hakkavad töötajaid survestama pidevalt

summeeritud tööaja arvestuse korral kanda

tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad.

Arvestusperioodi lõppedes peab tööandja töötajale

esitama selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu

töötatud arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud

tunnid, lisatunnid ja ületunnid.

7. Selgitatud. Seletuskirja osa eemaldatud tulenevalt

muudatustest eelnõus. Kollektiivläbirääkimiste

edendamiseks koostatakse koostöös sotsiaalpartneritega

kollektiivläbirääkimiste edendamise tegevuskava.

22

töötama paindliku tööajaga makstes riigis kehtivat tunnitasu alammäära. Seega igakordne töökoha

vahetuse soov võib lõppeda sellega, et töötajal ei õnnestu vahetada töökohta vaid ta on sunnitud

töötama sama tööandja juures, sest töökoha vahetusega võib kaasneda paindliku tööaja kokkulepe

koos alammääras tunnitasu maksmine. See viib töötajate sissetulekute vähenemiseni ja

ebavõrdsus veelgi suureneb. Statistikaameti andmetel 2024 III kvartal oli müüja keskmine töötasu

koos lisatasudega sh ületunnitasuga 1213 eurot, madalam keskmine palk 1014 eurot (Ida- Viru)

ja kõrgeim keskmine palk Tartus 1269 eurot ( Tartu), hotelli toateenija keskmine töötasu 971

eurot, madalam keskmine palk 841eurot (Ida- Viru) ja kõrgeim keskmine palk 1047 eurot ( Hiiu).

Iganädalane puhkaeg

Eelnõu § 1 punktiga 3 sätestatakse, et iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Muudatuse eesmärk on tagada regulatsiooni õigusselgus ja kinnistada puhkeaja andmise praktika,

mis on seni Eestis pikka aega kasutusel olnud. Muudatuse eesmärk ei ole töötajatele antavat

puhkeaega lühendada ega pikendada, vaid tagada õigusselgus.

ETKA-le laekunud tagasiside põhjal jääb summeeritud tööajaga töötajatele ebaselgeks, miks nn

tavatöötajaid ja summeeritud tööajaga töötavatele töötajatele rakendatakse erinevat iganädalase

puhkeaja regulatsiooni. Summeeritud tööajaga töötavad töötajad leiavad, et ka puhkeaja andmisel

tuleks rakendada võrdse kohtlemise põhimõtet ja tagada kõikidele töötajatele samasugused

minimaalsed puhkeajad olenemata sellest, kas tööaega arvestatakse summeeritult või mitte.

Toetame EAKLi poolt esitatud ettepanekuid.

Esitame ETKA poolt tähelepanekud, arvestades sektori eripära.

1. Olukord teenindussektoris on keeruline, sest juba mitmete aastate jooksul on erinevates

sektorites ( kaubandus, puhastus, turva, hotellindus, toitlustus jt) suur tööjõu puudus ja

madala töötasu tõttu on uusi töötajaid keeruline leida. Paljud töötajad sektoris teevad

ületunde suurema sissetuleku teenimiseks. Nii näiteks turvatöötajate puhul pole

haruldane, et töötaja töötab kuu kalendaarsete töötundide asemel 100 töötundi rohkem.

Pidev ületundide tegemine põhjustab üleväsimust ja kahjustab töötaja tervist.

2. Lisaks on teenindussektoris erinevad ohutegurid: ebaregulaarne tööaeg, töö intensiivne,

töövahetused on üldjuhul 12 tunnised raskuste tõstmine ja lükkamine, korduvad

Mittearvestatud. Mitmetes sektorites tekitas pikem

puhkeaeg raskusi töö organiseerimisel, põhjustades

rahulolematust nii tööandjate kui töötajate seas, mistõttu

otsustati senise pikaaegse praktika juurde tagasi

pöörduda. Juhime tähelepanu, et enne eelmist aastat

kestis eelnõuga taotletav puhkeaja praktika pikalt. Selle

aja vältel ei ole meieni jõudnud põhimõttelisi murekohti

ja/või teematõstatusi ebapiisava puhkeaja kohta.

Seejuures näeb seadus ette miinimumi, mis tähendab, et

pooled saavad alati kokku leppida töötajale soodsamalt

ja tagada pikema puhkeaga (sh läbi kollektiivlepingute).

Kuivõrd enamikes EL riikides kehtivad sarnased

iganädalase puhkeaja reeglid, siis ei saa Eesti

tööõnnetuste arvu seostada kitsalt puhkeajaga.

Tagasisides viidatud probleemid on laiemad kui midagi,

mida saaks lahendada graafikuga töötajate minimaalse

puhkeaja pikendamisega. Samuti ei aitaks puhkeaja

pikendamine kaasa ületundide tegemise vähenemisele,

puhkepauside suurendamisele või töö ja puhkeaja

reeglite rikkumise vähenemisele. Antud probleeme aitab

pigem lahendada tööandjate ja töötajate teadlikkuse

tõstmine, sh ametiühingute poolt. Mida rohkem töötajad

23

liigutused, töö füüsiliselt raske, töö jalgadel, kuumas töötamine ( kokad),

psühhosotsiaalsed ohutegurid ( teenindajad, turvatöötajat jne), mis koosmõjus tekitavad

lihaste ülekoormust, üleväsimust ja töövõime vähenemist aga ka tööst põhjustatud

haigestumist või kutsehaigust.

3. Töökeskkonnas olevatele riskidele pööratakse vähe tähelepanu ja riskianalüüsides on

ohutegurite mõju töötajate tervisele alahinnatud.

4. Lühiajalised puhkepauside pikkus ja sagedus pole kehtestatud seadusega. Tööandja

määrab ettevõtte siseste dokumentidega lühiajaliste puhkepauside pikkuse ja tiheduse,

võtmata arvesse töökeskkonnas olevaid riske ja nende mõju töötajate tervisele. Üldjuhul

on pika, 12 tunnise, vahetuse jooksul vaid üks 30 minutiline lõunaaeg ja kaks 10 minutilist

puhkepausi, mida on ilmselgelt vähe.

5. Tööinspektsiooni andmetel 2023. aastal toimus 3296 tööõnnetust, mis tähendab, et iga

päev juhtus töökohtadel keskmiselt 8 tööõnnetust. 2024 aasta 1. novembri seisuga on

juhtunud 42 tööõõnetust rohkem kui eelmise aasta sama perioodiga. Tööõnnetusi on

viimase nelja aasta jooksul enim registreeritud kaubanduses, mõnevõrra kasvanud

majutuses ja toitlustuses. Oluline on märkida, et tööõnnetuste ja töösurmade üheks

põhjuseks on ületöötamine ja kõige sagedasemaks tööalaseks rikkumiseks on

nõuetekohase töö- ja puhkeaja tagamata jätmine ja suur osa tööõnnetusi juhtus

teenindussektoris. See omakorda tähendab täiendavaid kulusid tervishoiu- ja

sotsiaalsüsteemile.

6. Statistikaameti andmetel selgub, et Eestis on 2023. aastal eestimaalaste oodatav eluiga

sünnimomendil 79 aastat, millest inimesed elavad tervena 58 aastat. Võrreldes eelmise

aastaga on tervena elatud aastate arv vähenenud 1,2 aasta võrra.

Kahjuks puudub ametiühingul info selle kohta, kas Eestis on piisavalt uuritud eelnevalt loetletud

ohutegurite mõju töötaja tervisele ning seadusega tagatud iganädalase puhkeaja pikkus piisavust,

mille tulemusel säiliks töötaja tervis ja töövõime. Küll aga võib teenindussektori omapära,

ohutegurite koosmõju ja tervena elatud aastate languse trendi arvestades ning Tööinspektsiooni

poolt esitatud tööõnnetuste statistikaga tutvudes jõuda seisukohale, et Euroopa Liidu direktiivi

miinimumnõutest tunni võrra pikem iganädalane puhkeaeg pole töötajate arvates piisav. Leiame,

et Eestis vajavad summeeritud tööajaga töötajad pikemat puhkeaega. Juhul kui mõnedes

oskavad märgata ja juhivad tähelepanu rikkumistele,

seda tõhusamalt on võimalik (sh Tööinspektsioonil)

neile reageerida.

24

sektorites või ettevõtetes on vajalik töökorralduse huvides iganädalast puhkeaega lühendada, siis

tuleb seadusega anda sotsiaalpartneritele selline võimalus kokku leppida kollektiivlepinguga.

Eesti Transpordi- ja Teetöötajate Ametiühing

Arvestades muutuvtundide kokkuleppele tehtud analüüsi, siis pigem ei ole töötajad huvitatud

paindlikust tööajast. Paindlik tööaeg ei taga töötajale majanduslikku kindlust, eelnõu sihtgrupiks

on madalama sissetulekuga või sissetulekuta töötajad ja seetõttu peaks regulatsioon seaduses

olema selge ja arusaadav, et töötaja saaks aru lisatundidega töötamise vabatahtlikkusest ja

tööandja ei saaks töötajaid survestada pidevalt töötama paindliku tööajaga.

Esitame alljärgnevalt ettepanekud eelnõu muutmiseks.

Paindliku tööaja kokkulepe

1.1. Eelnõu § 43³ lg 2 p 3 järgi võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida ka vähenenud

töövõimega isikuga.

Eelnõu seletuskirja kohaselt võimaldab paindlik tööaeg vähenenud töövõimega töötajal töötada

koormusega, mida ta terviseseisund võimaldab. Meie hinnangul paindliku tööaja rakendamine

vähenenud töövõimega inimestele ei lihtsusta osalise töövõimega inimeste ligipääsu tööturule

ega suurenda sihtgruppi kuuluvate inimeste sissetulekuid ja turvalisust. Tegemist on tööturul

väga haavatava sihtgrupiga, kes vajab tulenevalt oma tervislikust seisundist rohkem kaitset kui

teised töötajad ja seetõttu tuleks paindliku tööaja kokkulepet rakendada nende isikute suhtes

ainult kollektiivlepingute kaudu.

Palume eelnõu § 43³ lõikest 2 punkt 3 välja jätta.

Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda, Hotellide

ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits- ja

Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium jt).

Nii huvigruppide kui ministeeriumite tagasiside seab

pigem kahtluse alla selle, miks regulatsiooni

sihtgrupipõhiselt piirata. Mis puudutab konkreetselt

vähenenud töövõimega töötajateid, pidas näiteks Eesti

Puuetega Inimeste Koda paindliku tööaja kokkulepete

25

võimaldamist positiivseks ja tegi ettepaneku eelnõu

sihtgruppe veelgi laiendada.

1.2. Eelnõu § 43³ lg 8 järgi Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde

summeerida. Töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab

tööandja sama arvestusperioodi.

Kuna summeerida saab nii kokkulepitud töötunde kui lisatunde, ei ole võimalik tööajakavas

kokkulepitud tunde ja lisatunde eristamata aru saada, millistest tundidest on töötajal võimalik

keelduda.

Lähtudes eeltoodust teeme ettepaneku täiendada § 43³ lg 8 kolmanda lausega: „Tööandja

märgib tööajakavas eraldi kokkulepitud tunnid ja lisatunnid.“

Arvestatud. Oleme eelnõud täiendanud nõudega, mille

kohaselt kokkulepitud tunnid ja lisatunnid tuleb

summeeritud tööaja arvestuse korral kanda

tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad.

Arvestusperioodi lõppedes peab tööandja töötajale

esitama selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu

töötatud arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud

tunnid, lisatunnid ja ületunnid.

1.3. Töötaja õigus suuremale garanteeritud koormusele

Paindliku tööaja kokkulepe peaks aitama tööandjal peremini toime tulla tingimustes, kus

töömahu- ja tööjõuvajadus ei ole kogu aeg ühesugune. Seega ei ole paindliku tööaja eesmärgiks,

et töötaja töötaks pidevalt ühesuguse töökoormusega, töötades ära kõik kokkulepitud töötunnid

ja ka lisatunnid. Juhul, kui töötaja pidevalt töötab kokkulepitud tööajast rohkem, on

kokkulepitud tööaeg liialt väike ja töötajal peab olema õigus nõuda garanteeritud tööaja

suurendamist.

Seetõttu palume eelnõu § 43³ täiendada uue lõikega: „Kui töötaja on töötanud kuue kuulises

ajavahemikus pidevalt rohkem kui kokku lepitud töötunnid, siis on töötajal õigus nõuda

paindliku tööaja kokkuleppe muutmist ja kokkulepitud töötundide suurendamist. Juhul, kui

tööandja ja töötaja ei jõua uues kokkulepitud töötundide määras kokkuleppele, on töötaja

kokkulepitud tööajaks tööandjale taotluse esitamise seisuga töötaja viimase kuue kuu keskmine

töötundide arv.“

Mittearvestatud. TLS § 181 sätestab töötajale õiguse

taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi (nt

töökoormuse muutmist) ja saada tööandjalt 14 päeva

jooksul põhjendatud vastus. Leiame, et väljapakutud

sõnastus täidab samalaadset eesmärki. Samuti juhime

tähelepanu, et paindliku tööaja kokkuleppe alusel

töötamine saab toimuda üksnes poolte kokkuleppel.

Töötaja ja tööandja saavad kokkuleppe tingimusi läbi

rääkida, kui kummalgi osapoolel aja möödudes

kokkuleppega seoses ettepanekuid tekib. Töötajal on

alati õigus lisatundidest keelduda (nt kui töötaja ei soovi

lisatunde rohkem vastu võtta).

Iganädalane puhkaeg

Mittearvestatud. Oleme nõus loogikaga, et lühemas

järjestikkuses puhkeajas kokkuleppimise võimaldamine

võiks motiveerida tööandjaid kollektiivlepinguid

26

Sõidukijuhid summeeritud tööajaga töötavate töötajatena vajavad pikemat puhkeaega. Tegemist

on töötajatega, kes töötavad igapäevaselt suurema ohu allikatega ning vastutavad reisijate elu ja

tervise eest, mistõttu on oluline, et nad oleksid piisavalt puhanud. Konkreetse valdkonna

tööandjad ja ametiühingud on pädevad teemat käsitlema ning leidma ka viise, kuidas töötajatele

sellist iganädalast puhkeaja lühendamist muude meetmetega kompenseerida.

Teeme ettepaneku sõnastada § 52 lg 4 järgmiselt: „Iganädalasele puhkeajale ei pea eelnema

igapäevane puhkeaeg, kui see on kokku lepitud ametiühingu poolt sõlmitud

kollektiivlepinguga.“

sõlmima. Teisalt juhime tähelepanu, et käesoleva eelnõu

I kooskõlastusringile esitatud versioonis soovisime

võimaldada kollektiivlepingutel põhinevat

kompromisslahendust, mis arvestaks tööandjate soove

paindlikumalt töö- ja puhkeaega korraldada ning samal

ajal võimaldaks töötajale pikemat puhkeaega. Paraku

nähtub eelnevalt eelnõule laekunud tagasisidest, et ka

kompromissversioon ei saanud osapoolte toetust.

Eesti Õdede Liit

Eesti Õdede Liit on kutse- ja ametiühing, kuid kahjuks ei olnud meid Teie ametlikus

kooskõlastamisringis. Arvestades, et meie liikmeskond ulatub peaaegu 4000 liikmeni, siis

peame oluliseks anda kavandatavatele seadusemuudatustele tagasisidet:

Kooskõlastusring on tasakaalust väljas, kuna tööandjate esindajaid on rohkem kui töötajate

esindusorganisatsioone ning tervikuna on esindamata tervishoiu valdkond.

Teadmiseks võetud ja selgitatud. Mööname, et senises

eelnõu menetlemise etapis on laekunud küllalti laialdast

tööandjaid esindavate organisatsioonide tagasiside.

Teisalt oleme eelnõu koostamisse kaasanud suuremaid

töötajaid esindavaid organisatsioone ja rohkelt

kolmandaid osapooli nagu nt Tööinspektsioon,

Advokatuur jne. Kaasasime jõudumööda kõiki

huvigruppe, kes ühendusid ja avaldasid soovi kaasuda.

Ülejäänud huvigrupid olid esindatud läbi ETKL ja

EAKL, sealhulgas ka tervishoiutöötajad läbi EAKL-i ja

Sotsiaalministeeriumi. Samas üritame tulevikus kaasata

rohkem erialaliite ning pöörata suuremat tähelepanu

huvigruppide tasakaalule.

Iganädalane puhkaeg

Tervishoiutöötajad ei ole nõus graafikuga töötajate ebavõrdse kohtlemisega võrreldes

kontoritöötajaga. Kavandatav seadusemuudatus tähendab, et kui kontoritöötaja lõpetab oma

töönädala reedel, ootab teda ees reede öö ja terve nädalavahetus ehk siis 48+ tundi puhkeaega.

Graafikuga töötaja saaks seadusemuudatuse alusel aga ainult 36 tundi vabaks, sest reede õhtul

Mittearvestatud. Soovime rõhutada, et eelnõuga

taotletav puhkeaja praktika on Eestis kehtinud

aastakümneid. Töötingimused võrreldes varasemaga ei

halvene, vaid jäävad endiseks. Seejuures on seaduse

eesmärk näha ette miinimumtingimused, mistõttu

julgustame osapooli töötingimusi, sh puhkeaja

tingimusi, kollektiivselt läbi rääkima ning vastavalt

27

lõpetades võib seaduslikult olla juba pühapäeva hommikul tööl. See ei taga öötöö korral piisavat

puhkeaega.

Tervishoiutöötajate vaates on oluline arvestada, et summeeritud tööajaga töötajad töötavad

tööjõupuuduse leevendamiseks teatud sektorites pikkades töövahetustes (kuni 24 tundi) ja ka

öösiti ning vajavad puhkeaega tööst taastumiseks. Eelnõu tõdeb, et summeeritud tööajaga töötaja

võibki vähem puhata võrreldes töötajaga, kelle tööaega summeeritult ei arvestata, mis ei ole

mitte ühelgi moel aksepteeritav. Ükski töötajate organisatsioon ei ole teinud ettepanekut

puhkeaja lühendamiseks.

osapoolte soovidele/võimalustele leppima kokku

täiendavates tingimustes.

Summeeritud tööaja arvestuse eesmärk on, et arvestus

oleks paindlikum ning sellest ka lühem kohustuslik

järjestikune iganädalane puhkeaeg. See praktika on

graafikuga töötajate puhul sama ka teistes Euroopa

Liidu riikides ega ole omane üksnes Eestile. Mööname,

et graafikuga töö puhul jääb tööpäevade vahele tihti

lühem puhkeaeg võrreldes tavapärase tööaja arvestusega

ehk nn E-R töötavate töötajatega. Teisalt juhime

tähelepanu, et graafiku alusel töötajad ei saa

kokkuvõttes vähem puhata, vaid nende puhkeaeg

jaguneb tulenevalt nende töökorraldusest teistmoodi, kui

tavalise tööajaga töötajatel.

Paindliku tööaja kokkulepe

Paindliku tööaja mõtte rakendamise vajadus, milleks tundub olevat ületunnitöö maksmise

vähendamine, jääb seaduse muudatuses raskesti hoomatavaks. Kindlasti ei tohiks olla

lisatunde rohkem kui lepingus olevaid töötunde. Eesmärgiks peab olema, et osalise tööajaga

töötava töötaja kokkulepitud töötunnid moodustaksid tööajast suurema osa kui lisatunnid. Juhul

kui paindliku tööaja rakendamine jääb eelnõusse, siis tuleks täpsustada: „Töölepingus tuleb

selgelt eristada kokkulepitud osaline tööaeg ja lisatunnid ning lisatunnid ei tohi moodustada

rohkem kui 25% kokkulepitud tööajast”.

Eesti Õdede Liit ootab kutse- ja ametiühinguna meie kaasamist tööalaste seadusemuudatuste

aruteludesse ning seadustes töötajate võrdset kohtlemist, sõltumata tehtava töö vormidest.

Arvestatud osaliselt. Leiame, et lisatundide arvu

sidumine 25%-ga kaotab suurel määral regulatsiooniga

taotletavat tööaja paindlikkust. Näiteks olukorras, mil

töötaja töötab veerand koormusega ja soovib

kokkuleppel tööandjaga sõlmida paindliku tööaja

kokkuleppe, oleks tal võimalik teha nädalas üksnes 2,5

lisatundi ja kuus kokku ligi 8 lisatundi. See tähendaks,

et veerand koormusega töötav töötaja saaks kuus teha

olenevalt tööaja korraldusest ühe või pooliku täiendava

tööpäeva. Eelnõu koostajate hinnangul ei taga see

töötajale ega tööandjale piisavat eelnõuga taotletavat

tööaja paindlikkust, mis omakorda ei soodustaks ka

VÕS lepingute vähenemist.

Oleme eelnõu kooskõlastusringidel saadud tagasisidet

tervikuna analüüsinud ja mitmeid ametiühingute poolt

28

tõstatatud muresid adresseerinud. Näiteks oleme

regulatsiooni sisse viinud nõude, et paindliku tööaja

kokkulepe peab sisaldama teavet, et lisatunnid on

vabatahtlikud. Samuti peab paindliku tööaja

kokkuleppes selgelt olema eristatud kokkulepitud

tundide arv ja lisatundide arv. Ka tuleb graafikuga tööd

tegevale töötajale esitada arvestusperioodi lõppedes

selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud

arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud tunnid,

lisatunnid ja ületunnid.

Haridus- ja Teadusministeerium

Lisaks esimeses kooskõlastusringis tehtud ettepanekule on meil paar tähelepanekut seletuskirjas

leheküljel 5 oleva viite 7 kohta:

1) viite järgi koolitatakse õdesid kutseõppes. Tegelikult kutseõppes õdesid ei koolitata,

mistõttu teeme ettepaneku viite õdedele välja jätta;

2) viites räägitakse ka täiendusõppest. Kuna täienduskoolitust reguleeritakse täiskasvanute

koolituse seaduses (kutseõppeasutused, aga ka kõrgkoolid jt, kes on Eesti Hariduse

Infosüsteemis majandustegevusteate esitanud, peavad täitma TäKSi nõudeid), oleks

kohane viidata ka sellele seadusele.

Teadmiseks võetud. Valitsusse saadetavas eelnõu

muudetud versioonis ei ole tehtud ettepanekud enam

asjakohased.

Tööinspektsioon

Edastasite Tööinspektsioonile kooskõlastamiseks töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste

seaduste muutmise seaduse eelnõu koos seletuskirjaga. Oleme edastatud eelnõu ja seletuskirja

läbi töötanud ja tooksime välja järgmised tähelepanekud.

Esmalt juhime tähelepanu seletuskirjas ja kooskõlastustabelis olevatele ebatäpsustele:

1) Töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või 47h järjestikkust puhkeaega (läbivalt

Arvestatud. Seletuskirja muudetud.

29

seletuskirjas ja kooskõlastustabelis).

Korrektne on siiski 48 tundi järjestikkust puhkeaega (TLS § 52 lg 1).

2) Konkurentsipiirangu keeld on oluline töötajale elamisväärse sissetuleku tagamiseks. Kuna

paindliku tööaja kokkuleppe raames peab tööandja tagama töötajale minimaalselt vaid 10h

nädalas (töökoormus 25%), siis on tähtis, et töötajale jääks võimalus otsida lisanduvaid

sissetulekuallikaid. Näiteks, kui supermarketi kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas

ning samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures, kelleks on antud juhul ülejäänud

toidukauplused, siis muudetakse tema jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt

võimatuks. Konkurentsipiirangu keelu eesmärk on vältida ebapiisavast sissetulekust tingitud

toimetulekuprobleeme ja survet sotsiaalkindlustussüsteemile. Kui konkurentsipiirang on

tööandjale oluline, võivad tööandja ja töötaja sõlmida näiteks osalise tööajaga töölepingu. (SK

lk 12)

Selguse huvides oleks parem kasutada teist näidet kui supermarketi kassapidaja, sest see ei ole

eluliselt usutav, et nende puhul on õigustatud konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine.

Tööinspektsioon ei ole praktikas täheldanud, et supermarketi kassapidajad saaksid tutvuda

tootmis- ja ärisaladusega ja sellega tööandjat kahjustada. Konkurentsipiirangu kokkulepe, mis

ei vasta seaduses toodud tingimustele, on tühine.

Paindliku tööaja kokkulepe

Toetame eelnõus toodud sõnastuses paindliku tööaja kokkuleppe muudatusi. Lisatundide

summeerimise probleem on nüüd samuti lahendatud, kuid siiski tekkis järgmine küsimus.

Nimelt, kas on võimalik olukord, kus tööandja ei taga töötajale kokkulepitud mahus töötunde,

ehk töötaja töötab ühel kuul alla kokkulepitud normi (nt mitu töövahetust jäi ära), aga lisatunnid

olid tehtud (nt kuu alguses), siis kas seda "miinust" saab tasaarvestada lisatundidega ja hüvitama

ei pea? Kuigi seletuskirja lk 10 tabeli all olevas lõigus on selgitatud TLS § 35 kohaldumist, siis

palume täiendada seletuskirja eeltoodud näitega ja selgitusega, et olukorras, kus töötajale ei ole

Arvestatud. Seletuskirja muudetud.

30

tööandja poolt tagatud kokkulepitud töötunde, aga töötaja on teinud lisatunde, tuleb alatunnid

töötajale kompenseerida ja neid ei saa n-ö tasaarvestada tehtud muutuvtundidega.

Iganädalane puhkaeg

Eelnõu seletuskirja kohaselt „§ 1 punktiga 3 sätestatakse, et iganädalane puhkeaeg sisaldab

igapäevast puhkeaega. Muudatuse eesmärk on tagada regulatsiooni õigusselgus ja kinnistada

puhkeaja andmise praktika, mis on seni Eestis pikka aega kasutusel olnud. Muudatuse eesmärk ei ole

töötajale antavat puhkeaega lühendada ega pikendada, vaid tagada õigusselgus.“

Samas on järgmises lõigus rõhutatud „muudatus on ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a

otsusest C- 477/21. Nimetatud otsuses sedastab Euroopa Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole

osa iganädalasest puhkeajast, vaid see peab eelnema iganädalasele puhkeajale“.

Tööinspektsioon teatab, et ei poolda eelnõus toodud kujul TLS § 52 (samuti analoogset ATS §

41 lg 6) muudatust, millega nähakse ette, et iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast

puhkeaega. Tööinspektsiooni peamine murekoht on, kuidas tagada töötajate tervise kaitse.

Ületöötamine ja liiga lühike puhkeaeg võib viia tööst põhjustatud haigestumiseni või

kutsehaiguseni, mis tähendab kulusid nii riigile kui ka tööandjale.

2024. aastal on Tööinspektsioon töö- ja puhkeaja järelevalves lähtunud uuest Euroopa Kohtu

lahendis C-477/2 toodud tõlgendusest, mille tõttu on pikemat puhkeaega juba vähemalt aasta

aega tööandjad pidanud rakendama.

Eelnõu seletuskirjas on vaid lakooniliselt väidetud, et mitmel ettevõtjal tekkinud raskusi töö- ja

puhkeaja korraldamisega uue tõlgenduse kohaselt, kuid ühtegi konkreetset näidet lisatud ei ole.

Tööinspektsioon kohtus 2023. aasta lõpust kuni 2024. a suve alguseni erinevate tööturu

osapoolte ja tööandjatega ning küsis arvamusi ja tagasisidet ka kirjalikus vormis. Kuigi

tööandjate esindajad möönsid, et muudatuste tegemine on aeganõudev olnud, siis suuremaid

probleeme see neile tekitanud ei ole ning hoolimata korduvatele järelepärimistele ei tulnud

Tööinspektsioonile edastatud tagasisidest välja, et muudatuste tegemine oleks osutunud

ilmvõimatuks või ülemäära kulukaks. Vastupidi paljud suuremad ja väiksema suurusega

Arvestatud ja selgitatud. Täiendatud seletuskirja

näidetega erinevatest sektoritest ja tööandjatest, kellel

uue iganädalase puhkeaja korraldusega probleeme

tekkis. Samuti täiendatud seletuskirja näidetega

probleemide olemusest ja põhjendusega, kuidas eelnõu

sõnastus puhkeaja reguleerimise osas on kooskõlas

Euroopa Kohtu otsusega.

31

ettevõtted korraldasid ümber oma tööajaarvestuse süsteemid, muutsid ettevõtte tegevus- ja

lahtiolekuaegu, kuid pigem toodi välja, et muudatused ei ole põhjustanud suuri raskuseid ja/või

kulusid (sh tööjõukulud ei suurenenud, sest tööandjate esitatud näidisolukordades töötundide

arv töötaja kohta ei suurenenud).

Tööinspektsioon kohtus 19.04.2024 Tööandjate Keskliidu, Hotellide Liidu, suurema

turvaettevõtte esindajate ja suuremate kaubanduskettide personalijuhtidega. Arutasime, milline

võiks olla potentsiaalne seadusemuudatus, mis võiks rahuldada kõiki osapooli. Arutelu lõpuks

jõudsime konsensuseni. Nimelt, tööandjad olid nõus järgmise muudatusega:

1)Puhkeaeg iganädalaselt 24+11, kuid vähemalt 1 (võimalik, et 2) korda kuus oleks tagatud

pikem

puhkeaeg 36+11 või

2) Puhkeaeg iganädalaselt 36+11, kuid erandina oleks lubatud 3 (võimalik, et 2) korda kuus

lühem puhkeaeg 24+11

Sisuliselt oli see täpselt kesktee eelnevalt kehtinud korra ja uue tõlgenduse vahel.

Kompromissiga olid pooled nõus ja see lahendas 8-tunniste tööpäevadega töötajate probleemi

ehk selle ainsa probleemi, mille tööandjad välja tõid suhtluses Tööinspektsiooniga. Tublimad

tööandjad nagunii tänaseks juba vaatavad, et kõikidel töötajatel oleks igal kuul vähemalt 1-2

pikemat puhkeperioodi, aga 19.04.2024 kohtumisel kokku lepitud võimalik muudatus

survestaks jõustumisel ka neid tööandjaid, kes pahatahtlikult tagavad järjepidevalt ainult ühe

vaba päeva järjest. Ülejäänud tööandjad saaksid aga suures osas jätkata varasemat praktikat ehk

ei peaks mingeid muudatusi tegema. Lisaks on sellisel juhul paindlikkus tagatud (on võimalik

rohkem tööpäevade vahetusi teha ja teha haigustest ja muudest ootamatutest põhjusest

tulenevalt tehtud tööpäevade vahetus ei sunni seadust rikkuma) ning tervise hoidmise ja töö- ja

pereelu ühildamise aspekti on arvestatud.

Nördima paneb, et eelnõu järgnevatel kooskõlastusetappidel 19.04.2024 kohtumisel osalenud ja

eeltoodud kompromissi toetanud tööandjad ja nende esindusorganisatsioonid kokkuleppest

sisuliselt taganesid ja muudatusettepanekut ei toetanud. Konkreetseid ja sisulisi põhjendusi aga

nende tagasisidest välja ei tulnud.

32

Kui seadusandja otsustab aga käesoleva muudatusettepanekuga edasi liikuda, siis palume

täiendada mõjuanalüüsi ja seletuskirja põhjendustega, kuidas kavandatav muudatus on

kooskõlas Euroopa Kohtu lahendiga C-477/2, kus kohus rõhutas selgesõnalisel otsuse punktis

44: "Kõigist eeltoodud kaalutlustest tuleneb, et direktiivi 2003/88 artiklit 5 koostoimes harta

artikli 31 lõikega 2 tuleb tõlgendada nii, et selle direktiivi artiklis 3 ette nähtud igapäevane

puhkeaeg ei ole osa artiklis 5 nimetatud iganädalasest puhkeajast, vaid lisandub sellele."

Eelnõus puudub igasugune analüüs, kuidas muutus lühemale puhkeajale töötajaid mõjutab.

Samuti ei ole eelnõus üheselt arusaadavalt kirjeldatud seisukoha muutmise põhjendused ja

vajalikkus, sh milles seisnevad need raskused ja kui paljusid ettevõtjaid tegelikult uus tõlgendus

negatiivselt mõjutab, mida seletuskirjas mainitakse.

Sotsiaalministeerium

Iganädalane puhkaeg

Sotsiaalministeerium toetab Eesti Haiglate Liidu ja Eesti Kiirabi Liidu tagasisidet.

Tervishoiutöötajatele on omane teha mitu valvet lühikese puhkeajaga, et seejärel saada pikemat

järjestikust puhkeaega. Näiteks tehakse sageli 24-tunnine valve, millele järgneb ühepäevane

puhkeaeg, ja seejärel minnakse tagasi tööle järgmiseks 24-tunniseks valveks. Sellise

töökorralduse puhul võetakse kuu lõpus, kui töötundide norm on täidetud, sageli nädal või enam

järjest vabaks.

Toetame erandit lühikese puhkeaja osas ka seetõttu, et pikkade valvete jooksul on

tervishoiutöötajatel üldjuhul võimalik valve ajal puhata (näiteks kiirabitöötajatel väljakutset

oodates).

Palume arvestada Eesti Haiglate Liidu ja Eesti Kiirabi Liidu seisukohtadega, kuna töö- ja

puhkeaja ülereguleerimine võib vähendada töötajate suhtes paindlikkust. See omakorda võib

viia töötajate lahkumiseni, mis süvendab tööjõupuudust tervishoiusektoris – probleem, mis on

valdkonnas juba praegu väga aktuaalne.

Arvestatud. Eelnõuga tagatakse õigusselgus selles osas,

kui palju järjestikkust puhkeaega tuleb üks kord nädalas

minimaalselt töötajale tagada. Eelnõuga sätestatakse

põhimõte, mis on Eestis kehtinud TLS loomisest, st

tagada tuleb 48 h järjestikust puhkeaega tavapärase

tööaja arvestuse korral ja 36 h graafikuga töö korral.

33

Eesti Kiirabi Liit

Iganädalane puhkaeg

Arvestades hiljutist päästetöötajate seisukohta, kus nad väljendasid vastuseisu 12-tunnistele

vahetustele, põhjendades seda öise tööga seotud terviseriskide ja vähenenud sissetulekutega,

tõstatub sarnane mure ka kiirabitöötajate töökorralduse osas. Päästetöötajate kogemus näitab, et

elutähtsate teenuste töö- ja puhkeaja regulatsioonides tuleb leida tasakaal, mis tagaks nii teenuse

toimepidevuse kui ka töötajate heaolu. Kiirabitöötajate töö spetsiifikat ja vajadusi arvestades

rõhutame, et regulatsioonides tuleb sätestada paindlikud ja tõhusad lahendused, mis

võimaldavad elutähtsat teenust järjepidevalt osutada, säilitades samal ajal töötajate tervise ja

töövõime.

Arvestatud. Eelnõuga tagatakse õigusselgus selles osas,

kui palju järjestikkust puhkeaega tuleb üks kord nädalas

minimaalselt töötajale tagada. Eelnõuga sätestatakse

põhimõte, mis on Eestis kehtinud TLS loomisest, st

tagada tuleb 48 h järjestikust puhkeaega tavapärase

tööaja arvestuse korral ja 36 h graafikuga töö korral.

Eesti Haiglate Liit

Iganädalane puhkaeg

Eesti Haiglate Liit (edaspidi EHL) toetab kooskõlastusringile saadetud töölepingu seaduse

eelnõus sätestatud põhimõtet, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast

puhkeaega. Peame oluliseks senise praktika taastamist ja kinnitame, et muudatus toob selgust

tööandjatele ja töötajatele, tagades õigusselguse selle osas, kui palju järjestikust puhkeaega tuleb

töötajatele nädalas minimaalselt tagada.

Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv näeb ette, et töötajatele peab olema seitsmepäevases

ajavahemikus tagatud järjestikust puhkeaega vähemalt 24 tundi, millele eelneb igapäevane

puhkeaeg 11 tundi, kokku seega vähemalt 35 järjestikust tundi seitsmepäevase ajavahemiku

jooksul. Eesti seadusandlus on need miinimumnõuded juba täitnud.

EHL ei pea mõistlikuks kehtestada töö- ja puhkeajale rangemaid nõudeid, kui tööaja direktiiv

seda ette näeb. Samuti ei toeta me tervishoiusektorile erisuse kehtestamist. Pikema järjestikuse

katkematu puhkeaja nõue seaks rangemad piirid tööajakavade koostamisel ja välistaks

igasuguse paindlikkuse.

Arvestatud. Eelnõuga tagatakse õigusselgus selles osas,

kui palju järjestikkust puhkeaega tuleb üks kord nädalas

minimaalselt töötajale tagada. Eelnõuga sätestatakse

põhimõte, mis on Eestis kehtinud TLS loomisest, st

tagada tuleb 48 h järjestikust puhkeaega tavapärase

tööaja arvestuse korral ja 36 h graafikuga töö korral.

34

Summeeritud tööajaga töötajate osas rõhutame, et vastupidiselt Eesti Arstide Liidu ja Eesti

Õdede Liidu seisukohtadele ei puhka summeeritud tööajaga töötajad kuu lõikes tavatööajaga

töötajatega võrreldes vähem. Normtundide arv on üldjuhul kõigil töötajatel sama. 24-tunnistele

vahetustele järgnevat puhkeaega pikendab jätkuvalt töölepingu seaduses sätestatud meede, mille

kohaselt rohkem kui 13 tundi töötavatele töötajatele antakse vahetult pärast tööpäeva lõppu

täiendavat vaba aega, mis on võrdne 13 töötundi ületanud tundide arvuga. Lisaks tähendab

pikkades vahetustes töötamine kuus ka vähem tööpäevi.

Lõpetuseks rõhutame veelkord, et EHL toetab senise puhkeaja korra taastamist, et säilitada

vajaminev paindlikkus nii töötajate kui tööandjate jaoks.

Justiits- ja Digiministeerium

Iganädalane puhkaeg

Juhime tähelepanu EN § 1 p-le 3 ja § 2 p-le 1:

3) paragrahvi 52 täiendatakse lõikega 4 järgmises sõnastuses:

„(4) Iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“;

1) paragrahvi 41 täiendatakse lõikega 6 järgmises sõnastuses:

„(6) Iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.“;

EK on öelnud, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, kuid EN-s

sätestatakse vastupidi - iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega. Palume lähtuda

EK otsusest ja EN muuta.

Arvestatud ja selgitatud. Muudetud sätte sõnastust ja

täiendatud seletuskirja vastava selgitusega.

Paindliku tööaja kokkulepe

Eelnõu § 1 p 3 (TLS § 433) – võrreldes varasema versiooniga on eelnõu täiendatud võimalusega

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

35

sõlmida paindliku tööaja kokkulepe alla seitsmeaastase lapse vanemal ja kutseharidust

tasemeõppes omandaval töötajal.

Siiski on paindliku tööaja kokkuleppimine võimaldatud vaid teatud ühiskonnagruppidele.

Leiame, et selekteeritud ühiskonnagruppide eelistamine ei ole põhjendatud argumendiga, et

seeläbi soovitakse edendada kollektiivläbirääkimisi ning motiveerida töösuhte osapooli

kollektiivlepinguid sõlmima. Kooskõlastustabelis on selgitatud, et põhjus, miks just neile

sihtgruppidele antakse võimalus paindliku tööaja kokkulepe vahetult sõlmida, tuleneb nende

töötajate ootuste ja vajaduste eripärast. Samas on kahtlemata hulk teisigi töötajaid, kellel on

samuti ootus ja vajadus paindliku tööaja järele, kuid kes eelnõus toodud sihtgruppidesse ei kuulu

ega ole hõlmatud ka kollektiivlepingutega (nt pereliikmete hooldajad, paljulapseliste perede

vanemad).

Teiseks võib regulatsioon kujul, kus paindliku tööaja kokkuleppimine võimaldatakse osadele

sihtgruppidele vahetult ning ülejäänud gruppidele kollektiivlepingu kaudu, seada ebasoodsasse

olukorda mikro- ja väikeettevõtete töötajad võrreldes suuremate ettevõtetega. Seletuskirjas on

välja toodud, et kollektiivlepingutega on kaetud umbes 19% töötajatest, ning teatavasti on

kollektiivlepingute sõlmimine enam levinud suurte tööandjatega. Mikro- ja väikeettevõtete

töötajate jaoks on see oluliselt keerulisem. Lisaks võib just mikro- ja väikeettevõtjate hulgas olla

võlaõiguslike lepingute kasutamine rohkem levinud, mille vähendamine on eelnõu üks peamisi

eesmärke.

Kolmas argument, miks tuleks paindlik tööaja kokkulepe võimaldada kõigile töötajatele puudutab

töötajate (haldus)koormust. Eelnõu näeb ette, et paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks tuleb

töötajal esitada tööandjale andmed, mis tõendavad tema õigust kokkulepe sõlmida (Eesti hariduse

infosüsteemist tõend hariduse omandamise kohta, töövõimetoetuse seaduse §-s 10 nimetatud

tõend vähenenud töövõime kohta, Sotsiaalkindlustusameti tõend ennetähtaegsele

vanaduspensionile jäämise kohta või perekonnaseisutoimingute seaduse §-s 30 nimetatud

sünnitõendi lapsevanemaks olemise kohta). On arusaadav, et regulatsiooni loomisel tuleb tagada

selle täitmine, kuid nimetatud infokohustust saaks vältida, kui paindliku tööaja kokkulepe oleks

lubatud kõigile. See võiks soodustada ka võimaluse laialdasemat kasutamist.

Palume eelnõu muuta ja võimaldada paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist kõigile.

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda, Hotellide

ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits- ja

Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium jt).

36

Eelnõu § 1 p 3 (TLS § 433 lg 10) – esitasime esimesel kooskõlastusringil märkuse seoses

konkurentsipiirangu kokkuleppe tühisusega. Olete küll kooskõlastustabelis põhjendanud

märkusega mittearvestamist, kuid Justiits- ja Digiministeerium on endiselt seisukohal, et

konkurentsipiirang võib olla vajalik (nt teatud valdkondades). Konkurentsipiirangu keeldu peavad

kooskõlastustabelist nähtuvalt põhjendamatuks ka Advokatuur ja Eesti Personalijuhtimise Ühing

PARE.

Jääme oma esimesel kooskõlastusringil esitatud märkuse juurde ja palume eelnõu muuta ning

norm eelnõust välja jätta.

Mittearvestatud. Eelnõu koostajad on jätkuvalt

arvamusel, et konkurentsipiirang võiks oluliselt

kahjustada teatud töötajate võimalusi otsida

lisasissetulekut, eriti olukordades, kus võivad olla

sõlmitud õigustühise konkurentsipiiranguga lepingud.

Konkurentsipiirangu kokkulepe võib töötajad muuta

liialt haavatavaks olukorras, kus nende sissetulek on

prognoosimatu ja võib kuust kuusse varieeruda. Sätte

eesmärk on suurt tööaja paindlikkust võimaldava

regulatsiooni juures tagada maksimaalsel määral ka

töötajate huvide kaitset, sh sissetulekukaitset.

Lisaks eeltoodud kooskõlastuskirja märkustele saatis Justiits- ja Digiministeerium ettepanekud

seaduse eelnõu ja seletuskirja kohta Word kommentaaride formaadis.1

Arvestatud osaliselt. Arvestasime kõiki

muudatusettepanekuid, v.a ettepanekut § 3 punkt 1

kohta. Meie hinnangul ei too muudatus praegusel kujul

kaasa vajadust muuta vangistusseadust, kuna lisatav säte

käib igapäevase ja iganädalase puhkeaja kohta, VangS §

137 lg 1(1) aga sätestab, et igapäevast ja iganädalast

puhkeaega reguleerivad sätted vanglaametnikele ei

kohaldu.

Eesti Kaupmeeste Liit

Täname Kaupmeeste liidu poolt võimaluse eest saata tagasisidet paindliku tööaja kokkuleppe

eelnõule. Kaubandussektor sai võimaluse muutuvtunnilepinguid piloteerida ning meil on hea

meel, et saadud kogemusi on arvesse võetud antud eelnõu kokkupanekul. Mitmed piirangud, mis

said takistuseks pilootprojekti raames muutuvtunni kokkulepete kasutusele võtmisele on antud

eelnõust maha võetud. Loodame, et muutuvtunnilepinguid katsetatakse pärast antud

seadusemuudatust riigis laiemalt ning neist saavad kasu nii paindlikkust soovivad töötajad, kui

varieeruva koormusega ettevõtlusvaldkondades tegutsevad tööandjad.

1 Kättesaadav Eelnõude Infosüsteemist: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/e2a9c3d7-11d2-4019-9937-22d0f568cfa5 .

37

Paindliku tööaja kokkulepe

Teeme eelnõule ühe muudatusettepaneku: võtta paindliku tööaja kokkulepete piirangutest

maha 1,2-kordne alampalga nõue.

Põhjendame oma ettepanekut pikemalt.

1. Arvestades võrdse kohtlemise põhimõtet ei saa ettevõte maksta sama töö eest erinevat

tunnitasu, kui töötajatel erineb ainult töökoormus. Fikseeritud tööajaga töötajad teenivad

täna jaekaubanduses lihtsamate tööde peal miinimumpalka. Kui neid töölõike teevad

hariduse omandamise kõrvalt, pensioni kõrvalt või väikelapse kasvatamise kõrvalt

muutuvtunnilepinguga ka teised töötajad, ei ole põhjendatud neid kolleegidest kõrgema

tunnitasuga tasustada.

2. Kuna paindlikku tööaega oleks vajalik kasutada eelkõige mahtudest sõltuvates

tööprotsessides (näiteks kauba väljapanek), mille tasumäär on madalam ja vajalikud

oskused minimaalsed, oleks 1,2 kordne alampalga nõue toidukaubanduse jaoks

piiranguks.

Näiteks hakkab põhiharidusega töötaja, kes tuleb paindliku tööajaga tegema suure tõenäosusega

lihtsamaid töid (keerukamateks ei ole oskusi), saama miinimumist kõrgemat töötasu. Kui

põhiharidusega töötaja jääbki pärast katseaega tegema lihttööd, mille eest 1,2-kordse

miinimumpalga maksmine ei vasta turutingimustele, ei saa ta muutuvtunnilepinguga jätkata ning

tuleb ümber vormistada.

Reeglina ettevõtted maksavad miinimumtasu töötajatele, kes soovivadki panustada vähesel

määral ning kellel puuduvad oskused keerukamateks töödeks. Tihti puudub ka soov õppida –

selles grupis on enamasti hariduseta või hariduse ja kogemusega, kuid pensionil olevad töötajad,

kes ei soovi töötasu suurendamise eesmärgil õppida tööd erinevates töölõikudes, vaid eelistatakse

teha kindlat lõiku, kuid paindlikult. Vaid ühte töölõiku tehes on töötasu madalam. Mida enam

töötaja on valmis erinevaid töölõike õppima ja kaupluses seega enamaid funktsioone täitma, seda

kõrgem on tema tasumäär.

Toidukaubanduses ei maksta sageli 1,2kordselt töötasu ametikohtadel, kus räägime pigem

algajatest, juhutöödest või väljaõppeta töötajatest.

Markeerime ära, et kuna töötajate ring, kellele võib paindlikku tööaja kokkulepet kohaldada, on

seaduses täpselt piiritletud, kaasneb sellega tööandjate märgatav halduskoormus. (Nt töötaja

Arvestatud osaliselt. Eelnõu on täiendatud lõikega,

mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu alammäära nõude

jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on

alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud

vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).

Peame aga oluliseks, et 1,2 kordse töötasu alammäära

maksmise nõue jääks kehtima peale katseaja lõppu

täisealiste töötajate puhul, kuna see on mõeldud

kompenseerima sissetulekute ebakindlust ja

prognoosimatust, mis paindliku tööaja kokkuleppega

võib kaasneda.

38

lõpetab keskhariduse omandamise ja edasi ei õpi, laps saab 8 aastaseks jms) Tööandja peab kõigi

paindliku lepinguga töötajate staatuste jälgimise protsessidesse üles ehitama ja neid monitoorima,

et kedagi ei „unustataks“ õigusvastaselt valele lepingutüübile.

39

Esimene kooskõlastusring

Eesti Tööandjate Keskliit

I Paindliku tööaja kokkulepe

1. Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise sihtgrupp

Teeme ettepaneku paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus anda kõigile

töötajatele ning seda mitte piirata kollektiivlepingu sõlmisega.

Arvestades, et paindlikkus on eelkõige töötajate soov ning tööjõudu on endiselt keeruline leida,

oleks see üheks võimaluseks tuua tööturule need inimesed, kelle elukorraldus seda muidu ei

võimaldaks.

Eelnõu kohaselt on küll võimalik kõigi teiste töötajatega, kes ei kuulu eelnimetatud

sihtrühmadesse (st ei ole õpilased/tudengid, pensionärid ega vähenenud töövõimega inimesed),

paindliku tööaja kokkulepet sõlmida siis, kui selline võimalus nähakse ette kollektiivlepingus.

Praktikas ei ole siiski kollektiivlepingute sõlmimine Eestis levinud ning osutub eriti piiravaks

tingimuseks väikeettevõtetes, kus tööaja paindlikkus võib olla ainuke võimalus töötajad hoida.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

2. Kokkulepitud lisatundide ning minimaalse töökoormuse piirang

Teeme ettepaneku lisatunde mitte piirata ning võimaldada töötada kuni täistööajani.

Arvestades, et lisatundide tegemine toimub alati poolte kokkuleppel, ei ole selline piirang

vajalik. Täistööaega ületavad tunnid on seega ületunnid ja tasustatakse vastavalt.

Samuti teeme ettepaneku vähendada tagatud miinimumtundide nõuet 10-lt tunnilt viiele

tunnile.

Selline muudatus võimaldaks töötada eelkõige õpilastel, kellel on vabad ainult nädalavahetused.

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud lõige,

mille kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni

kümne tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni

täistööajani.

Samas leiame, et miinimumtundide nõue veerand

koormuse ulatuses arvestab mõlema tööturu osapoole

huve. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepped

muudavad töötaja igakuise sissetuleku suuruse

osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala

miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur

ebakindlus töö ja sissetulekute osas.

40

Praeguse eelnõu kohaselt oleks nad sunnitud käima tööl kõikidel puhkepäevadel, et 10 tundi

kokku tuleks.

3. Tunnitasu alammäär

Teeme ettepaneku tunnitasu alammääraks sätestada üldine palga alammäär.

Arvestades palga alammäära kiiret tõusu ei pea me 1,2 kordset tunnitasu alammäära nõuet

põhjendatuks.

Alternatiivne ettepanek on siduda töötasu nõue tööstaažiga, kuna nn algajate töötajate

väljaõpetamine nõuab nii tööandja kui ka kogenumate töötajate suuremat panust.

Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille

kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud

juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega

või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui

neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).

II Iganädalase puhkeaja regulatsioon

Tööandjate keskliidu liikmed leiavad, et eelnõus toodud lahendus, mille kohaselt võib erandina

üldpõhimõttele planeerida töötajale lühema puhkeaja (36 tundi) eeldusel, et kahel korral kuus

on tagatud puhkeaeg 11+36 tundi, ei ole piisav võimaldamaks tööandjatele piisavat paindlikkust

tööajakavade koostamisel.

Direktiiv 2003/88/EÜ näeb ette, et töötajatele peab olema seitsmepäevases ajavahemikus

tagatud järjestikust puhkeaega vähemalt 24 tundi, millele eelneb igapäevane puhkeaeg 11 tundi,

kokku seega vähemalt 35 järjestikust tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Euroopa Kohus selgitas oma 2. märtsi 2023 otsuses C-477/21, et igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg on kaks erinevat õigust, millel on erinevad eesmärgid ning direktiivi artiklis 3 ette

nähtud igapäevane puhkeaeg ei lisandu selle direktiivi artiklis 5 nimetatud 24-tunnisele

puhkeajale, et moodustada vähemalt 35-tunnine iganädalane puhkeaeg, vaid selles sättes ette

nähtud vähemalt 24-tunnisele – sõltumatule ja eraldiseisvale – iganädalasele puhkeajale.

Eesti on seega sisuliselt puhkeaja miinimumnõuded täitnud (lisades veel ühe puhketunni) ning

seda on praktikas ka rakendanud.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides

on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

41

Meile teadolevalt on mitmed Euroopa Liidu liikmesriigid võtnud direktiivi üle miinimumina

(iganädalane järjestikune puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga on summeeritud arvestuse

puhul vähemalt 35 tundi) või planeerivad vastavalt seadust täpsustada.

Tõenäoliselt kahjustaksid eelnõu muudatused muuhulgas Eesti konkurentsivõimet tööturul

Euroopa Liidu siseselt, sest eeldatavasti liiguvad töötajad riiki, mille seadusandlus võimaldab

paindlikumat töökorraldust.

Juhime tähelepanu, et Eesti tööturu osapooled (tööandjate ja ametühingute

katusorganisatsioonid) ei ole puhkeaja regulatsioonide hüppelist karmistamist varasemalt

arutanud ega kokku leppinud. Euroopa Kohtu otsusest tulenev tõlgendus on meie õigusruumile

ja tööturule kunstlikult peale surutud ning rikub sotsiaaldialoogi põhimõtteid.

Lähtudes eeltoodust teeme ettepaneku täpsustada TLS § 52 sõnastust selliselt, et

iganädalase puhkeaja pikkus oleks 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast

puhkeaega ning summeeritud tööaja arvestuse puhul 25 tundi, millele lisandub 11 tundi

igapäevast puhkeaega.

Eesti Ametiühingute Keskliit

Täname eelnõu eest. Arvestades muutuvtundide kokkuleppele tehtud analüüsi, siis pigem ei ole

töötajad huvitatud paindlikust tööajast. Paindlik tööaeg ei taga töötajale majanduslikku kindlust,

eelnõu sihtgrupiks on madalama sissetulekuga või sissetulekuta töötajad ja seetõttu peaks

regulatsioon seaduses olema selge ja arusaadav, et töötaja saaks aru lisatundidega töötamise

vabatahtlikkusest ja tööandja ei saaks töötajaid survestada pidevalt töötama paindliku tööajaga.

Esitame alljärgnevalt ettepanekud eelnõu muutmiseks:

1. Paindliku tööaja kokkulepe - TLS § 43 täiendamine

1.1.Eelnõu § 433 lg 1 p 3 järgi võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida ka vähenenud

töövõimega isikuga.

Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte,

et paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

42

Eelnõu seletuskirja kohaselt võimaldab paindlik tööaeg vähenenud töövõimega töötajal töötada

koormusega, mida ta terviseseisund võimaldab. Meie hinnangul paindliku tööaja rakendamine

vähenenud töövõimega inimestele ei lihtsusta osalise töövõimega inimeste ligipääsu tööturule

ega suurenda sihtgruppi kuuluvate inimeste sissetulekuid ja turvalisust. Tegemist on tööturul

väga haavatava sihtgrupiga, kes vajab tulenevalt oma tervislikust seisundist rohkem kaitset kui

teised töötajad ja seetõttu tuleks paindliku tööaja kokkulepet rakendada nende isikute suhtes

ainult kollektiivlepingute kaudu.

Palume eelnõu § 433 lõikest 1 punkt 3 välja jätta.

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt). Nii huvigruppide kui ministeeriumite tagasiside

seab pigem kahtluse alla selle, miks regulatsiooni

sihtgrupipõhiselt piirata. Mis puudutab konkreetselt

vähenenud töövõimega töötajateid, pidas näiteks Eesti

Puuetega Inimeste Koda paindliku tööaja kokkulepete

võimaldamist positiivseks ja tegi ettepaneku eelnõu

sihtgruppe veelgi laiendada.

1.2. Eelnõu § 433 lg 2 järgi võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada kuni kümme

lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Juhul, kui lepitakse kokku osaline tööaeg 10 töötundi ja 10 lisatundi, siis töötaja võib poole

tööajast töötada lisatundidega ja lisatunnid moodustavad 100% kokkulepitud tööajast.

Eesmärgiks peaks olema, et osalise tööajaga töötava töötaja kokkulepitud töötunnid

moodustaksid tööajast suurema osa kui lisatunnid. Seetõttu oleks mõistlik, et lisatunnid

moodustaksid veerandi ehk 25% kokkulepitud tööajast. Palume eelnõu § 433 lg 2 esimene lause

muuta ja sõnastada: „Paindliku tööaja kokkuleppe alusel võib osalise tööajaga töötaja lisaks

kokkulepitud töötundidele töötada kuni 25% kokkulepitud tööajast lisatundidena. Lisatundide

arv ei saa olla suurem kui 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta.“

Mittearvestatud. Leiame, et lisatundide arvu

sidumine 25%-ga kaotab suurel määral regulatsiooniga

taotletavat tööaja paindlikkust. Näiteks olukorras, mil

töötaja töötab veerand koormusega ja soovib

kokkuleppel tööandjaga sõlmida paindliku tööaja

kokkuleppe, oleks tal võimalik teha nädalas üksnes 2,5

lisatundi ja kuus kokku ligi 8 lisatundi. See tähendaks,

et veerand koormusega töötav töötaja saaks kuus teha

olenevalt tööaja korraldusest ühe või pooliku täiendava

tööpäeva. Eelnõu koostajate hinnangul ei taga see

töötajale ega tööandjale piisavat eelnõuga taotletavat

tööaja paindlikkust.

1.3. Eelnõu § 433 lg 2 järgi võib kokkulepitud töötunde ja lisatunde kokku leppida

ajavahemikuna.

Seega eelnõu järgi oleks võimalik näiteks töölepingus kokkulepe, et tööaeg on 30–40 tundi

seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Juhul, kui tööaeg on töölepingus ajavahemikuna, siis töötaja

ei erista kokkulepitud töötunde ja lisatöötunde ning tõenäoliselt saab töötaja aru, et tal on

Arvestatud osaliselt. Oleme regulatsiooni sisse viinud

nõude, et paindliku tööaja kokkulepe peab sisaldama

teavet, et lisatunnid on vabatahtlikud. Samuti peab

paindliku tööaja kokkuleppes selgelt olema eristatud

kokkulepitud tundide arv ja lisatundide arv. Ka tuleb

graafikuga tööd tegevale töötajale esitada

43

kohustus töötada 30–40 tundi. Paindliku tööaja kokkuleppe korral on väga oluline, et töötaja

saaks aru mitu tundi on tal kohustus töötada (osalise tööaja töötunnid) ja mitmest töötunnist on

tal võimalik keelduda (lisatunnid).

Palume eelnõu § 433 lõikest 2 välja jätta lause: “Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida

ajavahemikuna“ ja asendada lausega: „Töölepingus tuleb selgelt eristada kokku lepitud osaline

tööaeg ja lisatunnid.“

arvestusperioodi lõppedes selge ja arusaadava

tööajakava, kus on kogu töötatud arvestusperioodi

kohta eristatud kokkulepitud tunnid, lisatunnid ja

ületunnid.

1.4.Eelnõu § 433 lg 6 järgi on töötajal õigus lisatundidest keelduda.

Eelnõu seletuskirja järgi, kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, siis saavad

töötajad korraga nõustuda kogu tööajakavas olevate lisatundidega. Tööandja, kes lisab

lisatunnid tööajakavasse, peab arvestama, et töötajal võib tekkida vajadus lisatundidest

keelduda. Näiteks töötaja ei pruugi pikalt ette teada, millal ta seotud õpingutega.

Palume § 433 lõike 6 esimene lause muuta ja sõnastada: „Töötaja võib tööajakavas olevatest

lisatundide tegemisest keelduda, teatades sellest tööandjale ette vähemalt 24 tundi.“

Mittearvestatud. Eelnõus sätestatakse, et olukorras,

mil tööandja pakub töötajale lisatunde, on töötajal alati

õigus lisatundidest keelduda. See võimaldab töötajal

läbi mõelda ja arvestada, kas ja mil määral sobib talle

konkreetsel kuul lisatunde teha (nt võimalused kooli

kõrvalt). Olukorras, mil tööandja pakub lisatunde

pikka aega ette (nt ühe kuu lõpus järgmise kuu lõpuks)

ja töötajal ei ole veel teada, kas tal on võimalik

lisatunde teha, siis on võimalik pooltel läbi rääkida,

kas on võimalik lisatunnid kokku leppida hiljem või

saab töötaja lisatundidest keelduda kuni asjaolude

selginemisega (nt kuni selgub täpsem info seoses

õppekoormusega). Olukorras, mil töötaja on kord

nõusoleku konkreetsel päeval lisatundide tegemiseks

andnud, siis ta seda ühepoolselt tagasi võtta ei saa.

Vastasel juhul näeme riskina, et tööandjal muutub töö

korraldamine ebamõistlikult keeruliseks ja

ettenägematuks, sest alati säiliks risk, et töötaja teatab

lisatundidest keeldumisest ühe ööpäeva ette ning

tööandjal tuleb asuda tööd ümber korraldama (nt

viimasel hetkel asendustöötaja leidmine).

1.5.Paindliku tööaja arvestus

Tööandjal on TLS § 28 lg 4 järgi tööaja arvestamise kohustus. Paindliku tööaja regulatsioon

eeldab tööaja arvestuse pidamist. TLS § 46 võimaldab tööaja summeerimise perioodi teatud

Arvestatud. Graafikuga tööd tegevale töötajale tuleb

esitada arvestusperioodi lõppedes selge ja arusaadava

tööajakava, kus on kogu töötatud arvestusperioodi

44

valdkondades kuni 12 kuuni. Tööajakavad muutuvad tööaja arvestamise perioodi jooksul seoses

töötajate haigestumistega, asendamistega jms. Paindliku tööajaga hakkab töötaja töötama

erinevaid töötunde ja ta peab saama ülevaate töötatud töötundide kohta. Tööaja arvestus on

aluseks töötasu maksmisele, seega tööaja arvestuse esitamine kogu töötatud perioodi kohta

võimaldab töötajal aru saada, kas töötasu on makstud õigesti. Seetõttu on oluline, et tööandja

annaks töötajale tööajakava kogu töötatud perioodi kohta, mis on selge ja arusaadav ja

võimaldab töötajal aru saada, kuidas ta tööaja summeerimise perioodi jooksul tegelikult töötas.

Muutuvtundide kokkulepe jaekaubanduses (TLS § 431 lg 6) nägi ette tööandja kohustuse esitada

tööaja arvestus töötatud tundide kohta: „Muutuvtunnid tuleb summeeritud tööaja arvestuse

korral kanda tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad. Arvestusperioodi lõppedes esitab

tööandja töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu töötatud arvestusperioodi kohta

eristatud kokkulepitud ja töötatud töötunnid, muutuvtunnid ja ületunnid.“

Eelnõus on võrreldes muutuvtundide kokkuleppega tunduvalt vähendatud tööandja

halduskoormust ja bürokraatiat (loobutud on töötaja kirjaliku initsiatiivi nõudest,

valdkonnapõhisusest, töötajate protsendist, regulatsiooni tähtajalisusest jm). Muutuvtunni

kokkulepete regulatsiooni analüüsis ei olnud vastuseisu tööandja kohustusele esitada töötajale

tööaja arvestus. EAKL on korduvalt rõhutanud, nii suuliselt kui ka kirjalikult, selge tööaja

arvestuse vajadust ja juhtinud tähelepanu sellise regulatsiooni vajalikkusele. Hoolimata sellest

on töötajale selge arvestuse esitamise kohustus eelnõust välja jäänud.

Palume lisada eelnõu § 433 lõikesse 7: „Lisatunnid tuleb summeeritud tööaja arvestuse korral

kanda tööajakavasse, kus need on selgelt eristatavad. Arvestusperioodi lõppedes esitab

tööandja töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus on kogu arvestusperioodi kohta

eristatud kokkulepitud ja töötatud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid.“

kohta eristatud kokkulepitud tunnid, lisatunnid ja

ületunnid.

1.6. Töötaja õigus suuremale garanteeritud koormusele

Paindliku tööaja kokkulepe peaks aitama tööandjal peremini toime tulla tingimustes, kus

töömahu- ja tööjõuvajadus ei ole kogu aeg ühesugune. Seega ei ole paindliku tööaja eesmärgiks,

et töötaja töötaks pidevalt ühesuguse töökoormusega, töötades ära kõik kokkulepitud töötunnid

ja ka lisatunnid. Juhul, kui töötaja pidevalt töötab kokkulepitud tööajast rohkem, on

Mittearvestatud. TLS § 181 sätestab töötajale õiguse

taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi (nt

töökoormuse muutmist) ja saada tööandjalt 14 päeva

jooksul põhjendatud vastus. Leiame, et väljapakutud

sõnastus täidab samalaadset eesmärki. Samuti juhime

tähelepanu, et paindliku tööaja kokkuleppe alusel

45

kokkulepitud tööaeg liialt väike ja töötajal peab olema õigus nõuda garanteeritud tööaja

suurendamist.

Seetõttu palume eelnõu § 433 täiendada uue lõikega: „Kui töötaja on töötanud kuue kuulises

ajavahemikus pidevalt rohkem kui kokku lepitud töötunnid, siis on töötajal õigus nõuda

paindliku tööaja kokkuleppe muutmist ja kokkulepitud töötundide suurendamist. Juhul, kui

tööandja ja töötaja ei jõua uues kokkulepitud töötundide määras kokkuleppele, on töötaja

kokkulepitud tööajaks tööandjale taotluse esitamise seisuga töötaja viimase kuue kuu keskmine

töötundide arv.“

töötamine saab toimuda üksnes poolte kokkuleppel.

Töötaja ja tööandja saavad kokkuleppe tingimusi läbi

rääkida, kui kummalgi osapoolel aja möödudes

kokkuleppega seoses ettepanekuid tekib. Töötajal on

alati õigus lisatundidest keelduda (nt kui töötaja ei

soovi lisatunde rohkem vastu võtta).

2. Iganädalane puhkeaeg (TLS § 52 täiendamine).

Eelnõu § 52 lg 22 punkti 1 kohaselt ei pea iganädalasele puhkeajale eelnema igapäevane

puhkeaeg kui see on kokku lepitud kollektiivlepinguga.

Eelnõu seletuskirja kohaselt on seoses Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023 otsuse nr C-477/21

rakendamisega mitmel ettevõtjal tekkinud raskusi töö- ja puhkeaja korraldamisega. Seletuskirjas

ei mainita, kui palju on Eestis selliseid ettevõtteid ja milles seisnevad nende ettevõtete raskused

puhkeaja tagamisel ning kas ainsaks lahenduseks on TLS muutmine.

Peame väga oluliseks, et seadus kaitseks töötajate tervist ja tagaks piisava puhkeaja.

Statistikaameti andmetel oli 2023. aastal eestimaalaste oodatav eluiga sünnimomendil 79 aastat

ja sellest 58 aastat oli elatud tervena. Tervena elatud aastate vähenedes suurenevad riigis

tervishoiu- ja sotsiaalkindlustussüsteemi kulud.

Juhul, kui tööaega ei summeerita, saab töötaja piisavalt puhkeaega ja Euroopa Kohtu lahend

töötaja olukorda ei muuda. Praktikas puudutab eelnõu regulatsioon ainult summeeritud tööajaga

töötajatele puhkeaja andmist.

Kui ainsaks lahenduseks on TLS muutmine, siis peaks saama töö- ja puhkeaja küsimusi kokku

leppida ainult ametiühingutega sõlmitud kollektiivlepingutega. Oluline on, et töötajad saaksid

kaasa rääkida kõikide tööaja küsimuste otsustamisel kokku leppides näiteks muuhulgas ööajal

töötamist, tööaja arvestamise perioodi kestust jms. Ametiühingud on ainsad tööandjast

Teadmiseks võetud. Valitsusse saadetavas eelnõu

muudetud versioonis ei ole ettepanek enam

asjakohane. Käesoleva eelnõu I kooskõlastusringile

esitatud versioonis soovisime võimaldada

kollektiivlepingutel põhinevat kompromisslahendust,

mis arvestaks tööandjate soove paindlikumalt töö- ja

puhkeaega korraldada ning samal ajal võimaldaks

töötajale pikemat puhkeaega. Paraku nähtub eelnevalt

eelnõule laekunud tagasisidest, et ka

kompromissversioon ei saanud osapoolte toetust.

46

sõltumatud organiseerunud partnerid, kellel on pädevus seista töötajate õiguste eest.

Kollektiivlepingu seaduse § 3 lõike 3 järgi sõlmib kollektiivlepinguid töötajate ühing ehk

ametiühing.

Palume TLS § 52 täiendamise lõike 22 punkti 1 täiendada ja sõnastada „ametiühinguga sõlmitud

kollektiivlepinguga.“

Eelnõu § 52 lg 22 punkti 2 kohaselt ei pea iganädalasele puhkeajale eelnema igapäevane

puhkeaeg, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja

iganädalane puhkeaeg.

Meile laekunud tagasiside põhjal leiavad summeeritud tööajaga töötavad töötajad, et ka

puhkeaja andmisel tuleks rakendada võrdse kohtlemise põhimõtet ja tagada kõikidele töötajatele

samasugused minimaalsed puhkeajad olenemata sellest, kas tööaega arvestatakse summeeritult

või mitte. Summeeritud tööajaga töötajad töötavad tööjõupuuduse leevendamiseks teatud

sektorites pikkades töövahetustes (kuni 24 tundi) ja ka öösiti ning vajavad puhkeaega tööst

taastumiseks. Eelnõu § 52 lg 22 punkt 2 sisuliselt tõdeb, et summeeritud tööajaga töötaja võibki

vähem puhata võrreldes töötajaga, kelle tööaega summeeritult ei arvestata. Juhul, kui seadus

juba lubab anda osadele töötajatele vähem puhkeaega, siis kollektiivlepingud iganädalase ja

igapäevase puhkeaja kohta ei sõlmita ning eelnõu punkt 1 kaotab sisulise mõtte.

Palume eelnõust § 52 lg 22 punkt 2 välja jätta

Mittearvestatud. Vt täpsemaid selgitusi ülal II

kooskõlastusringi tabelis.

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

1. Paindliku tööaja kokkulepe (eelnõu punkt 2)

Eelnõu punktiga 2 täiendatakse töölepingu seadust §-ga 433, millega võimaldatakse tööandjal ja

töötajal teatud tingimuste täitmise korral sõlmida paindliku tööaja kokkulepe. Paindliku tööaja

kokkuleppe kohaselt jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks,

kusjuures lisatunde ei loeta ületundideks.

Tunnustame Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumit, et olete pakkunud välja sõnastuse,

mis annab tööandjale ja töötajale võimaluse korraldada tööaega senisest paindlikumalt.

Teadmiseks võetud.

47

Kinnitame, et suurema tööaja paindlikkuse järele on jätkuvalt suur vajadus nii tööandjate vaates,

aga oleme saanud tööandjate kaudu tagasisidet, et järjest suuremat paindlikkust soovivad ka

töötajad.

Peame positiivseks, et paindliku tööaja kokkuleppe sõnastuse väljatöötamisel on ministeerium

võtnud arvesse Kaubanduskoja varasemat tagasisidet muutuvtunni kokkuleppe regulatsiooni

kitsaskohtade osas. Näiteks on positiivne, et paindliku tööaja kokkuleppeid on lubatud sõlmida

kõikides sektorites ja tähtajatult ning puudub piirang, kui paljude töötajatega võib tööandja

sõlmida sellist kokkulepet.

Samas leiame, et paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon võiks pakkuda töösuhte osapooltele

paindlikkust suuremas ulatuses kui eelnõus hetkel kirjas. Suurem paindlikkus aitab paremini

täita muudatuse eesmärki ehk vähendada motivatsiooni sõlmida võlaõiguslikke lepinguid.

Samas ei kaasne suurema paindlikkusega kõrgendatud riski töötajale, sest kokkuleppe

sõlmimiseks oleks jätkuvalt vaja poolte kokkulepet ning töötajal on eelnõu kohaselt õigus

keelduda lisatundide tegemisest. Järgnevalt esitame konkreetsemad ettepanekud, kuidas võiks

muuta paindliku tööaja kokkuleppe sätet töösuhte osapoolte jaoks paindlikumaks.

1.1. § 433 lõige 1

Eelnõu punktis 2 on töölepingu seaduse § 433 lg 1 sõnastatud järgmiselt:

„(1) Tööandja võib sõlmida kirjalikult paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja

tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, töötajaga:

1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;

2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;

3) kes on vähenenud töövõimega;

4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.“

Kaubanduskoja hinnangul kitsendab viidatud lõige põhjendamatult töötajate ringi, kellega

tööandja võib sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe. Näiteks on ettevõtjad andnud teada, et

sageli on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisest huvitatud lapsevanemad, kes kasvatavad last.

Sageli ei ole nad huvitatud fikseeritud tööajaga töötamisest, vaid soovivad just ebaregulaarset

töökoormust lähtuvalt näiteks lapse heaolust ja tervislikust seisundist või lapsehoidja

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud

põhimõte, et paindliku tööaja kokkuleppeid saab

sõlmida üksnes teatud sihtgruppidega. Kuivõrd

paindliku tööaja kokkulepe on kahepoolne kokkulepe,

saavad töötaja ja tööandja otsustada, kas selline

töökorraldus mõlemale osapoolele sobib ning seejärel

läbi rääkida täpsemates kokkuleppe tingimustes.

Ettepaneku anda paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmimise võimalus kõigile töötajatele, mitte kitsalt

teatud sihtgruppidele, tegid eelnõu

kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

48

olemasolust. Suuremat paindlikkust vajavad ka inimesed, kes hooldavad oma lähedast. Jääb ka

ebaselgeks, miks ei ole lõikes 1 toodud välja töötajaid, kes omandavad haridust 5. taseme

kutseõppes, mille eelduseks on vähemalt keskharidus. Lisaks eeltoodud põhjustele võib

töötajatel olla muid isiklikke või perekondlikke põhjuseid, miks soovitakse töötada just

paindliku tööaja kokkuleppe alusel. Seega jääb ebaselgeks, miks leitakse, et üksnes lõikes 1

nimetatud töötajad ootavad ja vajavad tööaja osas suuremat paindlikkust, kuid teised töötajad

mitte. Kuna paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab lisaks lõikele 1 täiendavaid

eeldusi kokkuleppe sõlmimiseks, siis ei kahjusta lõike 1 paindlikumaks muutmine töötajate

huvisid.

Kaubanduskoja ettepanekud:

 Teeme ettepaneku muuta § 433 lg 1 sõnastust selliselt, et tööandjal on lubatud

sõlmida paindliku tööaja kokkulepe kõikide töötajatega, kes töötavad osalise

tööajaga. Sellisel juhul saab eelnõust jätta välja ka § 433 lg 8, mille tulemusena ei

pea töötajad esitama tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmeid

õppimise alustamise ja lõpetamise, vähenenud töövõime või ennetähtaegsele

vanaduspensionile jäämise kohta ning tööandjad ei pea nende andmete õigsust

töötajalt edaspidi üle küsima.

 Kui ministeerium ei võta arvesse meie ettepanekut, siis palume § 433 lõikes 1

sisalduvasse loetelusse lisada vähemalt töötajad, kes kasvatavad alla 14-aastast last;

töötajad, kes hooldavad oma lähedast; töötajad, kes õpivad 5. taseme kutseõppes.

Lisaks palume seletuskirjas täiendavalt selgitada, miks ei võimaldata kõikidel

töötajatel sõlmida paindliku tööaja kokkulepet.

1.2. § 433 lõige 2

Eelnõus on töölepingu seaduse § 433 lg 2 sõnastatud järgmiselt:

„(2) Paindliku tööaja kokkuleppe alusel võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele töötada

kuni kümme lisatundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib

kokku leppida ajavahemikuna.“

Lõikes 2 sisalduv tingimus, et paindliku tööaja kokkuleppe raames võib teha kuni kümme

lisatundi, ei taga töösuhte osapooltele piisavat paindlikkust. Jääb ebaselgeks, miks on lisatundide

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille

kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne

tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.

49

maht piiritletud kümne tunniga. Paindlikkuse suurendamiseks on mõistlik anda töötajale ja

tööandjale suurem kokkuleppevabadus lisatundide osas. See on oluline just nendes sektorites,

kus on ebaühtlane töömaht ja tööjõuvajadus või töötaja soovib töötada periooditi erineva

töökoormusega. Suurem paindlikkus aitab paremini täita ka eelnõu eesmärki vähendada

võlaõiguslike lepingute kasutamist ning suurendada töölepingute kasutamist.

Kaubanduskoja ettepanekud:

 Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja § 433 lg 2. Eelnõusse jääb endiselt alles

põhimõte, et kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega

(§ 433 lg 4).

 Kui eelnevat ettepanekut ei ole võimalik arvesse võtta, siis palume paindlikkuse

suurendamiseks asendada § 433 lg-s 2 sõnad „kümme lisatundi“ sõnadega

„kakskümmend lisatundi“.

1.3. § 433 lõige 3

Töölepingu seaduse § 433 lg 3 on eelnõus sõnastatud järgmiselt:

„(3) Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle:

1) tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne käesoleva seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu

alammäär ja

2) kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.“

Oleme saanud ettevõtjatelt tagasisidet, et 1,2-kordse alampalga maksmise kohustus piirab teatud

juhtudel ebamõistlikult paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist. Eelkõige puudutavad sellised

juhtumid alaealisi. Kuna neil ei ole sageli varasemat töökogemust ja eelnevat väljaõpet, siis võib

olla põhjendatud maksta neile 1,2-kordsest alampalgast madalamat töötasu. Samas eelnõu ei

luba sellisel juhul sõlmida paindliku tööaja kokkulepet.

Lisaks on tekkinud küsimus, miks peavad kokkulepitud tunnid olema vähemalt 10 tundi

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Teatud ametikohtadel, kus töötajad soovivad ka ise

periooditi suuremat paindlikkust, võib tööaeg jääda ka alla 10 tunni nädalas ehk väiksem kui

Arvestatud osaliselt. Seoses 2. ettepanekuga leiame,

et miinimumtundide nõue veerand koormuse ulatuses

arvestab mõlema tööturu osapoole huve. Kuivõrd

paindliku tööaja kokkulepped muudavad töötaja

igakuise sissetuleku suuruse osaliselt

prognoosimatuks, siis kaasneks liiga madala

miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur

ebakindlus töö ja sissetulekute osas.

Seoses 1. ettepanekuga on eelnõu täiendatud uue

lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude

jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on

alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud

vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).

50

veerand kohta. Veerand koormusest väiksema koormusega võivad töötada näiteks alaealised või

inimesed, kes soovivad näiteks muu töö kõrvalt aeg-ajalt töötada, kuid muutuva töökoormusega.

Seega ei pruugi § 433 lõige 3 pakkuda piisavat paindlikkust töösuhte osapooltele ning võib saada

takistuseks paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimisele. Selle tulemusena võib vähemalt osaliselt

jääda täitmata ka eelnõu eesmärk ning suurema paindlikkuse tagamiseks eelistatakse ikkagi

võlaõiguslikku lepingut töölepingule.

Kaubanduskoja ettepanekud:

 Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja § 433 lg 3 p-s 1 sätestatud 1,2-kordse

alampalga maksmise nõue või lisada eelnõusse teatud erisused, mille puhul ei pea

seda tingimust täitma.

 Teeme ettepaneku vähenda § 433 lg 3 p-s 2 sätestatud kokkulepitud töötundide

mahtu kümnelt tunnilt viie tunnini.

2. Iganädalane puhkeaeg (eelnõu punkt 3)

Eelnõu punktiga 3 lisatakse töölepingu seaduse §-i 52 lõige 21, mille kohaselt eelneb

iganädalasele puhkeajale igapäevane puhkeaeg. See tähendab, et töötajale tuleb vähemalt kord

seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg, mis on

kehtiva õiguse kohaselt summeeritud tööaja arvestuse korral 11 tundi + 36 tundi ehk kokku 47

tundi ning teistel töötajatel 11 tundi + 48 tundi ehk kokku 59 tundi. Lisaks täiendab eelnõu punkt

3 töölepingu seaduse §-i 52 lõikega 22, mille kohaselt võib eelnevalt nimetatud üldpõhimõttest

teha summeeritud tööaja arvestuse korral erandi kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks

korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg.

Kaubanduskoda peab väga positiivseks, et Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium otsib

lahendusi ning on tulnud välja konkreetse ettepanekuga, kuidas leevendada raskusi, mis on

tekkinud paljudel tööandjatel aga ka töötajatel seoses iganädalase ja igapäevase puhkeaja

regulatsiooni uue tõlgendusega, mis on tingitud Euroopa Kohtu 2023. aasta otsusest kohtuasjas

C-477/21 IH versus MÁV-START.

Eelnõus välja pakutud erand (§ 52 lg 22) leevendab mõnevõrra tänast probleemi ning suurendab

teatud määral paindlikkust töö- ja puhkeaja korraldamisel. Tegemist on parema lahendusega kui

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides

on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

51

praegune tõlgendus iganädalase ja igapäevase puhkeaja regulatsiooni osas. Samas ei lahenda

eelnõus olev erand täielikult olemasolevat probleemi. Kaubanduskojal on § 52 lg 22 osas neli

kommentaari.

 Esiteks, seda erandit saab ilma kollektiivlepinguta kasutada ühes kuus üksnes piiratud

ulatuses, kuid paljudel juhtudel on nii tööandjal kui ka töötajal soov suurema

paindlikkuse järele. Seega tegemist on pooliku lahendusega.

 Teiseks, Kaubanduskoda ei ole veendunud, et töölepingu seadusesse lisatava § 52 lg 22

sõnastus on kooskõlas eelnevalt viidatud Euroopa Kohtu otsusega. Nimelt leidis Euroopa

Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, vaid lisandub sellele.

Samuti tõi kohus välja, et kui riigisisesed õigusnormid näevad ette iganädalase puhkeaja,

mis ületab 35 järjestikust tundi, siis tuleb töötajale lisaks sellele ajavahemikule

võimaldada ka igapäevast puhkeaega. Saame § 52 lg 22 sõnastusest selliselt aru, et see

ei luba vähendada töölepingu seaduses sätestatud minimaalset igapäevast ja iganädalast

puhkeaega, kuid võimaldab arvata igapäevase puhkeaja iganädalase puhkeaja sisse.

Selline lahendus on meie hinnangul vastuolus Euroopa Kohtu otsusega.

 Kolmandaks, § 52 lg 22 rakendamisega võib kaasneda tööandjale täiendav koormus.

Kuna erandit on lubatud rakendada siis, kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud

järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis peab tööandja hakkama igal kuul

pidama arvestust erandi kasutamise osas iga töötaja lõikes. Arvestuse pidamine muutub

keerulisemaks, kui tööandja juures on suurem tööjõu liikuvus, samuti muudab arvestuse

pidamise töömahukamaks puhkused, haiguspäevad ja muud töölt eemal viibimised, mis

ei lähe igapäevase ja iganädalase puhkeaja arvestusse. Lisaks võib erandi kasutamine

jääda segaseks töötaja jaoks, kui mõnel kuul kasutatakse erandit kahel nädalal, mõnel

kuul ühel nädalal ja mõnel kuul üldsegi mitte.

 Neljandaks, plaanitava erandi osas jääb ebaselgeks, mis saab olukorras, kus tööandja

saab alles poole kuu pealt teada, et erandi kasutamise eeldused ei ole täidetud, kuid

erandit on juba kasutatud. Näiteks kui tööandja planeerib töötaja töögraafikut selliselt,

et kahel esimesel nädalal on iganädalane puhkeaeg 36 tundi ja kuu kahel viimasel nädalal

47 tundi, kuid töötaja jääb poole kuu pealt haigeks.

Kaubanduskoja esimene eelistus on jätta eelnõust välja töölepingu seaduse § 52 lg 22 ning selle

asemel muuta töölepingu seaduse § 52 lõikeid 1 ja 2 selliselt, et iganädalane puhkeaeg on

52

summeeritud tööaja arvestuse korral 25 tundi ning muudel juhtudel 37 tundi. Seega ettepaneku

kohaselt oleks graafikuga töötajate puhul igapäevane ja iganädalane puhkeaeg kokku

minimaalselt 11 tundi + 25 tundi = 36 tundi ning teistel töötajatel 11 tundi + 37 tundi = 48 tundi.

Järgnevalt toome välja põhjused, miks on mõistlik lisada selline ettepanek eelnõusse.

 Selline lahendus on nii tööandja kui ka töötaja jaoks lihtsam ja selgem kui eelnõus välja

pakutud sõnastus.

 Ettepanek tagab nii tööandjale kui ka töötajale suurema paindlikkuse töö- ja puhkeaja

korraldamisel kui eelnõus välja pakutud sõnastus.

 Ettepanek on kooskõlas hiljutise Euroopa Kohtu otsusega. Juhime tähelepanu, et

Euroopa Kohtu otsuse mõte ei olnud anda töötajatele juurde täiendavat puhkeaega, vaid

Euroopa Kohus andis juhiseid, kuidas tõlgendada puhkeaega reguleerivat Euroopa Liidu

direktiivi 2003/88/EÜ.

 Ettepanek on kooskõlas Euroopa Liidu direktiivis sätestatud miinimumnõuetega,

kusjuures Eesti regulatsioon oleks ettepaneku elluviimisel jätkuvalt rangem kui direktiivi

miinimumnõuded. Nimelt on direktiivi artiklis 5 „Iganädalane puhkeaeg“ ette nähtud, et

liikmesriigid peavad võtma vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt 24-

tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks 11-

tunnisele igapäevasele puhkeajale. Seega direktiivi kohaselt peab iganädalane puhkeaeg

koos igapäevase puhkeajaga olema kokku vähemalt 35 tundi. Kaubanduskoja ettepaneku

kohaselt oleks järjestikune puhkeaeg vähemalt 36 või 48 tundi.

 Ettepanek ei muuda Eestis aastakümnete jooksul väljakujunenud praktikat, mille

kohaselt on graafikuga töötaja iganädalane puhkeaeg koos igapäevase puhkeajaga olnud

vähemalt 36 tundi ja teistel töötajatel vähemalt 48 tundi. Seega taastuks ettepaneku

elluviimisel nii tööandjate kui ka töötajate jaoks harjumuspärane olukord.

 Ettepaneku elluviimisel ei muutuks Eesti iganädalase ja igapäevase puhkeaja

regulatsioon ELi liikmesriikide võrdluses kõige leebemaks, vaid oleksime ELi keskmisel

tasemel. Meile teadolevalt on vähemalt 13 liikmesriigis (Itaalia, Tšehhi, Horvaatia,

Saksamaa, Belgia, Taani, Portugal, Prantsusmaa, Iirimaa, Kreeka, Malta, Sloveenia ja

Küpros) iganädalane ja igapäevane puhkeaeg kokku vähemalt 35 tundi ehk madalam

Kaubanduskoja ettepanekust. Hetkel on Eestist rangem regulatsioon meile teadaolevalt

üksnes Hispaanias, kus graafikuga töö puhul on iganädalane puhkeaeg koos igapäevase

53

puhkeajaga kokku vähemalt 48 tundi. Eestist paindlikum regulatsioon on täna ka

Luksemburgis, Poolas, Soomes ja Leedus.

Kaubanduskoja seisukohad ja ettepanekud:

 Teeme ettepaneku jätta eelnõust välja töölepingu seaduse § 52 lg 22 ning selle

asemel muuta töölepingu seaduse § 52 lõikeid 1 ja 2 selliselt, et iganädalane

puhkeaeg on summeeritud tööaja arvestuse korral 25 tundi ning muudel juhtudel

37 tundi.

 Kui seda ettepanekut ei ole võimalik arvesse võtta, siis eelistame eelnõus olevat

lahendust kehtiva töölepingu seaduse sõnastusele ja selle tõlgendusele. Kui

ministeerium jääb eelnõus oleva lahenduse juurde, siis

o palume seletuskirja lisada analüüs, mis näitab, et § 52 lg 22 sõnastus on

kooskõlas Euroopa Kohtu otsusega. Meie hinnangul oleks Euroopa Kohtu

otsusega paremini kooskõlas selline sõnastus, mis võimaldab teha erandi

töölepingu seaduse § 52 lõikest 2 selliselt, et erandina oleks iganädalane

puhkeaeg minimaalselt 24 tundi.

o Lisada seletuskirja selgitus selle kohta, mis saab olukorras, kus tööandja

saab alles poole kuu pealt teada, et erandi kasutamise eeldused ei ole

täidetud, kuid erandit on juba kasutatud.

Advokatuur

1.1. Puhkeaja pikendamine pole põhjendatud Seadusemuudatusega pikendatakse puhkeaega läbi selle, et asutakse TLS § 52 lõigetes 1 ja 2

sätestatud puhkeaega käsitlema „iganädalase puhkeajana“ direktiivi mõttes, millele lisandub

igapäevane puhkeaeg (kavandatav säte TLS § 52 lg 21).

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-477/21,

väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem puhkeaega kui seni. See

ei ole õige.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Õigusselguse loomise huvides

on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille kohaselt

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

54

Tööõiguse komisjoni hinnangul on vale Euroopa Kohtu otsusega põhjendada puhkeaja

pikendamist, sest Euroopa Kohus ei hinnanud kõnealuses otsuses puhkeaja pikkuse piisavust

ega kohustanud ühtegi liikmesriiki tagama pikemat puhkeaega. Euroopa Kohus tõlgendas

üksnes liidu õigust ning liidu õiguses sätestatud õigusmõisteid „igapäevane puhkeaeg“ ja

„iganädalane puhkeaeg“.

Riigisiseste õigusnormide, sh riigisiseste õigusmõistete tõlgendamine ei ole Euroopa Kohtu

pädevuses. Töölepingu seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu otsuse ning

direktiiviga selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu.

Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja direktiivi artiklit 5, mis kohustab

liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus vähemalt 24 tunnisele katkestamatule

puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11 tunnisele

igapäevasele puhkusele“.

Euroopa Kohus leidis, et direktiivi artikkel 5 näeb ette 24-tunnise iganädalase puhkeaja (millele

lisandub igapäevane puhkeaeg), mitte 35-tunnise iganädalase puhkeaja (mis juba hõlmab

igapäevast minimaalset puhkeaega). Seni olid paljud liikmesriigid oma käsitluses ja

seadusloomes, Eesti nende seas, lähtunud viimasest lähenemisest, mille kohaselt direktiivi

artiklis 5 sätestatud 24-tunnine ja 11-tunnine ajavahemik liidetakse, et see moodustaks kokku

35 tunnise minimaalse iganädalase puhkeaja. Sellist lähenemist on aktsepteerinud järjekindlalt

ka Euroopa Komisjon (vt Euroopa komisjoni tõlgendav teatis tööaja direktiivi kohta ning

komisjoni aruanne tööaja direktiivi rakendamise kohta).

Euroopa Kohtu tõlgendus põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5

sätestatud tunnid kokku liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase

puhkeajana. Kirjeldatu on aga sõnastuslik, mitte sisuline probleem.

Sõnastuslikust probleemist saab üle tõlgendamise kaudu või sõnastuse täpsustamise teel

selliselt, et seaduse tekst vastaks seadusandja mõttele.

55

TLS §-s 52 järgi tuleb töötajatele tagada vähemalt 36 või 48 tundi „järjestikust puhkeaega“

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mitte „iganädalast puhkeaega“. Mõiste „järjestikune

puhkeaeg“ on direktiivi mõistete suhtes neutraalne ning võib seega hõlmata direktiivis

ettenähtud nii igapäevase kui iganädalase puhkeaja.

Seega saab töölepingu seadust tõlgendada nii, et iganädalase puhkeaja kestuseks on 25 tundi ja

37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast puhkeaega ehk mõlemad on tagatud. See vastab

ka seaduse mõttele, sest seadusandja eesmärk pole olnud kehtestada Eestis 36-tunnine ja 48-

tunnine ehk vastavalt 1,5X ja 2X direktiiviga nõutust pikem iganädalane puhkeaeg.

Eelnõu seletuskirjas on märgitud ka, et muudatuse peamine eesmärk on kaitsta töötajate tervist.

Samas puudub eelnõust igasugune info selle kohta, et Eestis oleks uuritud ja tuvastatud

aastakümneid kehtinud puhkeaja ebapiisavust.

Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks peetud piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme

päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi (11-tundi igapäevast ning 24 tundi iganädalast

puhkeaega). Eesti täidab direktiivi miinimumnõudeid ning isegi ületab neid. Enamus Euroopa

riike peab direktiivi miinimumnõudeid töötajate tervise kaitseks piisavaks ning ei ole

kehtestanud miinimumnõudena pikemat kui 35 tunnist katkematut puhkeaega (24 tundi

iganädalast ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud otsus seda ka ei

nõua. Kui Eesti seadusandja leiab, et puhkaeg peaks olema oluliselt pikem (36 tunni asemel 47

tundi), siis peaks selline muudatus põhinema põhjalikul analüüsil, mida täna ei eksisteeri.

Ülaltoodule tuginedes on tööõiguse komisjoni ettepanek jätta seni kehtinud puhkeaja

regulatsioon muutmata ning üksnes selguse huvides täpsustada TLS § 52 sõnastust

selliselt, et iganädalase puhkeaja pikkus on 37 tundi, millele lisandub 11 tundi igapäevast

puhkeaega ning summeeritud tööaja arvestuse puhul 25 tundi, millele lisandub 11 tundi

igapäevast puhkeaega.

1.2. TLS § 52 lg 22 erandisäte pole direktiiviga kooskõlas

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

56

Kui seadusandja sätestab TLS § 52 lõigetes 1 ja 2 sätestatud puhkeaja „iganädalase puhkeajana“

tööaja direktiivi mõttes, siis ei ole tööõiguse komisjoni hinnangul eelnõuga kavandatud

eraldisäte – TLS § 52 lg 22 – direktiiviga kooskõlas.

Tööaja direktiivi artikkel 18 lubab teha kollektiivlepingutega igapäevase- ja iganädalase

puhkeaja sätetest erandeid üksnes tingimusel, et kõnealustele töötajatele võimaldatakse

hüvituseks samaväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei

ole võimalik niisuguseid puhkeaegu lubada, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane

kaitse. Kavandatav seadusesäte – TLS § 52 lg 22 p 1 - selliseid tingimusi erandi tegemisele ei

sätesta.

Tööaja direktiivi artikkel 16(a) lubab liikmesriikidel näha ette iganädalase puhkeaja arvestamise

kahe nädala keskmisena. Sellise erandi kehtestamisel on iganädalase puhkeaja nõue täidetud

näiteks ka siis, kui 14-päevase ajavahemiku jooksul antakse vaid üks, kuid see-eest kahekordne

iganädalane puhkeaeg. TLS § 52 lg 22 p 2 sellele ei vasta, kuivõrd võimaldab jätta kaks korda

kuus igapäevase puhkeaja andmata ilma, et järgmine kord antaks kahekordne iganädalane

puhkeaeg. Igapäevase puhkeaja mitteandmine on tööaja direktiivi artikkel 5(2) kohaselt lubatud

vaid juhul, kui objektiivsed, tehnilised või töökorralduse tingimused seda eeldavad, kuid sellist

tingimust eelnõu ei sätesta.

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

1.3. Muutuvtunni kokkuleppe tühisuse olukord vajaks täpsemat reguleerimist

Seaduse eelnõu seletuskirjas on märgitud: „Kui töötaja ei vasta enam käesoleva paragrahvi lõike

1 punktides 1–3 sätestatud tingimustele, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Seega on oluline,

et tööandja ka ise küsiks töötajalt vajalikke andmeid, mitte ei lähtuks ainult töötaja suusõnalisest

kinnitusest. Samuti on mõistlik seda teavet teatud aja järel töötajalt üle küsida.“

Tööõiguskomisjon on esmalt seisukohal, et töötajal peaks samuti lasuma vastutus tõendi

esitamisel ehk kui töötaja staatus muutub, näiteks üliõpilane eksmatrikuleeritakse, peaks olema

töötaja kohustus ja vastutus tööandjat sellest asjaolust teavitada, mitte tööandja ei pea nt igal

kuul ise töötajalt uut tõendit küsima.

Arvestatud ja selgitatud. Osaliselt ei ole Valitsusse

saadetavas eelnõu muudetud versioonis tehtud

ettepanekud enam asjakohased. Teisalt on seletuskirja

kokkuleppe tühisust puudutavate selgitustega

täiendatud.

57

Tööõiguskomisjon on ka seisukohal, et seaduses on vajalik teha täpsustus, mis saab siis kui

muutuvtunni kokkulepe on tühine. Üldiselt ei saa ju sel juhul olla tühine tööleping, kuid võib

tekitada vaidlusi, milline töökoormus loetakse muutuvtunni kokkuleppe lõppemisel kehtivaks

töökoormuseks. Kui eelnevalt oli muutuvtunni kokkulepe 20h+10h, kas siis jääb kehtima 20h

või 30h? Näiteks, kui tööandja kontrollib septembris üliõpilasega muutuvtunni kokkulepet

sõlmides, et ta on üliõpilane, kuid detsembris uuesti kontrollides selgub, et tegelikult pole töötaja

enam üliõpilane 3 kuud. Kuna töötaja on käinud iga nädal 30 h tööl – kas nüüd on ta teinud 3

kuud iganädalaselt 10 h ületunde, mida tuleks kõrgemalt tasustada, kuna muutuvtunni kokkulepe

on viimased 3 kuud olnud tühine? Komisjoni hinnangul on seadusandjal võimalik selle täpsema

reguleerimisega ära hoida põhjendamatud vaidlused ja ebaselgus.

1.4. Konkurentsipiirangu keeld pole põhjendatud

Tööõiguskomisjon jääb muutuvtundidega töötajate puhul oma eelnevalt (27.11.2023. a)

väljendatud seisukoha juurde ja kordab seda:

Komisjonile jääb arusaamatuks, miks töötajaga, kellega on sõlmitud tööajavahemiku kokkulepe,

ei tohiks sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet. Juhime tähelepanu, et kui töötaja töötab

lihtsalt osalise tööajaga (aga mitte tööajavahemikuga), siis sellist keeldu ei ole. Komisjoni

hinnangul ei ole konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine mitte kuidagi seotud töötaja tööaja

või töökoormuse või töömahuga, vaid konkurentsipiirangu kokkuleppe eesmärk on kaitsta

tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi,

eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja

ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada (TLS § 23

lg 2). Juhul, kui töötaja pääseb ligi tööandja konfidentsiaalsele informatsioonile ja nende

teadmiste kasutamine töötaja poolt tööandja konkurendi juures võib tööandjat oluliselt

kahjustada, peaks olema igal juhul võimalik sõlmida töötajaga konkurentsipiirangu kokkulepe,

sõltumata sellest, milline on konkreetse töötaja tööaeg või -koormus. Konkurentsipiirangu

kokkuleppe sõlmimine või mittesõlmimine peaks olema võimalik tööandja ja töötaja

kokkuleppel, mitte see ei tohiks olla seaduse nõue või keeld.

Tööõiguskomisjon täiendab oma arvamust järgneva selgitusega: esitatud eelnõu keskendub

suuresti jätkuvalt jaekaubandusele, kuid kui tänase eelnõu näol on juba tegemist universaalse

Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib

töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende

sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja

paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada

maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh

sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi

kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja

samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures,

siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku

teenimine sisuliselt võimatuks.

58

lahendusega, mistõttu peaks seda võimalust olema võimalik kasutada ka teistes valdkondades ja

sh erialaspetsialistide korral.

Erinevate spetsialistide puhul võib aga konkurentsipiirang olla tööandja ärihuvi kaitsmiseks

väga vajalik. Näiteks, it-üliõpilane, kes ei soovi töötada täiskoormusel, vaid soovib

muutuvtunnikokkulepet, ei pruugi sellisel kujul tööle saada, kuivõrd temaga ei ole võimalik

sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet, ent tööülesandeid täites pääseks ta juurde tööandja

jaoks olulisele ja tundlikule infole. Kui aga spetsialistidega ei saa muutuvtundides kokku

leppida, siis jääb eriregulatsiooni potentsiaal suuresti kasutamata ning samuti ei täitu seaduse

eesmärk vähendada käsunduslepingute sõlmimise osakaalu ja tagada võimalikult suurele

hulgale inimestele võimalus töölepinguks paindlikel tingimustel.

Eesti Hotellide ja Restoranide Liit

Paindlike töölepingute sihtgrupp: Meie ettepanek on sihtgruppi mitte piirata ja anda paindlikult töötamise võimalus igaühele, kes

selleks soovi avaldab. Paindlik tööleping on ennekõike töötaja soov. Olukorras, kus tööjõudu

napib ja töötajatel on võimalus töökohtade vahel valida, jääb samavõrra alles ka fikseeritud

koormusega lepingu võimalus. Sellises olukorras ei ole piiramine mõistlik. Kui siiski leitakse,

et piiranguid kaotada ei saa, palume lisada sihtgruppi ka kutseõppes õppivad õpilased

(keskhariduse järgne kutseõpe) ja väikelaste vanemad. Väikelaste vanemad teevad hea meelega

tööampse, aga nad ei ole valmis end siduma fikseeritud koormusega, kuna sõltuvad paljuski

lapse tervisest, heaolust ja lapse teistest hoidjatest (teine vanem, vanavanem, teised

pereliikmed).

Mõistame, et sihtgrupi laiendamiseks on ette antud võimalus läbi kollektiivlepingute, kuid

juhime tähelepanu, et nende sõlmimine ei ole ettevõtetes tavapärane praktika ja sellega kaasneb

ka arvestatav administratiivne koormus ning nõuded, mida väikestes ettevõtetes on keeruline

jälgida. Seega on kollektiivlepingute võimalus pigem näiline kui tegelik lahendus probleemile.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

Minimaalse töökoormuse piirang 10h nädalas (0,25 töökoormus): Meie liikmeskonnas teevad tööampse kooliõpilased, kes saavad tööd teha vaid nädalavahetustel.

Selleks sobiv töö on näiteks hommikusöögiteenindaja, kus üks vahetus kestab 5-8 tundi. Et selle

näite puhul vastaks koormus miinimumnõudele, peaks ta käima tööl igal nädalavahetusel

Mittearvestatud. Leiame, et minimaalse töökoormuse

nõue veerand koormuse ulatuses arvestab mõlema

tööturu osapoole huve. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepped muudavad töötaja igakuise sissetuleku

59

mõlemal puhkepäeval. Reaalses elus eelistavad nad käia kas üle nädala või ainult ühel päeval,

jättes teise puhkamiseks. Aeg-ajalt tullakse ka kogu nädalavahetuseks ja koolivaheaegadeks

võetakse suurem koormus. Samuti on hotellides teeninduspunkte, mis töötavad piiratud

avamisaegadega (nt ööklubi, ilusalong) ja seal töötavad inimesed vaid osakoormusega 0,15

mõne teise töö kõrvalt suurendades lepingujärgset koormust omale sobivatel perioodidel ka 0,75

peale. Need mõlemad on näited paindliku töölepingu vajadusest, kuid minimaalse koormuse

nõude tõttu jääksid nad sellest võimalusest ilma ja jätkuks praegu toimiv praktika ehk VÕS-

lepingud või pidev lepingute muudatuste vormistamine. Nõustume, et minimaalne koormus

võiks olla kokku lepitud ja see ei peaks olema 0-tunnileping nagu mitmetes riikides kasutusel.

Teeme ettepaneku tuua minimaalne koormuse nõue 5 tunni peale nädalas.

suuruse osaliselt prognoosimatuks, siis kaasneks liiga

madala miinimumtundide arvuga töötajatele liialt suur

ebakindlus töö ja sissetulekute osas.

Maksimaalne lisatundide arv 10h/nädalas (koormuse vahemik 0,25): Põhjendamist vajab, miks lisatundide arv peaks olema piiratud rohkem kui koormuse

ülempiiriga (1,0 koormust)? Lisatunnid on alati vabatahtlikud, töötajal ei ole kunagi kohustust

neid teha. Selline vähene paindlikkus (0,25) ei ole meie hinnangul oma sisult paindlik töösuhe.

Soomes ja Rootsis on osakoormusega töötajatel võimalus teha lisatunde piiramatul hulgal, seda

kuni täiskoormuseni. Kui töötunde tehakse rohkem, on need ületunnid ja vastavalt tasustatud.

Sellist lahendust ootavad ka meie töötajad ja ettevõtjad. Kui eesmärgiks on VÕS-lepingute

lõpetamine ja nende töösuhete toomine TL-te alla, siis 0,25-se paindlikkusega seda paraku

hotellide ja restoranide sektoris ei juhtu. Kuna töötunnid on läinud kalliks ja efektiivsus on

võtmetähtsusega, et ettevõtted ka ellu jääksid, tuleb leida teised lahendused. Täna on lisaks

VÕS-lepingutele alternatiiviks renditöötajad, keda saab platvormide kaudu tellida ja kus nad on

täpselt samuti VÕS-lepingutega arvel – olukord, mida me täna peame ebaõiglaseks

konkurentsiks tööjõuturul. Muudatuse ellu kutsumiseks on vaja suuremat paindlikkust, seda eriti

sektoris kus tööjõu planeerimine on raskendatud hooajalisuse ja ebaühtlase tööjõuvajaduse tõttu,

millega ettevõtted igapäevaselt rinda pistavad.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud lõige, mille

kohaselt saab lisatundides kokku leppida kuni kümne

tunni ulatuses, võimaldades lisatunde kuni täistööajani.

Töötasu alammäära piiramine 1,2-kordse miinimumpalgaga: Leiame, et see nõudmine on problemaatiline ja ei ole piisavalt põhjendatud just õpilaste osas.

Hotellid ja restoranid on olulised esimese töökogemuse saamiseks noortele tööturule

sisenejatele. Siin võetakse tööle ilma erialase hariduseta ja eelneva kogemusteta noori, kelle

väljaõpetamiseks ettevõtted kohapeal panustavad. Nende töö efektiivsus ei ole sama võrreldes

teiste töötajatega. Ja kuna nad on ka väikse koormusega, kestab õppimisprotsess sedavõrd

kauem. Miinimumpalga eesmärk on tagada minimaalne vajaminev elatis. Aga selle

Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille

kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud

juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega või

kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui neli

kuud või kokku vähem kui 168 tundi).

60

seadusemuudatuse sihtrühmaks on õpilased, kes enamjaolt on veel õpingutes ja seetõttu

vanemate ülalpidamisel. Valdkonna kasumimarginaalid on väiksed ja seda on ka palgad

(ülemaailmselt), eriti ametikohtadel kus olulist rolli töötajate sissetulekus mängib ka jootraha.

1,2-kordse miinimumpalga (mis ka iga-aastaselt on tõusnud) nõue võib siin osutuda

järjekordseks takistuseks – seda just algajate töötajate puhul, kellel paindlikkust enim vaja.

Teeme ettepaneku nõue kaotada. Alternatiivina võiks kaaluda nõude sidumist tööstaažiga

valdkonnas (kui töötaja omab ametikohal või sarnasel näiteks 3 kuud täiskohaga või ca 500

töötundi kogemust, siis temale rakendub vastav palganõue). Mujal maailmas (Holland, aga ka

Põhjamaad) on ka miinimumpalk kokku lepitud vaid täiskasvanud töötajatele. Alaealistele,

noortele (Hollandis meie teada kuni 21 a) on ka miinimumpalga puhul alandatud nõudmised,

mitte vastupidi.

Iganädalase puhkeaja liitmine igapäevasega: Tervitame kompromisslahendust, mis on küll võrreldes enamuse EL riikidega tööandja suhtes

karmim, kuid siinkohal põhjendatud – töötajad, kelle jaoks on pikem vaba aeg oluline, on see

hea lahendus! Juhime tähelepanu, et nõudes, kus töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud

järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis on seda keeruline jälgida kui töötaja alustab

(või lõpetab) töösuhte kalendrikuu keskel või lõpus ja olukorras, kus töötaja on näiteks pool

kuud puhkusel. Teeme ettepaneku, et seda võiks rakendada proportsionaalselt töötatud ajaga.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS § 52

täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Põllumajandus-Kaubanduskoda

Eelnõuga täiendatakse töölepingu seaduse §-i 52 lõikega 22, millega lubatakse teha erand tööaja

arvestusel kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja

iganädalane puhkeaeg. Erand annab nähtavasti paindlikkust kahes vahetuses tööd pakkuvale

tööandjale, mis on kindlasti samm paindlikkuse suunas. Kuid võttes arvesse põllumajanduse

hooajalisust ja selle tööde tegemise kitsast ajaakent, mis on muuhulgas sõltuv ka ilmast, ei ole

selline erand piisav. Seepärast teeme ettepaneku kehtestada töölepingu seaduses erand

põllumajanduse, toidutootmise ja toidutööstuste valdkonnas tegutsevatele tööandjatele,

mis lubab rakendada lühemat kui 47 tunnist puhkeaja arvestamist.

Euroopa Kohtu otsuse kohaselt tuleb töötajale vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada

järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg: 11 tundi + 36 või 48 tundi, mis teeb

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud sätted,

mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

61

kokku 47 või 59 tundi. Otsuse rakendamine mõjutab väga oluliselt ettevõtjate konkurentsivõimet

ja nõrgendab nende majanduslikku suutlikkust. Kõige problemaatilisem on kohtuotsuse

tingimusi puhkeaja arvestamisel tagada suurtes toidutootmise ettevõtetes, kus tööaeg toimub

kahes või kolmes vahetuses ning põllumajanduses, kus töö on hooajaliselt intensiivne kevadest

kuni sügiseni.

Paljudes põlumajanduse ja toidutootmisega tegelevates ettevõtetes kasutatakse tööaja arvestuses

just summeeritud ehk graafikuga tööaega, mis tähendab et uute tingimuste kehtestamisel tekib

vajadus lisavahetuseks ning ettevõte peab palkama juurde uusi töötajaid. Tööjõu nappuse ja

kasvava palgasurve kontekstis on see aga ettevõtja jaoks ääretult keeruline. Olgu lisatud, et

teatud toidutootmisega seotud valdkondades nagu loomakasvatus ning liha- ja piimatootmine ei

ole võimalik tööajakorralduses teha korrektuure, sest inimesed peavad tootmisüksuses olema

koha peal ööpäev läbi.

Võrreldes lõunapoolsete Euroopa Liidu liikmesriikidega iseloomustab Eesti põllumajandust

oluliselt lühem välitööde tegemise hooaeg. Kui võtta võrdluseks Euroopa Kohtu lahendile

põhinev Ungari, mida valitseb kontinentaalne ehk mandriline paraskliima, kus talved on külmad,

pilvised ja niisked, suved aga soojad ning kus aasta keskmine õhutemperatuur on 9,7 °, juulis

keskmiselt 22C ja jaanaris tavaliselt alla nulli. Eestis asetseb aga klimaatiliselt üleminekulises

parasvöötmes, mis on tugevalt mõjutatud Põhja-Atlandi hoovusest ja Läänemerest, kus talv on

mõõdukalt külm ja lumerkohke ning suvi jahe. Eestis on keskmine õhutemperatuur 6,4C ja

juulikuu keskmine 17,8C.

Põllumajanduse olulisem kevadtööde alguse näitaja on vegetatsiooniperiood.

Vegetatsiooniperioodi alguseks loetaks aega kui õhutemperatuur on püsivalt vähemalt +5C ning

lõppeb kui temperatuur langeb alla -5C. Enne vegetatsiooniperioodi tehakse

ettevalmistamistöid, kuid nende osakaal on põhihooajaga võrreldes väike. Intensiivseks

tööhooajaks saab põllumajanduses lugeda perioodi aprilli algusest kuni oktoobri esimeste

nädalateni. Ungaris algab vegetatsiooniperiood märtsi keskel ja kestab põhimõtteliselt aasta

viimaste päevadeni. Sellest saab järeldada, et Eestis lõuna pool olevates riikides sh Ungaris on

põllutööde tegemiseks aega rohkem kui Eestis ning töö- ja puhkeaja arvestamine on seal vähem

ajakriitiline.

62

Toidutööstustes tekkib probleem üleminekul õhtuselt töövahetuselt hommikusele vahetusele.

Ettevõtjate sõnul jääb siin nö kolm tundi puudu. Näiteks, mitut tootmisüksust üle Eesti omav

ettevõte, kus töötab üle 700 töötaja tähendab pikema puhkeaja võimaldamine seda, et juurde

oleks vaja palgata umbes 70 töötajat. Teise suure toidutootja sõnul, kellel on Eesti väikelinnas

üks tootmisüksus tähendab see minimaalselt 8 töötja kuid tegelikkuses 10 inimese juurde

palkamist. Kuidas aga tagada töötajad maapiirkondades, kus valitseb kvalifitseeritud

tööjõupuudus ning kus töötajaid juba täna värvatakse mitmete-kümnete kilomeetrite raadiuses,

arvestades, et iga erinev toiduvaldkonna tootmisüksus on erinev (nt leivatööstuse seadmed ja

tehnoloogiad erinevad lihatööstusest, lihatööstus erineb piimatööstusest jne)? Paljud

toidutööstused käitlevad kiiresti riknevaid tooteid (piim, liha), mille puhul tuleb toorainet

töödelda kohe kui see jõuab tööstusesse. On olukordi kui toorainemaht jõuab suures koguses

korraga ning olenemata töötajate töögraafikust tuleb tooret hakata koheselt käitlema. Samuti on

oluline kiiresti riknevad tooted kiirelt viia tarbijani, sest nende realiseerimisaeg on lühike. Lisaks

mõjutab toidutööstuseid ka põllumajanduse hooajalisus – aiandussaadused – nt kurgid, tomatid,

marjad ja puuviljad on mõistlikum käidelda kohe kui lasta neil laos oodata kuni töötaja

puhkeajast tingitud puhkeaeg läbi saab ning tal on võimalik naasta tööülesandeid täitma.

Tööjõu puudus, selle kättesaadavus maapiirkonnas ja töötajate kvalifikatsioon on laiem

majanduspoliitiline küsimus, mis praegust majanduskeskkonda arvestades ja teades, et iga uus

nõue tähendab ettevõtjale lisaväljaminekuid.

Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liit

Puhkeaja regulatsiooni muutmine on eelnõus vastuoluline ja suurendab ebaselgust

Eelnõu punktiga 3 täiendatakse töölepingu seaduse (TLS) §-i 52 eesmärgiga kehtestada

muudatuse aluseks oleva Euroopa Kohtu otsuse kohane põhimõte: iganädalasele puhkeajale

(mis TLS § 52 kohaselt on 48h või 36h) eelneb igapäevane puhkeaeg (mis TLS § 51 lg 1 kohaselt

on 11h).

TLS § 51 lg 1 sätestab, et igasugune kokkulepe, kus antakse vähem järjestikust puhkeaega,

tühine. Ka TLS § 52 lg 1 ütleb, et teistsugune kokkulepe on tühine, kui just nimelt seaduses ei

ole sätestatud teisiti.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

63

Samas soovitakse eelnõuga lisada TLS-i säte (TLS § 52 lg 22), et justkui on võimalik anda

seaduses sätestatust vähem puhkeaega (igapäevast ja iganädalast), kui see nähakse ette

kollektiivlepingus või kui summeeritud ajaga töötajatele on kaks korda kalendrikuus tagatud

nõutud iganädalane ja igapäevane puhkeaeg.

TLS § 52 täiendamisel eelnõus sätestatuga ei tuleneks teistsugune kord mitte seadusest otse,

vaid antakse seadusega justkui volitused kuskil teisiti kokku leppida. Leiame, et see ei ole

seaduse mõte, et teistsugused kokkulepped tulevad seaduse väliselt. Kui lubada lühemat

puhkeaega kaks korda kuus, siis kaotab TLS § 51 lg 1 ja § 52 lg 1 kohustuslikus korras antava

puhkeaja regulatsioon oma mõtte.

Küsitavusi tekitab ka TLS § 52 lg 22 punkti 1 ja 2 omavaheline erinevus. Ühelt poolt saab

töötajaga alati teha kokkuleppeid temale soodsamas lahenduses, aga praegusest sõnastusest jääb

mulje justkui kollektiivleping lubaks seaduses sätestatud töö- ja puhkeaja normid kõrvale jätta

või teha erandi ka juhul, kui ei ole kaks korda kuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg. See tekitab küsimuse, kuidas see aitab täita eelnõu eesmärki.

Samuti tooks eelnõuga sätestatud TLS § 52 lg 22 punkt 2 kaasa palju halduskoormust ja segadust

nii tööandjale kui ka töötajatele. See muudaks tööajaarvestust veelgi keerulisemaks.

ITL ettepanek

ITL ei toeta eelnõu punktiga 3 kavandatavat muudatust, kuna see on segane ja vastuoluline. Me

ei pea põhjendatuks keeruliste erandite tegemist lubava regulatsiooni loomist, kuna on olemas

lihtsam ja selgem lahendus.

ITL-i ettepanek on lühendada TLS § 52 lõikes 2 sisalduvat iganädalast puhkeaega

summeeritud tööaja arvestuse korral 36-lt tunnilt 24-le tunnile.

Oleme seisukohal, et selline lahendus on kooskõlas muudatuse aluseks oleva Euroopa Kohtu

otsusega. Nimelt selgitas Euroopa Kohus, et vähemalt kord seitsme päeva jooksul tuleb

töötajatele tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg. Arvestades Euroopa

64

Liidu õigusest tulenevad miinimumnõudeid igapäevasele ja -nädalasele puhkeajale, tähendab

see minimaalselt 35-tunnist katkematut puhkeaega kord seitsme päeva jooksul. EK otsuse mõte

ei ole olnud anda töötajatele juurde täiendavat puhkeaega ehk suurendada direktiiviga nõutud

miinimumnõudeid, vaid tõlgendada ja selgitada vastavaid mõisteid.

35-tunnist katkematu kestusega puhkeaega on Euroopa Liidus peetud töötajate tervise kaitseks

piisavaks ja paljud liikmesriigid, näiteks Belgia, Taani ja Itaalia, on minimaalse 24- tunnise

iganädalase puhkeaja ka oma siseriiklikus õiguses kehtestanud.

24-tunnine iganädalane puhkeaeg koos 11-tunnise igapäevase puhkeajaga annabki kokku 35-

tunnise järjestikuse puhkeaja. Sellise muudatuse on oma siseriiklikus õiguses pärast Euroopa

Kohtu otsuse jõustumist viinud sisse näiteks Tšehhi. ITL-ile jääb arusaamatuks, miks Eesti

seadusandja on selle asemel koostanud keerulise skeemiga eelnõu.

Iganädalase puhkeaja lühendamisel 36 tunnilt 24 tunnile on tagatud minimaalne puhkeaeg, ei

teki koheselt massilist kõrgelt haritud tööjõu puudujääki ning tööajagraafikute koostamine on

lihtsam ja arusaadavam.

Tallinna Linnatransport AS

1. Eelnõu § 433 lg 6 kohaselt tuleks töötajalt eelnevalt iga kord võtta töötaja kinnitus kirjalikku

taasesitamist võimaldavas vormis.

Seletuskiri ütleb selle kohta, et „Töötaja peab kinnitama pakutavate lisatundidega nõustumist

kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt kirjalikult, SMS-iga, e-kirja teel). Kui tööandja

lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, saavad töötaja kogu tööajakavas kajastatava

ajaperioodi lisatundidega korraga nõustuda. Sellisel juhul ei pea töötaja iga kord lisatundide

tegemisega eraldi nõustuma. Kui tööajakava lisatundide osas muutub, tuleb töötajalt

lisatundide tegemiseks uuesti nõusolek saada.“

Eelnõu tekst võiks olla, võttes arvesse seletuskirjas toodut, täpsem. Samuti on eelviidatud

menetlus selgelt tööandja jaoks liiga suure halduskoormusega. Kui tööandjal on palju töötajaid,

siis peab keegi kõiki neid kinnitusi ehk nõusolekuid haldama ja tekib väga palju „uut“

bürokraatiat. Me leiame, et sellist igakordset nõusoleku võtmist tuleks vältida ning seda annab

teisiti reguleerida. Näiteks, kui töötaja on kord nõustumuse andnud, siis see kehtiks, kuni ta oma

Mittearvestatud. Töötajal on kohustus töötada vaid

lepingus kokku lepitud osalise tööaja ulatuses. Seetõttu

tuleb tagada töötajale õigus lisatundidest keelduda. Nii

töötaja kui tööandja vaatenurgast on mõistlik kui

töötaja annab iga kord nõusoleku, et ta soovib ja on

valmis lisatunde tegema. See võimaldab arvestada

töötaja soove ja võimalusi, et millisel määral ja millal

lisatunde teha. Vastasel juhul ei täidaks paindliku

tööaja kokkulepete kasutamise võimaldamine oma

eesmärki (nt ei võimaldaks õpilastel ja tudengitel võtta

arvesse õppetöö mahtu, vähenenud töövõimega

inimestel arvestada oma tervisliku seisundiga jne).

65

nõustumuse tagasi võtab. Ehk et vahepeal ei oleks vaja iga kord võtta tema nõusolekut. Samas

töötajal säiliks vabadus teha lisatunde või siis mitte teha. Seletuskirjas selgitatakse, et „paindliku

tööaja kokkulepe tuleb töötajaga sõlmida kirjalikult ehk allkirjastatuna. Näiteks võib paindliku

tööaja rakendamises kokku leppida töölepingus või selle lisas.“ Seega on töölepingu pooled

omavahelise lisatööd puudutava koostöö raamistiku kokku leppinud ja eelnõus toodud

„igakordne kinnitamine“ on liiane.

2.Leiame ka, et puudub põhjus paindlikku lisatöö tegemise võimalusi piirata vaid teatud

tunnustele vastavate töötajatega. Jääb arusaamatuks, miks õpilane, üliõpilane, vanaduspensionär

või puudega inimene on rohkem pädevamad sellist kokkulepet tööandjaga sõlmima, aga

osaajaga muu töötaja sõltub sellest, kas töösuhet kattev kollektiivleping seda võimaldab või

mitte. Temal seega lisatöö võimalust ei pruugi olla, ehkki ta oleks selleks valmis. Leiame, et

töötaja, kellel on reeglina täielik teovõime, peaks saama ise otsustada oma töölepingu tingimuste

üle.

Konkreetselt Aktsiaseltsile Tallinna Linnatransport selline paindlik lisatundide tegemise

võimalus väga palju leevendust ei too. Samas säilib Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsusest

kohtuasjas C-477/211 tulenev laiem probleem, vajame vähemalt 100 töötajat juurde, mille

tulemusel tekib oluline lisakulu.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

3. Meie hinnangul peaks Eesti Vabariik kohaldama direktiivist 2003/88 tulenevat 24 tunnist

minimaalset puhkeaega, mis tekkinud probleemi lahendaks ja tegema vastava muudatuse

töölepingu seaduses. Teadaolevalt on kõik Euroopa riigid oma õigusakte vastavalt muutnud või

muutmas ja vähendanud iganädalase puhkeaja pikkuse 24 tunnini, millele lisandub 11 tundi

igapäevast puhkeaega (kokku seega 35 tundi järjestikust puhkeaega, nagu seni ka Eesti

Vabariigis on rakendatud). Meile jääb arusaamatuks, miks Eesti Vabariik käitub teisiti ja millist

probleemi sellega lahendatakse. Riigis valitsevas majanduslikus olukorras ei ole mõistlik panna

ettevõtjaid veel suurema finantssurve alla. Me leiame, et Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsuse

kohtuasjas C-477/211 kohast tõlgendust töö- ja puhkeaja nõuete rakendamisel tuleks rakendada

unisoonis teiste Euroopa riikidega, st siis, kui valdavalt ollakse selleks valmis. Ei ole mingit

objektiivset põhjust, miks Eesti Vabariik peaks teisi liikmesriike ennetama ehk et siin oleks töö-

ja puhkeajaga suurem mure, kui teistes liikmesriikides. Arvestades teiste Euroopa riikide poolt

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

66

õigusaktide muutmist ja 24 tunnise puhkeaja kehtestamist, tekib neil oluline konkurentsieelis

Eesti tööandjatega võrreldes. See võib oluliselt vähendada välisinvesteeringute toomist ja

töökohtade loomist Eestist. Seda mõju ei ole eelnõu koostamisel aga analüüsitud.

4. Ka võimalust kehtestada 24 tunnine minimaalset puhkeaega pole nähtavasti analüüsitud.

Eelnõu seletuskirjas on põhjendatud, et eelnõu arvestab töötajate vajadusega pikema puhkuse

järele ja eesmärk on kaitsta töötajate tervist. Samas on seletuskirjas toodud, et eelnõu on

ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023.a otsusest kohtuasjas C-477/211. Nimetatud

kohtuasjas, mis annab tõlgenduse iganädalase ja igapäevase puhkeajaga seoses, ei kohustata

iganädalast puhkeaega pikendama- iganädalase puhkeaja reguleerimisel tuleb lähtuda direktiivi

2003/88 nõuetest, mis lubab kohaldada 24 minimaalset iganädalast puhkeaega.

Enne nimetatud kohtuotsuse tegemist kehtiva töölepingu seaduse puhkeaja regulatsiooni

rakendamisel ei leitud, et Eestis on töötajatel kohustus ja vajadus pikemalt puhata. Puhkeaja

pikendamise vajadus ei saa tuleneda pelgalt kohtuasjas C-477/211 tehtud otsusest. Töötajate

tervise kaitsmisel tuleb lähtuda vajaduspõhisest ja paindlikumast lahendusest.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE näeb mitut ohukohta.

1. Paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon sisaldab keeldu sõlmida konkurentsipiirangu

kokkulepet. Konkurentsipiirangu kokkulepe töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja

kokkulepe, on tühine. (§ 43³ lg 9)

Paindliku tööaja kokkuleppe kehtivuse ajal konkurentsikeelu kohaldamise keeld ei ole

arusaadav ega põhjendatud. Selline kokkulepe ei erine oma sisult tavapärasest osalise tööajaga

sõlmitud töölepingust, kus konkurentsikeelu kohaldamise keeld puudub. Konkurentsikeelu

kohaldamine on kehtivas töölepingu seaduse regulatsioonis poolte vahel vabalt sõlmitav

kokkulepe. Olemasolev regulatsioon ei keela konkurentsipiirangu kokkulepet sõlmida mistahes

töökoormuse puhul. Olenemata töökoormusest võib tööandjal olla huvi sõlmida

konkurentsipiirangu kokkulepe, mis kohaldub töölepingu kehtivuse ajal. Kõnealune eelnõu ei

selgita konkurentsipiirangu regulatsiooni erisust osalise tööaja ja paindliku tööaja kokkuleppe

puhul.

Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib

töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende

sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja

paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada

maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh

sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi

kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja

samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures,

siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku

teenimine sisuliselt võimatuks.

67

2. Paindliku tööaja kaudu osakoormusega töötajate kaasamise raskendamine

Soovime juhtida tähelepanu, et seaduse eelnõuga kavandatakse piirata pooltevahelise

kokkuleppena võimalust paindlikuks tööaja kokkuleppimiseks. Niisiis ei loo meie hinnangul

seadus mitte uusi võimalusi vaid piirab seniseid. Arvestama peab, et paindlikku tööaega

võimaldatakse sageli töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust, on

vanaduspensionil või täidavad hoolduskohustust lähedase ees. Nõue, et nende töötasu peaks

olema 1,2kordne tunnitasu alammäär on mitmete sektorite vaates ebaproportsionaalne (nt

jaekaubandus). Kõnealune lahendus läheb vastuollu ettevõtete palgastruktuuriga, kuna

eelduslikult põhiharidusega töötaja, kes teeb tõenäolisemalt lihtsamaid töid (sest keerukamateks

ei ole veel oskuseid) peaks antud lahendusega saama paindliku tööaja korral kõrgemat tasu.

Kokkuvõttes demotiveerib kõnealune ettepanek tööandjaid paindlikku tööaega rakendama.

Arvestatud. Eelnõu on täiendatud uue lõikega, mille

kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude jätta teatud

juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on alaealisega

või kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui

neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi).

Eelnõu koostajatele jääb ebaselgeks seisukoht, et

eelnõuga piiratakse võimalusi paindlikuks tööaja

kokkuleppimiseks. Eelnõu põhieesmärk on

võimaldada suuremat tööaja paindlikkust nii töötajale

kui tööandjale.

3. Puhkeaja pikendamine

Eelnõu seletuskirjas põhjendatakse seaduse muudatust Euroopa Kohtu otsusega C-477/21,

väites, et Euroopa Kohtu tõlgenduse järgi tuleb tagada töötajale rohkem puhkeaega, kui töötaja

on seni saanud. Selline põhjendus ega põhimõte ei tulene viidatud Euroopa Kohtu otsusest.

Euroopa Kohus tõlgendas kõnealuses kohtuasjas tööaja direktiivi artiklit 5, mis kohustab

liikmesriike tagama, et igal töötajal oleks „õigus vähemalt 24 tunnisele katkestamatule

puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11-tunnisele

igapäevasele puhkusele“. Töölepingu seadust on võimalik tõlgendada kooskõlas Euroopa Kohtu

otsuse ning direktiiviga selliselt, et puhkeaja pikkus summa summarum ei muutu. Euroopa

Kohtu tõlgendus põhjustas probleemi nendes riikides, kes olid direktiivi artiklis 5 sätestatud

tunnid kokku liitnud ning märkinud saadud summa seadusesse iganädalase puhkeajana. See on

sõnastuslik, mitte sisuline probleem. Tööaja direktiivi järgi on töötaja tervise kaitseks peetud

piisavaks, kui töötaja saab kord seitsme päeva jooksul järjestikku puhata 35 tundi (11 tundi

igapäevast ning 24 tundi iganädalast puhkeaega). Eesti täidab direktiivi miinimumnõudeid ning

isegi ületab neid. Enamus Euroopa riike peab direktiivi miinimumnõudeid töötajate tervise

kaitseks piisavaks ning ei ole kehtestanud miinimumnõudena pikemat kui 35-tunnist katkematut

puhkeaega (24 tundi iganädalast ja 11 tundi igapäevast puhkeaega). Euroopa Kohtu ülal viidatud

otsus seda ka ei nõua.

Teadmiseks võetud ja arvestatud. Eelnõust on

eemaldatud sätted, mille kohaselt iganädalasele

puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg. Sellest

lähtuvalt taastub pikaaegne puhkeaja praktika, mille

kohaselt töötajale tuleb iganädalaselt tagada 36h või

48h järjestikkust puhkeaega. Õigusselguse loomise

huvides on TLS § 52 täiendatud lõikega, mille

kohaselt iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast

puhkeaega.

68

Kokkuvõttes näeme, et eelnõu soov on suunata tööandjaid kollektiivlepingute sõlmimise suunas.

Soovitame siinkohal arvesse võtta, et kollektiivlepingute sõlmimise traditsioon on Eestis siiani

olnud üksnes valdkondlik ning tunnustatud on tervikuna siiski personaalseid kokkuleppeid

töötaja ja tööandja vahel. Seega ei ole kollektiivlepingute kaudu erisuste tegemine võimalus,

mida praktikas hakatakse rakendama. Toodust tulenevalt jääb arusaamatuks kollektiivlepingute

sisse toomine kui tehisliku võimaluse loomine, mida praktikas ei rakendata.

Kuldne Liiga

Teie e-kirjale 5. juunist 2024. aastal arvamuse avaldamiseks saadetud töölepingu seaduse

muutmise seaduse eelnõu kohta vastame, et MTÜ Kuldne Liiga ja sotsiaalministeeriumi

strateegiliseks partneriks olev vanemaealiste huvikaitsevõrgustik hindab arvamuse

avaldamiseks saadetud eelnõud positiivseks ja vajalikuks.

Eelnõu seaduseks saades hakkab see mõjutama paljude vanemaealiste inimeste tööelu. 2023

aastal töötas 65–89-aastastest 47 300 inimest, neist osaajaga töötas 20 800 inimest.

MTÜ Kuldne Liiga ja sotsiaalministeeriumi strateegiliseks partneriks olev vanemaealiste

huvikaitsevõrgustik toetab töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu, kuna eelnõu

võimaldab vanemaealiste sihtrühmal oma tööelu paindlikumalt korraldada, annab paremad

sotsiaalsed tagatised ja minimaalse puhkeaja nõude sätestamine kaitseb töötajate tervist.

Samas soovime tähelepanu juhtida eelnõus olevale vastuolule. Nimelt, paindlikku tööaega

nähakse ette töötajatele, kes omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust ning töötajatele, kes on

vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile, et nende töötasu

paindliku tööaja korral peaks olema 1,2-kordne tunnitasu alammäär. See on vastuolus kogu

palgastruktuuriga, sest tekib küsimus, et töötaja, kes tuleb paindliku tööajaga tegema

lihtsamaid töid, hakkab saama miinimumist kõrgemat töötasu, siis kelle jaoks on riik

kehtestanud miinimumpalga?

Reeglina ettevõtted maksavad miinimumtasu töötajatele, kes soovivad panustada vähesel

määral ning kellel puuduvad oskused, kes ei soovi teha tööd erinevates töölõikudes, kuid

soovivad seda teha paindlikult. Riigi palgastruktuuri kontekstis nügitakse selle eelnõuga

Arvestatud osaliselt. Eelnõu on täiendatud uue

lõikega, mille kohaselt võib 1,2-kordse töötasu nõude

jätta teatud juhtudel kohaldamata (st kui tegemist on

alaealisega või kui töötaja on tööandja juures töötanud

vähem kui neli kuud või kokku vähem kui 168 tundi.

69

kirjeldatud grupi töötasu miinimumist üles, samas täiskohaga samade näitajatega

töötajad jäävad miinimumi peale, mis loob ebaõiglust ja võib mõjuda sihtgrupile negatiivselt.

Teie e-kirja arvamuse avaldamise soovi kohta saatsime edasi kõigile vanemaealiste

huvikaitsevõrgustiku liikmetele (vt https://liiga.ee/vanemaealiste-huvikaitse/strateegilise-

partnerluse-vorgustik/). Mitmed võrgustiku liikmed vastasid eelnõu toetava seisukohaga, keegi

võrgustiku liikmetest vastuväiteid ega täiendusi eelnõu kohta ei esitanud.

Eesti Etendusasutuste Liit

Eesti Etendusasutuste Liit tänab võimaluse eest anda tagasisidet Töölepingu seaduse muutmise

seaduse eelnõule. Liit ühendab 22 etendusasutust - teatrit, etenduskunstikeskust, festivali-, kelle

kõigi töökorraldus on sattunud Euroopa kohtu otsuse C-477/21 tõttu tõsistesse raskustesse.

Oleme alates juunist 2023 koos oma kollektiivlepingu-partneritega suhelnud nii

Tööinspektsiooni, õiguskantsleri kui Kultuuriministeeriumiga, et leida sobiv lahendus,.

Kohtuotsuse praegune tõlgendus vähendab nii etenduste kui ka uuslavastuste arvu ja mõjutab

oluliselt etenduskunstide kättesaadavust ning etendusasutuste omatulu teenimist. Selle

tulemusena tekib töö spetsiifikast lähtuvalt vajadus töötajate koormuste vähendamiseks, kohati

loob koondamiste ohu ja kaob töötajatele oluline pikendatud põhipuhkus. EETEAL-i hinnangul

tagab eelnõus pakutud seadusemuudatus etendusasutuste toimimiseks vajalikud tingimused.

Toetame eelnõus väljapakutud muudatusi.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Eesti Puuetega Inimeste Koda

Täname Eesti Puuetega Inimeste Koda (EPIKoda) kaasamast. Töölepingu seadusega seotud

teemad on meie sihtgruppide jaoks väga olulised. On tervitatav, et paindliku tööaja kokkulepe

võimaldab pakkuda nii tööandjale kui ka töötajale senisest paindlikumat töökorraldust ning tulla

neil paremini toime ka tingimustes, kus töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi

erineb.

Järgnevalt toome välja meiepoolsed tähelepanekud:

§ 433. Paindliku tööaja kokkulepe

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud

põhimõte, et paindliku tööaja kokkuleppeid saab

sõlmida üksnes teatud sihtgruppidega. Kuivõrd

paindliku tööaja kokkulepe on kahepoolne kokkulepe,

saavad töötaja ja tööandja otsustada, kas selline

töökorraldus mõlemale osapoolele sobib ning seejärel

läbi rääkida täpsemates kokkuleppe tingimustes.

Ettepaneku anda paindliku tööaja kokkuleppe

sõlmimise võimalus kõigile töötajatele, mitte kitsalt

teatud sihtgruppidele, tegid eelnõu

70

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium (MKM) on välja toonud, et plaanitavate seaduse

muudatuste abil luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid

ehk tööandjale võimaldatakse leppida kokku lisatundide tegemises töötajaga:

1) kes omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;

2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele vanaduspensionile;

3) kes on vähenenud töövõimega või

4) kellele on paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus.

Küsimus 1: Selgusetuks jääb, kas paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine juhul, kui töötajal

puudub põhiharidus, on võimalik või mitte?

Küsimus 2: Kas eestkostel oleva töötaja puhul sõlmib töölepingu eestkostja?

EPIKoja hinnangul on oluline tagada õigus paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks mh ka

põhihariduseta ja/või eestkostel olevatele isikutele. Seega meiepoolne ettepanek on vastavad

punktid seaduses ära märkida.

EPIKoda on valmis vastavateemalistes aruteludes ka edaspidi osalema ja puuetega inimesi

puudutavaid seisukohti vahendama.

kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

Eesti Arstide Liit

Arstide liit ei ole nõus TLS muudatusega, millega muudetakse summeeritud tööajaga töötajate

puhkeaja nõudeid töötajatele ebasoodsamaks.

Toetame § 52 täiendamist lõikega 21: „Iganädalasele puhkeajale eelneb käesoleva seaduse § 51

lõikes 1 sätestatud igapäevane puhkeaeg.“ See sätestab selgelt nõude, et töötajale tuleb vähemalt

kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane puhkeaeg.

Me ei ole nõus § 52 täiendamisega lõikega 22, mille järgi võib lõikest 21 teha erandi summeeritud

tööaja arvestuse korral kas kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus

tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Teeme ettepaneku see säte eelnõust

välja jätta.

Mittearvestatud. Vt ka selgitusi ülal II

kooskõlastusringi tabelis. Eelnõust on eemaldatud

sätted, mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab

eelnema igapäevane puhkeaeg. Taastub pikaaegne

puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale tuleb

iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

71

Väga paljudel haiglates töötavatel arstidel ja teistel tervishoiutöötajatel on summeeritud tööaja

arvestus. Kuna arstiabi peab olema kättesaadav ööpäevaringselt, töötavad nad regulaarselt

valvetes ka öösiti ja nädalavahetustel. Lisaks lubab TLS tervishoiutöötajatel töötada järjest kuni

24 tundi. Öötöö tervist kahjustav mõju on teadusuuringutega tõendatud, nädalavahetustel

töötamine raskendab töö- ja pereelu ühildamist. Summeeritud tööajaga töötajatel on halvemad

töö- ja puhkeaja tingimused kui nn tavatööajaga töötajatel ja nende iganädalane puhkeaeg on

juba praegu lühem, mis meie hinnangul ei ole põhjendatud ja tähendab sisuliselt ebavõrdset

kohtlemist. Kavandatav puhkeaega vähendav muudatus suurendab ebavõrdsust veelgi.

Eesti tervishoius on suur ja krooniline töötajate puudus, mistõttu töötab suur osa arste ja teisi

tervishoiuvaldkonna töötajaid ülekoormusega. See põhjustab läbipõlemist ja vaimse tervise

probleeme. Piisav puhkeaeg on hädavajalik ja selle lühendamine lubamatu, kuna võib hakata

kannatama ka tervishoiuteenuste kvaliteet. Töötingimuste halvendamine võib suurendada

töötajate lahkumist Eesti tervishoiusüsteemist.

Justiits- ja Digiministeerium

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium on esitanud Justiitsministeeriumile

kooskõlastamiseks töölepingu seaduse muutmise seaduse eelnõu. Justiitsministeerium

kooskõlastab eelnõu märkustega.

Sisulised märkused

Paindlik tööaeg

1. Eelnõu p 2 (TLS § 433 lg 1 p 4) – eelnõuga võimaldatakse vaid teatud osale ühiskonnast

(isik, kes omandab haridust, on pensionär, on vähenenud töövõimega) paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimise võimalust. Lisaks on kõnealuse kokkuleppe sõlmimine võimalik ka siis,

kui töötajal on see võimalus kollektiivlepingus ette nähtud.

Juhime tähelepanu, et paindlikkus võib olla vajalik ja võimalik ka muudel juhtudel – nt seoses

pereliikme hooldamisega või väikelapse kasvatamisega. Lisaks on tõusev trend soov töötada

Arvestatud. Eelnõu muudetud ja seletuskirja

täiendatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

72

senisest paindlikumalt ja osalise tööajaga. Eelpool nimetatud juhtudel võib võlaõiguslike

lepingute sõlmimine praeguses mahus jätkuda ning seega ei saavutataks seletuskirjas märgitud

eesmärki – vähendada võlaõiguslike lepingute sõlmimist.

Palume seletuskirjas selgitada, miks on valitud just nendele tingimustele (hariduse omandamine,

vanaduspensioniealisus, vähenenud töövõime, kollektiivleping) vastavad töötajad ning miks ei

ole hõlmatud teised, nt pereliikmete hooldajad ja väikelaste kasvatajad.

2. Eelnõu p 2 (TLS § 433 lg 9) – olete eelnõu seletuskirjas märkinud, et „…kuivõrd kuuti

varieeruva sissetuleku puhul on oluline, et töötajal säilib võimalus ka mujalt sissetulekut

teenida.“.

Kuna eelnõu võimaldab paindliku tööaja kokkulepet ka olukorras, kus töötaja töökoormus on

kokkulepet sõlmides väga lähedal täistööajale (nt koormus 0,9), siis sellises olukorras ei pruugi

konkurentsipiirangu kokkuleppe tühisus olla proportsionaalne. Samuti võib konkurentsipiirangu

kokkuleppe tühisus muutuda probleemiks mõnes valdkonnas, kus ettevõttesisene teave ei tohiks

konkurendile teatavaks saada.

Palume täiendavalt seletuskirjas selgitada, miks on põhjendatud, et paindliku tööaja kokkuleppe

olemasolul on konkurentsipiirangu kokkulepe tühine ning palume hinnata selle regulatsiooni

proportsionaalsust.

Mittearvestatud. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib

töötajad muuta liialt haavatavaks olukorras, kus nende

sissetulek on ebakindel. Sätte eesmärk on suurt tööaja

paindlikkust võimaldava regulatsiooni juures tagada

maksimaalsel määral ka töötajate huvide kaitset, sh

sissetulekukaitset. Näiteks, kui supermarketi

kassapidajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ja

samaaegselt keelatakse töötada konkurentide juures,

siis muudetakse töötaja jaoks elamisväärse sissetuleku

teenimine sisuliselt võimatuks.

Igapäevane ja iganädalane puhkeaeg

3. Eelnõu p 3 (TLS § 52 lg 22) – eelnõu p-ga 3 täiendatakse TLS § 52 järgmiselt:

„(21) Iganädalasele puhkeajale eelneb käesoleva seaduse § 51 lõikes 1 sätestatud igapäevane

puhkeaeg.“.

Lisaks sätestatakse ka järgmine erand:

„(22) Käesoleva paragrahvi lõikest 21 võib teha erandi summeeritud tööaja arvestuse korral:

1) kollektiivlepinguga või

Arvestatud. TLS §52 (22) sätestatud erand on eelnõust

eemaldatud ja asendatud põhimõttega, mille kohaselt

iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

73

2) kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg.“.

TLS § 23 lg 1 kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja

arvatud konkurentsipiirangu kokkuleppe korral.

Igapäevase ja iganädalase puhkeaja eesmärk on tagada piisav puhkus. Tööandja saab jälgida

töötamise aega vaid enda ettevõttes ja piirangud üldisele tööajale TLS-s puuduvad. Seejuures

keelab eelnõus välja pakutud paindliku tööaja regulatsioon konkurentsipiirangu kokkuleppe.

Seega töötaja töökoormus võib olla kokku tööandja juures 1,0 (koos muutuvtundidega), ta võib

teha ka ületunde ning samal ajal ei ole tööandjal õigus piirata tema töötamist teise tööandja

juures.

Summeeritud tööajal töötajate puhul võib puhkeaeg olla minimaalselt 36 tundi, kuid tavatöötajal

minimaalselt 11+48 tundi=57 tundi. Ka tavatööajal töötavaid isikuid võib tööandjal olla vajalik

tööle rakendada nädalavahetusel ning 21-tunnine vahe puhkeajas ei ole põhjendatud. Tööandjal

on lihtsam sõlmida töötajatega summeeritud tööaja kokkulepe (mida peetakse töötajatele

kahjulikumaks), kui asuda korraldama suhteid töötajatega läbi kollektiivlepingute.

Jääb ebaselgeks, miks tavatööajal ja summeeritud tööajal töötavatele isikutele rakendatakse

erinevat regulatsiooni. Palume seletuskirjas erineva regulatsiooni rakendamist põhjendada.

Leiame, et keeld piirata töötamist teise tööandja juures ning nõuded puhkeajale ühe tööandja

juures on vastuolulised. Palume seletuskirjas seda vastuolu analüüsida ja vajadusel regulatsiooni

täpsustada. Samuti palume seletuskirjas põhjendada, miks rakendatakse tavatööajal ja

summeeritud tööajal töötavatele isikutele erinevat regulatsiooni.

Märgime, et kaalumata on kasutada TLS-s selgemat sõnastust: igapäevane puhkeaeg 11 tundi,

iganädalane puhkeaeg 36 tundi ja summeeritud tööaja puhul 24 tundi. Teeme ettepaneku

kasutada TLS § 52 lg 22 p-s 2 nt sellist sõnastust: „… tagada järjestikune puhkeaeg 14-päevase

ajavahemiku jooksul.“. Palume eelnõu sõnastust muuta.

74

Vastavalt Vabariigi Valitsuse reglemendi § 6 lõikele 5 palume eelnõu esitada Justiits- ja

Digiministeeriumile täiendavaks kooskõlastamiseks pärast praegusel kooskõlastamisel saadud

arvamuste läbivaatamist ja vajaduse korral eelnõu parandamist, et enne eelnõu Vabariigi

Valitsusele esitamist kontrollida selle vastavust hea õigusloome ja normitehnika eeskirjale.

Arvestatud. Eelnõu esitatati enne eelnõu Vabariigi

Valitsusele esitamist Justiits- ja Digiministeeriumile

täiendavaks kooskõlastamiseks.

Lisaks eeltoodud kooskõlastuskirja märkustele saatis Justiits- ja Digiministeerium ettepanekud

seaduse eelnõu ja seletuskirja kohta Word kommentaaride formaadis.2

Arvestatud. Eelnõu materjale täiendatud vastavalt

Justiits- ja Digiministeeriumi ettepanekutele.

Siseministeerium

Esitasite kooskõlastamiseks töölepingu seaduse (TLS) muutmise seaduse eelnõu ja seletuskirja.

Toetame eesmärki muuta tööaja korraldamine paindlikumaks ning ajakohasemaks, aga juhime

tähelepanu järgnevale.

1. Siseministeeriumi poolt on koostatud päästeteenistuse seaduse § 20 muutmise seaduse eelnõu,

mis on samuti praegu eelnõude infosüsteemis (EIS) kooskõlastamisel. Eesmärk on ennistada

päästeteenistuja töö- ja puhkeaja arvestuse 2024. aasta eelne praktika. Päästeteenistuse seaduses

on toodud mitmeid erisusi TLS-ist ja avaliku teenistuse seadusest. Arvestada tuleb, et

päästeteenistuja võib olla nii töötaja kui ametnik. Seega kui peaks olema, et TLS-i muudatused

jõustuvad varem kui päästeteenistuse seaduse § 20 muudatused, siis tekib ebavõrdne olukord

päästeametnike ja -töötajate vahel. Seetõttu teeme ettepaneku siduda nimetatud seaduste

muudatuste jõustumine.

Arvestatud. Oleme olnud valmis Siseministeeriumiga

läbi rääkima TLS ja PäästeTS eelnõude ajakavasid

ning olnud jooksvalt kontaktis/jaganud infot eelnõu

käigu osas.

2. Tööandjal võiks olla õigus sõlmida paindliku tööaja kokkulepe ka vanemapuhkuselt naasva

lapsevanemaga. Tihti on soov naasta esialgu osakoormusega ja lapsehoid/lapse haigestumine

teevad tööaja hektiliseks. Seega tooks paindliku tööaja kokkulepe kasu mõlemale poolele – nii

tööandjale, kui töötajale.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

2 Kättesaadav Eelnõude Infosüsteemist: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/bafddc1c-3053-4754-96cf-588bb55e4d66.

75

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

3. Eelnõu punkti 2 kohaselt täiendatakse TLS-i §-ga 433, mille lõike 1 punkti 1 kohaselt võib

tööandja sõlmida kirjalikult paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb

kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks, töötajaga, kes omandab põhi-, kesk- või

kõrgharidust.

Esitatud eelnõu seletuskirjas tuuakse viidatud sätte lõike 1 juures välja järgnev: „Tööandja võib

paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab põhiharidust, keskharidust (st

üldkeskharidus ja kutsekeskharidus) või üliõpilasega, kes omandab kõrgharidust. Tingimus, et

õpilaste ja tudengitega saab tööajavahemiku kokkuleppe sõlmida, tuleneb nende töötajate

ootuste ja vajaduste eripärast. /…/“.

Soovime siinkohal juhtida tähelepanu asjaolule, et planeeritavas sättes ning vastavalt ka

seletuskirjas on tähelepanuta jäänud kutseõppeasutuses õppivad õppurid, kes ei omanda

kutsekeskharidust, küll aga omandavad kutseõpet.

Teadmiseks võetud. Vt eelmine kommentaar.

Valitsusse saadetavas eelnõu muudetud versioonis ei

ole tehtud ettepanek enam asjakohane.

2. Eelnõu punkti 2 kohaselt täiendatakse töölepinguseadust §-ga 433 , mille lõike 5 sätestab et

kui töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, kohaldatakse käesoleva seaduse

§-s 44 sätestatut.

Esitatud eelnõu seletuskirjas tuuakse viidatud sätte lõike 5 juures välja järgnev: „Samas on

tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt kahekordse töötasuga,

nagu tasustatakse ületunde).“.

Soovime siinkohal viidata seletuskirjas sisalduvale ebatäpsusele ületundide tasustamise määras.

TLS § 44 lg 7 kohaselt maksab ületunnitöö hüvitamisel rahas tööandja töötajale 1,5- kordset

töötasu.

Arvestatud. Seletuskirja parandatud.

Regionaal- ja Põllumajandusministeerium

76

Regionaal- ja Põllumajandusministeerium kooskõlastab töölepingu seaduse muutmise seaduse

eelnõu järgmise märkusega arvestamise korral.

Toidutootmisel, eriti põllumajanduse esmatootmisel on oma hooajalisuse tõttu eelnõuga

tehtavate muudatustega keeruline arvestada. Regionaal- ja Põllumajandusministeerium toetab

seega, arvestades põllumajanduse, toidutoomise ja toidutööstuse valdkonna eripära, Eesti

Põllumajandus-Kaubanduskoja 17. juuni 2024. aasta kirjas nr 1-3/45 tehtud ettepanekut

kehtestada töölepingu seaduses erand põllumajanduse, toidutootmise ja toidutööstuste

valdkonnas tegutsevatele tööandjatele, mis lubab rakendada lühema kui 47 tunnise puhkeaja

arvestamist.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

Haridus- ja Teadusministeerium

Esitasite kooskõlastamiseks töölepinguseaduse muutmise seaduse eelnõu, millega luuakse

tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid. Eelnõu eesmärk muuta

töötamist reguleerivaid õigusakte paindlikumaks on igati positiivne. Kuid eelnõuga nähakse

paindlike kokkulepete sõlmimise õigus ette üksnes mõnedele sihtrühmadele (neile, kes

omandavad põhi-, kesk- või kõrgharidust, on vanaduspensioniealised või jäänud

ennetähtaegsele vanaduspensionile, on vähenenud töövõimega või kellele on paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimise võimalus ette nähtud kollektiivlepingus). Leiame, et paindliku tööaja

korralduse alusel töötamise võimaluse piiramine ei ole põhjendatud, see võimalus võiks laieneda

kõikidele töölepingu alusel töötavatele inimestele. Lisaks eelnõus nimetatutele esineb muidki

tegureid, mille tõttu töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Teeme

ettepaneku paindliku tööaja võimalus ette näha kõikidele töötajatele.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

Sotsiaalministeerium

Palume sõnastada eelnõu punktis 2 esitatud töölepingu seaduse § 433 lõike 1 punkt 2 järgmiselt:

„2) kes on vanaduspensioniealine või jäänud ennetähtaegsele või paindlikule

vanaduspensionile;“.

Teadmiseks võetud. Valitsusse saadetavas eelnõu

muudetud versioonis ei ole tehtud ettepanek enam

asjakohane. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

77

Selgitus: Eelnõuga laiendatakse paindliku tööaja kokkulepet lisaks vanaduspensionäridele ka

ennetähtaegsele vanaduspensionile jäänud isikutele. Ennetähtaegset vanaduspensioni, mida

määratakse kuni 2025. a 31. detsembrini, ei maksta aga töötamisega samal ajal, mistõttu on sellel

pensioniliigil väike mõju töölepingu seaduse (TLS) muudatuse raames. Kui ennetähtaegse

vanaduspensioni saaja jõuab vanaduspensioniikka, siis makstakse talle ka töötamise korral

ennetähtaegset vanaduspensioni edasi. Sellisel juhul rakenduks talle ka TLSi muutmise eelnõus

kavandatav muudatus. Soovitame lisaks ennetähtaegsele vanaduspensionile lisada TLS-i ka

riikliku pensionikindlustuse seaduse §-s 91 sätestatud paindlik vanaduspension. Paindlik

vanaduspension on samuti vanaduspensioni alaliik, mis loob inimestele soodsamad võimalused

valida endale paindlik pensionile mineku aeg lähtuvalt tema isiklikest motiividest (palga langus,

halvenenud tervis, pensioniea tõus jmt) kuni viis aastat enne vanaduspensioniiga. Erinevalt

ennetähtaegsest vanaduspensionist makstakse paindlikku vanaduspensioni ka töötamise korral

ning sellega julgustatakse pensionäre senisest enam jääma tööturule. Paindliku vanaduspensioni

maksmist võib ka peatada, kuid pensionäri staatus säilib. Seega oleks tegemist kohasema

vanaduspensioni liigiga TLSi muudatuse mõttes.

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

Kultuuriministeerium

1. Eelnõu punktiga 2 kehtestatakse TLSis paindliku tööaja kokkuleppe regulatsioon.

Seletuskirjast ei selgu samas, mis põhjusel piiratakse paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise

võimalust üksnes teatud töötajate gruppidele. Tööealistel inimestel (kellele ei kohaldu ka

kollektiivleping) võib olla lisaks hariduse omandamisele ja töövõime vähenemisele ka muid

põhjuseid, millest tulenevalt paindlikku tööaja kokkulepe sõlmida. Näiteks võivad selleks olla

vajadus hooldada pereliikmeid või muud heitlikud ja ajas muutuvad isiklikud/perekondlikud

kohustused. Kui regulatsiooni antud kujul rakendada, tekib olukord, kus osalise tööajaga

töökohale on tööandja rohkem motiveeritud värbama § 433 kohaldamisalasse kuuluvaid inimesi,

sest nende puhul ei ole vaja iga vajaminevat lisatundi tasustada ületunnitöö tasu koefitsiendiga.

Kultuuriministeeriumi ettepanek on loodava regulatsiooni kohaldamisala laiendada või muuta

seda paindlikumaks või kui jätta regulatsioon selliseks, siis seletuskirjas põhjendada, millistest

põhjendustest lähtuvalt selline piirang sätestatakse.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

78

2. Peale Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a otsuse C-477/219 jõustumist on Kultuuriministeeriumi

valitsemisalas eelkõige riigi asutatud sihtasutusena tegutsevad etendusasutused juhtinud

tähelepanu sellele, kuidas otsuses toodud uus tõlgendus selle kohta, et igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg tuleb kokku liita, toob neile kaasa mitmeid negatiivseid majanduslikke ja

organisatsioonilisi mõjusid. Seetõttu toetame seda, et käesoleva eelnõuga võimaldatakse teatud

tingimustel eeltoodud kohtuotsuse tõlgendusest kõrvale kalduda ning ka lühemat iganädalast

puhkeaega kehtestada. Oleme eelnõu edastanud ka Eesti Etendusasutuste Liidule, kes samuti

antud muudatust toetavad. Kuivõrd etendusasutuste valdkonnas on kollektiivlepingute

sõlmimine tavapärane, on eelnõuga kollektiivlepinguga erandi tegemise võimalus valdkonnale

sobiv viis tekkinud olukorra lahendamiseks. Seejuures on Kultuuriministeerium aga seisukohal,

et eelnõus on see võimalus hetkel sätestatud liiga lakooniliselt ja üldiselt. Direktiivist

2003/88/EÜ tulenevate nõuete täitmise tagamiseks tuleb seaduse tasandil täpsustada, et kuigi

kollektiivlepinguga võib tõesti kokku leppida üldreeglist erinevas korralduses, peab loodav

korraldus ikkagi tagama vähemalt 24-tunni pikkuse katkestamatu puhkeaja nädalas. Hetkel

sellist piirangut seaduses ei ole ning see võib viia olukorrani, kus töötajale ei ole üldse

iganädalast pikemat puhkeaega tagatud.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. . Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

3. Eelnõuga lisanduva § 52 lõike 22 punkti 2 järgi võib lõikes 21 toodud üldreeglist erandi teha,

kui töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane

puhkeaeg. Ka selle sätte osas on seadusest puudu täpsustus, et erandi kohaldamisel peab siiski

olema töötajale tagatud vähemalt 24-tunni pikkune katkestamatu puhkeaeg nädalas ja sellest

ebasoodsamat korraldust kohaldada ei tohi.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

4. Ebaselgeks jääb ka § 52 lõike 21 ja lõike 22 punkti 2 omavaheline hierarhia ja seos, samuti

pole selgelt arusaadav, mis on seadusega vaikimisi töötajale tagatud iganädalane puhkeaeg.

Seletuskirja järgi ei ole § 52 lõike 22 punkti 2 kohaldamiseks vajalik töötaja ja tööandja vahel

eraldi kokkulepet sõlmida, mistõttu saab asuda seisukohale, et just see punkt sätestab, mis on

minimaalne seadusega töötajale tagatud iganädalane puhkeaeg. Samas on see säte kehtestatud

üldreeglist erandina, mis tekitab segadust selles osas, kuidas kaks eelnõuga loodavat sätet

omavahel suhestuvad ja millest täpselt lähtuma peaks. Kultuuriministeeriumi ettepanek on jätta

seadusesse vaid minimaalne nõutud iganädalase puhkeaja regulatsioon (§ 52 lõike 22 lõige 2) ja

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

79

seejuures muuta sõnastust nii, et seadusega oleks töötajale tagatud direktiivis toodud minimaalne

iganädalane puhkeaeg (vt eelmine punkt). Pikema puhkeaja võimaldamine ehk töötaja jaoks

soodsamate tingimuste seadmine on igal juhul võimalik ka ilma vastava sätteta. Üldreeglile

töötaja jaoks ebasoodsa erandi loomine ilma täiendavate tingimuste sätestamiseta muudab

üldreegli oma olemuselt sisutühjaks. Analoogselt ei oleks otstarbekas kehtestada TLS-is näiteks

valveaega reguleerivat sätet, millega öeldakse, et valveaja tasu ei või olla väiksem kui 1/10

töötasust ning siis järgmises lõigus sätestada, et valveaja tasu ei või olla väiksem kui 1/18

töötasust ilma sellise juhu kohaldamiseks ühtegi lisatingimust seadmata.

Sellised lisatingimused on seatud näiteks iganädalase tööaja korraldamisel. TLS § 46 lõikes 1

on sätestatud, et tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku

kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Lõikega 3 sätestatakse, et sellest reeglist võib

teha erandi ja nädalast tööaega kuni 52 tunnini pikendada, aga selleks sätestatakse täiendavad

tingimused – esiteks on vajalik töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, teiseks ei tohi see

korraldus olla töötajale ebamõistlikult kahjustav jt. Selle regulatsiooni puhul on tööandjale

seadust lugedes selge, mis vaikimisi kohaldatav reegel on ja millega tuleb arvestada, kui tahta

sellest kõrvale kalduda. Kultuuriministeeriumi hinnangul ei ole otstarbekas § 52 lõike 22 punktis

2 toodud regulatsiooni siduda küll töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega, kuid kui eeltoodud

ettepanekut (jätta seadusesse vaid minimaalne nõutud regulatsioon) ei ole võimalik arvestada,

siis minimaalselt tuleks erandi kohaldamise jaoks luua mõni selge ja vajalik

lisatingimus sarnaselt nagu seda on tehtud näiteks eeltoodud TLS § 46 regulatsioonis.

Tööinspektsioon

I Paindlik tööaja kokkulepe

Tööinspektsiooni hinnangul puudub mõistlik vajadus piirata paindlikku tööaja kokkulepet eraldi

töötajate kategooriatega, mis on välja toodud seaduse eelnõus TLS § 433 lg 1 p-s 1-4. Sellega

väheneks tööandja halduskoormus täiendavate dokumentide/andmete kogumisel, samuti riigi

halduskoormust seatud piirangute/tingimuste kontrollimisel. On ju tööandja ja töötaja vahel

sõlmitud kokkulepe eelkõige omavaheline (tsiviilõiguslik) kokkulepe, millesse riik ei peaks

liigselt sekkuma.

Arvestatud. Eelnõust on eemaldatud põhimõte, et

paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes

teatud sihtgruppidega. Kuivõrd paindliku tööaja

kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja

tööandja otsustada, kas selline töökorraldus mõlemale

osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates

kokkuleppe tingimustes. Ettepaneku anda paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile

töötajatele, mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid

eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

80

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda,

Hotellide ja Restoratine Liit, Tööinspektsioon, Justiits-

ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium

jt).

Samas võib meie hinnangul töö- ja lisatundide kokku leppimine vahemikuna olla töösuhte pooli

eksitav. Selleks, et töösuhte poolele üheselt arusaadavalt selge oleks, milline on töötaja

kokkulepitud töökoormus ja mis ulatuses hõlmab kokkulepe lisatunde (ehk kokkuleppe ja

töötingimuste selguse eesmärgil) võiks töökoormus ja lisatunnid siiski sätestada eraldiseisvalt.

Näiteks: Töötaja ja Tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab osalise tööajaga 4 tundi päevas,

20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Lisaks lepivad Töötaja ja Tööandja kokku

paindlikus tööajas töölepingu seaduse § 433 lg 1 tähenduses. Vastavalt kokkuleppele võib

töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha 1-10 (või kuni 10) lisatundi seitsmepäevase

ajavahemiku jooksul. Nii on lisatunnid sätestatud eraldi töökoormusest ja endiselt vahemikuna).

Teeme ettepaneku muuta lg 2 teist laused järgmiselt „Nimetatud lisatunnid võib kokku leppida

ajavahemikuna“. Kuna muudatusega sätestatakse keeld leppida tööaega kokku vahemikuna ja

seletuskirja lk 4 4. lõigu kohaselt võib vahemikuna kokku leppida vaid lisatundide osas.

Arvestatud. Eelnõu muudetud. Lisaks on sättesse

lisatud lõige, mille kohaselt peavad paindliku tööaja

lepingus olema fikseeritud nii kokkulepitud kui ka

lisatunnid.

Eelnõu § 433 lg 1 p 4 sätestab „töötaja omandab põhi-, kesk- või kõrgharidust;“ ning seletuskirja

on lisatud „Tööandja võib paindliku tööaja kokkuleppe sõlmida õpilasega, kes omandab

põhiharidust, keskharidust (st üldkeskharidus ja kutsekeskharidus) või üliõpilasega, kes

omandab kõrgharidust.“ Jääb arusaamatuks, miks on kutseharidus üksnes sobiv juhul, kui selle

tulemusel omandatakse keskeriharidus. Miks mitte sätestada üldiselt „töötaja, kes õpib

tasemeõppes“?

Teadmiseks võetud. Vt ka ülalolev vastus

Tööinspektsiooni esimesele ettepanekule. Valitsusse

saadetavas eelnõu muudetud versioonis ei ole tehtud

ettepanek enam asjakohane.

Eelnõu § 433 lg 3 p 2 sätestab „kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul“. Teeme ettepaneku täpsustada seletuskirjas, kuidas

seitsmepäevast perioodi loetakse. Kas seitsmepäevast perioodi tuleb lugeda samamoodi nagu

iganädalase puhkeaja korral, st eelneva iganädalase puhkeperioodi lõpust algab uus

seitsmepäevane ajavahemik või esmaspäevast pühapäevani?

Selgitatud. Eelnõu eesmärk on sätestada, et paindliku

tööaja kokkulepet saab sõlmida töötajaga, kelle kokku

lepitud töökoormus on vähemalt 0,25, s.o

arvestuslikult 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku

kohta. Kokkulepitud tööaja arvutamisel lähtutakse

kalendaarsetest tööpäevadest sarnaselt TLS § 43 lg-le

1.

Eelnõu seletuskirja lk 3 alguses on kirjas, et „Eelnõu ei ole seotud isikuandmete töötlemisega

isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses.“ – samas sätestab § 433 lg 8 „töötaja esitab

Arvestatud. Seletuskirja muudetud.

81

tööandjale paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimiseks andmed õppimise alustamise ja lõpetamise,

vähenenud töövõime või ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise kohta“.

Seletuskirja lk 6 4. lõik: „Samas on tööandjal võimalik vajaduse korral lisatunde kõrgemalt

tasustada (nt kahekordse töötasuga, nagu tasustatakse ületunde).“ Seletuskirjas on ebatäpsus:

riigipühal töötamist tasustatakse 2-kordselt, ületunnitööd 1,5-kordselt.

Arvestatud. Seletuskirja muudetud.

Seletuskirja lk 7 3. lõik: „Pärast õpingute lõppemist võib töötaja töötada paindliku tööaja

kokkuleppe alusel kuni õpingute kuu lõpuni, kui puudub mõni muu alus paindliku tööaja

kokkuleppe sõlmimiseks.“ Sama täpsustuse võiks lisada ka juhuks, kui isiku töövõime taastub.

Teadmiseks võetud. Vt ka ülalolev vastus

Tööinspektsiooni esimesele ettepanekule. Valitsusse

saadetavas eelnõu muudetud versioonis ei ole tehtud

ettepanek enam asjakohane.

Eelnõu § 433 lg 7 sätestab: „Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja lisatunde

summeerida. Töötajaga kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutab tööandja

sama arvestusperioodi.“ Seletuskirja kohaselt erinevaid summeerimisperioode võib tööandja

kasutada vaid olukordades, mis on töötaja jaoks soodsamad. Mõistame, et sätte eesmärk on

võimaldada pooltel valida, kas tööaja summeerimisel summeeritakse ka lisatunde, aga sellisel

juhul võiks seletuskirjas rõhutada, et lisatundide summeerimises tuleb eraldi kokku leppida, et

ei piisa sellest, et on summeeritud tööajas kokku lepitud. Seletuskiri ei selgita kuidas

summeerimine välja näeb, kui lisatunde on lubatud 7-päevases perioodis vaid 10. Seletuskirja

summeerimise näites ei ole lisatundide summeerimist sisuliselt selgitatud.

Arvestatud. Seletuskirja täiendatud.

Eelnõu § 433 lg 10 kohaselt: „Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–4 sätestatud nõudeid rikkudes

sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe on tühine.“; Sinna hulka kuulub „2) kokkulepitud töötunnid

on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.“ Praegusel juhul on kokkulepe

justkui igal juhul tühine, kui lisatundide arv ületab 10 tundi seitsmepäevase ajavahemikul, samas

kui lg 7 näeb ette erandi, millal lisatunde võib summeerida, mis juhul lisatundide arv võib

tegelikult ületada 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku korral. Seega teeme ettepaneku

täpsustada lõiget 10 summeeritud tööaja erisuse osas, sest muidu tekib vastuolu lõike 7 ja lõike

10 vahel.

Arvestatud osaliselt. Seletuskirja täpsustatud.

II Iganädalane puhkeaeg

Eelnõu § 52 lg 22 p 2 pakutud sõnastus raskendab järelevalve tegemist, kuna ei selgu, milline

see puhkeaeg täpsemalt olema peab. Kui vaadelda iganädalast puhkeaega kalendrikuu põhiselt,

siis tuleb arvestada, et seitsmepäevane ajavahemik ei pruugi alata kalendrikuu esimesest

Mittearvestatud. Eelnõust on eemaldatud sätted, mille

kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Sellest lähtuvalt taastub

pikaaegne puhkeaja praktika, mille kohaselt töötajale

tuleb iganädalaselt tagada 36h või 48h järjestikkust

puhkeaega. Õigusselguse loomise huvides on TLS §

82

kalendripäevast. Seitsmepäevane ajavahemik võib olla alanud eelmises kalendrikuus ja jätkuda

uues kalendrikuus.

Teeme ettepaneku täiendada TLS § 52 lõikega 23 järgmises sõnastuses: „Käesoleva paragrahvi

lõikes 22 nimetatud kokkulepe ei tohi kahjustada töötaja tervist ega ohutust.“ või „Käesoleva

paragrahvi lõikes 22 nimetatud erandit võib rakendada üksnes tingimusel, et töötamine ei

kahjusta töötaja tervist ega ohutust.“.

Lisaks sellele teeme ettepaneku täiendada TLS § 52 lg-t 3 järgmiselt: „Seitsmepäevast perioodi

arvestatakse iganädalase ja sellele eelnenud igapäevase puhkeaja lõpust. Eeldatakse, et

iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval.“

Sellisel juhul on tagatud töötajale ka päriselt igas kalendrikuus (mis nagu eelnevalt märgitud ei

alga alti kuu esimesel kalendripäeval, s.t iga kuu ei alga esmaspäevaga) vähemalt kahel korral

11+36 tundi puhkeaega. Näide:

1. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 11+36

2. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 36 tundi

3. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 11+36 tundi

4. seitsmepäevane periood: puhkeaeg 36 tundi jne ehk kordamööda vahelduks puhkeaeg 11+36

ja 36

Leiame, et meie sõnastusettepanek ennetab vaidlusi ja segadust puhkeaja arvestamisel.

Arusaadavuse mõttes on parem lähtuda samast loogikast nagu praegu igapäevase ja -nädalase

puhkeaja puhul.

52 täiendatud lõikega, mille kohaselt iganädalane

puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega.

III Täiendavad ettepanekud

Kuigi antud eelnõus ei puudutata alaealiste tööaega, siis toome välja, et alaealiste töötajate

tööajaga seotud probleem ei ole lahendatud. Võtame näitena 7-12aastase alaealise töötamise

õppeveerandi ajal. Ta tohib töötada 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku

jooksul. Ta ei tohi töötada kella 20.00–06.00 vahelisel ajal. Ta ei tohi töötada vahetult enne

koolipäeva algust. Oletame, et ta alustab tööpäeva esmaspäeval kell 16.00 (pärast koolipäeva

lõppu). Lõpetab kell 18.00. Tema tööaeg on 2 tundi päevas ja nii 5 päeva (s.t E-R kl 16-18).

Arvestatud osaliselt. Eelnõust on eemaldatud sätted,

mille kohaselt iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg. Alaealiste tööajaga seonduvaid

muudatusi käesolevas eelnõus ei plaanita.

83

Tema igapäevane puhkeaeg on 22 tundi ja iganädalane puhkeaeg 48 tundi. Kuna talle on vaja

tagada 22+48 tundi puhkeaega, siis saaks ta järgmist tsüklit alustada esmaspäeval kl 16.00.

Järelikult ei ole reaalne, et nimetatud alaealine saaks teha nädalas (s.t 7-päevases ajavahemikus)

12 tundi tööd, kuna TLS uue Euroopa Kohtu otsuse valguses lubab töötada ainult 10 tundi

nädalas. Suure tõenäosusega sama probleem on ka teistel alaealistel. Kuna suurt mänguruumi ei

ole, siis põhimõtteliselt alaealine vanuses 7-12 saab alustada oma vahetust ühel ja samal ajal iga

päev (s.t summeerimist sisuliselt kasutada ei saa kuna summeeritud tööaeg muutuks sisuliselt

tavaliseks tööajaks – kõikumisi ei oleks, lihtsalt saaks nihutada tööpäeva algust nt järgmisel

nädalal kl 18-20).

Alaealiste töö- ja puhkeaeg vajab terviklikku ülevaatamist ja muutmist ning on kahtlus, et

alaealiste puhul (11. aastane võib juba omandada põhiharidust (5. klass, II kooliaste)) ei pruugi

saada rakendada ka paindlikku tööaja kokkulepet (arvestades igapäevast lubatud tööaega (vt

eelmist näidet) ja nõutavat puhkeaega ning seda, et sumeerimine võib osutuda võimatuks).

1

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste

seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

Lisa 2

Euroopa Liidu direktiivi (EL) 2022/2041 ja Eesti õigusaktide vastavustabel

EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV (EL) 2022/2041, 19. oktoober 2022, mis käsitleb piisavat miinimumpalka

Euroopa Liidus

Direktiiv (EL) 2022/2041 Vastavus kehtivale õigusele

EL õigusakti normi

sisuliseks rakendamiseks

kehtestatavad riigisisesed

õigusaktid

Määruse eelnõu

I PEATÜKK

ÜLDSÄTTED

Artikkel 1

Reguleerimisese

1. Selleks et parandada liidus töötajate

elu- ja töötingimusi, eelkõige

miinimumpalga piisavust, ning aidata

kaasa

ülespoole suunatud sotsiaalsele

lähenemisele ja vähendada palkade

ebavõrdsust, nähakse käesoleva

direktiiviga ette

raamistik:

a) seadusjärgse miinimumpalga

piisavuseks, eesmärgiga saavutada

inimväärsed elu- ja töötingimused;

Ei ole vaja üle võtta.

2

b) palgakujundust käsitlevate

kollektiivläbirääkimiste

edendamiseks;

c) töötajate tegeliku juurdepääsu

soodustamiseks miinimumpalga kaitse

õigustele, kui see on ette nähtud

liikmesriigi

õiguse ja/või kollektiivlepingutega.

2. Käesolev direktiiv ei piira

sotsiaalpartnerite tegevusvabaduse

täielikku austamist ega nende õigust

pidada läbirääkimisi

kollektiivlepingute üle ja neid

sõlmida.

Ei ole vaja üle võtta.

3. Kooskõlas ELi toimise lepingu

artikli 153 lõikega 5 ei piira käesolev

direktiiv liikmesriikide pädevust

kehtestada

miinimumpalga tase ega

liikmesriikide valikuvõimalust

kehtestada seadusjärgne

miinimumpalk või soodustada

juurdepääsu kollektiivlepingutega ette

nähtud miinimumpalga kaitsele või

teha mõlemat.

Ei ole vaja üle võtta.

4. Käesolevat direktiivi kohaldatakse

täielikus kooskõlas

kollektiivläbirääkimiste õigusega.

Ühtegi käesoleva direktiivi

sätet ei tõlgendata nii, nagu

kohustataks sellega liikmesriiki:

Ei ole vaja üle võtta.

3

a) kehtestama seadusjärgset

miinimumpalka, kui palgakujundus on

tagatud üksnes kollektiivlepingutega

või

b) tunnistama mis tahes

kollektiivlepingut üldkohaldatavaks.

5. Käesoleva direktiivi II peatükki ei

kohaldata aktide suhtes, millega

liikmesriik rakendab meremeeste

miinimumpalgaga seotud meetmeid,

mille kehtestab perioodiliselt ühine

merenduskomisjon või muu

Rahvusvahelise

Tööbüroo juhtorgani volitatud organ.

Need õigusaktid ei piira

kollektiivläbirääkimiste õigust ega

võimalust kehtestada

kõrgem miinimumpalga tase.

Ei ole vaja üle võtta. Eestis on meremehed kaetud

üleriigilise töötasu alammäära

kokkuleppega.

Artikkel 2

Kohaldamisala

Käesolevat direktiivi kohaldatakse

kõikide liidu töötajate suhtes, kellel on

liikmesriigis kehtiva õiguse,

kollektiivlepingu või

tava kohaselt määratletud tööleping

või -suhe, võttes arvesse Euroopa

Liidu Kohtu kohtupraktikat.

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi kohaldamisalasse kuuluvad

töötajad ja ametnikud. Siseriikliku

õiguse ja Euroopa Kohtu kohtupraktika

kohaselt ei saa pidada direktiivi

kohaldamisalasse kuuluvateks

võlaõigusliku lepingu alusel teenuse

osutajaid, juhatuse liikmeid ja

praktikante, kelle teenuse osutamise

või töö tegemise iseloom

töölepingulisest suhtest oluliselt erineb

(nt alluvusmäär, iseseisvus tööaja ja

töökoha valikul, vastutus).

4

Artikkel 3

Mõisted

Käesolevas direktiivis kasutatakse

järgmisi mõisteid:

1) „miinimumpalk“ – õigusaktide või

kollektiivlepingutega sätestatud

minimaalne tasu, mida tööandja,

sealhulgas avalikus

sektoris, on kohustatud

töötajatele maksma teatava

ajavahemiku jooksul tehtud töö eest

Mõisted ei vaja kehtivasse

õigusesse ülevõtmist.

Eestis kehtestatakse töötasu alamäär

kollektiivlepinguga. Kollektiivlepingu

seadus1 (KLS) § 46 lg 1 kehtestab, et

töötajate keskliit ja tööandjate keskliit

võivad laiendatud kollektiivlepinguna

kokku leppida üleriigilise töötasu

alammäära, mida kohaldatakse kõigile

töötajatele ja tööandjatele. Sama sätte

lõike 3 kohaselt avaldab valdkonna

eest vastutav minister üleriigilise

töötasu alammäära kokkuleppe

Ametlikes Teadaannetes2 kümne

tööpäeva jooksul selle ministrile

esitamisest arvates. Samuti

kehtestatakse alamäära kokkulepe

„Töötasu alammäära kehtestamine“

määrusega3.

Töölepingu seaduse4 (TLS) § 29 lg 51

kehtestab, et Vabariigi Valitsus lähtub

töötasu alammäära kehtestamisel

tööandjate keskliidu ja ametiühingute

1 Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/130062023030 2 Ametlikud Teadaanded – https://www.rik.ee/et/ametlikud-teadaanded 3 Vabariigi Valitsuse 09.12.2022 määrus nr 124. RT I, 13.12.2022, 33. Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/113122022033 4 Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/102052024028

5

keskliidu vahel sõlmitud

kollektiivlepingust.

TLS § 29 lg 6 näeb ette, et kehtestatud

alammäärast madalamat töötasu ei või

töötajale maksta.

Sarnaselt kehtestatakse avaliku

teenistuse seaduse ja teiste seaduste

muutmise seaduse eelnõuga5, et

ametnikule ei või maksta töölepingu

seaduse § 29 lõike 5 alusel kehtestatud

töötasu alammäärast madalamat

põhipalka.

2) „seadusjärgne miinimumpalk“ –

seadusega või muude siduvate

õigusnormidega kehtestatud

miinimumpalk, välja

arvatud miinimumpalk, mis on

kehtestatud üldkohaldatavaks

tunnistatud kollektiivlepingutega, ilma

et lepinguid

üldkohaldatavaks tunnistaval

asutusel oleks kohaldatavate sätete

sisu suhtes mingit kaalutlusõigust;

Ei ole vaja üle võtta. Eestis on kasutusel kollektiivlepingu

põhine töötasu alammäära

kehtestamise süsteem. Eestis ei

kohaldata seadusjärgset

miinimumpalka, vaid miinimumpalka,

mis lepitakse kokku sotsiaalpartnerite

poolt ja kehtestatakse

kollektiivlepinguna.

3) „kollektiivläbirääkimised“ – kõik

läbirääkimised, mis toimuvad

liikmesriigi õiguse ja tavade kohaselt

Ei ole vaja üle võtta. Kuivõrd direktiivi ülevõtmisega ei

kaasne muudatusi õigusaktides, siis ei

kaasne vajadust ka

5 2025. a märtsi alguse seisuga on eelnõu läbinud I kooskõlastusringi. Link eelnõule: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/4ec8172c-23b4-464f-977b- 8d73fd747f79

6

ühelt poolt tööandja, tööandjate rühma

või ühe või mitme tööandjate

organisatsiooni ja teiselt poolt ühe või

mitme ametiühingu vahel

töötingimuste ja töölepingutingimuste

kindlaksmääramiseks;

kollektiivläbirääkimiste regulatsiooni

muuta. Direktiivi rakendamisel (nt

kollektiivläbirääkimiste edendamise

tegevuskava koostamisel ja

elluviimisel, andmete esitamisel

komisjonile) võtame arvesse

direktiivis toodud

kollektiivläbirääkimiste mõistet ning

lähtume sellest.

Eesti õigus:

KLS § 7 lg 1 kohaselt sõlmitakse

kollektiivleping KLS ettenähtud

lepingupoolte vahel läbirääkimiste teel

vastastikuse usalduse ja vajaliku

informatsiooni alusel. Lisaks TUIS-is

sätestatule on läbirääkimiste

pidamiseks õigustatud pooled KLS § 3

lõikes 2 sätestatud isikud.

KLS § 3 lõike 2 kohaselt võivad

kollektiivlepingu poolteks olla:

1) tööandja ja töötajate ühing, liit või

volitatud esindaja;

2) tööandjate ühing või liit ja töötajate

ühing või liit;

21) omavalitsusüksuste liit ning

töötajate ja teenistujate ühing või liit;

3) tööandjate keskliit ja töötajate

keskliit;

4) töötajate ühingute keskliit,

tööandjate keskliit ja Vabariigi

7

Valitsus, samuti töötajate ühingute

paikkondlik liit, tööandjate liit ja

kohalike omavalitsus.

KLS § 3 lg 3 kohaselt sõlmib

ettevõttes, asutuses ja muus

organisatsioonis kollektiivlepinguid

töötajate ühing. Kui ettevõttes,

asutuses või muus organisatsioonis ei

esinda töötajaid ametiühing, sõlmib

kollektiivlepingu töötajate volitatud

esindaja.

4) „kollektiivleping“ – kirjalik

kokkulepe töötingimusi ja

töölepingutingimusi käsitlevate sätete

kohta, mille on sõlminud

sotsiaalpartnerid, kellel on liikmesriigi

õiguse ja tavade kohaselt õigus pidada

läbirääkimisi töötajate ja tööandjate

nimel, kaasa arvatud üldkohaldatavaks

tunnistatud kollektiivlepingud;

Ei ole vaja üle võtta. KLS § 2 lg 1 kohaselt on

kollektiivleping vabatahtlik kokkulepe

töötajate või töötajate ühingu või liidu

ja tööandja või tööandjate ühingu või

liidu, samuti riigiasutuste või kohalike

omavalitsuste vahel, mis reguleerib

tööandjate ja töötajate vahelisi

töösuhteid. KLS § 3 lg 2 kohaselt

kollektiivleping sõlmitakse:

1) tööandja ja töötajate ühingu, liidu

või volitatud esindaja vahel;

2) tööandjate ühingu või liidu ja

töötajate ühingu või liidu vahel;

21) omavalitsusüksuste liidu ning

töötajate ja teenistujate ühingu või liidu

vahel;

3) tööandjate keskliidu ja töötajate

keskliidu vahel;

4) töötajate ühingute keskliidu,

tööandjate keskliidu ja Vabariigi

8

Valitsuse vahel, samuti töötajate

ühingute paikkondlike liitude,

tööandjate liidu ja kohalike

omavalitsuste vahel.

Sama sätte lõike 3 alusel sõlmib

ettevõttes, asutuses ja muus

organisatsioonis kollektiivlepinguid

töötajate ühing. Kui ettevõttes,

asutuses või muus organisatsioonis ei

esinda töötajaid ametiühing, sõlmib

kollektiivlepingu töötajate volitatud

esindaja.

Kollektiivlepingutega kaetuse

protsendi arvutamisel ei ole Eesti

andmeid võimalik selliselt eristada, et

võtta arvesse ainult ametiühingute

poolt sõlmitud kollektiivlepingud.

5) „kollektiivläbirääkimistega

hõlmatus“ – nende töötajate osakaal

riigis, kelle suhtes kollektiivlepingut

kohaldatakse, mille arvutamisel

jagatakse kollektiivlepingutega

hõlmatud töötajate arv töötajate

arvuga, kelle töötingimusi võib

reguleerida kollektiivlepingutega

kooskõlas liikmesriigi õiguse ja

tavadega.

Ei ole vaja üle võtta. Eesti puhul võetakse arvesse OECD

andmebaasis olevaid andmeid

kollektiivlepingutega kaetuse kohta.

9

Artikkel 4

Palgakujundust käsitlevate kollektiivläbirääkimiste edendamine

1. Kollektiivläbirääkimistega

hõlmatuse suurendamiseks ja

kollektiivläbirääkimiste õiguse

kasutamise hõlbustamiseks

palgakujunduses teevad liikmesriigid

sotsiaalpartnereid kaasates kooskõlas

liikmesriigi õiguse ja tavadega

järgmist:

a) edendavad ja tugevdavad

sotsiaalpartnerite suutlikkust pidada

eelkõige sektori või sektoriülesel

tasandil kollektiivläbirääkimisi

palgakujunduse üle;

Vastab Sotsiaalpartnerid saavad riigilt oma

tegevuse toetamiseks toetust.

Ühtekuuluvuspoliitika fondide 2021-

2027 perioodi tehnilise abi vahenditest

on sotsiaalpartneritele ette nähtud

toetus mh haruliitude juhtide/liikmete

võimekuse tõstmiseks.

Kollektiivläbirääkimiste edendamise

kaalutud uuringu läbi viimist, millega

selgitada välja, mis on peamised

takistused kollektiivlepingute

sõlmimisel ning millist täiendavat

toetust ametiühingud ja tööandjad

vajavad, et kollektiivläbirääkimisi

pidada ja kollektiivlepinguid sõlmida.

b) julgustavad sotsiaalpartnereid

pidama omavahel palkade üle

konstruktiivseid, sisulisi ja

teabepõhiseid läbirääkimisi

võrdsetel alustel, kus mõlemale

poolele on kättesaadav asjakohane

teave, et täita oma ülesandeid seoses

palgakujundust

käsitlevate kollektiivläbirääkimistega;

Vastab Eestis on tavaks, et töötasu alammääras

lepivad kokku sotsiaalpartnerid. KLS §

46 lõike 3 kohaselt võivad töötajate

keskliit ja tööandjate keskliit

laiendatud kollektiivlepinguna kokku

leppida üleriigilise töötasu alammäära,

mida kohaldatakse kõigile töötajatele

ja tööandjatele.

10

TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestab

Vabariigi Valitsus määrusega kindlale

ajaühikule vastava töötasu alammäära.

Sama paragrahvi lõike 51 kohaselt

lähtub Vabariigi Valitsus töötasu

alammäära kehtestamisel tööandjate

keskliidu ja ametiühingute keskliidu

vahel sõlmitud kollektiivlepingust.

Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeerium tagab

vajadusel ja poolte taotlusel vajalikud

andmed.

Ametiühingute seaduse6 (AÜS) § 18 lg

1 p 1 kohaselt on ametiühingutel oma

pädevuse teostamiseks õigus saada

tööandjatelt, nende esindajatelt,

riigiasutustelt ja kohaliku omavalitsuse

üksustelt takistamatult töö- ja

sotsiaalalast informatsiooni ning muud

teavet töötajate huve puudutavates

küsimustes.

Direktiivi rakendamise raames

koostatav kollektiivläbirääkimiste

edendamise tegevuskava sisaldab

tegevusi, mis lahendavad peamisi

probleeme, mis takistavad

6 Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/105052022006

11

kollektiivläbirääkimiste pidamist ja

kollektiivlepingute sõlmimist.

c) võtavad asjakohasel juhul

meetmeid, et kaitsta

kollektiivläbirääkimiste õiguse

kasutamist palgakujundamisel ning

kaitsta

töötajaid ja ametiühingute esindajaid

tegude eest, millega

diskrimineeritakse neid seoses nende

tööga põhjusel, et nad

osalevad või soovivad osaleda

palgakujundust käsitlevatel

kollektiivläbirääkimistel;

Vastab AÜS § 16 lg 1 kohaselt on

ametiühingul kollektiivsetes

töösuhetes oma pädevuse piires õigus

esindada ja kaitsta töötajate õigusi ja

huve.

AÜS § 17 punkti 1 kohaselt

kuulub töötajate õiguste ja huvide

esindamiseks, teostamiseks ja

kaitsmiseks ametiühingute pädevusse

kollektiiv- või muude töö-, teenistus-

või sotsiaalvaldkonda puudutavate

lepingute sõlmimine tööandjate ja

nende ühendustega, riigiasutuste ning

kohalike omavalitsusüksuste ja

Vabariigi Valitsusega.

AÜS § 18 lg 1 p 2 kohaselt on

ametiühingutel oma pädevuse

teostamiseks õigus pidada töö-,

teenistus- ja sotsiaalsetes küsimustes

läbirääkimisi tööandjate ja nende

ühenduste, riigiasutuste ja kohaliku

omavalitsuse üksustega kollektiiv- ja

muude lepingute sõlmimiseks.

AÜS § 19 lg 1 kohaselt on töötajal

õigus kuuluda oma töökohajärgsesse

või mõnda muusse ametiühingusse.

Töötajal on õigus tegutseda

12

ametiühingu valitud esindajana.

Töötaja ja tööotsija õigusi ei või piirata

sõltuvalt tema kuulumisest või

mittekuulumisest ametiühingusse,

ametiühingu valitud esindajaks

olemisest või muust seaduslikust

ametiühingualasest tegevusest. (§ 19 lg

2) Õiguste piiramise all mõistetakse

ametiühingutegevuse tõttu:

1) töötaja tööle mittelubamist;

2) töötajaga töölepingu ülesütlemist

või teenistusest vabastamist;

3) töötaja töötingimuste

halvendamist;

4) töötasu, palga või lisatasu

vähendamist või mittemaksmist;

5) distsiplinaarkaristuse määramist;

6) ähvardamist töölepingu

ülesütlemise, teenistusest vabastamise,

töötingimuste halvendamise ja

karistuse määramisega;

7) muud ebavõrdset kohtlemist. (§ 19

lg 3)

Töötajal, kelle õigusi piirati, on õigus

nõuda piiramise lõpetamist, talle

tekitatud varalise või mittevaralise

kahju hüvitamist ning endise olukorra

taastamist. (§ 19 lg 4) Tööandja

vabaneb vastutusest üksnes siis, kui

tõestab, et töötaja õiguste piiramine oli

seaduslik ega olnud seotud töötaja

13

ametiühingualase tegevusega. (§ 19 lg

5)

AÜS § 261 näeb ette, et kollektiiv- või

muu lepingu sõlmimise või muutmise

läbirääkimistesse asumata jätmise eest,

samuti ametiühingu organi töös või

koolituses osalemise võimaldamata

jätmise eest, töötaja ametiühingusse

kuulumise või ametiühingu valitud

esindajana tegutsemise tõttu tema

õiguste piiramise eest tööandja, tema

juhatuse liikme või muu esindaja poolt,

kellele oli käesolevas seaduses

sätestatud tööandja kohustuse täitmise

tagamine delegeeritud,

karistatakse rahatrahviga kuni 300

trahviühikut. Sama teo eest, kui selle

on toime pannud juriidiline isik,

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000

eurot.

Töötajate usaldusisiku seaduse § 9

punkti 4 kohaselt on usaldusisikul

õigus pidada tööandjaga läbirääkimisi

kollektiivlepingu sõlmimiseks

kollektiivlepingu seaduses sätestatud

tingimustel ja korras, kui tööandja

juures ei ole ametiühingut või ei tööta

ametiühingusse kuuluvaid töötajaid.

14

Võrdse kohtlemise seaduse § 2 lg 3

keelab ebavõrdse

kohtlemise/diskrimineerimise töötajate

huvide esindamise või töötajate

ühingusse kuulumise tõttu.

§ 2 (3) Käesolev seadus ei välista

võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes

käesoleva seaduse § 1 lõikes 1

nimetamata tunnuste alusel, eelkõige

perekondlike kohustuste täitmise,

sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide

esindamise või töötajate ühingusse

kuulumise, keeleoskuse või

kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu.

KLS § 9 kohaselt ei või läbirääkimistes

osalevate poolte esindajatega ei või

töölepingut üles öelda põhjusel, et

töötaja esindab seaduses sätestatud

alusel teisi töötajaid.

d) võtavad palgakujundust käsitlevate

kollektiivläbirääkimiste edendamiseks

asjakohasel juhul meetmeid, et kaitsta

kollektiivläbirääkimistes osalevaid või

osaleda soovivaid ametiühinguid ja

tööandjate organisatsioone üksteise

või oma

esindajate või liikmete vastastikuse

sekkumise eest nende asutamisse,

toimimisse või haldamisse.

Vastab AÜS § 5 lg 1 sätestab, et ametiühingud

on oma seaduslikus tegevuses

sõltumatud tööandjatest, nende

ühendustest ja nende esindajatest,

riigiasutustest ja kohalikest

omavalitsusüksustest ning teistest

organisatsioonidest. AÜS § 5 lg 2

kohaselt on ametiühingutel õigus

iseseisvalt korraldada oma tegevust ja

juhtimist, sealhulgas töötada välja oma

põhikiri, koostada tegevuskavasid ning

15

vabalt valida oma esindajaid.

Tööandjatel, nende ühendustel ja

esindajatel, riigiasutustel ja kohalikel

omavalitsusüksustel on keelatud

ametiühingute laialisaatmine, tegevuse

piiramine või keelustamine ja

sekkumine ametiühingute

siseasjadesse. (AÜS § 5 lg 3) AÜS § 265 näeb ette, et ametiühingu

seadusliku tegevuse takistamise eest

tööandja, tema juhatuse liikme või muu

esindaja poolt, kellele oli käesolevas

seaduses sätestatud tööandja kohustuse

täitmise tagamine delegeeritud,

karistatakse rahatrahviga kuni 300

trahviühikut. Sama teo eest, kui selle

on toime pannud juriidiline isik,

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000

eurot.

2. Lisaks kehtestab iga liikmesriik, kus

kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse

määr on väiksem kui 80 %, raamistiku

kollektiivläbirääkimisi soodustavate

tingimuste loomiseks, kas seadusega

pärast sotsiaalpartneritega

konsulteerimist või nendega

kokkuleppel. Need liikmesriigid

töötavad välja ka tegevuskava

kollektiivläbirääkimiste edendamiseks

pärast sotsiaalpartneritega

konsulteerimist või nendega

Vastab Koostöös sotsiaalpartneritega on

koostatud esimene versioon

kollektiivläbirääkimiste edendamise

tegevuskavast. Tegevuskava täpsema

sisu ja tähtaegade osas läbirääkimised

jätkuvad. Tegevuskava uuendatakse

regulaarselt vastavalt vajadusele,

eelkõige tegevuskavas kokkulepitud

aja möödudes.

16

kokkuleppel või sotsiaalpartnerite

ühise taotluse alusel vastavalt

nendevahelisele kokkuleppele.

Tegevuskavas esitatakse selge ajakava

ja konkreetsed meetmed

kollektiivläbirääkimistega hõlmatuse

järkjärguliseks suurendamiseks,

austades täielikult sotsiaalpartnerite

autonoomiat. Liikmesriigid vaatavad

tegevuskava korrapäraselt läbi ja

ajakohastavad seda vajaduse korral

pärast sotsiaalpartneritega

konsulteerimist või nendega

kokkuleppel või sotsiaalpartnerite

ühise taotluse alusel vastavalt

nendevahelisele kokkuleppele. Igal

juhul vaadatakse selline tegevuskava

läbi vähemalt iga viie aasta järel.

Tegevuskava ja selle ajakohastamine

avalikustatakse ja sellest teatatakse

komisjonile.

II PEATÜKK

SEADUSJÄRGNE MIINIMUMPALK

Artikkel 5

Piisava seadusjärgse miinimumpalga kehtestamise menetlus

1. Liikmesriigid, kus on kehtestatud

seadusjärgne miinimumpalk, võtavad

kasutusele vajalikud menetlused

seadusjärgse miinimumpalga

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi 2022/2041 teine peatükk

kehtib liikmesriikidele, kus on

kehtestatakse miinimumpalka

seadusjärgselt. Kuna Eestis

17

kehtestamiseks ja ajakohastamiseks.

Miinimumpalga sellisel kehtestamisel

ja ajakohastamisel juhindutakse

kriteeriumidest, mis on ette nähtud

selle piisavusele kaasa aitamiseks,

eesmärgiga saavutada inimväärne

elatustase, vähendada palgavaesust,

edendada sotsiaalset ühtekuuluvust ja

ülespoole suunatud sotsiaalset

lähenemist ning vähendada soolist

palgalõhet. Liikmesriigid määratlevad

need kriteeriumid kooskõlas riiklike

tavadega asjakohases riigisiseses

õiguses, oma pädevate asutuste

otsustes või kolmepoolsetes

kokkulepetes. Kriteeriumid

määratletakse selgelt. Liikmesriigid

võivad otsustada selliste

kriteeriumide, sealhulgas lõikes 2

viidatud elementide suhtelise osakaalu

üle, võttes arvesse oma

sotsiaalmajanduslikke tingimusi.

kehtestatakse töötasu alammäär

kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu

Eestile direktiivi teine peatükk.

2. Lõikes 1 osutatud riigisisesed

kriteeriumid hõlmavad vähemalt

järgmisi elemente:

a) seadusjärgse miinimumpalga

ostujõud, võttes arvesse elukallidust;

b) palkade üldine tase ja nende jaotus;

c) palkade kasvumäär;

d) pikaajaline riiklik tootlikkuse tase ja

selle areng.

Ei ole vaja üle võtta.

18

3. Ilma et see piiraks käesolevas

artiklis sätestatud kohustusi, võivad

liikmesriigid lisaks kasutada

seadusjärgse

miinimumpalga indekseerimiseks

automaatset mehhanismi, mis põhineb

asjakohastel kriteeriumidel ning on

kooskõlas

liikmesriigi õiguse ja tavadega,

tingimusel et selle mehhanismi

kohaldamine ei too kaasa seadusjärgse

miinimumpalga

vähenemist.

Ei ole vaja üle võtta.

4. Liikmesriigid kasutavad

seadusjärgse miinimumpalga

piisavuse hindamisel soovituslikke

võrdlusväärtusi. Selleks

võivad nad kasutada rahvusvahelisel

tasandil tavaliselt kasutatavaid

soovituslikke võrdlusväärtusi, nagu 60

%

brutomediaanpalgast ja 50 %

keskmisest brutopalgast, ja/või

riigisisesel tasandil kasutatavaid

soovituslikke võrdlusväärtusi.

Ei ole vaja üle võtta.

5. Liikmesriigid tagavad, et

seadusjärgset miinimumpalka

ajakohastatakse korrapäraselt ja

õigeaegselt vähemalt iga kahe

aasta järel või, nende liikmesriikide

puhul, kes kasutavad lõikes 3 osutatud

Ei ole vaja üle võtta.

19

automaatset

indekseerimismehhanismi,

vähemalt iga nelja aasta järel.

6. Iga liikmesriik nimetab või loob ühe

või mitu nõuandvat organit, kes

nõustavad pädevaid asutusi

seadusjärgse

miinimumpalgaga seotud küsimustes,

ja võimaldab selliste organite

toimimise.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 6

Erandid ja mahaarvamised

1. Kui liikmesriigid näevad teatavatele

töötajate rühmadele ette erinevad

seadusjärgse miinimumpalga määrad

või mahaarvamised, millega

vähendatakse makstavat tasu

asjakohasest seadusjärgsest

miinimumpalgast madalama tasemeni,

tagavad nad, et nende erandite ja

mahaarvamiste puhul austatakse

mittediskrimineerimise ja

proportsionaalsuse põhimõtet, viimase

puhul ka õiguspärase eesmärgi

taotlemist.

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi 2022/2041 teine peatükk

kehtib liikmesriikidele, kus on

kehtestatakse miinimumpalka

seadusjärgselt. Kuna Eestis

kehtestatakse töötasu alammäära

kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu

Eestile direktiivi teine peatükk.

2. Ühtki käesoleva direktiivi sätet ei

tõlgendata nii, nagu sellega

kohustataks liikmesriike kehtestama

seadusjärgse miinimumpalga erandeid

või mahaarvamisi.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 7

Sotsiaalpartnerite kaasamine seadusjärgse miinimumpalga kujundamisse ja ajakohastamisse

20

Liikmesriigid võtavad vajalikud

meetmed sotsiaalpartnerite

õigeaegseks ja tõhusaks kaasamiseks

seadusjärgse

miinimumpalga kehtestamisse ja

ajakohastamisse, millega neile

võimaldatakse vabatahtlik osalemine

aruteludes kogu

otsustusprotsessi vältel, sealhulgas

osalemise kaudu artikli 5 lõikes 6

osutatud nõuandvates organites,

eelkõige seoses

järgmisega:

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi 2022/2041 teine peatükk

kehtib liikmesriikidele, kus on

kehtestatakse miinimumpalka

seadusjärgselt. Kuna Eestis

kehtestatakse töötasu alammäära

kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu

Eestile direktiivi teine peatükk.

a) artikli 5 lõigetes 1, 2 ja 3 osutatud

kriteeriumide valimine ja kohaldamine

seadusjärgse miinimumpalga taseme

kindlaksmääramiseks ning automaatse

indekseerimisvalemi loomine ja selle

muutmine, kui selline valem on

olemas;

Ei ole vaja üle võtta.

b) artikli 5 lõikes 4 osutatud

soovituslike võrdlusväärtuste valimine

ja kohaldamine seadusjärgse

miinimumpalga piisavuse

hindamiseks;

Ei ole vaja üle võtta.

c) artikli 5 lõikes 5 osutatud

seadusjärgse miinimumpalga

ajakohastamine;

Ei ole vaja üle võtta.

d) artiklis 6 osutatud seadusjärgse

miinimumpalga erandite ja

mahaarvamiste kehtestamine;

Ei ole vaja üle võtta.

21

e) otsused andmete kogumise ning

uuringute ja analüüside läbiviimise

kohta, et anda teavet ametiasutustele ja

muudele seadusjärgse miinimumpalga

kehtestamise asjaosalistele.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 8

Töötajate tegelik juurdepääs seadusjärgsele miinimumpalgale

Liikmesriigid võtavad vajaduse korral

sotsiaalpartnereid kaasates järgmisi

meetmeid, et suurendada töötajate

tegelikku juurdepääsu seadusjärgse

miinimumpalga kaitsele, muu hulgas

vajaduse korral tugevdades selle

järgimist:

Ei ole vaja üle võtta. Direktiivi 2022/2041 teine peatükk

kehtib liikmesriikidele, kus on

kehtestatakse miinimumpalka

seadusjärgselt. Kuna Eestis

kehtestatakse töötasu alammäära

kollektiivlepinguga, siis ei kohaldu

Eestile direktiivi teine peatükk.

a) tööinspektsioonide või seadusjärgse

miinimumpalga nõuete täitmise

tagamise eest vastutavate asutuste

mõjusate, proportsionaalsete ja

mittediskrimineerivate kontrollide ja

kohapealsete kontrollide tagamine;

Ei ole vaja üle võtta.

b) täitevasutuste suutlikkuse

väljaarendamine eelkõige koolituse ja

juhendamise kaudu, et tegeleda

ennetavalt nõuetele

mittevastavate tööandjatega ja nad

vastutusele võtta.

Ei ole vaja üle võtta.

III Peatükk

HORISONTAALSED SÄTTED

Artikkel 9

Riigihanked

22

Kooskõlas direktiividega 2014/23/EL,

2014/24/EL ja 2014/25/EL võtavad

liikmesriigid asjakohased meetmed

tagamaks, et riigihanke- või

kontsessioonilepingute sõlmimisel ja

täitmisel järgiksid ettevõtjad ja nende

alltöövõtjad liidu õiguse, riigisisese

õiguse, kollektiivlepingute või

rahvusvahelise sotsiaal- ja tööõiguse

sätetega, kaasa arvatud ILO

konventsioon nr 87 (1948)

ühinemisvabaduse ja

organiseerumisõiguse kaitse kohta

ning ILO konventsioon nr 98 (1949)

organiseerumisõiguse ja

kollektiivse läbirääkimisõiguse kaitse

kohta, kehtestatud sotsiaal- ja

tööõiguse valdkonnas kehtivaid

kohustusi seoses palkade,

organiseerumisõiguse ja

palgakujunduse

kollektiivläbirääkimistega.

Vastab Riigihangete seaduse (RHS)7 § 95 lg 4

kohaselt võib hankija kõrvaldada

hankemenetlusest pakkuja või taotleja,

kes on rikkunud õigusaktidest või

kollektiivlepingust tulenevaid

keskkonna-, sotsiaal- või tööõiguse

valdkonnas kohaldatavaid kohustusi.

RHS § 203 lg 1 kohaselt teeb

Rahandusministeerium üksnes

avalikes huvides riiklikku ja

haldusjärelevalvet RHS ja selle alusel

kehtestatud õigusaktide täitmise üle.

Artikkel 10

Seire ja andmete kogumine

1. Liikmesriigid võtavad asjakohased

meetmed, et tagada tõhusate

andmekogumisvahendite olemasolu

miinimumpalga kaitse seireks.

Vastab Kasutame olemasolevaid OECD ja

Eurostati andmeid. Vajadusel on

võimalik kasutada ka

kollektiivlepingute andmekogu ja

Maksu- ja Tolliameti andmeid.

7 Riigihangete seadus. RT I, 23.02.2023, 7. Kättesaadav: https://www.riigiteataja.ee/akt/123022023007?leiaKehtiv

23

2. Liikmesriigid esitavad komisjonile

iga kahe aasta järel enne

aruandlusaasta 1. oktoobrit järgmised

andmed ja teabe:

Ei ole vaja üle võtta

a) kollektiivläbirääkimiste hõlmatuse

ja selle muutumise määr;

Ei ole vaja üle võtta Kasutame OECD andmebaasis olevaid

andmeid.

b) seadusjärgse miinimumpalga kohta:

i) seadusjärgse miinimumpalga määr

ja sellega hõlmatud töötajate osakaal;

ii) olemasolevate erandite ja

mahaarvamiste kirjeldus ja nende

kehtestamise põhjused ning eranditega

hõlmatud

töötajate osakaal, niivõrd kui andmed

selle kohta on kättesaadavad;

Ei ole vaja üle võtta. Kuivõrd Eestis kehtestatakse töötasu

alammäär kollektiivlepinguga, siis ei

rakendu aruandluskohustus

seadusjärgse miinimumpalga osas.

c) üksnes kollektiivlepingutega ette

nähtud miinimumpalga kaitse kohta:

i) madalapalgalisi töötajaid hõlmavate

kollektiivlepingutega ette nähtud

madalaimad palgamäärad või nende

hinnanguline suurus, kui vastutavatele

riigi ametiasutustele ei ole täpsed

andmed kättesaadavad, ning nendega

hõlmatud töötajate osakaal või

hinnang, kui vastutavatele riigi

ametisutustele ei ole täpsed andmed

kättesaadavad;

ii) nendele töötajatele makstava palga

tase, kes ei ole hõlmatud

kollektiivlepingutega, ja selle suhe

kollektiivlepinguga

Ei ole vaja üle võtta Eestis on kollektiivlepinguga määratud

üleriigiline töötasu alammäär. Sellest

madalamat töötasu ei ole lubatud

maksta. Seega ei saa olla teatud

sektorites madalamat töötasu.

Oleme andnud oma sisendi Eurofoundi

andmebaasi, mis sisaldab andmeid

palgatasemete kohta madala palgaga

sektorites. Seega saame kasutada

andmeid Eurofoundi andmebaasist või

Eurostati „Structure of earnings“

uuringust ning vajadusel ka

kollektiivlepingute andmekogust.

24

hõlmatud töötajatele makstava palga

tasemega.

Liikmesriigid, kellel on lõigu 1 punktis

c osutatud teavitamiskohustus, peavad

teavitama kõnealuse punkti alapunktis

i osutatud andmed, vähemalt seoses

valdkondlike, geograafiliste ja muude

mitut tööandjat hõlmavate

kollektiivlepingute, sealhulgas

üldkohaldatavaks tunnistatud

kollektiivlepingute kohta.

Liikmesriigid esitavad käesolevas

lõikes osutatud statistika ja teabe soo,

vanuse, puude, ettevõtte suuruse ja

sektori kaupa, niivõrd kui selline teave

on kättesaadav.

Esimene aruanne hõlmab aastaid

2021, 2022 ja 2023 ja esitatakse 1.

oktoobriks 2025. Liikmesriigid võivad

jätta välja statistika ja teabe, mis ei ole

kättesaadav enne 15. novembrit 2024.

Ei ole vaja üle võtta Vajalik informatsioon on olemas

kollektiivlepingute andmekogus.

3. Komisjon analüüsib liikmesriikide

poolt käesoleva artikli lõikes 2

osutatud aruannetes ning artikli 4

lõikes 2 osutatud tegevuskavades

edastatud andmeid ja teavet. Ta esitab

igal teisel aastal sellekohase aruande

Euroopa Parlamendile ja nõukogule

Ei ole vaja üle võtta.

25

ning avaldab samal ajal liikmesriikide

edastatud andmed ja teabe.

Artikkel 11

Miinimumpalga kaitset käsitlev teave

Liikmesriigid tagavad, et

seadusjärgset miinimumpalka ja

üldkohaldatavate

kollektiivlepingutega ette nähtud

miinimumpalga kaitset käsitlev teave,

sealhulgas õiguskaitsemehhanisme

käsitlev teave, oleks üldsusele

kättesaadav, vajaduse korral

liikmesriigi poolt kindlaks määratud

kõige olulisemas keeles, terviklikult ja

kergesti ligipääsetavalt, sealhulgas

puuetega inimestele.

Vastab. Töötasu alammäär tehakse teatavaks

avalikes kanalites, sealhulgas

Ametlikes Teadaannetes ja Riigi

Teataja kodulehel.

Õigusaktide ja õiguskaitse

mehhanismide kohta on informatsioon

olemas Tööelu portaalis (tooelu.ee) ja

eesti.ee lehel. Informatsioon on nendes

portaalides eesti, inglise ja vene keeles.

Tööelu portaal vastab WCAG 2.1 AA

juurdepääsetavuse suunistele ning

eesti.ee WCAG 2.0 AA

juurdepääsetavuse suunistele.

Õigusaktid on olemas eesti, inglise ja

vene keeles Riigi Teataja portaalis.

Artikkel 12

Õigus õiguskaitsele ja kaitsele ebasoodsa kohtlemise või ebasoodsate tagajärgede eest

1. Liikmesriigid tagavad, ilma et see

piiraks kohaldataval juhul

kollektiivlepingutes ette nähtud

konkreetsete õiguskaitse ja vaidluste

lahendamise vormide kasutamist, et

töötajatel, sealhulgas neil, kelle

töösuhe on lõppenud, on juurdepääs

tõhusale, õigeaegsele ja erapooletule

vaidluste lahendamisele ning

õiguskaitsele, kui õigusi rikutakse

Vastab. Töötajatel, sh neil, kelle töösuhe on

lõppenud on võimalik pöörduda oma

õiguste kaitseks kohtusse või

töövaidluskomisjoni.

Töövaidluse lahendamise seaduse § 2

lõike 1 järgi lahendatakse

töövaidluskomisjonis järgmisi

töövaidlusi:

26

seoses seadusjärgse miinimumpalga

või seoses miinimumpalga kaitsega,

kui need õigused on ette nähtud

riigisiseses õiguses või

kollektiivlepingutega.

1) töötaja ja Eestis registreeritud,

Eestis filiaali kaudu tegutseva või

mitteresidendist tööandjana

registreeritud tööandja vahelisest

töösuhtest ning töösuhte

ettevalmistamisest tulenev töövaidlus

(individuaalne töövaidlus);

2) Eestisse lähetatud töötajate

töötingimuste seaduse §-st 7 tulenev

Eestisse lähetatud töötaja ja tema

tööandja vaheline töövaidlus

(individuaalne töövaidlus);

3) kollektiivlepingu täitmisest tulenev

kollektiivne töötüli (kollektiivne

töövaidlus).

Töötajal on õigus pöörduda

töövaidluskomisjoni või kohtusse, kui

talle ei ole tagatud töötasu vähemalt

töötasu alammääras.

2. Liikmesriigid võtavad vajalikud

meetmed, et kaitsta töötajaid ja

töötajate esindajaid, sealhulgas neid,

kes on ametiühingute liikmed või

esindajad, tööandjapoolse ebasoodsa

kohtlemise ning ebasoodsate

tagajärgede eest, mis tulenevad

tööandjale esitatud kaebusest või

menetlusest, mille eesmärk on tagada,

et rikkumiste korral järgitaks

miinimumpalga kaitsega seotud

õigusi, kui need õigused on ette nähtud

Vastab. Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest on

kehtestatud TLS §-s 21, Eestisse

lähetatud töötajate töötingimuste

seaduse §-s 5 lõikes 8. Mõlemal juhul

kaitseb säte ebasoodsa kohtlemise eest

töötajat, kes toetub enda õigustele ja

juhib tähelepanu õiguste rikkumisele

või toetab teist töötajat tema õiguste

kaitsel. Töötajat ei tohi kohelda

ebasoodsalt ka seetõttu, kui töötaja on

algatanud tööandja suhtes

kohtumenetluse või pöördunud

27

riigisiseses õiguses või

kollektiivlepingutega.

haldusorgani poole oma õiguste

kaitseks.

TLS § 92 lg 1 p 4 kohaselt ei või

tööandja töölepingut üles öelda

põhjusel, et töötaja esindab seaduses

sätestatud alusel teisi töötajaid.

Artikkel 13

Karistused

Liikmesriigid kehtestavad sätted

karistuste kohta, mida kohaldatakse

käesoleva direktiivi kohaldamisalasse

kuuluvate õiguste ja kohustuste

rikkumise korral, kui need õigused ja

kohustused on ette nähtud riigisiseses

õiguses või kollektiivlepingutega.

Liikmesriikides, kus ei ole

seadusjärgset miinimumpalka, võivad

kõnealused sätted sisaldada hüvitisi

ja/või leppetrahve või piirduda viitega

hüvitisele ja/või leppetrahvidele, mis

on kohaldataval juhul ette nähtud

kollektiivlepingute täitmise tagamise

reeglitega. Kehtestatud karistused

peavad olema tõhusad,

proportsionaalsed ja hoiatavad.

Vastab. TLS § 29 lg 6 sätestab, et kehtestatud

alammäärast madalamat töötasu ei või

töötajale maksta. TLS § 115 lg 1

kohaselt teostab Tööinspektsioon TLS

§ 29 lg 6 (keeld maksta töötasu alla

töötasu alammäära) nõude täitmise üle

järelevalvet. Samuti teostab KLS § 161

lg 1 alusel Tööinspektsioon riiklikku ja

haldusjärelevalvet KLS nõuete,

sealhulgas kollektiivlepingu laiendatud

tingimuse täitmise üle.

Järelevalve käigus on tööinspektoril

õigus: koostada ettekirjutus ja nõuda

tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist;

teha ettekirjutuse täitmise tagamiseks

kirjalik sunniraha hoiatus; rakendada

sunniraha. Kui adressaat ei täida

sunniraha maksmise kohustust, saab

Tööinspektsioon esitada kohtutäiturile

avalduse sunniraha sissenõudmiseks.

IV PEATÜKK

LÕPPSÄTTED

28

Artikkel 14

Teabelevi

Liikmesriigid tagavad, et töötajatele ja

tööandjatele, sealhulgas VKEdele,

tehakse teatavaks käesolevat direktiivi

ülevõtvad riigisisesed meetmed ning

artiklis 1 sätestatud

reguleerimisesemega seotud juba

jõustunud asjakohased sätted.

Vastab. Direktiivi rakendamisega seotud

õigusaktid on kättesaadavad Riigi

Teataja portaalis.

Kollektiivläbirääkimiste edendamise

tegevuskava tehakse teatavaks

avalikkusele, kui selles

sotsiaalpartneritega kokku lepitakse.

Artikkel 15

Hindamine ja läbivaatamine

Hiljemalt 15. novembriks 2029, pärast

konsulteerimist liikmesriikide ja

sotsiaalpartneritega liidu tasandil, viib

komisjon läbi käesoleva direktiivi

hindamise. Komisjon esitab seejärel

Euroopa Parlamendile ja nõukogule

aruande, milles antakse ülevaade

käesoleva direktiivi rakendamise

kohta, ning teeb vajaduse korral

ettepaneku õigusaktide muutmiseks.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 16

Kaitse taseme säilitamine ja soodsamad sätted

1. Käesolev direktiiv ei anna piisavat

alust töötajatele liikmesriigis juba ette

nähtud kaitse üldise taseme

alandamiseks, eelkõige

miinimumpalga alandamiseks või

kaotamiseks.

Ei ole vaja üle võtta.

29

2. Käesolev direktiiv ei piira

liikmesriigi õigust kohaldada või

kehtestada õigus- või haldusnorme,

mis on töötajate jaoks soodsamad, või

soodustada või lubada töötajate jaoks

soodsamate kollektiivlepingute

kohaldamist. Seda ei saa tõlgendada

nii, nagu see takistaks liikmesriigil

tõsta seadusjärgset miinimumpalka.

Ei ole vaja üle võtta.

3. Käesolevat direktiivi kohaldatakse

ilma et see piiraks õigusi, mis on

töötajatele antud teiste liidu

õigusaktidega.

Vastab.

Artikkel 17

Ülevõtmine ja rakendamine

1. Liikmesriigid võtavad vastu

käesoleva direktiivi järgimiseks

vajalikud normid hiljemalt 15.

novembriks 2024. Liikmesriigid

teatavad nendest viivitamata

komisjonile.

Kui liikmesriigid need normid vastu

võtavad, lisavad nad nende ametlikul

avaldamisel nendesse või nende

normide juurde viite käesolevale

direktiivile. Sellise viitamise viisi

näevad ette liikmesriigid.

Ei vasta. Normitehnilisi märkuseid

tuleb täiendada TLS-is, ATS-

is, AÜS-is ja KLS-is.

Töölepingu seaduse ja teiste seaduste

muutmise seadusega8 lisatakse

normitehniline märkus TLS-i, ATS-i,

AÜS-i ja KLS-i.

2. Liikmesriigid edastavad

komisjonile käesoleva direktiiviga

Ei ole vaja üle võtta.

8 Detsembris 2024. a läbis eelnõu II kooskõlastusringi. Link eelnõule: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/cf0eaf79-c160-402c-8333-81bd1bcc27de

30

reguleeritavas valdkonnas nende poolt

vastu võetud põhiliste normide teksti.

3. Liikmesriigid võtavad kooskõlas

oma õiguse ja tavadega asjakohased

meetmed, et tagada sotsiaalpartnerite

tegelik kaasamine, et rakendada

käesolevat direktiivi. Selleks võivad

nad usaldada täielikult või osaliselt

sotsiaalpartneritele selle rakendamise,

sealhulgas seoses tegevuskava

koostamisega vastavalt artikli 4 lõikele

2, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt

taotlevad. Seda tehes võtavad

liikmesriigid kõik vajalikud meetmed,

et tagada käesolevas direktiivis

sätestatud kohustuste

järjepidev täitmine.

Ei ole vaja üle võtta.

4. Lõikes 2 osutatud teatis sisaldab

kirjeldust sotsiaalpartnerite kaasamise

kohta käesoleva direktiivi

rakendamisse.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 18

Jõustumine

Käesolev direktiiv jõustub

kahekümnendal päeval pärast selle

avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.

Ei ole vaja üle võtta.

Artikkel 19

Adressaadid

Käesolev direktiiv on adresseeritud

liikmesriikidele.

Ei ole vaja üle võtta.

1

12.03.2025

Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

1. Sissejuhatus

1.1. Sisukokkuvõte

Eelnõuga luuakse tööandjale ja töötajale võimalus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid, teisisõnu

leppida kokku tööajas tööajavahemikuna. Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab töötajal lisaks

kokkulepitud töötundidele teha soovi korral lisatunde kuni täistööajanormi täitumiseni. Paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused:

 töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär (v.a kui töötaja on alaealine

või on tööandja juures töötanud lühikest aega);

 paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse kirjalikus vormis;

 paindliku tööaja kokkuleppe järgi on töötaja kokkulepitud tööaeg vähemalt 10 tundi

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (st töötaja töötab vähemalt veerand koormusega);

 kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega;

 töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda ning pakutavate lisatundide

vastuvõtmist tuleb töötajal kinnitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;

 töötajaga, kellega on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, ei tohi sõlmida

konkurentsipiirangu kokkulepet;

 summeeritud tööaja arvestuse kasutamisel tuleb töötajale arvestusperioodi lõppedes

esitada selge graafik, kus on kogu töötatud arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud

töötunnid, lisatunnid ja ületunnid.

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab pakkuda nii tööandjale kui ka töötajale senisest paindlikumat

töökorraldust ning tulla neil paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus

kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja

kokkulepete regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu

kõrval teisi võlaõiguslikke lepinguid (nt töövõtuleping, käsundusleping), mis ei taga tööd tegevatele

isikutele piisavaid sotsiaalseid tagatisi ja vajalikku tööalast kaitset (nt ei ole võlaõiguslike lepingute

puhul reguleeritud töö- ja puhkeaeg, puhkus, miinimumtöötasu, töölepingu ülesütlemine, sh

etteteatamistähtajad ja hüvitised).

Samuti reguleerib eelnõu küsimust, kui palju peab töötaja saama nädalas järjest puhata. Muudatus

on tingitud hiljutisest Euroopa Kohtu otsusest iganädalase ja igapäevase puhkeaja kohta, mis on

tekitanud ebaselgust, kui palju peab töötaja saama nädalas järjest puhata. Eelnõuga sätestatakse

põhimõte, et töötajale tuleb üks kord nädalas tagada järjestikust puhkeaega tavapärase tööaja

arvestuse korral (st E–R töö) 48 tundi ja summeeritud tööaja arvestuse korral (st graafikuga töö) 36

tundi. Tegemist on pikaaegse praktikaga, mis on Eestis kehtinud TLS loomisest. Muudatuse eesmärk

on tagada õigusselgus selles osas, kui palju järjestikkust puhkeaega tuleb üks kord nädala jooksul

minimaalselt töötajale tagada.

Lisaks võetakse eelnõuga üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis

käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Direktiivi nõuetekohaseks ülevõtmiseks ei tehta

seadustesse sisulisi muudatusi, kuivõrd Eesti õigus vastab direktiivis ette nähtud nõuetele. Direktiivi

ülevõtmiseks üksnes täiendatakse erinevate seaduste normitehnilisi märkusi.

2

1.2. Eelnõu ettevalmistaja

Eelnõu ja seletuskirja koostasid Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi töösuhete ja

töökeskkonna osakonna töösuhete poliitika juht Maria-Helena Rahumets (maria-

[email protected]; 5916 2680), töösuhete poliitika juht Liis Tõnismaa (teenistussuhe

ajutiselt peatatud) ja strateegiaosakonna analüütik Marian Juurik (teenistusest lahkunud). Eelnõu

koostamises on osalenud töösuhete ja töökeskkonna osakonna nõunik Johann Vootele Mäevere

([email protected]; 5378 5158), osakonnajuhataja Seili Suder ([email protected];

5918 6829) ja tööala asekantsler Ulla Saar ([email protected]; 5919 8883).

Eelnõu juriidilise ekspertiisi käigus tegi ettepanekuid Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeeriumi õigusosakonna õigusnõunik Ragnar Kass ([email protected]).

Eelnõu ja seletuskirja toimetas keeleliselt Justiitsministeeriumi õigusloome korralduse talituse

toimetaja Merike Koppel ([email protected]; 5856 9469).

1.3. Märkused

Eelnõu ei ole seotud teiste menetluses olevate eelnõudega.

Eelnõu on seotud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat

miinimumpalka Euroopa Liidus.1 Direktiivi eesmärk on parandada töötajate töötingimusi, seda

eelkõige piisava miinimumpalga tagamise läbi. Direktiiv näeb ette raamistiku, kuidas tagada piisavat

miinimumpalka. Samuti kohustab direktiiv riiki looma kollektiivläbirääkimiste edendamise

tegevuskava, mille eesmärk on suurendada kollektiivlepingutega kaetust. Tegevuskava loomiseks

on peetud läbirääkimisi Ametiühingute Keskliidu ja Tööandjate Keskliiduga ning see lepitakse

kokku kolmepoolselt. Direktiivi nõuetekohaseks ülevõtmiseks ei tehta seadustesse sisulisi

muudatusi, kuivõrd Eesti õigus vastab direktiivis ette nähtud nõuetele. Direktiivi ülevõtmiseks on

üksnes tarvis täiendada erinevate seaduste normitehnilisi märkusi.

Sotsiaalministeeriumi koostatud töölepingu seaduse ning töötervishoiu ja tööohutuse seaduse

muutmise seaduse eelnõu väljatöötamiskavatsus,2 kus kirjeldati muu hulgas tööaja paindlikkust,

tehti ettepanekud tööaja kokkuleppimiseks tööajavahemikuna ning hinnati muudatustega

kaasnevaid võimalikke mõjusid, läbis kooskõlastusringi 7. septembriks 2018.

Väljatöötamiskavatsuses välja pakutud muudatused ei leidnud sellel ajal tööturu osapoolte toetust,

mistõttu otsustati nende ettepanekutega mitte edasi liikuda.

2021. aasta aprillis sõlmisid Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing, Eesti Kaupmeeste

Liit, Eesti Ametiühingute Keskliit, Eesti Tööandjate Keskliit ja Sotsiaalministeerium hea tahte

kokkuleppe, et katsetada jaekaubandussektoris muutuvtunni kokkulepete kasutamist. Muutuvtunni

kokkuleppeid reguleerivaid õigusnorme rakendati 15.12.2021 kuni 14.06.2024. Katseprojekti käigus

hinnati muutuvtunni kokkulepete mõju nii tööandjatele kui töötajatele. Majandus- ja

Kommunikatsiooniministeerium koostas katseprojekti kohta mõjuanalüüsi,3 mis näitas, et

muutuvtunni kokkuleppeid kasutati vähe, kuivõrd kokkulepete sõlmimise tingimused olid liialt

piiravad ning katseprojekti tähtajalisus ei motiveerinud tööandjaid piisavalt kokkulepete

1 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX%3A32022L2041. 22 Töölepingu seaduse ja töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise seaduse eelnõu väljatöötamise kavatsus:

https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/021ab3f8-eaf9-4bc8-aeb4-77b3d904cdd4. 3 Analüüs kättesaadav:

https://mkm.ee/sites/default/files/documents/2024-

02/Muutuvtunni%20kokkulepete%20regulatsiooni%20l%C3%B5ppanal%C3%BC%C3%BCs_2024.pdf.

3

kasutamiseks vajalikke kulutusi tegema (nt IT-arendused). Mõjuanalüüsi tulemuste põhjal tehti

sotsiaalpartneritele ettepanek võimaldada paindlikke tööaja kokkuleppeid kõigis sektorites

tähtajatuna ja kohendatud tingimustel. Käesoleva eelnõuga tehakse vastavad muudatused töölepingu

seaduses (TLS).

Eelnõuga muudetakse TLS-i 15.06.2024. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 02.05.2024, 28), avaliku

teenistuse seaduse (ATS) 01.01.2025. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 27.09.2024, 3), ametiühingute

seaduse (AÜS) 01.02.2023. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 05.05.2022, 6) ja kollektiivlepingu

seaduse (KLS) 01.07.2023. a jõustunud redaktsiooni (RT I, 30.06.2023, 30).

Eelnõu seadusena vastuvõtmiseks on vajalik Riigikogu poolthäälte enamus.

Eelnõu ei ole seotud isikuandmete töötlemisega isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses.

2. Seaduse eesmärk

Eelnõu eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid, mis

annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt töösuhte poolte vajadustele. Lisaks on kokkulepete

sõlmimise eesmärk vähendada võlaõiguslike lepingute (edaspidi VÕS-leping) sõlmimist, mis ei taga

tööd tegevatele isikutele piisavat kaitset (nt ei ole VÕS-lepingute puhul reguleeritud töö- ja

puhkeaeg, puhkus, miinimumtöötasu, töölepingu ülesütlemine, sh etteteatamistähtajad ja hüvitised).

On oluline märkida, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ, mis puudutab tööaja

korraldust, ei reguleeri eelnõuga käsitletavat olukorda. Direktiivi põhiline eesmärk on sätestada

tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas küll

minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse

nädalase tööaja suhtes, kuid see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või

näiteks vahemikuna või anda võimalus teha lisatunde (nagu lisatud eelnõus). Selles suhtes eelnõuga

erandeid ei tehta ja endiselt tuleb ka paindliku tööaja kokkuleppe korral järgida minimaalse puhkeaja

nõudeid.

Lisaks on eelnõu eesmärk lahendada Euroopa Kohtu lahendist C-477/21 tingitud murekohti seoses

igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmisega ning tagada õigusselgus, et tööaja kokkuleppimine

vahemikuna ei ole lubatud (v.a paindliku tööaja kokkuleppena seaduses sätestatud korras ja

tingimustel). Samuti on eelnõu eesmärk võtta üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL)

2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Eesti õigus ei vaja direktiivi üle

võtmiseks seadusmuudatusi, sest Eesti õigus on direktiiviga vastavuses. Tulenevalt direktiivi artikli

17 lõikest 2 tuleb liikmesriigil lisada viide direktiivile, kui liikmesriik direktiivi järgimiseks

vajalikud normid vastu võtab.

3. Eelnõu sisu ja võrdlev analüüs

Eelnõu §-ga 1 muudetakse TLS-i.

Eelnõu § 1 punktiga 1 lisatakse TLS-i § 43 lõikesse 1 teine lause, millega sätestatakse keeld leppida

tööaega kokku vahemikuna. Praktikas on ette tulnud, et töötajate tööaega lepitakse kokku

ebamääraselt (nt on töötaja töökoormus kokku lepitud vastavalt tööandjale saabuvatele tellimustele,

mis vajavad täitmist, seega nädala tööaeg ei ole kindel ja sellest tulenevalt igakuine tööaeg

varieerub) või vahemikuna (nt 0,5–0,9 koormus). Kehtiv õigus ei näe ette võimalust tööaega

vahemikuna kokku leppida, kuid selgesõnalise piirangu puudumise tõttu on näiteks tükitöö puhul

4

praktikas kasutatud võimalust leppida tööaeg kokku vahemikuna või jätta tööaeg lahtiseks. Sellist

võimalust on möönnud ka kohtupraktika, mis on tekitanud tööõiguse ekspertides eriarvamusi.4

TLS-i § 5 lõike 1 punkti 7 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma tööaja

kokkulepe ning TLS-i § 43 lõike 1 kohaselt võib kokku leppida täistööajas või osalises tööajas.

Osalise tööaja puhul tähendab tööaja kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille

kestel peab tööandja tööd pakkuma ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma (nt 20 tundi

nädalas). Selline põhimõte kehtib juba praegu, kuid praktikas esineb kokkuleppeid, mis seaduse

esialgsest eesmärgist kõrvale kalduvad.

Konkreetne tööaja kokkulepe on oluline nii tööandjale kui töötajale. Tööandja on sellisel juhul

teadlik, kui palju ta saab töötajat teatud perioodil tööle rakendada ja kuidas oma ettevõtte tööd

korraldada. Töötaja seevastu on teadlik, kui palju temalt töötegemist oodatakse ning kui suur on

tema töötasu. Tööandjal on ka TLS-i § 35 alusel kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd

tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. Selle sätte rakendamine eeldab

samuti, et tööandja ja töötaja on kokku leppinud konkreetses tööajas. Seega kaitseb konkreetne

tööaja kokkulepe töötajat palju rohkem kui kokkulepe, kus tööaja kohta selgesõnaline kokkulepe

puudub või kus on tööajas kokku lepitud vahemikuna.

Erandina on tööaega võimalik vahemikuna kokku leppida konkreetsetel tingimustel TLS-i § 433

alusel, mis võimaldab tööandjal sõlmida oma töötajatega paindliku tööaja kokkuleppeid. See

tähendab, et tööaja võib ajavahemikuna kokku leppida üksnes sel juhul, kui töötaja ja tööandja

sõlmivad paindliku tööaja kokkuleppe.

Eelnõu § 1 punktiga 2 täiendatakse TLS-i §-ga 433, mis sätestab paindlike tööaja kokkulepete

sõlmimise tingimused. Tegemist on edasiarendusega muutuvtunni kokkulepete katseprojektist, mis

kestis 15.12.2021 kuni 14.06.2024 (vt varasem TLS § 431). Katseprojekti käigus hinnati

muutuvtunni kokkulepete mõju nii tööandjatele kui töötajatele ja leiti, et muutuvtunni kokkuleppeid

kasutati vähe, kuivõrd kokkulepete sõlmimise tingimused olid liialt piiravad ning katseprojekti

tähtajalisus ei motiveerinud tööandjaid piisavalt kokkulepete kasutamiseks vajalikke kulutusi

tegema5. Mõjuanalüüsi tulemuste põhjal tehti sotsiaalpartneritele ettepanek võimaldada paindlikke

tööaja kokkuleppeid kõigis sektorites tähtajatuna ja kohendatud tingimustel. TLS § 433 sätestamise

eeskujuks on võetud muutuvtunni kokkulepete regulatsioon, mida on tulenevalt mõjuanalüüsi

tulemustest ning partnerite ja huvigruppide tagasisidest tervikuna muudetud ja kohendatud.

Lõige 1 sätestab võimaluse sõlmida töötajal ja tööandjal paindliku tööaja kokkulepe. Paindliku

tööaja kokkuleppe kohaselt jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. See

tähendab, et paindliku tööaja kokkuleppe puhul võib töötaja lisaks kokkulepitud töötundidele teha

lisatunde. Näiteks kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötab osalise tööajaga 20

tundi nädalas, siis võib töötaja lisaks sellele teha teatud hulgal lisatunde, ilma et see oleks käsitatav

ületunnitööna. Nimetatud töö- ja lisatunnid võib kokku leppida ka tööajavahemikuna. Näiteks võib

kokku leppida, et töötaja töötab 20–30 tundi nädalas, st 20 tundi tuleb alati tagada ja 10 tundi on

lisatunnid. Samuti võib kokku leppida, et töötaja töötab 10–40 tundi nädalas, st 10 tundi tuleb alati

tagada ja 30 tundi on lisatunnid.

4 Tartu Maakohtu 27.11.2023 otsus nr 2-20-9528, p-d 41 ja 42. 5 Analüüs:

https://mkm.ee/sites/default/files/documents/2024-

02/Muutuvtunni%20kokkulepete%20regulatsiooni%20l%C3%B5ppanal%C3%BC%C3%BCs_2024.pdf.

5

Paindliku tööaja kokkulepe tuleb töötajaga sõlmida kirjalikult ehk allkirjastatuna. Näiteks võib

paindliku tööaja rakendamises kokku leppida töölepingus, selle lisas või muus eraldiseisvas

kokkuleppes.

Võrreldes varasemalt kooskõlastusringidel käinud eelnõu versioonidega, on käesolevast eelnõust

eemaldatud põhimõte, et paindliku tööaja kokkuleppeid saab sõlmida üksnes teatud sihtgruppidega

(nt õpilased ja tudengid, alla seitsmeaastaste laste vanemad jne). Eelnõu eesmärk on võimaldada

täiendavat tööaja paindlikkust kõigile töötajatele, kes seda soovivad ja vajavad. Kuivõrd paindliku

tööaja kokkulepe on kahepoolne kokkulepe, saavad töötaja ja tööandja otsustada, kas selline

töökorraldus mõlemale osapoolele sobib ning seejärel läbi rääkida täpsemates kokkuleppe

tingimustes. Ettepaneku anda paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus kõigile töötajatele,

mitte kitsalt teatud sihtgruppidele, tegid eelnõu kooskõlastusringides arvukad osapooled (nt

Tööandjate Keskliit, Kaubandus-Tööstuskoda, Hotellide ja Restoranide Liit, Tööinspektsioon,

Justiits- ja Digiministeerium, Haridus- ja Teadusministeerium jt).

Lõike 2 kohaselt peab paindliku tööaja kokkulepe sisaldama vähemalt kokkulepitud tundide arvu,

lisatundide arvu ning minimaalset lisatundide tegemise võimalusest etteteatamise aega. Nimetatud

nõuete eesmärgiks on maksimaalne selgus töötajate ja tööandjate jaoks selles osas, kui palju

töötunde peab töötajale olema garanteeritud, kui suures ulatuses on töötaja valmis tegema lisatunde

ning milline on osapoolte jaoks vähim mõistlik etteteatamisaeg lisatundide tegemise võimalusest,

tagamaks töötajale vajalik ettevalmistusaeg.

Eelkirjeldatud nõuded tulenevad ka Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivist (EL) 2019/11526,

mis käsitleb läbipaistvaid ja prognoositavaid töötingimusi Euroopa Liidus. Direktiivi artikkel 4

punktis m sätestatakse, et kui töökorraldus on täielikult või enamjaolt prognoosimatu, siis peab

tööandja teavitama töötajat muu hulgas eelmises lõigus nimetatud asjaoludest. Kuigi direktiivi

kohaselt tuleb prognoosimatu töökorralduse puhul teavitada ka töötaja töötasust, eelduslikust

tööajast ja asjaolust, et töötaja graafik on muutuv, siis tulenevad need nõuded juba TLS § 5 lõikest

1 ja § 433 lõike 1 olemusest. Samuti ei ole TLS-is asjakohane sätestada teavitamiskohustus

minimaalsest tööülesande tühistamise ajast, kuna töötajal on alati õigus lisatundidest keelduda,

lisatöö eeldab vastastikkust kokkulepet ning olukorras, kus töötaja on lisatunnid vastu võtnud, tuleb

töötundide muutmiseks saavutada pooltel kokkulepe.

Lisaks peab kokkuleppes olema välja toodud teave selle kohta, et töötajal on õigus lisatundidest

keelduda ning lisatundidega nõustumist kinnitab töötaja eelnevalt iga kord kirjalikku taasesitamist

võimaldavas vormis. Eeltoodud informatsiooni selgelt väljatoomine on vajalik selleks, et töötajale

oleks ühemõtteliselt mõistetav, et kokkulepitud tunnid on garanteeritud ning lisatunnid on

vabatahtlikud ja nõuavad vastastikkust kokkulepet.

Lõige 3 sätestab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise eeltingimused, mis on järgmised.

1) töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne TLS-i § 29 lõike 5 alusel kehtestatud tunnitasu

alammäär. Seega tuleb tööandjal töötajale 2025. aastal maksta 6,37 euro suurust tunnitasu.7

Tunnitasu nõude eesmärk on kaitsta neid töötajaid, kes teenivad madalat sissetulekut. Kui töötaja

teenib niigi madalat sissetulekut, siis võib täiendav tööaja paindlikkus suurendada nende töötajate

sissetulekutega seotud ebakindlust ja prognoosimatust (nt ei ole töötajale teada ja ette näha, milliseks

tema sissetulek konkreetsel kuul kujuneda võib, kas tal on vajadust või võimalust teha täiendavat

tööd jne);

6 Kättesaadav: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/ALL/?uri=CELEX%3A32019L1152. 7 2025. aastal on tunnitasu alammäär 5,31 eurot.

6

2) töötaja kokkulepitud tööaeg on vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Teisisõnu, paindliku tööaja kokkuleppe saab sõlmida töötajaga, kes töötab vähemalt veerand

koormusega. Tööandjal tuleb töötajale tagada töö ja töötasu kokkulepitud tööaja ulatuses.

Lõige 4 teeb erisuse käesoleva paragrahvi lõike 3 punktist 1. Tunnitasu nõude võib jätta kohaldamata

alaealiste suhtes. Samuti võib tunnitasu nõude jätta kohaldamata nende töötajate suhtes, kes on

konkreetse tööandja juures töötanud vähem kui neli kuud (nt töötaja on tööandja juures alles hiljuti

tööd alustanud ja jõudnud töötada kuu aega) või kokku vähem kui 168 tundi (nt töötaja on tööandja

juures töötanud kokku 50 tundi). Nende töötajatega võib tööandja ikka sõlmida paindliku tööaja

kokkuleppe, kuid tööandjal ei ole kohustust neile maksta kehtivast töötasu alammäärast suuremat

tunnitasu. Tunnitasu nõuet on tööandja kohustatud rakendama alates hetkest, kui töötaja tööle

asumisest möödub neli kuud või kui töötajal koguneb tööandja juures kokku vähemalt 168 töötundi.

Sellest ajahetkest tuleb töötajale maksta vähemalt 1,2-kordset tunnitasu alammäära. See tähendab,

et kuni nelja kuu või 168 töötunni täitumiseni võib paindliku tööaja kokkulepe olla sõlmitud

töötajaga, kelle tunnitasu on ka väiksem kui 1,2-kordne tunnitasu alammäär.

168 töötunni piir on seatud veendumaks, et töötaja on saanud teatava töökogemuse, esmase

väljaõppe ja tööks vajalikud teadmised konkreetse tööandja juures. Näiteks saab 168 tunni nõue

täidetud arvestuslikult siis, kui töötaja on töötanud tööandja juures kaks kuud 0,5 töökoormusega

või neli kuud 0,25 töökoormusega. Nelja kuu piir on seatud arvestusega, et see on tavapärane

katseaja pikkus, mille vältel mõlemad töösuhte osapooled on saanud piisava võimaluse veenduda

töö sobivuses.

Olukorras, mil töötajal puudub varasem töökogemus, siis ei pruugi tema töötasu olla suurem kui

1,2-kordne tunnitasu alammäär. Sellisel juhul võib töötasu nõue kujuneda takistuseks regulatsiooni

kasutamise osas, sest need paindlikkust vajavad töötajad, kellele tööaja paindlikkust soovitakse

võimaldada (nt õpilased ja tudengid), ei pruugi saada kokkuleppeid töökogemuse puudumise tõttu

sõlmida.

Hindamaks seda, kas töötaja on täitnud tingimused, mis on vajalikud suurema tunnitasu

rakendamiseks, võetakse töötamisena arvesse sotsiaalmaksuga maksustatud tulu teenimine töö- või

teenuseosutamise lepingu (nt käsundus- või töövõtulepingu) alusel sama tööandja juures. Näiteks

kui töötaja on sama tööandja juures teinud sama tööd eelmisel hooajal, siis tema suhtes ei saa töötasu

erisust rakendada.

Lõike 5 kohaselt ei tohi kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ületada täistööaega (st 40 tundi

seitsmepäevase perioodi jooksul). See tähendab, et tööajaga võib kokku leppida lisatundide tegemise

kuni täistööaja ulatuses. Lisatundide arv ei ole piiratud muudmoodi, kui põhimõttega, et

kokkulepitud tööaeg ja lisatunnid ei tohi kokku ületada täistööaega. Seda eelkõige põhjusel, et

paindliku tööaja kokkuleppe näol on tegemist mõlema osapoole kokkuleppega ja töötajal on alati

võimalus lisatundidest keelduda (st töötajal on õigus teha lisatunde olenevalt töötaja soovist ja

valmisolekust kas üldse mitte, väga vähe või maksimaalsel määral).

Näiteks saavad pooled kokku leppida, et töötaja töötab 0,5–0,75 koormusega (st keskmiselt 20–30

h nädalas), mis tähendab, et töötaja kokkulepitud tööaeg on 20 tundi nädalas ehk ta peab nädalas

saama vähemalt 20 tundi töötada, kuid võib töötada kuni 10 tundi rohkem. On võimalik ka kokku

leppida, et töötaja töötab 0,25–1,0 koormusega (st keskmiselt 10–40 h nädalas). Viimane on

maksimaalne võimalik tööaja paindlikkus (st kuni 30 h nädalas), mida regulatsioon võimaldab.

Samas ei saa pooled kokku leppida nii, et kokkulepitud tööaeg on 35 tundi nädalas ja lisatööaeg

7

rohkem kui 5 tundi nädalas, sest vastasel juhul ületaks kokkulepitud tööaeg ja lisatööaeg täistööaega.

Kui paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse alla 18-aastase töötajaga, tuleb silmas pidada, et nende

töötajate puhul on seaduses sätestatud lühendatud tööaeg.8

Lõige 6 sätestab, millal tekivad töötajal paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötades ületunnid. Kui

töötaja töötab üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, siis kohaldub TLS-i § 44 ehk tegemist on

ületundidega. See tähendab, kui töötaja kokkulepitud töötunnid nädalas on näiteks 10 tundi ja

lisatunnid 10 tundi, siis kokku võib töötaja töötada 20 tundi nädalas ja üle selle töötatud aeg on

ületunnitöö. Paindliku tööaja kokkuleppe alusel lisatundide tegemist ei saa pidada ületunnitöö

tegemiseks, kuivõrd lisatundide tegemises on varem kokku lepitud. See tähendab, et töötaja ei saa

eeldada, et tegemist on ületundidega, mis on kõrgemalt tasustatud. Samas on tööandjal võimalik

vajaduse korral lisatunde kõrgemalt tasustada (nt 1,5-kordse töötasuga, nagu ületunde tasustatakse).

Teisalt ei ole välistatud olukord, et töötaja keeldub lisatundide tegemisest, kuid tööandjal on vaja

töötaja tööle rakendada TLS-i § 44 lõike 4 kohaselt (st tööandja nõuab töötajalt ületunnitöö tegemist

ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks).

Lõike 7 kohaselt on töötajal õigus lisatundide tegemisest keelduda. Töötajal on kohustus töötada

vaid kokku lepitud töötundide ulatuses. Seetõttu on töötajal õigus lisatundidest keelduda. Töötaja

saab otsustada lisatundide vastuvõtmise üle vastavalt oma soovidele ja võimalustele. Töötaja peab

kinnitama pakutavate lisatundidega nõustumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt

kirjalikult, SMS-iga, e-kirja teel). Kui tööandja lisab töötajate lisatunnid tööajakavasse, saavad

töötajad kogu tööajakavas kajastatava ajaperioodi lisatundidega korraga nõustuda. Sellisel juhul ei

pea töötaja iga kord lisatundide tegemisega eraldi nõustuma. Kui tööajakava lisatundide osas

suureneb, tuleb töötajalt lisatundide tegemiseks uuesti nõusolek saada. Kokkulepitud lisatundidest

tööandja taganeda ei saa (vt ka TLS § 35).

Nii töötaja kui tööandja vaatenurgast on mõistlik kui töötaja annab iga kord nõusoleku, et ta soovib

ja on valmis lisatunde tegema. See võimaldab arvestada töötaja soove ja võimalusi, et millisel määral

ja millal lisatunde teha. Vastasel juhul ei täidaks paindliku tööaja kokkulepete kasutamise

võimaldamine oma eesmärki (nt ei võimaldaks õpilastel ja tudengitel võtta arvesse õppetöö mahtu,

vähenenud töövõimega inimestel arvestada oma tervisliku seisundiga, väikelaste vanematel

arvestada laste kasvatamisega jne). Kui pärast paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimist selgub, et

kokkulepe osapooltele ei sobi (nt töötaja ei soovi lisatunde teha või tööandjal ei ole lisatunde

pakkuda), siis saavad töötaja ja tööandja kokkuleppe tingimused üle rääkida ja vajadusel jätkata töö

tegemist fikseeritud töökoormuse, mitte tööajavahemikuga.

Lõige 8 sätestab tingimused summeeritud tööaja arvestuse kohaldamiseks paindliku tööaja

kokkuleppe puhul. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul

ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), võib ka paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötamisele

kohaldada summeeritud tööaja arvestust. Paindliku tööaja kokkuleppe alusel tehtud töötundide

summeerimises tuleks samuti pooltel kokku leppida. Sellisel juhul kasutab tööandja töötajaga

kokkulepitud töötundide ja lisatundide summeerimisel sama arvestusperioodi. Seega näiteks, kui

tööandja summeeritud tööaja arvestusperiood on neli kuud, tohib ka paindliku tööaja kokkuleppe

alusel tehtud tunde summeerida sama perioodi ulatuses. Erinevaid summeerimisperioode võib

tööandja kasutada vaid olukordades, mis on töötaja jaoks soodsamad.

Arvestusperioodi lõppedes peab tööandja töötajale esitama selge ja arusaadava tööajakava, kus on

kogu töötatud arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud tunnid, lisatunnid ja ületunnid.

8 Vt täpsemalt TLS-i § 43 lg 4.

8

Lisatunnid ja ületunnid peavad tööajakavas olema kokkulepitud tööajast selgelt eristatavad (nt tuua

esile teise värviga või tähistada terminiga „lisatund“). See tagab töötajatele kindluse, et töötundide-

ja palga arvestus on korrektne ja läbipaistev.

Näiteks kui töötaja töötab 0,5 koormusega (keskmiselt 20 tundi nädalas, 4 tundi päevas) ja temaga

on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe, mille alusel ta teeb kuni 0,25 koormuse ulatuses (keskmiselt

10 tundi nädalas) lisatunde seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, siis saavad summeeritud tööaja

kohaldamise korral (neljakuuline arvestusperiood) tema maksimaalsed töötunnid jaotuda järgmiselt.

Jaanuar 2024 Veebruar 2024 Märts 2024 Aprill 2024 Kokku

Töötunde

kalendrikuus

1,0 koormus

176 h (8 h × 22

tööpäeva,

kuivõrd 1. jaanuar

on riigipüha)

168 h (8 h × 21

tööpäeva)

160 h (8 h × 20

tööpäeva,

kuivõrd 29. märts

on riigipüha)

176 h (8 h × 22

tööpäeva)

680 h

Kokkulepitud

0,5

töökoormus

88 h (4 h × 22 = 88)

84 h (4 h × 21 = 84)

80 h (4 h × 20 = 80)

88 h (4 h × 22 = 88)

340 h

Maksimaalne

lisatundide

arv 0,5

töökoormuse

puhul

44 h (2 h × 22 = 44)

42 h (2 h × 21 = 42)

40 h (2 h × 20 = 40)

44 h (2 h × 22 = 44)

170 h

Toodud näite järgi tuleb 0,5 koormusega töötavale töötajale perioodil 2024. aasta jaanuarist sama

aasta aprillini tagada kokkulepitud töötunnid 340 tunni ulatuses. Samal perioodil võib töötaja teha

lisatunde 170 tunni ulatuses. Kui töötaja teeb nimetatud perioodil tööd alla 340 tunni, siis on

tegemist alatundidega, mis tuleb tööandjal kompenseerida TLS-i § 35 kohaselt. Kui töötaja teeb tööd

üle 510 tunni (s.o kokkulepitud tundide ja lisatundide summa ehk 340 + 170 tundi), on tegemist

ületundidega, kuivõrd vastavalt TLS-i § 44 lõikele 1 loetakse summeeritud tööaja arvestuse korral

kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul ületunnitööks.

Samuti näiteks kui töötaja tööaja summeerimisperiood on 1 kuu ja töötaja saab teha 5 lisatundi

seitsmepäevase perioodi jooksul, siis kuus on tal kokku võimalik teha 20 lisatundi, mille ta võib ära

teha näiteks kahe nädala jooksul. Kui summeerimisperioodi lõpus on ületatud kokkulepitud

töötundide ja lisatundide arvu, on tegemist ületundidega.

Kui lisatundides on kokku lepitud, siis nendest saab taganeda vaid tööandja ja töötaja vastastikusel

kokkuleppel. Samuti peab tööandja töötajale tagama kokkulepitud tunnid. Olukorras, kus töötaja on

teinud lisatunde, kuid kokkulepitud tunde ei ole vajalikus mahus tagatud (näiteks vahetuste

ärajäämise tõttu), ei saa ärajäänud kokkulepitud tunde lisatundidega tasaarveldada ning tekivad

alatunnid, mis tuleb töötajale vastavalt TLS § 35-le kompenseerida.

TLS-i § 28 lõike 2 punkti 4 kohaselt peab tööandja tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning

pidama tööaja arvestust. Seega tuleb tööandjal paindliku tööaja kokkulepet kasutades samuti pidada

arvestust töötaja töötatud töötundide (st kokkulepitud töötunnid ja töötatud lisatunnid) ja ületundide

üle.

Lõikega 9 sätestatakse keeld sõlmida konkurentsipiirangu kokkulepet töötajaga, kes töötab

paindliku tööaja kokkuleppe alusel, kuivõrd kuuti varieeruva sissetuleku puhul on oluline, et töötajal

9

säilib võimalus ka mujalt sissetulekut teenida. Konkurentsipiirangu sõlmimine on piiratud ainult

selles töösuhtes, kus töötajaga on sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe. Kui töötaja töötab mitme

tööandja juures, siis ühe tööandja juures paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine ei mõjuta teise

tööandjaga sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivust.

Konkurentsipiirangu keeld on oluline töötajale elamisväärse sissetuleku tagamiseks. Kuna paindliku

tööaja kokkuleppe raames peab tööandja tagama töötajale minimaalselt vaid 10h nädalas

(töökoormus 25%), siis on tähtis, et töötajale jääks võimalus otsida lisanduvaid sissetulekuallikaid.

Näiteks, kui toiduainetööstuse tootmistöötajale antakse vaid 10 töötundi nädalas ning samaaegselt

keelatakse töötada konkurentide juures, kelleks on antud juhul ülejäänud toidutootjad, siis

muudetakse tema jaoks elamisväärse sissetuleku teenimine sisuliselt võimatuks.

Konkurentsipiirangu keelu eesmärk on vältida ebapiisavast sissetulekust tingitud

toimetulekuprobleeme ja survet sotsiaalkindlustussüsteemile. Kui konkurentsipiirang on tööandjale

oluline, võivad tööandja ja töötaja sõlmida näiteks osalise tööajaga töölepingu.

Lõike 10 kohaselt on selle paragrahvi lõigetes 1–5 sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku

tööaja kokkulepe tühine. See tähendab, et kui töötaja kokkulepitud tööaeg on lühem kui 10 tundi

seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui töötajale makstakse väiksemat tunnitasu kui 1,2-kordne

tunnitasu alammäär või töötajaga kokku lepitud lisatunnid ületavad täistööaega, on paindliku tööaja

kokkulepe tühine. Sellisel juhul on kokkulepe tühine algusest peale, st töötajaga ei ole paindliku

tööaja kokkulepet sõlmitud ning kokkulepitud töötunde ületavad tunnid loetakse ületundideks

(kohalduvad TLS-i § 44 tingimused).

Eelnõu § 1 punktiga 3 sätestatakse, et TLS § 52 lõigetes 1 ja 2 sätestatud järjestikune puhkeaeg

hõlmab nii igapäevast kui iganädalast puhkeaega. Muudatuse eesmärk on tagada regulatsiooni

õigusselgus ja kinnistada puhkeaja andmise senine pikaaegne praktika. Muudatuse eesmärk ei ole

töötajale antavat puhkeaega lühendada ega pikendada, vaid tagada õigusselgus.

Muudatus on ajendatud Euroopa Kohtu 2. märtsi 2023. a otsusest C-477/219. Nimetatud otsuses

sedastab Euroopa Kohus, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast, vaid see peab

eelnema iganädalasele puhkeajale. Kehtiv TLS ei reguleeri sõnaselgelt küsimust, kas iganädalasele

puhkeajale peab eelnema igapäevane puhkeaeg või mitte.

Tööaja direktiiv 2003/88/EÜ näeb ette puhkeaja miinimumnõuded: iganädalane puhkeaeg vähemalt

24 h ja igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 h. Valdavas osas teistes EL riikides on puhkeaeg

sätestatud arvestades direktiivi miinimumnõudeid (st järjestikune nädalane puhkeaeg kokku on 35

h) ja seetõttu tõlgendusküsimust ei teki. Kuivõrd Eesti on direktiivi üle võtnud töötajale soodsamalt

(st iganädalane puhkeaeg on 36 h, mitte 24 h, nagu direktiiv minimaalselt nõuab), siis on tekitanud

ebaselgust, kuidas Euroopa Kohtu otsus Eesti õigusega suhestub.

Seetõttu on oluline seaduses selgelt sätestada, kas iganädalasele puhkeajale peab eelnema

igapäevane puhkeaeg või mitte. Kui Euroopa Kohtu tõlgendust Eestis kehtiva süsteemi kohaselt

rakendada, siis tähendaks see seda, et töötajatele tuleks tagada senisest rohkem puhkaega. Töötajale

tuleks vähemalt kord seitsme päeva jooksul tagada järjestikku nii igapäevane kui ka iganädalane

puhkeaeg, mis tähendaks kehtiva õiguse järgi 11 tundi + 36 või 48 tundi = kokku 47 või 59 tundi.

Seni on TLS-i pikka aega tõlgendatud ja rakendatud viisil, et iganädalane puhkeaeg hõlmab endas

igapäevast puhkeaega. See tähendab, et praktikas lähtuvad töötajad ja tööandjad põhimõttest, et üks

9 Kohtuotsus kättesaadav:

https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=1C5BC53F4F3CCB325D737103BA54BF7A?text=&d

ocid=270828&pageIndex=0&doclang=ET&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=4946346.

10

kord nädalas tuleb töötajale tagada järjestikku minimaalselt 36 või 48 h järjestikkust puhkeaega

(mitte 47 või 59 h).

Euroopa Kohtu otsuse rakendamise tõttu on paljudel ettevõtetel tekkinud raskusi töö- ja puhkeaja

korraldamisega uue tõlgenduse kohaselt. Seega on nimetatud otsuse rakendamisega seoses tehtud

mitu ettepanekut seadust muuta ning seda küsimust on arutatud korduvalt kolmepoolsetel

kohtumistel tööandjate ja ametiühingute esindajatega. Mõjutatud tööandjate ring on valdkondade

lõikes lai: tööstus, kaubandus, majutus, toitlustus, meditsiin, riigikaitse, ühistransport, logistika,

jäätmekäitlus, kinnisvarahooldus jne. Aja jooksul on MKM-i poole seoses Euroopa Kohtu otsuse ja

sellest tulenevate murekohtadega pöördunud näiteks Tööandjate Keskliit, Eesti Kaubandus-

Tööstuskoda, Eesti Hotellide ja Restoranide Liit, Personalijuhtimise Ühing PARE (kes edastas

kirjad ka ettevõtetelt nagu Prisma, Coop Eesti, Vanglateenistus ja Omniva), Eesti Põllumajandus-

Kaubanduskoda, Eesti Trüki- ja Pakenditööstuse liit, Tallinna Linnatransport, Eesti Väike- ja

Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon, Näitlejate Liit, teatrite esindajad jt.

Tööandjate peamine murekoht on asjaolu, et pikema puhkeaja võimaldamine ja graafikute ümber

tegemine nõuab täiendavat tööjõudu, millega kaasnevad nii tööjõukulud kui kulud värbamisele,

väljaõppele jne. Näiteks teeks pikem puhkeaeg keeruliseks järgida kaupluste lahtiolekuaegu (nt

vajadus kaupluste lahtiolekuaegasid muuta) ning teeks keeruliseks töö korraldamise töölõikudes,

kus töötajaid on vähe (nt väikekauplused). Seejuures ei pruugi pikem puhkeaeg alati omada töötajale

positiivset mõju, sest eeltoodu tõttu väheneb ka töötaja jaoks paindlikkus graafikute kujundamisel.

Käesoleva eelnõu I kooskõlastusringile esitatud versioonis sooviti võimaldada

kompromisslahendust, mis arvestaks tööandjate soove paindlikumalt töö- ja puhkeaega korraldada

ning samal ajal võimaldaks töötajale pikemat puhkeaega. Nii pakuti välja lahendus, mille kohaselt

tuleb töötajale kord nädalas tagada järjestikku senisest pikemat puhkeaega (47 või 59 h), kuid sellest

põhimõttest võib teha erisuse kollektiivlepinguga või kui töötajale on kaks korda kalendrikuus

tagatud järjestikku igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Eelnõule laekunud tagasisidest nähtub, et

kompromissversioon ei saanud osapoolte toetust. Seetõttu otsustati eelnõuga taastada senine

pikaaegne praktika, mille kohaselt tuleb töötajatele tagada iga nädal kokku minimaalselt 36 või 48

h järjestikkust puhkaega. Lähtudes kooskõlastusringis laekunud tagasisidest ja erinevate osapoolte

ettepanekutest on senise praktika jätkamine kõige mõistlikum.

Kuigi senisest pikem puhkeaeg võimaldaks töötajatel järjest korraga kauem puhata, siis kaasneks

sellega ka palju kitsaskohti (nt väiksem paindlikkus graafikute koostamisel, graafikutes vahetuste

tegemisel ja soovipäevadega arvestamisel, vähem võimalusi mitmes kohas töötamise korral

erinevaid töökohti sobitada jne). Ka suures osas teistes EL riikides on järjestikune puhkeaeg kokku

35 või 36 h ehk minimaalne, mida EL õigus nõuab (nt DK, FI, FR, IT, MT, PL, PT, SI, GR, IE, DE,

CY, IE, BE, CZ). Leidub väheseid riike, kus puhkeaeg on miinimumist pikem, näiteks on

iganädalane puhkeaeg kaks päeva või 48 h (nt LU, RO, SK, HU). Samas plaanib HU eelduslikult

muudatusi, sest kohtuotsus tehti HU õiguse pinnalt.

Kõnealuse Euroopa Kohtu otsuse punkti 46 kohaselt tuleb pikemale kui 35-tunnisele iganädalasele

puhkeajale liita igapäevane puhkeaeg seetõttu, et Ungari seadus, mille pinnalt otsus tehti, ei olnud

piisavalt selge selles osas, kuidas puhkeaega anda (vt punktid 45–53). Ungari seaduses oli

sõnaselgelt sätestatud vaid iganädalase puhkeaja andmise kord. Et tagada õiguslik selgus nii

iganädalase kui ka igapäevase puhkeaja kasutamise osas, tõlgendas kohus, et järelikult tuleb anda

mõlemad puhkeajad järjest, sest nii on võimalik tagada, et töötaja mõlemad puhkeaja saab. Eelnevat

kokku võttes – kohtulahendi eesmärk on tagada, et töötajad saaksid võtta iganädalase ja igapäevase

puhkeaja, mis vastaksid direktiivi nõuetele, ning et need tagatakse järjest.

11

Kuna Euroopa Kohtu otsuse eesmärk ei ole olnud kehtivaid puhkeaja miinimumnõudeid

suurendada, siis on Eesti senine praktika Euroopa õiguse ja kohtulahendiga kooskõlas ning eelnõuga

lisatav TLS § 52 lg 4 lisab selgust, et Euroopa Liidu direktiivi ja Euroopa Kohtu otsusega ettenähtud

järjestikune puhkeaeg on Eestis tagatud (st kord nädalas tuleb töötajale tagada järjestikku

minimaalselt 36 või 48 h järjestikkust puhkeaega).

Eelnõu § 1 punktiga 4 täiendatakse TLS-i § 115 lõiget 1 ning sätestatakse Tööinspektsiooni

kohustus teha järelevalvet paindliku tööaja kokkulepete kasutamise üle.

Eelnõu § 1 punktiga 5 täiendatakse seaduse normitehnilist märkust Euroopa Parlamendi ja nõukogu

direktiiviga (EL) 2022/2041, mis käsitleb piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Eesti õigus ei

vaja direktiivi üle võtmiseks seadusmuudatusi, sest Eesti õigus on direktiiviga vastavuses.

Tulenevalt direktiivi artikli 17 lõikest 2 tuleb liikmesriigil lisada viide direktiivile, kui liikmesriik

direktiivi järgimiseks vajalikud normid vastu võtab.

Eelnõu §-dega 2 ja 4 lisatakse AÜS-i ja KLS-i normitehniline märkus direktiivi 2002/2041

ülevõtmise kohta, sarnaselt eelnõu § 1 punktile 5. Eesti õigus ei vaja direktiivi üle võtmiseks

seadusmuudatusi, sest Eesti õigus on direktiiviga vastavuses. Tulenevalt direktiivi artikli 17 lõikest

2 tuleb liikmesriigil lisada viide direktiivile, kui liikmesriik direktiivi järgimiseks vajalikud normid

vastu võtab.

Eelnõu §-ga 3 muudetakse ATS-i.

Eelnõu § 3 punktiga 1 lisatakse ATS-i seoses iganädalase ja igapäevase puhkeajaga sarnane

põhimõte nagu TLS-i (vt selgitusi TLS § 52 muudatuste juures). See tähendab, et sarnaselt

töötajatega peab ametnik saama nädalas järjestikust puhkeaega 48 tundi (tavapärane tööaja arvestus,

n-ö E–R töö) või 36 tundi (summeeritud tööaja arvestusega/graafiku alusel töö) ning eelnimetatud

järjestikune puhkaeg hõlmab ka igapäevast puhkeaega.

Eelnõu § 3 punktiga 2 lisatakse seadusesse normitehniline märkus Euroopa Parlamendi ja nõukogu

direktiivi (EL) 2022/2041 ülevõtmise kohta, sarnaselt eelnõu § 1 punktile 5. Eesti õigus ei vaja

direktiivi üle võtmiseks seadusmuudatusi, sest Eesti õigus on direktiiviga vastavuses. Tulenevalt

direktiivi artikli 17 lõikest 2 tuleb liikmesriigil lisada viide direktiivile, kui liikmesriik direktiivi

järgimiseks vajalikud normid vastu võtab.

4. Eelnõu terminoloogia

Eelnõuga võetakse kasutusele uued õiguslikud terminid: „paindliku tööaja kokkulepe“ ja „lisatund“.

Paindliku tööaja kokkulepe on tööaja kokkulepe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud

töötundideks ja lisatundideks.

Lisatund on paindliku tööaja kokkuleppe alusel kokkulepitav lisatööaeg, mida töötaja võib lisaks

kokkulepitud tööajale teha.

5. Eelnõu vastavus Euroopa Liidu õigusele

Eelnõu on kooskõlas Euroopa Liidu õigusega. Töö- ja puhkeaega reguleerib Euroopa Parlamendi ja

nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ. Direktiivi kohaldatakse muu hulgas minimaalse igapäevase ja

12

iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes, kuid

see on liikmesriikide otsustada, kas kehtestada tööaeg fikseeritult või näiteks vahemikuna või anda

võimalus teha lisatunde (nagu käesolevas eelnõus).

Lisaks on eelnõu seotud Euroopa Kohtu lahendiga C-477/21 ja sellest tuleneva direktiivi

2003/88/EÜ tõlgendusega igapäevase ja iganädalase puhkeaja tagamise kohta. Nimetatud otsuses

on Euroopa Kohus öelnud, et igapäevane puhkeaeg ei ole osa iganädalasest puhkeajast. Eesti

kehtivas õiguses sellist põhimõtet selgesõnaliselt sätestatud ei ole, mistõttu käesoleva eelnõuga

vastav regulatsioon seadusesse lisatakse.

Eelnõuga võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2022/2041, mis käsitleb

piisavat miinimumpalka Euroopa Liidus. Liikmesriikidel on kohustus direktiiv üle võtta

15. novembriks 2024. Seletuskirjale on lisatud direktiivi vastavustabel (lisa 2).

6. Seaduse mõjud

1. muudatus: paindlike tööaja kokkulepete sõlmimise võimaldamine ja keeld leppida tööaega

kokku vahemikuna

Muudatuse eesmärk on võimaldada töösuhte pooltel sõlmida paindlikke tööaja kokkuleppeid, mis

annavad võimaluse tööaega korraldada vastavalt poolte vajadustele ning vähendada seeläbi VÕS-

lepingute sõlmimist. Paindliku tööaja kokkuleppe järgi peab töötaja kokkulepitud tööaeg olema

vähemalt 10 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja töötaja võib lisaks kokkulepitud tööajale

teha lisatunde. Sealjuures ei tohi kokkulepitud tööaeg ja lisatunnid kokku ületada täistööaega.

Töötaja tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär. Lisaks sätestatakse

muudatusega keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Osalise tööaja puhul tähendab tööaja

kokkulepe, et lepitakse kokku konkreetsetes töötundides, mille kestel peab tööandja tööd pakkuma

ning töötaja olema valmis tööülesandeid täitma.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus mõjutab kõiki töölepingu alusel töötavaid töötajaid. Muudatus mõjutab ka VÕS-lepingu

alusel töötavaid inimesi, kuna eesmärk on VÕS-lepingute sõlmimist vähendada ja pakkuda

töötajatele paindlikke tööaja võimalusi uutel alustel. Statistikaameti andmetel töötas 2023. aastal

osaajaga ligikaudu 104 900 inimest, kellest 18 300 olid osaajaga töötamise põhjuseks märkinud

õpingud. 65–89-aastaseid hõivatuid oli samal aastal ligikaudu 47 300, moodustades kõikidest (15–

89-aastastest) hõivatutest 6,8% ning osaajaga töötas neist 20 800. Vähenenud töövõimega inimesi

oli 2024. aasta veebruarikuu seisuga Töötukassa andmetel ligikaudu 92 600, kellest ligi 60% olid

osalise ja 40% puuduva töövõimega.

Mõjutatud sihtrühma suurust võib pidada keskmiseks, kuna paindliku tööaja kokkuleppeid sõlmida

saavaid töötajaid on küll palju, kuid võttes arvesse, et osaajaga töötas 2023. aastal ligikaudu 15%

kõikidest hõivatutest ja kehtivad VÕS-lepingud moodustasid 2024. aasta märtsis 9,3% kõikidest

kehtivatest töösuhetest, võivad paindliku tööaja kokkulepet soovida neist vaid osad. Muudatus võib

mõningal määral vähendada ka nende praegu täistööajaga töötavate inimeste arvu, kes soovivad

töötada veidi väiksema koormusega ja ei ole seda varem ebasoodsamate tingimuste tõttu teinud.

13

Muudatusega tekib töötajatel võimalus sõlmida oma tööandjaga paindliku tööaja kokkulepe, mille

kohaselt jaguneb töötaja tööaeg töölepingus kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Töötajal on

kohustus töötada vaid töölepingus kokku lepitud töötundide ulatuses ning lisatundidest on töötajal

õigus keelduda. Tööajavahemiku kokkulepe võimaldab pakkuda töötajale senisest paindlikumat

töökorraldust ning tulla tal paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus

kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Lisaks on

tööajavahemiku regulatsiooni oluline eesmärk vähendada VÕS-lepingute sõlmimist, et tagada

töötajale rohkem sotsiaalseid tagatisi ja tööalast kaitset. Seega on muudatuse mõju sihtgrupile

positiivne, kuna annab ühelt poolt rohkem võimalusi paindlikku tööaega rakendada ning teiselt poolt

suurema tööalaste õiguste kaitse ja ka majandusliku kindluse kui kehtiv õigus.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe

ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline

piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku

ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks töötajale positiivne

mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab talle teadmise, mis mahus töötegemist talt oodatakse

ning kui suur on tema töötasu. Samuti on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on valmis tööd

tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja talle tööd ei anna. See omakorda suurendab töötajate

majanduslikku kindlustunnet ja tagab parema kaitse kui lahtiseks jäetud või vahemikuna märgitud

tööajaga kokkulepe.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui muudatuse tulemusel VÕS-lepingute arv ei vähene ehk soovitud

eesmärk suurendada hõivatute tööalaseid õigusi jääks saavutamata. Samas ei ole see muudatuse

ainus eesmärk ja paindliku tööaja kokkulepped parandavad ka hetkel töölepingu alusel töötavate

inimeste võimalusi ja õigusi.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste tulemusel paranevad töötajate võimalused töötada paindliku tööaja korralduse alusel

ning tööaja kokkuleppimise kord saab selgemaks, seega saab mõju olulisust pidada keskmiseks.

Sihtrühm on keskmise suurusega, kuna paindliku tööaja kokkuleppeid saavad sõlmida küll

arvestatav hulk töötajaid, kuid kokkulepet võib vajada vaid osa nendest. Mõju sagedus on väike,

kuna paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse tööandjaga ühe korra. Töötundide detailseid

kokkuleppeid sõlmitakse ehk töökoormusi lepitakse kokku ja graafikuid koostatakse tööandjaga ka

praegu. Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui muudatus ei too kaasa VÕS-lepingute sõlmimise

vähenemist.

Mõju majandusele

Mõju sihtrühm: tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Eelnõu mõjutab kõiki tööandjaid. Kuna eelhinnatud mõjutatud töötajate sihtrühm on keskmine, võib

ka mõjutatud tööandjate sihtrühma pidada suure tõenäosusega keskmiseks, sest kokkuleppeid

sõlmida saavaid töötajad on väga erinevas vanuses ja töötavad eri valdkondades.

14

Muudatuse kohaselt saavad tööandjad hakata töötajatega sõlmima paindliku tööaja kokkuleppeid,

mis aitavad paremini toime tulla tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning

töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb. Paindliku tööaja kokkulepete

regulatsiooni oluline eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu kõrval teisi VÕS-

lepinguid ning parandada seeläbi töötajate tööalaseid õigusi. Muudatusel on tööandjatele peamiselt

positiivne mõju, kuna lihtsustab töötajate värbamist, eelkõige sellistel tegevusaladel, kus töömaht ja

tööjõuvajadus periooditi muutub. Lisaks toob muudatus tööturule uusi töötajaid, kes ei ole kehtiva

korra alusel saanud või soovinud tööle asuda. Põhjuseks võib olla nii tööaja paindlikkuse

puudumine, mis ei sobi kokku elukorraldusega või VÕS-lepingutega kaasnev sotsiaalsete tagatiste

ja tööalaste õiguste puudumine. Samas on kokkuleppe sõlmimiseks vaja ka töötaja nõusolekut.

Seega ei pruugi muudatus kõikide tööandjate puhul abiks olla. Lisaks peab töötaja tunnitasu olema

vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär ning lisatundidest on töötajal õigus keelduda.

Muudatusega sätestatakse ka keeld leppida tööaega kokku vahemikuna. Kuigi kehtiv õigus ei näe

ette võimalust tööaega vahemikuna kokku leppida, puudub seaduses siiski vastav selgesõnaline

piirang. Seetõttu on praktikas ette tulnud olukordi, kus töötajate tööaega lepitakse kokku

ebamääraselt või vastavalt koormusele, näiteks tükitöö puhul. Muudatusel oleks tööandjatele pigem

positiivne mõju, kuna konkreetne tööaja kokkulepe annab töötajale teadmise, mis mahus töötegemist

talt oodatakse ja kui suur on tema töötasu ning vähendab tööandja jaoks seeläbi võimalikke vaidlusi

töötajatega. Lisaks annab muudatus töötajatele suurema majandusliku kindlustunde ja seeläbi

suurema tõenäosusega ka motivatsiooni vastaval töökohal töötamist jätkata, mis vähendab

tööandjate jaoks tööjõupuuduse probleemi Samas on tööandjal kohustus maksta töötajale, kes on

valmis tööd tegema, keskmist töötasu aja eest, mil tööandja töötajale tööd ei anna. See võib küll olla

tööandjale mõnes olukorras ebamugav väljaminek, kuid muudatus loob siiski selgemad tööalased

õigused ja võrdsemad tingimused kõikidele töötajatele.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitav mõju võib tekkida olukorras, kus tööandja on küll huvitatud oma töötajatega paindliku

tööaja kokkuleppe sõlmimisest, kuid töötajad seda mingil põhjusel ei soovi. Sellisel juhul jääb

tööjõuvajaduse perioodilise muutusega seotud probleem tööandjale alles.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse mõju sihtrühmale on kokkuvõttes positiivne, kuna teeb töötajate värbamise

paindlikumaks ja loob õigusselgust. Töötajatele võrdsete õiguste ja tingimuste tagamine tekitab

positiivsema töökeskkonna ning toob kaasa väiksema töötajate liikumise ja tööjõupuuduse. Mõju

olulisust võib pidada keskmiseks. Sihtrühm on keskmise suurusega ja mõju sagedus väike, kuna

paindliku tööaja kokkulepe sõlmitakse töötajaga ühe korra. Ebasoovitav mõju võib tekkida, kui

töötajad ei ole paindliku tööaja kokkulepete sõlmimisest huvitatud.

Mõju riigivalitsemisele

Mõju sihtrühm: Tööinspektsioon

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatustega sätestatakse Tööinspektsioonile kohustus teha järelevalvet paindliku tööaja

kokkulepete kasutamise üle. Kuigi muudatusega kaasneb uus tööülesanne ja mõningane

15

töökoormuse kasv, sarnaneb uus kohustus juba olemasolevate järelevalvekohustustega ning seega

olulist mõju Tööinspektsioonile ei kaasne.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuste mõju ulatus Tööinspektsiooni jaoks on väike, kuna uus kohustus on vaid osa tema

kohustustest teha riiklikku järelevalvet tööandjate nõuete täitmise üle. Mõju sagedus on regulaarne,

sest riiklik järelevalve on Tööinspektsiooni jaoks igapäevane ülesanne.

2. muudatus: iganädalane puhkeaeg sisaldab igapäevast puhkeaega

Muudatusega sätestatakse seaduses sõnaselge põhimõttena seni praktikas kehtinud põhimõte, mille

kohaselt sisaldab iganädalane puhkeaeg igapäevast puhkeaega. See tähendab, et töötajad ja

ametnikud peavad saama korra seitsmepäevase ajavahemiku jooksul puhkeaega 48 tundi või

summeeritud tööaja arvestuse puhul 36 tundi ning selles puhkeajas sisaldub 11 tundi igapäevast

puhkaega.

Sotsiaalne mõju, sealhulgas demograafiline mõju

Mõjutatud sihtrühm: töötajad, ametnikud ja tööandjad

Muudatusest mõjutatud sihtrühm, avalduva mõju kirjeldus ja mõju olulisus

Muudatus mõjutab kõiki töölepingu ja avaliku teenistuse seaduse alusel töötavaid inimesi ja nende

tööandjaid. Statistikaameti andmetel töötas 2024. aasta septembri seisuga töölepingu ja avaliku

teenistuse seaduse alusel ligikaudu 622 000 inimest.

Muudatuse kohaselt sätestatakse seaduses sõnaselge üldpõhimõte, mille kohaselt sisaldab

iganädalane puhkeaeg igapäevast puhkeaega. Lisanduv põhimõte ei muuda senist praktikat, kuivõrd

seni Euroopa Kohtu otsuse tulekuni on TLS-i ja ATS-i puhkeaja tingimusi samal viisil tõlgendatud

ning praktikas lähtunud töötajad, ametnikud ja tööandjad põhimõttest, et üks kord nädalas tuleb

töötajale ja ametnikule tagada järjestikku minimaalselt 48h või summeeritud tööaja arvestuse puhul

36h järjestikkust puhkeaega. Muudatus toob kaasa suurema õigusselguse nii töötajatele, ametnikele

kui ka tööandjatele.

Ebasoovitavate mõjude risk

Ebasoovitavaid mõjusid ei tuvastatud.

Kokkuvõttev hinnang mõju olulisusele

Muudatuse eesmärk on sätestada seni kehtinud praktika sõnaselge põhimõttena. See suurendab

osapoolte õigusselgust ning on seega positiivse mõjuga. Mõjutatud sihtrühm on suur, kuna sellesse

kuuluvad kõik töölepingu ja avaliku teenistuse alusel töötavad inimesed ja nende tööandjad. Mõju

sagedus on harv ja ulatus väike, kuna seni kehtiv praktika ei muutu. Ebasoovitavad mõjud puuduvad.

16

7. Seaduse rakendamisega seotud riigi ja kohaliku omavalitsuse tegevused, eeldatavad kulud

ja tulud

Eelnõuga ei kaasne lisatulusid ega -kulusid.

8. Rakendusaktid

Seaduse rakendamiseks ei ole vaja kehtestada ega muuta rakendusakte.

9. Seaduse jõustumine

Seadus jõustub üldises korras.

Seaduse jõustumiseks ei ole vaja näha ette täiendavat üleminekuaega. Seoses igapäevast ja

iganädalast puhkeaega käsitleva muudatusega sätestatakse seaduses sõnaselgelt praktika, mis on

Eestis pikka aega kehtinud. Kuivõrd paindliku tööaja kokkulepete osas sätestatakse pooltele

võimalus töötada tööajavahemikuga, mida võib või ei või kasutada, ei ole ka selle muudatuse osas

vaja üldisest korrast erinevat üleminekuaega.

10. Eelnõu kooskõlastamine, huvirühmade kaasamine ja avalik konsultatsioon

Eelnõu esitati eelnõude infosüsteemi EIS kaudu10 kooskõlastamiseks ministeeriumitele ning

arvamuse avaldamiseks Eesti Tööandjate Keskliidule, Eesti Ametiühingute Keskliidule, Eesti

Kaubandus-Tööstuskojale, Tööinspektsioonile, Eesti Advokatuurile, Eesti Personalijuhtimise

Ühingule PARE, Eesti Hotellide ja Restoranide Liidule, Eesti Põllumajandus-Tööstuskojale, Eesti

Etendusasutuste Liidule, Eesti Kohtunike Ühingule, Tallinna Linnatranspordi AS-ile, Eesti Väike-

ja Keskmiste Ettevõtete Assotsiatsioonile, Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioonile TALO,

Eesti Töötukassale, Teenusmajanduse Kojale, Eesti Kaupmeeste Liidule, Eesti Näitlejate Liidule,

Eesti Toiduainetööstuse Liidule, Eesti Turvaettevõtete Liidule, Eesti Trüki- ja Pakenditööstuse

Liidule, TKM Grupile, Eesti Teatriliidule, Eesti HR Seltsile, Eesti Juristide Liidule, Heli Raidvele,

Thea Rohtlale ning Merle Eriksonile. Eelnõu kohta avaldasid arvamust ka Eesti Arstide Liit, Eesti

Meremeeste Sõltumatu Ametiühing, Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühing, Eesti

Transpordi- ja Teetöötajate Ametiühing, Eesti Õdede Liit, Eesti Kiirabi Liit ja Eesti Haiglate Liit.

Tagasiside kohta on lisatud seletuskirjale kooskõlastustabel (lisa 1).

Algatab Vabariigi Valitsus „…“ „…………………“ 2025. a.

10 Eelnõu toimiku nr 24-0575. Kättesaadav: https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/cf0eaf79-c160-402c-8333-

81bd1bcc27de.